Darbo užmokesčio apskaita

TURINYS

ĮVADAS 2
1. DARBO UŽMOKESČIO APSKAITOS ĮMONĖJE ORGANIZAVIMAS 5
1.1. Atlyginimas už darbą motyvacinis vaidmuo ir sudėtis 7
1.2. Darbo užmokesčio dydį lemiantys vidiniai ir išoriniai veiksniai 9
2. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI, FORMOS IR SISTEMOS 13
2.2. Darbo užmokesčio modeliai 13
2.2. Darbo užmokesčio formos 15
2.2.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma ir jos sistemos 15
2.2.2. Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos sistemos 21
2.3. Atlyginimo už darbą užmokesčio ypatybės visuotinės kokybės vadyboje 25
3. DARBO UŽMOKESČIO APSKAIČIAVIMAS 27
3.1. Darbo užmokesčio skaičiavimo taisyklės 27
3.2. Darbo užmokesčio rūšys 29
3.3. Vidutinis darbo užmokestis 35
3.4. Darbuotojų premijavimo sistemos 40
3.5. Darbo užmokesčio buhalterinė apskaita 44
3.6. Išskaitymai iš darbo užmokesčio 46
IŠVADOS 52
NAUDOTA LITERATŪRA 55
PRIEDAI 57ĮVADAS
Plėtojantis rinkos santykiams Lietuvoje, iškyla būtinybė kurti lankstesnes darbo apmokėjimo sistemas, labiau atitinkančias išsivysčiusios rinkos santykių prigimtį. Daarbo apmokėjimas visada buvo aktuali socialinė, teisinė ir ekonominė problema. Perėjimo nuo planinės prie rinkos ekonomikos, mūsų šalyje atsirado nemažai sunkumų susijusių su darbo apmokėjimu. Darbo apmokėjimas orientuojamas į socialinės šeimos gyvybines reikmes tam tikroje gamtinėje aplinkoje bei jo socialinį prestižą. Tai pagrindinis veiksnys, skatinantis kiekvienos šalies įmonių personalą našiai ir pelningai dirbti [1; 43]. “Kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsaugą needarbo atveju” [2; 48 str.].
Vadybos mokslas darbo užmokestį priskiria prie motyvacinių veiksnių, kurie žmogų darbe gali skatinti geriau dirbti bei siekti bendro tikslo. Tai dažniausiai priklauso nuo to, ar dirbantysis yra patenkintas su jo gaunamu darbo užmokesčiu, ar darbo užmokestis atitinka jo

