Motyvacija

MOTYVACIJA

Norėdami išsiaiškinti tam tikro elgesio motyvus, paprastai klausiame: „Kas vertė tave tai daryti?“ arba „Kodėl tu taip pasielgei?“ Psichologijoje motyvacija – tai poreikis ar troškimas, kurie teikia elgesiui energijos ir nukreipia jį į tikslą. Kaip ir intelektas, motyvacija yra hipotetinė sąvoka.

Motyvacijos samprata

20 a. pradžioje, sustiprėjus Charleso Darvino evoliucijos teorijos įtakai, tapo madinga visas elgesio rūšis priskirti instinktams. Vienas sociologas sudarė 5759 žmogaus instinktų sąrašą. Bandymas kurti instinktų pavadinimus nebuvo pagrįstas ir senai žlugo. Pirmieji instinktų teorijos kūrėjai neaiškino žmogaus elgesio apraiškų, o tik paprasčiausiai ja as įvardydavo.
Juk dar ir šiandien mes, kaip instinktų teorijos šalininkai, jaučiame pagundą apgauti save, galvodami, kad aiškiname elgesį jį pavadindami.

Instinktu galima vadinti elgesį, kuris yra pastovus, vienodas ir nėra išmoktas. Toks elgesys būdingas daugeliui gyvūnų rūšių.

Žmogaus elgesiui taip pat būdingi tam tikri įgimti polinkiai, pavyzdžiui, tokie paprasti pastovūs kūdikio veiksmai kaip čiulpimas. Tačiau dauguma psichologų mano, kad žmogaus elgesį valdo biologiniai poreikiai ir psichologiniai norai. Daugumos psichologų požiūriu, poreikis yra nepriteklius, pavyzdžiui, maisto stoka, kuris ir stumia mus tą poreikį pa atenkinti. Psichologinius norus (poreikius) įžiebia paskatos, kurios traukia ir vilioja mus.

Laimėjimų motyvacija

Biologinių poreikių motyvacija tik iš dalies paaiškina tai, kas skatina ir nukreipia mūsų elgesį. Yra motyvų, kurie, priešingai negu alkis ar kiti, nėra susiję su biologiniais poreikiais. Milijonieriai gali bū

ūti motyvuoti gauti dar pinigų, kino žvaigždės – dar labiau išgarsėti, politikai – pasiekti dar didesnės valdžios, o ekstremalai – dar stipresnių pojūčių. Šie motyvai, net ir juos patenkinus, nesusilpnėja. Kuo daugiau laimime, tuo dar daugiau norime laimėti.

Laimėjimų motyvacijos nustatymas

Įsivaizduokime du draugus. Vienas jų stengiasi kuo geriau, pranokdamas kitus, atlikti bet kokią vertinamą užduotį, o kitas – ne toks drausmingas ir ne taip noriai jas vykdo. Psichologas Henry Murray teigia, kad pirmasis turi stiprų poreikį siekti laimėjimų, kitaip tariant, jam būdinga laimėjimų motyvacija : troškimas atlikti viską labai gerai, tobulinti savo įgūdžius ir mąstymą, valdyti padėtį ir greitai pasiekti aukštą lygį.

Ar žmonės, kurių pasakojimai išreiškia stiprų laimėjimų poreikį, labiau mėgsta lengvas, vidutinio sunkumo ar labai sunkias užduotis? Žmonės, iš kurių pasakojimų galima spėti apie menką la aimėjimų poreikį, linkę rinktis arba labai lengvas, arba labai sunkias užduotis, kur paprastai arba nebūna nesėkmių, arba jos netrikdo. Tie, kurių pasakojimai išreiškia stiprų laimėjimų poreikį, linkę rinktis vidutinio sunkumo užduotis, kur galima sėkmė gali būti aiškinama jų pačių mokėjimu ir pastangomis. Dažniausiai labai trokštantys laimėti žmonės atkakliai tęsia pradėtą darbą net tada, kai iškyla sunkumų.

Kaip galima tikėtis, žmonės, kuriems būdingi stiprūs laimėjimų poreikiai, būdami atkaklūs ir priimdami realistinį iššūkį,, pasiekia daugiau. Tokiems vaikams sekasi geriau negu kitiems tokių pat ga

abumų vaikams.

Kuo stipresnė laimėjimų motyvacija, tuo daugiau pasiekiama. McClellandas su bendradarbiais, mokydamas vieno Indijos kaimelio verslininkus mąstyti, kalbėti bei elgtis taip, kaip elgiasi trokštantys laimėti žmonės, gebėjo padidinti kaimiečių verslo sėkmę. Kaimelio verslininkai, kurių laimėjimų motyvacija buvo specialiai ugdoma, labiau išplėtė savo verslą ir per dvejus metus įdarbino dvigubai daugiau žmonių negu verslininkai iš gretimo miestelio.

Vidinė motyvacija ir laimėjimai

Mokantis,dirbant ar sportuojant reiškiasi dvi laimėjimų motyvacijos rūšys.
Vidinė motyvacija – tai noras būti veiksmingam ir veikti dėl pačios veiklos.
Išorinė motyvacija – tai siekis išorinio atlygio arba noras išvengti bausmės.

Išstudijavę studentų, mokslininkų, lakūnų bei sportininkų motyvaciją ir laimėjimus, Janet spence ir Robertas Helmreichas padarė išvadą, kad vidinė motyvacija lemia didelius laimėjimus, o išorinė motyvacija (pvz. Noras turėti gerai apmokamą darbą ) dažnai didelių laimėjimų nelemia. Spence ir Helmreichas išskyrė ir įvertino tris vidinės motyvacijos apraiškas : meistriškumo siekį ( „ Jei aš kažką ne taip darau, tai pasistengsiu išmokti daryti, kaip reikia, o ne pereisiu prie to, kas man puikiai sekasi“); norą dirbti ( „ Man patinka sunkus darbas“); rungtyniavimą ( „ Man patinka darbas, kur reikia įgūdžių ir tenka rungtyniauti“).

Būdami panašių gebėjimų, paprastai daugiau laimi siekiantys meistriškumo bei mėgstantys sunkų darbą žmonės. ( Studijuodami jie gauna geresnius pažymius, baigę studijas daugiau uždirba. ). Žmonėms, kuriu nedžiugina meistriškumas ir sunkus darbas, rungtyniavimas padeda; tiems, ku

uriems svarbiausia meistriškumas ir darbas, naudingesnis mažesnis rungtyniavimas.

Žmonių skatinimas

Pramonės, arba organizacinė psichologija tiria, kaip vadovai turėtų:

atrinkti motyvuotus,geriausiai tinkančius darbuotojus;

paskirti žmonėms geriausiai jiems tinkančias užduotis;

sukurti darbo aplinką, kuri gerintų nuotaiką ir produkciją, mažintų pravaikštų skaičių bei darbo kaitą;

įvertinti atlikti ir sukurti paskatas už labai gerą darbą;

skatinti bendrą komandos darbą bei grupės laimėjimus.

Vidinės motyvacijos ugdymas.

Vidinė motyvacija padeda siekti laimėjimų, ypač tuomet, kai žmonės dirba savarankiškai (pvz. studentai, atsakingi darbuotojai, mokslininkai ). Todėl kyla klausimas, kaip galima būtų ją skatinti. Šimtų tyrimų rezultatai leidžia tvirtinti: pirma, reikia pateikti užduotis, kurios yra pakankamai sudėtingos ir žadina smalsumą; antra, perdėtu išoriniu atlygiu nesužlugdyti žmogaus laisvo apsisprendimo jausmo.

Įsidėmėkite, kad išorinį atlygį galima taikyti dviem atvejais: kontroliuojant („ Jei sutvarkysi kambarį, gausi ledų“) arba informuojant žmogų apie sėkmę („Puikiai padirbėta. Sveikiname!“). Mėginimas kontroliuoti žmonių elgesį atlygių ir priežiūra gali būti sėkmingas tol, kol trunka kontrolė. Tačiau , nutraukus kontrolę, domėjimasis veikla dažnai pranyksta. Paradoksalu, bet tie mokytojai, kurie labiausiai stengiasi, kad jų mokinių rezultatai, atliekant mokėjimų testus, būtų geresni, yra linkę daugiausia kontroliuoti, ir tuo silpnina moksleivių vidinį domėjimąsi. Tai panašu į nustatytą dėsningumą, kad vaikams, kurių tėvai neskatina savarankiškumo, būdinga silpnesnė laimėjimų motyvacija.

