Elgesio motyvacija organizacijoje: psichologiniai veiksniai, didinantys darbo efektyvumą

Žmogus – unikali būtybė , ne tik dalyvauti socialiniuose , tarpusavio santykiuose , bet ir juos kurianti, atsižvelgiama į savo asmeninius interesus , lūkesčius bei aplinkinių asmenų nuomonę. Nuo pat gimimo akimirkos, kai pirmąkart išvystame dienos šviesą, iki mirties esame tarp žmonių, todėl bendravimas su jais savaime yra vienas svarbiausių asmens poreikių . Tai, kaip sugebėsime sutarti su aplinkiniais, priklauso nuo mūsų pasirengimo, sugebėjimų ir lemia sėkmę (ar nesėkmę ) įvairiuose gyvenimo srityse. Be to, bendrauti su žmonėmis drąsiai galima vadinti viena pagrindinių žmogaus vertybių.

Bendravimas atsirado kartu su žmonija , tačiau ir tiek laiko dar neužteko, kad puikiai įvaldytume šį meną .Bendravimas – tai dviejų arba daugiau žmonių tarpusavio sąveika , kurios metu perduodama informacija ir patenkinami saugumo , saviraiškos, dominavimo ir kiti poreikiai. Mūsų bendravimas yra kupinas džiaugsmų, staigmenų , prieštaravimų , nesusipratimų bei konfliktų.(2)
Drąsiai galima teigti , jog niekas nežino savo proto ribų . Mes niekada net nepriartėjame prie mūsų galimybių ribų .
Taigi gamta kiekvienam davė didžiulę paskolą , bet , deja , ne visuomet ja naudojamės
Kad bet kurioje žmogaus pasirinktoje veikloje didėtų ir bręstų jo meistriškumas , būtina paažymėti aukščiausią laimėjimų lygį . Šito ypač reikia – nėra ir negali būti jokio vidutinio lygio , jeigu nepažymėtas aukščiausias . Visi žino: viena pasiekti tam tikro gebėjimų lygio pasirinktoje profesijoje , o kita – rasti joje pašaukimą . Vienas dalykas darbuotis “stačiai šiaip”, o ,kitas – matyti pr

rieš save didžiausias galimybes , matyti lygį , kurį yra pasiekęs talentingas žmogus.
Yra šimtai įvairių tipų gabumų , ir visų jų reikia žmonijai . Tai gali būti absoliuti klausa arba ypatinga regimoji atmintis , nepaprasta kombinatorika arba žaibiška reakcija , reti matematiniai arba meniniai gabumai. Reikia kiek galima ankščiau išugdyti šiuos talentus, įdiegti atitinkantį talentą stiprų potraukį (6).
Nūdienos pasaulyje neliko galimybės klysti . Todėl vis svarbiau mokėti atpažinti problemą , nes antro karto gali ir nebūti .Vienas klaidingas judesys , netikęs ar neteisingas pareiškimas , vienas neapdairus žingsnis gali beveik sunaikinti organizaciją , suteršti reputaciją ,priešiškai nuteikti daugybę partnerių ar paversti jus kritikos objektu .
Problemos su kuriomis susiduriame dabar , nepalyginamai sudėtingesnės nei ankščiau. Pavieniai žmonės , organizacijos ar net ištisos bendruomenės nuolat netiksliai apibrėžia problemas .Reikia to išvengti , neklysti , pasirinkti teisingą sprendimo būūdą , neiti klaidingu keliu , o sustoti ir grįžti atgal (5).
1. Kaip galima spręsti problemas

Keturi problemos sprendimo etapai:

1. Tikrosios problemos apibrėžimas
2. Jos formulavimas
3. Sprendimo ieškojimas
4. Jo įgyvendinimas
Priklausomai nuo to , kaip suformuluosime problemą , kiekvienas etapas gali būti interpretuojamas kaip tam tikras kitų etapų aspektas . Kiekvieną etapą galima laikyti papildoma pradinės problemos formulavimo dalimi;jei iš pat pradžių nenumatoma, kokį reikėtų daryti sprendimą ,galima sakyti , jog problema iš pat pradžių buvo netiksliai suformuluota .
Kaip gali būti sprendžiama problema ?
1schema

