Vadovas

1 KLAUSIMAS
VADOVO DARBO YPATYBĖS
Vadovas – tai žmogus, sugebantis kurti žmonių bei daiktų sistemas ir siekti rezultatų pavaldinių pasatngomis.Tai dvilypis žmogus, kuris yra:
1. savininkų samdinys, gavęs iš jų teisę naudoti nuosavybę ir jiems atskaitingas
2. didelio darbuotojų skaičiaus samdytojas (darbdavys), reikalaujantis įtempto darbo iš jų.
Darbo ypatybės:
A) savininkų apibrėžta organizacijos paskirtis, išreikšta vartotojų poreikiais bei jo tolesnė raidos kryptis, kuria vadovaujasi vadovas;
B) jis rengia organizacijos tolesnės raidos kryptis bei veiklos rodiklius, kurie leidžia gauti max pelną;
C) skirsto darbą tarp organizacijos narių, kad būtų panaudotos viisos turimų narių ir įrengimų galimybės;
D) motyvuoja darb., kad šie, siekdami savo tikslų, patenkintų ir tai, ko nori vadovas;
E) moko tiesioginius pavaldinius savarankiškai dirbti, net patiems spręsti už vadovą, nuolat ugdyti visų savo pavaldinių kvalifikacijas;
F) vertina darbuotojų veiklą;
G) organizuoja grupinį protinį darbą ir kuria veiksmingus protinio darbo ansamblius;
H) bendrauja su tiekiejais, pirkėjais, vartotojais, bankais, valstybinėmis įstaigomis ir kt.
Skiriamos 3 vadovo vaidmenų grupės:
1. Tarpasmeniniai : tai asmuo – simbolis, atliekantis f-cijas kaip ceremoniją, vedlys, vedantis pavaldinius reikaima linkme, ir ryšys, siejantis organizaciją su kiitomis;
2. Informaciniai : stebėtojas – stebintis aplinkos ir organizacijos procesus ir kuriantis valdymui reikalingą informaciją, skleidėjas, perduodantis tą informaciją atitinkamiems pavaldiniams, ir skelbėjas, skelbiantis reikalingą informaciją už organizacijos ribų;
3. Sprendimo vaidmenys: tobulintojas, nesklandumų šalintojas, išteklių skirstytojas ir derybininkas;
Vadovo darbe visada galima skirti:
– darbą, reikalaujantį profesionalaus va

adovo pasirengimo – žinių ir patyrimo;
– darbą, reikalaujantį profesionalių specialisto žinių vadovaujamoje srityje (ekonomikos, technikos ir pan.)
Kito autoriaus nuomonė:
Vadovo darbo ypatybės:
1. bendravimas su žmonėmis
2. informacijos kaupimas ir apdorojimas
3. sprendimų priėmimas
Pagal darbo turinį yra funkciniai ir linijiniai vadovai.
1. Funkciniai vadovai – padeda generaliniam vadovui priimti sprendimus
2. Linijiniai vadovai – organizuoja sprendimų realizavimą.
Pagal valdymo lygius yra aukštutinio, vidurinio ir žemutinio lygio vadovai.
1. Aukštutinio l.v. – strateginiai sprendimai. Atsako už visą org. valdymą.
2. Vidurinio l.v – taktiniai sprendimai. Vadovauja žemiausio lygio vadovams.
3.Žemutinio l.v.– operatyviniai sprendimai, potvarkiai ir įgyvendinimas. Jie nevadovauja valdymo darbuotojams.
ŽINIOS, REIKALINGOS VADOVO DARBE
Vadovui labai reikia šių žinių:
1. valdymo
2. teisės
3. ekonomikos
4. psichologijos
Taip pat praverčia ir:
1. profesinis pasiruošimas
2. savo vadovaujamos organizacijos darbo technologijos išmanymas
Vadovui reikalingos žinios:
1. daugiausia jis turi turėti žinių vadybos srityje;
2. vadovui būtinos ir rimtos ekonomikos ir teisės pagrindų žinios. Šiuolaikinė vadybos teorija ir praktika iš vadovų reikalauja profesionalumo vaadybos srityje bei plačių ekonomikos, teisės ir organizacijos produkto gamybos technologijos žinių;
3. būtinai turi turėti pakankamai išsamių teorinių žinių, turi būti gerai susipažinęs su gerąja kitų organizacijų darbo patirtimi iš visų pagrindinių organizacijos strategijos sričių. Tos žinios vadovuo reikalingos ne tam, kad jis būtų pajėgus parengti sprendimą, galintį konkuruoti su pavaldžių specialistų parengtu sprendimu;
Pagrindiniai vadovo žinių šaltiniai prieinamumo mažėjimo tvarka yra šie:
1. asmeninė patirtis;
2. pavaldinių patirtis;
3. literatūra;
4. kitų organizacijų patirtis;
5.organizuoto kvalifikacinio tobulinimo įstaigos;
Vadovui reikalingos savybės:
a) valia
b) atsakomybės jausmas
c) humaniškumas
d) lankstumas
Kito autoriaus nuomonė:
Vadovui reikalingos žinios :<

Vadovui būtinos žinios priklauso nuo to, kokį lygį jis užima organizacijoje.
1. Logikos žinios – vadovas turi sugebėti apgalvoti savo veiksmus iš anksto, remiantis planu.
2. Matematikos ir ekonomikos žinios – turi sugebėti paskirstyti išteklius tarp organizacijos narių bei suderinti juos, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai
3. Žmonių valdymo mokslo pagrindai – vadovas, blogai pažįstantis žmones, nesidomintis jų interesias, nežinantis jų nuotaikų bei nuomonių, nesugebės rezultatyviai kontaktuoti su pavaldiniais.
4. Psichologijios pagrindai – vadovas turi žinoti žmogaus ir kolektyvinio darbo psichlogiją
5. Pedagogikos žinios
6. Etikos žinios
Vadovui reikalingos savybės:
1. komunikabilumas
2. reiklumas kitiems ir tuo pačiu sau
3.aukšta moralė
VADOVAVIMO STILIAI
Sakalas ”Personalo valdymas” pateikia tokį apibr. Vadovavimo stilius – tai vadovo poveikio pavaldiniui būdas, siekiant daryti jam įtaką ir skatinant jį siekti organizacijos tikslų. Tai vadovo poveikio bendradarbiams būdas, kryptingai valdant jų elgseną ir sudarant palankiausias sąlygas užtikrinti veiklos efektyvumą. Pasirinkus tam tikrą valdymo stilių, nulemiama bendradarbių elgsena.
Pirmą kartą vadovų tipai ir atitinkamas vadovavimo stilius yra paminėti Platono veikale ”Valstybė”. Tai:
1. timokratija (timokratas)
2. oligarchija (oligarchas)
3. demokratija (demokratas)
4. tironija (tironas)
Skiriami ir tradiciniai naujieji valdymo stiliai:
1. Tradiciniai (autoritariniai: įsakymu nurodoma, ką ir kada reikia tiksliai padaryti). Jiems priklauso:
1.1. Charizmatinis (remiasi asmens spinduliavimo jėga–dievo dovana)
1.2. Patriarchalinis (lyginamas su valdymo šeimoje, remiantis tėvo-motinos autoritetu; stilius turi gilias tradicija, bet ribotas taikymo galimybes)
1.3. Autokratinis (rūpinamasi bendradarbiais tik tiek, kiek jie yra naudingi; šiandien šis stilius netaikytinas)
1.4. Biurokratinis
2. Naujieji:
2.1. Kooperatinis (bendradarbiai traktuojami lyg partneriai)
2.2. Laisvasis (atsisako reglamentuoto valdymo: da
arbuotojas pats sprendžia ką ir kaip jam daryti)
Stilių skirstymas dar gali būti ir pagal:
1. vadovų elgesį;
2. vadovų orientacija;
3. vadovų orientaciją ir pavaldinių lygį;
4. situaciniai vadovavimo modeliai;
Kitas autorius skiria tokius vadovo stilius pagal sprendimo priėmimo būdus:
1. Įsakymo stilius – vadovas pats priima sprendimus tik informuodamas pavaldinius ir laukdamas besąlygiško vykdymo;
2. Įkalbinėjimo stlius – prieš perduodamas paties priimtus sprendimus vadovas stengiasi įtikinti pavaldinius jų gerumu;
3. Konsultacinis – vadovas priima sprendimus tik pasitaręs su pavaldiniais;
4. Kolektyvinis – vadovas formuluoja tik problemos esmę, o sprendimai priimami kolektyviai
Dar išskiriami stiliai: (panašiai kaip ir ankstesnis autorius)

1. Autokratinis – toks vadovas į pavaldinius žiūri ne kaip į sau lygius, vengia kontakto su jais, visus klausimus sprendžia pats, nevertina pavaldinių, stokoja pagarbos, kalba šiurkščiai. Tokiu elgesiu vadovas dažniausiai slepia nekompetenciją. Privalumai- užtikrintas centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas;

2. Demokratinis- gerbia pavaldinius, priima kritiką, sprendžia tik sudėtingus klaus, informuoja apie veiklą darbuotojus ir t.t.

3. Liberalus – minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą, nedrąsus, jis nemoka įsakinėti, jį lengva paveikti iš šalies,keičia savo sprendimus, mandagus pavaldiniams, geranoriškas , taktiškas, nereiklus, stengiantis įsiteikti pavaldiniam.
2 KLAUSIMAS
ORGANIZACIJA KAIP SISTEMA, JOS ELEMENTAI
1.Organizacija – tai žmonių bendrija, sąmoningai derinati pastangas siekti bendro tikslo. Organizacijų nariai bendromis pastangomis veikia kokį nors darbo objektą ir paverčia jį darbo produktu. Organizacija yra sistema, nes ją sudaro tarpusavyje susiję elementai. Geriausia tirti organizaciją kaip sistemą, t.y. kaip skirtingų reiškinių sąsają, išskiriančią tuos reiškinius iš ap
plinkos kaip vientisą, santykiškai savarankišką darinį.
Žiūrint į organizaciją kaip į statinę sistemą, galima išskirti šiuos sistemos elementus:

1. organizacijos narys; kadangi organizacija suvokiama kaip savo pastangas derinačių, taigi ką nors veikiančių žmonių bendrija, tas narys vadinamas darbuotoju.

2. darbo objektas- kurį veikdamas savo pastangomis keičia darbuotojas

3. darbo produktas- kuriuo virsta darbuotojo keičiamas darbo objektas;
4. darbo priemonės- kuriomis naudojasi darbuotojas , versdamas darbo objektą darbo produktu;
5. darbo procesas- kurio metu darbo objektas verčiamas darbo produktu.
Visi šie elementai organizacijoje egzistuoja bet kuriuo momentu.
Organizaciją vadiname sistema, nes : (čia ne Butkaus nuomonė)
1. sudaro daugiau nei du žmonės
2. turi ne mažiau kaip vieną tikslą, kurį bendrai priima ir bendrai siekia visi grupės nariai
3. grupės nariai sąmoningai dirba tam, kad pasiektų visiems svarbų tikslą.
Kito autoriaus nuomonė:
Organizacija yra socialinė – ekonominė sistema.
1. Socialinė sistema – todėl, kad organizaciją sudaro žmonių grupė, kuriuos sieja bendradarbiavimo ryšiai, bendri interesai ir tikslai
2. Ekonominė sistema – organizacijoje vyksta tiesioginis žemės, fizinio kapitalo ir darbo jungimasis, t.y. vyksta pirminis ekonominis procesas, atsiranda vienoks ar kitoks produktas.
Organizacija turi visas sistemoms būdingas savybes:
1. vientisumas
2. dalumas
3. unikalumas
4. izoliavimasis
5. neapibrėžtumas
6. identifikavimas
7. įvairumas
Organizacijos elementai:
1. vadovai
2. pavaldiniai
3. priemonės
4. nekilnojamas turtas
5. kapitalas
6. erdvė
7. technologijos
VALDYMAS IR VADYBA
Valdymas- bet koks objekto arba proceso būklės keitimas, siekiant numatyto tikslo.
Valdymo subjektas- vadovas
Valdymo objektas;
1. darbo vieta , pareigybė
2. darbuotojas, kaip asmenybė
3. darbuotojas, kaip sistemos dalis
Kita nuomonė
Valdymas tai:
1. veiksmai įtakojantys rūpimus procesus
2. Strategija, apibūdinanti įmonės darbą
3.Pavaldinių darbo organizavimas
4.Tikslas ir priemones
5.Priimtų sprendimų įgyvendinimas
Jei žmogus priklauso organizacijai, jo savarankiškumas labai apribojamas: jau ne jis sprendžia iš ko jis ką darys, nei kaip jo tas kažkas padarytas atrodys, – tai priklauso nuo bendro darbo pasidalijimo organizacijoje. Organizacijos nariai turi žinoti, ką jie gaus, padarę tai , ko iš jų reikalaujama. Ta informacija turi sužadinti jų norą veikti. Tokią informaciją kurti ir panaudoti yra naujas darbas, visiškai nereikalingas žmogui, dirbančiam pavieniui, bet gyvybiškai būtinas siekiant tam tikrų norimų rezultatų bendromis organizacijos narių pastangomis.