Kita vertus, atlygis, kuris informuoja žmogų apie gerą jo veiklos kokybę, gali stiprinti kompetencijos jausmą bei vidinę motyvaciją. Th

hane Pittmanas su bendradarbiais atliko eksperimentą, kurio metu studentai turėjo spręsti galvosūkius. Tiriamieji, kurie gaudavo informuojančius pagyrimus („Palyginti su dauguma tiriamųjų, tau tikrai puikiai sekasi“), palikti vieni paprastai toliau sprendė galvosūkius. Tie, kurie nebuvo giriami arba pagyrimas buvo kontroliuojamojo pobūdžio („Jei ir toliau taip dirbsi, galėsiu panaudoti tavo duomenis“), buvo mažiau linkę patys tęsti šią veiklą. Taigi atlygis gali silpninti arba stiprinti vidinę motyvaciją, — tai priklauso nuo to, ar juo siekiama kontroliuoti, ar informuoti.

Šis dėsnis svarbus ir praktiškai. Kadangi atpildas, kuriuo siekiama kontroliuoti, menkina vidinę motyvaciją , tėvai, mokytojai bei vadovai turėtų vengti perdėtos kontrolės. Jei norite skatinti vidinę motyvaciją, paremkite, sudominkite, informuokite žmogų; tik per daug nekontroliuokite jo veiklos.

Atsižvelgimas į žmonių motyvus

Tai, kuris vadovavimo būdas veiksmingas, priklauso nuo to, kokiems žmonėms vadovaujama. Norėdamas stiprinti motyvaciją, vadovas turėtų įvertinti darbuotojų motyvus ir jiems vadovaudamas, atsižvelgti į tai. Darbuotojus, kurie vertina laimėjimus, reikia skatinti išmėginti naujoves ir parodyti savo meistriškumą. Tiems, kuriems labai svarbu būti pripažintiems, reikia skirti daugiau dėmesio, kurio jie trokšta. Tuos, kurie vertina bendrystę, reikėtų paskirti dirbti į grupę, kurioje kaip šeimoje vieni kitais pasitiki ir kartu viską sprendžia. Vertinančius jėgą žmones patartina motyvuoti rungtyniavimo ir pergalingų laimėjimų galimybėmis. Skirtingiems žmonėms — tinka skirtingi būdai, bet kiekvienas būdas turi teikti energijos ir nukreipti, t. y. motyvuoti, elgesį.

Darbuotojų vertybės ir jas atitinkantis vadovavimo būdas priklauso ir nuo kultūros. Kultūrose, kur darbas yra mažesnė savaiminė vertybė, negu, pavyzdžiui, Japonijoje, skatinant darbuotojus, labiausiai remiamasi asmeniniais santykiais.
Individualizmas, pavyzdžiui, tai, kad žmogus vertina asmeninį gyvenimą, nesusijusį su kompanijos veikla, ir nori darbe taikyti savo požiūrį, labiausiai paplitęs Jungtinėse Amerikos Valstijose, Australijoje, Didžiojoje Britanijoje ir Kanadoje, šiek tiek mažiau Skandinavijos šalyse ir mažiausiai – Azijos ir Pietų Amerikos šalyse. Tokie kultūrų skirtumai yra reikšmingi daugiakultūrinėms verslo bendrovėms. Olandijos ekonomikos ministerijos užsakymu atliktas tyrimas parodė, kad norvegų ir švedų verslininkams būdingos tos pačios vertybės kaip ir olandams. Todėl jų vadovavimo stilius Nyderlandams tinka geriau negu amerikiečių vadovų.

Konkretūs, sudėtingi, bet įveikiami tikslai.

Daugeliu tyrimų nustatyta, kad sudėtingi tikslai, ypač kai jie derinami su ataskaita apie darbo eigą, skatina didesnius laimėjimus. Aiškus tikslai, pavyzdžiui, tokie, kuriuos galite iškelti planuodami savo kursinio darbą, padeda sutelkti dėmesį, ugdo pastangas ir atkaklumą, padeda taikyti kūrybiškas strategijas. Taigi, siekdami didesnio našumo, geri vadovai kartu su darbuotojais nustato aiškius tikslus, įsipareigojimus, teikia grįžtamąjį ryšį apie darbo eigą.

Tinkamo vadovavimo stiliaus pasirinkimas.

Kuris iš vadovavimo stilių tinkamesnis – direktyvinis – autokratinis ar lygiateisis – demokratinis – priklauso nuo aplinkybių ir vadovo. Būdas, kuris geriausiai tinka diskutuojant, nėra tinkamiausias vedant karius į ataką. Be to, vienam vadovui labiau tinka vienoks, kitam – kitoks vadovavimo stilius. Vieniems yra sėkmingesnis tikslinis vadovavimas, kai nustatomi reikalavimai, organizuojamas darbas, dėmesys sutelkiamas į tikslą. Tokiems vadovams pavyksta sutelkti grupę užduočiai atlikti. Jiems dažniausiai būdingas direktyvinis vadovavimo stilius. Jis yra veiksmingas, jei vadovas sumanus ir geba duoti tinkamus nurodymus.

Kiti vadovai yra pranašesni socialiniu vadovavimu, kai reikia organizuoti komandos darbą, tarpininkauti konfliktuose ir paskatinti žmonių pastangas. Tokiems vadovams dažniausiai būdingas demokratinis vadovavimo stilius: jie komandos narius skatina dalyvauti sprendžiant valdymo klausimus. Eksperimentai rodo, kad socialinis vadovavimas teigiamai veikia bendrą nuotaiką darbe. Pavaldiniai yra labiau patenkinti, kai jie gali dalyvauti priimant sprendimus. Net ir šiek tiek kontroliuojami, jie taip pat yra labiau motyvuoti siekti laimėjimų. Pastebėta, kad moterys dažniau yra pranašesnės socialiniu vadovavimu, o vyrai – tiksliniu vadovavimu.

Kadangi vadovavimo stiliaus veiksmingumas priklauso ir nuo aplinkybių, ir nuo žmogaus, kažkada populiari „didžiųjų asmenų vadovavimo teorija“, teigusi, kad visiems žymiems vadams būdingi tam tikri bendri bruožai, šiandien nepopuliari. Tačiau Peteris Smithas ir Moniras Tayebas paskelbė savo tyrimų, atliktų Indijije, Taivane ir Irane, rezultatus: gerai vadovaujantiems anglių kasyklų, bankų bei vyriausybinių įstaigų vadovams būdingi ryškų abiejų vadovavimo stilių (tikslinio ir socialinio) bruožai. Siekdami laimėjimų, tokie vadovai rūpinasi darbo eiga, bet kartu atsižvelgiant į pavaldinių poreikius. Daugelis gerų laboratorijų, darbo grupių ir didelių bendrovių vadovų turi pasitikėjimo savimi „žavesio“: jie aiškiai mato tikslą, geba apie jį aiškiai ir paprastai kalbėti, turi pakankamai optimizmo, pasitiki savo grupe ir įkvepia kitus siekti jais.

Kuriam iš požiūrių vadovas teikia pirmenybę – direktyviniam – autokratiniam ar lygiateisiam – demokratiniam, priklauso nuo jo prielaidų apie žmogaus motyvaciją. Douglas McGregoras aprašė du skirtingus požiūrius. X teorija remiasi prielaida, kad darbuotojai iš esmės yra tingūs, klystantys ir išoriškai motyvuojami pinigais. Jiems reikia paprastų užduočių, griežtos kontrolės ir skatinimo daugiau dirbti. Y teorija remiasi priešinga prielaida – žmonės yra motyvuoti dirbti ne vien dėl pinigų, pavyzdžiui, jie nori puoselėti savigarbą, džiaugtis bendravimu su kitais, įgyvendinti savo galimybes. Darbuotojai, kuriems suteikiama pakankamai laisvės, atliekant nelengvas, bet įveikiamas užduotis, patys siekia parodyti savo gebėjimus bei kūrybingumą. Vadovai, kurie laikos Y teorijos, daugiau leidžia patiems darbuotojams kontroliuoti darbo procesą, skatina juos dalyvauti priimant sprendimus, todėl turi daugiau kūrybingų bei patenkintų darbu pavaldinių.

Vadovavimo stilius, populiarusis Švedijoje ir Japonijoje, kai į valdymą įtraukiami darbuotojai, remiasi Y teorija. Paradoksalu, bet šiam „japoniškajam lygiateisiam vadovavimo stiliui“, kuris dabar vis populiarėja JAV, didžiausią įtaką turėjo Masačiusetso technologijos instituto socialinis psichologas Kurtas Lewinas. Eksperimentuodami laboratorijose bei gamyklose, Lewinas ir jo studentai parodė, kokią įtaką darbo produktyvumui turi darbuotojų dalyvavimas valdyme. Prieš pat Antrąjį pasaulinį karą Lewinas lankėsi Japonijoje, kur su savo atradimais supažindino gamybos ir mokslo vadovus.