Problemos sprendimo trečiasis etapas :

sprendimo ieškojimas

Teisingai Neteisingai
Problemos
sprendimo
antrasis etapas:
problemos
formulavimas Teisingai 1.
Išmintingai ir
kompetentingai

2.
Išmintingai , bet nekompetentingai

Neteisingai 4.
Neišmintingai,
bet ko

ompetentingai

3.
Neišmintingai ir nekompetentingai

Pirmuoju numeriu pažymėtoje lentelės skiltyje – teisingai suformuluota problema ir tinkamas jos sprendimas t. y.teisingai suformuluota verslo strategija ir padarytos teisingos išvados , kokių reikia imtis veiksmų .
Antroje skiltyje problema taip pat suformuluota teisingai , tačiau ji netinkamai sprendžiama t.y.suformulavus teisingą verslo strategiją , ne visada padaromos teisingos išvados .
Trečioje skiltyje klaidingai formuluojama ir problema , ir sprendimas . Tokiu atveju netik klaidingai apibrėžiama verslo strategija , bet ir daromos netinkamos išvados

Ketvirtoje lentelės skiltyje problema formuluojama netiksliai , duodamas tinkamas neteisingos problemos sprendimas . Taigi šiuo atveju numatoma klaidinga verslo strategija , tačiau daromos teisingos išvados . Ši situacija aiškiai rodo , kaip tiksliai sprendžiamos neaktualios (netikrosios) problemos .
Problemos atpažinimas ir formulavimas nėra grynai intelektualus dalykas . Labai dažnai atpažįstame problemas ir sprendžiame jas kai esame morališkai pasipiktinę susiklosčiusia situacija . Kritinės problemos nepavyks atpažinti ir suformuluoti išliekant etiškai neutraliam (5).

2. Etikos normos – vienas iš būdų , kaip sėkmingai organizuoti veiklą

Šiuolaikinė etika “dalyvauja”bet kurioje žmogaus veikloje . Dar daugiau , kad moralinių prasmių nuosekliai ieškoma ,kad etinės problemos aptinkamos ir išryškinamos tiesiog “preparuojant”darbinės veiklos situacijas . Būtina organizacijos sėkmingumo sąlyga – kad jos veiklai pritartų visi suinteresuotieji – lemia , jog iškyla poreikis ieškoti etinių problemų sprendimų . Etika geriausiai įsisavinama ne šiaip nagrinėjant blogiausius profesinės veiklos atstovų poelgius , bet analizuojant elgesį kurio apskritai tikimasi (laukiama)iš profesionalų .

Doras (“etiškas”) elgesys yr

ra žmonių veikla . Kaip ir daugelį kitų veiklų , šį elgesį galime tobulinti , remdamiesi savo pačių įgyta patirtimi . Panašiai kaip medikams , inžinieriams , ekonomistams ar mokytojams pirmiausia reikia įgyti žinių , įgūdžių ir tik po to jie tampa kompetentingi , taip ir etinio elgesio srityje iš pradžių reikalingos žinios bei praktika.Geriausi vadovai , užuot nurodinėję žmonėms , ką jie turi daryti , partneriškai bendrauja su tais žmonėmis , pataria jiems , kaip įmanoma pasiekti jiems visiems geriausią elgesio eigą . Todėl etikos tikslas – padėti žmonėms priimti geresnius sprendimus . Etikos tyrimų objektas – moralė . Jis išryškėja kaip moralinių savybių , dorybių , vertybinių sąvokų , elgesio normų , kuriomis turi vadovautis žmogus , visuma .

Moralė kalba apie tai, ko turi siekti žmonės , kokie jie turi būti ir individualiai ir visuomeniniu atžvilgiu(kokiai pridera būti žmonių giminei , visuomenei tam tikrai bendruomenei , tautai , profesijai , kolektyvui , organizacijai , institucijai . . .)
A.Schweitzer yra pasakęs :”Šiuolaikiniame pasaulyje nėra prasmingesnio , gyvybiškai svarbesnio uždavinio , kaip sujungti civilizacijos pasiekimus ir moralę , kultūrą ir etiką . Šis uždavinys yra iššūkis ir išbandymas ne tik visai žmonijai , bet ir kiekvienam žmogui atskirai”
Suderinus individo bei organizacijos interesus ir pasiekus funkcinių tikslų garantuojama sėkmė . Psichologai ištyrė (o išmintingi žmonės jau seniai žinojo), kad pozityvi sankcija – pagyrimas , pasitikėjimas individu , kai geriausio rezultato laukiama būtent iš jo – yra daug efektyvesnė už negatyvią sankciją – nepasitikėjimą , atsainią pažiūrą ar

