Motyvacija - Mokslai.lt

MOTYVACIJA

Norėdami išsiaiškinti tam tikro elgesio motyvus, paprastai klausiame:„Kas vertė tave tai daryti?“ arba „Kodėl tu taip pasielgei?“ Psichologijojemotyvacija – tai poreikis ar troškimas, kurie teikia elgesiui energijos irnukreipia jį į tikslą. Kaip ir intelektas, motyvacija yra hipotetinėsąvoka.

Motyvacijos samprata

20 a. pradžioje, sustiprėjus Charleso Darvino evoliucijos teorijosįtakai, tapo madinga visas elgesio rūšis priskirti instinktams. Vienassociologas sudarė 5759 žmogaus instinktų sąrašą. Bandymas kurti instinktųpavadinimus nebuvo pagrįstas ir senai žlugo. Pirmieji instinktų teorijoskūrėjai neaiškino žmogaus elgesio apraiškų, o tik paprasčiausiai jasįvardydavo.Juk dar ir šiandien mes, kaip instinktų teorijos šalininkai, jaučiamepagundą apgauti save, galvodami, kad aiškiname elgesį jį pavadindami. Instinktu galima vadinti elgesį, kuris yra pastovus, vienodas ir nėraišmoktas. Toks elgesys būdingas daugeliui gyvūnų rūšių. Žmogaus elgesiui taip pat būdingi tam tikri įgimti polinkiai,pavyzdžiui, tokie paprasti pastovūs kūdikio veiksmai kaip čiulpimas. Tačiaudauguma psichologų mano, kad žmogaus elgesį valdo biologiniai poreikiai irpsichologiniai norai. Daugumos psichologų požiūriu, poreikis yranepriteklius, pavyzdžiui, maisto stoka, kuris ir stumia mus tą poreikįpatenkinti. Psichologinius norus (poreikius) įžiebia paskatos, kuriostraukia ir vilioja mus.

Laimėjimų motyvacija

Biologinių poreikių motyvacija tik iš dalies paaiškina tai, kasskatina ir nukreipia mūsų elgesį. Yra motyvų, kurie, priešingai negu alkisar kiti, nėra susiję su biologiniais poreikiais. Milijonieriai gali būtimotyvuoti gauti dar pinigų, kino žvaigždės – dar labiau išgarsėti,politikai – pasiekti dar didesnės valdžios, o ekstremalai – dar stipresniųpojūčių. Šie motyvai, net ir juos patenkinus, nesusilpnėja. Kuo daugiaulaimime, tuo dar daugiau norime laimėti.

Laimėjimų motyvacijos nustatymas

Įsivaizduokime du draugus. Vienas jų stengiasi kuo geriau,pranokdamas kitus, atlikti bet kokią vertinamą užduotį, o kitas – ne toksdrausmingas ir ne taip noriai jas vykdo. Psichologas Henry Murray teigia,kad pirmasis turi stiprų poreikį siekti laimėjimų, kitaip tariant, jambūdinga laimėjimų motyvacija : troškimas atlikti viską labai gerai,tobulinti savo įgūdžius ir mąstymą, valdyti padėtį ir greitai pasiektiaukštą lygį. Ar žmonės, kurių pasakojimai išreiškia stiprų laimėjimų poreikį,labiau mėgsta lengvas, vidutinio sunkumo ar labai sunkias užduotis? Žmonės,iš kurių pasakojimų galima spėti apie menką laimėjimų poreikį, linkęrinktis arba labai lengvas, arba labai sunkias užduotis, kur paprastai arbanebūna nesėkmių, arba jos netrikdo. Tie, kurių pasakojimai išreiškia stiprųlaimėjimų poreikį, linkę rinktis vidutinio sunkumo užduotis, kur galimasėkmė gali būti aiškinama jų pačių mokėjimu ir pastangomis. Dažniausiailabai trokštantys laimėti žmonės atkakliai tęsia pradėtą darbą net tada,kai iškyla sunkumų. Kaip galima tikėtis, žmonės, kuriems būdingi stiprūs laimėjimųporeikiai, būdami atkaklūs ir priimdami realistinį iššūkį,, pasiekiadaugiau. Tokiems vaikams sekasi geriau negu kitiems tokių pat gabumųvaikams. Kuo stipresnė laimėjimų motyvacija, tuo daugiau pasiekiama.McClellandas su bendradarbiais, mokydamas vieno Indijos kaimelioverslininkus mąstyti, kalbėti bei elgtis taip, kaip elgiasi trokštantyslaimėti žmonės, gebėjo padidinti kaimiečių verslo sėkmę. Kaimelioverslininkai, kurių laimėjimų motyvacija buvo specialiai ugdoma, labiauišplėtė savo verslą ir per dvejus metus įdarbino dvigubai daugiau žmoniųnegu verslininkai iš gretimo miestelio.

Vidinė motyvacija ir laimėjimai

Mokantis,dirbant ar sportuojant reiškiasi dvi laimėjimų motyvacijosrūšys.Vidinė motyvacija – tai noras būti veiksmingam ir veikti dėl pačiosveiklos.Išorinė motyvacija – tai siekis išorinio atlygio arba noras išvengtibausmės. Išstudijavę studentų, mokslininkų, lakūnų bei sportininkų motyvacijąir laimėjimus, Janet spence ir Robertas Helmreichas padarė išvadą, kadvidinė motyvacija lemia didelius laimėjimus, o išorinė motyvacija (pvz.Noras turėti gerai apmokamą darbą ) dažnai didelių laimėjimų nelemia.Spence ir Helmreichas išskyrė ir įvertino tris vidinės motyvacijosapraiškas : meistriškumo siekį ( „ Jei aš kažką ne taip darau, taipasistengsiu išmokti daryti, kaip reikia, o ne pereisiu prie to, kas manpuikiai sekasi“); norą dirbti ( „ Man patinka sunkus darbas“);rungtyniavimą ( „ Man patinka darbas, kur reikia įgūdžių ir tenkarungtyniauti“). Būdami panašių gebėjimų, paprastai daugiau laimi siekiantysmeistriškumo bei mėgstantys sunkų darbą žmonės. ( Studijuodami jie gaunageresnius pažymius, baigę studijas daugiau uždirba. ). Žmonėms, kuriunedžiugina meistriškumas ir sunkus darbas, rungtyniavimas padeda; tiems,kuriems svarbiausia meistriškumas ir darbas, naudingesnis mažesnisrungtyniavimas.

Žmonių skatinimas

Pramonės, arba organizacinė psichologija tiria, kaip vadovai turėtų: atrinkti motyvuotus,geriausiai tinkančius darbuotojus; paskirti žmonėms geriausiai jiems tinkančias užduotis; sukurti darbo aplinką, kuri gerintų nuotaiką ir produkciją, mažintųpravaikštų skaičių bei darbo kaitą; įvertinti atlikti ir sukurti paskatas už labai gerą darbą; skatinti bendrą komandos darbą bei grupės laimėjimus.

Vidinės motyvacijos ugdymas.

Vidinė motyvacija padeda siekti laimėjimų, ypač tuomet, kai žmonėsdirba savarankiškai (pvz. studentai, atsakingi darbuotojai, mokslininkai ).Todėl kyla klausimas, kaip galima būtų ją skatinti. Šimtų tyrimų rezultataileidžia tvirtinti: pirma, reikia pateikti užduotis, kurios yra pakankamaisudėtingos ir žadina smalsumą; antra, perdėtu išoriniu atlygiu nesužlugdytižmogaus laisvo apsisprendimo jausmo. Įsidėmėkite, kad išorinį atlygį galima taikyti dviem atvejais:kontroliuojant („ Jei sutvarkysi kambarį, gausi ledų“) arba informuojantžmogų apie sėkmę („Puikiai padirbėta. Sveikiname!“). Mėginimas kontroliuotižmonių elgesį atlygių ir priežiūra gali būti sėkmingas tol, kol trunkakontrolė. Tačiau , nutraukus kontrolę, domėjimasis veikla dažnai pranyksta.Paradoksalu, bet tie mokytojai, kurie labiausiai stengiasi, kad jų mokiniųrezultatai, atliekant mokėjimų testus, būtų geresni, yra linkę daugiausiakontroliuoti, ir tuo silpnina moksleivių vidinį domėjimąsi. Tai panašu įnustatytą dėsningumą, kad vaikams, kurių tėvai neskatina savarankiškumo,būdinga silpnesnė laimėjimų motyvacija. Kita vertus, atlygis, kuris informuoja žmogų apie gerą jo veikloskokybę, gali stiprinti kompetencijos jausmą bei vidinę motyvaciją. ThanePittmanas su bendradarbiais atliko eksperimentą, kurio metu studentai

turėjo spręsti galvosūkius. Tiriamieji, kurie gaudavo informuojančiuspagyrimus („Palyginti su dauguma tiriamųjų, tau tikrai puikiai sekasi“),palikti vieni paprastai toliau sprendė galvosūkius. Tie, kurie nebuvogiriami arba pagyrimas buvo kontroliuojamojo pobūdžio („Jei ir toliau taipdirbsi, galėsiu panaudoti tavo duomenis“), buvo mažiau linkę patys tęstišią veiklą. Taigi atlygis gali silpninti arba stiprinti vidinę motyvaciją,— tai priklauso nuo to, ar juo siekiama kontroliuoti, ar informuoti. Šis dėsnis svarbus ir praktiškai. Kadangi atpildas, kuriuo siekiamakontroliuoti, menkina vidinę motyvaciją , tėvai, mokytojai bei vadovaiturėtų vengti perdėtos kontrolės. Jei norite skatinti vidinę motyvaciją,paremkite, sudominkite, informuokite žmogų; tik per daug nekontroliuokitejo veiklos.