o įdėtas pastangas į atliekamą darbą, t.y. ar darbo užmokestis yra teisingas.
Po Lietuvos Respublikos nepriklausomybės atkūrimo 1990 metais, atsirado dar vienas svarbus uždavinys – perorientuoti planinę ekonomika į rinkos, pagal jau seniai pasiteisinusį Vakarų modelį. Taigi dabar, palengva plėtojantis rinkos santykiams Lietuvoje, iškyla būtinybė kurti lankstesnes darbo apmokėjimo sistemas, labiau atitinkančias išsivysčiusios rinkos santykių prigimtį [1; 4]. Kaip žinia, darbo apmokėjimas tiesiogiai liečia visus samdomuosius darbuotojus. Esant įvairioms nuosavybės formoms, be šios kategorijos, svarbios yra darbo pajamų ir nuosavybės pajamų kategorijos. Nuosavybės pajamos nėra darbo pajamos, nes jos nesusijusios su žmogaus gamybine veikla, o tam tikra nuosavybes modifikacija, susijusi su vertybinių popierių (akcijų, obligacijų ir pan.) judėjimu. Dabar ši veikla formuojasi kaip atskira, specifinė žmogaus veiklos sfera, teisėtai funkcionuojančią visuomenėje ir duodančią jam paajamų. Kiekviena ekonominė formacija sukuria savo gamybinių santykių tipą, kuris lemia darbo apmokėjimo organizavimą. Tokiomis sąlygomis susiklostė specifinis darbo apmokėjimo tipas, kurio esmė buvo ši: gamybos priemonių visuomeninės nuosavybės sąlygomis sukurtas produktas kiekvienam visuomeninės gamybos individui skirstomas priklausomai nuo jo darbo kiekio ir kokybės. Darbo kiekio ir kokybės vertinimo kriterijus centralizuotai nustatomas visam liaudies ūkiui, visoms profesijoms ir specialybėms. Tai padaryti sudėtinga, nes labai sunku atsižvelgti į konkrečias sąlygas. Dėl to praktikoje pradėta daryti įvairias skirstymo pagal darbą išimtis, atsirado nukrypimų ir
r pažeidimų, kol galų gale prieita prie aklavietės [3; 3]. Pagrindinis šios sistemos trūkumas buvo tas, kad darbo apmokėjimo klausimai buvo sprendžiami centralizuotai, o tai menkai teskatino įmones geriau dirbti, o dėl to mažėjo darbo efektyvumas. Plėtojant pertvarkos procesus, buvo gerokai patobulintas gamybinių santykių turinys, pakito požiūris į nuosavybės formas, jų įvairovės plėtojimą. Padidėjo įstaigų kolektyvų savarankiškumas, ir vis dar stengiamasi plėtoti rinkos santykius. Taip pat turi būti tobulinamas apmokėjimas už darbą. Darbo užmokesčio dydžio klausimai įstaigų kolektyvuose turėtų būti sprendžiami kuo aktyviausiai dalyvaujant jų darbuotojams [3; 4].
Darbo užmokesčio tema yra aktuali ne tik darbuotojui, bet ir darbdaviui, nes jam svarbi jo įmonės sėkminga bei pelninga veikla. Taigi sprendžiant darbo apmokėjimo klausimus susiduria dvi interesų grupės (darbuotojai ir darbdaviai), kurios savo susitarimus įformina darbo sutartyse. “Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti da.rbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose norminiuose aktuose ir šalių susitarimu” [4; 3 str.].
Kaip matome, darbo užmokesčio apskaitos problema tampa vis opesnė dėl savo sudėtingumo rinkos sąlygomis. Jos efektyvumas yra neginčytinas, remiantis turtinga Vakarų patirtimi. Tačiau lieka problema, kaip efektyviai įg
gyvendinti šį naują apskaitos modelį. Todėl nenuostabu, kad pastaruoju metu daugiausia vilčių įveikti šią problemą teikia apskaitos proceso kompiuterizavimas. Atsisakius darbo užmokesčio centralizacijos, atsirado poreikis kurti specializuotas apskaitos sistemas, pritaikytas konkrečioms veiklos sritims. Nors darbo užmokesčio skaičiavimuose esama ir bendrų detalių, tinkančių visoms žmogaus veiklos kryptims, pavyzdžiui, apmokėjimo už darbą formos ir dydžiai, kuriuos reglamentuoja Darbo apmokėjimo, Gyventojų pajamų garantijų, Darbo sutarties ir Kolektyvinių susitarimų bei sutarčių įstatymai, taip pat LR mokesčių sistema, visgi vargu ar tikslinga kurti universalias darbo užmokesčio sistemas, kadangi jos nepajėgios apimti neišvengiamų smulkmenų, būdingų vienai ar kitai įstaigai. Remiantis kolektyvų teise dalyvauti sprendžiant darbo užmokesčio klausimus, galima sakyti, kad efektyviausios šiuo metu yra specializuotos darbo užmokesčio sistemos, kadangi jose atsispindi atitinkamos įstaigos darbo kiekio ir kokybės vertinimo specifika, kuri dažnai visai nepriimtina bet kuriai kitai įstaigai.
Lietuvoje yra nemažai įstatymų, vyriausybės nutarimų ar kitų norminių aktų darbo klausimais. Rašant šį darbą teko pasidomėti, peržvelgti daug straipsnių bei kitų su šia tema susijusių literatūros šaltinių. Be to reikia paminėti, kad darbo užmokesčio apskaitos vedimas įmonėje yra susijęs ne vien tik su jo apskaičiavimu r išmokėjimu darbuotojams, bet ir su atitinkamų dokumentų pildymu, todėl teko pasidomėti ir jais.1. DARBO UŽMOKESČIO APSKAITOS ĮMONĖJE ORGANIZAVIMAS
Darbo apmokėjimą Lietuvos Respublikoje reglamentuoja Darbo apmokėjimo įstatymas, ku
uris buvo priimtas 1991 m. sausio 9 dieną. Jo turi laikytis visų nuosavybės formų įmonės, įstaigos ir organizacijos. Darbo apmokėjimo įstatymas reguliuoja darbuotojų, kurie dirba pagal darbo sutartį, darbo užmokestį. “Darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje, darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų” [5].
Pagal kvalifikacijos laipsnį darbininkai yra skirstomi į kategorijas, atskyrius. Kuo aukštesnė yra darbuotojo kvalifikacija, tuo aukštesnis suteikiamas atskyris. Atsižvelgiant į tai įmonėse yra sudaromos tarifinės lentelės, kuriose yra nurodomi atskyriai, tarifiniai koeficientai, tarifinis valandinis atlygis kiekvienam atskyriui. “Yra rekomenduojamos šios darbų sudėtingumo kvalifikacinės charakteristikos:
· nesudėtingas arba pagalbinis – tai darbas, kuriam nereikia specialaus pasirengimo, bendrojo išsilavinimo, kurio apmokoma darbo vietoje;
· nesudėtingas darbas pagal specialybę – tai paprastai 1, 2 kategoriją atitinkantis darbas, kurio apmokoma specialybės kursuose arba darbo vietoje, o darbas paprastai atliekamas savarankiškai;
· sudėtingas darbas pagal specialybę – tai paprastai 3, 4 kategoriją atitinkantis darbas, kuriam reikia specialaus pasirengimo atitinkamose mokymo įstaigose ar kvalifikacijos kėlimo kursuose, darbo stažo pagal specialybę, globojimo įgūdžių; darbas reikalauja nemažos atsakomybės ir tikslumo;
· itin sudėtingas darbas pagal specialybę – tai paprastai 5 ir aukštesnės kategorijas atitinkantis darbas, kuriam reikia vidurinio išsilavinimo, specialaus pasirengimo atitinkamose mokymo įstaigose, kvalifikacijos kėlimo kursuose ar mokymo centruose, darbo stažo pagal specialybę, darbo įgūdžių ir mokėjimo dirbti su didelio našumo technologiniais įrenginiais, globojimo įgūdžių” [6].
Visos šios ir kitos sąlygos yra aptariamos kolektyvinėse arba samdos sutartyse, tačiau nežiūrint į tai, darbdavys turi laikytis bendrų reikalavimų:
1. Darbuotojams nustatyti valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinė alga negali būti mažesnė nei valstybės numatyti.
2. Draudžiama mažinti darbo užmokestį dėl lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir politinių įsitikinimų.
Reikėtų paminėti, kad jeigu darbuotojas dirba nepilną darbo dieną arba savaitę susitarus su darbdaviu, tai jam yra apmokama proporcingai dirbtam laikui arba už atliktą darbą, o darbuotojui dirbant antraeiliame darbe yra apmokama pagal įstatymų numatytus reikalavimus ir toje darbovietėje numatytus dydžius, taikomos tos pačios darbo ir poilsio sąlygos, kaip ir kitiems darbuotojams.
Minimalus darbo užmokesčio dydis priklauso nuo šalies ekonominės galios ir socialinio minimumo išlaidos apskaičiuojamos pagal vartojimo krepšelį. Dažniausiai minimalus užmokestis būna mažesnis už vidutinį šalies darbo užmokestį. Šis uždarbis yra reguliuojamas įstatymiškai [7;190]. Minimalus darbo užmokestis yra pagrindas diferencijuoti atskirų darbuotojų darbo užmokestį [7; 191].
Darbuotojų priėmimą, perkėlimą į kitą darbą, atleidimą iš darbo dokumentuose įformina personalo tarnybos darbuotojai. Priimant darbuotoją į darbą yra sudaroma darbo sutartis, pagal kurią abi pusės susitaria dėl darbo sąlygų. Kiekviena tokia sutartis yra registruojama darbo sutarčių registracijos žurnale, kurio forma pateikiama LRV nutarime Nr.: 912 “Dėl darbo sutarčių registravimo taisyklių patvirtinimo”.
Priimtiems į darbą darbuotojams parašomas įsakymas, kurio nuorašą gauna buhalterija. Šiame dokumente nurodoma, kokiam darbui yra priimamas asmuo ir kaip turi būti skaičiuojamas darbo užmokestis. Gavęs tokį dokumentą, personalo skyrius užveda tam asmeniui kortelę, suteikia tabelinį numerį, kuris vėliau žymimas visuose išdirbio ir darbo laiko apskaitos dokumentuose. Tiek įdarbinant, tiek atleidžiant darbuotoją iš darbo apie tai yra informuojama “Sodra” atitinkamos formos blankais. Kai darbuotojas yra atleidžiamas iš darbo, tokiu atveju darbuotojui turi būti išmokamas visas jam. priklausantis darbo užmokestis, o pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą jam dar yra išmokama išeitinė pašalpa.
Asmens kortelė – tai papildomas registras, skirtas pavienių darbuotojų atlyginimų duomenis fiksuoti ir kaupti per metus.
Darbo užmokestis darbuotojams yra mokamas du kartus per mėnesį, o konkretūs terminai, vieta ir tvarka yra aptariama kolektyvinėse arba darbo sutartyse, tačiau darbuotojo pageidavimu atlyginimas gali būti mokamas ir vieną kartą per mėnesį.
Darbo užmokestis turi užtikrinti darbuotojo socialinį prestižą, priklausantį nuo jo kvalifikacijos ir skatinti vykdyti valdymo sprendimus [7;190].
Pasitaiko, kad įmonėse būna prastovos, kurios gali atsitikti tiek dėl darbdavio, tiek dėl darbuotojo kaltės. Kai įvyksta prastovos ne dėl darbuotojo kaltės, tai Darbo apmokėjimo įstatymas garantuoja, kad tas laikas darbuotojui yra apmokamas ne mažesniu kaip valstybės nustatytu minimaliu valandiniu atlygiu už kiekvieną prastovos valandą. Jeigu prastovos įvyksta dėl darbuotojo kaltės, tai tokiu atveju laikas nėra apmokamas.
Įmonės veiklos rezultatai priklauso nuo darbo užmokesčio organizavimo teisingumo ir turi tenkinti ir suderinti darbuotojų ir darbdavių interesus.
Dabartinėmis sąlygomis, esant aukštam darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygiui, didėja darbų tarpusavio kooperavimas ir darbuotojų tarpusavio bendradarbiavimas. Vis dažniau atsisakoma griežto pareigybių klasifikavimo ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo, t.y. skatinami ne pavieniai darbuotojai, o tie kurie atlieka įmonės veiklos plėtros strateginius tikslus atitinkančius darbus.1.1. Atlyginimas už darbą motyvacinis vaidmuo ir sudėtis
Lietuvos piliečių pajamas rinkos sąlygomis sudaro atlyginimas už darbą, nuosavybės pajamos, pajamos iš biudžeto, skirto socialiniai sferai, ir kiti pajamų šaltiniai (honorarai, išlošimai, laimėjimai loterijose ir pan.) žiūrėti 1 paveikslą.

1 pav. Piliečių pajamų sudėtis rinkos sąlygomis [8; 123]

Atlyginimas už darbą yra samdomųjų darbuotojų kiekybinis reliatyvios vertės matas. Jis ne tik tiesiogiai veikia daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripažinimą įmonės viduje ir už jos ribų. Todėl atlyginimas už darbą turi būti ne tik teisingas, bet ir reikšmingas. Darbuotojams labai svarbu palyginti tai, ką jie gavo už darbą ir tai, ką jie tikėjosi už jį gauti. Darbuotojai labai stengsis, jeigu tikėsis, kad už jų pastangas darbe bus deramai atlyginta. Todėl atlyginimo už darbą organizacijoje turi būti aiškiai parodytas darbinio aktyvumo atlyginimo mechanizmas.

Kai kuriose įmonėse atlyginimas už darbą slepiamas. Tai gali sukelti nepasitikėjimą atlygimo už darbą metodais, jo teisingumu. Atlyginimų už darbą įslaptinimas mažina motyvacinį jo vaidmenį. Labai gaila, kad ši praktika labai paplitusi nedidelėse privačiose įmonėse. Šiuo įslaptinimu neretai nuslepiama įmonėse neteisybė ir samdomųjų darbuotojų skriaudos.1.2. Darbo užmokesčio dydį lemiantys vidiniai ir išoriniai veiksniai
Yra grupė išorinių ir vidinių veiksnių, kurie tiesiogiai arba netiesiogiai sąlygoja darbuotojo darbo užmokesčio lygį (žiūrėti 2 paveikslą).

IŠORINIAI VEIKSNIAI VIDINIAI VEIKSNIAI

2 pav. Darbo užmokesčio dydį lemiantys išoriniai ir vidiniai veiksniai [8; 122]

Trumpai apžvelgsiu išorinius veiksnius:

Darbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti padidinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam profsąjungos narių bedarbių skaičiui.
Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.
Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kilimo indeksą).
Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinę sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.
Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius.

