Darbo skatinimas

Turinys

I. Įvadas..............................4
II. „Darbo skatinimo“ temos pateikimo teorinėje dalyje skirtumai.....9
III. „Darbo skatinimo“ temos ypatumai praktikoje...............11
IV. Išvados..............................12
V. Naudota literatūra..............................13
I. Įvadas

Referate nagrinėjama tema “Darbo skatinimas “.
Pagrindinis darbo tikslas yra nagrinėjamos temos teorinė ir praktinė analizė.
Referate naudoti literatūros šaltiniai: 1. F. S. Butkus „Organizacijos ir vadyba“. Leidinį sudaro 157 puslapiai, leidimo vieta – Vilnius ,metai – 1996. Knygos turinį sudaro temos: 1. Organizacijos. 2. Vadybos esmė. 3. Svarbiausi organizacijos veikėjai. 4. Vadovo darbo ypatybės. 5. Vadyos teorijų raida. 6. Tikslingumas – vadybos pagrindas. 7. Organizacijos tikslai. 8. Organizacijos aplinka. 9. Darbas organizacijoje. 10. Organizacijos struktūrizavimas.11. Socializacija organizacijoje. 12. Organizacijos strategija. Marketingas. 13. Vadybos sprendimai. Tikslo nustatymas. 14. Vadybos spprendimai. Sprendimų paieška. 15. Vadybos sprendimai. Euritinė sprendimų paieška. 16. Vadybos sprendimai. Grupinis protinis sprendimo darbas. 17. Vadybos sprendimai. Sprendimo įgyvendinumas. Vadybos cikslas. 18. Planavimas. 19. Produkto gaminimo veiklos organizavimas. 20. Valdymo organizavimas. 21. Darbo skatinimas. Vadybos metodai. 22. Teisiniai vadybos pagrindai. 23. Valdymo struktūros, nuostatai, standartai. 24. Žmonių veiklos motyvavimas pinigais. 25. Pasikalbėjimas, darbo vertinimas, motyvavimas pačiu darbu. 26. Valdymas ilgalaikiais tikslais bei korporacinė kultūra. 27. Darbuotojai-valdymo dalyviai. 28. Kontrolė ir reguliavimas. 29. Vadovo komunikacijos. 30. Konfliktų vadyba. 31. Pokyčių vadyba. 32. Vadovo darbo diena. 33. Vadybos informacinė sitema. 34. Vadovo tobulinimasis. 35. Vadybos dorovė. Mano nagarinėjamoji tema aprašoma 84-88 puslapiuose. Referate naudojamos pagrindinės sąvokos tokios kaip:

1. Darbo skatinimas
2. Vadybos metodai
3. Personalo sauga
4. Personalo mokymas ir kvalifikacijos kėlimas.

Praktinėje referato dalyje buvo stebimos trys įmonės remiantis „Darbo skatinimo“ temos srityje. Pirmoji stebima ir aprašoma įmonė yra „UAB Prekybos namai Kupolė“. Savo veiklą UAB “P. n. Ku

upolė” pradėjo 1991 metais. Tai privati gamybinio profilio firma, kurios pagrindine veikla – iki 10kV įtampos montavimo bei eksploatavimo darbai (leidimas Nr.E-0545, atestatas Nr. 1092). Čia dirba įvairūs specialistai (daugiausia inžinieriai), turintys didelę praktinio darbo patirtį ir aukštą kvalifikaciją, kuri nuolat keliama įvairiais būdais. Darbus atlieka taikant šiuolaikines technologijas, iš savo ir užsakovo medžiagų. Dirba klientui patogiu laiku, visoje Lietuvos Respublikos teritorijoje. Darbuotojų kolektyvo veikla orientuota į bet kurio kliento norų ir lūkesčių patenkinimą. Šios įmonės specialistai išsamiai atsakys į klausimus susijusius su naujų elektrotechninių gaminių panaudojimu, padės apsispręsti parenkant optimalų variantą. Įmonė siekiame maksimaliai patenkinti užsakovų poreikius tokiu būdu užtikrinti firmos tvirtas pozicijas Lietuvos rinkoje.
ELEKTROS ĮRANGOS MONTAVIMO BEI EKSPLOATAVIMO DARBAI IR PASLAUGOS
Derinimas, remontas, montavimas
• skaitmeninių automatinių reaktyvinės galios kompensavimo įrenginių, valdiklinių kondensatorių montavimas, remontas, derinimas irr priežiūra;
• elektros pastočių iki 10kV įtampos renovacija, atskirų įrenginių remontas, derinimas ir priežiūra;
• atskirų cechų ir gamybos barų elektros automatikos įrenginių ir signalizacijos schemų montavimas, remontas bei derinimas;
• kabelių linijų iki 10kV montavimas, bandymai, jų izoliacijos varžos matavimas;
• kabelių linijų gedimo vietos nustatymas.

Bandymai:
• kondensatorių baterijų bandymas;
• orinių automatinių jungiklių bandymas;
• skirtuminės srovės (nuotėkio) automatinių jungiklių bandymas.

Kiti elektros darbai:
• elektrinio šildymo sistemų įrengimas;
• elektros gedimų gyvenamose ir pramoninės paskirties patalpose šalinimas;
• apsauginio ir darbinio (klasikinio) bei giluminio (iki 40 m) įžeminimo (įnulinimo) įrengimas, įžemintuvų kompiuteriams montavimas;

• statinių ir pastatų, tarp jų ir pr

rivačių, apsaugos nuo žaibo įrengimas:
• informacijos perdavimo tinklų (priešgaisrinės ir apsaugos signalizacijos įrengimas);
• apsaugos nuo atmosferinių (žaibo) ar komutacinių viršįtampių įrengimas elektros ar elektronikos įrenginiams;
• įrengia apšvietimą, rozetes, šaliname gedimus:
• saugiklių, automatinių išjungiklių keitimas;
• veikiančių elektros tiekimo įrenginių schemų sudarymas, braižymas; projektavimo darbai;

Matavimai
• grandinės “fazė-nulis” varžų matavimas:
• apsauginės įžeminimo (įnulinimo) grandinės vientisumo nustatymas;
• įžeminimo įrenginių varžos matavimas;
• elektros įrenginių izoliacijos varžų matavimas;
• nuotėkio srovių vartotojų el.įrengimuose matavimas.