Atsižvelgimas į žmonių motyvus

Tai, kuris vadovavimo būdas veiksmingas, priklauso nuo to, kokiemsžmonėms vadovaujama. Norėdamas stiprinti motyvaciją, vadovas turėtųįvertinti darbuotojų motyvus ir jiems vadovaudamas, atsižvelgti į tai.Darbuotojus, kurie vertina laimėjimus, reikia skatinti išmėginti naujovesir parodyti savo meistriškumą. Tiems, kuriems labai svarbu būtipripažintiems, reikia skirti daugiau dėmesio, kurio jie trokšta. Tuos,kurie vertina bendrystę, reikėtų paskirti dirbti į grupę, kurioje kaipšeimoje vieni kitais pasitiki ir kartu viską sprendžia. Vertinančius jėgąžmones patartina motyvuoti rungtyniavimo ir pergalingų laimėjimųgalimybėmis. Skirtingiems žmonėms — tinka skirtingi būdai, bet kiekvienasbūdas turi teikti energijos ir nukreipti, t. y. motyvuoti, elgesį. Darbuotojų vertybės ir jas atitinkantis vadovavimo būdas priklauso irnuo kultūros. Kultūrose, kur darbas yra mažesnė savaiminė vertybė, negu,pavyzdžiui, Japonijoje, skatinant darbuotojus, labiausiai remiamasiasmeniniais santykiais. Individualizmas, pavyzdžiui, tai, kad žmogus vertina asmeninįgyvenimą, nesusijusį su kompanijos veikla, ir nori darbe taikyti savopožiūrį, labiausiai paplitęs Jungtinėse Amerikos Valstijose, Australijoje,Didžiojoje Britanijoje ir Kanadoje, šiek tiek mažiau Skandinavijos šalyseir mažiausiai – Azijos ir Pietų Amerikos šalyse. Tokie kultūrų skirtumaiyra reikšmingi daugiakultūrinėms verslo bendrovėms. Olandijos ekonomikosministerijos užsakymu atliktas tyrimas parodė, kad norvegų ir švedųverslininkams būdingos tos pačios vertybės kaip ir olandams. Todėl jųvadovavimo stilius Nyderlandams tinka geriau negu amerikiečių vadovų.

Konkretūs, sudėtingi, bet įveikiami tikslai. Daugeliu tyrimų nustatyta, kad sudėtingi tikslai, ypač kai jiederinami su ataskaita apie darbo eigą, skatina didesnius laimėjimus. Aiškustikslai, pavyzdžiui, tokie, kuriuos galite iškelti planuodami savo kursiniodarbą, padeda sutelkti dėmesį, ugdo pastangas ir atkaklumą, padeda taikytikūrybiškas strategijas. Taigi, siekdami didesnio našumo, geri vadovai kartusu darbuotojais nustato aiškius tikslus, įsipareigojimus, teikia grįžtamąjįryšį apie darbo eigą.

Tinkamo vadovavimo stiliaus pasirinkimas.

Kuris iš vadovavimo stilių tinkamesnis – direktyvinis – autokratinisar lygiateisis – demokratinis – priklauso nuo aplinkybių ir vadovo. Būdas,kuris geriausiai tinka diskutuojant, nėra tinkamiausias vedant karius įataką. Be to, vienam vadovui labiau tinka vienoks, kitam – kitoksvadovavimo stilius. Vieniems yra sėkmingesnis tikslinis vadovavimas, kainustatomi reikalavimai, organizuojamas darbas, dėmesys sutelkiamas įtikslą. Tokiems vadovams pavyksta sutelkti grupę užduočiai atlikti. Jiemsdažniausiai būdingas direktyvinis vadovavimo stilius. Jis yra veiksmingas,jei vadovas sumanus ir geba duoti tinkamus nurodymus. Kiti vadovai yra pranašesni socialiniu vadovavimu, kai reikiaorganizuoti komandos darbą, tarpininkauti konfliktuose ir paskatinti žmoniųpastangas. Tokiems vadovams dažniausiai būdingas demokratinis vadovavimostilius: jie komandos narius skatina dalyvauti sprendžiant valdymoklausimus. Eksperimentai rodo, kad socialinis vadovavimas teigiamai veikiabendrą nuotaiką darbe. Pavaldiniai yra labiau patenkinti, kai jie galidalyvauti priimant sprendimus. Net ir šiek tiek kontroliuojami, jie taippat yra labiau motyvuoti siekti laimėjimų. Pastebėta, kad moterys dažniauyra pranašesnės socialiniu vadovavimu, o vyrai – tiksliniu vadovavimu. Kadangi vadovavimo stiliaus veiksmingumas priklauso ir nuoaplinkybių, ir nuo žmogaus, kažkada populiari „didžiųjų asmenų vadovavimoteorija“, teigusi, kad visiems žymiems vadams būdingi tam tikri bendribruožai, šiandien nepopuliari. Tačiau Peteris Smithas ir Moniras Tayebaspaskelbė savo tyrimų, atliktų Indijije, Taivane ir Irane, rezultatus: geraivadovaujantiems anglių kasyklų, bankų bei vyriausybinių įstaigų vadovamsbūdingi ryškų abiejų vadovavimo stilių (tikslinio ir socialinio) bruožai.Siekdami laimėjimų, tokie vadovai rūpinasi darbo eiga, bet kartuatsižvelgiant į pavaldinių poreikius. Daugelis gerų laboratorijų, darbogrupių ir didelių bendrovių vadovų turi pasitikėjimo savimi „žavesio“: jieaiškiai mato tikslą, geba apie jį aiškiai ir paprastai kalbėti, turipakankamai optimizmo, pasitiki savo grupe ir įkvepia kitus siekti jais. Kuriam iš požiūrių vadovas teikia pirmenybę – direktyviniam –autokratiniam ar lygiateisiam – demokratiniam, priklauso nuo jo prielaidųapie žmogaus motyvaciją. Douglas McGregoras aprašė du skirtingus požiūrius.X teorija remiasi prielaida, kad darbuotojai iš esmės yra tingūs,klystantys ir išoriškai motyvuojami pinigais. Jiems reikia paprastųužduočių, griežtos kontrolės ir skatinimo daugiau dirbti. Y teorija remiasipriešinga prielaida – žmonės yra motyvuoti dirbti ne vien dėl pinigų,pavyzdžiui, jie nori puoselėti savigarbą, džiaugtis bendravimu su kitais,įgyvendinti savo galimybes. Darbuotojai, kuriems suteikiama pakankamailaisvės, atliekant nelengvas, bet įveikiamas užduotis, patys siekiaparodyti savo gebėjimus bei kūrybingumą. Vadovai, kurie laikos Y teorijos,daugiau leidžia patiems darbuotojams kontroliuoti darbo procesą, skatinajuos dalyvauti priimant sprendimus, todėl turi daugiau kūrybingų beipatenkintų darbu pavaldinių. Vadovavimo stilius, populiarusis Švedijoje ir Japonijoje, kai įvaldymą įtraukiami darbuotojai, remiasi Y teorija. Paradoksalu, bet šiam„japoniškajam lygiateisiam vadovavimo stiliui“, kuris dabar vispopuliarėja JAV, didžiausią įtaką turėjo Masačiusetso technologijosinstituto socialinis psichologas Kurtas Lewinas. Eksperimentuodamilaboratorijose bei gamyklose, Lewinas ir jo studentai parodė, kokią įtakądarbo produktyvumui turi darbuotojų dalyvavimas valdyme. Prieš pat Antrąjįpasaulinį karą Lewinas lankėsi Japonijoje, kur su savo atradimaissupažindino gamybos ir mokslo vadovus. Lewino idėją apie lygiateisį valdymą ėmėsi tyliai įgyvendinti keletaskompanijų JAV. Viena iš pirmųjų buvo Mičigano „Herman Miller, Inc“, dabarantroji didžiausia pasaulyje kompanija, gaminanti baldus įstaigoms;žurnalo „Fortune“ atliktos 8000 vadovų apklausos duomenimis, šį kompanijayra viena iš dešimties labiausiai vertinamų Amerikoje kompanijų. Josvadovas Maxas DePree mano, kad darbininkai nori dirbti gerai irproduktyviai, jausti savo reikšmingą įnašą, patys tvarkyti savo likimą,

būti vertinami. Darbininkai, kurie dalijasi bendrovės pelnu ir tampadaliniais savininkais, rūpinasi savo kompanijos sėkme. Kai darbininkaidalyvauja priimant sprendimus ir žino, kad jie ir jų vadovai yra vienikitiems atskaitingi, vietoj priešiškumo tarp dirbančiųjų ir valdančiųjų,atsiranda bendri įsipareigojimai bendrovės ir asmeniniams tikslams.Darbininkai, kurie jaučia, kad yra gerbiami, kad jais rūpinamasi,kad jiesvarbūs, yra labiau patenkinti darbu ir jų našumo dėka kompanija gaunapelną.

