Motyvacija

MOTYVACIJA.
A. MASLOU POREIKIŲ HIERARCHIJOS TEORIJA.
MURRAY SOCIALINIAI POREIKIAI.

SAVE REALIZUOJANČIOS ASMENYBĖS BRUOŽAI.

BENDRAVIMO SAMPRATA.

EFEKTYVAUS BENDRAVIMO PRINCIPAI.

BENDRAVIMO ETAPAI.
KONSTRUKTYVAUS ELGESIO KONFLIKTINĖJE SITUACIJOJE STRATEGIJOS

REFERATAS

2005–2006 m. m.

TURINYS

ĮVADAS ..............................3
I. MOTYVACIJA. A. MASLOW POREIKIŲ HIERARCHIJOS TEORIJA. H. MURRAY SOCIALINIAI POREIKIAI. SAVE REALIZUOJANČIOS ASMENYBĖS BRUOŽAI...4
1.1. Motyvacijos samprata ..............................4
1.2. Motyvacijos teorijos ..............................5
1.3. A. Maslow poreikių teorijos esmė ..............................6
1.4. A. Maslow poreikių teorijos lygiai .............................7
1.5. A. Maslow teorijos privalumai ir trūkumai .........................9
1.6. H. Murray socialiniai poreikiai ..............................11
1.6.1. Asmenybės apibūdinimas pagal H. Murray ........................11
1.6.2. Asmenybės poreikiai ir jų egzistavimo požymiai .....................11
1.6.3. Poreikių rūšys ir jų tarpusavio sąveika ...........................12
1.7. Save realizuojančios asmenybės bruožai ............................12
II. BENDRAVIMO SAMPRATA. EFEKTYVAUS BENDRAVIMO PRINCIPAI. BENDRAVIMO ETAPAI ..............................13
2.1. Bendravimo samprata ..............................13
2.2. Efektyvaus bendravimo principai ..............................14
2.3. Bendravimo etapai ..............................15
III. KONSTRUKTYVAUS ELGESIO KONFLIKTINĖJE SITUACIJOJE STRATEGIJOS ..............................17
3.1. Konflikto samprata ..............................17
3.2. Konfliktų sprendimo būdai ..............................18
3.3. Konfliktų sprendimo taktikos ..............................18
LITERATŪRA ..............................20

ĮVADAS

Šiuolaikinių motyvacijos požiūrių analizė padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, kuriame funkcionuoja organizacijos, atskleidžia kasdieninius vadovų ir pavaldinių ryšius organizacijose. Nagrinėdamos žmonių galimybes, motyvacijos teorijos padeda organizacijos nariams geriau suprasti, kokį vaidmenį jie atlieka organizacijose, kaip patenkinti savo poreikius ir įgyvendinti organizacijos tikslus.
Šis referatas susideda iš trijų temų. Pirmojoje temoje „Motyvacija. A.. Maslow poreikių hierarchijos teorija. H. Murray socialiniai poreikiai. Save realizuojančios asmenybės bruožai“ bandyta paaiškinti, kas yra motyvacija, kokią ji daro įtaką žmogaus elgsenai. Aptariamos motyvacijos teorijos, plačiau nagrinėjama A. Maslow poreikių teorija, smulkiai aprašomas kiekvienas A. Maslow piramidės lygis, iš

škeliami jo teorijos privalumai ir trūkumai. Trumpai aptariama H. Murray socialinių poreikių teorija, šio autoriaus dėmesys asmenybės poreikiams. Aprašomos poreikių rūšys ir jų tarpusavio sąveika pagal H. Murray. Pirmosios temos pabaigoje trumpai aptariami save realizuojančios asmenybės bruožai pagal A. Maslow.
Antroje temoje „Bendravimo samprata. Efektyvaus bendravimo principai. Bendravimo etapai“ aptariama bendravimo kaip žmonių sąveikos esmė, nagrinėjamas bendravimo procesas, plačiau aprašomi efektyvaus bendravimo principai ir bendravimo etapai.
Trečioje temoje „ Konstruktyvaus elgesio konfliktinėje situacijoje strategijos“ aptariama konflikto sąvoka, konfliktų rūšys, nagrinėjama, dėl ko dažniausiai jie kyla, aptariami konfliktų sprendimo būdai ir taktikos.
Rašant temas naudotasi įvairia literatūra psichologijos ir vadybos temomis.