Apsaugos nuo elektros priemonių bandymas :
• dielektrinių pirštinių, botų, kilimėlių, kaliošų, gaubtų;
• įrankių su izoliuotomis rankenomis;
• įtampos indikatorių iki 10kV;
• izoliuojančių lazdų iki 10kV;
• operatyvinių lazdų iki 1kV;
• izoliuojančių andėklų;
• diržų, nagių bandymas;
• kopėčių ir lipynių bandymas;
• kilnojamųjų įžemiklių 1kV ir 10 kV.

Prižiūri:
• įmonių elektros ūkį (skiria atsakingus už įmonės elektros ūkį savo darbuotojus).

Siūlo:
• priešgaisrinės saugos ir apsaugos nuo elektros ženklus, normatyvinę ir priešgaisrinę techninę literatūrą;
• apsaugos nuo elektros priemones el. darbams iki 10kV įtampos;
• kitų firmų (JAV, Vakarų Europos šalių, NVS) elektrotechninę produkciją;
• patikimus ir pigius elektros variklių apsaugos įtaisus, gaminamus Lietuvoje.

Antroji įmonė – UAB Korporacija „Matininkai“. Korporacija “Matininkai” geodezinius bei statinių ir inžinerinių įrenginių kadastrinius darbus atlieka visoje Lietuvos teritorijoje. Veiklai vadovauja Vilniuje įsikūrusi centrinė įstaiga. Veikia penki regioniniai skyriai: Vilniuje, Kaune, Klaipėdoje, Šiauliuose bei Panevėžyje. Įmonėje dirba 41 aukštos kvalifikacijos inžinierius geodezininkas bei 12 statinių kadastrinių matavimų specialistų. Inžinieriai naudojasi šiuolaikiškais prietaisais bei programine įranga. Korporacijos “Matininkai” 11 metų patirtis, moderni techninė bazė bei aukštos kvalifikacijos darbuotojai garantuoja aukštą atliekamų pa

aslaugų kokybę. Regioninių skyrių išsidėstymas leidžia vykdyti darbus bet kurioje Lietuvos vietoje, o didelis darbuotojų skaičius – mobilizuoti jėgas dideliems projektams. Šios korporacijos klientai yra tiek didelės įmonės (AB “Lietuvos telekomas”, AB ”Lietuvos energija”, AB”Lietuvos geležinkeliai”, AB ”Rytų skirstomieji tinklai” , AB ”Vakarų skirstomieji tinklai”, UAB “COWI Baltic”, BĮ UAB “Omnitel”, AB “Ekranas”, AB “Lietkabelis”, UAB ”Ranga IV”, daugelis miestų bei rajonų savivaldybių ir kt.), tiek smulkūs juridiniai ar fiziniai asmenys.

Per metus atliekama apie 4500 įvairios paskirties ir dydžio žemės sklypų padalijimo, atidalijimo projektų bei sklypų kadastrinio matavimo darbų, parengiama apie 2000 – 2500 ha stambaus mastelio topografinių nuotraukų su požeminių komunikacijų tyrinėjimais bei atliekama apie 1300 statinių ir įrenginių kadastrinio matavimo darbų. Rengiame žemės reformos žemėtvarkos projektus Vilniaus, Kauno ir Marijampolės apskrityse bei padedame deklaruoti pasėlius ūkininkams. UAB Korporacija “Matininkai” pagrindinės veiklos kryptys:

1. Turto ir verslo vertinimas;
2. Verslo planai, konsultacijos;
3. Geodezija ir kadastras;
4. Nekilnojamojo turto vadyba.

Paskutinė, trečioji aprašoma įmonė yra UAB „Senukai“ prekybos centras – didžiausias statybinių medžiagų ir namų apyvokos reikmenų tinklas Baltijos šalyse, didmenomis ir mažmenomis prekiaujantis statybos, remonto ir buities prekėmis bei teikiantis įvairias paslaugas: stiklo, medienos drožlių ir plaušo plokščių pjaustymo, jų laminavimo, statybinio glaisto, raktų gamybos, įrankių nuomos, kiliminės dangos apsiuvimo ir kt.

UAB „Senukai“ prekybos centro VIZIJA:
Patikima ir geriausiai klientų poreikius tenkinanti statybinių medžiagų, ūk

kinių ir buities apyvokos reikmenų prekybos sistema, nuolat kylantis darbuotojų sąmoningumas ir didėjanti jų materialinė gerovė.

UAB „Senukai“ prekybos centro TIKSLAI:

1. Prekybos sistemos „Viskas jūsų namams“ plėtimas.

2. Visiškai patenkinti klientai.

3. Kompetentingi darbuotojai.

4. Efektyvi ir lanksti valdymo sistema.

5. Geri rezultatai: veiklos pelno didėjimas, prekių atsargų apyvartumo augimas, išlaidų mažėjimas.

UAB „Senukai“ prekybos centro VERTYBĖS:

1. Pagrindinė vertybė – klientų pasitenkinimas. Jį garantuoja kokybiškos prekės, dėmesingi ir kompetentingi darbuotojai: klientas turi būti aptarnaujamas taip, kad visuomet su malonumu naudotųsi firmos paslaugomis.

2. Verslo dvasia – tai kiekvieno firmos darbuotojo pasitikėjimas verslininkyste, kaip varomąja jėga, skatinančia jo nuolatinį atsinaujinimą, asmenybės tobulėjimą, darbo kompetencijos augimą ir norą dirbti pelningai.