r arogantišką laikyseną .
Vadinasi , kad socialinės struktūros sėkmingai vykdytų savo funkcijas , reikia visumos vidinių ir išorinių , objektyvių ir subjektyvių sąlygų , savaiminių ir specialiai sukurtų aplinkybių .Taip pat reikalingos tam tikros technologijos (7).

3. Kaip vadovauti ,t.y.panaudoti savo įtaką , jėgą ir valdžią?

Vadovavimo stilius – tai tarpusavyje susiję vadovavimo metodai , elgesio normos , taisyklės , kuriuos vadovas naudoja savo darbe , skatindamas pavaldinį siekti užsibrėžtų tikslų.
Dauguma žmonių mano , kad geri vadovai turi ypatingų asmeninių savybių , kurios išskiria juos iš mūsų tarpo .Šios savybės yra arba įgimtos arba įgytos ir išvystytos ankstyvoje vaikystėje ,ir jos yra vėlesnio gyvenimo sėkmės pagrindas .
Vadovavimas(valdžia)yra rezultatas to , ką vadovas daro , kaip elgiasi , o ne kokias savybes turi. Geri vadovavimo rezultatai būna tada , kai vadovas motyvuoja(skatina) pavaldinius siekti ,kad būtų įgyvendinti organizacijos tikslai . Remiantis šiuo požiūriu, galima teigti, kad kas sugeba motyvuoti(nesvarbu , kuriuo gyvenimo laikotarpiu įgyja šį sugebėjimą)gali būti vadovu .
Tikrasis sėkmingas vadovavimo pagrindas yra sugebėjimas įvertinti situaciją ir daryti sprendimus. Taip pat vadovavimas priklauso nuo socialinių santykių , kylančių tarp vadovo ir pavaldinių .Vadovo veiksmai veikia pavaldinius ,o jų reakcijos – vadovą . Šis požiūris teigia , kad ir vadovo , ir pavaldinių asmeninės savybės , elgesys ir žinojimas(pažinimas) sukuria vadovavimą .
Sudaryti psichologinį sėkmingai vadovaujančio vadovo portretą nepavyksta iki šiol . Tam tikros vadovo asmenybės savybės , kurios yra reikšmingos vienoje darbo situacijoje , neturi didesnės reikšmės kitoje .Sėkmingai dirbantys vadovai gali pasižymėti gana skirtingais bruožais . Akivaizdu , jog ryšys tarp vadovo darbo sėkmės it jo asmenybės savybių nėra tiesioginis , kaip buvo manoma . Asmenybės bruožai yra būtina sėkmingo darbo sąlyga , bet ne jos garantija . Reikia atsižvelgti į 3 asmenybės veiksnių koncepciją(vadinamoji “3E”taisyklė):

• Ekstraversija;
• Erudicija;
• Empatija;

4. Personologinių valdymo teorijų įvertinimas
(pagal R.D.Smither , 1994m.)

1.Šios teorijos ignoruoja aplinkos įtaką vadovavimui. Visiškai įmanoma , kad talentingi asmenys , gimę nedėkingoje aplinkoje , niekad neturės progos parodyti savo , kaip vadovo , sugebėjimų .
2.Personologiniai požiūriai yra retrospektyviniai .Kitaip sakant , nustatomos lyderių asmenybės , o po to tiriama jų praeitis , kad galima būtų nustatyti savybes , dėl kurių jie tapo lyderiais . Remiantis retrospektyviniu požiūriu , tai , kas atrodo nereikšminga tam , kad būtum vadovu , atmetama , siekiant patvirtinti informaciją.
3. Personologinis požiūris laikosi pozicijos ,kad praeities patirtis nulemia , asmens tapsmą lyderiu Tam tikrais atvejais atrodo , kad nelaiminga vaikystė yra labiau pageidautina negu normali . Tyrėjai teigia , kad vadovai turėjo skirtingą praeitį ir kad lavinimasis gali padaryti įtakos vadovavimo sugebėjimams.
4. Tapsmas vadovu ir vadovavimo efektyvumas paprastai neišskiriami personologinėse teorijose;t.y.,manoma , kad savybės , leidusios asmeniui tapti vadovu , yra tos pačios , kurios leidžia efektyviai veikti tos pozicijos pasiekus.Daugelis žmonių tampa lyderiais tik tam , kad po trumpo laiko vėl nugrimztų užmarštin.