I. MOTYVACIJA. A. MASLOW POREIKIŲ HIERARCHIJOS TEORIJA. H. MURRAY SOCIALINIAI POREIKIAI. SAVE REALIZUOJANČIOS ASMENYBĖS BRUOŽAI

1.1. Motyvacijos samprata

Motyvacija – tai savęs ir kitų pažadinimo veiklai procesas, siekiant savų irr organizacijos tikslų. Tai tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai.
Motyvas tai: 1) skatinamoji priežastis, veiksnys; 2) įrodymas, argumentas; 3) vidinis veiksnys, skatinantis kokią nors veiklą. Motyvuotas – tai pagrįstas, argumentais įrodytas.
Suinteresuoti žmonės labiau stengiasi pasiekti geresnių veiklos rezultatų, nei nesuinteresuoti. Žmogaus poreikiai yra motyvacijos pagrindas.
Motyvacija apima veiksmus, kurie sužadina elgesį, norint pasiekti tikslą. Ja nusakoma ir paaiškinama, kodėl žmonės vienaip ar kitaip elgiasi.
Motyvacija – elgesio skatinimo sistema, kurią sąlygoja įvairūs motyvai.
Motyvavimas – poveikis darbuotojų motyvacijai.
Norėdami motyvuoti konkretų žmogų, vadovai turi su

udaryti jam galimybę patenkinti savo svarbiausius poreikius, kad kartu jie padėtų siekti organizacijos tikslų.
Darbo motyvacija turi tiesioginį poveikį organizacijos veiklos rezultatams. Dažniausiai motyvuojama atpildo, atlygio principu.
Atlygis – visa tai, ką žmogus vertina; tai platesnė sąvoka negu pinigai ar malonumas.
Atlyginimas – svarbus motyvatorius. Tačiau pagerėjus žmonių gyvenimo sąlygoms, vien tik atlyginimo pinigais neužtenka. Norėdami nuspręsti, kaip ir kokiomis proporcijomis reikia atlyginti, sužadinti motyvaciją, vadovai pirmiausia turi nustatyti darbuotojų motyvus. Tam padeda motyvacijos teorijos.

Motyvavimo sąvoka kilusi iš lotynų kalbos žodžio „movere“ (judėti, versti). Motyvavimas – suprantamas kaip judėjimo, veiklos priežastis, kuri skatina mus veikti, daryti. Motyvai gali būti konkretūs ir sąmoningi, tačiau dažnai jie būna nesąmoningi. Dažnai mes žinome išorines bendradarbio veiklos priežastis (geras uždarbis, pripažinimas, geri santykiai su kolegomis, pasitenkinimas darbu). Tačiau tikrosios veiklos priežastys gali būti paslėptos, kartais jos nedeklaruojamos sąmoningai.
Motyvai retai pasireiškia tiesiogiai. Tik iš parodyto aktyvumo, elgsenos galima spręsti apie darbuotojo motyvus, poreikius, interesus ir lūkesčius. Jei mes matome, kad žmogus perka daug alaus (elgsena), tai to priežastis gali būti troškulys, pyktis, nuobodulys, liūdesys, džiaugsmas, įprotis (motyvai).
Dažnai veikia ne vienas, bet visas motyvų paketas. Tam tikroje situacijoje veikiantys motyvai vadinami aktyviaisiais motyvais. Jie yra dominuojantys, lemiantys konkrečią veiklą. Pavyzdyje – noras atsigerti alaus – aktyvus motyvas. Greta aktyvių motyvų būna ir įpročio motyvų. Ji
ie yra bendri ir tik stiprina žmogaus nusistatymą, formuoja pagrindinę elgsenos kryptį. Todėl jie dažnai vadinami požiūriu (įsitikinimu, interesu, neigimu). Tarp abiejų motyvų grupių vyksta kaita, poveikis, dažnai konkurencinė kova. Vyrauja nuostata – gerti yra blogai, bet, jei išgėrus, nors ir trumpam, palengvės, reikia apsispręsti – ką pasirinkti? Kuris motyvas stipresnis – požiūrio ar aktyvusis akimirkos motyvas?

1 pav. Motyvacijos schema

Kad elgsena būtų tinkamai stimuliuojama:
• tikslas turi būti vertas dėmesio (motyvavimo stiprumas);
• turi būti stimulas tikslui siekti (atlyginimas);
• tikslas turi būti realus (realizavimo galimybė).
Kai poreikis patenkinamas, jis daugiau nestimuliuoja veiklos, kol neatsiranda naujas deficitas.