Trumpai apžvelgsiu vidinius veiksnius:

Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieną konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų darbo užmokesčio sąlygų.
Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų paskatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę. Skatinimo būdai bus aptarti vėliau.
Darbdavio išgalės mokėti tam tikrą atlyginimą. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmone darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonės išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą.
Ekonominės sąlygos, konkurencija taip veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Todėl sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokesti, atleisti dalį darbuo.tojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti.
Kaip matome darbo užmokesčiui įtakos turi daug veiksnių, tačiau tikslinga aptarti ir darbo jėgos vertę bei darbo jėgos kainą.
Darbo proceso metu eikvojama fizinė ir protinė energija turi būti kompensuojama, nes priešingu atveju darbuotojas negalės efektyviai dirbti. Priemonių, reikalingų normaliam darbuotojo darbinių sugebėjimų atstatymui, verčių suma parodo darbo jėgos vertę. Tačiau žmogaus poreikių struktūra bei dydis, o tuo pačiu ir priemonių jų patenkinimui apimtis, yra santykinė reikšmė, priklausanti ne tik nuo darbo intensyvumo ir sudėtingumo, bet ir nuo išorinių veiksnių: socialinio ekonominio šalies išsivystymo lygio, demografinės situacijos, kultūrinių tradicijų ir pan. Įvertinant šiuos skirtumus susiformuoja darbo jėgos kaina rinkoje, kurią galima apibrėžti kaip tam tikrą darbo jėgos vertės lygį pinigine išraiška, esant atitinkamam darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykiui rinkoje. Taigi, darbo jėgos kaina gali nesutapti su darbo jėgos verte. Galimi trys variantai [7; 183-184]:
Pirmasis (idealusis) variantas – rinkoje darbo jėgos paklausa atitinka pasiūlą. Šiuo atveju darbo jėgos kaina lygi darbo jėgos vertei.
Antrasis variantas – darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą. Šiuo atveju darbo jėgos kaina viršija darbo jėgos vertę, o darbdaviai, konkuruodami darbo rinkoje tarpusavyje, gali siūlyti darbuotojams (aukštos kvalifikacijos, retų profesijų) darbo užmokestį, kuris žymiai viršija darbo jėgos vertę.
Trečiasis variantas – darbo jėgos pasiūla viršija darbo jėgos paklausą. Tada darbuotojai konkuruoja tarpusavyje dėl darbo vietos. Galima darbo jėgos kainos ir darbo užmokesčio mažėjimo tendencija. Teoriškai šiuo atveju susidaro palankios sąlygos mokėti mažesnį darbo užmokestį nei yra darbo jėgos vertė. Tačiau atsakomųjų veiksmų imasi valstybė, teisiškai eliminuodama šias galimybes. Valstybė oficialiai patvirtina minimalaus pragyvenimo lygį ir nustato minimalų darbo užmokestį, kuris turi būti ne mažesnis fiziologinio pragyvenimo minimumas [mėlyna;184].
Taigi aptariant darbo jėgos vertės ir darbo jėgos kainos sąveiką, buvo minimas darbo užmokesti. Darbo užmokestis – yra pagrindinis, tačiau ne vienintelis darbo jėgos vertės kompensavimo elementas, adekvatus darbo jėgos kainai, kuri parodo bendrąsias darbo jėgos vertės kitimo rinkoje tendencijas. Artimiausias ekvivalentus, parodantis kiek kompensuojama darbo jėgos vertė yra darbo kaštai (t.y. tiesioginis darbo užmokestis ir netiesioginės išlaidos).2. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI, FORMOS IR SISTEMOS
Pasirenkant darbo užmokesčio modelius, formas ir sistemas, reikia siekti šių pagrindinių tikslų:
1. Padėti konkuruoti darbo rinkoje, nes nustačius per mažą darbo užmokesčio lygį, įmonė nesugebės pritraukti ir išlaikyti reikiamų darbuotojų.
2. Garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą, t.y. kurti pridedamąją vertę be papildomų sąnaudų.
3. Motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus [7; 191].

Darbo apmokėjimo sistema vaidina skatinamąjį vaidmenį, ji turi būti teisinga, nešališka, nuosekli ir aiški.darbo užmokestis turi būti išmokėtas laiku ir užtikrinti atgalinį ryšį su atliktu darbu. Be to, idealiu atveju užmokestis turi remtis individo veikla, o kur tai neįmanoma, – visos komandos darbu, t.y. kolektyviniu apmokėjimu.2.2. Darbo užmokesčio modeliai
Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindinio darbo apmokėjimo organizavimo modeliais: amerikietiškuoju, japoniškuoju ir Vakarų Europos šalių. Jie tarpusavyje glaudžiai siejasi, pavieniai jų elementai susipina vienas su kitu [9; 8].
Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas, t.y. tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojui keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai.taip pat, šiame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų [9; 8].
Taikant japonišką modelį, darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, o darbo rezultatai bei darbuotojų kvalifikacija nevaidina tokio svarbaus vaidmens kaip amerikietiškajame. Čia darbuotojo amžius ir darbo stažas lemia daugiau negu darbo sudėtingumas. Šiame modelyje nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausiai atsižvelgiant į darbuotojų amžių ir darbo stažą [9; 9].
Vakarų Europos šalių modelis yra tarpinis tarp anksčiau minėtų modelių. Čia svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbų sudėtingumą [mėlyna;191]. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistam [9; 9].

1 lentelė. Tarifinio atlygio ir pareigybinės algos dalis darbuotojų darbo apmokėjime pagal tris darbo užmokesčio modelius
Modeliai: Tarifinio atlygio ar pareigybinės algos dalis (%) Premijų ir papildomo darbo apmokėjimo dalis (%)
Amerikietiškasis 80 20
Japoniškasis 55 45
Vakarų Europos šalių 70 30

Iš 1 lentelės matyti, kad tarifinis atlygis ir pareigybinė alga didžiausią darbo užmokesčio struktūros dalį sudaro amerikietiškajame darbo užmokesčio modelyje. Tai lemia 80 % darbo užmokesčio lygio. Tuo tarpu japoniškajame darbo užmokesčio modelyje tarifinio atlygio ir pareigybinės algos dalis bendrame darbo užmokestyje nedidesnė kaip 45 %.
Užsienio šalyse ryški darbo užmokesčio priklausomybė nuo įmonės dydžio. Didesnė darbo užmokesčio priklausomybė nuo įmonės dydžio pastebima Japonijoje ir Vakarų Europos šalyse, mažesnė – JAV. Šio veiksnio reikšmė bendram darbo užmokesčio lygiui Japonijoje prilyginta 30-40 %, Vakarų Europoje – 20-25 %, JAV – 5-15 %. Pastaruoju metu darbo užmokesčio priklausomybė nuo įmonės dydžio mažėja [9; 10].2.2. Darbo užmokesčio formos
Pagrindinės darbo užmokesčio formos pateiktos 2 lentelėje [7; 192]:

2 lentelė. Pagrindinės darbo užmokesčio formos
Paprastos darbo užmokesčio formos 1. Laikinė darbo užmokesčio forma 2. Vienetinė darbo užmokesčio forma
Kombinuotos darbo už-mokesčio formos Su privaloma normuota užduo-timiAsmeninių priedų ir kt. Progresyvinė RegresinėDiferencijuota (baudų) ir kt.

Darbo apmokėjimo formų ir įvairių jų atmainų pasirinkimas priklauso nuo daugelio sąlygų [9; 10-11]:
1) produkcijos pobūdžio;
2) technologinio proceso ypatumų;
3) reikalavimų produkcijos kokybei;
4) gamybos raidos lygio ir tempų;
5) rinkos imlumo produkcijai;
6) darbuotojų profesinės struktūros;
7) darbuotojų skaičiaus ir t.t.
Šiuolaikinės gamybos organizavimo sąlygomis tiksliai nustatyti išdirbį labai sudėtinga ir reikia daug sąnaudų. Be to, orientuojantis į socialinę partnerystę darbo kolektyvuose, į aukštą gaminamos produkcijos kokybę, tai nėra būtina. Personalas dirba kur kas našiau ir kokybiškiau, jei jo darbo užmokestis kolektyvine darbo sutartimi nustatomas pakankamai aukšto lygio, palyginti su kitų firmų atitinkamų profesijų darbuotojų užmokesčiu [9; 11].

Trumpai bus aptartos pagrindines darbo užmokesčio formas ir jų taikymas.2.2.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma ir jos sistemos
Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas.
Vienetinė darbo užmokesčio forma taikytina tada, kai [9; 11]:
1) darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodikliais, kurie tinkamai rodo darbininkų darbo laiko sąnaudas;
2) kai atlikto darbo kiekio pakitimas yra tik darbininkų veiklos rezultatas;
3) kai sudarytos sąlygos didinti darbo našumą nebloginant jo kokybės.

