Darbo skatinimas

Turinys :

Įvadas———————————————————-2

Teorija X——————————————————-2

Teorija Y ——————————————————2

Darbo motyvacija——————————————–3

Darbo užmokesčio svarba skatinant darbuotojus ——-8

Skatinimo praktika Lietuvoje——————————-9

Vadybos metodai———————————————9

Literatūros sąrašas——————————————-12
Darbo skatinimas .
Įvadas .

Suplanavus veiklą , suorganizavus visą plano įgyvendinimo sistemą , vadovui tenka išspręsti vieną sudetingiausių vadybos uždavinių – skatinti darbuotojus našiai ir gerai dirbti . Šiuolaikinio darbo skatinimo pagrindus padėjo amerikiečių psichologas D. Makgregoras . Jis 1957 metais išspausdino straipsnį “ Žmogiškoji įmonės pusė” , 0 1960 metais to paties pavadinimo knygą .

Teorija X .

Tuo metu viešpatavo ( pas mus ji kartais pasitaiko ir dabar) požiūrį į vadovubės ir darbuotojų santykius jis pavadino teorija X . pagrindinius teiginius suformulavo taip : iš prigimties žmogus yra tingus – dirba kuo mažiau ; jam trųksta atsakomybės , jis mėgsta būti vedamas ; jis yra abejingas organizacjos reikmėms . Todėl vadovauti – reiškia įtikinėti , mokėti atlyginimą , bausti , tikrinti ir taisyti bei nukreipti veiksmus tam tikra linkme . Be šito žmonės būtų pasyvus ,net nusistatę prieš organizacijos reikmes .

Teorija Y .

Makgregoro buvo sukurta nauja teorija , kuri rėmėsi teisingesniu žmogaus esmės ir skatinimo supratimu . Šita teorija buvo pavadinta teorija Y . Jos pagrindiniai teiginiai skamba taip : žmonės nėra pasyvūs ar rba priešiški organizacojos reikmėms , tokie jie pasidaro dėl savo patirties organizacijoje ; skatinimas , potencialas augti , pajegumas prisiimti atsakomybę , priimti organizacijos tikslus savaime būdinga žmonėms ; vadovybė tų bruožū nesukūria žmonėse , ji privalo padėti žmonėms atpažinti šiuos savo bruožus , išsiygdyti juos . Svarbiausia vadovybės už

žduotis ir yra sudaryti organizacines sąligas ir veiklos metodus taip , kad žmonės galėtų geriausiai pasiekti savo pačių tikslus , nukreipdami pastangas organizacijos uždavinių linkme . Šią teoriją galima pavadinti pakleivio teorija , nes ji teigia , kad vadovas turi sudaryti tokias sąlygas , kad pavaldinys , organizacijoje siekdamas savo tikslų , kartu
( pakeliu ) padarytų tai , ko reikai organizacijai .

Liginant šias teorijas iš karto galima pastebėt , kad teorija Y yra akivaizdžiai pranašesnė už teorija X . Dirbant pagal teorija X žmogus negali realizuot savęs , savo talentų , negauna malonumo nuo savo darbo , ir labai svarbu tai , kad net jei jis ir yra pasiryžęs dirbti , turi tam tikrų tikslų , toks skatinimo būdas tik slopina jo ryžtą . Toks darbo skatinimas nėra priimtinas šiuolaikinėje vadyboje . Dibbant pagal teorija Y individas turi galimybę tobulėt , lavintis , siekti savo tikslų tuo padėdamas savo organizacijas , nersti savo idejas tikrove . Tokie pakata yra labai svarbi kiekvienam darbuotojui , geras vadovas naudoja teoriją Y .

Darbo motyvacija .

Motyvacija – itin svarbus veiksnys , sąlygojantis individo veiklos rezultatus .Motyvacijos tūrinį analizuojančios teorijos grindžiamos vidinių žmogaus paskatų nustatymu . Motyvacijos proceso teorijos darbo motyvaciją analizuoja kaip siekis lūkesčių , susijusių su darbu , visuma . Šios motyvacijos teorijų krypties pradininku laikomas V.Vromas , sukūręs lūkesčių teoriją .