MOTYVACIJA, MOTYVAI IR POREIKIAI

Norėdami išsiaiškinti tam tikro elgesio motyvus, paprastai klausiame:“Kas vertė tave tai daryti?” arba “Kodėl tu taip pasielgei?” Psichologijojemotyvacija – tai elgesio, veiksmų, veiklos skatinimo procesas, kurį sukeliaįvairūs motyvai, motyvų visuma. Taigi būtent tam tikrų motyvų dėka meselgiamės vienaip, o ne kitaip. Motyvai yra veiklos stimulai, susiję suindivido poreikių tenkinimu: individo aktyvumą skatinantys ir jo veikloskrytį lemiantys aplinkos arba vidaus veiksniai; materialūs ar nematerialūsindivido tikslai. Taigi motyvai kyla iš poreikių. Kas yra poreikiai? Poreikis – tai vidinė žmogaus būsena, nervinė arpsichinė įtampa, kurią sukelia jo egzistavimui būtinų dalykų stygius.Įtampa, emocinis nepasitenkinimas pašalinami tik patenkinu poreikį.Jausdamas kokį nors poreikį, pavyzdžiui, norėdamas valgyti, žmoguspirmiausia kreipia žvilgsnį į aplinką, ieško kaip galima būtų šio poreikiosukeltą įtampą pašalinti ir savo veiklą nukreipia į tuos objektus, kurie(žmogus žino tai iš patirties) padeda numalšinti alkį. Kiekvienas žmogus stengdamasis patenkinti savo poreikį, elgiasiskirtingai. Vienas, norėdamas valgyti ir jausdamas malonumą gaminti maistą,verda, kepa, dengia stalą, o po to skanauja. Taip ji tenkindamasmaitinimosi poreikį, patiria malonumą. Kitas, mėgstantis pietauti sukolegomis, eina į kavinę. Trečias, norėdamas patikti savo draugei, kviečiają į restoraną, taigi patenkina bent keletą poreikių, kurių vienas –maitinimosi. Suprantama, kad bet kokį poreikį jaučiantis žmogus negali pašalintiįtampos, neturėdamas ryšio su aplinka. Neturėdami maisto, nepatenkinsimemaitinimo poreikio. Aplinka teikia žmogui informaciją, kurią kiekvienassubjektas priima kitaip, savaip naudodamas suvokimo ir pojūčio kanalus.Informacija patenka į smegenis, kur mastymo pagalba ji analizuojama irinterpretuojama: sprendžiami įvairūs klausimai, numatoma tolesnė veikla,vertinama informacija, kuriamos idėjos, formuojamos nuomonės, lyginama suturimais stereotipais ir t.t. Vėliau perdirbta informacija keliauja įporeikių sferą. Atlikus tokį darbą, kiekvienąkart kyla klausimas, ar tai,ką gaunu atitinka manoporeikius, mano tikslus, ar tai mažina mano vidinę įtampą irnepasitenkinimą, kilusį iš mano trūkumo. Jei informacija atitinka mūsųlūkesčius, kyla teigiamos emocijos. Jei ne, kyla neigiamos emocijos. Taigi poreikiai yra įtampa, kilusi dėl reikalingo objekto trūkumo,skatinanti žmogų veikti ir atspindinti jo priklausomybę nuo aplinkos.

MOTYVACIJOS TEORIJA

Kokie yra pagrindiniai, svarbiausi žmogaus aktyvumą, motyvaciją skatinantysporeikiai? Į šį klausimą įvairių teorijų autoriai atsako skirtingai. Toliaubus pateikta keletas geriausiai žinomų, populiariausių motyvacijos teorijų,ir bandoma aiškintis kas turi lemiamos mūsų elgesiui.

A. Maslow poreikių hierarchijos teorija.A.Maslow poreikių hierarchijos teorija yra pati populiariausia motyvacinėteorija. Šis autorius visus poreikius suskirstė į penkias stambias grupes: 1. fiziologiniai poreikiai; 2. saugumo poreikiai; 3. priklausymo (afiliacijos) ir meilės poreikiai; 4. pagarbos poreikiai; 5. saviraiškos poreikiai.

darbą, būti ramiam dėl ateities. Kai patenkinti saugumo poreikiai, žmogus trokšta būti mylimas irmylėt, būti mėgstamas kitų, priklausyti kokai nors bendrijai – šeimai,giminei ir pan. Bent iš dalies patenkinus meilės poreikius, atsiranda poreikis jaustisįvertintam, būti pripažintam visuomenėje, darbe, šeimoje, žmogus norigerbti save už tam tikrus pasiekimus ir būti gerbiamas kitų. Pagaliau pradeda siekti išreikšti save. Tai pastangos aktualizuoti,atskleisti ir efektyviai panaudoti savo potencines galimybes. Maslow hierarchija yra šiek tiek savavališka. Be to tokia poreikiųeilė nėra visuomet pastovi. Kartais žmonės badauja, keldami politiniusreikalavimus. Tačiau paprasta mintis, kad kai kurie poreikiai, kol jienepatenkinti, yra stipresni už kitus, yra svarbi motyvacijos sampratai. Pateikdamas poreikių hierarchija, A Maslowas norėjo pabrėžti, kadpirmiausia turi būti patenkinti žemesnieji poreikiai, o tai reiškia, kadžmogaus elgesį jie lemia ankščiau negu aukštesniųjų lygių poreikiai. Be to,hierarchijoje A. Maslowas išskyrė deficitinius (fiziologinius, saugumo irsocialinius arba nepriklausomybės) bei augimo bei tobulėjimo (pagarbos irpripažinimo bei saviraiškos) poreikius. Pasak autoriaus, deficitiniaiporeikiai patenkinami išorinių veiksnių dėka, o augimo ir tobulėjimoporeikių patenkinimas priklauso nuo paties asmens ir jo savybių. Tobulėjantžmogui, didėja jo potencialios galimybės, vadinasi, saviraiškos poreikisniekada negali būti visiškai patenkintas. Paaiškindama darbuotojų elgesio mechanizmą, ši terija vis dėltoneatsako į daugelį klausimų. Pirmiausia, kokia yra pačių poreikių kilmė?Jeigu fiziologiniai poreikiai kyla iš žmogaus egzistencijos, tai iš kuratsiranda aukštesnio lygio (pagarbos, saviraiškos) poreikiai. Neaišku ar šiporeikių tvarka universali, t.y. bendra visiems individams, nepaisant jųtautybės, kultūros, lyties, asmeninių savybių, vertybių skalės. Be to sunkupaaiškinti darbuotojų demotyvaciją, nes, pasiekus tam tikrą piramidės lygį,kelias atgal A Maslowo teorijoje nenumatytas; neaišku, kodėl kai kurieindividai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuoti aukštesniolygio poreikių.

F. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija

Ji pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu.Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, F. Herzbergaspavadino higieniniais veiksniais (darbo aplinkos veiksniai), o veiksnius,turinčius įtakos pasitenkinimui, – motyvacijos veiksniais. Darbo aplinkos veiksniai – tai organizacijos politika, darbo irsocialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis,darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys su darbuotojais;motyvacijos veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas,sėkmė. Šių veiksnių požiūriu visus žmonių poreikius galima suskirstyti į dvigrupes: 1. poreikiai, susiję su bado, troškulio, skausmo numalšinimu bei panašių poreikių patenkinimu; 2. dvasiniai poreikiai. Jų patenkinimas sąlygoja asmenybės tobulėjimą;