Lewino idėją apie lygiateisį valdymą ėmėsi tyliai įgyvendinti keletas kompanijų JAV. Viena iš pirmųjų buvo Mičigano „Herman Miller, Inc“, dabar antroji didžiausia pasaulyje kompanija, gaminanti baldus įstaigoms; žurnalo „Fortune“ atliktos 8000 vadovų apklausos duomenimis, šį kompanija yra viena iš dešimties labiausiai vertinamų Amerikoje kompanijų. Jos vadovas Maxas DePree mano, kad darbininkai nori dirbti gerai ir produktyviai, jausti savo reikšmingą įnašą, patys tvarkyti savo likimą, būti vertinami. Darbininkai, kurie dalijasi bendrovės pelnu ir tampa daliniais savininkais, rūpinasi savo kompanijos sėkme. Kai darbininkai dalyvauja priimant sprendimus ir žino, kad jie ir jų vadovai yra vieni kitiems atskaitingi, vietoj priešiškumo tarp dirbančiųjų ir valdančiųjų, atsiranda bendri įsipareigojimai bendrovės ir asmeniniams tikslams. Darbininkai, kurie jaučia, kad yra gerbiami, kad jais rūpinamasi,kad jie svarbūs, yra labiau patenkinti darbu ir jų našumo dėka kompanija gauna pelną.

MOTYVACIJA, MOTYVAI IR POREIKIAI

Norėdami išsiaiškinti tam tikro elgesio motyvus, paprastai klausiame: “Kas vertė tave tai daryti?” arba “Kodėl tu taip pasielgei?” Psichologijoje motyvacija – tai elgesio, veiksmų, veiklos skatinimo procesas, kurį sukelia įvairūs motyvai, motyvų visuma. Taigi būtent tam tikrų motyvų dėka mes elgiamės vienaip, o ne kitaip. Motyvai yra veiklos stimulai, susiję su individo poreikių tenkinimu: individo aktyvumą skatinantys ir jo veiklos krytį lemiantys aplinkos arba vidaus veiksniai; materialūs ar nematerialūs individo tikslai. Taigi motyvai kyla iš poreikių.
Kas yra poreikiai? Poreikis – tai vidinė žmogaus būsena, nervinė ar psichinė įtampa, kurią sukelia jo egzistavimui būtinų dalykų stygius. Įtampa, emocinis nepasitenkinimas pašalinami tik patenkinu poreikį. Jausdamas kokį nors poreikį, pavyzdžiui, norėdamas valgyti, žmogus pirmiausia kreipia žvilgsnį į aplinką, ieško kaip galima būtų šio poreikio sukeltą įtampą pašalinti ir savo veiklą nukreipia į tuos objektus, kurie (žmogus žino tai iš patirties) padeda numalšinti alkį.
Kiekvienas žmogus stengdamasis patenkinti savo poreikį, elgiasi skirtingai. Vienas, norėdamas valgyti ir jausdamas malonumą gaminti maistą, verda, kepa, dengia stalą, o po to skanauja. Taip ji tenkindamas maitinimosi poreikį, patiria malonumą. Kitas, mėgstantis pietauti su kolegomis, eina į kavinę. Trečias, norėdamas patikti savo draugei, kviečia ją į restoraną, taigi patenkina bent keletą poreikių, kurių vienas – maitinimosi.
Suprantama, kad bet kokį poreikį jaučiantis žmogus negali pašalinti įtampos, neturėdamas ryšio su aplinka. Neturėdami maisto, nepatenkinsime maitinimo poreikio. Aplinka teikia žmogui informaciją, kurią kiekvienas subjektas priima kitaip, savaip naudodamas suvokimo ir pojūčio kanalus. Informacija patenka į smegenis, kur mastymo pagalba ji analizuojama ir interpretuojama: sprendžiami įvairūs klausimai, numatoma tolesnė veikla, vertinama informacija, kuriamos idėjos, formuojamos nuomonės, lyginama su turimais stereotipais ir t.t. Vėliau perdirbta informacija keliauja į poreikių sferą. Atlikus tokį darbą, kiekvienąkart kyla klausimas, ar tai, ką gaunu atitinka mano
poreikius, mano tikslus, ar tai mažina mano vidinę įtampą ir nepasitenkinimą, kilusį iš mano trūkumo. Jei informacija atitinka mūsų lūkesčius, kyla teigiamos emocijos. Jei ne, kyla neigiamos emocijos.
Taigi poreikiai yra įtampa, kilusi dėl reikalingo objekto trūkumo, skatinanti žmogų veikti ir atspindinti jo priklausomybę nuo aplinkos.

MOTYVACIJOS TEORIJA
Kokie yra pagrindiniai, svarbiausi žmogaus aktyvumą, motyvaciją skatinantys poreikiai? Į šį klausimą įvairių teorijų autoriai atsako skirtingai. Toliau bus pateikta keletas geriausiai žinomų, populiariausių motyvacijos teorijų, ir bandoma aiškintis kas turi lemiamos mūsų elgesiui.

A. Maslow poreikių hierarchijos teorija.
A.Maslow poreikių hierarchijos teorija yra pati populiariausia motyvacinė teorija. Šis autorius visus poreikius suskirstė į penkias stambias grupes:
1. fiziologiniai poreikiai;
2. saugumo poreikiai;
3. priklausymo (afiliacijos) ir meilės poreikiai;
4. pagarbos poreikiai;
5. saviraiškos poreikiai.

darbą, būti ramiam dėl ateities.
Kai patenkinti saugumo poreikiai, žmogus trokšta būti mylimas ir mylėt, būti mėgstamas kitų, priklausyti kokai nors bendrijai – šeimai, giminei ir pan.
Bent iš dalies patenkinus meilės poreikius, atsiranda poreikis jaustis įvertintam, būti pripažintam visuomenėje, darbe, šeimoje, žmogus nori gerbti save už tam tikrus pasiekimus ir būti gerbiamas kitų.
Pagaliau pradeda siekti išreikšti save. Tai pastangos aktualizuoti, atskleisti ir efektyviai panaudoti savo potencines galimybes.
Maslow hierarchija yra šiek tiek savavališka. Be to tokia poreikių eilė nėra visuomet pastovi. Kartais žmonės badauja, keldami politinius reikalavimus. Tačiau paprasta mintis, kad kai kurie poreikiai, kol jie nepatenkinti, yra stipresni už kitus, yra svarbi motyvacijos sampratai.
Pateikdamas poreikių hierarchija, A Maslowas norėjo pabrėžti, kad pirmiausia turi būti patenkinti žemesnieji poreikiai, o tai reiškia, kad žmogaus elgesį jie lemia ankščiau negu aukštesniųjų lygių poreikiai. Be to, hierarchijoje A. Maslowas išskyrė deficitinius (fiziologinius, saugumo ir socialinius arba nepriklausomybės) bei augimo bei tobulėjimo (pagarbos ir pripažinimo bei saviraiškos) poreikius. Pasak autoriaus, deficitiniai poreikiai patenkinami išorinių veiksnių dėka, o augimo ir tobulėjimo poreikių patenkinimas priklauso nuo paties asmens ir jo savybių. Tobulėjant žmogui, didėja jo potencialios galimybės, vadinasi, saviraiškos poreikis niekada negali būti visiškai patenkintas.
Paaiškindama darbuotojų elgesio mechanizmą, ši terija vis dėlto neatsako į daugelį klausimų. Pirmiausia, kokia yra pačių poreikių kilmė? Jeigu fiziologiniai poreikiai kyla iš žmogaus egzistencijos, tai iš kur atsiranda aukštesnio lygio (pagarbos, saviraiškos) poreikiai. Neaišku ar ši poreikių tvarka universali, t.y. bendra visiems individams, nepaisant jų tautybės, kultūros, lyties, asmeninių savybių, vertybių skalės. Be to sunku paaiškinti darbuotojų demotyvaciją, nes, pasiekus tam tikrą piramidės lygį, kelias atgal A Maslowo teorijoje nenumatytas; neaišku, kodėl kai kurie individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuoti aukštesnio lygio poreikių.

F. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija

Ji pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu. Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, F. Herzbergas pavadino higieniniais veiksniais (darbo aplinkos veiksniai), o veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui, – motyvacijos veiksniais.

Darbo aplinkos veiksniai – tai organizacijos politika, darbo ir socialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys su darbuotojais; motyvacijos veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė.

Šių veiksnių požiūriu visus žmonių poreikius galima suskirstyti į dvi grupes:
1. poreikiai, susiję su bado, troškulio, skausmo numalšinimu bei panašių poreikių patenkinimu;
2. dvasiniai poreikiai. Jų patenkinimas sąlygoja asmenybės tobulėjimą;

F. Herzbergas nustatė, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojamai ir suformulavo pasiūlymus, kaip padaryti turiningesnes pasikartojančias užduotis, kad darbuotojas pajustų jam patikėto darbo svarbą, vertę sudėtingumą, turėtų galimybę savarankiškai priimti sprendimus, o tai reiškia ir atsakyti už užduoties įvykdymą, suvoktų, kad atlieka savarankišką darbą. Dauguma organizacijų panaudojo šiuos teiginius įgyvendinti darbo turiningumo programoms, kurių esmė ta, kad išplečiamos darbuotojų veiklos ribos, darbas pertvarkomas taip, kad teiktų didesnį pasitenkinimą. Nors darbo turiningumo koncepcija sėkmingai taikoma daugeliu atvejų., tačiau ji tinka ne visiems žmonėms motyvuoti.

F. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija kritikuojama dėl tyrimų metodų. Autorius atliko tokį eksperimentą: dviem šimtams dažų ir lako gamybos firmų darbuotojų jis pateikė du klausimus: 1) ar galite smulkiai aprašyti situaciją, kai atlikus savo pareigas, jūsų savijauta buvo labai gera? ir 2) kada jūsų savijauta buvo labai bloga? Remdamasis šios apklausos rezultatais, F. Herzbergas veiksniu, lemiančius pasitenkinimą ar nepasitenkinimą savo darbu, sugrupavo į motyvuojančius ir darbo aplinkos veiksnius. Tačiau kai žmogaus prašoma aprašyti situacijas, kuriose jis pajuto pasitenkinimą ar nepasitenkinimą savo darbu, tai jis instinktyviai palankias situacijas linkęs susieti su savo asmenybe, o nepalankias – su kitų žmonių veikla arba dalykais, kurie nuo jo nepriklauso. Galima teigti, jog F. Herzbergo paskelbti rezultatai iš dalies priklausė nuo klausimų pateikimo būdo. Taip pat gana didelis trūkumas, kad F. Herzbergas neįvertino, jog tas pats veiksnys gali nulemti vienų žmonių pasitenkinimą darbu, kitų – nepasitenkinimą. Vadinasi, darbo aplinkos ir motyvuojantys veiksniai gali būti stimuliavimo šaltiniai ir priklauso nuo konkrečių žmonių poreikių.

Taip pat F. Herzbergas nurodė stiprų koreliacinį ryšį tarp pasitenkinimo darbu ir darbo našumo. Žinoma, jog tai priklauso nuo to ar žmogui patinka jo dirbamas darbas.

Žmonių lūkesčiais pargrįstos motyvacijos teorijos. Šios teorijos analizuoja, kaip žmogus paskirsto savo pastangas įvairiems tikslams įgyvendinti ir kaip pasirenka elgiasi būdą. Teorijos neatmeta žmogaus poreikių svarbos, tačiau tvirtina, kad žmogaus elgesiui įtakos turi ne tik jie. Labiausiai žinomos V. Vroomo lūkesčių ir J. Adamso teisingumo teorijos.

V. Vroomo lūkesčių teorija.

Lūkesčių teorija, analizuodama darbo motyvaciją, pabrėžia trijų tarpusavyje susijusių ryšių svarbą:
 darbo sąnaudos – rezultatas,
 rezultatai – atlygis,
 atlygis – atlygio valentingumas.
Darbo sąnaudų ir rezultato ryšys – tai įdėto darbo ir pasiektų rezultatų santykis. Pasak V. Vroomo, jei darbuotojas pajus, kad nėra šio ryšio, tai jo darbo motyvacija sumažės.
Rezultato ir atlygio valentingumo ryšys. Tai lūkesčiai dėl rezultatų atlyginimo arba paskatinimo. Motyvacija bus tuo stipresnė, kuo glaudesnis šis ryšys.
Atlygio ir atlygio valentingumo ryšys. Atlygis turi kitokį poveikį ne tik atskiroms darbuotojų grupėms, bet ir darbuotojams, užimantiems vienodas pareigas. Kadangi kiekvieno žmogaus atlygio poreikis skiriasi, tai konkretus atlygis gali neturėti jokios reikšmės.

V. Vroomo lūkesčių teorijos išvados:
 atlygio lūkesčiai kur kas svarbesni, nei mes juos linkę vertinti. Žmonės priima sprendimus ir veikia daugiau dėmesio skirdami ateities įvykiams nei praeities rezultatams;
 atlygį visada būtina susieti su veikla, naudinga konkrečiai organizacijai;
 atlyginant organizacijos veiklos rezultatus, būtina įvertinti kiekvieno darbuotojo lūkesčius;
 atlygis visada turi atsispindėti darbuotojo pastangas atliekant užduotį;

J. Adamso teisingumo teorija.

Ji paaiškina, jog žmonės subjektyviai nustato įdėtų pastangų (darbo sąnaudų) ir atlygio santykį. Be to, darbuotojai beveik visada gautą atlygį lygina su kitų žmonių atlygiu. Dažna situacija, kai žmogus jaučia psichologinę įtampą, nes mano, kad kitas darbuotojas už tokį patį darbą gavo didesnį atlygį. Kitaip tariant, atlygis, darbuotojo nuomone, neatitinka darbo sąnaudų.

Pagrindinė teisingumo teorijos išvada tokia: tol kol darbuotojai nebus tikri, kad jų darbas atlyginamas teisingai, jie stengsis sumažinti darbo sąnaudas. Tačiau teisingumo suvokimas subjektyvus: žmogus dažniau linkęs sureikšminti savo pastangas ir kartu sumenkinti kitų darbuotojų indėlį. Skirtinga patirtis, nevienodas darbo intensyvumas – tai tik kelios priežastys, dėl kurių gali skirtis darbo užmokestis. Vadovo pareiga paaiškinti, kodėl yra atlygio skirtumų.

Gerų darbuotojų motyvavimo galima tikėtis, jei bus įvertintos:
 individualios darbuotojo savybės, poreikiai, pažiūros, vertybės, interesai;
 darbo ypatybės – skirtingų įgūdžių būtinybė, užduočių įvairovė ir jų svarba, savarankiškumo laipsnis ir tobulėjimo būtinybė;
 organizacijos ypatybės – taisyklės, nuostatai, vertybės, papročiai.
Karjeros sistema turi atspindėti tikrąsias organizacijos vertybes. Dažnai organizacija, propoguojanti humanistinį požiūrį į žmogų ir siekianti komandos vienybės, faktiškai kreipia dėmesį tik į individualiu kiekybinius rezultatus. Dėl to karjeros laiptais kopia tik tie žmonės, kurie į organizacijos veiklą įdeda didžiausią indėlį.
Organizacijos vertybės dažnai siejasi su hierarchinių santykių koncepcija: kas turi būti ugdoma – darbuotojų atsakingumas ar tik aklas paklusnumas; ar jiems pažystama teisę suklysti, ar vyrauja nuostata, kad visada teisus tik vadovas; kas gerbtina labiau – vadovo pareigybė ar darbuotojai. Svarbu, ar hierarchija tarnauja organizacijos elitui, ar palaiko bendradarbiavimą; ar struktūra suteikia autonomiją, ar yra grindžiama smulkmeniška kontrole; ar struktūra netrukdo informacijos judėjimui.
Galimybės ugdyti kompetenciją daro didelę įtaką ne tik motyvacijai, bet ir atskleidžia tikrąją personalo vadybos esmę. Darbuotojų kompetencijos deficito išvengiama, jei organizacijoje veikia tęstinis mokymas, išnaudojama darbo vietų rotacija ir plėtojamas darbuotojų mobilumas padeda naujiems darbuotojams adaptuotis.

Darbuotojų motyvavimui labai svarbi organizacijos veiklos vizija, padedanti sukelti vieningą kolektyvą. Bendravimo kokybė, pagarba asmeniui ir jo indėliui į organizacijos rezultatus, vieningos ir aiškios taisyklės, skaidri ginčų sprendimo tvarka skatina organizacijoje santarvę ir stiprina motyvaciją.

McCleland motyvacijos teorija.
Savo teorijoje McCleland teigia, jog galima išskirti tris svarbiausius žmogaus poreikius: pasiekimų poreikis, galios poreikis ir bendrumo poreikis. Kiekvienas žmogus turi šiuos poreikius, tik skiriasi jų kombinacijos: vienas žmogus gali turėti labiau išreikštą pasiekimo poreikį, kitas galios, trečias –bendrumo.
1. Pasiekimo (achievement) poreikis.
McCleland sako, kad poreikis yra tai, ką galima formuoti, stiprinti. Jis sukūrė programą (seminarų ciklą) vadovams, kurioje atskleidžiamas bei stiprinamas pasiekimų poreikis.
Anot teorijos autoriaus, pasiekimų poreikis sudaro asmenybės pagrindą. Šis poreikis žmonėse lėmė JAV suklestėjimą. McClelland tyrimai rodo, kad žmonių su stipriu pasiekimų poreikiu JAV yra ne daugiau kaip 10%. Tirdamas atskiras profesijas jis pastebėjo, kad vadovai turi daug stipresnį nei vidutinį pasiekimų poreikį, lyginant su mokytojais, teisininkais ir kt..
Žmonės, turintys aukštą pasiekimų poreikį:
1. Kelia sau aukštesnius nei vidutinius reikalavimus bei tikslus su maža rizika;
2. Jiems labai reikalingas grįžtamasis ryšys. Tokie žmonės dažniausiai ir renkasi sritis, kuriose rezultatas greitas ir tikslus.
3. Jie pasižymi darboholizmu. Jiems labai sunku atidėti darbą, jie tiesiog įsivelia į darbą.
4. Mėgsta prisiimti atsakomybę.