Lūkesčių teorija – tai motyvacijos teorija , teigianti , kad individai priimdami sprendimą , kurią iš elgesio alternatyvų pa

asirinkti , renkasi tą , kuri , jų manymu , padės pasiekti pageidaujama rezultatą . Taigi lūkesčių teorija padeda suprasti , kad individo elgesį organizacijoje sąlygoja daug veiksnių , į kuriuos labai svarbu deramai reaguoti . L.V.Porteris ir E.Lavleris išplėtojo Vromo teorija , analizuodami , darbo motyvacijai įtaką daro tpkie veisniai:
• Darbuotojo pastangos;
• Gabumai bei darbo sėkmei būtinos savybės;
• Darbuotojo vaidmens organizacijoje suvokimas;

Veiksnių įtaka darbo motyvacijai atspindi schema , pateikiama I. Bučiūnienės rengtame leidinyje “ Darbuotojų motyvacija” .

Vikdydamas šią darbo motyvaciją vadovas turi :
 Išsiaiškint , kokį atlyginimą vertina kiekvienas darbuotojas .
 Aiškiai nurodyti,koks darbo rezultatas turi būti pasiektas , kad darbuotojas galėtų tikėtis atlyginimo .
 Įsitikinti , ar reikalaujami darbo rezultati gali būti realiai pasiekti .
 Nustatyti darbo rezultatus atitinkantį atlyginimą .
 Išsiaiškinti . kokie veiksnai galėtų sutrukdyti deramai atlyginti už darbo rezultatus.
 Įsitikinti , kad atlyginimas už darbo rezultatus yra teisingas .

V.Porteris ir E.Laveris atkreipia dėmesį į tai , kad už laimėjimus veikloje darbuotojas susilaukia dvejopo atlyginimo :
• Išorinio , t.y. premijos , pagyrimo , pareigų paaukštinimo , kuriuos suteikti gali vadovas ar darbo grupė .
• Vidinio , kurį kaip psichologinį atpildą pajunta pats individas , didžiaudamasis savo sėkme , lūkesčių išsipildymu . laimėjimais asmeninio tobulėjimo srityje .

Motyvacijos proceso teorijų krypčiai priskirtina pastiprinimo teorija sukūrė E . Skineris , siūlidamas dar vieną motivacijos susiejimo su individo elgesiu tipą . Pastirprinimo teorija – tai motyvacijos teorija , grindžiama idėja , kad teigiamų rezultatų duodantis elgesys mielai kartojamas , kai tuo tarpu elgesio , kėlusio neigiamus padarinius ,

stengiamasi vengti .

Šiuo atveju savarankiškas individo elgesys ( atsakas ) , kurį skatina vienoks ar kitoks įvykis ar susiklosčius situacija ( paskata ) , yra tam tikru padarinių priežzstis . Sakoma , kad asmuo yra motyvuotas , kai jis į paskata ima reaguoti dėsningai .
Pastiprinimo teorija leido vadovams įvaldyti naujas žmonių elgesio keitimosi galimybes . Šios teorijos pagrindu buvo psiūlyti elgesio modifikavimo metodai , pagrįsti nuostata , kad vadovai turi keisti to elgesio padarinius .
Praktikoje sutinkami šie elgesio modifikavimo metodai :
a) Teigiamas pastiprinimas , kai pageidaujamas elgesys skatinamas teigiamais padariniais , pavyzdžiu , darbuotojas premijuojamas , gauna padėką .
b) Slopinimas , kai norima išvengti nepageidaujamo elgesio ir stengiamasi nesudaryti galimybių tokiam elgesiui kartotis . Pavyzdžiu , darbuotojo atliktoje užduotyje vadovas rado klaidų , kurias pats ištaisė , todėl kiti darbyotojai ėmė nebesistengti teisingai atlikti pavestų užduočių , tikėdamiesi kad tai padarys vadovas . Norėdamas užkirst kelią tokiam darbuotojų elgesiui ateityje , vadovas pradeda nebepriimti su klaidom atliktū užduočių .
c) Mokymasis vengti , kai darbuotojai keičia savo elgesį , siekdami išvengti padarinių , pavyzdžiui , atlyginimo sumažinimo , vadovo kritikos .
d) Baudimas , kai norima išvengti nepageidaujamo elgesio , pritaikant neigiamus padarinius , pavuzdžiui , vadovas pareiškia darbuotojui drausminę nuobaudą – pastabą , papeikimą ar net atleidžia iš darbo .

Dar vieną požiūrį į motyvavimo procesą pateikia E . Lokas , sukūręs tiklų nustatymo teoriją . Jo nuomone , individai yra motivuoti , kai elgesi taip , kad eitų prie tiklsų , kurie jiems atrodo realiai įgyvendinami , todėl ir priimtini .