Vadyba- organizacijų vadovybės tikslo siekimas pavaldinių pastangomis
Vadybos teorija skiria penkias vadovo galias, leidžiančias pasiekti , kad pavaldinys vykdytų jo valią:

1. prievarta- kai vienas žmogus palyginti su kitu turi kokių nors išteklių (fizinės jėgos, turto, dvasinės jėgos, įtaigos ir kt.) perviršį.

2. įstatymas – kai keli žmonės sudaro tokius teisinius santykius, kuriais remdamasis vienas asmuo įsipareigoja vykdyti kito įsakymus

3. atpildas- kai vienas asmuo turi kitam reikalingų išteklių, kuriuos jis pateikia mainais už atliktą darbą.

4.žinojimas – kai vienas žmogus turi žinių labai reikalingų kitam žmogui.
Vadybos mokyklos:
1.Klasikinė – griežtas ir aiškus pareigų bei atsakomybės pasidalijimas, atlyginimas pagal darbo rezultatus
2. Žmogaus santykių – viso žmogaus, o ne tik jo rankų ar smegenų įtraukimas į organizaciją- jis joje ne tik dirba, bet ir gyvena
3. Sisteminė – patikima ir operatyvi vadybos informacijos judėjimo sistema.
4. Situacinė – vadybos sitema sudaroma pagal individualius organizacijos ir jos veiklos aplinkos bruožus.
Kita nuomonė:
Vadyba – tai tikslas pasiekiamas per tarpininkus
1. išteklių organizavimas
2. imonės valdymas
3. valdymo organizavimas
4. tikslų siekimas pavaldinių pastangomis organizacijoje
5. visuomeninis organizacijos valdymas sieiant visų tikslų
ORGANIZACIJŲ ĮVAIROVĖ
Būtina skirstyti organizacija į grupes ar klases:
1. organizacijų funkcijų visuomenės gyvenime požiūriu
1.1. gamybinės organizacijos
1.2. komercinės organizacijos
1.3. finansinės organizacijos
1.4. gamybinės infrastruktūros org.
1.5. Socialinės infrastruktūros org.
1.6. Klubinės org.
1.7. Specifinės org.
1.8. Politinės partijos

2. nuosavybės formos požiūriu
2.1. privataus kapitalo
2.2. akcinio kapitalo
2.3. valstybinio kapitalo
3. teisinės-organizacinės formos požiūriu
3.1. savistovi, savarankiška įmonė, turinti juridinio asmens teises
3.2. kartelis
3.3. sindikatas
3.4. trstas
3.5. koncernas
3.6. konsorciumas
3.7. palydovinio tipo susivienijimas
4. organizacijos dydžio požiūriu
4.1.mažos org.
4.2.vidutinio dydžio
4.3.didelės org.
4.4.superdidelės org
5. gamybos (veiklos) tipo požiūriu
5.1vienetinės gamybos įmonės
5.2.mažų ir vidutinių serijų gamybos įmonės
5.3.didelių serijų ir masinės gamybos įmonės
Kito autoriaus nuomonė:
Organizacijos skirstomos į:
– komercines – t.y.pelno siekiančio organizacijos (prekybos gamybos, aptarnavimo )
– nekomercinės – t.y pelno nesiekiančios organizacijos (vyriausybinės, mokomosios, medicinos)
– netradicinės (religinės bendruomenės, partijos, judėjimai)
ORGANIZACIJA VADYBINĖS VEIKLOS ERDVĖ
Kibernetinis valdymo modelis Kibernetinė valdymo samprata pati bendriausia: valdymas – tai bet koks objekto arba proceso būklės keitimas, siekiant numatyto tikslo. Pagal kib. valdymo modelį:
1. kiekvienas procesas suprantamas kaip kokių nors įėjimų pavertimas išėjimais
2.jei išėjimai nepatenkina žmogaus, jis sukuria valdymo organą, kuris, kartu su įėjimais pasiųsdamas valdymo poveikį, siekia, kad išėjimuose atsirastų jo norimi rezultatai
3.norint gauti laukiamus rezultatus, reikia nuolat stebėti išėjimus ir, pamačius, kad jie nukrypsta nuo pageidaujamų, pasiųsti su įėjimais atitinkamą naują valdymo poveikį (grįžtamasis ryšys). Šį ratą reikia sukti tol, kol bus pasiektas tikslas. Darbo pasidalijimas ir koordinavimas organizacijose Kiekvienas org narys turi atlikti tam tikrą dalį darbo verčiant darbo objektą produktu. Tą dalį nusako org narių darbo pasidalijimas (specializacija):
1.pagal atlikimo vietą: būdinga org-ai kai naudojamasi tarpininkavimo technologija 2.laiką: kai procesų trukmė prašoka vieno žmogaus galimybes (dirbama pamainom) 3.turinį (tech specializacija): kai daug žmonių gamina daug vienodų produktų 4.darbo produktus: kai org vartotojams pateikia įv produktų (pavedamas visas darbas, susijęs su tam tikru produktu). Paskirstyti darbai turi būti koordinuojami (derinami). Derinimo būdai: 1.tarpusavio prisitaikymas – kai derinami vienkartiniai darbai. Nariai patys tarpusavy numato veiksmų tvarką. 2.tiesioginis nurodymas – kai derinami vienkartiniai darbai. Visi dirba klausydami vieno nario nurodymų. 3.rezulatų standartizavimas – naudojama kai veiksmai dažnai kartojami periodiškai pateikiama vis daugiau vienodų produktų, siekiama, kad tų produktų kokybė būtų garantuota. 4.darbo procedūrų stand – naudojama kai gamybos mastai dar didesni, org nusako darbo procedūras kurios garantuoja org nario indėlio į bendrą produkto gamybą vaisingumą. 5.žinių ir įgūdžių stand – naudojama kai svarbi bendra kvalifikuotų specialistų veikla diagnozuojant situaciją, o nei darbo rezultatai, nei darbo procesai vienareikšmiškai negali būti apibrėžti. 6.elgesio normų stand – naudojama religinėse ir politinėse organizacijose kurios negali apibrėžti nei savo darbo produktų, nei jo procedūrų.
Vadyba. Tai org-ų vadovybės tikslo siekimas pavaldinių pastangomis. Vadyba yra atskiras valdymo atvejis. Nagrinėjant anglišką lietuviško žodžio vadyba atitikmenį (management) pastebima, kad vadyba, kaip žmonių veiklos nukreipimas norima linkme, yra daug bendresnio pobūdžio atvejis. Vadybos teorija skiria 5 vadovo galias, leidžiančias pasiketi, kad pavaldinys vykdytų jo valią: 1.prievarta – kai vienas žmogus palyginti su kitu turi kokių nors išteklių perviršį. 2.įstatymas – kai vienas žm sudaro tokius teisinius santykius, kuriais remdamasis vienas asmuo įsipareigoja vykdyti kito nurodymus. 3.atpildas – kai vienas asmuo turi kitam reikalingų išteklių, kuriuos jis pateikia mainais už atliktą darbą. 4.atstovo galia – kai vienas žm gauna įgaliojimus atstovauti kitam žm kartu su to žmogaus tam tikrais įsipareigojimais vykdyti atstovo reikalavimus. 5.žinojimas – kai vienas žm turi žinių, l.reikalingų kitam žmogui.

3 KLAUSIMAS
VADOVO DARBO PRODUKTAI
Vadovo darbą įprasmina jo vadovaujamų žmonių pastangomis pasiekti rezultatai- darbo objektas, paverstas darbo produktu.
Vadovas pats irgi dirba:
1. Jo darbo objektas yra informacija apie organizacijos aplinką, veiklą, organizacijos narių sugebėjimus ir norus
2. Jo darbo produktas – yra vadybos sprendimas, nurodantis:

– norimą rezultatą- tikslą ir priemones tam tikslui pasiekti

– būdus sužadinti pavaldinių aktyviai veiklai to tikslo siekti.
VADYBOS SPRENDIMO PRIĖMIMO PROCESAS
Bet kokio sprendimo esmė yra alternatyvos priėmimas. Tai procesas , kurio metu iš kelių galimų racionalių alternatyvų parenkama viena.
Vadybos sprendimas-(pagal Butkų) tai pagrindinė vadovo arba vadybos specialisto darbo dalis, iš kurios susidaro visa daugiakryptė ir įvairiapusė vadybos veikla. Vadovas ar vadybos specialistas turi gerai suvokti vadybos sprendimo esmę bei įvaldyti racionalius sprendimo būdus. Vis labiau didėja vadybos sprendimų reikšmė, o su ja ir vadovų atsakomybė už jiems patikėtų žmonių veiklos rezultatus bei vis didėjančių materialinių vertybių panaudojimą.
Sprendimo priėmimo etapai:

1) tikslo nustatymas

2) sprendžiamos problemos formulavimas (pagal nustatytą tikslą numatoma, kokiais keliais galima šį tikslą pasiekti, įsisąmoninama, dėl ko kilo problema, kokios jos pasėkmės, galimi šalinimo būdai)

3) analizės etape numatomos analizės kryptys, surenkama, apdorojama ir įvertinama reikiama informacija

4) alternatyvų formulavimas – (formuluojamos kelios ar keliolika alternatyvų, aptariamos, išaiškinamos jų stipriosios ir silpnosios savybės)

5) sprendimo priėmimas

6) sprendimo įgyvendinimas (nusprendžiama kas , kada turi būti padaryta, kokių išteklių reikės, kas tai darys)

7) sprendimo įgyvendinimo kontrolė ir įvertinimas (nustatoma, kaip projektas įgyvendinamas laiko, išteklių, darbo jėgos požiūriu, nustatomi nukrypimai, numatomi koregavimo veiksmai)
Kito autoriaus nuomonė;
Etapai yra penki (pagal Martinkų):
1.Situacijos analizė ir problemos formulavimas (suformuluojama problema, identifikuojama situacija, nustatomi nukrypimai nuo norimos būklės)
2.Alternatyvos parinkimas – suformuluojamos galimos sprendimo alternatyvos
3. Alternatyvų analizė – kiekviena alternatyva įvertinama pagal sprendimo efektyvumo kriterijus
4.Alternatyvų atranka – įvertinamas alternatyvų optimalumas; parengiamas planas
5. Alternatyvos diegimas – nustatomi terminai, atsakingi vykdytojai, užduotys
Dažnai faktinį etapų skaičių lemia pati problema, nes nėra universalaus proceso, tinkančio bet kuriai situacijai – pasaulyje nevyksta visiškai vienodi reiškiniai, procesai. Taip pat yra ir su sprendimais. Visus sprendimus priimant galiprireikti mažesnio etapų skaičiaus, kitus- didesnių, labiau išplėstų etapų.