3. Mokymasis ir tobulėjimas – tai nuolatinis žinių atnaujinimas, gilinimas ir pažangiausių idėjų panaudojimas darbe.

4. Pasitikėjimas ir atsakingumas – tai kiekvieno darbuotojo pastangos dirbti taip, kad vadovai galėtų nedvejodami prisiimti atsakomybę už įsipareigojimus klientui.

5. Pagarbus bendradarbiavimas – tai pagarba sau, kolegoms, klientams, partneriams ir konkurentams, sukurianti darbui palankiausią aplinką.

6. Sugebėjimas dirbti komandoje – tai kiekvieno darbuotojo stengimasis panaudoti savo asmeninius privalumus bendram tikslui pasiekti.
„Darbo skatinimo“ temos pateikimo teorinėje dalyje skirtumai

Broniaus Neverausko ir kt. knygoje „Vadybos pagrindai“ rašoma, jog vadovybė privalo didinti savo sukurtų (formalių) vadovų grupių ir komitetų bei komisijų darbo veiksmingumą. Kad šios grupės našiai dirbtų, jų veiklą reikia planuoti, organizuoti, matyvuoti ir kontroliuoti.Viena iš sunkiausių šios veiklos problemų – kaip padidinti grupių susirinkimų veiksmingumą. Kaip veiksmingai grupė sieks savo tikslų , priklauso nuo keleto veiksnių:
1. Grupės dydžio.
2. Grupės sudėties.
3. Grupės normų.
4. Susitelkimo.
5. Grupės statuso.
6. Konfliktų grupėje.
7. Grupės narių funkcinio vaidmens.
Dydis. Manoma, kad grupėje turėtų buti nuo 3 iki 8 narių – geriausia – 5 nariai. Tyrimai rodo, kad grupės susidedančios iš 5 – 11 narių, priima tikslesnius sprendimus negu didesnės arbe mažesnės grupės.

Sudėtis. Ji suprantama, kaip asmenybių ir požiūriųpanašumas, kuris išryškeja sprendžiant problemas. Grupę patariama sudarytiiš skirtingų asmenybių – tokia grupė parenka geresnį sprendimą.

Grupės normos. Jos turi parodyti, kokio elgesio ir kokio darbo iš grupės laukiama. Normas siūloma klasifikuoti taip:
1. Pasididžiavimas savo organizacija.
2. Tikslų siekimas.
3. Pelningumas.
4. Bendras (kolektyvinis) darbas.
5. Planavimas.
6. Kontrolė.
7. Profesinis darbuotojų rengimas.
8. Naujovės.
9. Santykiai su užsakovais.
10. Sąžiningumo rėmimas.

Grupės normas reikia vertinti labai atsargiai. Pvz., kai žemesnio lygio vadovai visada sutinka su viršininku – ko nors gero tikėtis nereikia, nes bus pritarta ir pačiam neracionaliausiam pasiūlymui.

Susitelkimas – yra grupės narių potraukis vienas prie kito ir prie grupės. Tokia grupė gerai dirba ir gali padidinti visos organizacijos veiksmingumą. Susitelkusi grupė turi mažiau bendravimo problemų, mažiau nesusipratimų, įtampos, priešiškumo ir nepasitenkinimo, o jos našumas didesnis už nesusitelkusios grupės. Bet kai jos ir organizacijos interesai nesutampa, ji daro blogą poveikį visai organizacijai. Vadovybė gali padidinti teigiamą efektą reguliariais susirinkimais bei akcentuodama globalinius globalinius grupės uždavinius ir parodydama kiekvieno nario indėlį į siekiant tikslo. Potencialios neigiamos susitelkusios grupės pasekmės – vienodos jos narių pažiūros. Vienmičiai užgniaužia bet kokią kitokią mintį ar idėję. Pirmaeiliu savouždaviniu bet ką svarstant jie laiko – pritarti bendrai nuomonei, nors ir turima priešingos jai informacijos.

Konfliktavimas. Skirtingos pozicijos padidina grupės darbo veiksmingumą, tačiau drauge padidina ir konfliktų tikimybę. Nors atviras pasikeitimas nuomonėmis naudingas, jis gali sukelti ginčųir atvirų konfliktų.

Statusas. Patirtis rodo, kad aukšto rango grupės nariai gali gerokai paveikti grupės sprendimus, o tai ne visada grupės darbo veiksmingumą.

Funkcinis vaidmuo. Grupės nario elgesys yra kritinis jo veiksmingumo veiksnys. Grupės narys gali turėti tikslinį ar palaikantį vaidmenį. Tikslinis vaidmuo: veiklos inicijavimas (pvz., naujų idėjų siūlymas), informacijos paieška, nuomonių išaiškinimas, informacijos perteikimas, pozicijos išdėstymas, minties išvystymas, koordinavimas, apibendrinimas. Palaikinis vaidmuo: skatinimas, laiduoti aktyvų dalyvavimą, kriterijų parinkimas, vykdymas, grupės jausmų išraiška.

J. Stoner (1999, p. 434) teigimu motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Į ją įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi (Stoner J. ir kiti., 1999, p. 434).

Motyvacijos teorija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Jos turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, kuriame gyvuoja organizacijos, apibūdinamas kasdienėje vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose (Stoneri J. ir kiti., 1999, p. 436).

Heckmanas teigia, kad darbuotojai, kurie supranta, jog jų darbas atsakingas, yra labai motyvuoti ir patenkinti savo padėtimi. Žmonės, kurių darbui reikia įvairių aukšto lygio sugebėjimų, užduoties indetiškumo ir užduoties svarbumo, dirba savo darbą kaip labai reikšmingą.

