Atleidimo is darbo dokumentai

ĮVADAS..............................3
1. ATLEIDIMO IŠ DARBO TVARKA DĖL DRAUSMINIŲ NUOBAUDŲ.......................4
2. ATLEIDIMO IŠ DARBO TVARKA DARBUOTOJO INICIATYVA ARBA ŠALIŲ SUSITARIMU.............6
IŠVADOS..............................1...............10
LITERATŪROS SĄRAŠAS..............................11ĮVADAS
Kartais dėl kokių nors priežasčių reikia atleisti darbuotoją, tačiau neišeina ar yra netikslinga tai padaryti darbdavio iniciatyva.
Tada dažniausiai naudojami du būdai – darbuotojo išėjimas (atleidimas) iš darbo savo noru arba darbuotojo atleidimas šalių susitarimu.
Kai darbuotojas išeina iš darbo savo noru, nors kartais pats galbūt to visai ir nenori – toks būdas yra vienas iš saugesnių darbuotojų atleidimo iš darbo būdų, t.y. ginčo dėl neteisėto atleidimo iš darbo tiikimybė yra gana maža, tačiau tik su viena sąlyga – jeigu viskas bus atlikta teisingai ir pagal įstatymų reikalavimus, ir jeigu darbuotojas pats savo laisva valia parašys pareiškimą atleisti jį iš darbo. Tokiu atveju, praktiškai net neliks prasmės darbuotojui (beje, jau buvusiam) ginčytis dėl neteisėto atleidimo.
Tokiu atveju, manau, reikalinga žinoti, ne tik darbuotojo pareigas, bet ir teises tais atvejais, kai darbuotojas iš tikrųjų išeina iš darbo savo noru, dėl drausminių nuobaudų, šalių susitarimu.
Kadangi dažniausiai yra atleidžiami iš darbo darbuotojai dėl drausminių nuuobaudų, savo noru bei šalių susitarimu, rašant šį darbą analizavau šias sritis. Tad šio darbo tikslas išanalizuoti atleidimą iš darbo darbuotojo iniciatyva, šalių susitarimu ir dėl drausminių nuobaudų.

Rašant šį darbą buvo iškelti šie darbo uždaviniai:
 Išanalizuoti darbuotojo atleidimą iš darbo pagal darbo kodeksą dė

ėl drausminių nuobaudų;
 Išanalizuoti darbuotojo atleidimą, kai jis išeina savo noru;
 Išanalizuoti darbuotojo atleidimą, kai dėl to susitaria abi šalys.

Visas darbas apima 14 psl. Darbui naudojamos literatūros buvo gana nemažai. Rašant darbą naudojausi Lietuvos Respublikos darbo kodeksu, straipsniais. Rasta ir susisteminta informacija leidžia atskleisti iškeltos darbo temos esmę.1. ATLEIDIMO IŠ DARBO TVARKA DĖL DRAUSMINIŲ NUOBAUDŲ
Pradėdamas rašyti apie darbuotojų atleidimo iš darbo tvarką, visų pirma norėčiau parašyti apie drausminių nuobaudų darbuotojams skyrimo tvarką, kas yra labai svarbu jau vien dėl to, kad tam tikrais atvejais darbuotojo atleidimas iš darbo yra taip pat laikomas ir drausmine nuobauda, ir tokiais atvejais turi būti griežtai laikomasi drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos.
Be to, bet kokiu atveju norint paskirti drausminę nuobaudą darbuotojui už darbo pareigų nevykdymą ar darbo drausmės pažeidimus, reikėtų taai atlikti laikantis įstatymų nustatytos tvarkos, kadangi drausminės nuobaudos paskyrimo tvarkos nesilaikymas vėliau gali būti rimta kliūtis atleidžiant darbuotoją už darbo pareigų ar drausmės pažeidimus (apie konkrečius darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindus skaitykite kituose šio ciklo straipsniuose). Todėl šiame straipsnyje pateiksiu trumpą drausminės nuobaudos paskyrimo tvarkos aprašymą.
Drausminės nuobaudos skyrimo pagrindas
Drausminė nuobauda darbuotojui gali būti skiriama tik už darbo drausmės pažeidimą – pareigų nevykdymą arba netinkamą jų vykdymą dėl darbuotojo kaltės.
Darbuotojo pareigos, kurias jis privalo vykdyti dirbdamas jam pavestą darbą, paprastai turi bū