TIKSLO NUSTATYMAS SPRENDŽIANT
Nustatant veikimo tikslą svarbu įvertinti kad kiekvienas veiksmas sukelia ne tik trumpalaikes bet ir ilgalaikes pasėkmes. Formulujant tikslą verta jį orientuoti į organizacijos paskirties ir strateginius tikslus, kad kiekvienas sprendimas ne tik palengvintų jau esamą būklę, bet būtinai priartintų ir strateginio tikslo įgyvendinimą.
Sprendimo eiga:
– pajusti nepasitenkinimą esama būkle;
– išvardinti kuo daugiau problemų, apie kurias praneša nepasitenkinimas;
– išsiaiškinti visų problemų priežastis;
– parinkti svarbiausią pasiekiamą tikslą;
– priderinti pasirinktą tikslą prie ilgalaikių tikslų;
VADYBOS SPRENDIMŲ PAIEŠKOS BŪDAI
Kadangi visą valdymo veiklą įprasmina tikslas, logišką sprendimų sistemą lemia organizacijos tikslų sistema. Nėra svarbu, ar problema išryškina sistemingai žengiant nuo organizacijos paskirties, ar pajusta atsitiktinai, išsiaiškinus jos priežastis ir numačius tikslą, galima pereiti prie sprendimo paieškų.
Sprendimo paieškos būdai:
1. tiesioginis teorijos pritaikymas – kai suvokiama, kad sprendžiamai problemai visiškai tinka kokia nors teorinė konstrukcija (pvz.loginis ar matematinis modelis), kurios sprendimas paprasčiausiai perkeliamas į realios problemos sąlygas.
2.hipotezių revizija (dialektika – bandoma paneigti pradines hipotezes ir iš jų sukuriama nauja, tinkamesnė hipotezių sistema;
3.teorijos atnaujinimas – urima ir priimta teorija atnaujinama atsižvelgiant į naujus faktus arba metodus, nekeičiant teorijos esmės;
4.koncepcijų perkėlimas – kai kokioje konkrečioje srityje susidariusius požiūrius bandoma perkelti į kitą sritį.;
5.analogija – kai koncepcija perkeliama į kitą sritį įvertinant sričių tarpusavio skirtumas
6.pratęsimas – kai įvedami tam tikri apribojimai tikslu suvokiant galimą jų viršijimą pereiti prie naujų apribojimų ir t.t.
7.fenomenologinis metodas – kai reiškinys izoliuojamas nuo bet kokio aplinkos poveikio norint gerai ištirti reiškinio esmę; aplinkos poveikis įvertinamas vėliau;
8.teratologinis metodas – sukuriama nauja hipotezė, neatitinkanti esamo reiškinio suvokimo, ir bandoma suvokti jos pasekmes;
9.dichotomijos metodas – susidūrus su problema , keliama serija klausimų, reikalaujančių teigiamo arba neigiamo atsakymo;
10.atradimų matrica- galimų sprendimų paieška racionalizuojama sudarnat problemą lemiančių veiksnių tarpusavio ryšių kvadratinę matricą (kai veiksnys trys- kubą, kai daugiau- hiperkubą)
11.morfologinis metodas – išskiriamos problemą sudarančių elementų grupės ir jos tiriamos.
Matematiniu požiūrie sistemos skirstomos pagal žinių lygį apie jas:
1.struktūrizuotai neapibrėžtos
2.nestruktūrizuotai neapibrėžtos
3.tikimybinės
4.apibrėžtos
Taikant matematinius metodus (kas yra dažnai daroma vadybos sprendimuose) svarb. etapai yra:
a) sudaryti pasirinkto reiškinio matematinį modelį;
b) specifikuoti problemą bei numatyti galimų sprendimų ratą;
c) nustatyti kriterijus bei parinkti tikslo funkciją;
d) ieškoti optimalaus sprendimo arba sprendimų pagal nustatytą tikslo funkciją;
e) nagrinėti optimalaus sprendimo arba sprendimų kitimą, atsižvelgiant į parametrus, kurie galėjo būti įtraukti į tikslo funkciją;
f) kai reikia (jei sprendimas nepriimtinas), modifikuoti tikslo funkciją ir tobulinti matematinį modelį.
EURISTINĖ SPRENDIMŲ PAIEŠKA
Panaši tvarka, kaip matematiškai sprendžiant problemą, tinka sprendimų ieškant euristiškai, panaudojant kūrybinius žmogaus proto sugebėjimus. Euristinio sprendimo paieškos būdais ieškoma generuojant galimų sprendimų visumą, iš kurios paskui gali būti parinktas geriausias.
1. Idėjų paieškoms taikomas proto šturmo metodas. (atitinkamai pasirengusių žmonių grupė kuo greičiau beria atsakymus į iškeltą klausimą, o vienas žmogus viską protokoluoja. Svarbus kritinių pastabų nebuvimas, nes tokiu būdu neužgniausžiamas noras kalbėti. ) Svarbiausias šūkis- kuo daugiaus idėjų ir jokios kritikos.
2. Sprendimui rengti ir priimti gali būti taikomas delfų metodas: visai grupei iškeliamas klausimas, į kurį kiekvienas jos narys ieško atsakymo; po to kiekvienas atsakymas paskelbiamas grupei (vienas narys visus atsakymus protokoluoja) ir paskui grupės nariai, įvertinę visas girdėtas nuomones, patikslina savo atsakymą ir vėl paskelbia visiems. Taip sujungiami individualaus ir kolektyvinio protinio darbo pranašumai, išvengiama dažnai trukdančio kūrybinei iniciatyvai autoriteto, pareigų, geresnio balso, įtaigaus intonavimo poveikio. Delfų metodas puikus ir dėl to, kad taip galima gauti vienbalsį sprendimą.
3. Ieškant sprendimo euristiškai , labai populiarūs yra klausimų lapai, žadinantys sprendėjų kūrybiškumą.
4. Pastaruoju metu sprendžiant vis populiaresnė darosi sinektika, tai sprendimų ieškojimas mažiau pažįstamose ir panašiose srityse.
5. Euristiškai ieškant sprendimo, labai apkraunamos žmogaus smegenys. Norėdama to išvengti, amerikiečių korporacija ”Honeywell” prieš 20 metų ėmė taikyti tikslų medžio metodą. Juo naudojantis tikslas išskaidomas ir grafiškai pavaizduojamas taip, kad būtų galima žingsnis po žiingsnio nagrinėti visus galimus sprendimus tam tikrais laiko tarpais kylant aukščiau ir apžvelgiant visą galimų sprendimų lauką. Tikslų medis – tai medžio pavidalo grafas, kuriame pagrindinis tikslas skaidomas į keletą aukščiausios eilės tikslų (krypčių), kiekvienas iš jų skaidomas toliau tol, kol pasiekiams konkrečių priemonių – veiksmų lygis.
GRUPINIS PROTINIS DARBAS SPRENDŽIANT
Grupinis protinis darbas – tai specialistų bendras darbas vienu laiku.
Ypatybės:
– labai individualus
– procesas nematomas išorinių stebėtojų
– puikios galimybės žmogaus kūrybinėms galioms pasireikšti
– puiki galimybė sukurti kokybiškai naują informacijos visumą
– turi didelę skatinamąją reikšmę (visi dalyviai pasijunta sprendimo autoriais, stengiasi dirbti aktyviau nei priimdami vadovų primestą sprendimą)
Pranašumai:
a) didesnė žinių visuma;
b) didesnis požiūrių skaičius;
c) priimtinesni sprendimai;
d) universalesnis sprendimas
Trūkumai:
a) grupės socialinis spaudimas
b) bandymas patenkinti visus;
c) reikalauja daugiau laiko nei kiti metodai;
d) sumažina asmeninę atsakomybę už sprendimą(dėl to padidėja jo rizikingumas)
e) pavienių asmenų viešpatavimas
f) pergalės siekimas kaip tikslas
Priklauso nuo:
– narių nuomonių skirtumų
– individualiųjų ir bendrųjų interesų priešpriešos
– rizikingumo
– didesnių laiko sąnaudų
Efektyvaus protinio darbo grupės veikimo sąlygos:
1) grupės nariai turi reikalingų žinių ir įgūdžių;
2) grupės nariai nusiteikę bendradarbiauti, o ne rungtyniauti;
3) grupės nariai skatina vienas kitą ieškoti vertingų minčių;
4) suderinama visų proto pastangos, leidžiama mažumai reikšti pažiūras, vengiama konfrontacijos, psichologinio spaudimo, padedama prieiti prie visiemspriimtino sprendimo;
5) grupės dydis stitinka užduoties reikalavimus;
Grupinio protinio darbo efektyvumas priklauso nuo:
A) aplinkos (dirbantis žmogus yra labai jautrus išoriniams dirgikliams, ypač triukšmui)
B) laiko
C) intensyvumo (reikia daryti spec. poilsio pertraukėles)
D) darbo režimo (problema skaidoma į etapus, kurių kiekvieno trukmė – ne ilgesnė kaip 1,5h, pertraukos –15-20min.)
E) grupės vadovų sudarymas (2 pareigūnai: pirmininkas ir sekretorius)
F) sutarties darbo pradžioje sudarymo, kur nurodomas aiškus bendras tikslas, jo rezultatai, turinys, forma, darbo taisyklės, darbo režimas, tvarka;
G) kiekvienos sesijos rezultatai spausdinami ir įteikiami kiekv. grupės nariui baigiantis sesijai, kad galima būtų prisiminti svarstytus dalykus ir rengtis tolesniam darbui.
4. Organizacijos tikslų kompleksas
Organizacijos tikslai turi būti gerai suvokiami- tai pirmas vadybos žingsnis. Organizacija siekia ne vieno, o viso komplekso tikslų, kurie kartais tarpusvy net prieštarauja:
Socialinis – suteikti organizacijos nariams pragyvenimo šaltinį. Jis suteikiamas tada, jei org. sugeba vartotojams teikti reikalingą produktą.
Komercinis – parduoti vartotojams pagamintą produkciją tam tikra kaina. Reikia, kad gaminiai tenkintų tam tikrus vartotojų poreikius.
Techninis – gera gaminių kokybė.
Ekonominis – prieinama pirkėjui ir apsimokanti gamintojui kaina.
Gamybinis – kad org.išsilaikytų, ji turi pateikti rinkai tam tikrą produktų kiekį tam tikru laiku.
Ekologinis – org. savo veikla turi nepažeisti natūralios aplinkos pusiausvyros.
Kiti autoriai be jau minėtų išskiria dar ir:
• Finansavimo
• Pasisekimo tikslus.
Vis dėl to daugelis autorių neskirsto org. tikslų taip smulkiai, o org. tikslų visumoj išskiria tik 2 grupes:
1. Pagrindiniai
2. Daliniai tikslai.
Vienai ar kitai grupei tikslai priskiriami ne pagal jų specifiką, o pagal svarbą org. veiklai.

5. VADYBOS FUNKCIJOS
Teorinė vad.f-jų problema.Vad.f-jų kompozicijų įvairovė:
Tai, kas anksčiau buvo vadinta vadybos f-jom, dabar vadinama vadybos ciklu. Įvairiom vad.f-jom atlikti Teiloras teikė 8 f-nius vadovus:
1. Artelės dešimtininką
2. Greičio stebėtoją
3. Kokybės prižiūrėtoją
4. Remonto dešimt.
5. Darbų eilės tvarkos klerką
6. Darbo greičio kl.
7. Įkainių klerką
8. Drausmės inspekt.
Fajolis apibrėžė tokias administravimo operacijas:
• Numatymas
• Organizavimas
• Tvarkymas
• Derinimas
• Kontrolė
Angliškai kalbančiose šalyse naudojama POSDCORB formulė, sudaryta iš 7 f-jų angliškų pavadinimų pirmųjų raidžių:
1. Planning – planav.
2. Organizing- org.
3. Staffing – darbuotojų parinkimas.
4. Directing – nukreipimas.
5. Coordinating-koordinavimas.
6. Reporting – atsisk.
7. Budgeting – lėšų paskirstymas.
Vadybos literatūroj rusų kalba f-jos skirstomos:
1. Pagrindines arba bendrąsias
2. Specialiąsias arba konkrečiąsias
Pirmosios formuluojamos Fajolio logika, antrosios – Teiloro.
Vadybos sprend. įgyvendinimas (vadybos ciklas): Sprendimą paskatino nepasitenkinimas esama reiškinio būkle, o sprendžiant buvo surasta, kaip tą nepasitenkinimą panaikinti. Nuo to prasideda valinga vadybos veikla:
1. Planavimas- būsimų veiksmų, jų eilės ir derinimo numatymas. Reikia numatyti būdus, kaip pasiekti tikslą, suplanuoti darbus, kuriuos reikia atlikti, jų tarpusavio ryšį, eilę. Visos veiklos sėkmė l.priklauso nuo vadybos darbų sėkmingumo.
2. Organizavimas- žmonių materialinių darbo elementų sistemos, leidžiančios įgyvendinti sprendimą, sudarymas. Dažniausiai organizacijose jau yra gamybinė bazė, darbuotojai, todėl tereikia perskirstyti išteklius ir žmones darbo procese, numatyti jų f-jas, užduotis, aprūpinti viskuo, ko reikia darbui.
3. Skatinimas- žmonių pastangų veikti organizacijos nurodyta kryptimi sužadinimas. Reikia sudaryti sąlygas, kad darbuotojai, siekdami savo tikslų, padarytų tai, ko iš jų reikalauja org.
4. Kontrolė- darbų eigos arba jų rezultatų palyginimas su numatytaisiais. Tai l.svarbus, bet savo turiniu paprasčiausias vad. ciklo elem.
5. Reguliavimas- darbo proceso grąžinimas į jau numatytas vėžes perskirstant medžiagų, lėšų, darbo ir laiko išteklius. Atliekamas tuomet, kai kontrolė nustato, kad yra kokių nukrypimų nuo numatytų darbo rezultatų, proceso būklės charakteristikų.
6. Atlyginimas- pateikimas darbuotojui to, ko jis siekė kreipdamas pastangas organizacijai reikalinga linkme, t.y. darbuotojas gauna grįžtamąjį ryšį. Tuomet vadybos ciklas užsidaro.
Ne visi autoriai išskiria tokius pačius vadybos ciklo elementus. Dažniausiai išskiriami tik 4, t.y. nėra:
• Reguliavimo
• Atlyginimo
Šie du elementai neišnyksta, tiesiog reguliavimas priskiriamas prie kontrolės, o atlyginimas prie skatinimo.