Darbo praplėtimas ir praturtinimas – du galios suteikimo būdai perprojektuojant darbą:

Darbo praplėtimas – tai įvairių panašaus lygio operacijų sujungimas į vieną darbą, norint suteikti daugiau įvairovės darbininkams ir taip paskatinti juos bei padidinti jų pasitenkinimą; reiškia darbo apimties didinimą.

Darbo praturtinimas – tai keleto veiklų iš skirtingų organizacijos lygių sujungimas į vieną darbą, norint suteikti darbininkams daugiau autonomijos ir atsakomybės; reiškia darbo „gylio“ didinimą.

Darbininkus taip pat galime įprasta tvarka perkėlinėti nuo vieno darbo prie kito toje pačioje firmoje. Taip jie gali lavinti daug įvairių įgūdžių. Tokia darbo rotacija motyvuoja darbininkus – jiems ir metamas iššūkis, ir kartu suteikiama galimybė įgyti naujų įgūdžių. Darbo rotaciją galima jungti su darbo praplėtimu bei darbo praturtinimu (Stoner J. Ir kiti., 1999, p. 356 – 357).

Lady ir Beckeris daugelį šiuolaikinių požiūriu į motyvacijos teoriją bei praktiką suskirstė į penkias kategorijas: poreikių, pastiprinimo, teisingumo, lūkesčių (vilčių) bei tikslų nustatymo teorijos:

Poreikių teorija – tai motyvacijos teorija, pagrįsta žmonių poreikiais, kad gyvenimas būtų pilnavertis. A. Maslowo poreikių hierarchija – tai motyvacijos teorija, teigianti, kad žmonės siekia patenkinti penkių tipų poreikius, kurie gali būti išdėstyti hierarchiškai. Pradedant gyvybiškai būtinais fiziologiniais poreikiais, kiekvienas žemesniosios pakopos poreikis turi būti patenkinamas, kad individui atsirastų noras patenkinti aukštesniosios pakopos poreikius. Iš Maslowo teorijos peršasi akivaizdi išvada, kad darbuotojams pirmiausia reikia algos ir saugios darbo aplinkos. Po to reikia patenkinti darbuotojų saugumo poreikius. Po to vadovai gali jau naudoti tokios skatinimo priemones, patenkinus visus kitus poreikius, darbuotojai pasidaro motyvuojami saviraiškos, arba savirealizacijos, poreikio. Tik tada jie ims ieškoti savo darbo prasmės ir galimybių tobulėti, sieks naujos atsakomybės. Vieniems darbuotojams šio saviraiškos poreikio patenkinimas – tai aukštos kokybės darbas, o kitiems – visuomenei naudingų idėjų kūrimas.

Teisingumo teorija – tai darbo motyvacijos teorija, kuri pabrėžia individo tikėjimą atsilyginimo bei nuobaudų sistemos teisingumu ir nešališkumu. Remiantis teisingumo teorija, pavieniai asmenys motyvuojami, kai patiria pasitenkinimą tuo, kad gauna atlygį, proporcingai jų idėtomis pastangoms.

Vilčių (lūkesčių) teorija – tai motyvacijos teorija, kurios esmė ta, kad žmonės pasirenka, kaip elgtis, iš alternatyvių poelgių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką iš kiekvieno galima laimėti.

D. Nadleris ir E. Lawleris grindžia vilčių teoriją keturiomis nuostatomis apie elgesį organizacijose:

1. Elgesį lemia individo ir aplinkos veiksnių derinys.

2. Individai priima sąmoningus sprendimus, pasirinkdami savo elgesį organizacijoje.
3. Individų tikslai, poreikiai ir norai yra skirtingi.

4. Individai, priimdami sprendimą, kurią iš elgesio alternatyvų pasirinkti, rinksis tą, kuri, jų manymu, padės pasiekti pageidaujamų rezultatą.

Pastiprinimo teorija – tai požiūris į motyvaciją grindžiamas „pasekmių dėsniu“ – idėja, kad teigiamų rezultatų duodantis elgesys yra mielai kartojamas, o elgesio, sukeliančio neigiamas pasekmes, stengiamasi išvengti.

Tikslų nustatymo teorija – tai procesinė motyvacijos teorija, pabrėžianti tikslų nustatymą (Stoner J. Ir kiti., 1999, p. 438 – 452).

Stoner iš dalies teisus dėl darbuotojų perkėlinėjimo nuo vienos darbo vietos prie kitos. Jie daug naujų įgūdžių gauna. Blogai tas, tad darbuotojas nesugeba vieno darbo atlikti profesionaliai. A. Maslowo teorija atitinka šiuos laikus. Darbuotojams reikia algos ir saugios darbo vietos. Darbas nebeteikia malonumo, darbuotojas ieško vien tik sau naudos.

Knygoje „Oraganizacijos ir vadyba“, kurios autorius Fabijonas Saulius Butkus darbo skatinimas aprašomas truputėlį kitaip nei J. Stoner.