Tačiau šia kriptimi dirbęs P . Dukeris pabrėžė ypatingą vadovo vaidmenį skatinant darbuotojus patiems su formuoti gana aukštus tikslus , o Ch . Earlėjus ir Ch . Shalėj pateikė tokio mąstymo modelį :

Darbo motyvacija yra iš sąmoningų ir nesamoningų jėgų jėgų kylanti energija , kuri veikia individo darbo rezultatus ir sąlygoja jo elgesio orientacija ir pokyčius .

Reikia pripažinti , kad jau labai seniai pastebėta , kad norint paveikti kito žmogaus elgesį reiama linkme galima taikyti įvairias priemones :
 Prievarta ir bausmes .
 Materialines ir moralines paskatas .

Jau daugiau kaip 200 metų Ohajo valstijos ( JAV ) universitete vykdomi elgesio tyrimai parodė , kad paveikis darbuotojams yra daug stipresnis tuo atveju , jei pasirenkami teigiami skatinimo metodai . Vadinasi , pagrįstai tvirtinama , kad “ su medum pagausi daugiau musių negu su actu “ .

Pasirodo , kad teigiamo poveikio priemonėe ne tik įkvepia darbuotojus daryti tai , ko nori vadovas ,bet ir teikia galimybę jiems pasijusti laimingesniems , reikalingesniems.

Schema rodanti į kokius darbuotojų poreikius ir darbo motyvus konventruotas dėmesys komkrečiuose vadybos istorinės raidos etapuose ir kaip tai lėmė motyvaimo priemonių taikymą darbuotojams skatinti .

Darbuotojų Vadybos Motyvavimo priemonės tiems
poreikiai koncepcijų poreikiams skatinti

autoriai

Potencialių V . Ouchis darbuotojo gyvenimo susiejimas su orga-
savo gali- R . Wotermenas zija
mybių reali- T . Pitersas bendrų , visuotiniai pripažintų vertibių
zavimo susiejimas su organizacijos tikslais ;

kliento kultas ; kokybės filosofija ;

karjera ;

profesijų suretinimas ;

kvalifikacijos kelimas ;

Įsipareigojimų ,atsakomybės delegavimas

Saviraiškos, F . Skineris savalaikis norimo elgesio pastiprinimas ;
pagarbos E . Lokas supažindinimas su organizacijos tikslais :

P . Drukeris individualių tikslų nusatymas ;

L . Porteris darbo rezultatų tinkamas ir teisingas

E . Lavleris įvertinimas

V . Vromas

S . Adamsas

Socialiniai: K . Levinas bendri susirinkimai ;
• Bendravi- F . Herzbergas šventės , pokalbiai ;
Mo D . McGregoras tinkamas valdymo stilius ;
• Priklausy- A . Maslowas teigiamo mikroklimato tarp darbuotojų
mo C . Barnardas formavimas ;

E . Mayo asmens indėlio išskyrimas kolektyvi-

niuose rezultatuose ;

individualių laimėjimų vertinimas ;

kontrolės mažinimas ;

dėmesys darbuotojui

Saugumo, H . Fajolis darbo sąlyos ;
Materialiniai M . Veberis darbo užmokėstis ;

H . Fordas griežta kontrolė ir nuobaudos ;

F . V . Teiloras gera darbo organizacija ;

Griežta reglamentacija ;

Darbo užmokesčio svarba skatinant darbuotojus .

Yra žmonių , kurie teigia , kad pinigai gaunami už darbą yra pati geriausia paskata . Pinigai žmones ypač skatina tol . kol nepatenkinti jų esminiai , t.y. fiziologiniai ir saugumo , poreikiai . Turinčius pakankamai lėšų papildomai uždirbami pinigai skatina kur kas mažiau , nes svarbesni tampa kiti – socialiniai – motyvatoriai .

Žurnalistė K . Vitehorn rašo : “ . pinigai verslo žmogui yra kaip reklama artistei ar paskaitos prestižiniame koledže mokslininkui . Dideli pinigai reiškia , kad žmogus yra vertinamas ,kad jis gali džiaugtis tam tikra padetimi visuomėneje ir jam mokama tiek pat ar daugiau negu tokiem pat kaip jis .” ( H . Rodžersas , 1991)

Tai , kad darbo užmokėstis neprarado skatinančios reikšmės , rodo tas faktas , kad nepakankamas atlyginimas už ddarbą yra vienas iš dažniasių darbuotojų nepasitenkinimą keliančiu veiksnių . Pastebėta , kad net asmenims užimantiems aukštas pareigas ir gauantiems didelį atlyginimą , pajamų sumažėjimas sužadina poreikį ieškoti galimybių daugiau uždirbti .