ūti išvardintos darbo sutartyje ar pareigybės aprašymuose ar nuostatose, su kuriais darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai priimant jį į darbą. Darbo tvarka ir darbuotojo elgesio reikalavimai darbo metu paprastai yra nurodomi įmonės vidaus darbo tvarkos taisyklėse, su kuriomis darbuotojas taip pat turi būti supažindintas pasirašytinai priimant jį į darbą.
Kai darbuotojo pareigos nėra apibūdintos nei darbo sutartyje (pavyzdžiui, nurodomas tik pareigų pavadinimas daugiau nieko nedetalizuojant), taip pat nesant darbuotojo pareigybės aprašymo ar nuostatų ar vidaus darbo tvarkos taisyklių ar tais atvejais, kai darbuotojas nėra su jomis supažindintas pasirašytinai, atitinkamos drausminės nuobaudos skyrimas gali būti pripažintas nepagrįstu.
Iš kitos pusės, jokio specialaus vidinio dokumento nereikia, kai skiriama drausminė nuobauda už nebuvimą darbe darbo metu, buvimą darbe darbo metu neblaiviam, apsvaigusiam nuo narkotikų ar toksinių medžiagų ir pan.
Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka
Prieš skiriant nuobaudą, būtina raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Jei per nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas atsisako pasiaiškinti arba nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo. Drausminė nuobauda skiriama administracijos – paprastai administracijos vadovo ar jo įgalioto asmens – įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai.
Taigi, yra svarbūs keturi dokumentai:
1. darbdavio raštiškas reikalavimas darbuotojui pasiaiškinti dėl darbo drausmės pažeidimo. Paprastai tokiame reikalavime reikėtų trumpai išdėstyti darbo drausmės pažeidimo aplinkybes, nurodyti re
eikalavimą pasiaiškinti raštu bei nurodyti terminą iki kurio darbuotojas turi pateikti savo raštišką pasiaiškinimą. Rekomenduojama, kad ant reikalavimo egzemplioriaus, liekančio pas darbdavį, darbuotojas pasirašytų, jog tokį reikalavimą gavo;
2. darbuotojo raštiškas pasiaiškinimas (tais atvejais, kai darbuotojas atsisako rašyti pasiaiškinimą arba per nustatytą terminą jo nepateikia, reikalinga nurodyti jo atsisakymo rašyti pasiaiškinimą priežastis ir patvirtinti tai atitinkamu aktu, kuriame nurodomos atsisakymo priežastys arba tai, kad darbuotojas nenurodė jokių atsisakymo priežasčių, ir ant kurio turėtų pasirašyti bent keli liudytojai);
3. administracijos įsakymas (nurodymas) skirti drausminę nuobaudą (įsakymas turi būti pasirašytas įgalioto asmens, paprastai administracijos vadovo);
4. pranešimas darbuotojui apie drausminės nuobaudos jam paskyrimą, ant kurio turi būti darbuotojo parašas, liudijantis, kad darbuotojas yra supažindintas pasirašytinai su drausminės nuobaudos jam paskyrimu. Pranešimas yra laikomas tinkamu ir tais atvejais, kai jis nėra įforminamas atskiru dokumentu, o darbuotoj.as pasirašo ant įsakymo skirti jam drausminę nuobaudą. Darbuotojo atsisakymas pasirašyti turi būti įforminamas atitinkamu aktu, kuriame nurodomos atsisakymo priežastys ir ant kurio turi pasirašyti bent keli liudytojai.
Nesant nors vieno iš aukščiau išvardintų dokumentų, drausminės nuobaudos paskyrimas gali būti pripažintas neteisėtu, kas tam tikrais atvejais gali sąlygoti pripažinimą neteisėtu ir darbuotojo atleidimą iš darbo.
Drausminės nuobaudos skyrimo terminai
Drausminė nuobauda turi būti skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mė
ėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo. Negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Tačiau jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos.
Drausminių nuobaudų rūšys ir drausminės nuobaudos parinkimas
Galimos tokios drausminių nuobaudų rūšys:
1. pastaba;
2. papeikimas;
atleidimas iš darbo (ši drausminė nuobauda gali būti skiriama tik Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalyje numatytais atvejais, t.y. kai darbuotojas padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, nurodytą darbo kodekso 235 straipsnyje, arba kai darbuotojui prieš tai nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos).
Kaip galite pastebėti, už darbo drausmės pažeidimus ar pareigų nevykdymą negalima skirti materialinių sankcijų, tokių kaip piniginė bauda, atlyginimo sumažinimas ir pan. Tokios sankcijos būtų neteisėtos. Nors iš kitos pusės, nėra draudžiama nemokėti darbuotojui premijos tuo atveju, jei jis dirbo ar elgėsi netinkamai.
Skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgiama į visas darbo drausmės pažeidimo padarymo aplinkybes, taip pat į darbo drausmės pažeidimo sunkumą ir sukeltas pasekmes, darbuotojo kaltę, darbuotojo parašytą pasiaiškinimą bei į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau.
Tai reiškia, kad jeigu skiriama drausminė nuobauda yra neadekvati pažeidimui (pavyzdžiui, mažareikšmis darbo drausmės pažeidimas laikomas šiurkščiu, ko pasekoje skiriama drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo), esant ginčui, ginčą nagrinėjantis organas gali pripažinti tokią drausminę nuobaudą nepagrįsta ir ją panaikinti.
Už vieną darbo drausmės pažeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą. Todėl negalima darbuotojo bausti už tą patį nusižengimą antrą kartą net ir praėjus tam tikram laiko tarpui nuo pirmosios nuobaudos.