1.2. Motyvacijos teorijos

Motyvacijos teorijos mėgina paaiškinti, kokių tikslų siekia individai, kokios veiklos alternatyvas jie mato, kokie jų poreikiai.
Ir motyvacijos teorijos, ir motyvavimo praktika labiausiai domisi sąmoningu žmogaus elgesiu. Motyvacijos teorija stengiasi nustatyti poreikius, kurie pažadina žmones veikti, ypač nustatant darbo apimtis ir turinį:

2 pav. Poreikių schema
Šiuolaikinės motyvacijos požiūrių analizė padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, kuriame funkcionuoja organizacijos, atskleidžia kasdieninius vadovų ir pavaldinių ryšius organizacijoje.
Motyvacijos teorijos skirstomos į dvi pagrindines kryptis, priklausomai nuo to, kuo jos grindžiamos – žmonių poreikiais ar jų elgsena. Tai turinio arba poreikių teorijos ir proceso teorijos.
Turinio motyvacijos teorijos į pirmą vietą iškėlė žmogiškojo veiksnio reikšmę. Teorijos tvirtina, kad kai kuriuos svarbius asmeninius poreikius ilgainiui žmonės patenkina, o apie savo pasitenkinimo laipsnį sprendžia sąmoningai palyginę aplinkybes su

u poreikiais. Visų teorijų misija – padėti vadovams suvokti motyvus kaip organizacijos personalo varomąją jėgą.
Poreikių teorijos grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso jų elgsena. Tyrinėtojai stengiasi rasti atsakymą, kodėl atsiranda motyvacija ir kas ją sąlygoja.
Proceso teorijos pagrįstos žmonių elgsena, kurią sąlygoja jų lūkesčiai bei savo elgesio pasekmių suvokimas. Šios teorijos paaiškina, kaip veikia motyvacija, kaip ji vystosi ir nulemia darbuotojų elgesį.
Suvokus šių teorijų pagrindinius požymius, vadovams atsiveria galimybė organizuoti personalo darbą taip, jog jis tenkintų šį darbą atliekančiųjų poreikius ir atitinkamai motyvuotų juos efektyvesnei veiklai.
Viena garsiausių turini (poreikių) teorijų – A. Maslow poreikių hierarchijos teorija.

1.3. A. Maslow poreikių teorijos esmė

Psichologas profesorius Abrahamas Maslow poreikių hierarchijos teoriją sukūrė daugelį metų stebėjęs ir tyręs klinikoje savo pacientus.
A. Maslow poreikių hierarchijos teorija turi dvi pagrindines prielaidas:
1. Žmonės yra linkę kurti, kad patenkintų savo asmeninius poreikius. Kai individas poreikių patenkinti nebegali, jis yra linkęs juos mažinti. Kai poreikis patenkinamas, jis praranda savo stiprumą, motyvuojančią jėgą.
2. Žmonės turi tuos pačius poreikius.
A. Maslow darė prielaidą, kad kiekvienas žmogus gimsta turėdamas penkių rūšių poreikius, kurie išsidėstę pagal tam tikrą hierarchiją:

5. Saviraiškos poreikiai
4. Pagarbos ir statuso poreikiai
3.Socialiniai poreikiai
2. Saugumo poreikiai
1. Fiziologiniai poreikiai