Būdinga tai, kad pastaruoju metu išsivysčiusios rinkos šalyse vis rečiau taikoma vienetinė darbo užmokesčio forma. Tai lėmė trys pagrindiniai veiksniai:
1) Technologijos pažanga aiškiai parodė, kad vienetinis darbo apmokėjimas neefektyvus, tiek produkcijos išdirbio didinimo, tiek produkcijos kokybės gerinimo požiūriu [9; 11].
2) Šiuolaikinėmis ypač dinamiškos gamybos sąlygomis, kai reikia dažnai keisti įrenginius ir darbo funkcijas bei veiksmus, vienetinės darbo užmokesčio sistemos greitai sensta. Reikia dažnai keisti darbo normas ir jų vykdymo įkainius.
3) Taikant vienetinio darbo apmokėjimo sistemą, ekonominiais svertais sunku kontroliuoti pagrindinio ir papildomo apmokėjimo už darbą kaštus. Taikant vienetinį darbo apmokėjimą, negalima sustabdyti šių kaštų augimo,o tai savo ruožtu sukelia infliaciją [9;12].
Taigi, naudojant tiesioginę vienetinę darbo užmokesčio formą, darbo užmokestis didėja proporcingai pagamintam produkcijos kiekiui. Todėl aišku, kad vienetinė darbo užmokesčio forma racionali, kai visų pirma akcentuojamas kiekybinis rezultatas. Tačiau šiai darbo užmokesčio formai reikalingos tam tikros prielaidos:
· kai lengvai išmatuojamas darbas natūrine išraiška;
· kai didelis darbo greitis neturi įtakos darbo kokybei;
· kai didžiausią įtaką darbo rezultatams daro pats žmogus [7; 192].
Vienetinę darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis. Gryna vienetinė darbo užmokesčio forma taikoma retai, paprastai pasirenkamos kombinuotos vienetinio darbo užmokesčio formos. Plačiausiai paplitusi tiesioginė, progresyvinė (didelio dienos išdirbio), regresyvinė, diferencijuota (baudų), fiksuotų priedų, asmeninių priedų, netiesioginė ir akordinė darbo užmokesčio forma (žiūrėti 3 paveikslą).
Pasirinkus tiesioginę vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko darbo užmokestis tiesiogiai proporcingas jo išdirbiui. Vienetinio darbo užmokesčio formos pagrindą sudaro vienetinis įkainis – darbo užmokesčio dydis už atliktą darbo vienetą (operaciją, detalę, gaminį ir kt.).

3 pav. Vienetinės darbo užmokesčio formos sistemos [9;12]

Darbo užmokestis (L) apskaičiuojamas, įvertinus pagamintą produkcijos kiekį ir vieno produkcijos vieneto įkainį:
L = N * I,

kur: N – pagamintos produkcijos kiekis, vnt.;

I – vienetinis įkainis, Lt/vnt.:

I = tvk * av,

Kur: tvk – laiko norma (val.)

av – valandinis atlygis (Lt/val.) [7; 192].
Skaičiuojant vienetinį darbo užmokestį, labai svarbu pagrįsti įkainio dydį. Tai atliekama diskontuojant tiesioginio darbo apmokėjimo kaštus pagal realizuojamos produkcijos kainą [9;13].
Progresyvinė vienetinė darbo užmokesčio sistema. Nustatoma tam tikra produkcijos kiekio norma, už kurią mokama pagal tam tikrą įkainį. Už viršnorminę produkciją mokami padidinti įkainiai, kurių didinimas priklauso nuo normų viršijimo procentų. Darbo užmokesčio formos sistemos esmė – už užduotyje numatytą darbų apimtį apmokama pagal nominalius vietinius įkainius. Progresyvinė darbo užmokesčio sistema labai pakelia savikainą dėl padidėjusios darbo užmokesčio dalies, gali pablogėti kokybė, ir dėl šių priežasčių ji paprastai taikoma tik “siaurų” vietų likvidumui [7; 109-110]. Taigi, padidintas įkainis nevienodo dydžio ir priklauso nuo užduoties įvykdymo procento. Įkainiai padidinami nepriklausomai nuo nustatytų darbo normų procento pagal specialias skales. Tokios skalės pavyzdys pateiktas 3 lentelėje.
3 lentelė. Įkainių kitimo, priklausomai. nuo užduoties įvykdymo procento, skalė [8;149]
UŽDUOTIES ĮVYKDYMO PROCENTAS ĮKAINIO POKYTIS, PRIKLAUSOMAI NUO BAZINIO, % UŽDUOTIES ĮVYKDYMO PROCENTAS ĮKAINIO POKYTIS, PRIKLAUSOMAI NUO BAZINIO, %
100 – 105 105 116 – 120 150
106 – 110 110 121 ir daugiau 200
111 – 115 125

Progresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos labai skatina viršyti gamybines užduotis. Tačiau labai didina darbo užmokestį, ir darbo užmokesčio didėjimo tempai gali aplenkti darbo našumo didėjimo tempus. Todėl ši sistema tinkamiausia itin svarbiuose gamybos baruose (dažniausiai sudėtingose gamybos vietose).
Labai panaši į progresyvinę darbo užmokesčio sistemą yra regresyvinė, tačiau čia – kuo daugiau viršijamos normos, tuo lėčiau didėja įkainiai. Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Ši darbo užmokesčio organizavimo sistema vadinama “papildomų pajamų pasidalijimo sistema”, t.y. darbininkas dalijasi su darbdaviu pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o sudarius darbdaviui sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų [9; 13].
Diferencijuota (baudų) vienetinės darbo užmokesčio sistema labai sena. Ją pirmasis panaudojo F. Teiloras (F. Teylor). Čia vartojami skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio. Vienetinis darbo užmokestis šiuo metu taikomas tik ekonomiškai atsilikusiose šalyse, nes jis skatina ne darbo kokybę, o kiekybę [9; 13].
Fiksuotų priedų vienetinės darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos apimtį; už kiekvieną virš nustatytos normos pagamintą vienetą sumokamas fiksuotas priedas. Ši darbo užmokesčio sistema paplitusi kai kuriose JAV firmose [9; 14].
Asmeninių priedų vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kuri apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio, priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo), kurį lemia amžius ir stažas. Ši darbo užmokesčio organizavimo sistema dažniausia Japonijoje.
Yra ir kitaip nustatomų asmeninių priedų. Pavyzdžiui, daugelyje Vokietijos firmų darbo užmokestis susideda iš vienetinio darbo užmokesčio ir asmeninio priedo už gerus asmeninius arba kolektyvinius gamybinius laimėjimus. Asmeninio priedo dydis nustatomas atsižvelgiant į tris kiekybinius darbo parametrus: požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu ir atsakingumo jausmą. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su kolegomis, efektyvų darbo laiko naudojimą, efektyvų įrengimų naudojimą, sugebėjimą keičiantis gamybinėms sąlygoms dirbti įvairiose darbo vietose. Domėjimasis darbu suprantamas kaip geriausių užduoties atlikimo būdų ieškojimas. Atsakingumo jausmą rodo darbų kokybė, darbų atlikimo punktualumas. Visi šie punktai vertinami punktais arba kategorijomis, kuriems priskiriama tam tikra pinigų suma.
Netiesioginei vienetinės darbo apmokėjimo sistemai būdinga tai, kad darbuotojų (paprastai pagalbinių darbininkų) uždarbio dydis priklauso nuo jų aptarnaujamųjų darbininkų darbo rezultatų. Čia rekomenduojama apmokėti derintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijos darbininkų darbą. Jų darbo užmokestis priklauso nuo pagrindinių darbininkų vienetininkų išdirbio ir apskaičiuojamas pagal netiesioginį vienetinį įkainį Įn:

,
kur: av – aptarnaujančiojo arba aprūpinančiojo darbininko valandinis tarifinis atlygis;

tpm – pamainos trukmė, valandomis;

Dap – aptarnaujamų arba aprūpinamų darbininkų skaičius;

Niš – aptarnaujamojo arba aprūpinamojo darbininko išdirbio norma.
Darbo užmokestis pagal netiesioginę vienetinę darbo užmokesčio sistemą apskaičiuojamas pagal šią formulę:

,
kur: Nišf – aptarnaujamojo darbininko faktiškas išdirbis.
Akordinė vienetinė darbo apmokėjimo sistema, kuriai būdinga tai, kad atliekamų darbų apmokėjimo dydis nustatomas ne už kiekvieną gamybos operaciją atskirai, o už visą darbų kompleksą, t.y. už akordinę užduotį. Ši d.arbo apmokėjimo sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti ir atlikti darbą per kuo trumpiausią laiką, pavyzdžiui, skubiai suremontuoti ir suderinti įrengimus, suremontuoti agregatus. Su darbininkais atsiskaitoma, baigus visą darbą. Jeigu darbas užtrunka ilgai, tai tą mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų apimtį, mokamas avansas, o galutinai mokama baigus visą darbą [9; 14].
Reikia pažymėti, kad vienetinė darbo užmokesčio forma ir jos sistemos būdingos darbo apmokėjimui tų darbininkų, kurie atlieka trumpo gamybinio ciklo, dažnai pasikartojančius darbus.
Iš šių vienetinio darbo užmokesčio formų sistemų Lietuvoje dažniausiai naudojamos dvi: tiesioginė ir asmeninių priedų.
Tačiau taikant šią darbo užmokesčio formą susiduriama su keliomis problemomis. Viena iš problemų yra ta, kad gerai dirbti skatina ne tik materialinis interesas, bet ir pasiekimai darbe ir kt. Kita problema – darbų apimtis matuojama ne tik kiekiu, bet ir kokybe, o kai didesnis dėmesys yra skiriamas kiekiui, tai dažnai yra pamirštama gaminių kokybė. Taip pat reikia pabrėžti, kad tobulėjant technikai ir labiau automatizuojant gamybą, darosi vis sudėtingiau įvertinti konkretų darbuotojo indėlį.
Taigi vienetinė darbo užmokesčio formai yra svarbus darbuotojų išdirbis. Todėl reikia vesti vienetininkų išdirbio apskaitą ir tam yra skirti dokumentai, kurie įmonėse, priklausomai nuo jų gamybos ypatybių, naudojami įvairūs. Tai:
1) paskyros;
2) maršrutiniai lapai;
3) išdirbio žiniaraščiai.
Paskyros yra naudojamos daugelyje įmonių ir dažniausiai individualioje gamyboje. Jos gali būti individualios arba brigadinės, vienkartinės arba kaupiamosios. Individualios paskyros išrašomos kiekvienam darbininkui ir jose fiksuojami jo darbo rezultatai. Tuo tarpu brigadinės paskyros pasižymi tuo, kad jos yra išrašomos keliems darbininkams brigadininko vardu, nurodant, kokius darbus reikia atlikti, jų kiekį, įkainius ir laiko normas. Užbaigus darbą, paskyroje įrašoma, kiek jo atlikta, o jeigu buvo padarytas brokas – apie tai taip pat pažymima paskyroje, surašomas broko aktas, nurodant ir jo kaltininką. Atskiroje paskyros lentelėje įvardijami brigados nariai, jų dirbtas laikas.
Esant tokiai paskyrai, susiduriama su poreikiu paskirstyti bendrą darbo užmokestį atskiriems brigados nariams. Dažniausiai tai padaroma proporcingai dirbant darbuotojų laikui arba tarifiniam valandiniam įkainiui.
Stambiaserijinėje gamyboje, išdirbio apskaitai naudojami maršrutiniai lapai. Jie rašomi ne atskiram darbininkui ar brigadai, o pavyzdžiui: apdorojamų detalių partijai. Maršrutiniame lape parodoma, kiek ir kokių operacijų yra atlikta apdorojant tam tikrą detalių partiją. Kiekvienoje darbo vietoje atliktas darbas yra užfiksuojamas, nurodant kiek to darbo atlikta, kas dirbo, priklausantis darbo užmokestis, darbo laiko norma.
Masinėje gamyboje yra naudojami išdirbio žiniaraščiai. Jie yra išrašomi dirbančiųjų brigadai arba konkrečiam darbininkui mėnesiui arba 15 dienų. Kiekvieną dieną šiuose žiniaraščiuose yra fiksuojamas atlikto darbo kiekis. Skaičiuojant darbo užmokestį, atliktas darbas yra įkainojamas vienetiniais įkainiais.
Vienetininkų išdirbį fiksuojantys dokumentai nustatytu laiku turi būti pateikiami įmonės vadovui, kad šis patvirtintų, o po to jie yra perduodami buhalterijai.
Paskutiniu metu vis dažniau pereinama prie laikinės darbo užmokesčio formos, todėl reikėtų išsiaiškinti jos privalumus ir trūkumus..2.2.2. Laikinė darbo užmokesčio forma ir jos sistemos
atsižvelgiant į iškylančias problemas, susijusias su vienetine darbo užmokesčio forma, dažnai daugiau dėmesio skiriama laikinei darbo užmokesčio formai. Automatizuojant gamybą, kai produkcijos apimtis ir kokybė daugiau priklauso nuo gamybos technologijos ir įrengimų našumo negu nuo darbininko pastangų, kai dažnai atnaujinant produkciją padidėja eksperimentinių darbų apimtis, laikinė darbo užmokesčio forma labai plinta. Laikinė darbo užmokesčio forma gali būti taikoma pagrindinių ir pagalbinių darbininkų darbo užmokesčiui organizuoti.
Taikant likinę darbo užmokesčio formą yra įvertinamas darbo laikas, neatsižvelgiant į pagamintą kiekį:

L = a x F,

kur: a – valandinis tarifinis atlygis, Lt/val.;

F – efektyvusis darbo laiko fondas, val.
Valandinis darbo užmokestis, skirtingai negu vienetinis, išlieka toks pats, o tai reiškia, kad, per tą patį laiką pagaminus didesnį kiekį produkcijos, darbo užmokesčio dalis, tenkanti vienam vienetui, mažėja, kas sąlygoja ir savikainos mažėjimą. Tai viena iš pagrindinių priežasčių, lėmusių laikinės darbo užmokesčio formos taikymo tikslingumą. Tačiau tiesioginė laikinė darbo užmokesčio forma neišsprendžia klausimo, kaip motyvuoti darbininką, kad šis daugiau gamintų, nes kai užduotis normuota, gali susidaryti ir priešinga situacija – darbo užmokesčio dalis bendruose kaštuose gali sudaryti labai didelę dalį [10; 110-111].
Todėl yra taikomos labai įvairios ir laikinės darbo užmokesčio formos sistemos (žiūrėti 4 paveikslą): paprasta, su privaloma įvykdyti normuota užduotimi, asmeninių priedų, dviejų (arba kelių) atlygių, japonų tradicinė pagal amžių, japonų sintezuota pagal rezultatus.

4 pav. Laikinės darbo užmokesčio formos sistemos [9; 15]

Paprasta laikinė darbo užmokesčio sistema neskatina siekti gerų kiekybinių darbo rodiklių, todėl ji retai vartojama. Remiantis paprasta laikine darbo užmokesčio forma, darbo užmokestis apskaičiuojamas taip:

,
čia: – valandinis atlygis; – faktiškai dirbtas valandų skaičius.
Laikantis paprastosios laikinės sistemos darbuotojams mokama už dirbtą laiką pagal tarifinius atlygius. Jų atlyginimas nesiejamas su pagamintos produkcijos ar suteiktų paslaugų kiekiu. Svarbiausias šioje sistemoje yra valandinis tarifinis atlygis, kuris apskaičiuojamas remiantis duomenimis, gautais analitinių darbų vertinimo metodu ir vertinimo už nuopelnus metodu. Pirmuoju metodu darbas įvertinamas remiantis analizės ir klasifikacijos duomenimis, o antram metodui yra būdinga atsižvelgti į objektyvius rodiklius, nusakančius darbo kiekybę bei kokybę, o taip pat darbo normas.
Laikinės darbo užmokesčio formos su privaloma įvykdyti normuota užduotimi sistema būdinga tai, kad darbuotojui sumokama už nustatytą dirbtą laiką, tačiau darbuotojas privalo įvykdyti nustatytą normuotą užduotį. Jeigu darbuotojas nustatytu laiku kartais nepajėgia atlikti užduoties, jam leidžiama užduotį pabaigti darbo valandų arba per pietų pertrauką. Jeigu dažnai užduotis neįvykdoma, vadinasi, darbuotojas su darbu nesusidoroja dėl pablogėjusios sveikatos arba dėl žemos kvalifikacijos, ir todėl šiam darbui reikia parinkti kitą darbuotoją.
Asmeninių priedų laikinės darbo užmokesčio sistemai būdingas bruožas tas, kad valandinis tarifinis atlygis susideda iš dviejų dalių. Viena, pagrindinė dalis, priklauso nuo darbo vertinimo (reikiamo meistriškumo, atsakomybės, reikalavimų protiniams ir fiziniams sugebėjimams, darbo sąlygų). Antra (papildoma) dalis nustatoma “pagal nuopelnus”, priklausomai nuo darbuotojo universalumo, adaptacijos kolektyve ir prie esamų darbo sąlygų, patikimumo ir lojalumo firmai, darbo laiko panaudojimo lygio, normuotų užduočių atlikimo lygio. Kiekvienas antrosios tarifinio atlygio dalies veiksnys vertinamas atskirai, ir bendras įvertinimas pridedamas prie pirmosios, pagrindinės dalies, ją didindamas nuo 1/6 iki 1/3. Antroji, papildomoji, tarifinio atlygio dalis peržiūrima kas 3 mėn.
Kelių atlygių laikinės darbo užmokesčio sistema. Susidedanti iš dviejų ar. trijų atlygių. Vienas atlygis yra bazinis. Jis nustatomas darbininkams, vykdantiems darbo normas. Kitas atlygis, paprastai 20 % didesnis, nustatomas darbininkams, kurie viršija darbo normas. O tiems, kurie darbo normų nevykdo, nustatomi 15-20 % mažesni valandiniai tarifiniai atlygiai [9; 16].
Japonų tradicinė pagal amžių laikinės darbo užmokesčio sistema atmaina paremta tarifiniais atlygiais, kurių dydis priklauso nuo darbuotojų amžiaus.
Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinės darbo užmokesčio sistema plačiai paplito nuo šio amžiaus septintojo dešimtmečio vidurio. Ši forma remiasi dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais ir darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus ir stažo, o darbo tarifiniai atlygiai – nuo kvalifikacijos ir balais išreikšto darbo rezultatyvumo. Sudėjus darbo ir asmeninius atlygius, gaunamas tarifinis atlygis, vartojamas darbo užmokesčiui apskaičiuoti [9; 17].
Pagrindžiant laikino darbo apmokėjimo turinį, labai svarbu nustatyti atskirų darbo užmokesčio elementų tarpusavio santykį.
Laikinei darbo užmokesčio formai yra svarbi darbo laiko apskaita. Nuo 1988 m. sausio 1 dienos visos įmonės privalo pildyti darbo laiko apskaitos žiniaraštį [11; Nr. 103], nustojo galios laisvos formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiai, nors realiai jie iš viso ir net nebuvo pildomi. Taip pat reikia paminėti, kad įmonėse norint detaliau išanalizuoti neatvykimo į darbą priežastis, suteikiama teisė vartoti papildomus žymėjimus, kuriuos galima vartoti tik remiantis įmonės vadovo įsakymu. Įmonė pati nesirenka kokią jai formą naudoti priklausomai nuo darbo sąlygų. Šiame žiniaraštyje kiekvieną dieną turi būti žymimas darbuotojų dirbtas laikas ir jų neatvykimas į darbą.
Nepertraukiamai dirbančiose įmonėse bei cechuose, baruose, darbuose, kur dėl gamybinių, techninių sąlygų konkrečiai darbuotojų kategorijai negalima laikytis nustatytos savaitės darbo trukmės, darbdavys gavęs Valstybinės darbo inspekcijos raštišką sutikimą, gali vesti suminę darbo laiko apskaitą [12; 44str.]. Esant tokiai situacijai darbo užmokesčio žiniaraščiuose konkrečioms darbuotojų kategorijoms yra apskaičiuojamas sąlyginis darbo valandų skaičius, tenkantis mėnesiui.
Už darbo laiko apskaitą įmonėje atsako jos vadovas. “Nuo 1998 m. balandžio 8 dienos, įsigaliojusiame Administracinių teisės pažeidimų kodekso 415 straipsnyje “Darbo laiko apskaitos pažeidimas” nustatyta, kad darbuotojų darbo laiko nepažymėjimas darbo laiko apskaitos žiniaraštyje arba žinomai neteisingų duomenų apie asmenų darbo laiką įrašymas į žiniaraštį – užtraukia baudą darbdaviams ar jų įgaliotiems asmenims nuo 500 iki 3000 Lt. Už tokius pat veiksmus asmeniui gresia bauda nuo 5000 iki 10000 Lt. [13; 12-13].2.3. Atlyginimo už darbą užmokesčio ypatybės visuotinės kokybės vadyboje
Darbo užmokesčio didinimas pats savaime neskatina geriau dirbti. Darbuotojai pradės pareigas atlikti geriau (idealiu atveju – dirbti be klaidų), jei atlyginimas už darbą bus organizuotas taip, kad jis taps pagrindiniu motyvu siekti idealo.
Visuotinės kokybės vadyboje reikėtų taikyti vienodą visiems darbuotojams atlyginimo už darbą organizaciją. Atlyginimo už darbą sistemos pavyzdys pateiktas 4 lentelėje.
Siekiant idealios darbo kokybės, efektyviausia yra laikinė darbo užmokesčio forma su privaloma įvykdyti normuota užduotimi. Darbo užmokestis susideda iš pastoviosios ir kintamosios dalies.
Pastoviąją darbo užmokesčio dalį tikslinga nustatyti analitiniais kiekybiniais darbų vertinimo metodais. Šios darbo užmokesčio dalies dydį turėtų lemti darbo, tam tikros darbo vietos sudėtingumas, nuo kurio priklauso reikalinga darbuotojo kvalifikacija konkrečioms pareigoms atlikti, nervinė (regėjimo) įtampa, fizinė įtampa, konfidencialios informacijos išsaugojimo būtinumas, atsakomybės lygis ir kiti veiksniai.
4 Lentelė. Atlyginimo už darbą sudėtis
ATLYGINIMAS UŽ DARBĄ
Materialinis atlyginimas Moralinis atlyginimas
Darbo užmokestis Pastovioji dalis, kurios dydį lemia darbo vietoje atliekamo darbo turinys. Vadovų moralinio povei-kio priemonės, kuriomis darbuotojams sudaromas psichologinis komfortas.

Kintamoji dalis, kurios dydį lemia darbuotojo savybės ir jo elgsena darbe.
Premijos Premijos – vienkartiniai atlygi-nimai, skiriami grupei arba atski-riems asmenims už unikalius veik-los rezultatus, gerokai padidinu-sius įmonės pelną arba pagerinu-sius veiklos kokybę, kuri teigiamai veikia ilgalaikį pelną.
Kintamoji darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma priklausomai nuo darbuotojo asmeninių ir dalykinių savybių bei jo elgsenos darbe, t.y. priklausomai nuo darbo kokybės, darbų atlikimo punktualumo, iniciatyvumo, stropumo, universalumo ir kitos teigiamos elgsenos darbe.
Visuotinės kokybės vadyboje ypač svarbios kintamosios darbo užmokesčio dalies nustatymo procedūros.
Priedą už darbo kokybę reiktų mokėti kai darbuotojas atlieka darbą kokybiškai arba neslepia savo arba bendradarbių klaidų ir savo iniciatyva nurodo jų priežastis, būdus, kaip šias klaidas pašalinti ir jų išvengti ateityje, o taip pat, kaip pagerinti darbo kokybę arba pagal visuotinės kokybės vadybos kiekvienai darbo vietai suformuotus idealios kokybės rodiklius, antruoju atveju kintamoji pagal šį rodiklį dalis turėtų priklausyti nuo priartėjimo prie idealios kokybės laipsnio. Ši kintamoji dalis turėtų būti svarbiausia.
Darbų atlikimo punktualumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas ir darbo rezultatų vartotojas.
Iniciatyvumą ir stropumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas. Universalumą – sugebėjimą, esant gamybinei būtinybei dirbti keliose darbo vietose, nustato ir įformina padalinio vadovas.
Premijos – vienkartiniai atlyginimai – turėtų būti skiriamos už nekasdieninius unikalius veiklos rezultatus, gerokai padidinusius įmonės pelną arba pagerinusius veiklos kokybę. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o itin išimtiniai.
Moralinio poveikio tikslas – sudaryti darbuotojams psichologinį komfortą, įgalinantį siekti idealios kokybės.
Siekti idealios kokybės skatina tokios ir panašios priemonės – pakėlimas pareigose, komandiruotės, specialūs posėdžiai, vertingos dovanos, aptarimas metiniuose susirinkimuose, straipsniai laikraščiuose, garbės lentos, vieši pagyrimai padaliniuose, generalinio direktoriaus ar tiesioginio viršininko padėkos laiškai į namus, nuolatiniai pavaldinių darbo vertinimai, specialistų konkursai.3. DARBO UŽMOKESČIO APSKAIČIAVIMAS
Darbo užmokesčio skaičiavimas yra sudėtingas procesas, nes darbo užmokesčio formos ir sistemos pasirinkimas nėra vienintelė problema darbo užmokesčio apskaitoje. Šiame procese susiduriama su įvairiomis kitomis sumomis, kurias darbuotojas gauna už faktiškai dirbtą arba faktiškai nedirbtą laiką. Prie šių sumų galima priskirti įvairias priemokas už darbą kenksmingomis sąlygomis, darbą naktimis ir kt., atostoginiai, ligos pašalpos, premijos ir t.t. Taip pat svarbu paminėti, kad darbo užmokesčio apskaičiavimo procese susiduriama su įvairiais išskaitymais iš darbo užmokesčio. Todėl šio skyriaus tikslas yra išsiaiškinti visą darbo užmokesčio apskaičiavimo procesą.3.1. Darbo užmokesčio skaičiavimo taisyklės
Norint atlikti pilnavertišką darbo užmokesčio apskaita, reikia turėti tokius dirbančio žmogaus duomenis:
· pavardė;
· vardas;
· asmens kodas;
· pareigos;
· vaikų skaičius šeimoje;
· invalidumas;
· etatų skaičius;
· pareigų eiliškumas (pirmaeiles ar antraeiles).
Darbo apmokėjimo sistemoje numatytos pareiginės algos ar tarifiniai atlygiai (be priedų ir priemokų) negali būti mažesni už valstybės patvirtintą minimalų darbo užmokesti [14; 84]
Tais atvejais, kai norminiais aktais, kolektyvinėmis ir darbo sutartimis garantuojamas ir išmokamas vidutinis mėnesinis vieno (jo dalies) ar kelių mėnesių darbo užmokestis nenurodant konkrečios datos, jo dydis nustatomas vidutinį vieną darbo uždarbį padauginus iš metinio vidutinio mėnesio darbo dienų skaičiaus pagal įstaigos darbo grafiką. Esant penkių dienų darbo savaitei, vidutinis mėnesinio darbo dienų skaičius sudarys 21.3 darbo dienas (255 darbo dienos: 12 mėn). Esant šešių darbo dienų savaitei – 25.6 darbo dienas (307 darbo dienos: 12 mėn.). Kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas dydis apskaičiuojamas, nepanaudotų atostogų kalendorinių dienų skaičių padauginus iš metinio darbo dienų koeficiento: esant penkių dienų darbo savaitei – 0.7, esant šešių dienų darbo savaitei – 0.9. [14; 73].
Pagrindinė darbovietė mokesčiams išskaityti laikoma ta, kurią pasirenka darbuotojas ir nurodo darbo sutartyje (arba nurodo pareiškime pagrindinė darbovietė). Ne pagrindinėje darbovietėje per mėnesį gautos pajamos apmokestinamos pagal aukštesnius mokesčio tarifus, neatskaitant iš jų neapmokestinamojo minimumo sumos. Taikomi šie mokesčių tarifai:
1) Pajamų daliai iki 0,5 pajamų neapmokestinamas minimumas (PNM) – šiuo metu taikomas 10 % tarifas.
2) Pajamų daliai, viršijančiai 0,5 PNM, bet ne didesnei kaip 1 PNM – 20 % tarifas.
3) Pajamų daliai, viršijančiai 1 PNM – 35 % tarifas [15; 44].
Jei pareigos pirmaeilės, tai DU apskaičiuojamas taip (NM – neapmokestinamas minimumas, skirtingas priklausomai nuo invalidumo laipsnio ir vaikų skaičiaus):