2. ATLEIDIMO IŠ DARBO TVARKA DARBUOTOJO
INICIATYVA ARBA ŠALIŲ SUSITARIMU

Kartais dėl kokių nors priežasčių reikia atleisti darbuotoją, tačiau neišeina ar yra netikslinga tai padaryti darbdavio iniciatyva. Tada dažniausiai naudojami du būdai – darbuotojo išėjimas (atleidimas) iš darbo savo noru arba darbuotojo atleidimas šalių susitarimu.

Darbuotojo atleidimas iš darbo “savo noru”

Niekam ne paslaptis, kad darbuotojai kartais yra atleidžiami “savo noru”, nors patys to ne visiškai nori, ar net visai nenori. Taip dažnai bandoma taikiai išsikirti su darbuotoju, kuris dėl kokių nors priežasčių nėra tinkamas dirbti toliau.
Tokiais atvejais, yra pavojus, kad vėliau, praėjus kelioms dienoms, darbuotojas ginčys net ir tokį atleidimą, įrodinėdamas, kad buvo priverstas pasirašyti darbdavio surašytą prašymą, kad prieš jį buvo panaudotas spaudimas ir kad iš tikrųjų jis visiškai nenorėjo nutraukti darbo sutarties savo noru. Kad taip neatsitiktų, arba, kad ginčo atveju jūsų pozicija būtų stipresnė, patartina laikytis kelių taisyklių.
Visų pirma, pareiškimą atleisti iš darbo darbuotojas turėtų surašyti savo ranka, nurodyti jame pageidaujamo atleidimo datą, pareiškimo surašymo datą bei pasirašyti. Beje, visada atminkite, kad pagal Darbo kodeksą darbuotojas savo pareiškimą atleisti iš darb.o gali atšaukti per tris dienas nuo jo padavimo dienos. Todėl rekomenduotina, kad darbuotojo prašomo atleidimo data sutaptų su realia data, o paties pareiškimo data gali būti ir ankstesnė.
Be to, yra patartina, kad tokiais atvejais būtų bent keletas liudininkų, kurie esant reikalui galėtų patvirtinti, kad pareiškimą atleisti iš darbo darbuotojas surašė pats, savo laisva valia ir niekieno neverčiamas ir kad prieš jį nebuvo panaudotas joks spaudimas bei kad jokio konflikto tarp darbuotojo ir darbdavio nebuvo.
Tokių liudytojų parodymai gali būti labai svarbūs, jeigu vėliau darbuotojas bandytų įrodinėti, kad jo valios išeiti iš darbo “savo noru” nebuvo ar kad prieš jį buvo panaudotas spaudimas ir jis buvo priverstas parašyti pareiškimą atleisti jį iš darbo.
Kai darbuotojas iš tikrųjų išeina pats
Kai darbuotojas iš tikrųjų išeina iš darbo savo noru, jums reikėtų žinoti savo teises, susijusias su tokiu darbo sutarties nutraukimu. Atkreiptinas dėmesys, kad remiantis darbo kodekso nuostatomis, darbuotojas gali tokiu būdu nutraukti tiek terminuotą, tiek neterminuotą darbo sutartį.
Be to, apie tokį darbo sutarties nutraukimą darbuotojas privalo įspėti darbdavį raštu ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Tai reiškia, kad jūs turite teisę reikalauti, kad nuo darbuotojo pareiškimo atleisti iš darbo padavimo dienos, jis dar atidirbtų keturiolika dienų. Iš kitos pusės, įstatymai nedraudžia patenkinti jo prašymą ir anksčiau – viskas šiuo atveju priklauso nuo darbdavio valios.
Tačiau darbo kodekso 127 straipsnis numato, kad jeigu darbuotojo prašymas pagrįstas tam tikromis priežastimis, darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį įspėjęs darbdavį tik prieš tris dienas. Tokios priežastys: darbuotojo liga ar invalidumas, trukdantis tinkamai atlikti darbą, arba kitos svarbios priežastys, numatytos kolektyvinėje sutartyje (jeigu tokia egzistuoja), o taip pat jei darbdavys nevykdo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymus ar kolektyvinę sutartį.
Kaip jau buvo minėta, darbuotojas turi teisę atšaukti pareiškimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris dienas nuo jo padavimo dienos. Po to jis gali atšaukti pareiškimą tik darbdaviui sutikus. Tai reiškia, kad net ir tuo atveju, kai darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį yra jau paduotas, tris dienas jis turi teisę apsigalvoti ir jį atšaukti bei likti dirbti toliau.
Jeigu jis to per tris dienas nepadaro, vėliau šios darbuotojo teisės įgyvendinimas priklauso tik nuo darbdavio – jeigu darbdavys nesutiks, vėlesnis pareiškimo atšaukimas yra negalimas. Beje, manyčiau, kad ši darbuotojo teisė išnyksta ir tuo atveju, jeigu jis, remiantis jo pareiškimu, yra atleidžiamas per tą trijų dienų terminą. Tokiu atveju darbuotojas negali atšaukti pareiškimo ir reikalauti būti priimamas atgal į darbą.
Taip pat yra svarbu žinoti, jog darbo kodekso 127 straipsnis numato, jog darbo sutartyje gali būti sulygta: jeigu sutartis nutraukiama darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties (pagal 127 straipsnio 1 dalį), tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms ir kt.
Tačiau šia nuostata galima pasinaudoti tik tuo atveju, jeigu ji yra įrašyta į konkretaus darbuotojo darbo sutartį. Priešingu atveju reikalauti atlyginti darbuotojo mokymosi išlaidas negalėsite.
Šalių susitarimas