3 pav. A. Maslow poreikių piramidė

1.4. A. Maslow poreikių teorijos lygiai

Darydamas prielaidą, kad aukštesniojo lygio poreikiai yra patenkinami vidujai, o žemesnio lygio poreikiai daugiausia patenkinami išoriškai, A. Maslow penkis poreikius suskirstė dar į du lygius:
1) žemesniojo lygmens (pirminiai) poreikiai – fiziologiniai, saugumo ir socialiniai;
2) aukštesniojo lygmens (antriniai) poreikiai – pagarbos ir saviraiškos poreikiai.
Kai patenkinami žemesnieji poreikiai, tampa efektyvūs esantys aukščiau, kurie ir keičia motyvaciją.
Pirminiai poreikiai savo prigimtimi yra fiziologiniai ir paprastai būna įgimti. Tai maistas, vanduo, seksas, miegas, oras.
Antriniai poreikiai savo prigimtimi yra psichologiniai. Jie vystosi tobulėjant žmogaus asmenybei, kaupiantis jo gyvenimo patirčiai. Jie yra žymiai įvairesni, nei pirminiai. Daugelis psichologinių poreikių pasireiškia asmenybei subrendus.
Antrinius poreikius galima apibūdinti šiais požymiais. Jie yra:
– ypač sąlygojami patirties;
– nevienodo intensyvumo;
– kiekvienam individui skirtingi;
– dažnai veikia keli iš karto;
– neretai sąmoningai nesuvokiami;
– daro įtaką elgesiui.
Pagal A. Maslow, dominuojantys organizmo ir jo elgesio poreikiai yra tik nepatenkinti poreikiai. Žmonės stimuliuojami noro patenkinti savo nepatenkintus poreikius. Kiekvienu konkrečiu laiko momentu žmogus stengiasi patenkinti tuos poreikius, kurie jam stipriausi arba svarbiausi.
Fiziologiniai poreikiai: alkis, troškulys, būsto, oro, sekso ir kiti kūno poreikiai. Skaudžiausiai jaučiame būtent šiuos poreikius, nes jie yra tiesiogiai susiję su organizmo išlikimu.

„Nuolatos alkanam žmogui Utopija yra šalis, kur daug maisto. Jis mano, kad būtų laimingas, jei būtų tikras, kad niekad nepritrūks maisto. Alkanam svarbiausia pavalgyti. Visa kita jam nesvarbu. Laisvė, meilė, bendrumo jausmas, pagarba netenka jokios reikšmės.“ (A. Maslow)

Šie poreikiai yra universalūs, tačiau konkretiems asmenims gali skirtis savo intensyvumu. Pvz.: vaikui reikia daugiau miego, nei vyresniam žmogui.

Kai fiziologiniai poreikiai bent iš dalies patenkinami, kyla saugumo poreikis.
Saugumo poreikiai: saugios darbo sąlygos, papildomos lengvatos ir kt. Tai noras veikti nepavojingoje aplinkoje, turėti pastovų darbą, santaupų, būti ramiam dėl ateities. Žmonės paprastai nori būti užtikrinti, kad jų ir jų artimųjų egzistencijos poreikių patenkinimas bus užtikrintas ne tik šiandien, bet ir ateityje. Jie nori saugumo kūnui ir būti ekonomiškai užtikrinti.
A. Maslow rašė: „Sveiko, normalaus, turinčio sėkmę žmogaus saugumo poreikiai mūsų kultūros rėmuose gali būti pakankamai patenkinti.todėl tokie poreikiai nevaidina aktyvaus motyvuojančio vaidmens.“

Iš esmės visiems žmonėms būdingi kokie nors užsitikrinimo poreikiai. Taip pat skiriasi būdai, kuriais žmonės stengiasi įgyti užtikrinimą.

Kai patenkinti saugumo poreikiai, žmogus trokšta priklausyti kokiai nors bendrijai. Kyla socialiniai poreikiai.
Socialiniai poreikiai – tai geri santykiai su kolegomis, vadovais; priklausymas grupei – šeimai, giminei ir pan. Žmogus trokšta būti mylimas ir mylėti. Tai prisirišimas prie ko nors, priklausymo jausmas, pripažinimas ir draugystė.

Kai kas mano, kad šie poreikiai turi būti patenkinami ne darbe. Tačiau žmonės dirba konkrečioje socialinėje aplinkoje, ir todėl kai kurie jų socialiniai poreikiai turi būti patenkinami ir darbe. Socialinių poreikių patenkinimo darbe sėkmingumas labai priklauso nuo kolektyvo santykių.

Bent iš dalies patenkinus socialinius poreikius, atsiranda pagarbos poreikis.
Pagarbos ir savigarbos poreikiai (papildomų įsipareigojimų priėmimas, savo statuso įtvirtinimas). Žmogui pačiam reikia jausti, kad jis yra vertingas, taip pat žinoti, kad ir kiti mano jį esant vertingą (statuso poreikis). Jis nori būti pripažintas visuomenėje, šeimoje, darbe, žmogus nori gerbti save už tam tikrus pasiekimus ir būti gerbiamas kitų.