5. Paramos teorija (reinforcement)

Paramos ir su ja susijusios mokslinės teorijos didžiausią dėmesį skiria elgesiui suformuoti tenkinant poreikius . Dauguma darbe susiformavusio elgesio turi sąmoningai ar nesąmoningai paramos struktūrą: darbuotojai gauna premijas už pavyzdingą veiklą , baudžiama už atsilikimą , mokama tam tikrais pastoviais intervalais ir t.t.
Remiantis elgesio požiūriu , vadovo uždavinys yra suteikti stimulą , kuris sukeltų norimą pavaldinio reakciją . Šie ekonominiai , grasinimo , elgesio pakeitimo ar kiti poveikio būdai motyvuoja darbuotoją veikti .
Elgesio poveikio būdų santrauka pateikta 3 schemoje.

.
3. schema

Elgesio poveikio metodai

Tikslas:vadovas nori,kad darbuotojai savo darbą atliktų laiku
Veikimo metodas Veikimo būdai Rezultatas
Pozityvi parama Vadovas pagiria darbuotojus kai darbas atliktas laiku Didina pageidaujamą elgesį (darbo atlikimas laiku)
Negatyvi parama Vadovas rašo papeikimą kiekvieną kartą,kai darbuotojas atlieka paskirtą darbą pavėluotai. Darbuotojai vengia papeikimų ir atlieka darbą laiku. Didina pageidaujamą elgesį (darbo atlikimas laiku)
Nuobaudos Kiekvieną kartą,kai darbas atliekamas pavėluotai,vadovas padidina darbuotojo krūvį,pridėdamas vieną skubų darbą kitai dienai Mažina nepageidaujamą elgesį (darbo atlikimas pavėluotai)
Nepaisymas Vadovas ignoruoja darbuotoją, kai darbas atliekamas pavėluotai Mažina nepageidaujamą elgesį (darbo atlikimas pavėluotai)

Vadovas, pritaikęs paramos teoriją, turi įvertinti darbuotojų elgesį , kad pamatytų , ar jis sutampa su tuo , kuris buvo numatytas . Jei sutampa ,tai vadovas turi sudaryti programą , pagal retkarčiais taikytų programos modelį , kad toks elgesys būtų užtikrintas ilgesnį laiką(1).

6. Konfliktinės situacijos

Kasdieniniame gyvenime , praktinėje veikloje labai dažnai pasitaiko situacijų , kai skirtingi žmonės turi skirtingų interesų ir skirtingų tikslų siekia skirtingais būdais . Kitaip tariant , visiems mums dažnai tenka susidurti su konfliktinėmis situacijomis (6).
Taigi konfliktinė situacija – tai prieštaringos šalių pozicijos kokiu nors klausimu , siekimas priešingų tikslų ir įvairių priemonių jiems pasiekti naudojimas , interesų nesutapimas ir t.t.
Dažnai konfliktinės situacijos pagrindą sudaro objektyvūs prieštaravimai . Tačiau kartais pakanka kokios nors smulkmenos – nevykusiai ir ne laiku pasakytų žodžių , nuomonės, kitaip tariant , incidento , – ir konfliktas gali prasidėti .
Incidentas – vienos iš šalių veiklos aktyvizacija , kuri apriboja(gal ir nesąmoningai)kitos šalies interesus .