F. Herzbergas nustatė, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojamaiir suformulavo pasiūlymus, kaip padaryti turiningesnes pasikartojančiasužduotis, kad darbuotojas pajustų jam patikėto darbo svarbą, vertęsudėtingumą, turėtų galimybę savarankiškai priimti sprendimus, o taireiškia ir atsakyti už užduoties įvykdymą, suvoktų, kad atliekasavarankišką darbą. Dauguma organizacijų panaudojo šiuos teiginiusįgyvendinti darbo turiningumo programoms, kurių esmė ta, kad išplečiamos

darbuotojų veiklos ribos, darbas pertvarkomas taip, kad teiktų didesnįpasitenkinimą. Nors darbo turiningumo koncepcija sėkmingai taikoma daugeliuatvejų., tačiau ji tinka ne visiems žmonėms motyvuoti. F. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija kritikuojama dėltyrimų metodų. Autorius atliko tokį eksperimentą: dviem šimtams dažų irlako gamybos firmų darbuotojų jis pateikė du klausimus: 1) ar galitesmulkiai aprašyti situaciją, kai atlikus savo pareigas, jūsų savijauta buvolabai gera? ir 2) kada jūsų savijauta buvo labai bloga? Remdamasis šiosapklausos rezultatais, F. Herzbergas veiksniu, lemiančius pasitenkinimą arnepasitenkinimą savo darbu, sugrupavo į motyvuojančius ir darbo aplinkosveiksnius. Tačiau kai žmogaus prašoma aprašyti situacijas, kuriose jispajuto pasitenkinimą ar nepasitenkinimą savo darbu, tai jis instinktyviaipalankias situacijas linkęs susieti su savo asmenybe, o nepalankias – sukitų žmonių veikla arba dalykais, kurie nuo jo nepriklauso. Galima teigti,jog F. Herzbergo paskelbti rezultatai iš dalies priklausė nuo klausimųpateikimo būdo. Taip pat gana didelis trūkumas, kad F. Herzbergasneįvertino, jog tas pats veiksnys gali nulemti vienų žmonių pasitenkinimądarbu, kitų – nepasitenkinimą. Vadinasi, darbo aplinkos ir motyvuojantysveiksniai gali būti stimuliavimo šaltiniai ir priklauso nuo konkrečiųžmonių poreikių. Taip pat F. Herzbergas nurodė stiprų koreliacinį ryšį tarppasitenkinimo darbu ir darbo našumo. Žinoma, jog tai priklauso nuo to aržmogui patinka jo dirbamas darbas. Žmonių lūkesčiais pargrįstos motyvacijos teorijos. Šios teorijosanalizuoja, kaip žmogus paskirsto savo pastangas įvairiems tikslamsįgyvendinti ir kaip pasirenka elgiasi būdą. Teorijos neatmeta žmogausporeikių svarbos, tačiau tvirtina, kad žmogaus elgesiui įtakos turi ne tikjie. Labiausiai žinomos V. Vroomo lūkesčių ir J. Adamso teisingumoteorijos.

V. Vroomo lūkesčių teorija. Lūkesčių teorija, analizuodama darbo motyvaciją, pabrėžia trijųtarpusavyje susijusių ryšių svarbą: ➢ darbo sąnaudos – rezultatas, ➢ rezultatai – atlygis, ➢ atlygis – atlygio valentingumas. Darbo sąnaudų ir rezultato ryšys – tai įdėto darbo ir pasiektųrezultatų santykis. Pasak V. Vroomo, jei darbuotojas pajus, kad nėra šioryšio, tai jo darbo motyvacija sumažės. Rezultato ir atlygio valentingumo ryšys. Tai lūkesčiai dėl rezultatųatlyginimo arba paskatinimo. Motyvacija bus tuo stipresnė, kuo glaudesnisšis ryšys. Atlygio ir atlygio valentingumo ryšys. Atlygis turi kitokį poveikį netik atskiroms darbuotojų grupėms, bet ir darbuotojams, užimantiems vienodaspareigas. Kadangi kiekvieno žmogaus atlygio poreikis skiriasi, taikonkretus atlygis gali neturėti jokios reikšmės.

V. Vroomo lūkesčių teorijos išvados: ➢ atlygio lūkesčiai kur kas svarbesni, nei mes juos linkę vertinti. Žmonės priima sprendimus ir veikia daugiau dėmesio skirdami ateities įvykiams nei praeities rezultatams; ➢ atlygį visada būtina susieti su veikla, naudinga konkrečiai organizacijai; ➢ atlyginant organizacijos veiklos rezultatus, būtina įvertinti kiekvieno darbuotojo lūkesčius; ➢ atlygis visada turi atsispindėti darbuotojo pastangas atliekant užduotį;

J. Adamso teisingumo teorija. Ji paaiškina, jog žmonės subjektyviai nustato įdėtų pastangų (darbosąnaudų) ir atlygio santykį. Be to, darbuotojai beveik visada gautą atlygįlygina su kitų žmonių atlygiu. Dažna situacija, kai žmogus jaučiapsichologinę įtampą, nes mano, kad kitas darbuotojas už tokį patį darbągavo didesnį atlygį. Kitaip tariant, atlygis, darbuotojo nuomone,neatitinka darbo sąnaudų. Pagrindinė teisingumo teorijos išvada tokia: tol kol darbuotojainebus tikri, kad jų darbas atlyginamas teisingai, jie stengsis sumažintidarbo sąnaudas. Tačiau teisingumo suvokimas subjektyvus: žmogus dažniaulinkęs sureikšminti savo pastangas ir kartu sumenkinti kitų darbuotojųindėlį. Skirtinga patirtis, nevienodas darbo intensyvumas – tai tik keliospriežastys, dėl kurių gali skirtis darbo užmokestis. Vadovo pareigapaaiškinti, kodėl yra atlygio skirtumų. Gerų darbuotojų motyvavimo galima tikėtis, jei bus įvertintos: ➢ individualios darbuotojo savybės, poreikiai, pažiūros, vertybės, interesai; ➢ darbo ypatybės – skirtingų įgūdžių būtinybė, užduočių įvairovė ir jų svarba, savarankiškumo laipsnis ir tobulėjimo būtinybė; ➢ organizacijos ypatybės – taisyklės, nuostatai, vertybės, papročiai. Karjeros sistema turi atspindėti tikrąsias organizacijos vertybes.Dažnai organizacija, propoguojanti humanistinį požiūrį į žmogų ir siekiantikomandos vienybės, faktiškai kreipia dėmesį tik į individualiu kiekybiniusrezultatus. Dėl to karjeros laiptais kopia tik tie žmonės, kurie įorganizacijos veiklą įdeda didžiausią indėlį. Organizacijos vertybės dažnai siejasi su hierarchinių santykiųkoncepcija: kas turi būti ugdoma – darbuotojų atsakingumas ar tik aklaspaklusnumas; ar jiems pažystama teisę suklysti, ar vyrauja nuostata, kadvisada teisus tik vadovas; kas gerbtina labiau – vadovo pareigybė ardarbuotojai. Svarbu, ar hierarchija tarnauja organizacijos elitui, arpalaiko bendradarbiavimą; ar struktūra suteikia autonomiją, ar yragrindžiama smulkmeniška kontrole; ar struktūra netrukdo informacijosjudėjimui. Galimybės ugdyti kompetenciją daro didelę įtaką ne tik motyvacijai,bet ir atskleidžia tikrąją personalo vadybos esmę. Darbuotojų kompetencijosdeficito išvengiama, jei organizacijoje veikia tęstinis mokymas,išnaudojama darbo vietų rotacija ir plėtojamas darbuotojų mobilumas padedanaujiems darbuotojams adaptuotis.

Darbuotojų motyvavimui labai svarbi organizacijos veiklos vizija,padedanti sukelti vieningą kolektyvą. Bendravimo kokybė, pagarba asmeniuiir jo indėliui į organizacijos rezultatus, vieningos ir aiškios taisyklės,skaidri ginčų sprendimo tvarka skatina organizacijoje santarvę ir stiprinamotyvaciją.

McCleland motyvacijos teorija. Savo teorijoje McCleland teigia, jog galima išskirti tris svarbiausiusžmogaus poreikius: pasiekimų poreikis, galios poreikis ir bendrumoporeikis. Kiekvienas žmogus turi šiuos poreikius, tik skiriasi jųkombinacijos: vienas žmogus gali turėti labiau išreikštą pasiekimo poreikį,kitas galios, trečias –bendrumo. 1. Pasiekimo (achievement) poreikis. McCleland sako, kad poreikis yra tai, ką galima formuoti, stiprinti.Jis sukūrė programą (seminarų ciklą) vadovams, kurioje atskleidžiamas beistiprinamas pasiekimų poreikis. Anot teorijos autoriaus, pasiekimų poreikis sudaro asmenybės pagrindą.Šis poreikis žmonėse lėmė JAV suklestėjimą. McClelland tyrimai rodo, kadžmonių su stipriu pasiekimų poreikiu JAV yra ne daugiau kaip 10%. Tirdamasatskiras profesijas jis pastebėjo, kad vadovai turi daug stipresnį neividutinį pasiekimų poreikį, lyginant su mokytojais, teisininkais ir kt..Žmonės, turintys aukštą pasiekimų poreikį: 1. Kelia sau aukštesnius nei vidutinius reikalavimus bei tikslus sumaža rizika; 2. Jiems labai reikalingas grįžtamasis ryšys. Tokie žmonės dažniausiaiir renkasi sritis, kuriose rezultatas greitas ir tikslus.

3. Jie pasižymi darboholizmu. Jiems labai sunku atidėti darbą, jietiesiog įsivelia į darbą. 4. Mėgsta prisiimti atsakomybę.