Tyrimų rezultatai parodė kad :
• Tie , kuriems atrodo , kad jų yra teisingai atlyginamas , stengiasi ir toliau dirnt taip pat intensyviai .
• Tie , kuriems atrodo , jog už darbą gauna per mažai , pradeda mažiau dirbt .

Paskata – išorinis atlyginimas , papildoma kompensacija gerai dirbantiems asmenims , turinti poveikį jų darbo našumui .
ATLYGINIMAS
Materialinis atlyginimas Moralinis atlyginimas
Darbo Pastovi dalis , kurios dydį lemia darbo Vadovui taikamos
mokestis vietoje atliekamo darbo turinys moralinio poveikio

Kintamoji dalis , kurios dydį lemia daly- priemonės , kuriomis

kinės darbuotojų savybės ir jo elgsena darbuotojams suda-

darbe romas psichologinis
Vienkartinės Premijos skiriamos grupei darbuotojų komfortas
išmokos ar atskiriems asmenims už itin reikš-

mingus rezultatus .

Skatinimo praktika Lietuvoje .

Aptariant Lietuvos verslo įmonems būdinga darbuotojų skatinimo praktiką konsultacinės firmos “ Personalo strategijos projektas “ direktorius J . Jadeivis pastebėjo , kad jau ir mūsų krašte atsiranda darbdavių , kuir suvokia moralinio skatinimo veiksmingumą , sutaupo lėšų , mažiau jų išleisdami atlyginimo priedams .

Firmos vadovo sukaupti duomenys rodo , kad taikydami tokio pobūdžio skatinimo priemones , darbdaviai turi įvertinti darbuotojų amžių ir kvalifikaciją . Lietuvoje specialistai , kurių amžius iki 35 metų itin vertina darbdavių teikiamą galimybę tobulėti , kilti karjeros laiptais , dalyvauti priimant sprendimus . Vyresniems nei 45 metų specialistams geriau dirbti teikia paskyrimas į atsakingesnes pareigas , didinamas pavaldžių darbuotojų skaičius , duodama galimybė dirbti savarankiškai .

Pasirodo , kas vis labiau populiarėja tokios darbuotojų skatinimo priemonės , kaip sveikatos draudimas , stomatologo paslaugų , sporto užsiėmimų , buto išlaidų apmokėjimas , paskolos būstui , automobiliui įsigyti .

Vadybos metodai .

Vadyba – tai specifinė darbinės veiklos rūšys , susiformavusi darbo padalijimo procese , pradėjus žmonėms burtis į bendro tikslo siekančias grupes . Vadovavimo specifika reiškiasi tuo , kad išsiskiria žmogus ar asmenų grupė , lemianti kitų žmonių veiksmus bei pastangas , realizuojant bendrą tikslą , kad kuo efektyviau būtų panaudoti visi turimi ištekliai .

Metodas vadyboje – tai vadybos funkcijos realizavimo būdas arba kitais žodžiais tariant – vadovaujančio subjekto poveikis pavaldžiam objektui . Norint geriau suvokti vadovo poveikio pavaldiniui būdų , vadynamų vadybos metodais , esmę , reikia i6nagrinėti žmogaus poreikius ir jų tenkinimo galimybė organizacijoje . šiuolaikinėje vadyboje populiariausia žmogaus poreikių klasifikacija yra amerikiečio Maslow :

Savi-
raiškos
pagarbos
socialiniai
saugumo
fiziologiniai

O jei žmogus savo galimybes sieja su geriausiu jų panaudojimu kitų žmonių labui , su rezultatis , kuriais naudojasi jau nebe jis pats , o kiti žmonės , vadovo poveikis turi remtis darbuotojų gyvenimo prasmės poriekiu . Jis iškyla virš Mslow poreikių hierarhijos ir tai yra filosofiniai vadybos metodai .

Suklasifikavus vadybos metodus , galima išskirti kiekvienos jų grupės pranašumus ir trūkumus ,palyginti su litomis bei nustatyti jų efektyvumo dėsnį .