Iškilę prieštaravimai tampa konfliktine situacija , kai:
• situacija svarbi konfliktinės sąveikos nariams;
• yra kliūtis , kurią sukuria vienas oponentų , norėdamas sutrukdyti kitiems dalyviams pasiekti savo tikslą;
• asmenybė arba grupė nebegali daugiau taikstytis su iškilusia kliūtimi(nors tarp vienos šalies narių).
Konfliktinė situacija – tai gana paslanki , nestabili būklė .
“Susidūrus” viršininkui ir pavaldiniui , viršininko rangas yra aukštesnis už pavaldinio .Tačiau vėliau gali atsirasti pačių įvairiausių priežasčių , kurios pakeis minėtą jėgų pusiausvirą(gal pavaldinys užims aukštesnes pareigas;gal jis sugebės patraukti į savo pusę aukštesnę organizacijos vadovybę , kolektyvą ir pan.)
Konfliktinė situacija – tai konflikto kilimo sąlyga .Kad minėta situacija peraugtų į konfliktą , taptų dinamiška , būtinas įsikišimas iš išorės , postūmis arba incidentas .
Pagrindiniai konflikto požymiai:
• konfliktinės situacijos buvimas;
• konflikto objekto nedalomumas(konflikto dalyko negalima teisingai padalyti tarp konfliktinės situacijos sąveikos dalyvių);
• konfliktuojančių noras tęsti konfliktinę sąveiką , siekiant savo tikslų;
Individo reakcija priklauso nuo asmenybės socialinės brandos , jam priimtinų elgesio formų organizacijoje priimtų socialinių normų ir taisyklių . Be to , individo dalyvavimą konflikte nulemia iškeltų tikslų svarba ir tai , kiek išlikusi kliūtis trukdo juos įgyvendinti . Kuo tikslas yra svarbesnis , tuo daugiau pastangų individas padeda , norėdamas jį pasiekti , tuo stipresnis bus susidūrimas su tais , kurie jam trukdo
Akivaizdu ,kad žmonės,ateidami į darbą , gali atsinešti ginčų atgarsių iš namų arba gali sukonfliktuoti grynai dėl asmeninių motyvų . Žinoma , toks konfliktas gali būti pratęstas organizacijoje ir vėliau tapti organizaciniu .
Galimas ir atvirkštinis variantas . Pav.,konfliktas, kilęs išimtinai dėl kažkokių organizacinių priežasčių , pereina į tarpasmeninių santykių sritį .Savaime suprantama , tarp šių konfliktų nėra aiškios ribos , o labai dažnai neįmanoma pasakyti kur baigiasi vienas konfliktas ir prasideda kitas .Tačiau šiuos konfliktus atskirti būtina dėl kelių priežasčių:
1.Beveik neįmanoma pastebėti asmeninių savybių perkėlimo į organizaciją , pakenkiant jai ,taip pat to ,kad asmeninės simpatijos ar antipatijos susiejamos su dalykinėmis asmenybės savybėmis .
2.Gana dažnai bandoma “užgesinti” konfliktą arba pašalinti konfliktinę situaciją . Tai gali būti daroma vietinėmis priemonėmis pačioje organizacijoje , tuo tarpu kai konflikto priežastis glūdi toli už jos ribų , ji gali būti apėmusi ir visą sistemą .Tokiu atveju kiekvieno atskiro konflikto likvidavimas nebus rezultatyvus .Kiekvienas naujas konfliktas arba nebus suprastas , arba sukels papildomą ir dar didesnę įtampą žmonių tarpusavio santykiuose. To pasekmė – nauji konfliktai . Ši priežastis yra daug svarbesnė už pirmąją .
3. Tam tikros rūšies konfliktai gali būti būtini organizacijai . Jie gali turėti teigiamos įtakos jos funkcionavimui .

6.1.Kas vyksta grupėje konkurencijos ir konfliktų metu ?