2. Galios (pawer) poreikis.Pagrindinis žmonių sus stipriai išreikštu galios poreikiu bruožas –troškimas valdyti, kontroliuoti absoliučiai viską kas juos supa. Visityrėjai sako – jei žmogus yra vadovaujančiose pareigose, tai jis turistiprų galios poreikį. Anot McClelland šis poreikis turi tiek privalumų,tiek pavojų. Kad galiosporeikis būtų efektyviai panaudotas yra būtinos 3 sąlygos: 1. Tokie žmonės turi būti. pakankamai sąmoningi ir poreikis turi būtinukreiptas organizacinei veiklai gerinti, o ne savo ambicijoms tenkinti. 2. Turi būti silpnas bendravimo poreikis, nes kitaip galios poreikisgali būti nukreiptas į žmones, o ne į rezultatus. 3. Žmogus turi turėti labai stiprią savikontrolę. Jis turi sugebėtiatsisakyti galios poreikio organizacijos vardan. Galios poreikis neturibūti visa apimantis. JAV vadovai šalia galios turi ir stiprų pasiekimųporeikį (self-maid man).

3. Bendrumo/bendravimo (affiliation) poreikis. Žmonėms su aiškiai išreikštu bendrumo poreikiu, svarbu jaustipriklausymą (asmeniui, grupei, komandai). Šiems žmonėms labai svarbupritarimas, kitų nuomonė. Tokie žmonės yra be galo susirūpinę kitaisžmonėmis (santykiais, jausmais – žmogiškaisiais faktoriais). Šie žmonėsjautrūs socialinio pageidaujamumo efektui. Jiems svarbi nuomonė tų, kuriuosjie vertina. Jiems labai sunku pirmiesiems pasakyti savo nuomonę. Jiedažniausiai dirba sferose, kur yra didelės galimybės bendrauti (pedagogika,prekyba).

Tikslų iškėlimo teorija Tikslų iškėlimo teorija – viena populiariausių motyvacinių teorijų,kurios pagrindas yra įsitikinimas, jog tikslai apsprendžia žmogaus elgesį.Tikslas – rezultatas, kurį žmogus numato ir kurio siekia, suvoktas vaizdas.

Tikslų iškėlimo teorijos autorius Edwin Locke. Savo teoriją jis taikėorganizacijoms ir jose dirbantiems darbuotojams, teikdamas, jog pagrindinisdarbo motyvacijos šaltinis – iš(si)keltų tikslų siekimas. Darbo aplinkoje,tikslai gali būti įvairių formų: darbų vykdymo/atlikimo lygis (kaip turibūti atlikta), darbo normos (kiek turi būti atlikta), darbų tvarkaraštis(kada turi būti atlikta) arnet biudžeto apribojimai (kiek gali būti išleista). Tikslų iškėlimo teorijoje yra išskiriami trys pagrindiniai principai,nusakantys kaip tikslų iškėlimas veikia darbuotojų elgesį bei motyvaciją jųdarbo aplinkoje. 1. Pirmasis principas – aukštesni ir sudėtingesni tikslai lemia tikslopasiekimo lygį, t.y kuo aukštesni iš(si)kelti tikslai, tuo daugiau irpasiekiama. 2. Antrasis principas – tikslo specifiškumas lemia darbuotojųpastangas tam tikslui pasiekti. 3. Trečiasis principas – paskatinimai už tikslų pasiekimą, tokie, kaippinigai, grįžtamasis ryšys ir pan., neturės įtakos darbuotojų elgesiui,nebent paskatinimas būtų susijęs su specifinių bei sudėtingų tikslųiškėlimu ir/arba priėmimu. Toliau bus aptariamas kiekvienas iš šių principų plačiau.

Tikslų sudėtingumas ir užduoties sudėtingumas. Kaip jau buvo minėta, vienas iš pagrindinių teorijos principų – kuosudėtingesnis iš(si)keltas tikslas, tuo daugiau pasiekiama. Tačiau reikiaaiškiai atskirti tikslo sudėtingumą nuo užduoties sudėtingumo. Kadangitikslas yra veiksmo objektas ar taikinys, tai pats užduoties įvykdymas galibūti tikslu. Tačiau sąvoka ,,tikslas” apima tam tikrą užduoties atlikimostandartą, dažniausiai nusakomai ir užduoties atlikimo laiko apribojimai.Pavyzdžiui, dviems darbuotojams gali būti pateikta vienoda užduotis(surasti firmai 20 naujų vadybininkų), tačiau vienam iš jų iškeltas žymiaisudėtingesnis tikslas – skiriamas dvigubai trumpesnis laikas nei kitamdarbuotojui tos pačios užduoties atlikimui. Vienoda užduotis, skirtingitikslai. Šiuo atveju, tikslų iškėlimo teorijos rėmuose galime spėti, jogdarbuotojo, kuriam buvo iškeltas sudėtingesnis tikslas, ir jis įsipareigojotą tikslą pasiekti, rezultatai bus geresni, nei to, kuriam buvo iškeltasmažiau sudėtingas tikslas. Užduotiessudėtingumo žinojimas neatskleidžia individo tikslų ir todėl sunku numatytikaip gerai individas atliks užduotį .

Tikslų specifiškumas

Aukštas tikslų specifiškumo laipsnis susijęs su tų tikslų įgyvendinimotikslumu. Vienas iš pagrindinių Tikslų iškėlimo teorijos principų –aukštesnių rezultatų pasiekiama tuomet, kai iškeliami aiškūs, specifiniaitikslai. Tikslų specifiškumas nusakomas keturiomis pagrindinėmisdimensijomis: 1. Tikslų specifiškumas planuojamo veiksmo atžvilgiu. Iškeliant tiksląturi būti aiškiai nusakyti veiksmai tam tikslui pasiekti. Pavyzdžiui,,,sumažinti pirkėjų nusiskundimų skaičių” arba ,,sumažinti grąžinamų prekiųskaičių”, o ne ,,padidinti pirkėjų pasitenkinimą”. 2. Tikslų specifiškumas siekiamo rezultato atžvilgiu. Įvardinanttikslą, turi būti aiškiai apsibrėžta ko mes norime pasiekti. Pavyzdžiui,,,sumažinti pirkėjų nusiskundimų skaičių 40 %”. 3. Tikslų specifiškumas laiko atžvilgiu. Iškeltas tikslas turinumatyti laiko ribas, t.y. per kiek laiko tas tikslas turi būti pasiektas.Pavyzdžiui, ,,per tris mėnesius sumažinti nusiskundimų skaičių 40 %”. 4. Tikslų specifiškumas aplinkybių atžvilgiu. Taigi, remiantis tikslų iškėlimo teorija, norint motyvuoti darbuotojuir siekti aukštų rezultatų, darbuotojams turi būti keliami sudėtingi,aiškiai suformuluoti, specifiniai tikslai.

Skatinimo vaidmuo tikslų iškėlime

Paskatinimas tikslų iškėlimo teorijoje, nėra pagrindinis motyvacinisveiksnys, įtakojantis žmogaus elgesį. Kaip teigia teorijos autorius –įvairūs paskatinimai veikia elgesį tiek, kiek jie veikia tikslus, kuriųžmonės siekia. Kitaip sakant, paskatinimai turi prasmę tik tuomet, kai jiekeičia individo tikslus ar sukuria įsipareigojimą jau iškeltiems tikslams.Pavyzdžiui, nemažai organizacijų naudoja konkurenciją, kaip motyvavimopriemonę. Kodėl konkurencija yra efektyvi keičiant darbuotojų elgesį argerinant jų pasiekimus? Remiantis tikslų iškėlimo teorija, galima išskirtimažiausiai dvi priežastis. Visų pirma konkurencija sukuria įsipareigojimątikslui laimėti, o tai labai svarbu, kadangi be įsipareigojimo, individasnesieks jam iškeltų tikslų. Kita ne mažiau svarbi priežastis – konkuruojantpagrindinis tikslas tampa (laimėti) sudėtingesniu, nei tuomet, kaikonkurencijos nėra. Atlikti tyrimai rodo, jog didelę įtaką darbuotojų motyvacijai turitikslų įvykdymo kritinė riba (deadline). Kai kurie žmonės pasiekiaypatingai daug, kuomet juos ,,spaudžia laikas”. Kodėl šis motyvacinisfaktorius toks svarbus? Atsakymą galima rasti tikslų iškėlimo teorijoje.Kritinės ribos atlieka tikslų sunkinimo funkciją, o vienas pagrindiniųteorijos principų teigia, jog aukštesni ir sudėtingesni tikslai lemiatikslo pasiekimo lygį, t.y. kuo daugiau sieksime, tuo daugiau pasieksime.

Klasikinis tyrimas, iliustruojantis kritinių ribų įtaką, buvo atliktasLatham ir Locke 1975 (8). Šis tyrimas parodė, jog medžių kirtėjų komandosrezultatai smarkiai išaugo, kuomet buvo įvestas ribotas dienų kai buvosupirkinėjama mediena skaičius. Kitos paskatinimų rūšys panašiai įtakoja darbuotojų motyvaciją.Dažniausiai naudojamas paskatinimas – pinigai. Taip pat, kaip ir kitipaskatinimai, pinigai turi prasmę tik tuomet, kai jie keičia individotikslus ar sukuria įsipareigojimą jau iškeltiems tikslams.