2. Galios (pawer) poreikis.
Pagrindinis žmonių sus stipriai išreikštu galios poreikiu bruožas – troškimas valdyti, kontroliuoti absoliučiai viską kas juos supa. Visi tyrėjai sako – jei žmogus yra vadovaujančiose pareigose, tai jis turi stiprų galios poreikį. Anot McClelland šis poreikis turi tiek privalumų, tiek pavojų. Kad galios
poreikis būtų efektyviai panaudotas yra būtinos 3 sąlygos:
1. Tokie žmonės turi būti. pakankamai sąmoningi ir poreikis turi būti nukreiptas organizacinei veiklai gerinti, o ne savo ambicijoms tenkinti.
2. Turi būti silpnas bendravimo poreikis, nes kitaip galios poreikis gali būti nukreiptas į žmones, o ne į rezultatus.
3. Žmogus turi turėti labai stiprią savikontrolę. Jis turi sugebėti atsisakyti galios poreikio organizacijos vardan. Galios poreikis neturi būti visa apimantis. JAV vadovai šalia galios turi ir stiprų pasiekimų poreikį (self-maid man).

3. Bendrumo/bendravimo (affiliation) poreikis.
Žmonėms su aiškiai išreikštu bendrumo poreikiu, svarbu jausti priklausymą (asmeniui, grupei, komandai). Šiems žmonėms labai svarbu pritarimas, kitų nuomonė. Tokie žmonės yra be galo susirūpinę kitais žmonėmis (santykiais, jausmais – žmogiškaisiais faktoriais). Šie žmonės jautrūs socialinio pageidaujamumo efektui. Jiems svarbi nuomonė tų, kuriuos jie vertina. Jiems labai sunku pirmiesiems pasakyti savo nuomonę. Jie dažniausiai dirba sferose, kur yra didelės galimybės bendrauti (pedagogika, prekyba).

Tikslų iškėlimo teorija
Tikslų iškėlimo teorija – viena populiariausių motyvacinių teorijų, kurios pagrindas yra įsitikinimas, jog tikslai apsprendžia žmogaus elgesį. Tikslas – rezultatas, kurį žmogus numato ir kurio siekia, suvoktas vaizdas.
Tikslų iškėlimo teorijos autorius Edwin Locke. Savo teoriją jis taikė organizacijoms ir jose dirbantiems darbuotojams, teikdamas, jog pagrindinis darbo motyvacijos šaltinis – iš(si)keltų tikslų siekimas. Darbo aplinkoje, tikslai gali būti įvairių formų: darbų vykdymo/atlikimo lygis (kaip turi būti atlikta), darbo normos (kiek turi būti atlikta), darbų tvarkaraštis (kada turi būti atlikta) ar
net biudžeto apribojimai (kiek gali būti išleista).
Tikslų iškėlimo teorijoje yra išskiriami trys pagrindiniai principai, nusakantys kaip tikslų iškėlimas veikia darbuotojų elgesį bei motyvaciją jų darbo aplinkoje.
1. Pirmasis principas – aukštesni ir sudėtingesni tikslai lemia tikslo pasiekimo lygį, t.y kuo aukštesni iš(si)kelti tikslai, tuo daugiau ir pasiekiama.
2. Antrasis principas – tikslo specifiškumas lemia darbuotojų pastangas tam tikslui pasiekti.
3. Trečiasis principas – paskatinimai už tikslų pasiekimą, tokie, kaip pinigai, grįžtamasis ryšys ir pan., neturės įtakos darbuotojų elgesiui, nebent paskatinimas būtų susijęs su specifinių bei sudėtingų tikslų iškėlimu ir/arba priėmimu.
Toliau bus aptariamas kiekvienas iš šių principų plačiau.

Tikslų sudėtingumas ir užduoties sudėtingumas.
Kaip jau buvo minėta, vienas iš pagrindinių teorijos principų – kuo sudėtingesnis iš(si)keltas tikslas, tuo daugiau pasiekiama. Tačiau reikia aiškiai atskirti tikslo sudėtingumą nuo užduoties sudėtingumo. Kadangi tikslas yra veiksmo objektas ar taikinys, tai pats užduoties įvykdymas gali būti tikslu. Tačiau sąvoka ,,tikslas” apima tam tikrą užduoties atlikimo standartą, dažniausiai nusakomai ir užduoties atlikimo laiko apribojimai. Pavyzdžiui, dviems darbuotojams gali būti pateikta vienoda užduotis (surasti firmai 20 naujų vadybininkų), tačiau vienam iš jų iškeltas žymiai sudėtingesnis tikslas – skiriamas dvigubai trumpesnis laikas nei kitam darbuotojui tos pačios užduoties atlikimui. Vienoda užduotis, skirtingi tikslai. Šiuo atveju, tikslų iškėlimo teorijos rėmuose galime spėti, jog darbuotojo, kuriam buvo iškeltas sudėtingesnis tikslas, ir jis įsipareigojo tą tikslą pasiekti, rezultatai bus geresni, nei to, kuriam buvo iškeltas mažiau sudėtingas tikslas. Užduoties
sudėtingumo žinojimas neatskleidžia individo tikslų ir todėl sunku numatyti kaip gerai individas atliks užduotį .
Tikslų specifiškumas
Aukštas tikslų specifiškumo laipsnis susijęs su tų tikslų įgyvendinimo tikslumu. Vienas iš pagrindinių Tikslų iškėlimo teorijos principų – aukštesnių rezultatų pasiekiama tuomet, kai iškeliami aiškūs, specifiniai tikslai. Tikslų specifiškumas nusakomas keturiomis pagrindinėmis dimensijomis:
1. Tikslų specifiškumas planuojamo veiksmo atžvilgiu. Iškeliant tikslą turi būti aiškiai nusakyti veiksmai tam tikslui pasiekti. Pavyzdžiui, ,,sumažinti pirkėjų nusiskundimų skaičių” arba ,,sumažinti grąžinamų prekių skaičių”, o ne ,,padidinti pirkėjų pasitenkinimą”.
2. Tikslų specifiškumas siekiamo rezultato atžvilgiu. Įvardinant tikslą, turi būti aiškiai apsibrėžta ko mes norime pasiekti. Pavyzdžiui, ,,sumažinti pirkėjų nusiskundimų skaičių 40 %”.
3. Tikslų specifiškumas laiko atžvilgiu. Iškeltas tikslas turi numatyti laiko ribas, t.y. per kiek laiko tas tikslas turi būti pasiektas. Pavyzdžiui, ,,per tris mėnesius sumažinti nusiskundimų skaičių 40 %”.
4. Tikslų specifiškumas aplinkybių atžvilgiu.
Taigi, remiantis tikslų iškėlimo teorija, norint motyvuoti darbuotoju ir siekti aukštų rezultatų, darbuotojams turi būti keliami sudėtingi, aiškiai suformuluoti, specifiniai tikslai.

Skatinimo vaidmuo tikslų iškėlime
Paskatinimas tikslų iškėlimo teorijoje, nėra pagrindinis motyvacinis veiksnys, įtakojantis žmogaus elgesį. Kaip teigia teorijos autorius – įvairūs paskatinimai veikia elgesį tiek, kiek jie veikia tikslus, kurių žmonės siekia. Kitaip sakant, paskatinimai turi prasmę tik tuomet, kai jie keičia individo tikslus ar sukuria įsipareigojimą jau iškeltiems tikslams. Pavyzdžiui, nemažai organizacijų naudoja konkurenciją, kaip motyvavimo priemonę. Kodėl konkurencija yra efektyvi keičiant darbuotojų elgesį ar gerinant jų pasiekimus? Remiantis tikslų iškėlimo teorija, galima išskirti mažiausiai dvi priežastis. Visų pirma konkurencija sukuria įsipareigojimą tikslui laimėti, o tai labai svarbu, kadangi be įsipareigojimo, individas nesieks jam iškeltų tikslų. Kita ne mažiau svarbi priežastis – konkuruojant pagrindinis tikslas tampa (laimėti) sudėtingesniu, nei tuomet, kai konkurencijos nėra.
Atlikti tyrimai rodo, jog didelę įtaką darbuotojų motyvacijai turi tikslų įvykdymo kritinė riba (deadline). Kai kurie žmonės pasiekia ypatingai daug, kuomet juos ,,spaudžia laikas”. Kodėl šis motyvacinis faktorius toks svarbus? Atsakymą galima rasti tikslų iškėlimo teorijoje. Kritinės ribos atlieka tikslų sunkinimo funkciją, o vienas pagrindinių teorijos principų teigia, jog aukštesni ir sudėtingesni tikslai lemia tikslo pasiekimo lygį, t.y. kuo daugiau sieksime, tuo daugiau pasieksime. Klasikinis tyrimas, iliustruojantis kritinių ribų įtaką, buvo atliktas Latham ir Locke 1975 (8). Šis tyrimas parodė, jog medžių kirtėjų komandos rezultatai smarkiai išaugo, kuomet buvo įvestas ribotas dienų kai buvo supirkinėjama mediena skaičius.
Kitos paskatinimų rūšys panašiai įtakoja darbuotojų motyvaciją. Dažniausiai naudojamas paskatinimas – pinigai. Taip pat, kaip ir kiti paskatinimai, pinigai turi prasmę tik tuomet, kai jie keičia individo tikslus ar sukuria įsipareigojimą jau iškeltiems tikslams.