Suplanavus veiklą, suorganizavus visą plano įgyvendinumo sistemą , vadovui tenka išspręsti vieną sudėtingiausių vadybos uždavinių – skatinti darbuotojus našiai ir gerai dirbti. Šiuolaikinio darbo skatinimo pagrindus padėjo amerikiečių psichologas D. Makregoras. Jis 1957 m. išspauzdino straipsnį „žmogiškoji įmonęa pusė“, o 1960 m. išleido to paties pavadinimo knygą. Tuomet viešpatavusį (pas mus jis gyvas kartais ir dabar) požiūrį į vadovybės ir darbuotojų santykiusjis pavadino teorija X. Pagrindinius teiginius suformulavo taip: Iš prigimties žmogus yra tingus – dirba kuo mažiau; jam trūksta atsakomybės, jis mėgsta būti vedamas; jis yra abejingas organizacijos reikmėms. Todėl vadovauti – reiškia įtikinėti, mokėti atlyginimą, bausti, tikrinti ir taisyti bei nukreipti veiksmus tam tikra linkme. Be šito žmonės būtų pasyvūs, net nusistatę prieš organizacijos reikmes. D. Makgregoro nuomone, šis požiūris nebetinka vadybai. Taigi reikia naujos teorijos vadybai, kuri remtųsi teisingesniu žmogaus esmės ir skatinimo supratimu. Tokios teorijos, kurią jis pavadino teorija Y, pagrindiniai teiginiai skamba taip: žmonės nėra pasyvūs arba priešiški organizacijos reikmėms, tokia jie pasidaro dėl savo patirties organizacijoje; skatinimas, potencialas augti, pajėgumas prisiimti atsakomybę, priimti organozacijos tikslus savaime būdinga žmonėms; vadovybė tų bruožų nesukuria žmonėse, ji privalo padėti žmonėms atpažinti šiuos savo bruožus ir išsiugdyti juos. Svarbiausia vadovybės užduotis ir yra sudaryti organizacines sąlygas ir veiklos metodus taip, kad žmonės galėtų geriausiai pasiekti savo pačių tiklus, nukreipdami pastangas organizacijos uždavinių linkme. Šią teoriją galima pavadinti pakeleivio teorija, nes ji teigia, kad vadovas turi sudaryti tokias sąlygas, kad pavaldinys, organizacijoje siekdamas savo tikslų, kartu (pakeliui) padarytų tai ko reikia organizacijai.

Taigi, norint geriau suvokti vadovo poreikio pavaldiniui būdų, vadinamų vadybos metodais, esmę, reikia išnagrinėti žmogaus poreikius ir jų tenkinimo galimybes organizacijoje. Šiuolaikinėje vadyboje populiariausia žmogaus poreikių klasifikacija yra 1954 metais amerikiečio A. Maslou pateiktoji: žemiausieji poreikiai – fiziologiniai, aukštesni – saugumo (pirmieji ir antrieji būdingi beveik visiems gyviems padarams; sakoma, ąsilą galima valdyti morka iš priekio arba lazda iš užpakalio), toliau eina – priklausymo, dar toliau- meilės ir pagarbos poreikis, o visų poreikių rikiuotę vainikuoja savirealizacijos poreikis (kas žmogus gali būti, jis turi būti). Šią klasifikaciją galima imti ir vadybos metodų klasifikacijos pagrindu, vadybos metodų grupes vadinant pagal mokslo sritis, kurios turi sukaupusios daugiausia žinių, reikalingų vadybos specialistams, taikantiems tuos metodus.

Žemiausias pagal A. Moslou poreikių lygis – fiziologiniai poreikiai skatina žmogų dirbti, gaminti produktus sau vartoti, o po to ir mainams. Atsiradus universaliai vertės matavimo priemonei – pinigams, kaip tik fiziologinių poreikių sukeltam kitų žmonių darbo darbo produktų poreikiui temkinti atliepia dabar vadovų labia efektyviai taikomas atlyginimas už darbą pinigais arba kitokiomis galimybėmis naudotis kitų pagamintais produktais. Šioje srityje daugiausiai vadybai reikalingų žinių yra sukaupę ekonomikos mokslas. Todėl vadybos metodai, kurie remesi kitų žmonių darbo produktų poreikių tenkinimu, vadinami ekonomistais. Greta apmokėjimo už darbą, jų apraiškos yra visokios premijos, privilegijos, patarnavimai, kainodara.

Tenkinamas saugumo poreikį, žmogus jungiasi į organizacijas, o joms priklausydamas, prisiima tam tikrus įsipareigojimus organizacijoms. Vadybos santykiai su žmogumi prasideda, kai jis sudaro darbo sutartį su organizacijos vadovu. Toje sutartyje nurodomos darbuotojo darbo pobūdis, jo teisės, pareigos, atsakomybė. Kad visi šie dalykai būtų aiškiai suformuluoti, reikia sudaryti ir įteisinti organizacijos struktūrą – padalinių visumą ir jų ryšius, iš to išplaukiančius padalinių nuostatus. O jau iš kiekvieno padalinio nuostatų sudaromi visų jam reikalingų darbuotojų pareiginiai nuostatai. Ir tik tada prasideda teisiniai darbuotojo ir organizacijos santykiai. Taigi vadybos metodai, kurie remiasi žmogaus saugumo poreikiu, vadinami teisiniais. Jų apraiskos, greta aukščiau minėtų, – dar ir kolektyvinė sutartis, įvairūs standartai, normos, instrukcijos, planai, vadovų įsamymai ir nurodymai.

Daugumą reiškinių, vykstančių tenkinant priklausymo, pagarbos ir meilės bei savirealizacijos poreikius, geriausiai paaiškina psichologijos mokslas. Todėl tokie dalykai, kaip darbo vertinimas, moralinis skatinimas, įtikinimas, galimybių ugdytisavo sugebėjimus sudarymas, palankaus socialinio psichologinio klimato sudarymas ir kiti, kurie remiasi psichologinių žmogaus poreikių tenkinimu, vadinami psichologiniais vadybos metodais. Bet spęsdamas, kuo jis gali būti. Žmogus neretai atsiremia į savo gyvenimo prasmės klausimą. O tai jau filosofijos mokslo sfera. Jei žmogus, galvodamas, kad jis gali būti , tesiekia maksimaliai padidinti savo fiziologines ir psichologines galimybes ir tai laiko aukščiausiu tikslu, vadovui, norinčiam kuo geriau panaudoti to žmogaus galimybes, reikės psichologinių vadybos metodų.

O jeigu savo galimybes sieja su geriausiu jų panaudojimu kitų labui, su rezultatais, kuriais naudojasi jau nebe jis pats, o kiti žmonės, vadovo poreikis turi remtis darbuotojo gyvenimo prasmės poreikiu. Šis poreikis iškyla virš A. Moslou poreikių hierarchijos, ir tai yra filosofiniai vadybos metodai. Jų apraiškos: paversti darbuotojus vadybos dalyviais, valdyti ilgalaikiais tikslais, sudaryti korporacinę kultūtą, kaip bendrą vertybinių orientacijų laiką, nukreipti kiekvieno organizacijos nario pastangas bendra linkme, ugdyti tradicijas.