Darbo sutarties nutraukimą šalių susitarimu reglamentuoja darbo kodekso 125 straipsnis. Remiantis juo, viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti sutartį šalių susitarimu. Kita šalis, jei ji sutinka su pasiūlymu, per septynias dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį.
Sutarusios nutraukti sutartį, šalys sudaro raštišką susitarimą dėl sutarties nutraukimo, kuriame numatoma nuo kurio laiko sutartis nutraukiama, bei kitos sutarties nutraukimo sąlygos (kompensacijos, nepanaudotų atostogų suteikimas ir kt.).
Jei antroji šali.s per aukščiau nurodytą septynių dienų terminą nepraneša, kad ji sutinka nutraukti sutartį, tai laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas. Visa tai galima išskaityti iš sauso įstatymo teksto. Bet kaip visada visiškai teisingam darbuotojo atleidimui iš darbo šalių susitarimu nepakenktų keletas praktinių paaiškinimų.
Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį ir sutikimas tai padaryti
Visų pirma, pasiūlyti nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu gali tiek darbuotojas, tiek darbdavys. Nors praktiškai beveik visada nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu pasiūlo darbdavys, o patį pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu parašo darbuotojas.
Taip dažniausiai daroma siekiant išvengti tokių nesusipratimų, kai darbuotojas vėliau aiškina, kad nesuprato, ką siūlo darbdavys, ar kad buvo verčiamas sutikti su darbdavio siūlymu, nors pats to visai nenorėjo. Kai yra rašytinis darbuotojo, o ne darbdavio, pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, darbuotojas turi žymiai mažiau argumentų vėliau ginčyti tokį darbo sutarties nutraukimą.
Beje atkreiptinas dėmesys į tai, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu turi būti išreikštas raštu, t.y. jūs privalote turėti dokumentą, kuriame darbuotojas (arba darbdavys) siūlo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Šio dokumento nebuvimas yra pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo šalių susitarimu neteisėtu. Beje, dažniausiai daroma klaida ir būna ta, kad nėra rašytinio dokumento, kuriame išdėstytas pasiūlymas nutraukti darbo sutartį.
Darbo kodeksas nereglamentuoja kokiu būdu turi būti išreikštas kitos šalies sutikimas su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį. Remiantis ankstesne praktika, kitos šalies sutikimas gali būti išreikštas ne tik raštu, bet ir veiksmais, elgesiu, iš kurių galima daryti išvadą, kad pasiūlymas priimamas.