Įsipareigojimas tikslams
Norint, kad veiktų pagrindiniai tikslų iškėlimo teorijos principai (tikslų specifiškumo bei tikslų sudėtingumo) reikia, jog individas būtų įsipareigojęs tiems tikslam.
Įsipareigojimas – parodo laipsnį, kuriuo individas atsidavęs tikslui, kiek tas tikslas svarbus jam, kiek jis trokšta pasiekti jį ir siekia jo nežiūrint įvairių trukdžių. Kaip jau buvo minėta be įsipareigojimo teorijos principai netenka savo prasmės. Žmonės yra labiau linkę įsipareigoti tikslams, kuomet tiki, jog tie tikslai yra pasiekiami, ir svarbūs, taigi organizacijų vadovai gali panaudoti savo valdžią, autoritetą bei patirtį, tam, kad paskatintų savo pavaldinių įsipareigojimą tikslams.
Įsipareigojimas tikslam gali turėti tiesioginę ar netiesioginę įtaką užduoties atlikimui. Kuomet individo tikslai yra aukšti, aukštas įsipareigojimo laipsnis veda prie geresnių rezultatų, nei žemas įsipareigojimo laipsnis. Tačiau kuomet tikslai yra nesudėtingi, aukštas įsipareigojimo laipsnis gali riboti žmogų ir jis nekels sau aukštesnių tikslų, tuo tarpu neįsipareigoję žmonės gali kelti sau aukštesnius tikslus.

TYRIMO TIKSLAS
Nustatyti bendrą darbuotojų motyvacijos lygį, sudaryti tipiško ir vidutinio darbuotojo modelius pagal remiantys iš anketų gautais duomenimis.
Hipotezė – tarp vidutinio ir tipinio darbuotojų nėra esminių skirtūmų. Stipriau nei finaisiniai motyvai žmogų veikia interpersonaliniai veiksniai.

TYRIMAS
Iš viso tyrime dalyvavo 29 asmenys, siekiant padidinti grupės reprezentatyvuną 25 darbuotojai buvo parinkti iš 5 biudžetinių įstaigu, su skirtingais išsilavinimais, darbo stažu ir kvalifikacijomis, bei 4 žmonės buvo parinkti atsitiktinai iš kitų įstaigų. Viena anketa buvo pristatyta paveluotai, ir viena sugadinta – jų į šio tyrimo tezultatus neįtraukiame. Tirimas buvo vykdomas anonimiškai, neskirstant anketuojamų asmenų pagal lyti, socialinę ar finansinę padietį.

Testas susidaro iš 56 suporintų klausymų, padalintų i 8 kategorijas, tai:

A – Finansiniai motyvai
B – Pripažinimas ir dėkingumas
C – Atsakomybė
D – Santykiai su vadovu
E – Karjera
F – Pasiekimai
H – Darbo turinys
I – Bendradarbiavimas

Toliau visas šias kategorijas apžvelgsime plačiau, o veliau hipotetinį atvejį kur bus operuojama vidurkiais, kad susidaryti įspūdi apie visą populiaciją.

FINANSINIAI MOTYVAI

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų seka: 12; 12; 13; 14; 14; 15; 15; 16; 17; 17; 17; 18; 19; 19; 20; 21; 21; 23; 23; 23; 24; 25; 27; 27; 27; 29; 30. Iš šių rezultatų galima spresti, jog visa tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra labai mažų ir labai didelių rezultatų. Kat galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

Reikšmės Dažnis Grupės vidurys
10 – 15 7 12,5
15 – 20 8 17,5
20 – 25 7 22,5
25 – 30 5 27,5
Suma 27 XXXXXXX

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklauso intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 19,48 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 19,48 taškus, kas reiškia jog populiacijos financinės motyvacijos lygis yra ganėtinai aukštas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 19 ne toli nuo vidurkio, bet mažesnė, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko ne daugiau kaip 19 taškų ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 19 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 17 tai reiškia jog dažniausiai buvo surenkama 17 taškų, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra asimetriškas teigiamai. Procentinis imties kitimo koeficientas = 27,5 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida yra stipri –rezultatai yra išdėstyti netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra daug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklauso intervalui 15 – 20. Populiacijos sklaida yra stipri ir asimetriškumas yra teigiamas – daugiau nei 50% dalyvavusių surinko mažiau taškų nei mums rodo aritmetinis vidurkis.

PRIPAŽINIMAS IR DĖKINGUMAS

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų seka: 8; 8; 9; 11; 12; 12; 13; 13; 14; 15; 15; 15; 15; 15; 16; 17; 17; 17; 18; 18; 18; 18; 19; 20; 21; 23; 24. Iš šių rezultatų galima spresti, jog visa tirta grupė jų darbo pripažinimą ir dėkingumą už jį vertina mažiau nei finansinius aspektus, kadangi ir apatinė ir viršutinė ribos yr mažesni už prieštai buvusiuos. Dažnių dydžiai taip pat yra tolydūs, nėra labai mažų ir labai didelių rezultatų. Kat galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

Reikšmės Dažnis Grupės vidurys
7 – 12 6 9,5
12 – 16 9 14
16 – 20 9 18
20 – 24 3 22
Suma 27 XXXXXXX

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklauso intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 15,59 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 15,59 taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos paremtos dėkingumu ir pripažinimu lygis yra vidutinis, mažesnis nei finansinės motyvacijos. Taigi galime padaryti prielaidą jog lietuviui svarbiau už pripažinimą ar dėkingumą, gauti už savo darbą didesnį užmokėsti. Plačiau apie tai tolimesnėje darbo dalyje. Mediana = 15 ne toli nuo vidurkio, bet mažesnė, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko ne daugiau kaip 15 taškų ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 15 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 15 tai reiškia jog dažniausiai buvo surenkama 15 taškų, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra silpnai teigiamai asimetriškas, arti simetriškumo. Procentinis imties kitimo koeficientas = 26,3 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida yra ganėtinai stipri – rezultatai yra išdėstyti ne tolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, bet stipriai susikaupia aplinkui jį, yra nedaug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklauso intervalui tarp 12 ir 20. Populiacijos sklaida yra stipri apie asimetriškumą mes negalime daug pasakyti, kadangi grafikas nėra labai aiškus galime pateikti kitą grafiką, kuris remtųsi smulkesniais duomenimis.

Čia mes pasinaudojome vienetinėmis taškų reikšmėmis (skirtingos spalvos) bei jų dažniais.Ryškiai yra matoma moda, bei asimetriškumas. Matome jog dažniausiai surinkta buvo 15 taškų, bei kad nuomonė šiuo klausimu buvo skirtingos todėl labai daug vienetinių reikšmių.

ATSAKOMYBĖ

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų seka: 6; 7; 8; 10; 11; 11; 11; 11; 13; 13; 14; 14; 16; 17; 17; 18; 18; 18; 19; 19; 20; 20; 20; 20; 22; 28; 30. Iš šių rezultatų galima spresti, jog visa tirta grupė stipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra labai mažų, tačiau yra labai didelių rezultatų. Kad galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

Reikšmės Dažnis Grupės vidurys
5 –10 4 7,5
10 –15 8 12,5
15 – 20 12 17,5
20 – 30 3 25
Suma 27 XXXXXXX

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai atitiktų grupės pusiausvyros tašką. Paskutinė grupė didelė, nes labai daug tuščių reikšmių.O grupių apatinės ribos nepriklauso intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 15,96 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 15,96 taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos lygis paremtas atsakomybe yra vidutiniškas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 17 didesnė už vidurkį, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko ne daugiau kaip 17 taškų ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 17 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 11 ir 20 šiuo atveju sklaida yra bimodalinė tai reiškia jog dažniausiai buvo surenkama 11 arba 20 taškų. Pagal vidurkio medianos ir modos išsidėstimą negalime spręsti apie simetriškumą. Procentinis imties kitimo koeficientas = 36,4 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida yra labai stipri –rezultatai yra išdėstyti tolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra labai daug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

Remiantis grafiku, galime nustatyti, kad moda kuria ir remsimės galutinėje analizėje 20 taškų, kadangi ši reikšmė priklauso intervalui su didžiausiu dažniu, o 11 taškų galime ignoroti kaip atsitiktinį atvejį. Dėl techninų priežasčių šiame grafike nesimato, kad paskutinis intervalas yra labai platus. Populiacijos sklaida yra labai stipri ir galime spręsti (pasirinkę modą 20) apie asimetriškumą, kuris yra ryškiai teigiamas nors ir moda su mediana yra didesnės už vidurkį, kas teoriškai turėtų reikšti visiškai ką kitą, gal čia kaltas ne tinkamas intervalų parinkimas.