Įsipareigojimas tikslams

Norint, kad veiktų pagrindiniai tikslų iškėlimo teorijos principai(tikslų specifiškumo bei tikslų sudėtingumo) reikia, jog individas būtųįsipareigojęs tiems tikslam. Įsipareigojimas – parodo laipsnį, kuriuo individas atsidavęs tikslui,kiek tas tikslas svarbus jam, kiek jis trokšta pasiekti jį ir siekia jonežiūrint įvairių trukdžių. Kaip jau buvo minėta be įsipareigojimo teorijosprincipai netenka savo prasmės. Žmonės yra labiau linkę įsipareigotitikslams, kuomet tiki, jog tie tikslai yra pasiekiami, ir svarbūs, taigiorganizacijų vadovai gali panaudoti savo valdžią, autoritetą bei patirtį,tam, kad paskatintų savo pavaldinių įsipareigojimą tikslams.Įsipareigojimas tikslam gali turėti tiesioginę ar netiesioginę įtakąužduoties atlikimui. Kuomet individo tikslai yra aukšti, aukštasįsipareigojimo laipsnis veda prie geresnių rezultatų, nei žemasįsipareigojimo laipsnis. Tačiau kuomet tikslai yra nesudėtingi, aukštasįsipareigojimo laipsnis gali riboti žmogų ir jis nekels sau aukštesniųtikslų, tuo tarpu neįsipareigoję žmonės gali kelti sau aukštesnius tikslus.

TYRIMO TIKSLAS Nustatyti bendrą darbuotojų motyvacijos lygį, sudaryti tipiško irvidutinio darbuotojo modelius pagal remiantys iš anketų gautais duomenimis. Hipotezė – tarp vidutinio ir tipinio darbuotojų nėra esminių skirtūmų.Stipriau nei finaisiniai motyvai žmogų veikia interpersonaliniai veiksniai.

TYRIMAS

Iš viso tyrime dalyvavo 29 asmenys, siekiant padidinti grupėsreprezentatyvuną 25 darbuotojai buvo parinkti iš 5 biudžetinių įstaigu, suskirtingais išsilavinimais, darbo stažu ir kvalifikacijomis, bei 4 žmonėsbuvo parinkti atsitiktinai iš kitų įstaigų. Viena anketa buvo pristatytapaveluotai, ir viena sugadinta – jų į šio tyrimo tezultatus neįtraukiame.Tirimas buvo vykdomas anonimiškai, neskirstant anketuojamų asmenų pagallyti, socialinę ar finansinę padietį. Testas susidaro iš 56 suporintų klausymų, padalintų i 8 kategorijas,tai:

A – Finansiniai motyvai B – Pripažinimas ir dėkingumas C – Atsakomybė D – Santykiai su vadovu E – Karjera F – Pasiekimai H – Darbo turinys I – Bendradarbiavimas

Toliau visas šias kategorijas apžvelgsime plačiau, o veliau hipotetinįatvejį kur bus operuojama vidurkiais, kad susidaryti įspūdi apie visąpopuliaciją.

FINANSINIAI MOTYVAI

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatųseka: 12; 12; 13; 14; 14; 15; 15; 16; 17; 17; 17; 18; 19; 19; 20; 21; 21;23; 23; 23; 24; 25; 27; 27; 27; 29; 30. Iš šių rezultatų galima spresti,jog visa tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėralabai mažų ir labai didelių rezultatų. Kat galima būtų pasakyti ką norskonkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausiasugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės ||s |s |vidurys ||10 – 15|7 |12,5 ||15 – 20|8 |17,5 ||20 – 25|7 |22,5 ||25 – 30|5 |27,5 ||Suma |27 |XXXXXXX |

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiaiatitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklausointervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatusgrafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tikpagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis= 19,48 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 19,48taškus, kas reiškia jog populiacijos financinės motyvacijos lygis yraganėtinai aukštas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 19 ne tolinuo vidurkio, bet mažesnė, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijossurinko ne daugiau kaip 19 taškų ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 19taškų. Moda arba kitaip dominantė = 17 tai reiškia jog dažniausiai buvosurenkama 17 taškų, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks vidurkio medianos irmodos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra asimetriškas teigiamai.Procentinis imties kitimo koeficientas = 27,5 %, tai reiškia jogpopuliacijos sklaida yra stipri –rezultatai yra išdėstyti netolygiaiaplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra daugskirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.[pic]

Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklausointervalui 15 – 20. Populiacijos sklaida yra stipri ir asimetriškumas yrateigiamas – daugiau nei 50% dalyvavusių surinko mažiau taškų nei mums rodoaritmetinis vidurkis.

PRIPAŽINIMAS IR DĖKINGUMAS

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatųseka: 8; 8; 9; 11; 12; 12; 13; 13; 14; 15; 15; 15; 15; 15; 16; 17; 17; 17;18; 18; 18; 18; 19; 20; 21; 23; 24. Iš šių rezultatų galima spresti, jogvisa tirta grupė jų darbo pripažinimą ir dėkingumą už jį vertina mažiau neifinansinius aspektus, kadangi ir apatinė ir viršutinė ribos yr mažesni užprieštai buvusiuos. Dažnių dydžiai taip pat yra tolydūs, nėra labai mažųir labai didelių rezultatų. Kat galima būtų pasakyti ką nors konkrečiaureiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokimeduomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės ||s |s |vidurys ||7 – 12 |6 |9,5 ||12 – 16|9 |14 ||16 – 20|9 |18 ||20 – 24|3 |22 ||Suma |27 |XXXXXXX |

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiaiatitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklausointervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatusgrafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tikpagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis= 15,59 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 15,59taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos paremtos dėkingumu irpripažinimu lygis yra vidutinis, mažesnis nei finansinės motyvacijos. Taigigalime padaryti prielaidą jog lietuviui svarbiau už pripažinimą ardėkingumą, gauti už savo darbą didesnį užmokėsti. Plačiau apie taitolimesnėje darbo dalyje. Mediana = 15 ne toli nuo vidurkio, bet mažesnė,tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko ne daugiau kaip 15 taškųir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 15 taškų. Moda arba kitaip dominantė= 15 tai reiškia jog dažniausiai buvo surenkama 15 taškų, kas nėra toli nuovidurkio. Toks vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikasyra silpnai teigiamai asimetriškas, arti simetriškumo. Procentinis imtieskitimo koeficientas = 26,3 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida yraganėtinai stipri – rezultatai yra išdėstyti ne tolygiai aplinkui aritmetinįvidurkį, bet stipriai susikaupia aplinkui jį, yra nedaug skirtingųreikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

[pic]Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklauso

intervalui tarp 12 ir 20. Populiacijos sklaida yra stipri apieasimetriškumą mes negalime daug pasakyti, kadangi grafikas nėra labaiaiškus galime pateikti kitą grafiką, kuris remtųsi smulkesniais duomenimis.

[pic] Čia mes pasinaudojome vienetinėmis taškų reikšmėmis (skirtingosspalvos) bei jų dažniais.Ryškiai yra matoma moda, bei asimetriškumas.Matome jog dažniausiai surinkta buvo 15 taškų, bei kad nuomonė šiuoklausimu buvo skirtingos todėl labai daug vienetinių reikšmių.

ATSAKOMYBĖ

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatųseka: 6; 7; 8; 10; 11; 11; 11; 11; 13; 13; 14; 14; 16; 17; 17; 18; 18; 18;19; 19; 20; 20; 20; 20; 22; 28; 30. Iš šių rezultatų galima spresti, jogvisa tirta grupė stipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra labaimažų, tačiau yra labai didelių rezultatų. Kad galima būtų pasakyti ką norskonkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausiasugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės ||s |s |vidurys ||5 –10 |4 |7,5 ||10 –15 |8 |12,5 ||15 – 20|12 |17,5 ||20 – 30|3 |25 ||Suma |27 |XXXXXXX |

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiaiatitiktų grupės pusiausvyros tašką. Paskutinė grupė didelė, nes labai daugtuščių reikšmių.O grupių apatinės ribos nepriklauso intervalui josnustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus grafiniu būdu.Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniaidydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 15,96 taireiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 15,96 taškus, kasreiškia jog populiacijos motyvacijos lygis paremtas atsakomybe yravidutiniškas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 17 didesnė užvidurkį, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko ne daugiau kaip17 taškų ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 17 taškų. Moda arba kitaipdominantė = 11 ir 20 šiuo atveju sklaida yra bimodalinė tai reiškia jogdažniausiai buvo surenkama 11 arba 20 taškų. Pagal vidurkio medianos irmodos išsidėstimą negalime spręsti apie simetriškumą. Procentinis imtieskitimo koeficientas = 36,4 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida yralabai stipri –rezultatai yra išdėstyti tolygiai aplinkui aritmetinįvidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra labai daug skirtingųreikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.[pic]Remiantis grafiku, galime nustatyti, kad moda kuria ir remsimės galutinėjeanalizėje 20 taškų, kadangi ši reikšmė priklauso intervalui su didžiausiudažniu, o 11 taškų galime ignoroti kaip atsitiktinį atvejį. Dėl techninųpriežasčių šiame grafike nesimato, kad paskutinis intervalas yra labaiplatus. Populiacijos sklaida yra labai stipri ir galime spręsti (pasirinkęmodą 20) apie asimetriškumą, kuris yra ryškiai teigiamas nors ir moda sumediana yra didesnės už vidurkį, kas teoriškai turėtų reikšti visiškai kąkitą, gal čia kaltas ne tinkamas intervalų parinkimas.