Suklasifikavus vadybos metodus, galima išryškinti kiekvienos jų grupės pranašumus ir trūkumus, palyginti su kitomis bei nustatyti jų efektyvumo kitimo dėsnius. Taigi ekonominiai vadybos metodai lemia daugumos žmonių elgesį darbe, tik jie turi kiekybinę išraišką, todėl ypač patogūs vadybai – lengva norimu laipsniu didinti arba mažinti jų poveikį. Iš trūkumų paminėtina, kad tik jų ištekliai yra riboti, todėl vadovai iš anksto turi susidaryti aiškius tų išteklių naudojimo pagrindus ir pasilikti rezervą netikėtoms situacijoms. Kitas trūkumas, kad jie remiasi labai stipriu ir iš esmės labia egoistišku poreikiu, todėl, to laiku nepastebėjus, gali sukelti individo ir organizacijos, o kartais ir platesnės bendruomenės interesų susikirtimą, kartais atnešantį apčiuopiamos žalos.

Teisinių metodų pagrindinis privalumas yra tas, kad jie yra tiesioginiai. Apsisprendęs prisidėti prie organizacijos, žmogus iš karto susitaiko su tam tikrais savo elgesio apribojimais ir tiesiog automatiškai vykdo visus nurodymus, kurie nepažeidžia kitų, jam svarbesnių interesų. Visais kitais atvejais yra aiskus skirtumas: organizacija nori vienokio rezultato, o darbuotojas sau – kitokio. Tie dalykai turi būti derinami, o apie automatizmą negali būti nė kalbos. Todel teisiniai vadybos metodai dominuoja operatyviai valdant veiklą ir krizinėse situacijose. Reikia žinoti, kad nuolat naudojami, jie slopina darbuotojų iniciatyvą, net ugdo abejingumą. Dėl savo paprastumo jie būna per daug patrauklūs pradedantiems vadovams, neturintiems deramo teorinio pasirendimo. Tokie vadovai pradeda piktnaudžiauti tais metodais ir patys tampa autokratais, pakerta bendradradarbių ansamblio dinamiškos raidos galimybes.

Psichologiniai vadybos metodai geresni už kitus tuo, kad skatina žmogaus veiklą paties darbo proceso ar jo organizacinių salygų teikiamomis galimybėmis. Blogesni jie už kitus tuo, kad psichologiniai poreikiai, kaip ir ekonominiai, savo prigimtimi yra egoistiniai. Kadangi jie nėra tokie aiškūs, kaip ekonominiai, ir turi įvairių apraiškų, yra sunkiai atpažystami ir sunkiai keičiami. Todėl darbo turiniu skatinamus žmones sunku valdyti, kaip ir kitus, kurie dėl vienokių ar kitokių priežasčių labai tapatina save su savo darbu.

Filosofiniai vadybos metodai skiriasi iš kitų. Jeigu žmogus turi aiškų ir tvirtą nusistatymą dėl savo gyvenimo pramės ir tas nusistatymas iš esmės yra humaninis, dorovingas, tai veikti jį efektyviausia filosofiniais metodais, nes viskas, ką didelio žmonės yrapatyrę, yra padaryta kaip tik diekiant įprasminti savo gyvenimą, o ne tenkinti kitus poreikius. Taigi suderinus gyvenimo prasme skatinamo žmogaus tikslus su organizacijos paskirtimi ir strateginiais tikslais, galima tikėtis, kad jis panaudos visas savo galimybes organizacijos labui. Iš karto matyti, kad šiuos metodus taikyti galima tik tada, kai žmogus dorai ir sąmoningai suvokia savo gyvenimo prasmę, kitaip darbuotojas tiesiog nepajus vadovo poveikio, orientuoto į gyvenimo prasmę. Kitas tam tikra prasme trūkumas, kad filosofinių vadymos metodų taikymas kelia labai didelius reikalavimus pačiai vadovo as menybei, kuri irgi yra svrabus poveikio pavaldiniui veiksnys.

Nagrinėjant vadybos metodų naudojimą istoriškai, reikia pripažinti, kad visų vadybos metodų pirmtakas buvo stimulu lotyniškai vadinta lazda, kuria mušdavo vergus. Skurdžiu maisto daviniu palaikydami žmogaus gyvybę, vergų darbo vadovaižodiniais nurodymais ir gestais nukreipdami menkiausiais drabužiais apsirengusių vergų pastangas, juos “skatindavo” lazdos smūgiais. Paskui ėmė viešpatauti filosofiniai vadybos metodai: centralizuota valstybinė bažnyčia palaimino Dievo vardu ir, žmogaus gyvenimo tikslą nukėlusi už jo gyvenimo ribų, į pomirtinį gyvenimą, daug anksčiau, negu vadybos specialistai, kurie tai suvokė tik dvidešimto amžiaus antroje pusėje, ėmė akcentuoti vertybinių orientacijų lauko svarbą žmogaus elgesiui. Taip ne vienoje kitoje organizacijoje, o ištisose valstybėse buvo sudaryti galingi vertybinių popierių orientacijų laukai, lengvinantys bet kokio vadovo pastangas veikti pavaldinius norima linkme. Industrializacijos laikotarpiu, atskyrus žmogaus gamybinį pajėgumą nuo žemės gamybinio pajėgumo, padidėjus žmonių socialiniam judrumui, į pirmąją vieta iškilo ekonominiai vadybos metodai, kiekvieno darbuotojo gerovę siejantys su jo darbo rezultatais. Dėl to visuotinai pakito požiūris į darbą: vergovėje suprastas kaip pačių nelaimingiausiųjų lemtis, baudžiavoje- kaip atpirkimas už gimtąją nuodėmę, industrializacijos laikais darbas buvo suvoktas kaipvisų žmogaus turimų gėrybių šaltinis. Šiais laikaiscivilizuota visuomenė kampleksiškai naudojasi visais vadybos metodais: teisiniai metodai sudaro visą vadybos sistemos pagrindą, ekonominiai – sąlygas mainyti savo darbo produktus, psicholiginiai metodai sudaro sąlygas žmoguijausti kuo didžiausią pasitenkinimą dirbant, o filosofiniai – suderina didžiausius žmogaus gyvenimo tikslus suorganizacijos paskirtimi, strategija ir kasdienine veikla. Naudodamas įvairius vadybos metodus, vadovas turi būti universalus, nes reikia parinkti tinkamiausius metodus, atsižvelgiant į sprendžiamą problemą ir į sprendimą įgyvendinančių pavaldinių poreikius. Kadangi kiekvienas žmogus turi visą poreikių kompleksą, o šių poreikių hierarchija įvairiose situacijose gali būti skirtinga, universalus vadovo meistriškumas taikant bet kuriuos vadybos metodus yra vienas svarbiausių sėkmingos vadovo veiklos bruožų.
„Darbo skatinimo“ temos ypatumai praktikoje