6. ORGANIZACIJOS VALDYMO STRUKTŪROS PROJEKTAVIMAS
Org valdymo struktūros sudėtinės dalys ir jų formavimo eiliškumas Kiekvieno tam tikrą savarankiškumą org viduje turinčio vadovo žinioje sudaromas tam tikras f-nių ir aptarnaujančių padalinių sluoksnis. Viena sudėtingiausių valdymo organizavimo problemų yra nustatyti to f-nių ir aptarnaujančių padalinių sluoksnio sudėtį. Racionaliausi org. valdymo aparato struktūrizavimo pagrindai yra 2: 1.pagal org. tikslus 2.pagal org. veiklos sistemos elementus. Struktūrizuoti org. valdančią dalį iš karto 2 skirtingais pagrindais nėra patogu, todėl geriausia struktūrizuoti pagal darbo sistemos elementus.
Org-jos struktūros posistemiai ir jų formavimo eiliškumas:
1.darbo produkto valdymo posistemis. Jis formuojamas pirmiausiai, kadangi org veiklą įprasmina jos vartotojams gaminamas produktas. Uždavinys maximaliai tenkinti vartotojų poreikius dėl produkcijos kokybės bei kainos.
2.darbo, kaip sąmoningos žmonių veiklos, valdymo posistemis. Tikslas – taip sujungti darbo procese darbo jėgą, darbo priemones ir darbo objektą, kad būtų garantuota nustatyto reikiamos kokybės produkcijos kiekio gamyba minimaliomis gyvojo ir įdaiktintojo darbo sąnaudomis.
3.darbo objekto valdymo posistemis. Tixlas – kuo spartesnis darbo objekto judėjimas nuo žaliavų iki baigto produkto stadijos.
4.darbo priemonių valdymo posistemis. Uždaviniai – aprūpinti gamyba visomis darbo priemonėmis numatytomis kiekvienai operacijai, parengti šias priemones tai operacijai atlikti, pasiekti numatytą darbo našumą ir produkcijos kokybės lygį. 5.darbuotojų valdymo posistemis. Uždaviniai – aprūpinti gamybą tech dokumentacijoje numatytiems darbams atlikti reikiamos kvalifikacijos darbuotojais, skatinti juos dirbti našiai ir gerai.
6.pinigų, arba finansų valdymo posistemis. Tikslas – aprūpinti org-ją finansų ištekliais, reikalingais jos veiklai ir plėtrai.
7.info valdymo posistemis. Aptarnauja kitus posistemius. Turi laiku aprūpinti visus sprendėjus patikima info. Kiti autoriai išskiria ir kitokį valdymo darbą dirbančių darbuotojų grupavimo principą – skirstymas pagal profesinę specializaciją. Pagal jį į struktūrinius padalinius sutelkiami tam tikros profesijos atstovai. Tačiau šiuo metodu projektuojant org valdymo struktūrą l. sunku susieti išskirtų padalinių ir jų darbuotojų veiklą.
Sisteminis požiūris. Org-e konkretus vadovų ir jiems pavaldžių darbuotojų skaičius turi būti nustatomas pagal kiekvienos org aplinkos bei darbo sąlygas. Svarbu, kad nė vienas elementas neliktų be nuolatinio vadovų dėmesio. Struktūra ir posistemiuose dirbančių darbuotojų skaičiai turi būti sudaromi sistemingai iš viršaus:
1.aukščiausio lygio vadovai pasiskirsto atsakomybę už elementų valdymą ir numato detalesnę orientacinę kiekvieno posistemio struktūrą
2.kiekvienam organizacijos posistemio vadovui su savo artimiausiais pavaldiniais apibrėžiama posistemio struktūra detaliau.
3.kiekvieno struktūrinio padalinio vadovui su savo kvalifikuočiausiais specialistais detalizuojama kiekvieno darbuotojo paskirtis bei veiklos pagrindai. Kiti autoriai teigia, jog sisteminio požiūrio esmė yra ta, kad vadovai negali veikti vien pagal tradicinę organizacinės valdymo struktūros schemą. Jie turi susieti savo padalinį su visa įmone, o tam būtina bendrauti su kitais darbuotojais bei padaliniais neretai ir su kt org vadovais.

4.VERSLO ORGANIZACIJŲ APLINKA IR JOS ĮTAKA ORGANIZACIJOS TIKSLAMS.
Skiriamos dvi aplonkos rūšys:
VEIKLOS APLINKA, kuria sudaro organizacijos veikloje tiesiogiai dalyvaujantys arba ją lemiantys aplinkos elementai- vartotojai, konkurentai( panašią produkciją gaminančios organizacijos),organizacijos gaminamos produkcijos pakaitalų gamintojai, tiekėjai.
BENDROJI APLINKA, kuri apibūdinama netiesiogiai organizacijos veiklą veikiančiais bruožais- gamtiniai bruožai: gamtinių išteklių pobūdis, kiekis bei prieinamumas, klimatas;demografiniai bruožai: gyventojų bendrijos darbo ištekliai, kiekis, amžius, lytis; Socioliginiai bruožai: klasinė gyventojų srtuktūra ir jų judrumas, socialiniai vaidmenys ir jų apibrėžtumas, socialinių organizacijų pobūdis, socialinių institutų plėtra; ekonominiai bruožai: ekonominis organizavimas, ekonominio valdymo centralizavimas, bankų sistema, mokesčių politika, investicijų lygis, vartojimo struktūra; kultūriniai bruožai: istorinė patirtis, visuomeninė vertė ir normos, tarpasmeniniai santykiai, vadovavimo bruožai, mokslo įtaka kultūrai, racionalizmas; technologiniai bruožai: mokslo ir technikos pletra, techninė mokslo ir technikos bazė, mokslinės techninės visuomenės sugebėjimas kurti ir įgyvendinti naujas idėjas; išsilavinimo bruožai: bendrasis gyventojų išsilavinimas, gyventojų lyginamasisi svoris; politiniai bruožai: bendrasis visuomenės politinis klimatas, politinės valdžios koncentravimas, politinių organizacijų pobūdis, politinių organizacijų sistema; teisiniai bruožai: konstitucinės nuostatos, teisinė sistema, valstybinių organų jurisdikcija, organizacijos veiklą lemiantys įstatymai.
Aplinka dar gali būti apibūdinama kaip paprastoji arba sudėtingoji, rutininė arba nerutininė, organizuotoji ir neorganizuotoji.
Kituose literatūros šaltiniuose skiriamos VIDINĖ IR IŠORINĖ aplinkos.
IŠORINĖ aplinka- visi elementai už organizacijos ribų svarbūs jos veiklai (vartotojai, konkurentai, mokslo ir technikos plėtra, tiekėjai, ekonominė kultūrinė ir socialinė šalies padėtis, politinė šalies padėtis, tarptautiniai šalies santykiai, įstatymai ir valstubinis reguliavimas); joje skiriamos tiesioginio( vartotojai, konkurentai, tiekėjai, technologinės naujovės, profsąjungos, įstatymai ir valstybinis reguliavimas) ir netiesioginio(ekonominė šalies padėtis, visuomenės išsivystymas, tarptautiniai santykiai, politinė šalies padėtis, santykiai su vietos savivalda, mokslo išsivystymas) poveikio aplinkos.
VIDINĖ aplinka-vidiniai kintamieji, garantuojantys sistemos funkcionavimą ir tikslų įgyvendinimą: organizacijos tikslai, uždaviniai, technologija, žmonės, stuktūra ( kai kur ir kultūra bei ištekliai).

4.1.ORGANIZACIJOS PASKIRTIS IR STRATEGIJA
Kuriantis organizacijai visos veiklos variklis yra verslininkas. Jis suranda rinkoje vietą išradėjo sukurtai produkto arba paslaugos idėjai, paskui įtikina savininką įdėti savo turto dalį į numanomą veiklą. Šie 3 veikėjai ir lemia būsimos organizacijos pagrindus: prie išradėjo iškelto organizacijos sampratos (iš ko, kas ir kaip bus joje daroma) pridėjus verslininko pateikiamą vartotojo ir jo poreikių apibūdinimą, nustatoma organizacijos paskirtis. Kiekvienos organizacijos paskirtis lemia tikslų visumą. Kitoj vietoj radau, kad paskirtis: tenkinti vartotojų poreikius savo produkcija.
Strategija – norimos organizacijos veiklos ar rodiklių numatymas kuriam nors ateities momentui. Strategija – tai esminės organizacijos veiklos kryptys. Jų pagrindu toliau organizuojama kasdieninė veikla, tos strateginės kryptys toliau detalizuojamos trumpesniems laiko tarpams. Pirmiausiai nustatoma gaminio strategija: esminiai produktą identifikuojantys bruožai, jų lygis, kokybė. Po to kuriama rinkos strategija: produkto paleidimas į rinką (reklama, specialios priemonės), produkto kainos politika, produkto paskirstymas. Gaminio ir rinkos strategijos derinamos viena prie kitos. Po to kuriama gamybos strategija: įrenginiai ir technol., sąnaudų mažinimas ir našumo didinimas. Po to kuriama finansų strategija: numatoma turto struktūra, investavimo politika, apskaitos sistema. Po to personalo strategija: atranka ir telkimas, mokymas ir ugdymas, apmokėjimas ir skatinimas. Po to kuriama visuomeninė strategija. Tai norimas įvaizdi visuomenėje. (vykdoma labdara, dalyvavimas judėjimuose). Kuriant strategiją reikia įvertinti: 1) vartotojų reikalavimų kitimą 2) aplinkos ir kitimo prognozes 3) organizacijos veiklą ir išteklius

4.2. ORGANIZACIJOS TIKSLŲ KOMPLEKSAS
Tikslų suvokiama yra pirmas vadybos žingsnis. Org. siekia viso komplekso tikslų, kurie gali prieštarauti viens kitam. Organ. tikslai:
1 Socialinis – suteikti savo nariams pragyvenimo šaltinį. 2 Komercinis – parduoti vartotojams pagamintą produkciją tam tikra kaina. Gaminiai turi tenkint poreikius vartotojų. 3 Techninis – gera gaminių kokybė. 4 Ekonominis – kaina neturi būt mažesnė už tam tikrą lygį. 5 Gamybinis – tam tikru laiku, tam tikro produktų kiekio pateikimas rinkai. 6 Ekologinis – org. savo veikla neturi kenkti aplinkai. Norint organizaciją valdyti racionaliai reikia ne tik išsiaiškinti visų tikslų sistemą, bet ir nustatyti jų pirmenybes, kai jie susikerta.(kurį paaukoti?).

6.Organizacijų valdymo stuktūros
Organizacijų struktūra-logiškas vadybos lygių ir grandžių, jų tarpusavio ryšių (pavaldumo ir bendravimo), vadovo kontrolės sferos ribų pavaizdavimas grafiškai suprantama forma.
Skiriamos šios valdymo struktūros: Linijinė-gamybinių vienetų suskaidymas į keletą smulkių, kurių dydis priklauso nuo individualių vadovo galimybių; šie vadovai veiklą koordinuoja hierarchine, kelių lygių vadovų piramide.Funkcinė: jos pagrindas- valdymo darbo turinio išskaidymas į keletą valdymo funkcijų grupių; privalumai- darbuotojai gali geriau pasirengti tinkamai dirbti priskirtą darbo dalį; minusai-silpnina asmeninę pagrindinės veiklos padalinio vadovo atsakomybę.
Kitose literatūrose. Organizacijų valdym struktūra (darbuotojų ir padalinių sudėtis, jų paskirtymas ir ryšiai) objektyviai formuojasi keičiantis darbų sudėčiai bei turiniui, atsirandant naujiems darbams.Skiriamos šios struktūros:Linijinė- kai kiekvienam padaliniui vadovauja vienas vadovas, atliekant visas valdymo funkcijas (taikoma nedidelėse, siaura veikla užsiimančiose organizacijose); privalumai- pavaldiniai gauna vienareikšmius nurodymus, užtikrinamas vadovavimo vieningumas; trūkumai- vadovas turi būti kopetetingas visais veiklos klausimais. Funkcinė- kai pagrindinis vadovas vadovauja funkciniams vadovams, kurių kiekvienas vadovauja vykdytojams pagal savo kompetenciją (taikoma daugumoje organizacijų); privalumai- funkciniai vadovai yra kopetetingi savo srityje, trūkumai- nebėra vadovavimo vieningumo; vykdytojai, gaudami keletą nurodymų, ne visada sugeba juos integruoti ir teisingai įgyvendinti. Matricinė- primena tinklą; šioje struktūroje, darbo grupės narys yra pavaldinys šios grupės vadovui, ir vadovui to funkcinio padalinio, kuriame jis nuolat dirba (taikoma specifiška veikla arba tikslines programas vykdančiose organizacijose); privalumai- aiški atsakomybė, tiek už funkciją, tiek už atskiro objekto vystymą; trūkumai- sudėtinga struktūra.
Organizacinę struktūrą nulemia šie veiksniai: veiklos pobūdis; gamybos ar paslaugų teikimo apimtys; atliekamos funkcijos ir sprendžiamų uždavinių skaičius; gamybos ar paslaugų teikimo technologija; darbo pasidalijimo ir specializacijos lygis; vadybos organizacinis lygis.