Tai gali būti tiesiog paprasčiausias įsakymas atleisti darbuotoją iš darbo ar darbo sutarties nutraukimo įforminimas darbo sutartyje ir atitinkamų įrašų darbuotojo Valstybinio socialinio draudimo pažymėjime padarymas.
Tačiau atkreiptinas dėmesys į tai, kad darbo kodeksas aiškiai nurodo, jog šalys, sutarusios nutraukti darbo sutartį privalo sudaryti raštišką susitarimą, kuriame būtų nurodyta nuo kurio laiko darbo sutartis yra nutraukiama ir aptartos visos kitos darbuotojo atleidimo iš darbo sąlygos (pavyzdžiui, kompensacijos, nepanaudotų atostogų suteikimas, kitos išmokos ir pan.). Nesant tokio raštiško susitarimo, atleidimas iš darbo šalių susitarimu galėtų būti pripažintas neteisėtu.
Beje, nepamirškite, kad sutikimas turi būti duotas per septynias dienas, todėl pagalvokite prieš užrašydami susitarimo datą – ji neturi būti vėlesnė kaip septynios dienos po pasiūlymo pateikimo.
Raštiško susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo turinys
Visų pirma, šiame raštiškame susitarime reikia aiškiai nurodyti datą, nuo kurios yra nutraukiama darbo sutartis.
Taip pat patartina šiame susitarime aiškiai nurodyti konkrečias sumas, kurios išmokamos darbuotojui dėl darbo sutarties nutraukimo, t.y. išmokamą darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas atostogas (jei tokia kompensacija turi būti išmokėta) ir kitas išmokas, o taip pat darbuotojui išmokamas kompensacijas dėl darbo sutarties nutraukimo (priklausomai nuo aplinkybių, šios kompensacijų dydis gali būti įvairus ir paprastai nustatomas tam tikru skaičiumi darbuotojo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių).
Patartina, kad susitarime būtų punktas, kuriuo darbuotojas pareiškia, kad neturi jokių pretenzijų dėl atsiskaitymo su juo ir kitokių finansinių pretenzijų darbdaviui ir kad sutinka, jog visos sumos yra apskaičiuotos teisingai.
Be to, šalių susitarime galima numatyti ir kitokios formos kompensacijas darbuotojui, pavyzdžiui, kokių nors kvalifikacijos tobulinimo kursų apmokėjimas, laikinas automobilio suteikimas, tam tikros įmonės produkcijos pardavimas už simbolinę kainą ir pan. Taigi, baigdama noriu dar kartą priminti ir pabrėžti, kad nutraukiant darbo sutartį šalių s.usitarimu yra svarbūs du dokumentai: raštiškas pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ir raštiškas šalių susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo.IŠVADOS