Šiuos veiksnius dar galima sugrupuoti į vidinius (savigarba, autonomiškumas, sėkmė) ir išorinius (statusas, pripažinimas, dėmesys).
Patenkinus savigarbos poreikius, aktualiais tampa saviraiškos poreikiai.
Saviraiškos poreikiai – tai siekimas tapti tuo, kuo žmogus pajėgus tapti; tai tobulėjimas, savojo potencialo siekimas, savęs patenkinimas. Tai pastangos aktualizuoti, atskleisti ir aktyviai panaudoti savo potencines galimybes. Žmogus pradeda siekti išreikšti save. Svarbiomis tampa augimo galimybės organizacijoje, kūrybiškumo pasireiškimas, kilimas karjeros laiptais.

Tobulėjant žmogui kaip asmenybei jo potencialios galimybės plečiasi, todėl saviraiškos poreikiai niekada negalės būti patenkinami.

Taigi, žmogaus elgsenos motyvacija per poreikius yra begalinė. Poreikiai niekada negali būti iki galo patenkinti.
D. Hellriegel, R. W. Woodman skiria šiuos pagrindinius A. Maslow teorijos aspektus:
· patenkintas poreikis niekada nemotyvuoja;
· žmonės nėra motyvuoti patenkinti dviejų lygių poreikių tuo pačiu metu;
· žmonės visada siekia patenkinti kokį nors poreikį. Kai vienas poreikis patenkintas, kitas užima jo vietą;
· žemesniojo lygmens poreikiai patenkinami prieš atsirandant aukštesniojo lygmens poreikiams;
· yra daugiau būdų patenkinti aukštesniojo lygmens poreikius, nei žemesniojo.

Savo darbuose A. Maslow darė prielaidą, kad be minėtų penkių pagrindinių poreikių, gali egzistuoti ir estetiniai poreikiai.

1.5. A. Maslow teorijos privalumai ir trūkumai

A. Maslow darbai padarė didžiulę įtaką, sprendžiant darbo žmogaus motyvavimo problemą. Ši teorija leido geriau suprasti, kas žmones traukia prie darbo, o vadovai pamatė, kad darbo motyvus lemia platus darbuotojų poreikių spektras.
A. Maslow teorija iškėlė nemažai klausimų apie poreikių tenkinimo galimybes.
A. Maslow sukurtos teorijos svarbą rodo ir D.Wran atsiliepimas: „Išsprendęs darbininkų mentalinės sveikatos gerinimo problemą, tobulinant organizacinę praktiką, A. Maslow praskynė kelią psichologams – humanistams.“
A. Maslow poreikių hierarchijos teorija buvo plačiai pripažinta, ypač ją palaikė vadovai praktikai. Šį pripažinimą galima paaiškinti logika ir paprastumu, kuriais remiantis teoriją nesunku intuityviai suprasti.
Šia teorija rėmėsi daugelis vėlesnių teorijų kūrėjų, ji buvo pakeista, patobulinta, tačiau ir iki mūsų laikų ji išliko populiari. Galbūt todėl, kad genialumas ir slypi paprastume.
A. Maslow primygtinai neteigė, kad jo teorija besąlygiškai teisinga; poreikių hierarchija gali priklausyti ir nuo sąlygų. Tačiau vis dėlto jis manė, kad poreikių hierarchijos idėja leidžia geriau suprasti žmogaus motyvaciją.
Deja, mokslininkai šią teoriją dažniausiai laiko nepagrįsta. Pavyzdžiui, buvo gauta nedaug įrodymų, patvirtinančių prognozę, kad poreikiai yra išsirikiavę pagal A. Maslow siūlomą hierarchiją, ar kad pakankamai patenkinus kurį poreikį, sužadinamas ankstesnis. Žmonės yra linkę patenkinti nebūtinai tik vieno lygmens poreikius tuo pačiu metu. Kai kurie motyvuoti tenkinti kelių lygių poreikius, ypač aukštesniosios eilės.
A. Maslow teorijoje teigiama: „Aukštesnio lygio poreikiai pradeda veikti tik visiškai patenkinus žemesniojo lygio poreikius“.
Čia ir paaiškėja šios teorijos ribotumas, nes neatsižvelgiama į tai, kad darbuotojų vertybių sistema nėra vienoda. Juk akivaizdu, kad yra idealistų, kuriems socialinės vertybės svarbesnės, nei materialinės.
Pats A. Maslow nustatė, kad yra žmonių, kuriems savigarba yra svarbiau, negu žemesnieji poreikiai, ir kad poreikių hierarchija nėra tokia jau „kieta“. Beje, tokių žmonių ne dauguma.
Be to, negalima teigti, kad pasiekus penktąją poreikių pakopą, jau nebegalima daugiau progresuoti. Šis lygis tėra tik poreikių klasifikacijos tam tikra riba. Būtų visiškai įmanoma šią teoriją pratęsti kopiant aukštyn hierarchijos laiptais. Poreikiai niekada negali būti visiškai patenkinti. Žmonės yra tokie sutvėrimai, kurie visą laiką ko nors nori. Taip pat nėra numatytas poreikių patenkinimas žmonių degradavimo atveju. Juk tokiais atvejais aukštesnio lygio poreikiai gali natūraliai atkristi.
Galima teigti, kad poreikių hierarchijos teorija – abstrakti filosofinė sistema, galinti netikti konkrečiam individui.
M. Rose samprotavo taip: „Poreikių hierarchijos koncepcijos statusas nėra aiškus. Jei orientuosimės į realius poreikius, tai kaip mes galėsim įsitikinti jų egzistavimu? Kaip ir bet kuri psichologinė sistema, ji nėra prieinama tiesioginio stebėjimo metodams. Ar galim atsakyti į klausimą, kokie poreikiai realūs, kokie ne?“
Būtina atkreipti dėmesį, kad A. Maslow teorija kurta ir patikrinta amerikiečių bazėje, todėl tikėti, kad absoliučiai tiksliai gali tikti ir mūsų žmonėms, nėra pagrindo, nors įmanoma, kad ryškaus atitikimo neturėtų būti.
Kitose kultūrose poreikiai gali pagal svarbą išsirikiuoti kitaip. Tokiose šalyse kaip Japonija, Graikija ar Meksika, kur netikrumo vengimo tendencijos yra ryškios, saugumo poreikis gali atsidurti šios hierarchijos viršuje. Šalyse, kuriose gyvenimo kokybės rodikliai labai svarbūs – tokiose kaip Danija, Švedija, Norvegija, Olandija ir Suomija – viršuje gali būti socialiniai poreikiai. Pvz., galima prognozuoti, kad grupinis darbas labiau skatins darbuotojus tose šalyse, kur itin vertinamas gyvenimo kokybės kriterijus.

