Motyvacija ir vykdymas darbe

Turinys
MOTYVACIJA IR VYKDYMAS 2
AR TARNAUTOJAI, PRIEŠ PRADĖDAMI VEIKLĄ, VISADA APSVARSTO IR NUMATO SAVO POELGIUS? 4
AR PAGRINDINIS TARNAUTOJŲ MOTYVAS YRA DIDINTI PASTANGAS? 5
AR UŽTENKA VIEN TIK PASTANGŲ GERIEMS REZULTATAMS PASIEKTI? 5
DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS 5
POREIKIAI 6
ATLYGIS 6MOTYVACIJA IR VYKDYMAS
Kas tai yra motyvacija?
Motyvacija — tai tam tikro elgesio, veiksmo, tikslingos veiklos skatinimas, kuri sukelia įvairūs motyvai.
Kas tai yra motyvas?
Motybas tai:
1) Skatinamoji priežastis, veiksnys;
2) Įrodymas, argumentas;
3) Vidinis veiksnys, skatinantis kokią nors veiklą.
Motyvuotas — tai pagrįstas, argumentais įrodytas.

Pradžiai panagrinėkime tokį pavyzdį:
Marion Tyler yra vienos labai didelės Indijos gamyklos savininkė. Pastaruoju metu ji susidūrė su labai didelia problema — darbuotojų prravaikštomis. Darbuotojai yra pasirašę sutartį, kurioje įsipareigoja, kad ekstra atveju, gamyklos savininkui reikalaujant, jie dirbs viršvalandžius, už kuriuos jiems bus atlyginta. Tačiau darbininkai laužo šiuos įsipareigojimus ir atsisako dirbti viršvalandžius, savo poelgius argumentuodami “gripo epidemija”.
Indijoje esanti Vinceno gamykla yra labai populiari ir produktyvi. Joje dirba apie 200 eiliniai darbuotojai ir apie 30 vadovų. Pradinis valandinis atlyginimas yra 9.50$ plius 3.50$ pridėtinių pajamų. Darbai gamykloje yra tikrai sunkūs ir varginantys, o ypač vasarą, nes būna labai karšta. Tačiau tada eilinis darbuotojas gauna 13$ plius 4.50$ pridėtinių pajamų. Taai tikrai yra labai geras atlyginimas.
Marion Tyler niekaip nesupranta šios problemos priežasties, todėl nutaria pakalbinti vieną iš gamyklos direktorių Wally Leach.
Wally, kaip Jūs manote, kokia pagrindinė darbininkų neatvykimo į darbą priežastis? Kodėl darbuotojai nenori dirbti viršvalandžių, už kuriuos gerai mokam?
Wally Le