DU grynais = (DU popieriuje – NM) * (1 – Standartinis pajamų mokestis / 100) + NM)

Jeigu DU popieriuje mažesnis nei neapmokestinamas minimumas, tai mokesčiai neskaičiuojami ir DU grynais išlieka toks pat.
Jei pareigos antraeiles, tai DU apskaičiuojamas taip (SPM – Standartinis pajamų mokestis):

DU grynais = NM / 2 * (1 – SPM1 / 100) + NM / 2 * (1 – SPM2 / 100) + (DU popieriuje – NM) * (1 – SPM3 / 100)

Jeigu DU popieriuje mažesnis už pusė neapmokestinamo minimumo, tada:

DU grynais = DU popieriuje * (1 – SPM1 / 100)

Jeigu DU popieriuje mažesnis už neapmokestinamą minimumą, tada:

DU grynais = NM / 2 * (1 – SPM1 / 100) + (DU popieriuje – NM / 2) * (1 – SPM2 / 100)

Socialinio draudimo įmokos skiriamos į valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetą. Jas administruoja socialinio draudimo fondo valdyba (“Sodra”). Įmokų mokėjimo tvarka nustatyta valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto sudarymo ir vykdymo taisyklėse. Privalomojo socialinio draudimo įmokas Lietuvoje moka įmonės, įstaigos ir organizacijos, individualių (personalinių) įmonių savininkai, ūkininkai bei jų šeimų nariai, notarai ir advokatai. Lietuvoje nustatyti šie valstybinio socialinio draudimo tarifai: įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms – 30 % nuo darbuotojams priskaičiuoto uždarbio ir kitų apmokestinamų pajamų. Taisyklėse įrašyta, jog draudėjai šias įmokas skaičiuoja nuo kiekvienam apdraustajam apskaičiuoto atlyginimo už darbą (nepriklausomai nuo išmokėjimo šaltinių), bet ne mažesnes kaip to mėnesio minimalaus darbo užmokesčio sumos. Be nustatyto atlyginimo už darbą pagal darbo apmokėjimo rūšis (vienetiniai įkainiai, valandiniai ar dienos atlygiai, mėnesinės algos, akordinis apmokėjimas ir kt.) apmokestinamos ir kitos išmokos (priedai ir priemokos prie atlygių; apmokėjimas už viršvalandžius; apmokėjimas už darbą poilsių ir švenčių dienomis ir kt.). Taip pat 1 % išskaitomas iš darbuotojams priskaičiuoto atlyginimo [15; 62-63]
Sodros d.raudimas apskaičiuojamas taip (Sodra – Sodros tarifai):

DU bendrai = DU popieriuje * (1 + Sodra1 + Sodra2) / 100)