SANTYKIAI SU VADOVU

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų seka: 2; 6; 9; 9; 10; 10; 11; 11; 12; 14; 14; 15; 15; 16; 16; 18; 18; 18; 19; 20; 22; 22; 25; 25; 25; 25; 28.Iš šių rezultatų galima spresti, jog visa tirta grupė labai stipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, tačiau yra labai mažų ir labai didelių reikšmių.Be to labai daug tusčių intervalų. Įdomu, kad vienas asmuo surinko tik 2 taškus, pagal tai galima spręsti, jog tas žmogus paskutiniu metu stipriai susipyko su savo vadovu, todėl tuo metu surinko tokį mažą taškų skaičių. Kad galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

Reikšmės Dažnis Grupės vidurys
2 – 10 4 6
10 – 16 9 13
16 – 21 7 18,5
21 – 28 7 24,5
Suma 27 XXXXXXX

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklauso intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 16,11 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 16,11 taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos paremtos gerais santykiais su vadovu lygis yra vidutiniškas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 17 ne toli nuo vidurkio, bet didesnė, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko ne daugiau kaip 17 taškų ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 17 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 25 tai reiškia jog dažniausiai buvo surenkama 25 taškus, kas yra daug daugiau už vidurkį. Toks vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra neigiamai asimetriškas . Procentinis imties kitimo koeficientas = 40,7 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida yra labai stipri –rezultatai yra išdėstyti netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra daug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

Grafikas patvirtino, jog skirsnis yra neigiamai asimetriškas, o dažniausiai surinktas taškų kiekis – 25 yra toli nuo vidurkio, šiuo atveju vidurkis yra mažai reikalingas analizei.

KARJERA

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų seka: 5; 5; 6; 7; 7; 8; 8; 9; 10; 10; 10; 10; 10; 11; 12; 13; 13; 14; 14; 15; 15; 15; 16; 17; 17; 18; 18. Iš šių rezultatų galima spresti, jog visa tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra labai mažų ir labai didelių rezultatų.Tačiau rezultatai yra daug žemesni nei kitais atvejais, gal dėl to, jog visi apklausti jau dirba kurį laiką, bei karjeros galimybės yra ganėtinai mažos, todėl šis faktorius yra mažai svarbus. Kad galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

Reikšmės Dažnis Grupės vidurys
4 – 7 5 5,5
7 – 12 10 9,5
12 – 15 7 13,5
15 – 18 5 16,5
Suma 27 XXXXXXX

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba ne priklauso intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 11,59 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 11,59 taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos lygis susijęs su karjeros tikimybe yra ganėtinai žemas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 11 ne toli nuo vidurkio, bet mažesnė, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko ne daugiau kaip 11 taškų ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 11 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 10 tai reiškia jog dažniausiai buvo surenkama 10 taškų, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra asimetriškas teigiamai. Procentinis imties kitimo koeficientas = 34,5 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida yra stipri –rezultatai yra išdėstyti netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra daug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklauso intervalui 7 – 12. Populiacijos sklaida yra stipri ir asimetriškumas yra teigiamas – daugiau nei 50% dalyvavusių surinko mažiau taškų nei mums rodo aritmetinis vidurkis.

PASIEKIMAI

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų seka: 13; 13; 14; 14; 15; 16; 17; 17; 17; 17; 17; 18; 18; 18; 18; 18; 19; 19; 20; 20; 20; 21; 22; 23; 23; 23. Iš šių rezultatų galima spresti, jog visa tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra labai mažų ir labai didelių rezultatų. Tačiau pasiekimai daro didesnę įtaką nei karjeros galimybės.Kad galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

Reikšmės Dažnis
13 2
14 2
15 1
16 1
17 5
18 5
19 2
20 3
21 2
22 1
23 3
Suma 27

Kadangi tarp rezultatų nėra didelių skirtumų, bei nėra nulinių reišmių lentelė gali būti tokio pavidalo. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 18,18 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 18,18 taškus, kas reiškia jog populiacijos motyvacijos paremtos pasiekimais lygis yra ganėtinai aukštas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 18 ne toli nuo vidurkio, bet mažesnė, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko nedaugiau kaip 18 taškų ir lygiai 50 % surinko nemažiau kaip 18 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 17 tai reiškia jog dažniausiai buvo surenkama 17 taškų, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra asimetriškas teigiamai. Procentinis imties kitimo koeficientas = 16,1 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida yra silpna – rezultatai yra išdėstyti netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai susikaupia aplinkui jį, yra nedaug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

Grafikas patvirtino, jog dažniausiai surinktas rezultatas priklauso intervalui 17 – 18. Populiacijos sklaida yra silpna ir asimetriškumas yra teigiamas, bet arti simetrijos. Velesnėje darbo dalyje analizuodami pagal modas naudosime dydį 17,5, kadangi negalime pasirinkti dviejų tai renkames aritmėtinį vidurkį tarp modų.

DARBO TURINYS

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų seka: 12; 13; 14; 16; 17; 17; 18; 19; 20; 21; 21; 21; 22; 22; 23; 23; 24; 25; 25; 25; 26; 27; 27; 27; 28; 28; 29. Iš šių rezultatų galima spresti, jog visa tirta grupė nestipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, nėra labai mažų ir labai didelių rezultatų. Kad galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

Reikšmės Dažnis Grupės vidurys
11 – 15 3 13
15 – 19 5 17
19 – 23 8 20,5
23 – 26 5 24,5
26 – 29 6 27,5
Suma 27 XXXXXXX

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba nepriklauso intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 21,85 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 21,85 taškus, taigi populiacijos motyvacijos paremtos darbo turiniu lygis yra labai aukštas,galima pridurti, jog aukščiausias iš visų. Taigi vidutiniškai apklaustiesiems darbo turinys yra svarbiausias dalykas. Mediana = 22 netoli nuo vidurkio, bet šiek tiek didesnė, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko ne daugiau kaip 22 taškus ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 22. Moda arba kitaip dominantė = 21 tai reiškia jog dažniausiai buvo surenkama 21 tašką, kas nėra toli nuo vidurkio. Toks vidurkio medianos ir modos išsidėstymas reiškia jog grafikas yra silpnai asimetriškas teigiamai, arti simetriškumo. Procentinis imties kitimo koeficientas = 22,1 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida silpna –rezultatai yra išdėstyti netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai susikaupia aplinkui jį, yra nedaug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

Grafike matome jog iš tiesų grafikas yra artimas simetriškam. Taigi apklaustųjų nuomonės išsidėstė ganėtinai harmoningai, iš šito galima spręsti, jog atsakinėta buvo sąžiningai, nuomonių buvo visokių. Taipogi pasitvirtino, jog moda yra intervale 19 – 23.

BENDRADARBIAVIMAS

Išrikiavus rezultatus didėjimo tvarka gaunama štai tokia rezultatų seka:8; 9; 12; 14; 15; 16; 16; 17; 17; 18; 19; 19; 20; 20; 20; 22; 22; 22; 22; 23; 24; 25; 25; 26; 28; 29; 31. Iš šių rezultatų galima spresti, jog visa tirta grupė gan stipriai skiriasi nuomone, dydžiai yra tolydūs, yra ir labai mažų ir labai didelių rezultatų. Kad galima būtų pasakyti ką nors konkrečiau reiktų atlikti kelis statistinius veiksmus. Pirmiausia sugrupuokime duomenis kad jų skaitymas būtų lengvesnis.