Paprastai grupėse , konkuruojančiose dėl tikslo, pasiekimo tik vienai grupei, pvz., laimėti konkursą ar gauti itin vertingą apdovanojimą, galima stebėti tokius reiškinius (French, Kast ir Rosenzweig, 1985)
1. “ Mes – jie” požiūrio įsiviešpatavimas. Abiejų grupių nariai didžiuojasi savo laimėjimais ir teigiamiau vertina “mūsų” grupę, palyginti su kita grupe.
2. Kiekvienos grupės nariai susidaro iškreiptą grupę . Palanki informacija apie kitą grupę ignoruojama arba interpretuojama savo grupės naudai. Savos grupės veikla pernelyg vertinama, o konkuruojančios grupės- nepakankamai įvertinama pagal nuopelnus.
3. Kiekviena grupė kitą grupę laiko savo priešininku. Apie konkurentų grupę ne tik daromos nekorektiškos pastabos , bet ir vengiama kontaktų su ja . Priešui pergudrauti sunaudojama nemažai energijos.
4. Padidėja solidarumas , bendradarbiavimas , pagerėja atmosfera grupės viduje. Grupės, dalyvaujančios konkurencijoje ar konflikte , tampa vieningesnės, glaudžiau bendradarbiauja . Pagerėja jų narių nuotaika ir klimatas grupės viduje. Tačiau jei viena iš konkuruojančių grupių turi nepakankamai informacijos ar išteklių , jos nariai gali atsisakyti konkuruoti. Tokioje grupėje gali kilti nemažų nesutarimų , sunkumų paskirstant darbą tarp jos narių . Maža to, kad padidėtų solidarumas, visi grupės privalo jausti nariai jaustų išorinę grėsmę ar iššūkį, o grupė teikti savo nariams emocinę paramą.
5. .Informacija naudojama kitos grupės pozicijai susilpninti . Kai komunikacijai tarp dviejų konfliktuojančių grupių pasitelkiami tarpininkai, kiekviena grupė pateikia jiems informaciją apie save, kuria labiau siekiama sustiprinti savo poziciją kitos grupės atžvilgiu.
6. Grupių atstovai tampa “ didvyriais “ arba “išdavikais”. Grupės atstovas, kuris dalyvauja derybose su kita grupe ir per lengvai sutinka su jos pozicija , vadinamas išdaviku. Tai gali reikšti statuso praradimą, ignoravimą ar net pašalinimą iš grupės . Atstovas , kuriam pavyko pasiekti pranašumą prieš kitą grupę , laikomas didvyriu. Tai gali reikšti pripažinimą ir padidėjusį prestižą.

6.2. Kas vyksta , pasibaigus konfliktui

Laimėjusioje grupėje:

1. Laimėtojai švenčia pergalę. Laimėjusioji džiaugiasi, jos nariai sveikina vieni kitus.
2. Sustiprėja lyderio (-ių) vaidmuo. Lyderiai sveikinami, sustiprėja jų statusas, o grupės nariai dar labiau linkę jiems paklusti ir eiti paskui juos.
3. Laimėjusioji grupė tampa patenkinta savimi . Ji džiaugiasi pergale ir nemato silpnųjų savybių. Ji neanalizuoja , kuriais aspektais galėtų patobulinti savo veiklą ateityje.
4. Laimėjusioji grupė nejaučia užuojautos pralaimėjusiajai. Paprastai laimėtojai nesupranta, kodėl pralaimėjusioji grupė yra tokia nusiminusi bei įsižeidusi ir kodėl taip rimtai žiūri į šį reikalą.

Pralaimėjusioje grupėje:

1. Įsiviešpatauja niūri nuotaika.
2. Grupė laiko konfliktą sprendžiančią trečią šalį subjektyvia , šališka, nekompetentinga ir neįsigilinusia į problemą. Laimėtojai tampa kaip niekada įsitikinę savo pozicijos teisumu , o pralaimėjusieji nepatenkinti vykdo “ teisėjų” sprendimą , nors ir netiki jo teisingumu.
3. Susilpnėja grupės lyderių statusas ir įtaka . Kai kuriais atvejais jie gali net atsistatydinti.
4. Galimas vertinimas to , kas atsitiko. Grupė bando įvertinti pralaimėjimo priežastis , tuo pat metu grupės nariams kaltinant aplinkybes, teisėjus ar vieniems kitus.
5. Grupėje gali kilti nesutarimų . Dažnai jos nariai kaltina vieni kitus . Tai gali sąlygoti grupės iširimą.
6. Pralaimėjusiajai grupei atrodo, kad laimėjusioji grupė per daug džiūgauja, ir piktinasi tuo (4).
Praktika ir teoriniai tyrimai rodo , kad konfliktą galima valdyti . Konfliktų valdymas – tai kryptinga veikla , kuria norima pašalinti konfliktą sukėlusias priežastis arba pakoreguoti konflikto dalyvių elgesį .
Konfliktų valdymo metodai skiriami į kelias grupes:
• Vidiniai asmeniniai metodai.Jie skatina mus tinkamai elgtis , mokėti išsakyti savo nuomonę , neįžeidžiant kitų organizacijos narių ir neišprovokuojant jų gynybinės reakcijos(savisaugos) .
• Struktūriniai metodai .Jie dažniausiai veikia organizacinius konfliktus , kurie kyla dėl netinkamo pareigų pasiskirstymo , darbo organizavimo , skatinimo sistemos ir pan.
• Tarpasmeniniai metodai . Susidarius konfliktiniai situacijai arba kilus konfliktui , jo dalyviai turi pasirinkti tolesnio elgesio formą , stilių , kad kuo mažiau būtų pažeidžiami jų interesai .
• Derybos . Šis metodas apima daugelį individų veiklos sričių , įvairius jų bendravimo aspektus ir įvairią taktiką , nukreiptą į konflikto šalims priimtinų sprendimų paiešką.
• Agresyvūs atsakomieji veiksmai .Tokių veiksmų imamasi labai retai(tik kraštutiniais atvejais), kai aukščiau išvardytais metodais tikslo nepavyko pasiekti .