each atsakymą komentavo taip:
Vieną dieną netyčia aš nugirdau darbuotojų pokalbį. Vienas iš darbuotojų teigė: vakar aš labai rimtai apsvarsčiau savo atlyginimą ir palyginau jį su kitų darbininkų (dirbančių kitose gamyklose) atlyginimu. Ten darbas yra daug lengvesnis ir jie gauna tokį patį atlyginimą, negu, kad mes, dirbdami viršvalandžius. Todėl aš nusprendžiau, kad geriau eisiu žvejoti, negu, kad dirbsiu viršvalandžius.
Panagrinėkime šį pavyzdį nuosekliau.
Tokių problemų apstu ir šiandieniniame gyvenime. Darbuotojai dažnai nepatenkinti savo atlyginimu. Pinigai ― pagrindinis ir svarbiausis motyvatorius. Jų įtakingumas šiandien yra kaip niekad didelis ir svarbus. Išnagrinėjus pavyzdį, padarome išvadą:
Niekada nereikia versti daryti žmogaus to, ko jis nenori.
Kiekvienas turi teisę rinktis ― daryti tai ar ne. Pagrindinė motyvacijos sąlyga ,,darykite tai, ką norite daryti, kas jums atrodo malonu ir būtina“. AR TARNAUTOJAI, PPRIEŠ PRADĖDAMI VEIKLĄ, VISADA APSVARSTO IR NUMATO SAVO POELGIUS?
Tai gana svarbus ir sudėtingas klausimas. Visa motyvacija yra paremta tikimybių teorija. Tikimybių teorija aiškinama taip:
Kiekvieno tarnautojo veikla turi būti racionali, t.y. tarnautojas privalo išsiaiškinti visus kylančius klausimus, susijusius su jo darbine veikla, ir pagrįsti atsakymus į tuos klausimus savo sprendimu.
Statistika rodo, kad darbas užima tik 40 — 50% viso mūsų laiko. Likęs laikas yra laisvalaikis, kurį darbuotojai skiria savo darbo veiklos tobulinimui, t.y. mokymuisi. Tačiau šis laikas gali būti skiriamas ir poreikių patenkinimui. Daugelis poreikių pa
atenkinimą supranta kaip organizacinių tikslų siekimą. Reikia užakcentuoti, kad:
Norint, kad motyvacija būtų sėkminga, vadovas privalo žinoti ar pavaldinys nors kiek rūpinasi organizacijos ateitimi.
Kiekvienas žmogus apmąsto savo elgesį, kai jam būna pasiūlytos jo poreikius patenkinančios sąlygos, ir tada kyla keletas klausimų. Yra keturi pagrindiniai klausimai, iš kurių trys vadovaujasi tikimybių teorija, o ketvirtasis — bešališkumo (teisingumo) teorija. Kiekvienas žmogus, prieš imdamasis kokios nors veiklos apmąsto tokius klausimus:
Ar aš galiu tikėtis atlyginimo už savo darbą, ar ne?
Ar aš Tikrai gausiu atlyginimą už savo darbą? Jei aš manau, kad tai gera proga dirbti ir už tai gauti atlyginimą, aš stengsiuosi šį darbą atlikti kuo geriau. Tačiau, jei atlyginimas už tą darbą pasirodys man per mažas, mano drbo efektyvumas sumažės.
Jei aš gausiu atlyginimą, koks bus jo dydis?
Atsakymai į visus šiuos tris klausimus priklauso tik nuo to, kaip mes juos suvokiame. Tai yra tiktai mūsų vienintelių suvokimas, kuris labai svarbus apibūdinant motyvacijos lygį. Niekas negali jums įsakyti, kaip elgtis bet kokioje situacijoje. Tai jūsų asmeninė nuomonė. Jūs pats turite nuspręsti, kaip geriau jums pasielgti. Kartais vadovai nesuvokia pavaldinių motyvų ir bandydami darbuotojus perspėti, susiduria su tam tikrais sunkumais. Dažniausiai vadovai nesupranta pavaldinių situacijos taip, kaip ją supranta patys pavaldiniai.
Ketvirtasis klausimas būtų:
Ar atlyginimas bus išmokėtas teisingai?
Jis pagrįstas bešališkumo — teisingumo te
eorija.AR PAGRINDINIS TARNAUTOJŲ MOTYVAS YRA DIDINTI PASTANGAS?
Taip. Kiekviena asmenybė yra suinteresuota didinti protines ir fizines pastangas. Jeigu pasiūlytas atlyginimas atitinka visas anksčiau išvardintų klausimų sąlygas ir elgesio bei moralės normas, tada asmenybė bus suinteresuota didinti pastangas, bent jau minimumą jųAR UŽTENKA VIEN TIK PASTANGŲ GERIEMS REZULTATAMS PASIEKTI?
Tarpininkas apima:

I. Asmenų gabumus ir savybes, kurie mokantis ir vystant veiklą taptų įgūdžiais

II. Individo žinias arba ignoravimą to, ko iš jo tikimasi ir koks tų vilčių tikslas.

III. Mokymas tarnautojui būtinai turi duoti galimybę vystyti būtinus įgūdžius.

IV. Technologija, darbo vietos išplanavimas darbo įrankiai reikalingi darbui.
Išvada: jeigu individui trūksta įgūdžių, žinių arba technologija užduočiai atlikti yra netinkama, tada vien tik pastangų efektyvios veiklos pasiekimui nepakaks.DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS
Motyvacijos esmė. Planuodamas ir organizuodamas savo firmos veiklą, vadovas numato, ką ji veiks, kada, kaip ir kas privalo atlikti darbus. Kad organizacija įgyvendintų tikslą, vadovas privalo koordinuoti darbą ir priversti darbuotojus tą darbą atlikti. Vadovai savo sprendimus gali įgyvendinti pritaikydami pagrindinius motyvacijos principus.
Motyvacijos teorijas sąlyginai galima suskirstyti į dvi grupes:
1) Teorijos, kurios grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso jų elgsena. Jos stengiasi rasti atsakymą, kodėl atsiranda motyvacija ir kas ją sąlygoja.
2) Teorijos, pagrįstos žmonių elgsena, kurią sąlygoja jų lūkesčiai bei savo elgesio pasekmių suvokimas. Jos dar gali būti vadinamos procesinėmis teorijomis. Šios teorijos paaiškina, ka
aip veikia motyvacija, kaip ji vystosi ir atsprendžia darbuotojų elgesį.
Pagrindinės sąvokos. Norint suprasti motyvacijos teorijų esmę, pirmiausia būtina išsiaiškinti pagrindines sąvokas: poreikius ir atlygį.POREIKIAI
Sakome, kad žmogus turi poreikį, jeigu jis jaučia kažkokį vidinį ar išorinį trūkumą. Visus poreikius galima suskirstyti į pirminius ir antrinius. Pirminiai poreikiai tai žmogaus įgimti poreikiai (valgymas, miegas ir t.t.). Antriniai poreikiai – tai psichologiniai poreikiai (sėkmės poreikis, garbės ir t.t.). Antriniai poreikiai vystosi tobulėjant žmogaus asmenybei, didėjant jo gyvenimo patirčiai. Poreikių neįmanoma numatyti. Apie jų egzistavimą galima spręsti iš to, kaip elgiasi žmogus. Kai žmogus jaučia poreikį, tai jis skatina žmogaus norą veikti ir pasiekti tikslą. Tikslą žmogus supranta kaip priemonę savo poreikių patenkinimui. Pasiekęs tikslą, žmogus savo poreikius arba patenkina, arba nepatenkina, arba patenkina iš dalies.
Išvada: Vadovas žinodamas, kad poreikiai apsprendžia žmogaus siekimą juos patenkinti, turi sudaryti tokias sąlygas, kad darbuotojai galėtų šiuos poreikius patenkinti.ATLYGIS
Nagrinėdami motyvaciją dažnai naudosime sąvoką “atlygis, atpildas, atlyginimas”. Atlygis ― tai visa tai, ką vertina žmogus. Tačiau žmonės vertę supranta skirtingai, o tai reiškia, kad skiriasi ir atlyginimo vertė. Yra skiriamas vidinis ir išorinis atlyginimai. Vidinį atlygį žmogui skiria pats darbo procesas bei jo rezultatas, bendravimas su kolegomis darbe. Išorinį atlygį suteikia ne pats darbas, o organizacija. Pvz. darbo užmokestis, galimybė daryti karjerą ir t.t..
HERCBERGO MOTYVACIJOS TEORIJA