Kaip kadaise yra pasakęs B.Franklinas, “Gyvenime yra neišvengiami du dalykai: mirtis ir mokesčiai”. Idant nereikėtų patiems darbuotojams gilintis į dabartinės Lietuvos mokesčių sistemos subtilybes ar rizikuoti likti apgautiems palikus skaičiavimą kitiems, yra naudinga pavesti mokesčių skaičiavimą kompiuteriui, kuris ne tik kad negali apsirikti, bet taip pat ir neturi tikslo apgaudinėti arba sukčiauti, kas nelabai būdinga žmonėms.3.2. Darbo užmokesčio rūšys
Visas darbo užmokesčio fondas įmonėje yra skirstomas į dvi darbo užmokesčio rūšis:
– pagrindinis darbo užmokestis;
– papildomas darbo užmokestis.
Pagrindinis darbo užmokestis – tai toks apmokėjimas, kurį darbuotojas gauna už faktiškai įmonėje dirbtą laiką. Tai tiek vienetininkams mokamas užmokestis, kuris skaičiuojamas pagal išdirbio dokumentus, tiek laikininkams – pagal darbo laiko apskaitos žiniaraščius, o taip pat mokamos premijos, priemokos.
Darbo užmokesčio priemokas galima paskirstyti į dvi rūšis: priklausančios darbuotojui pagal darbo sutartį, kolektyvinę sutartį (kolektyvinį susitarimą) ir priklausančios pagal Darbo apmokėjimo įstatymą. Priemokos priklausančios darbuotojui pagal Darbo apmokėjimo įstatymą tai yra kompensacinės išmokos, tiesiogiai susijusios su darbo sąlygomis (ne su darbo kokybe ar rezultatais). Darbo apmokėjimo įstatymas numato šias priemokas: už darbą nakties metu, už viršvalandinius darbus, už darbą kenksmingomis ir labai kenksmingomis sąlygomis, už darbą poilsio bei švenčių dienomis. Šios priemokos priklauso darbuotojui, neatsižvelgiant į tai, ar dėl jų mokėjimo buvo susitarta darbo (ar kolektyvinėje) sutartyje. Jos priklauso pagal įstatymą esant darbui nurodytose sąlygose. Šalys negali numatyti darbo sutartyje, kad minėtos priemokos nebus darbuotojui mokamos arba bus mokamos mažesnės negu nustato Darbo apmokėjimo įstatymas. Jeigu tokia sąlyga ir bus numatyta, ji bus, pagal LR Darbo sutarties įstatymo 7str. 2d., negaliojanti.
Darbo ar kolektyvinėje sutartyje galima numatyti ir kitokias priemokas. DAĮ jokių apribojimų, jas nustatant, nenumato- jų nustatymo kriterijai gali būti įvairūs. Tačiau jau įteisinta- darbo ar kolektyvinėje sutartyje- tokia priemoka gali būti panaikinta ar sumažintas jo dydis tik sutarties šalių raštišku susitarimu.
Konkrečiau aptarsiu priemokas, priklausančias darbuotojui pagal Darbo apmokėjimo įstatymą.
Darbo apmokėjimo įstatymas nustato minimalius tokių priemokų dydžius. Norint mokėti didesnę priemoką, jos konkretus dydis nustatomas darbo (kolektyvinėje) sutartyje.
Už darbą nakties metu – o tai yra nuo 10val. vakaro iki 6val. ryto – mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos). Priemoka už darbą nakties metu priklauso visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo atliekamo darbo, dirbantiems naktį.
Už viršvalandinį darbą taip pat mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos). Pagal LR darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo (toliau) DSSĮ) 48str. 1d. viršvalandiniu laikomas darbas, kurį darbuotojai dirba viršydami 40 valandų per savaitę darbo laiką. Esant nustatyta tvarka įvestai suminei darbo laiko apskaitai, darbuotojas įgyja teisę į priemoką už viršvalandinį darbą tik pasibaigus apskaitiniam laikotarpiui- jeigu jo dirbtas laikas per apskaitinį laikotarpį viršijo nustatytą normalią darbo valandų trukmę (kuri apskaičiuojama imant už pagrindą 5 darbo dienų savaitę po 8 val.). Dirbant darbus, numatytus sąraše Darbų, kuriuose gali būti taikoma ilgesnė kaip 12 valandų per parą darbo (pamainos) trukmė (patv. LR Vyriausybės 1996 02 20 nutarimu Nr. 248), prisilaikant DSSĮ 40str. 4d. nustatytos darbo ir poilsio trukmės, darbuotojas teisę į priemoką už viršvalandinį darbą įgyja pasibaigus kalendoriniam mėnesiui- jeigu jo dirbtas laikas per šį mėnesį viršijo šio mėnesio normalią darbo valandų trukmę (kuri apskaičiuojama imant už pagrindą 5 darbo dienų savaitę po 8val.). Nei Darbo apmokėjimo įstatymas, nei DSSĮ nenumato viršvalandinio darbo kompensavimo laisvalaikiu.
Darbas poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, kompensuojamas suteikiant per mėnesį kitą poilsio dieną arba, darbuotojui pageidaujant, apmokant ne mažiau kaip dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu ar dieniniu atlygiu, nesuteikiant papildomos poilsio dienos (Darbo apmokėjimo įstatymas 8str. 1d.).
Darbas poilsio dieną – tai darbas bent kokią savaitės dieną, kai pagal darbuotojo darbo. grafiką jam yra poilsio diena, tačiau jis susitaręs su darbdaviu, tą dieną atlieka darbines pareigas.
Darbas švenčių dieną – tai darbas LR Švenčių dienų įstatymo nustatytomis švenčių dienomis.
Esant darbui darbuotojo poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, jam turi būti suteikta per mėnesį kita poilsio diena, jeigu darbuotojas neišreikš savo valios gauti už tokį darbą priemoką. Jeigu už minėtą darbą darbuotojui suteikiama kita poilsio diena, jo darbas poilsio ar švenčių dieną, jeigu jis nebuvo numatytas pagal grafiką, apmokamas normaliu tarifu.
Jeigu darbuotojas sutinka dirbti savo poilsio dieną, kuri kartu yra ir švenčių diena, pageidaujant gauti už tai priemoką, tai tuo atveju priemokų – atskirai už darbą poilsio ir švenčių dieną – kumuliacijos nebus: už tokį darbą priklauso tik viena priemoka.
Darbas švenčių dieną pagal grafiką apmokamas ne mažiau kaip dvigubu valandiniu arba dieniniu atlygiu (Darbo apmokėjimo įstatymas 8str. 2d.). Darbas švenčių dieną – tai dirbtas darbas tokią dieną laikotarpyje nuo 0val. iki 24val.
Jeigu darbuotojui švenčių dieną tenka dirbti nakties metu, tai jam priklauso priemoka ir už darbą švenčių dieną, ir už naktinį darbą. Pvz., sargas baigė darbą sausio 1dieną 8val. ryto. Jo valandinis atlygis yra 3 Lt. Už darbą sausio 1 dieną jam atlyginimas apskaičiuojamas: 8val.x3Lt=24Ltx2=48Lt; 3Ltx50proc.=1,50Ltx6val.= 9Lt; 48Lt+9Lt=57Lt. Jeigu darbuotojui nustatytas mėnesinis tarifinis atlygis, tai jo valandinis atlygis išskaičiuojamas kiekvieną mėnesį iš mėnesinio tarifinio atlygio.
Jeigu darbuotojui už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, priskaičiuojama priemoka (Darbo apmokėjimo įstatymas 8str. 1d.), tai tokios dienos darbo laikas neįtraukiamas į darbo laiką, apskaičiuojant priemoką už viršvalandinį darbą.
Jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, už darbą apmokama:
kenksmingomis sąlygomis – ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio (dieninio) tarifinio atlygio (mėnesinės algos); labai kenksmingomis darbo sąlygomis – ne mažiau kaip dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu (dieniniu) tarifiniu atlygiu (mėnesinės algos).
Priemokos už darbą kenksmingomis arba labai kenksmingomis sąlygomis dydis nustatomas atlikus darbo vietos higieninį įvertinimą bei nustačius darbo sąlygų kenksmingumo rodiklį darbo vietoje. Priemokos mokamos darbuotojams už faktiškai kenksmingomis ir labai kenksmingomis sąlygomis dirbtą laiką, vadovaujantis darbo laiko apskaitos duomenimis.
Esant vienetinei, akordinei ar kitai su faktiniais darbo rezultatais susietai darbo apmokėjimo sistemai, priemokų dydžiai nustatomi nuo darbuotojo kvalifikaciją ar atliekamų darbų sudėtingumą atitinkančio valandinio (dieninio) tarifinio atlygio ar mėnesinės algos dydžių, nustatytų kolektyvinėje, o jos nesant – darbo sutartyje.
LR žmonių saugos darbe įstatymu (1993 10 07 Nr. I-266) buvo numatytas priemokų už darbą pavojingomis sąlygomis mokėjimas. Pagal šio įstatymo 69str. 6d. už darbą pavojingomis sąlygomis (dirbant pavojingus darbus) darbdavys privalėjo mokėti darbuotojui ne mažiau kaip 30 %. valstybės nustatyto minimalaus valandinio atlygio (mėnesinės algos) dydžio priemoką. Tačiau įsigaliojus šio įstatymo naujai redakcijai (2000 10 17 Nr. VIII-2063), pagal jos 86str. 3d. LR žmonių saugos darbe įstatymo 69str. 6d. galiojo iki 2001 01 01. Nuo to laiko priemoka už darbą pavojingomis sąlygomis darbuotojui privalo būti mokama, jeigu ji yra numatyta kolektyvinėje arba darbo sutartyje.
Administracinių teisės pažeidimų kodekso 41-4 str. numato darbdavių administracinę atsakomybę už darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos, nustatytos Darbo apmokėjimo įstatyme, kolektyviniame susitarime, kolektyvinėje arba darbo sutartyje pažeidimą (tame tarpe ir už minėtų priemokų neskaičiavimą (neteisingą skaičiavimą) ar nemokėjimą).
Nukrypimai nuo normalių darbo sąlygų įforminami atitinkamais pirminiais apskaitos dokumentais:
1) išrašomi priemokų lapeliai;
2) vienetini.o darbo paskyros.
Visais nukrypimų atvejais turi būti surašomas signalinis dokumentas, kuris turi skiriamąjį bruožą ir tuo skiriasi nuo įprastinių dokumentų, siekiant atkreipti dėmesį.

Kita darbo užmokesčio rūšis yra papildomas darbo užmokestis. Jis darbuotojui mokamas už darbuotojo faktiškai nedirbtą laiką, tačiau įstatymais numatytą apmokėti. Prie tokio užmokesčio priskiriamas apmokėjimas už kasmetines atostogas, už laiką, sugaištą vykdant valstybines ir visuomenines pareigas, kompensacija už nepanaudotas atostogas ir kitą nedirbtą darbą.
Darbo apmokėjimo įstatymas numato, kad jeigu darbuotojas atitraukiamas nuo savo pareiginio darbo įstatymų numatytais atvejais darbo užmokestį, bet nemažesnį kaip vidutinis, moka arba kompensuoja ta įstaiga ar organizacija, kurios įsipareigojimus vykdo darbuotojas.
Atostoginių bei kompensacijos už nepanaudotas atostogas skaičiavimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Atostogų įstatymas [16].
Visi darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartis, turi teisę į atostogas. Jų yra dviejų rūšių: kasmetinės ir tikslinės atostogos. Kasmetinės atostogos suteikiamos darbuotojams pailsėti ir atstatyti darbingumą. Tik

Leave a Comment