SANTYKIAI SU VADOVU

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatųseka: 2; 6; 9; 9; 10; 10; 11; 11; 12; 14; 14; 15; 15; 16; 16; 18; 18; 18;19; 20; 22; 22; 25; 25; 25; 25; 28.Iš šių rezultatų galima spresti, jogvisa tirta grupė labai stipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs,tačiau yra labai mažų ir labai didelių reikšmių.Be to labai daug tusčiųintervalų. Įdomu, kad vienas asmuo surinko tik 2 taškus, pagal tai galimaspręsti, jog tas žmogus paskutiniu metu stipriai susipyko su savo vadovu,todėl tuo metu surinko tokį mažą taškų skaičių. Kad galima būtų pasakyti kąnors konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausiasugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės ||s |s |vidurys ||2 – 10 |4 |6 ||10 – 16|9 |13 ||16 – 21|7 |18,5 ||21 – 28|7 |24,5 ||Suma |27 |XXXXXXX |

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiaiatitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklausointervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatusgrafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tikpagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis= 16,11 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 16,11taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos paremtos gerais santykiaissu vadovu lygis yra vidutiniškas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana= 17 ne toli nuo vidurkio, bet didesnė, tai reiškia jog lygiai 50 %populiacijos surinko ne daugiau kaip 17 taškų ir lygiai 50 % surinko nemažiau kaip 17 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 25 tai reiškia jogdažniausiai buvo surenkama 25 taškus, kas yra daug daugiau už vidurkį. Toksvidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra neigiamaiasimetriškas . Procentinis imties kitimo koeficientas = 40,7 %, tai reiškiajog populiacijos sklaida yra labai stipri –rezultatai yra išdėstytinetolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį,yra daug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

Grafikas patvirtino, jog skirsnis yra neigiamai asimetriškas, o dažniausiaisurinktas taškų kiekis – 25 yra toli nuo vidurkio, šiuo atveju vidurkisyra mažai reikalingas analizei.

KARJERA

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatųseka: 5; 5; 6; 7; 7; 8; 8; 9; 10; 10; 10; 10; 10; 11; 12; 13; 13; 14; 14;15; 15; 15; 16; 17; 17; 18; 18. Iš šių rezultatų galima spresti, jog visatirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra labaimažų ir labai didelių rezultatų.Tačiau rezultatai yra daug žemesni neikitais atvejais, gal dėl to, jog visi apklausti jau dirba kurį laiką, beikarjeros galimybės yra ganėtinai mažos, todėl šis faktorius yra mažaisvarbus. Kad galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktų atlikti kelisstatistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kad jų skaitymasbūtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės ||s |s |vidurys ||4 – 7 |5 |5,5 ||7 – 12 |10 |9,5 ||12 – 15|7 |13,5 ||15 – 18|5 |16,5 ||Suma |27 |XXXXXXX |

asimetriškas teigiamai. Procentinis imties kitimo koeficientas = 34,5 %,tai reiškia jog populiacijos sklaida yra stipri –rezultatai yra išdėstytinetolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį,yra daug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.[pic]

Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklausointervalui 7 – 12. Populiacijos sklaida yra stipri ir asimetriškumas yrateigiamas – daugiau nei 50% dalyvavusių surinko mažiau taškų nei mums rodoaritmetinis vidurkis.

PASIEKIMAI

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatųseka: 13; 13; 14; 14; 15; 16; 17; 17; 17; 17; 17; 18; 18; 18; 18; 18; 19;19; 20; 20; 20; 21; 22; 23; 23; 23. Iš šių rezultatų galima spresti, jogvisa tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėralabai mažų ir labai didelių rezultatų. Tačiau pasiekimai daro didesnę įtakąnei karjeros galimybės.Kad galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktųatlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kadjų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni||s |s ||13 |2 ||14 |2 ||15 |1 ||16 |1 ||17 |5 ||18 |5 ||19 |2 ||20 |3 ||21 |2 ||22 |1 ||23 |3 ||Suma |27 |

Kadangi tarp rezultatų nėra didelių skirtumų, bei nėra nuliniųreišmių lentelė gali būti tokio pavidalo. Šiame darbe nėra naudojama visadarbinė lentelė, o tik pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimusgauname, jog vidurkis = 18,18 tai reiškia jog vidutiniškai anketuotiasmenys surinko po 18,18 taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijosparemtos pasiekimais lygis yra ganėtinai aukštas, daugiau nieko pasakytinegalime. Mediana = 18 ne toli nuo vidurkio, bet mažesnė, tai reiškia joglygiai 50 % populiacijos surinko nedaugiau kaip 18 taškų ir lygiai 50 %surinko nemažiau kaip 18 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 17 tai reiškiajog dažniausiai buvo surenkama 17 taškų, kas nėra toli nuo vidurkio. Toksvidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yraasimetriškas teigiamai. Procentinis imties kitimo koeficientas = 16,1 %,tai reiškia jog populiacijos sklaida yra silpna – rezultatai yra išdėstytinetolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai susikaupia aplinkui jį,yra nedaug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

[pic]

Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklausointervalui 17 – 18. Populiacijos sklaida yra silpna ir asimetriškumas yrateigiamas, bet arti simetrijos. Velesnėje darbo dalyje analizuodami pagalmodas naudosime dydį 17,5, kadangi negalime pasirinkti dviejų tai renkamesaritmėtinį vidurkį tarp modų.

DARBO TURINYS

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatųseka: 12; 13; 14; 16; 17; 17; 18; 19; 20; 21; 21; 21; 22; 22; 23; 23; 24;25; 25; 25; 26; 27; 27; 27; 28; 28; 29. Iš šių rezultatų galima spresti,jog visa tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėralabai mažų ir labai didelių rezultatų. Kad galima būtų pasakyti ką norskonkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausiasugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės ||s |s |vidurys ||11 – 15|3 |13 ||15 – 19|5 |17 ||19 – 23|8 |20,5 ||23 – 26|5 |24,5 ||26 – 29|6 |27,5 ||Suma |27 |XXXXXXX |

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiaiatitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba nepriklausointervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatusgrafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tikpagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis= 21,85 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 21,85taškus, taigi populiacijos motyvacijos paremtos darbo turiniu lygis yralabai aukštas,galima pridurti, jog aukščiausias iš visų. Taigi vidutiniškaiapklaustiesiems darbo turinys yra svarbiausias dalykas. Mediana = 22 netolinuo vidurkio, bet šiek tiek didesnė, tai reiškia jog lygiai 50 %populiacijos surinko ne daugiau kaip 22 taškus ir lygiai 50 % surinko nemažiau kaip 22. Moda arba kitaip dominantė = 21 tai reiškia jog dažniausiaibuvo surenkama 21 tašką, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks vidurkio medianosir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra silpnai asimetriškasteigiamai, arti simetriškumo. Procentinis imties kitimo koeficientas = 22,1%, tai reiškia jog populiacijos sklaida silpna –rezultatai yra išdėstytinetolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai susikaupia aplinkui jį,yra nedaug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.[pic]

Grafike matome jog iš tiesų grafikas yra artimas simetriškam. Taigiapklaustųjų nuomonės išsidėstė ganėtinai harmoningai, iš šito galimaspręsti, jog atsakinėta buvo sąžiningai, nuomonių buvo visokių. Taipogipasitvirtino, jog moda yra intervale 19 – 23.

BENDRADARBIAVIMAS

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatųseka:8; 9; 12; 14; 15; 16; 16; 17; 17; 18; 19; 19; 20; 20; 20; 22; 22; 22;22; 23; 24; 25; 25; 26; 28; 29; 31. Iš šių rezultatų galima spresti, jogvisa tirta grupė gan stipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, yra irlabai mažų ir labai didelių rezultatų. Kad galima būtų pasakyti ką norskonkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausiasugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

|Reikšmė|Dažni|Grupės ||s |s |vidurys ||7 – 14 |4 |11,5 ||14 – 18|6 |16 ||18 – 25|13 |21,5 ||25 – 31|4 |28 ||Suma |27 |XXXXXXX |

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai atitiktųgrupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba nepriklauso intervalui josnustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus grafiniu būdu.Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniaidydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 19,96 taireiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 19,96 taškus –populiacijos motyvacijos paremtos bendradarbiavimu lygis yra ganėtinaiaukštas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 20 ne toli nuovidurkio, bet šiek tiek didesnė, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijossurinko ne daugiau kaip 20 taškų ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 20taškų. Moda arba kitaip dominantė = 22 tai reiškia jog dažniausiai buvosurenkama 22 taškai, kas yra daug daugiau už vidurkį. Toks medianos irmodos vidurkio išsidėstymas reiškia jog grafikas yra stipriai neigiamaiasimetriškas. Procentinis imties kitimo koeficientas = 28,4 %, tai reiškiajog populiacijos sklaida yra stipri – rezultatai yra išdėstyti netolygiaiaplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra daugskirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.[pic]Grafikas patvirtino, jog yra stipri neigiama asimetrija. Populiacijossklaida yra stipri . Moda priklauso intervalui 18 – 25, ne tik dėl to, kadintervalas yra didžiausias, aplamai šiame intervale susikaupė daugiausiairezultatų.