7. PLANAVIMAS- VADYBOS CIKLO PRADŽIA.
Planavimas- pirmasis vadybos ciklo veiksmas, siekiantis, kad sprendimas būtų įgyvendintas pavaldinių pastangomis. Planavimo uždaviniai: suteikti kryptį organizacijos narių veiksmams; suderinti organizacijos padalinių ir jos narių pastangas; įvertinti galimas kliūtis bei numatyti būdus joms įveikti; sudaryti sąlygas nuolat sekti veiklą, stebėti jos trūkumus ir laiku juos šalinti; išvengti atsitiktinių nepamatuotų sprendimų pavojus.
Skiriami šie planavimo būdai: trajektorinis (kryptinis) planavimas; jo bruožai: kryptis nustatoma remiantis organizacijos vidinės sandaros ir veiklos organizavimo pagrindais; organizacijos veiklos erdvė sunkiai apibrėžiama; užduotis suprantama labai plačiai; planuojama kartu su veikla, vis atnaujinant informaciją; ; planai intuityvūs, kiekybiškai sunkiai įvertinami.; privalumai- pakankamai lankstus planavimas; gali būti pritaikomas kintančios aplinkos sąlygoms; trūkumai- nepakankamai koncentruoja darbuotojų pastangas; reikalauja daug nagrinėjimų, tyrimų, papildomos informacijos; nepakankamai aiškūs rezultatai. Taškinis planavimas (planavimas uždaviniais): jo bruožai: uždaviniai yra technologiški, aiškūs uždavinių sprendimo būdai; uždaviniai nukreipti į išorinius organizacijos veiklą lemiančius veiksnius; planai racionalūs ; uždaviniai aiškūs, tikslūs ir išmatuojami; planavimas griežtai atsietas nuo plano vykdymo veiklos. Privalumai: sudaro sąlygas labiau koncentruoti vykdytojų pastangas; leidžia geriau įvertinti individualias vykdytojų ir materialinių veiklos elementų ypatybes; suteikia vykdytojams stabilumo ir aiškesnį veiklos prasmės suvokimą. Trūkumai: menkas lankstumas; daug galimybių praleisti neištirtas vaisingas veiklos alternatyvas.
Planai gali būti trijų pavidalų: aprašomieji (dažniausiai sudaromi ilgalaikiai kryptiniai planai arba nuolat pasikartojantys veiksmai, kuriuos būtina atlikti tam tikru periodiškumu arba įvykus kokiam nors reiškiniui); rodiklių suvestinės ( tokie planai daromi tokių veiklos sričių, kurių būklė gali būti įvertinama kiekybiškai); darbų planai (šiuo pavidalu planuojama aiškiausiai ir konkrečiausiai; įprasčiausia jų forma –darbų sąrašas, nurodant kiekvieno darbo pradžios ir pabaigos laiką).
Planai dar gali būti skirstomi pagal numatomo laikotarpio dydį: strateginiai (ilgalaikiškiausi planai); taktiniai (trumpesnių laikotarpių); operatyviniai ( numatantys kasdieninę organizacijos veiklą). Kitoje literatūroje: Planavimas- tai organizacijos tikslų ir uždavinių formavimas bei priemonių ir kelių, reikalingų tikslų ir uždavinių realizavimui, nustatymas.
Planavimo objektai- produkcija, paslaugos, ištekliai produkcijai gaminti ar paslaugoms teikti, naujos produkcijos kūrimas ar paslaugų teikimas, priemonės užtikrinančios produkcijos kūrimą ir gamybą bei paslaugų teikimą.
Planai gali būti: periodinis planavimas – 1. ilgalaikis ir strateginis planavimas: ilgalaikis numato veiklą, kuri bus vykdoma daugiau kaip 5 metus; Strateginis rengiamas 3-jų metų laikotarpiui; 2. Taktinis (vidutinės trukmės), laikotarpis nuo 1 iki 5metų; tokio tipo planai koordinuoja veiklą viduriniame arba organizacijos padalinių lygyje; 3. Operatyvinis (trumpalaikis);planuojama veikla, kuris truks ne ilgiau kaip 1 metus; plane detalizuojamos atskirų sričių plėtotės programos.; projektinis planavimas- priskiriami verslo planai, investiciniai projektai, naujų gaminių įdiegimo planai, marketingo planai; jo reikalavimai: projektų rezultatai ir sąnaudos turi būti įvertintos ir įkomponuotos į periodinius planus; turi būti atsižvelgta į atskirą projektų tarpusavio ryšį.; objektinis planavimas- planavimas orientuotas į veiklos sritis, padalinius ar vykdytojus; į objektinio planavimo sistemą gali būti apjunkti tokie planai: vystymo ir turto planas; gamybos ar kt. veiklos ekonominio efektyvumo didinimo planas; pardavimų planas; gamybos ar kitos veiklos planavimas; kapitalinis statybos planas; gamtos apsaugos planas; aprūpinimo planas; finansinis planas ir kt.
7.Tinklinis planavimas.
XX a. Antroje pusėje vienkarčių sudėtingų darbų planavimui imta taikyti tinklinio planavimo metodą. Tinklinis darbų grafikas sudaromas iš dviejų elementų:
1. rutuliukų, žyminčių įvykius
2. rodyklių, žyminčių darbus.
Po kiekviena rodykle pažymėjus darbų trukmę, galima pradėti pagrindinius tinklinio grafiko skaičiavimus. Pirmiausia skaičiuojama anksčiausias kiekvieno įvykio laikas nuo darbų pradžios. Paskutinio įvykio laiką reikia skaičiuoti pagal tai, kurių darbų trukmė yra ilgiausia. Darbų grandinė lemianti viso darbų komplekso trukmę, vadinama kritiniu keliu. Skirtumas tarp vėliausio ir anksčiausio laiko sudaro laiko rezervą.

9 Psichologiniai valdymo pagrindai. Darbo skatinimas
Vienas sudėt. vadovo uždavinių – skatinti darbuotojus našiai ir gerai dirbti.

Motyvavimas – savęs ir kitų raginimas veikti asmens ar organizacijos naudai bei sudarymas tokių sąlygų, kada žmogus nori veikti ir aktyviai veikia asmens ar org-jos naudai. Sen. motyvavimo teorijų – “meduolio ir bizūno” politika. Motyvacijos esmę sudaro žmogaus poreikiai ir norai. Motyvacijos teorijos mėgina paaiškinti, kokių tikslų siekia individai, kokias veiklos alternatyvas jie mato, kokie yra jų poreikiai. Yra 2 motyvacijų teorijų kryptys:

-motyvacijos turinį analizuojančios teorijos

-motyvacijos procesą analizuojančios teorijos.
Organizacijos narių darbo skatinimo pagrindinis principas – sužadinti jų norą daryti tai, ko reikia organizacijai.
McGregor’o motyvacijos teorijos X ir Y.
Pagal jį (amer. psich.), reikia sudaryti tokias organizacines sąlygas, kad žmonės, dirbdami org-jos labui, galėtų pasiekti ir savo tikslus – tai yra “teorija Y” (“pakeleivio teorija”, demokratiško požiūrio į žmogų teorija):

žmonės nėra pasyvūs arba priešiški org-jos reikmėms;

žmonėms būdingas potencialas augti;

pajėgumas prisiimti atsakomybę.
“teorija X” yra priešinga:

žmogus iš prigimties yra tingus (dirba kuo mažiau);

trūksta atsakomybės, mėgsta būti vedamas lyderių, šalinasi imtis iniciatyvos;

yra abejingas org-jos tikslams.

Norint skatinti darbuotoją reikia atsižvelgti į žmogaus poreikius.
Maslou (amerikiečių psichiatras) pasiūlė žmogaus poreikių hierarchiją:
Fiziologiniai- (žemiausi – maisto, drabužių, būsto; skatina dirbti, gaminti produktus sau ir mainams)
Saugumo- (aukštesni, t.y. būti apsaugotam nuo pavojų; siekdami saugumo žmonės jungiasi į organizacijas)
Priklausymo-
Pagarbos, meilės-
Savirealizacija-
Pagal šią klasifikaciją galima klasifikuoti ir vadybos metodus:
-ekonominiai vadybos metodai
-teisiniai vadybos metodai
-psichologiniai vadybos metodai
-filosofiniai vadybos metodai

Vadybos metodai – įvairūs vadovo poveikių pavaldiniui būdai.
Ekonominiai vadybos metodas – tai metodas, paremtas kitų žmonių darbo produktų poreikių tenkinimu (atlyginimai, premijos, privilegijos)
Teisiniai vadybos metodai remiasi žmogaus saugumo poreikiu (darbo sut., kolektyvinė sutartis, normos, instrukcijos, planai, įsakymai, nurodymai).
Psichologiniai vadybos metodai – tai metodai, kurie remiasi psichologinių žmogaus poreikių tenkinimu (darbo vertinimas, moralinis skatinimas, palankus socialinio-psichologinio klimato sudarymas).
Filosofiniai metodai – kai žmogus savo galimybes sieja su geriausiu jų panaudojimu kitų labui, org-jai. (tradicijų ugdymas, paversti darbuotojus vadybos dalyviais, valdyti ilgalaikiais tikslais, suformuoti koorporacinę kultūrą, kaip bendrą vertybinių orientacijų lauką).
Vadybos metodų trūkumai ir privalumai:
Ekonominiai vad. metodai.
+ lemia daugumos žmonių elgesį darbe; turi kiekybinę išraišką, todėl patogūs vadyboje;
ištekliai yra riboti; remiasi egoistiškais poreikiais.
Teisiniai vad. metodai
+ jie yra tiesioginiai (atėjęs į organizaciją žm. automatiškai prisiima tam tikrus apribojimus, nurodymus)
nuolat naudojami teisin. metodai slopina darbuotojų iniaciatyvą, ugdo abejingumą; vadovai, neturintys teorinių žinių ima piknaudžiauti teisin. vadybos metodas ir tampa autokratais.
Psichologiniai vad. metodai.
+ skatina žmogų pačiame darbo procese
psichologiniai poreikiai yra egoistiniai; nėra aiškūs, todėl sunkiai atpažįstami ir keičiami; darbo turiniu skatinamus žmones sunku valdyti.
Filosofiniai vad.metodai
+ jei žmogus savo gyvenime remiasi humaniškumu, dora ir tai laiko gyvenimo prasme, tai leidžia daryti prielaidą, jog tokio žmogaus veikla bus nukreipta teigiama organizacijai veiklos kryptimi ir žmogus panaudos save maksimaliai org-jos labui
filosofiniai vad. metodų taikymas kelia labai didelius reikalavimus pačiai vadovo asmenybei, kuri irgi yra svarbus poveikio pavaldiniui veiksnys.
Kadangi kiekvienas žmogus turi visą poreikių kompleksą ir poreikių hierarchija yra skirtinga įvairiose situacijose, tai efektyviausia yra meistriškai kompleksiškai taikyti visus vadybos metodus.
Visų vadybos metodų pirmtakas buvo stimulu vadinta lazda, kuria mušdavo vergus.
Šiais laikais visi vadybos metodai turi būti taikomi kompleksiškai:

teisiniai vadybos metodai – vadybos sitemos pagrindas

ekonominiai – sąlygos mainyti darbą į kitų darbo produktus

psichologiniai – sudaro sąlygas žmogui jausti pasitenkinimą dirbant

filosofiniai – suderina didž. žmogaus gyvenimo tikslus su org-jos paskirtimi.
Leonienė išskiria 10 geriausių būdų darbuotojams skatinti.
– Asmeniškai padėkoti darbuotojui už gerai atliktą darbą. Daryti tai dažnai ir nuoširdžiai.
– Rasti laiko susitikti su darbuotojais ir juos išklausyti.
– Konkrečiai papasakoti darbuotojui apie jo ir organizacijos darbo rezultatus.
– Stengtis sukurti atvirą, patikimą, malonią darbo aplinką.
– Suteikti informaciją apie būsimus gaminius, organizacijos strategiją, darbuotojo vaidmenį bendroje veikloje.
– Įtraukti darbuotojus į naujų sprendimų priėmimą.
– Leisti darbuotojams jaustis savo darbo ir darbo aplinkos šeimininkais.
– Tapti kiekvieno darbuotojo partneriu.
– Atšvęsti sėkmę – kompanijos, skyriaus ar čia dirbančių asmenų.
– Tegul darbo rezultatai būna įvertinimo, atlyginimo ir paaukštinimo standartas.
Efektyviausi darbo skatinimo būdai (S. Butkus)

pinigais

paaukštinimu pareigose

geresnėmis darbo sąlygomis

padėkos raštais

geriausio darbuotojo statusu

didesne atsakomybe

darbo turiniu

bausme
10. Leidimas darbuotojams dalyvauti sprendžiant su jų darbu susijusias problemas sudaro sąlygas didinti darbuotojų produktyvumą. “Partisipatyvusis vadovavimas” terminas, kuriuo ir pabrėžiamas platus dirbančiųjų dalyvavimas priimant sprendimus. Taip gauna galimybę tenkinti kūrybinius poreikius, tobulėti, nors kasdienis darbas tam teikia nedaug erdvės. Dalyvavimas negali būti efektyvus ten, kur vadovo ir pavaldinių santykiai įtempti. Svarb. Išsiaiškinti, ar darbuotojai yra pasirengę dalyvauti.
10. DARBO SKATINIMAS PINIGAIS

pagr. motyvas, jungiantis į org-jas – pinigų suma, gaunama už darbą

pinigai skatina žmogų dirbti tik tol, kol jis jų negavo; gauti pinigai ima skatinti visai kitokius žmogaus veismus

žmogaus veiklą org-joje skatina ne patys pinigai, o jų gavimo už atliktą darbą taisyklės

vadyboje ypač svarbu darbo apmokėjimo pagrindai, kurie turi būti labai tiksliai ir aiškiai suformuluoti.
Yra 2 darbo užmokesčio sistemos:

Vienetinė darbo užmokesčio sistema

Laikinė
Vienetinė darbo užmokesčio sistema remiasi konkrečiais darbo rezultatais. Darbo užmokestis apskaičiuojamas padauginus pagamintų per tam tikrą laikotarpį produktų kiekį iš vienetinio įkainio. Ši sistema kelia darbo našumą.
Pasirinkus tiesiog. vienetinę darbo užmokesčio formą, darbo užmokestis didėja proporcingai pagamintam produkcijos kiekiui. Tai racionali sistema, akcentuojamas kiekybnis rezultatas. Kad galėtume taikyti šią sistemą, reikia, kad : darbą būtų galima išreikšti kiekybine išraiška; darbo greitis nekenktų kokybei; kai darbo rezultatams didžiausią įtaką daro žmogus.
Vienetinė premijinė darbo užmokesčio forma – tai tokia darbo užmokesčio forma, kada prie tiesioginio vienetinio atlyginimo pridedamas premijos dydis pagal patvirtintus premijavimo nuostolius.
Progresyvinė darbo užmokesčio forma – nustatoma tam tikra produkcijos kiekio norma, už kurią mokama pagal tam tikrą įkainį.
Regresyvinė – kuo daugiau viršijamos normos, tuo lėčiau didėja įkainiai
Diferencijuota (baudų) darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Nustatoma normuota užduotis, kurios neįvykdžius mažinami įkainiai.
Taikant laikinę darbo užmokesčio formą, įvertinamas darbo laikas, neatsižvelgiant į pagamintą kiekį.