Darbo skatinimas turi savo ypatybių ir organizacijose, taikančiose įvairias jo formas.

„UAB Prekybos namai Kupolė“ darbuotojai – aukštos kvalifikacijos patyrę specialistai, pateikiantys unikalius sprendimus, greitai įvykdantys užsakymus, teikiantys profesionalias konsultacijas susijuses su elektros išvedžiojimais, pajungimais. Siekdami bendro tikslo dirba darnioje komandoje, pasiekia geriausių rezultatų. Tačiau pasisakydami už komandinį darbą, tuo pat metu skatina darbuotojų individualią atsakomybę už atliktą darbą. Žinios ir patirtis – tai didelis pranašumas veikiant konkurencingoje aplinkoje, todėl jie nuolat stengiasi gilinti žinias, tobulėti, nuolat sekdami technikos, gamybos, rinkos naujoves, užtikrina įmonės verslo sėkmę. Vadovybė siekdama užtikrinti darbuotojų tobulėjimą ir gerovę, daug investuoja į jų mokymą. „UAB Prekybos namai Kupolė“. įmonės darbuotojai, kaip ir daugelyje kitų įmonių, įvairiomis priemonėmis skatinami dirbti kokybiškiau, greičiau. Įmonės vadovas norėdamas, kad atliekamas darbas būtų kokybiškesnis savo darbuotojus siunčia į įvairiausius apmokymus, kurių finansiniais reikalais ir apmokėjimu pasirūpina pati įmonė. Norėdami, kad darbas butų atliekamas greičiau „UAB Prekybos namai Kupolė“ vadovas moka darbuotojams priedus už atliktų darbų kiekį. Taip pat darbininkų ir vadovo tarpusavio susitarimu mokamas atlyginimas jauniems darbuotojams, kurie dirba ir neakivaizdžiai studijuoja su darbu susijusią specialybę. Atliekant apklausa paaiškėjo, kad kai kurie darbininkai, ypač vyresnio amžiaus, nepatenkinti tokia įmonėje susiklosčiuse situacija. Paklausus įmonės vadovo, kodėl mokamas atlyginimas studijuojantiems šios įmonės darbuotojams jis atsakė, jog taip daroma norint paskatinti jaunus žmones tobulėti, bei siekiant kad „UAB Prekybos namai Kupolė“ dirbantys darbininkai būtų kuo aukštesnės kvalifikacijos.

UAB Korporacija „Matininkai“ yra dinamiška, atsakinga, patikima įmonė, kuri stengiasi palaikyti gerus santykius su darbuotojais, klientais, verslo partneriais, konkurentais. Visa tai jie pasiekė savo nuosekliu darbu, o taip pat dėl to, jog įmonės vadovai laikosi aiškios veiklos strategijos ir sugeba nuolat žvelgti į priekį, lanksčiai reaguoti į situaciją rinkoje, yra originalūs ir veržlūs. UAB Korporacija „Matininkai“ darbo užmokestis mokamas pagal padaryto darbo kiekį. Tokia sistema ypač efektyvi, kadangi darbininkas gaudamas atlygį už padarytų darbų kiekį yra pats suinteresuotas dirbti atsakingai ir neleisti laiko veltui. Šioje įmonėje dirbantys darbininkai paklausti ar jie patenkinti tokia darbo tvarka ir užmokesčiu už padarytus darbus, jie visi atsakė,kad esą visiškai patenkinti ir, kad tokia sistema tikrai naudinga bet kuriai įmoniai. Paklausus, kodėl jie taip mano visų nuomonė sutapo. UAB Korporacija „Matininkai“ darbuotojai mano, jog tokia darbo užmokesčio tvarka skatina darbuotojus netinginiauti, bet sąžiningai dirbti. Kita ne ką mažiau svari darbo skatinimo priemonė tai, kad darbuotojų ir vadovo darbo santykiai yra labai draugiški, o tai be abejo pagerina darbo rezultatus. Bet kokioje srityje svarbu, kad vadovas tinkamai vadovautų ir visus darbininkus nukreiptų tinkama linkme. Vadovo pagrindinė funkcija paskirstyti darbus kiekvienam darbuotojui, o tuomet darbuotojas pats sprendžia kaip greitai jis norėtų atlikti darbą.