Ji pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu. Teorija paskelbta 1950m. Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, F. Hercbergas pavadino higieniniais, o veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui pavadino motyvacijos veiksniais.
Darbo aplinkos veiksniai ― tai organizacijos politika, saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys.
Motyvacijos veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė.
Šių veiksnių požiūriu visus žmonių poreikius galima suskirstyti į dvi grupes:
1. Tai poreikiai, susiję su alkio (bado), troškulio, skausmo numalšinimu bei panašių poreikių patenkinimu. Asmuo gali juos patenkinti, jeigu už darbą gaus atitinkamą pinigų atlyginimą. Šių poreikių įgyvendinimas priklauso nuo darbo aplinkos (higieninių) veiksnių.
2. Dvasiniai poreikiai. Jų patenkinimas sąlygoja asmenybės tobulėjimą. Motyvacijos veiksniai padeda užtikrinti darbo sėkmę ir tuo pačiu metu įgyvendinti dvasinius poreikius.
F. Hercbergo teorija turi daug bendro su A. Maslow teorija. Darbo aplinkos veiksniai atitinka fiziologinius ir saugumo poreikius, o motyvacijos veiksniai palyginami su aukštesniųjų lygių poreikiais. Tačiau A. Maslow fiziologinius poreikius nagrinėjo kaip žmogaus elgsenos priežastį, jeigu vadovas sudaro sąlygas darbuotojui patenkinti šiuos poreikius, tai šis dirbs geriau. F. Hercbergas, atvirkščiai, teigia, kad darbuotojas nekreips dėmesio tol, kol jų nebuvimas arba pritaikymas bus netinkamas ar neteisingas.
Pasak F. Hercbergo, darbo aplinkos veiksniai nemotyvuoja darbuotojų veiklos. Jie tik užtikrina, kad neatsiras nepasitenkinimas darbu. Norėdamas paskatinti drbuotojus veikti, vadovas turi pasirūpinti ne tik darbo aplinkos, bet ir motyvuojančiais veiksniais. F. Hercbergas nustatė, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojančiai ir suformulavo pasiūlymus pasikartojančioms užduotims praturtinti, kad darbuotojas pajustų jam patikėto darbo vertę, svarbą, sudėtingumą. Norint sėkmingai pritaikyti F. Hercbergo teoriją praktikoje, reikėtų sudaryti darbo aplinkos ir ypač motyvuojančių veiksnių sąrašą ir pateikti juos darbuotojams, kad šie nurodytų savo prioritetus.
Pirmiausia ji susijusi su tyrimų metodais. F.Hercbergas atliko tokį eksperimentą: 200 lako ir dažų gamybos firmos darbuotojams jis pateikė du klausimus:
1) Ar galite smulkiai aprašyti situaciją, kai atlikus savo pareigas, jūsų savijauta buvo labai gera?
2) Kada jūsų savijauta buvo bloga?
Pagal šios apklausos rezultatus, F.Hercbergas veiksnius, nulemiančius pasitenkinimą ar nepasitenkinimą dėl darbo, sugrupavo į dvi grupes, t.y. darbo aplinkos ir motyvuojančius veiksnius. Be to, F.Hercbergas nurodė, kad egzistuoja stiprus koreliacinis ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir darbo našumo.
Išvada: visos šios kritinės pastabos byloja, kad motyvacijos procesas yra tikimybių pobūdžio. Tai, kas motyvuoja žmogų vienu konkrečiu atveju, gali neturėti jokio poveikio kitu laiku arba kitam žmogui analogiškoje situacijoje.