Vienetinės darbo užmokesčio sistemos atmaina – akordinė sistema (vienkartinė vienetinė), kai už didesnių darbų komplekso atlikimą mokamas piniginis atlyginimas. Ji veiksminga, kai reikia griežtai kontroliuoti darbų kokybę.

Laikinės darbo užmokesčio sistemos atmaina – pareiginių algų sistema (mėnesinis pareiginis atlyginimas).
Atlyginimo už darbą sudedamosios dalys:

Dalyvavimas pelnuose (įtraukia darb. į įmonės valdymą: ugdomas darb. lojalumas; darb. skatinami ūkiškai mąstyti ir veikti; geras didina ir darb. pajamas ir įmonės pelną; gerinama finan. įmonės padėtis)

Premijos

Kintamoji darbo užmokesčio dalis ( gali sudaryti 30-40% pastovaus darbo užmokesčio)

Pastovioji darbo užmokesčio dalis (priklauso nuo protinių, fizinių savybių; atsakomybės laipsnio; darbo vietos sąlygų)
(B.Leonienė) darbo apmokėjimo sistemos principai:

Turi būti aiški, suprantama.

Turi skatinti gerai dirbti kiekvieną darbą

Skatinti darbuotoją didinti darbo našumą.

Turi apmokėti už realiai atliktą darbą, o ne už numatytą

Turi būti žinomi ir pripažinti darbo rezultatai
10. DARBO VERTINIMAS
B.Leonienė išskiria šiuos darbo vertinimo tikslus: nustatyti darbuotojų tinkamumą tam tikroms pareigoms; teisingai organizuoti darbo apmokėjimą; išsiaiškinti gerąją darbo patirtį ir su ja supažindinti kitus organizacijos narius; išsiaiškinti esamus trūkumus ir skatinti darbuotojus profesiškai bei moraliai tobulėti; nustatyti organizacijos žmogiškojo potencialo lygį; planuoti darbuotojų karjerą.
Butkus pateikia šias darbo vertinimo problemas: darbo vertinimas – sudėtingas darbas, kuriam reikia nemažai darbo sąnaudų; dėl savo sudėtingumo ir atsakingumo jis nemėgstamas tiek vadovų, tiek pavaldinių; darbuotojai, nesutinkantys su savo darbo įvertinimu, kartais tiek susierzina, kad ima organizacijoje destruktyviai elgtis.
Butkaus nuomone vertinimo sistema turi atitikti tokius reikalavimus: vertinimo rodikliai turi atspindėti darbuotojo darbo esmę, jo paties įtaką darbo rezultatams, sistema turi būti sudaroma vadovui ir pavaldiniui glaudžiai bendradarbiaujant, vertinama daugiau veikla, o ne rezultatai, sistema neturi išskirti kokių nors darbuotojų kategorijų, o turi būti platesnės darbo su personalu sistemos dalis, sistema neturi būti griozdiška, neturi reikalauti daug laiko ją tvarkyti, biurokratinio darbo ir popierių.
Vadybos literatūroje išskiriamas dvejopas darbuotojų vertinimas:

Neformalus;

Formalus.
S.Butkus išskiria visiškai priešingas darbo vertinimo sistemas:

Operatyvias, siejamas su konkrečiais darbuotojo darbo per tam tikrą laikotarpį rezultatais.

Perspektyvines, kurių pagrindu sprendžiami darbuotojų darbo organizacijoje perspektyvos klausimai: atleidimas, atlyginimo pakėlimas, paaukštinimas pareigose, nurodomos kvalifikacijos kėlimosi kryptys.
Bakauskienė formalią vertinimo sistemą skirsto į:
Individualaus vertinimo metodus – vertinamas kiekvienas darbuotojas individualiai, po to vertinamieji pagal vertinimo rezultatus palyginami tarpusavyje.
Palyginamojo vertinimo metodai – vertinama iš karto grupė darbuotojų ir vertinamieji darbuotojai palyginami.
Aprašomasis įvertinimas – vertintojas pagal vertinimo kriterijų sąrašą aprašo darbuotoją.
Apžvalgos – įtraukiamas į vertinimo procesą pašalinis stebėtojas – iš pradžių vadovas įvertina darbuotoją, po to specialistas “iš šalies” ir tada pateikiamas bendras įvertinimas.
Vertinimo interviu – pokalbis apie darbo atlikimą tarp vertinimo objekto ir subjekto.
Vertinimo testai – siekiama įvertinti darbuotojų atliekamą darbą, jų atitikimą užimamoms ar numatomoms ateityje užimti pareigoms.
Valdymas pagal tikslus (MBO–management by objectives) – pvz. kartą per metus vadovas susitinka su kiekvienu savo pavaldiniu atskirai aptarti praėjusių metų rezultatus, problemas, suformuluoti tikslus ateinantiems metams.
Labiausiai paplitusi vertinimo sistema – atestavimas, minimą Butkaus. S.Butkus atestavimą priskiria perspektyvinio darbo vertinimo sistemai ir jį sieja su naujų žinių sukaupimu apie tam tikrą veiklos sritį. Atestavimas atliekamas ne lyginant darbuotojo galimybes su kažkokiu abstrakčiu visažinio darbuotojo modeliu, o su konkrečiais uždaviniais pareigybei, kurie kyla pasikeitus organizacijos strategijai, ir jo periodiškumas dažniausiai nustatomas kolektyvinėse sutartyse ar įstatymu. Atestavimas yra plačiausiai paplitęs Lietuvos verslo įmonėse.
Butkus skiria šias vertintojų grupes: bendradarbiai, darbo rezultatų vartotojai, aukštesni vadovai, pavaldiniai.

12. KONTROLĖ IR REGULIAVIMAS
Kontrolė – 4-asis vadybos ciklo elementas;funkcija, natūraliai lydinti bet kurią žmonių veiklą; darbų eigos arba jų rezultatų lyginimas su numatytais. Kontroliuojama dviem žingsniais (S.Butkus):
– nustatomos normos, tikslai arba uždaviniai;
– paskui veiklos rezultatai arba procesas lyginamas su tomis normomis.
Kontrolės proceso eiga kt. literatūroje:
-standartų ir kriterijų parinkimas
-faktinių rezultatų rinkimas
-faktinių rezultatų palyginimas su -standartais
-koregavimas
Kontrolės tiklas: padėti org-jai adaptuotis pasikeitus sąlygoms, mažiau daryti klaidų, susitvarkyti su vidaus problemomis ir minimizuoti sąnaudas.
Kontrolės lygiai:
-strategijos kontrolė
-struktūros
-operacijų, elegesio, finansų
Kontroliuojant darbus, stebimos veiklos kiekybės, kokybės, laiko ir vertės charakteristikos.
Kiekybės charakteristikos dažniausiai vertinamos natūriniais vienetais ar svorio, ilgio matais.
Kiekybės vertinimui sukurta 11 rodiklių sistema:
Paskirties rodikliai, rodantys produkto technines galimybes atlikti funkciją, kuriai buvo sukurtas.
Technologijos rodikliai, rodantys, ar produktas tinkamas gaminti.
Tvarumo rodikliai, rodantys produkto galimybes išlaikyti svarbiausius savo bruožus laikant ar transportuojant,dažniausiai reiškiami laiko vienetais.
Tinkamumo remontui rodikliai, rodantys produkto tinkamumą ilgam naudojimui, nuolat atkuriant jo pablogėjusias charakteristikas.
Patikimumo rodikliai, rodantys produkto galimybę atlikti savo funkcijas be sutrikimų.
Ilgaamžiškumo rodikliai, rodantys produkto tarnavimo trukmę ir t.t.
Kontroliuojant laiko charakteristikas, stebima arba kokio nors proceso trukmė, arba rūpimo įvykio momentas. Normos nustatomos laiko vienetais arba kalendorinėmis datomis.
Kontroliuojant veiklos vertės charakteristikas, svarbiausias rodiklis – piniginis vienetas. Įvertinti veiksmams, darantiems įtaką išlaidų sąnaudoms, ekonomikos mokslas yra parengęs platų vertinės organizacijos veiklos vertinimo rodiklių sistemą.
Kad kontrolė būtų veiksminga reikia, kad rodikliai būtų:
1)tikslūs, aiškūs, atspindėtų konkrečius veiklos bruožus, o ne vertines bendrybes;
2)realūs, pasiekiami;
3)atspindėtų reiškinius, kuriems vykdytojas daro įtaką;
4)būtų apčiuopiami,lengvai įvertinami.
Faktinei būklei lyginti su nustatytomis normomis naudojami šie būdai:
Matavimo – faktinis reiškinys lyginamas su nustatytu etalonu ir gaunama kiekybinė matuojamojo objekto charakteristika, išreikšta įprastiniais vienetais. Taip nustatomos produkto kiekybės ir kokybės charakteristikos.
Registravimo – registruojami tam tikri įvykiai, ir apibendrinus duomenis, nustatomos kontrolei reikalingos stebimo proceso charakteristikos. Naudojamas vertės, gamybos eigos kontrolėms.
Skaičiavimo – kontrolei reikalinga informacija gaunama atlikus specialius skaičiavimus, panaudojant ir matavimo, ir registravimo būdais gautus duomenis. Naudojama vertės, sudėtingų produktų kokybės kontrolėms.
Organoleptinis – kontrolei naudojama žmogaus jutimų pateiktos informacijos analizė.taikomas estetiniams produkto kokybės rodikliams nustatyti.
Apklausų – reikiama informacija gaunama apklausiant su rūpimu procesu susijusius žmones.
Ekspertizės, kai faktinę būklę su numatytąją lygina grupė kvalifikuotų tam tikros srities specialistų.
Pavaldinių priešinimasis kontrolei:
– Biurokratišku elgesiu.
– Strateginiu elgesiu.
– Informacijos iškraipymas.
Savikontrolė efektyvi tik žemiausiame hierarchijos lygyje, kur vyksta darbo objekto ir informacijos kitimo procesai.
Bet kokie kontrolės surasti nukrypimai nuo numatytų sąlygų turi sukelti veiksmus, šalinančius tuos nukrypimus. Tada panaudojamas reguliavimas – darbo proceso grąžinimas į numatytas vėžes perskirstant medžiagų, lėšų, darbo ir laiko išteklius.

14.1KOMUNIKACIJOS PROCESO ŽINGSNIAI .KOMUNIKACIJA-INFORMACIJOS pasikeiti ir reikšmės perdavimo sistema, garantuojanti efektyvų funkcionavi mą.iš techniškosisos pusės skiriamos informacinės technologijos:asmeninis pokalbis, pokalbis telef.,el.paštas,laiškas, tarnybinis pranešimas,suvestinė. Vienas svarbiausių vadovo uždavinių organizacijoje yra sukurti komunikaciją.Vadovas org-je yra vienas svarbiausių komunikacijos centrų. Komun. gali būti išskaidyta į 5 žingsnius:
1) mintis apie rūpimo proceso būklę arba atliktinus veiksmus, kylanti žmogaus smegenyse;
2) išraiška, kuria galima mintį perduoti, ir kuri gali ją priimančiam leisti suvokti tą mintį
3) perdavimas – tos išraiškos persiuntimas tam tikrais ryšio kanalais adresatui.
4) priėmimas – perduotos išraiškos atpažinimas.
5) supratimas – minties, kurią norėjo perduoti siuntėjas, atkūrimas, komunikacijos proceso reikšmės suvokimas.
Kitas autorius pateikia 4 komunikacijos elementus:1)siuntėjas –asmuo,surenkantis informciją ir ją peruodantis.2)pranešimas-informacijos perdavimo priemonė.3) kanalas-informacijos perdavimo priemonė.4)gavėjas-asmuo,kuriam skirta informacija ir kuris ją interpretuoja.Siunčiant informaciją kanale ji yra koduojama ir dekoduojama.
14.2 Kliūtys komunikacijos procese.