Ekonominiai vadybos metodai lemia daugumos žmonių elgesį darbe , tik jie turi kiekybinę išraišką , todėl ypač patogūs vadybai – lengva norimu laipsniu didinti ar mažinti jų poveikį . Iš trūkumų paminėtina , kad tik jų ištekliai yra riboti , todėl vadovai iš anksto turi sudayrti aiškius tų išteklių panaudojimo pagrindus ir pasilikti rezervą netikėtoms situacijoms . Kitas trūkumas , jie remiasi labai stipriu ir iš esmės egoistišku poreikiu , todėl , tp laiku nepastebėjus , gali sukelti individo ar organizacijos , o kartais ir platesniais bendruomenės interesų susiskirstymą , kartaus atnešant apčiuopiamos žalos .
Teisinių metodų pagrindinis privalumas yr tas , kad tik jie yra tiesioginiai . Apsisprendęs prisidėti prie organizacojos , žmogus iš karto susitaiko su tam tikra savo elgesio ribojimais ir tiesiog automatiškai vykdo visus nurodymus , kurie nepažeidžia kitų , jam svarbesnių interesų . Visais kitais atvejais yra aiškus skirtumas : organizacija nori vienokio rezultato , o darbuotojas sau – kitokio . Tie dalykai turi būti derinami , o apie automatizmą negali būti nei kalbos . Todėl teisiniai vadybos metodai dominuoja operatyviai valdant veiklą ir krizinėse situacjose . Reikia žinoti , kad nuolat naudojami , jie slopina darbuotojų iniciatyvą , net ugdo abejingumą . Dėl savo paprastumo jie būna per daug patrauklūs pradedantiems vadovams , neturintiems deramo teorinio pasirengimo .
Psichologiniai vadybos metodai geresni už kitus tuo , kad skatina žmogaus veiklą paties darbo proceso ar ko organizacinių sąlygų teikamomis galimybėmis . Blogesni jie už kitus tuo , kad psichologinia iporeikiai , kaip ir ekonominiai , savo prigimtimi yra egpistiniai . Kadangi jie nėra tokie aiškūs , kaip ekonominiai , ir turi įvairių apraškų , yra sunkiai atpažistami ir sunkiai keičiami . Todėl darbo turiniu skatinamus žmones sunku valdyti , kaip ir kitus , kurie dėl vienokių ar kitokių priežasčių labai tapatina save su savo darbu .
Filosofiniai vadybos metodai skiriasi iš kitų . Jeigu žmogus turi aiškų ir tvirtą nusistatymą dėl savo gyvenimo prasmės ir tas nusitatymas iš esmės yra humanistinis , dorovingas , tai veikti jį efektyviausia filosofiniais metodais , nes viskas , ką didekio žmonės yra padarę , yra padaryta kaip tik siekiant įprasminti savo gyvenimą , o ne tenkinant kitus poreikius . Taigi , suderinus gyvenimo prasme skatinamo žmogaus tikslus su organizacijos paskirtimi ir strateginiais tikslais , galima tikėtis , kad jis panaudos visas savo galimybes organizacijos labui .Šiuos metodus galima taikyti tik tada , kai žmogus dorai ir sąmojingai suvokia savo gyvenimo prasmękitaip darbuotojas nepajus vadovo oriento . Kitas trūkumas kad filosofinių vadybos metodų taikymas kelia labai didelius reikalavimus pačiai vadovo asmenybei , kuri yra svarbus poveikio pavaldiniui veiksnys .

Šiais laikais civilizuota visuomenė kompkleksiškai naudojasi visias vadybos metodais : teisiniai metodai sudaro visą vadybos sistemos pagrindą , ekonominiai – sąlygas mainyti savo darbą I kitų darbo produktus , psichologiniai metodai sudaro sąligas žmogui jausti kuo didžiausią pasitenkinimą dirbant , o filosofiniai – suderina didziuosius žmogaus gyvenimo tikslus su organizacijos paskirtimi , strategija ir kasdienine veikla .

Literatūros sąrašas :
Fabijonas Saulius Butkus “ Organizacija ir vadyba”
Algimntas Jonaitis “Vadybos ABC”
J.Bičiūnieniė “Personalo motyvavimas”
J.Stoneris , E.Fremenas “ Vadyba”
A.Sakalas “Personalo vadyba”
T.Pitersas , R.Votermanas “ Menedžerio knyga”

Leave a Comment