Reikšmės Dažnis Grupės vidurys
7 – 14 4 11,5
14 – 18 6 16
18 – 25 13 21,5
25 – 31 4 28
Suma 27 XXXXXXX

Grupės buvo parinktos taip, kad reprezentuojantys grupę dydžiai atitiktų grupės pusiausvyros tašką. O grupės apatinė riba nepriklauso intervalui jos nustatytos tam, kad būtų patogiau analizuoti rezultatus grafiniu būdu. Šiame darbe nėra naudojama visa darbinė lentelė, o tik pagrindiniai dydžiai. Atlikus nesunkius skaičiavimus gauname, jog vidurkis = 19,96 tai reiškia jog vidutiniškai anketuoti asmenys surinko po 19,96 taškus – populiacijos motyvacijos paremtos bendradarbiavimu lygis yra ganėtinai aukštas, daugiau nieko pasakyti negalime. Mediana = 20 ne toli nuo vidurkio, bet šiek tiek didesnė, tai reiškia jog lygiai 50 % populiacijos surinko ne daugiau kaip 20 taškų ir lygiai 50 % surinko ne mažiau kaip 20 taškų. Moda arba kitaip dominantė = 22 tai reiškia jog dažniausiai buvo surenkama 22 taškai, kas yra daug daugiau už vidurkį. Toks medianos ir modos vidurkio išsidėstymas reiškia jog grafikas yra stipriai neigiamai asimetriškas. Procentinis imties kitimo koeficientas = 28,4 %, tai reiškia jog populiacijos sklaida yra stipri – rezultatai yra išdėstyti netolygiai aplinkui aritmetinį vidurkį, stipriai nesikaupia aplinkui jį, yra daug skirtingų reikšmių.Pereikime prie grafinės analizės.

Grafikas patvirtino, jog yra stipri neigiama asimetrija. Populiacijos sklaida yra stipri . Moda priklauso intervalui 18 – 25, ne tik dėl to, kad intervalas yra didžiausias, aplamai šiame intervale susikaupė daugiausiai rezultatų.
IŠVADOS

Po įžanginės analizės galime pereiti prie visos populiacijos elgsenos modeliavimo, pabandysime palyginti tarpusavyje vidurkius ir modas. Pirmas modelis parodys mums koks yra vidutiniško apklaustojo elgesys. Antras – kaip pasielgtų dauguma žmonių.
Taigi paimkime vidutinį populiacijos narį jo rezultatų lentelę grafinį modelį pateikiame žemiau:

Motyvatorius Vidutinis lygis
A 19,48
B 15,59
C 15,62
D 16,11
E 11,59
F 18,18
H 21,85
I 19,96

Taigi matome, kad vidutiniam tiriamajam svarbiausias motyvatorius yra darbo turinys, taigi jeigu norime, kad darbuotojas būtų motyvuotas atlikti darbą kokybiškai, efektyviai ir būtų patenkintas visų pirmą reikėtų jam užtikrinti įdomų darbą, kuo mažiau rutinos. Antroje vietoje yra bendradarbiavimas, taigi net ir pats įdomiausias darbas nustos tenkinti ir motyvuoti darbuotoją, jeigu jis dirbs vienas pats, reiktų užtikrinti jam deramą darbo kolektyvą. Sprendžiame pagal tai dar ir, kad mūsų vidutiniškas žmogelis yra ekstravertas, kadangi pas užsiskleidusi savyje introvertą ši kategorija užimtų vieną paskutinių vietų. Toliau eina finansiniai motyvai, akivaizdu jog gyvename materialioje visuomenėje ir šis aspektas logiškai turi užimti aukštą poziciją, kadangi tipinis lietuvis nėra altruistas ir už savo darbą nori gauti tinkamą atlygį. Kuo aukštesnis tas atpildas, tuo labiau jis yra sumotyvuotas dirbti. Laikui keičiantis, keičiantis mūsų tautos mentalitetui, bei finansinei padėčiai šis motivatorius tūrėtų daryti vis mažesnę įtaką. Jeigu žmogus dirbdamas negali pasiekti norimų rezultatų jo motyvacija smunka, todėl ketvirtoje vietoje ir yra pasiekimai, gan svarbus aspektas, galime jį tapatinti su Maslow’o piramidės auksčiausiu „laiptuku“ – savęs realizavimu. Vidutiniškas žmogeliukas nestipriai siekia save realizuoti taigi sprendžiame iš to, jog kažkuris iš poreikių dar nėra patenkintas. Arba šis žmogus nėra labai ambicingas, galime taipogi padaryti prielaidą, jog apklaustųjų žmonių tarpe dauguma dirba tokį darbą, kur sunku yra pasiekti didelias aukštumas, todėl pasiekimų motyvacija yra netokiame aukštame lygyje. Santykiai su vadovu jau yra daug žemesniame lygyje, tai gali reikšt,jog darbuotojo santykiai su vadovu yra ir taip geri, todėl jų gerinimas nestipriai pakelia darbo motyvaciją. Beveik vienodame lygyje yra dekingumas ir atsakomybė. Tai galima susieti su aukščiau esančiais motyvatoriais, taigi mūsų žmogeliukas vietoj dekingumo verčiau gautų daugiau pinigų, o įdomus darbas nebūtinai yra susijęs su didelia atsakomybe, taip jis užsitikrina sau saugumo jausmą. Vėl sugrįžtame prie ne per nelyg aukštų mūsų žmogelio ambicijų. Ir paskutinėje vietoje yra karjeros galimybės, vėlgi galime tai susieti su aukštu bendradarbiavimo lygiu, galimybė pakilti karjeros laiptais nėra tokia reikšminga ir jeigu jos nebus, jis nesijaus labai nesumotyvuotas, yra ir daug svarbesnių dalykų.

Taigi pabandykime apibūdinti trumpai mūsų vidutinį žmogeliuką. Jis nori įdomaus,bet nelabai atsakingo darbo, yra ekstravertas ir vėtoj to kad per žmonių galvas siektų karjeros aukštumų geriau su jais bendradarbiaus, palaiko gerus santykius su savo vadovu ir darbe nenori pasiekti labai aukštų rezultatų, visai ne altruistas ir vietoj padėkos verčiau gautų daugiau pinigų. Dar trumpiau – ekstravertiškas, energingas, bet tinginys, palaikantis gerus santykius su vadovybe ir bendradarbiais.
O dabar pereikime nuo vidutinio prie tipinio darbuotojo, taigi jo rezultatai yra parodyti žemiau:

Motyvatorius Tipinis lygis
A 17
B 15
C 20
D 25
E 10
F 17,5
H 21
I 22

Tipinis darbuotojas yra skirtingas nei vidutinis, jo motyvacijos faktoriai išsidėsto tokia tvarka. Pirmoje vietoje yra santykiai su vadovu, taigi jam pablogėję santykiai su vadovu stipriai sumažina motyvacijos lygį, o pagerėję – labai stipriai veikia darbo efektyvumą. Antroje vietoje, kaip ir pas vidutinį yra bendradarbiavimas, taigi tipinis tirtas darbuotojas yra ekstravertas, kadangi abu auksčiausieji motyvatoriai yra susiję su interpersonaliniu bendravimu. Taigi geras kolektyvas yra labai svarbus jam. Trečiojoje vietoje yra darbo turinys, taigi tipinis žmogeliukas kaip ir vidutinis didelį dėmesį skiria tam, kad jo darbas būtų nerutiniškas, įvairiapusis ir įdomus. Skirtingai nuo vidutinio žmogeliuko, tipinis darbas gali būti ir atsakingas, taigi įdomus darbas yra susijęs su atsakingumu, šis darbuotojas netoks tingus. Pasiekimų motyvas yra žemesnis už vidutinio žmogeliuko, taigi dirbant atsakingą ir įdomų darbą aukšti pasiekimai nėra svarbūs, taigi šio žmogaus aspiracijų lygis yra labai žemas, tą atspindi ir žemas (vėlgi žemiausias) karjeros galimybių motyvas. Žemesnis nei darbo pasiekimų motyvas yra finansinis motyvas, taigi skirtingai nuo vidutinio žmogaus šiam žmogui yra daug svarbesnių dalykų nei pinigai, nors altruistas jis nėra, kadangi dėkingumas yra dar žemesnio lygio.
Taigi tipinio darbuotojo modelis yra panašus į vidutinį žmogų. Jis vėlgi yra ekstravertas, kuriam svarbiau yra geri santykiai su vadovu bei bendradarbiais nei karjera, atsakingas darbas turi būti įdomus, garai apmokamas, be to už pasiekimus tikisi sulaukti pripažinimo.
Taigi darbo pradžioje iškelta hipotezė pasitvirtino dalinai, tarp vidutinio ir tipinio žmogaus yra ganėtinai stiprus motyvacijos skirtumas, tačiau antra dalis dėl motyvatorių pilnai pasitvirtino.

LITERATŪROS SĄRAŠAS

,,Administravimo principai”, KTU, Eugenijus Bagdonas, Liudmila Bagdonienė, 2000
„Statistika ir jos taikymai“ 1 – ma dalis, Vydas Čkanavičius, Gediminas Murauskas, TEV Vilnius 2000
„Statistika“, Romualdas Valkauskas, Vilniaus vadybos kolegija, Vilnius 2002

PRIEDAS
Anketos pavyzdys.

Leave a Comment