6.3. Vadovavimo konfliktams stiliai

Organizacijos skiriasi savo prigimtimi , skiriasi ir jų vadovai – tiek savo individualiomis savybėmis , tiek vadovavimo stiliumi . Šeši vadovavimo konfliktams stiliai:
1. Prievartinis . Šio stiliaus šalininkai bando sunaikinti savo oponentą formaliu autoritetu , baugindami , naudodami jėgą . Pagrindiniai šio stiliaus vadovo bruožai – atkaklumas , nuolaidumas bei tolerancijos kitų atžvilgiu stoka.
2. Bendradarbiavimo stilius . Yra priešingybė pirmajam . Vadovas atsižvelgia į abiejų šalių interesus ir palaiko tiesioginius ryšius(susirinkimai , pasitarimai , diskusijos ir pan.) Šio stiliaus šalininko pagrindiniai bruožai – pasitikėjimas, atvirumas, tolerancija.
3. Prisitaikymo stilius jungia bendradarbiavimą ir neryžtingumą . Toks vadovas gali altruistiniais veiksmais paveikti silpnai motyvuotus organizacijos narius . Tai nėra pakankamai veiksmingas vadovavimo stilius .
4. Vengimas .Šiuo atveju vadovas stengiasi laikytis neutralios pozicijos , bando nusišalinti(jeigu tai įmanoma) nuo konfliktinės situacijos .Kartais patyrę organizacijų vadovai pastebi , jog ne visada aktyvūs veiksmai yra tikslingi . Įžvalgūs vadovai kartais laukia palankesnės situacijos problemai spręsti arba netgi prognozuoja , kad konfliktas gali išsispręsti savaime .
5. Kompromisinis stilius – tai pakantumas ir bendradarbiavimas , noras sureguliuoti ir patenkinti abiejų šalių interesus . Tokiu atveju paprastai abiem šalims reikia kažko atsisakyti , nusileisti viena kitai .
6. Stimuliavimo .Šio stiliaus šalininkai įsitikinę , kad konfliktas turi ir teigiamų bruožų, kadangi tai , jog jis tam tikromis aplinkybėmis kyla , padeda pastebėti organizacijos neigiamybes ir skatina optimalesnių veiklos būdų paiešką . Taigi vadovas pats gali stimuliuoti konfliktinę situaciją .
Vadinasi konfliktai organizacijose gali būti valdomi taikant įvairius jų valdymo metodus bei skirtingą vadovavimo stilių (3).

7. Asmenybės tipai

Pagal tai kaip žmonės reaguoja į aplinką ir bendrauja su kitais , juos galima suskirstyti į dvi priešingas grupes: intravertus(I) ir ekstravertus(E) . Priešingai nei teigiama , intravertai apskritai nėra drovūs ir užsisklendę savyje , o ekstravertai paprastai nėra visuomeniški ir linkę bendrauti .
Pagal Jungą , intravertai iš anksto apgalvoja savo veiksmus , kai reikia vertinti situacijos realumą , svarbą ar tikslumą, ir nepasiduoda pirmam įspūdžiui . Jiems visiškai nesvarbu , ar kiti sutinka su jų nuomone , nes vadovaujasi tik savo vertinimu . Ekstravertai , atvirkščiai , ypač jautriai reaguoja į kitų žmonių mintis ir jaus mus , juos atspindi . Pav . ,jei intravertas mano , kad pornografija – negeras dalykas , tai jam visai nesvarbu , ką apie tai mano kiti . Ekstravertams labai svarbios tuo metu galiojančios bendruomenės taisyklės . Jei visuomenė mano kad pornografija nėra blogai , tai ir ekstravertas laikysis tokios pačios nuomonės .
Sprendžiant iškilusias problemas labai svarbu gerai pažinti žmogų, mokėti teisingai išskirti individo savybes apibūdinančias jo stiprybę (5).