MOTYVACIJOS, PAGRĮSTOS ŽMONIŲ ELGSENA

Šios teorijos analizuoja kaip žmogus paskirsto savo pastangas įvairių tikslų įgyvendinimui ir kaip pasirenka konkretų elgesio būdą. Labiausiai žinomos yra lūkesčių ir teisingumo teorijos.
Lūkesčių teorija. Lūkesčiai ― tai pageidaujamojo būsimojo įvykių ar faktų rezultatų apibūdinimas. Lūkesčių teorija, analizuodama darbo motyvaciją, pabrėžia trijų tarpusavyje susijusių ryšių svarbą:
1) Darbo sąnaudos ― rezulta.tas.
2) Rezultatai ― arlygis.
3) Atlygis ― atlygio vakentingumas.
Teisingumo teorija. Ji paaiškina, kad žmonės subjektyviai nustato santykį tarp įdėtų pastangų ir atlygio, o po to jį sugretina su kitų žmonių atlygiu.
Jeigu darbo sąnaudų ir atlygio už jį palyginimas išreiškia neteisybę, t.y. žmogus mano, kad už tą patį darbą kolega gavo didesnį atlyginimą, tuomet pasireiškia psichologinė įtampa.
Pagrindinė teisingumo teorijos išvada: tol, kol darbuotojai nebus tikri, jog darbas yra atkyginamas teisingai, jie stengsis sumažinti darbo produktyvumą. Tačiau teisingumo suvokimas yra subjektyvus: žmogus lygina save su kitais organizacijos nariais arba kirų organizacijų darbuotojais, vykdančiais analogiškas funkcijas. Kadangi darbuotojų, galvojančių, kad jų darbo atlyginamas neteisingas, darbo našumas sumažėja, tai vadovas privalo jam paaiškinti, kodėl yra, skirtumai tarp atlyginimų.
Apibendrinant motyvacijos teorijas reikia pabrėžti, kad motyvacija bus efektyvi tik tuo atveju, jeigu bus įvertinta:
1) Individualios darbuotojų savybės ― poreikiai, pažiūros, vertybiniai interesai.
2) Darbo ypatybės ― skirtingų įgūdžių būtinybė, užduočių įvairovė ir jų savarba, savarankiškumo laipsnsis ir tobulėjimo būtinybė.
3. Organizacijos ypatybės ― taisyklės, skatinimo sistema, nuostatai.

Motyvo ir motyvacijos sąvokos

Motyvo ir motyvacijos sąvokos pradėtos tyrinėti ne taip seniai. Pirmieji psichologai eksperimentininkai daugiau domėjosi suvokimo, mąstymo, mokymosi klausimais. Nebuvo susiformavusi ir ,,motyvo“ sąvoka (,,motyvas“ kilęs iš lotyniško žodžio ,,movere“ ― judinti),bet judėjimo paskatų klausimas jau liečiamas vieno pirmųjų psichologų V. Vunto darbuose. Jis manė, kad kryptį veiksmams duoda vaizdinys, o juos sukelia emocijos, kurios tam tikromis sąlygomis virsta valia. Nuo valios priklauso visi psichiniai procesai ir motyvai (W. Wundt, 1902). Deja, Vunto voluntarizmas susilaukė kritikos.
Veiklos ir elgesio paskatų tyrimams naują ir stprų impulsą suteikė Z. Froido potraukių teorija. Potraukis ― vidinė paskata; ją sudaro šie elementai: 1) motorinis aktyvumas, 2) tikslas ― malonus pasitenkinimas, 3) šaltinis ― biologiniai procesai, veikiantys psichiką, 4) paskatos objektas, padedąs pasiekti tikslą (C. Graumann, 1970). Toks Z. Froido požiūris į vidaus paskatas sudarė pagrindą naujesniems ieškojimams, nors ir negalima sutikti su Friodo teiginiu, kad žmogaus elgesį skatina tiktai apsąmonės potraukiai (instinktai). Pamažu susiformavo priešinga šiam požiūiui nuomonė, kad motyvai esą vien sąmoningos veiklos ir elgesio priežastys, kuriuos galima paaiškinti, kodėl kas nors daroma. Tai sąmoningi motyvai. Naujesni tyrimai rodo, jog esą nesąmoningų motyvų. Teisingai rašo V. Žemaitis: ,,Motyvas ― tai tokia vidinė daugiau ar mažiau įsisąmoninta paskata, kuri yra susijusi su siekiamu tikslu ir išreiškia to siekiamo tikslo vertingumą“ (V. Žemaitis, 1978, p. 146). Pridursime ― subjektyvų vertingumą.

Literatūra

L. Jovaiša. ,ASMENYBĖ IR PROFESIJA,“ K., 1981.

Leave a Comment