Apibendrintai galime teigti, kad neteisingas darbuotojo atleidimas iš darbo gali pavirsti nemažais nuostoliais, kurie gali būti lygūs to darbuotojo darbo užmokesčio nuo darbuotojo atleidimo iš darbo iki teismo sprendimo įsigaliojimo dienos dydžiui prie kurio dar reikėtų pridėti išeitinę išmoką.
Galime teigti, kad neteisėtas darbuotojo atleidimas iš darbo, gali kainuoti to darbuotojo darbo užmokestį nuo atleidimo iki teismo sprendimo įsigaliojimo dienos. Šią sumą darbdavys yra priverstas sumokėti darbuotojui kaip kompensaciją už priverstinę pravaikštą jį neteisėtai atleidus. Be to, jei teismas nuspręs, kad darbuotojas negali būti grąžinamas į darbą, darbdavys privalės jam sumokėti papildomai ir išeitinę išmoką.
Tokiose situacijose, mano manymu, reikia puikiai išmanyti darbo kodeksą. Esant panašioms situacijoms taikyti jį.
O apibendrintai drįstu teigti, kad geriausia yra laikytis darbo tvarką reglamentuojančių teisės aktų. Būti uoliems ir nepriekaištingiems tiek darbuotojams, tiek darbdaviams.LITERATŪROS SĄRAŠAS
1. Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas, Vilnius 2002 m. birželio 4 d. Nr. IX-926.
2. Verslo banga Darbuotojų atleidimas iš darbo: drausminės nuobaudos skyrimas 2003-02-17
3. Macijauskienė R. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės. LTU. Vilnius. 2000.
4. Tiažkijus V. Darbo teisė: teorija ir praktika. – Vilnius.: Justitia, 2005.

PRIEDAI

1 PRIEDAS PRAŠYMAS ATLEISTI IŠ DARBO

JONAS JONAITIS
..............................
(vardas ir pavardė didžiosiomis spausdintinėmis raidėmis)
ŪKVEDYS
......... ...........................
(pareigos)

Jurbarko r. Šimkaičių Jono Žemaičio pagrindinės mokyklos direktoriui
Leonardui Zaksui

PRAŠYMAS
DĖL ATLEIDIMO IŠ DARBO

2008– 11 – 25

Prašau atleisti mane iš darbo 2008 m. gruodžio 1 dieną pagal LR DK 127 str. 1 d. (savo noru).

..... Jonas Jonaitis
(Parašas) (Vardas ir pavardė)

2 PRIEDAS ĮSAKYMAS DĖL ATLEIDIMO IŠ DARBO

KAUNO “SAULĖS” GIMNAZIJOS DIREKTORIUS

ĮSAKYMAS
DĖL DEIVYDO MALINAUSKO ATLEIDIMO IŠ DARBO

2004 m. sausio 25d. Nr. P-2
Kaunas

Atsižvelgdamas į direktoriaus pavaduotojo ūkio reikalams DEIVIDO MALINAUSKO 2004-01-11 prašymą, a t l e i d ž i u jį iš darbo 2004 m. sausio 27 d. pagal Lietuvos Respublikos Darbo kodekso 127 str. 1 p., paties prašymu.

Direktorė (parašas) Ona Makauskienė

Leave a Comment