IŠVADOS

Po įžanginės analizės galime pereiti prie visos populiacijos elgsenosmodeliavimo, pabandysime palyginti tarpusavyje vidurkius ir modas. Pirmasmodelis parodys mums koks yra vidutiniško apklaustojo elgesys. Antras –kaip pasielgtų dauguma žmonių. Taigi paimkime vidutinį populiacijos narį jo rezultatų lentelę grafinįmodelį pateikiame žemiau:

|Motyvatori|Vidutinis ||us |lygis ||A |19,48 ||B |15,59 ||C |15,62 ||D |16,11 ||E |11,59 ||F |18,18 ||H |21,85 ||I |19,96 |

[pic] Taigi matome, kad vidutiniam tiriamajam svarbiausias motyvatorius yradarbo turinys, taigi jeigu norime, kad darbuotojas būtų motyvuotas atlikti

darbą kokybiškai, efektyviai ir būtų patenkintas visų pirmą reikėtų jamužtikrinti įdomų darbą, kuo mažiau rutinos. Antroje vietoje yrabendradarbiavimas, taigi net ir pats įdomiausias darbas nustos tenkinti irmotyvuoti darbuotoją, jeigu jis dirbs vienas pats, reiktų užtikrinti jamderamą darbo kolektyvą. Sprendžiame pagal tai dar ir, kad mūsų vidutiniškasžmogelis yra ekstravertas, kadangi pas užsiskleidusi savyje introvertą šikategorija užimtų vieną paskutinių vietų. Toliau eina finansiniai motyvai,akivaizdu jog gyvename materialioje visuomenėje ir šis aspektas logiškaituri užimti aukštą poziciją, kadangi tipinis lietuvis nėra altruistas ir užsavo darbą nori gauti tinkamą atlygį. Kuo aukštesnis tas atpildas, tuolabiau jis yra sumotyvuotas dirbti. Laikui keičiantis, keičiantis mūsųtautos mentalitetui, bei finansinei padėčiai šis motivatorius tūrėtų darytivis mažesnę įtaką. Jeigu žmogus dirbdamas negali pasiekti norimų rezultatųjo motyvacija smunka, todėl ketvirtoje vietoje ir yra pasiekimai, gansvarbus aspektas, galime jį tapatinti su Maslow’o piramidės auksčiausiu„laiptuku“ – savęs realizavimu. Vidutiniškas žmogeliukas nestipriai siekiasave realizuoti taigi sprendžiame iš to, jog kažkuris iš poreikių dar nėrapatenkintas. Arba šis žmogus nėra labai ambicingas, galime taipogi padarytiprielaidą, jog apklaustųjų žmonių tarpe dauguma dirba tokį darbą, kur sunkuyra pasiekti didelias aukštumas, todėl pasiekimų motyvacija yra netokiameaukštame lygyje. Santykiai su vadovu jau yra daug žemesniame lygyje, taigali reikšt,jog darbuotojo santykiai su vadovu yra ir taip geri, todėl jųgerinimas nestipriai pakelia darbo motyvaciją. Beveik vienodame lygyje yradekingumas ir atsakomybė. Tai galima susieti su aukščiau esančiaismotyvatoriais, taigi mūsų žmogeliukas vietoj dekingumo verčiau gautųdaugiau pinigų, o įdomus darbas nebūtinai yra susijęs su dideliaatsakomybe, taip jis užsitikrina sau saugumo jausmą. Vėl sugrįžtame prie neper nelyg aukštų mūsų žmogelio ambicijų. Ir paskutinėje vietoje yrakarjeros galimybės, vėlgi galime tai susieti su aukštu bendradarbiavimolygiu, galimybė pakilti karjeros laiptais nėra tokia reikšminga ir jeigujos nebus, jis nesijaus labai nesumotyvuotas, yra ir daug svarbesniųdalykų. Taigi pabandykime apibūdinti trumpai mūsų vidutinį žmogeliuką… Jisnori įdomaus,bet nelabai atsakingo darbo, yra ekstravertas ir vėtoj to kadper žmonių galvas siektų karjeros aukštumų geriau su jais bendradarbiaus,palaiko gerus santykius su savo vadovu ir darbe nenori pasiekti labaiaukštų rezultatų, visai ne altruistas ir vietoj padėkos verčiau gautųdaugiau pinigų. Dar trumpiau – ekstravertiškas, energingas, bet tinginys,palaikantis gerus santykius su vadovybe ir bendradarbiais. O dabar pereikime nuo vidutinio prie tipinio darbuotojo, taigi jorezultatai yra parodyti žemiau:

|Motyvatori|Tipinis ||us |lygis ||A |17 ||B |15 ||C |20 ||D |25 ||E |10 ||F |17,5 ||H |21 ||I |22 |

[pic] Tipinis darbuotojas yra skirtingas nei vidutinis, jo motyvacijosfaktoriai išsidėsto tokia tvarka. Pirmoje vietoje yra santykiai su vadovu,taigi jam pablogėję santykiai su vadovu stipriai sumažina motyvacijoslygį, o pagerėję – labai stipriai veikia darbo efektyvumą. Antroje vietoje,kaip ir pas vidutinį yra bendradarbiavimas, taigi tipinis tirtasdarbuotojas yra ekstravertas, kadangi abu auksčiausieji motyvatoriai yrasusiję su interpersonaliniu bendravimu. Taigi geras kolektyvas yra labaisvarbus jam. Trečiojoje vietoje yra darbo turinys, taigi tipinisžmogeliukas kaip ir vidutinis didelį dėmesį skiria tam, kad jo darbas būtųnerutiniškas, įvairiapusis ir įdomus. Skirtingai nuo vidutinio žmogeliuko,tipinis darbas gali būti ir atsakingas, taigi įdomus darbas yra susijęs suatsakingumu, šis darbuotojas netoks tingus. Pasiekimų motyvas yra žemesnisuž vidutinio žmogeliuko, taigi dirbant atsakingą ir įdomų darbą aukštipasiekimai nėra svarbūs, taigi šio žmogaus aspiracijų lygis yra labaižemas, tą atspindi ir žemas (vėlgi žemiausias) karjeros galimybių motyvas.Žemesnis nei darbo pasiekimų motyvas yra finansinis motyvas, taigiskirtingai nuo vidutinio žmogaus šiam žmogui yra daug svarbesnių dalykų neipinigai, nors altruistas jis nėra, kadangi dėkingumas yra dar žemesniolygio. Taigi tipinio darbuotojo modelis yra panašus į vidutinį žmogų. Jisvėlgi yra ekstravertas, kuriam svarbiau yra geri santykiai su vadovu beibendradarbiais nei karjera, atsakingas darbas turi būti įdomus, garaiapmokamas, be to už pasiekimus tikisi sulaukti pripažinimo. Taigi darbo pradžioje iškelta hipotezė pasitvirtino dalinai, tarpvidutinio ir tipinio žmogaus yra ganėtinai stiprus motyvacijos skirtumas,tačiau antra dalis dėl motyvatorių pilnai pasitvirtino.

LITERATŪROS SĄRAŠAS

,,Administravimo principai”, KTU, Eugenijus Bagdonas, LiudmilaBagdonienė, 2000 „Statistika ir jos taikymai“ 1 – ma dalis, Vydas Čkanavičius,Gediminas Murauskas, TEV Vilnius 2000„Statistika“, Romualdas Valkauskas, Vilniaus vadybos kolegija, Vilnius 2002

PRIEDAS

Anketos pavyzdys.———————–[pic]

Šias penkias poreikių grupes autorius sudėliojo į įžymiąją poreikiųhierarchijos piramidę. Pagrindinis šios piramidės principas – tik tuomet,kai yra patenkinami žemesnio lygio poreikiai, kyla skatulys tenkintiaukštesnio lygio poreikius. Piramidės apačioje yra fiziologiniai poreikiai,pavyzdžiui maisto, vandens ar kt. Tik tuomet kai šie poreikiai patenkinami,kyla poreikis jaustis saugiu, veikti nepavojingoje aplinkoje: noras turėtipastovų

Atleidimas

Priėmimas

Vadovavimo stilius

Struktūra ir hierarchiniai santykiai

Kompetencijos ugdymas

Veikla

Darbuotojų veiklos ciklas ir darbo motyvacija.

Karjeros sistema

Vizijos bendrumas ir santarvė