Kiekviename komun. proceso žingsnyje gali pasitaikyti kliūčių, kurios gali apsunkinti komun. procesą Dažniausiai kliūčių minties ir jos išraiškos perdavimo metu sukalia:
1)nepakankamas teorinis problemos suvokimas, neleidžiantis gerai skirti esminių minties bruožų bei pagrindinių priklausomybių;
2)menkas kalbos, kuria perduodama informacija, mokėjimas;
3)prastas adresato pažinimas ir nesugebėjimas mintį reikšti jam geriausiai suprantama forma 4)techniniai perdavimo trukdymai; 5)papildoma informacija,be perdavėjo noro patenkanti į minties išraišką.
Priimant perduodamą mintį dažniausios kliūtys :
1)nemokėjimas klausytis ir dėmesingai priimti visą minties išraišką nuo pradžios iki galo;
2)nepalanki emocinė būklė informacijai priimti
Kliūtys suprantant priimtą informac:
1) nepakankamas teorinis problemos suvokimas, neleidžiantis gerai skirti esminių minties bruožų bei pagrindinių priklausomybių;
2)skirtinga siuntėjo ir adresatoprofesinė specializacija ir dėlto skirtingai vertinama ta pati infor
3)skirtinga siuntėjo ir priėmėjo padėtis organizacijos valdymo hierarchijoje;
4)turimos žinios iš kitu šaltinių veikia adresatui sukeliamas mintis;
5)išankstinis nusistatymas perduodamos informacijos atžvilgiu;
Kitame šaltinyje yra išskiriamos ir kitos kliūtys:blogas gryžtamasis ryšys;darbuotojų konkurencija;mo tyvacijos trūkumas;erviniai barjerai. Tačiau neisskiriamos sios kliūtys:nemokėjimas klausytis; turimos žinios iš kt šaltinių.
14.3 Komunikacijų įvairovė.
Nagrinėjant informacijos perdavimo būdus organizacijoje, reikia išskirti formalius ir neformalius inf.perdavi mo kanalus.Formali komunikacija org-oje gali būti dvejopa:vertikali ir horizontali.Verti kali komun-skirtingų hierarchinių lygių keitimasis informacija.Vrtikali inform. Peruoda ma iš lygmens į lygmenį dvejpai:”žem yn” ir “aukštyn”.Informacija “žemyn” gali būti:veinpusė;dvipusė;veinpusė komunikacija su gryžtamuoju ryšiu. Informacijos “aukštyn” rūšys: ataskaitos apie tai ka pavaldiniai daro;neišspręstos darbo problemos; patobulinimų pasiūlymai;inform apie pavald santyk ir pasitenkinima darbu. Horizontalus paikeitimas informacija vyksta tarp asmenų, esančių tame pačiame organizacijos hierarchiniame lygmenyje.Horiz komun f-jos:užduočių koordinavimas;problemų sprendimas;konfliktų šalinimas.
Šalia organizacijos formaliųjų kanalų susidaro neformaliosios komunikaci jos tinklas.Neform komun-oficialiai nesankcionuota komun org-os viuje. Gandai yra y[ač greitas ir visur prasiskverbiamtis neform komun tipas
14.4 Efektyvaus komunikacijos proceso laidavimas.
Siekdamas sumažinti kliūtis komunikacijos procese, vadovas, perduodamas informaciją turi:
1)aiškiai apibrėžti adresatą ir suvokti jo interesus, žinoti jo teorinį pasiruošimą, specializaciją, turimą informaciją apie pranešime liečiamą problemą;
2)sukelti tinkamą adresato nusiteikimą;
3)stebėti adresato reakciją ir koreguoti perduodamą informaciją;
4)naudoti kelis skirtingus pranešimų perdavimo būdus;
5)pakartoti pranešimus.
Priimdamas informaciją, vadovas turi:
1)pasiruošti ir atidžiai klausyti;
2)pabrėžti visa, kas teigiama ir vertinga;
3)ne vertinti, ką išgirdęs, o stengtis suprasti ir priimti;
4)sekti turinį;
5)valingai sukaupti dėmesį ir nepasiduoti jokiems pašaliniams dirgikliams;
6)užsirašyti esmines mintis;
7)susivaldyti ir jokiu būdu nepertraukinėti;
8)apibendrinti, įvertinti ir padėkoti už pagalbą, net jei pašnekovas kalbėjo asmeniniais klausimais.
Kituose šaltiniuose pabrėžiamas gryžtamojo ryšio būtinumas.Taip pat perduodant informaciją pabrėžiama inform. Glaustumas, mandagumas konkretumas, siuntėjo ir gavėjo abipusis pasitikėjimas.
14.4 Klausymas
Vadovas klausytojo vaidmenyje dažnai būna emociškai įtemptose situacijose, ir jo paties perduodama informacija gali būt tiesiog nepriimtina. Švelninti situaciją ji gali šiais būdais:
1)sutikdamas (nors su neesminiais dalykais);2)įvertindamas (nors pastan gas);3)patvirtindamas (nors savo suinteresuotumą);4)pagirdamas (nors iniciatyvą);5)parodydamas savo bendradarbiavimo (nors perspektyvo je) galimybes;6)pranešdamas gerą žinią( nors nesusijusią su pokalbiu).
14.5 Neverbalios (nežodinės) komunikacijos.

Žmogus daug informacijos gauna regėjimo organais. Todėl vadovas turi sugebėti kryptingai naudoti judesius ir išlaikyti pašnekovo dėmesį, pabrėžti tam tikras mintis, paskatinti pašnekovą ar klausytojus aktyviau dalyvauti pokalbyje arba mažinti įtampą. Tam reikia įvairuoti pabrėžimo, nurodymo, atmetimo ir pavaizdavimo judesius, vengti ilgai gestikuliuoti, pritaikyti judesius siekiamam tikslui bei minties turiniui.
15. POKYČIŲ VALDYMAS.
Kiekvienas vadybos sprendimas atneša tam tikrus organizacijos veiklos pokyčius.Jei vyksta esmingesni pokyčiai org-oje did. Reikšmę turi nematomieji bruožai: nuomonės,isitikinimai,jausmai, verty bės,visoskiausi konfliktai,neof. Santykiai, užtverti informac kanalai. Dažnai esminius pokyčius smarkiai trukdo, o kartais net sužlugdo tokie psichologinio pobūdžio veiksniai:
1)nustebimas, kai darbuotojai būna psichologiškai nepasiruošę priimti pakeitimus;
2)inercija – įpratimas prie nusistojusios darbo tvarkos ir procedūrų (sietina su saugumu);
3)įgūdžių trūkumas dirbti naujomis sąlygomis;
4)emociniai šalutiniai padariniai – pasitikėjimo savimi, įtakos kitiems, bendravimo galimybių sumažėjimas, galimas atsakomybės, įtampos padidėjimas;
5)pasitikėjimo vadovybe stoka;
6)galimų nesėkmių baimė;
7)asmeniniai konfliktai su pokyčio iniciatoriais arba įgyvendintojais;
8)prastas planavimas (psichologinio ir kvalifikacinio parengimo stoka darbui naujomis sąlygomis);
9)vadovų netaktiškumas;
10)baimė dėl darbo statuso ir saugumo;
11)darbo grupių suardymas;
Žmonės nenori pakeisti nusistovėjusių pažiūrų ir elgesio.Kita nuomonė- skubotas,neparengtas pokyč diegimas.
Vadybos teorija ir praktika rekomenduojakovossu pasipriešiniu naujovėms strategijas:
1)lavinimas ir informavimas. Tikslas –padėti darbuotojams suprasti pokyčio reikalingumo priežastis;kitame saltinyje jis įvardijamas kaip išsilavinimas ir bendravimas.
2)dalyvavimas ir įtraukimas. Paskleisti atsakomybę už naujovės įdiegimo sėkmę kuo platesniam dalyvių ratui;
3)skatinimas ir parama.
4)derybos ir susitarimas su organizacijos nariais, patiriančiais nepatogumus dėl naujovės.
5)manipuliavimas ir kooptavimas.( Manipuliuojama informacija, nuslepiant nepalankią ir plačiai bei vaizdingai paskleidžiant palankią.)
6)aiški ir užslėpta prievarta, grasinant atleidimu, atlyginimo mažinimu, augimo perspektyvų praradimu ir t.t.
JAV psichologai iškėlė kompleksą veiksmų lengvinančių diegti naujoves org-oje pavadinto organizacijos plėtra (angl.-organization development OD) – tai planingas, sistemingas ir valdomas organizacijos kultūros, sistemos bei elgesio org-je keitimas siekiant padidinti jos efektyvumą.Vienoje knygoje šis kompleksas įvardijamas organizacinio išsivystymo (ORV) koncepcija.Organizacinis vystymasis pirmiausiai susitelkia į žmonių bei jų darbo santykių kokybės ir pobūdžio pokyčius.Org vyst yra sudėtingesnis brangesnis pokyčio būdas. OD tikslai:
1)stiprinti organizacijos paskirties supratimą.
2)stiprinti org. narių pasitikėjimą, komunikacijas,
3)ugdyti narių kvalifikaciją
4)didinti neoficialią formalios valdžios įtaką;
5)didinti org. narių atsakomybę už organizacijos reikalus
6)sužadinti nariams tobulėjimo poreikį;
Yra 3 org. plėtros stadijos: 1) atšildymas (Būsimasis pokytis rengiamas psichologiniu ir informaciniu požiūriu. Atšildymą sudaro apklausa, diagnozė, svarstymas, psichologinio suderinimo sesijos, vaidmenų analizė ir problemų analizė); 2) įsikišimas (sudaro mokymas, darbo grupių sudarymas, problemų sprendimas, sprendimų įgyvendinimas);3) užšaldymas (Ši stadija pradedama, kai jau įsitikinama, kad sprendimas iš esmės efektyvus. Ją sudaro visiškas padarinių suvokimas, veiks procedūrų įteisinimas, visuotinis mokymas, skatinimo sistemos pritaikymas).Kitoje literatūroje plėtros darbų stadijos įvardijamos kaip “atšildymas”,”keitimas”,”įšaldymas”.
Organizacijų veikla sparčiai besikeičiančioje aplinkoje ir būtini pokyčiai veikloje.Pokyčių programos būtinos todėl,kad visame org-jų pasaulyje pasidarė ypač svarbi laiko ir santykių įtaka.Kad susidorotų su did. informacijos srauto augimu per vis trumpesnį laiką,kurį vadovai gali skirti sprendimamas priimti,vadovai privalo patobulinti sugebėjimą valdyti pokyčius.Org-ją galima pakeisti pertvarkius jos struktūrą,technologiją, žmones ar kurį kita šių aspektų deinį. Planuoto pokyčio tikslas-parengti visą organizaciją prie žymių organizacijos tikslų ir krypčių pasikeitimų. struktūrinis pokytis apima klasikinį organizacinį planavimą,decentralizaci ją bei darbo srauto pakeitimą.
Planuoto pokyčio programos yra nukreiptos į stabdančių jėgų (organizacijos kultūra, darbuotojų asmeniniai interesai,skirtingas org-jos tkslų ir strategijų suvokimas) panaikinimą ar susilpninimą ir po to į organizacijose esančių varomųjų jėgų kūrimą ir stiprinimą.
16.KONFLIKTŲ VALDYMAS
Dažniausiai visos organizacijos ir pavienių asmenų tikslai nesutampa, todėl savaime aišku, kad interesai nėra sklandžiai suderinami. Atsiranda prieštaravimai, kurie gali būti įvairių rūšių.Konfliktas-tai priešingų interesų, pažiūrų ar siekių susidūrimas.Kitur pateikaima, kad tai prieštaravimo paūmėjimo kraštutinis atvejis.Yra 4pagr. konfliktų tipai:
1)asmeninis vidinis konfliktas;
2)tarpasmeniniai konfliktai;
3)asmens ir grupes konf;
4)tarpgrupinis konfl;
Kitur konfliktai klasifikuojami į tarasmeninius, struktūrinius, pseudokonfliktus,vertybių ir interesų. Taip pat konfliktai gali būti funkciniai (sąlygojantys org-jos efektyvumo augimą) ir disjunkciniai (sąlygojantys asmeninio pasitenkinimo,grupinio bendradarbiavimo ir organizacijos efektyvumo mažėjimą).
Konfliktų priežastys ir pasekmės.
Konfliktai kyla dėl šių priežasčių: 1)neaiškūs bendros veiklos tikslai; 2) neaiškūs įgaliojimai; 3) riboti bendri lėšų, medžiagų, pajėgumų, laiko ir kiti ištekliai; 4)komunikacijos proceso nesklandumai; 5) dėl laiko stokos ir kt priežasčių kilusi emocinė įtampa; 6) sąlygų neatitinkančios taisyklių; 7) vaidmens problemos8)užduočių ir darbų tarpusavio priklausomybė9) skirt.atskirų padalinių ir darbuotojų grupių tikslai10)požiūrių ir vertybių skirtumai11)nepakankama informac.
Kitoje lit. Pateikiamos priežastys kaip teritorijos pažeidimas, aplinkos pokyčiai.
Nemažai galimybių konfliktams:
1)kai siuntėjas kelia kelis nesuderinamus reikalavimus;2)kai keli siuntėjai kelia priešataraujančius reikalavimus;3)kai žmogus org-oje turi ne vieną vaidmenį4)neišsipildę lūkesčiai.
Atsiranda prieštaravimai, kurie gali būti įvairių rūšių. Konflikto raida susideda iš šių penkių etapų: 1)suirzimas; 2) situacijos suvokimas; 3)elgesys: a)vengimas, b)varžybos, c)susitarimas, d)prisitaikymas, e)bendradarbiavimas; 4) konflikto sukelta reakcija; 5) abiem pusėm atlikus savo veiksmus, konfliktas duodą rezultatą.
PasekmėsVienaip ar kitaip išsprendus konfliktą sukėlusią problemą, konfliktas vis tiek palieka ilgalaikiškesnius socialinius ir psichologinius padarinius organizacijoje, veikia jos korporacinę kultūrą. Padariniai gali būti dvejopi: teigiami (aktyvesnės darbuotojų apstangos ir pagerėjąs darbas, did. kūrybiškumas, žmonių kvalifikafinis ir asmeninis augimas,abiejų šalių bendradarbiavimas) ir neigiami (apatija,neveiklumas, prišinimasis pasikeitimams bei vadybos povei kiams,emocinė ytampa,polit. manev ravimas,nauji konf.,priešiškumas kitai šaliai, bendradarbiavimo mažėjimas). Iš esmės organizacijos požiūriu kiekviename konflikte yra ir teigiamų ir neigiamų pradų, ir panaudoti kiekvieną konfliktą organizacijos labui yra vadovo pareiga. Vienintelis efektyvus konfliktų sprendimo būdas yra išspręsti problemą, sukėlusią konfliktą. Konflikto atveju ypač svarbu ieškoti ne kaltininko, o jo priežasčių, į paiešką įtraukiant konfliktuojančias puses, naudojantis grupiniu protiniu darbu. Kiti būdai: 1)bendro aukštesnio tikslo iškėlimas2) koordinatoriaus paskyrimas; 3)diskusijos organizavimas; švelnini mas abiejų pusių atžvilgiu; 4)asmenų pakeitimas;5)administracinė prievarta.
Kitur pateikiamas netgi susitaikėliškumas.
Kitas efektyvaus konflikto valdymo būdas,skirstomas į dvi grupes:
I Struktūriniai metodai:
1)reikalavimų darbui numatymas;
2)integravimas ir kordinavimas;
3)skatinimo sist. Struktūra;
II Asmeniniai konflikt valdymo būdai
1)vengimas(stengiasi išvengti konfl);
2)spaudimas(“per prievartą”);
3)kompromisas
4)švelninimas(žm stengiasi maž įtamp
5)problemos sprendimas taikant įvairius grupinio darbo metodus(ieškoma optimalių sprendimo variantų)