IŠVADOS
Kiekvienas žmogus , ketinantis savo kūrybines galimybes atiduoti visuomenės naudai , turi atidžiai ištirti save , išmanyti silpnąsias ir stipriąsias savybes, kad kuo efektyviau galėtų pataisyti ir “pagerinti”savąjį “aš”,išmokti teisingai išspręsti visas iškilusias problemas ir neklysti šiais beprotiškais laikais .
“Kiekvienas žmogus – ištisas pasaulis , kuris su juo gimsta ir su juo miršta . Po kiekvienu kapo akmeniu guli pasaulio istorija “,- rašė Gėtė .
Šiuolaikinis mokslas žmogaus dispozicijai pateikia ištisą savianalizės būdų ir priemonių arsenalą . Tačiau jais naudotis turi pats žmogus , kadangi niekas – nei gydytojas , nei psichologas , nei koks kitas “žmogaus sielos inžinierius” negali įsiskverbti į slapčiausius mūsų “aš” kampelius , daugelį metų diena dienon šį “aš” stebėti ir studijuoti .
Bet kokioje organizacijoje bendrai(ir teisingai)veikiant , darbo sėkmė priklauso atskirai nuo kiekvieno ir drauge nuo visų . Individas šimtais ryšių susijęs su savo kolegomis . Todėl neretai troškimus , asmeninius norus reikia mokėti palenkti kolektyvo interesams .
Psichologai mano , jog vadovas žmones turi veikti įvairiomis formomis ir būdais : švelnumu ir kietumu , vienvaldiškumu ir plačiu kolegialumu , mokėti reikalauti ir vykdyti pavaldinių reikalavimus , kontroliuoti ir patikėti , būti oficialus ir kartu draugiškai artimas žmonėms , įsakinėti ir prašyti , įtikinėti ir įteigti , šypsotis ir pykti ,- vadovo stilius turi remtis turtinga išraiškos priemonių , susiliejančių į vieną bendravimo simfoniją , gama .
Vadovas turi atsižvelgti į savo žmonių valdymo stiliaus stipriąsias ir silpnąsias savybes, suprasti tuos akstinus , kurie skatina žmones , einančius į vadovo nužymėtą tikslą . Jis turi mokėti tinkamai elgtis painiose psichologinėse situacijose , kurios kartais susidaro kolektyvuose .Vadovas turi žinoti apie savo ir bendradarbių lygių – intelektinio , moralinio , etinio – skirtingumą (6).
Jeigu gerai išstudijuosime visus čia aptartus reiškinius tai turėsime idealiai organizuotą grupę, turinčią bendrus ir visuomeniškai reikšmingus tikslus, teigiamus santykius tarp grupės narių ir bendrą sutartinį tikslų siekimą (visi už vieną , vienas už visus).

LITERATŪRA

1. Barvydienė V., Kasiulis J. “Vadovavimo psichologija”. KTU. Kaunas, 1998.
2. Froidas Z. “Kasdieninio gyvenimo psichopatologija” Vilnius, 1992.
3. Guščinskienė J. “Organizacijų sociologija”. KTU. Kaunas, 1999.
4. Jacikevičius A. “Žmonių grupių(socialinė) psichologija” Vilnius,”Žodynas”,1995.
5. Mitroff I. “Kaip neklysti šiais beprotiškais laikais’. “Šviesa”. Kaunas, 2000.
6. Pekelis V. “Žmogaus galimybės”. “Mokslas”. Vilnius, 1990.
7. Vasiljevienė N. “Verslo etika ir elgesio kodeksai”. Kaunas, 2000.

Leave a Comment