UAB „Senukai“ personalo darbo skatinimas vykdomas įvairiai. Įvairios šventės, varžybos, ekskursijos tapo „Senukų“ darbuotojų ir jų šeimos narių laisvalaikio dalimi. Kasmet du kartus per metus Kaune, Pramonės pr., šalia bendrovės administracinio pastato esanti aikštė pražysta margaspalviais atrakcionais, pasakų herojų rūbais pasipuošę aktoriai bendrauja su darbuotojų vaikais, kelias valandas juos savo šokiais ir dainomis džiugina žinomi jaunųjų atlikėjų kolektyvai. Naujųjų metų išvakarėse su Kalėdų Seneliu vaikai susitinka miesto teatruose. Spalvinga švente kasmet tampa Jonų ir Janinų „karūnavimas“. Iki paryčių Rumšiškėse skamba nuotaikinga muzika, dega laužai, žaidimų aikštelėse linksminasi mažiausieji Joninių dalyviai, o geriausiems darbuotojams įteikiamos ir „Senukų“ nominacijos bei premijos. Poilsio ir pramogų parke – Klimkynėje – vasarą sukviestas „Viduramžių turgus“ tapo visuose šalies regionuose dirbančių šio prekybos tinklo firminių parduotuvių bendradarbiavimo ir išradingumo simboliu. Su daugybe įspūdžių parvyksta ekskursijų entuziastai, kolektyvinių išvykų į geriausius teatro spektaklius dalyviai.

Daugiau kaip 20 įvairių bendrovės padalinių komandų dalyvauja kiekvienais metais vykstančiame krepšinio turnyre. Populiarėja ir gatvės krepšinio varžybos. Vis dažniau „Senukų“ jaunimą galima pamatyti besirungiantį ir miesto futbolo aikštėse. Kauno šachmatų federacijos vadovas, tarptautinis meistras Algimantas Butnorius, talkina firmoje organizuojant šachmatų turnyrus. Pradėti rengti automobilininkų mėgėjų čempionatai.

„Senukai“ savo darbuotojams suteikia:

1. laiku gaunamas atlyginimas, nuo kurio sumokėti visi mokesčiai;

2. lengvatiniai tarifai mobiliajam telefonui darbuotojui ir jo šeimai;

3. nuolaidos perkant „Senukų“ prekybos centruose;

4. nuolaidos sporto klubuose;

5. įvairūs mokymai, galimybė kelti kvalifikaciją.

6. taksi, automobilių priežiūros, padangų, stomatologo ir okulisto paslaugų nuolaidos ir kt.

UAB „Senukai“ prekybos centro vadovai mano, jog sugebėjimas dirbti komandoje – tai kiekvieno darbuotojo stengimasis panaudoti savo asmeninius privalumus bendram tikslui pasiekti.

Organizacijų stebėjimas buvo vykdomas naudojant internetinę medžiagą bei apklausiant firmų personalą.

Išvados

Žemiausias pagal A. Moslou poreikių lygis – fiziologiniai poreikiai skatina žmogų dirbti, gaminti produktus sau vartoti, o po to ir mainams. Atsiradus universaliai vertės matavimo priemonei – pinigams, kaip tik fiziologinių poreikių sukeltam kitų žmonių darbo darbo produktų poreikiui temkinti atliepia dabar vadovų labia efektyviai taikomas atlyginimas už darbą pinigais arba kitokiomis galimybėmis naudotis kitų pagamintais produktais. Taigi, apibendrinant visą medžiagą galima daryti išvadą, kad darbo skatinimas yra viena svarbiausių priežaščių norint pasiekti užsibrėžtą tikslą. Gan svari darbo skatinimo priemonė darbuotojų ir vadovo darbo santykiai, o tai be abejo pagerina darbo rezultatus. Komandinis darbas skatina darbuotojų individualią atsakomybę už atliktą darbą. Žinios ir patirtis – tai didelis pranašumas veikiant konkurencingoje aplinkoje, todėl jie nuolat stengiasi gilinti žinias, tobulėti, nuolat sekdami technikos, gamybos, rinkos naujoves, užtikrina įmonės verslo sėkmę. Ne ka svaresnė priežastis tai, kad darbo užmokestis mokamas pagal padaryto darbo kiekį. Tokia sistema ypač efektyvi, kadangi darbininkas gaudamas atlygį už padarytų darbų kiekį yra pats suinteresuotas dirbti atsakingai ir neleisti laiko veltui.

 Kadangi kiekvienoje organizacijoje strategija ir aplinkos sąlygos kitokios, tai galima didelė organizacinių struktūrų įvairovė.
 Šiuolaikiniai tyrinėtojai sutinka, kad vienos idealios valdomumo normos nėra. Norint pasirinkti tinkamą valdomumo normą, reikia įvertinti aplinką ir vadovų bei pavaldinių sugebėjimus.
 Organizacijų valdyme reikia pasirinkti tinkamą valdomumo mastą, nes per „platus“ mastas gali reikšti, kad vadovai aprėpia per dideles apimtis, o darbuotojams per mažai vadovaujama arba jie nepakankamai kontroliuojami. Kai taip atsitinka, vadovai gali būti spaudžiami nepaisyti rimtų klaidų arba už jas atleisti. Per „siauras“ valdomumo mastas, priešingai, – neveiksmingas, nes vadovai nepanaudojami kaip reikiant.
 Kad būtų lengviau organizacijoje nurodyti kaip yra paskirstomas darbas, vadovai paprastai sudaro organizacinės valdymo struktūros schemą.Daugelio valdymo lygių modelis, vadinamas hierarchija. Organizacinės hierarchijos viršuje – aukščiausio lygio vadovas. Kiti, žemesnio lygio vadovai išsidėstę įvairiuose žemesniuose organizacijos valdymo lygiuose.

I. Naudota literatūra
1. B. Neverauskas, J. Rastenis ,(82-84p)
2. Stoner J. A. F., Freeman R. E., Gilbert D.R., Jr. Vadyba. Kaunas, 2000.
3. F. S. Butkus „Organizacijos ir vadyba“,Vilnius 1996m,(84-88p)

Leave a Comment