11. SKATINIMAS
Žmogus labiausiai skatinamas tada, kai tenkinami jo žemiausi poreikiai. Populiariausia Maslou poreikių klasifikacija: 1.fiziologiniai 2.saugumo 3.bendravimo,priklausymo 4.meilės,pagarbos 5.savirealizacijos. Fiziologinius poreikius skatina ekonominiai vadybos metodai (darbo užmokestis, premijos, lengvatos,). Saugumo poreikius tenkina teisiniai metodai (kolektyvinės sutartys, pareiginiai nuostatai, įv.standartai, normos, planai, vadovų įsakymai, nurodymai). Priklausymo, pagarbos ir meilės poreikius tenkina psichologiniai vad metodai (darbo vertinimas, moralinis skatinimas, galimybių ugdyti savo sugebėjimus sudarymas). Gyvenimo prasmės (kai žmogus siekia maximaliai padidinti savo fiziologines ir psichologines galimybes) poreikis iškyla virš Maslou poreikių hierarchijos ir jį tenkina filosofinis vad metodas (darbuotojai – vadybos dalyviai). Ekonominiai vad metodai turi kiekybinę išraišką, todėl yra ypač patogūs – lengva norimu laipsniu didinti ar mažinti jų poveikį. Trūkumas – jų ištekliai riboti, jie remiasi egoistišku poreikiu. Teisinių metodų privalumas – jie yra tiesioginiai. Psichologiniai metodai skatina žmogaus veiklą paties darbo proceso ar jo organizacinių sąlygų teikiamoms galimybėms. Trūkumas – jie egoistiniai. Kadangi jie nėra tokie aiškūs kaip ekonominiai ir turi įv.apraiškų, yra sunkiai atpažįstami ir sunkiai keičiami. Todėl darbo turiniu skatinamus žmones sunku valdyti kaip ir kitus, kurie dėl vienokių ar kitokių priežasčių labai tapatina save su savo darbu.Efektyviausi skatinimo būdai: 1.$ 2.paaukštinimu pareigose 3.geresnėmis darbo sąlygomis 4.padėkos raštais 5.geriausio darbuotojo statusu 6.bausme. Gyvenimo karjeros planavimas Norint tvirčiau susieti organizacijos narį su pačia organizacija taikoma gyvenimo(karjeros)planavimo programa. Perspektyviam darbuotojui parengiama ilgalaikė(10-15m.)veiklos ir darbo organizacijoje programa. Joje numatoma: 1.darbuotojo kvalifikacijų ugdymas 2.kopimas per įv.pareigybes. Ji patixlinama pagal paties darbuotojo pareikštas pastabas ir norus. Ji susieja žmogų su org, verčia jį kelti org interesus, kurie visuomet yra ilgalaikiškesni nei pavienio amens interesai. Naudojant gyvenimo karjeros planavimą org susidaro sąlygas išsaugoti pažangą lemiantį potencialą nuo galimų kirų org vilionių. Vadovai kartu su bendradarbiais tuos planus turi nuolat tixlinti, kad org.nariai kiekv.momentą būtų orientuoti ilgalaikiais suderintais su org.reikmėmis tixlais. MBO – vadyba uduotims.Tai Drakerio metodas kaip ilgalaikiškesnių tixlų linkme nukreipti bet kurio org.nario veiklą. MBO – tai vadovo drauge su pavaldiniu sudaryta darbuotojo veiklos programa metams, išreikšta planuojamais rezultatais. Dėmesys į skatinimo bruožą: jei vertiname darbuotojo kasdieninį darbą, žmogus nori atsiriboti nuo darbo rezultatų, daugiau domėdamasis darbo procesu, o jei vertiname darbuotojo ilgesnio laikotarpio veiklą, jam geriau suprantamas ir priimtinas rėmimas rezultatais; ilgesnis darbas leidžia tikėtis aiškių, apčiuopiamų rezultatų. Todėl kasdienės veiklos vertinimo sistema turi būti papildoma ir nukreipimo veikti ilgalaikių tixlų kryptimi sistema. MBO padeda derinti kasdienį įtemptą org.darbą su jai ir darbuotojui reikšmingais, rezultatus duodančiais vienkarčiais darbais. Dalyvaujamoji vadyba Grupinis protinis darbas kartais neišvengiamai būtinas, todėl vadovas turi mokėti jį organizuoti, įtraukti į jį visus, kas turi vertingos info nagrinėjimu klausimu. Darbuotojus paversti valdymo dalyviais naudinga: 1. šiuolaikinės org požiūriu Darbuotojus versti valdymo dalyviais skatina dabartinis darbininkų specializacijos pasiketimas. Dabartiniai plataus profilio specialistai nori ir gali spręsti netik savo darbo vietoje iškilusius klausimus. Taigi dalis šiuolaikinio išsilavinusio darbininko pastangų turi būti nukreipta už jo darbo vietos ribų. 2. žiūrint iš vadovo pozicijų Net l.kvalifikuoti tam tikros srities specialistai dažnai yra nepakankamai pasiruošę visokeriopai įvertinti sprendimo pasekmes, numatyti visą komplexą priemonių, padedančių įgyvendinti sprendimą. Vadovas turi pripažinti, kad žmogus, vykdantis jo sprendimą, arba naudodamasis to sprendimo vaisiais, visada ras kuo papildyti jo žinias. Dažnai papildymai gali būti esminiai. 3.žiūrint iš eilinio org nario pozicijų. Dalyvavimas org valdyme jam padeda geriau suvokti savo darbo prasmingumą, reikalingumą org-ai, vartotojams, kitiems org nariams. Šiuolaikinė vadybos teorija ir praktika leidžia skirti šiuos darbuotojų vertimo valdymo dalyviais būdus: 1.informuoti visus org narius jiems rūpimais ir organizacijai reikšmingais klausimais 2.taikant visus vadybos metodus, pabrėžtinai susieti kiekvieno org nario veiklą su visos org darbo rezultatais 3.periodiniai org padalinių darbuotojų susirinkimai 4.grupinį protinį darbą paversti norma sprendiant svarb klausimus. Korporacinė kultūra – org.būdingų, skatinančių ją iš kitų organizacijų, vertybių, santykių ir elgesio normų visuma. Ji nukreipia kiekvieno org.nario elgesį tam tikra linkme. Veiksminga korp kultūra remiasi šiais klausimais: 1. org.paskirties ir strategijos 2.vertinamų veiklos ir elgesio bruožų 3.problemų sprendimo technologijų ir procedūrų 4.darbo apmokėjimo 5.karjeros 6.paramos žmogui, tiesiogiai nesusijusios su darbu 7.soc visuomeninės veiklos 8.drabužių, manierų, elgesio taisyklių. Šių nuostatų paskelbimas yra veixmingas įrankis, padedantis nukreipti org.narių veiklą bendra linkme. Darbo praturtinimas ir soc ininerija Civilizuotame pasaulyje prasidėjo darbo įvairinimo kampanija. Darbo skatinimo problemų sprendimas: įm vadovai pinigines lėšas skiria sudaryti racionaliausias darbo sąlygas, kad jos būtų patraukios darbininkams, kad jie galėtų susiprojektuoti darbo procesą, patenkinantį juos savo turiniu (soc projektavimas). Soc projektavimui būdinga, kad techniškai pagrįsti technologiniai sprendimai yra tixlinami orientuojantis į būsimų ar esamų darbininkų išsilavinimą, kvalifikaciją ir darbo turinio poveikius. Žmogaus požiūrį į darbą veikia šie pagr bruožai: 1.įgūdžių įvairovė 2.rezultatų aiškumas 3.rezultatų reikšmingumas 4.autonomiškumas 5.grįžtamasis ryšys. Siekiant padidinti skatinamąjį darbo turinio poveikį darbo procesui projektuoti yra taikomi šie būdai: 1.vertikalus ir horizontalus darbų jungimas: sujungiamos arba kelios iš eilės einančios operacijos, arba pagr darbo operacija sujungiama su pagalbinėmis 2.naturalių kolektyvinių darbo vienetų sudarymas, grupinis ir brigadinis darbas 3.atverti ryšiai su darbo rezultatų vartotojais padeda aiškiau suprasti darbo prasmę.
TEISINIAI VALDYMO PAGRINDAI
Valstybė teisiškai reguliuoja organizacijų santykius. LR įm įstatymas skiria 5 įm rūšis: IĮ, TŪB, KŪB, (U)AB, valstybinės įm. Darbo sutartis: Teisiniai org ir pavienio žmogaus santykiai prasideda sudarius darbo sutartį – darbuotojo ir darbdavio susitarimą. Darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros specialybės, kvalifikacijos darbą ar eiti tam tikras pareigas, paklusdamas vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir sudaryti darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose aktuose ir šalių susitarimu. Kiekvienoje sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinų sąlygų: 1.darbuotojo darbo vietos 2.darbo f-jų – dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos, darbo ar tam tikrų pareigų. Pagrindiniai principai, kuriais vadovaujantis reguliuojami darbo santykiai: 1.darbo sutarties šalių lygybė 2.draudimas vienašališkai keisti sąlygas, dėl kurių šalys susitarė, darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį įstatymų nustatyta tvarka 3.galimybė darbdaviui nutraukti darbo sutartį tik įst nustatytais pagrindais 4. darbuotojų lygiateisiškumas nepriklausomai nuo lyties, rasės, tautybės, politinių įsitikinimų , pažiūros į religiją ir kt aplinkibių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis. Kolektyvinė sutartis – susitarimas tarp darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartis, kolektyvo ir darbdavio. Joje numatomas darbo ir poilsio režimas, darbo organizavimo ir apmokėjimo sąlygos, įsipareigojimai dėl saugių ir sveikų darbo sąlygų, specialybės įsigijimo, kvalifikacijos kėlimo sąlygos ir su tuo susijusios garantijos bei lengvatos. Kolektyvinės sutarties šalių atstovai yra darbuotojų kolektyvo susirinkimo įgaliota profesinės sąjungos organizacija. Jei profesinių sąjungų nėra ar jos nesusitaria dėl jungtinės atstovybės sudarymo, atstovauja kolektyvo išrinkti įgaliotiniai ir darbdavys ar jo įgalioti atstovai. Kolektyvinė sutartis turi būti sudaroma įmonėse, įstaigose, organizacijose, kuriose si darbuotojais sudaromos darbo sutartys, nepaisant nuosavybės formos ir to, ar įmonė yra juridinis asmuo. Kolektyvinės sutarties šalių atstovai rengia kolektyvinės sutarties projektą atsižvelgdami į darbuotojų pasiūlymus ir derybų susitarimus. Svarb. nuolat veikiantieji vadybos dokumentai Kad kiekvienas žmogus, įeinantis į organizaciją, aiškiai žinotų savo vietą joje, savo pareigas, teises, atsakomybę, reikia teisiškai įforminti org gamybinę ir valdymo struktūrą, apibrėžti kiekvieno tų struktūrų elemento nuostatus, o jais remiantis, sudaryti kiekvieno darbuotojo nuostatus. Šių 3 vad dokumentų komplexas yra pagrindinė teisinių vadybos metodų išraiška. Įtesinus org struktūrą, turi būti parengti ir įteisinti tos struktūros padalinių nuostatai, juose turi būti apibrėžta: 1.padalinio paskirtis 2.padalinio veiklos rodikliai, kuriais remdamasi organizacija ar jos vadovybė vertins padalinio ir jo vadovų darbą 3.pagrindinės padalinio f-jos – darbai, kuriuos padalinys turi atlikti.

a

Leave a Comment