1.6. H. Murray socialiniai poreikiai
1.6.1. Asmenybės apibūdinimas pagal H. Murray

H. Murray tyrė asmenybę ir jos motyvaciją. Asmenybę apibrėžti labai sunku, nes ji nuolat kinta. Asmenybė – tai jos istorija. Asmenybę reikia traktuoti pagal stabilius jos elgesio elementus lanksčiose situacijose. Asmenybė – jėga, kuri valdo individą. H. Murray vartojo sąvokas: įvykis -subjekto-objekto arba objekto-subjekto sąveika; serialas – kryptinga įvykių seka (sieja įvykius vienus su kitais).
Didelį dėmesį H. Murray skyrė gabumams ir pasiekimams. Instinktus susiejo su visuomene.
Ego – kontroliuoti, organizuoti, planuoti, kaip instinktai pasireiškia visuomenėje.
Superego – kultūros derinys. Visuomenės moralės normos. Superego susijęs su ego idealu.
Ego, superego daugiau formuojasi paauglystėje.

1.6.2 Asmenybės poreikiai. Poreikių egzistavimo požymiai

Asmenybės funkcionavimas. Psichologai žmogaus mąstyseną aiškino per poveikius, troškimus, valios pasireiškimus.
Poreikiai – ko žmogui reikia. Tai sukelia įtampą, išreiškia žmogaus atvirumą.
Siekiai – noras turėti naujas vystymosi sąlygas.
Sunku nustatyti, ko žmogus siekia. Svarbiausia atskleisti žmogaus kryptingumą, ko siekia, kur eina, kokie tikslai. Dėl poreikių kyla įtampa. Tarp asmenybės ir objektų kyla sąveika, kuri virsta motyvu.
Poreikis – asmuo ieško objekto ar subjekto arba jo vengia.
Poreikiai: 1) pažeminimo poreikis – troškimas priklausyti nuo kitų, nesipriešinti išorinėms jėgoms. Bausmių, skausmo nevengti; 2) pasekimo poreikis – troškimas priklausyti nuo kitų, noras viską daryti geraširdiškai, būti pripažintu; 3) prisijungimo poreikis – bendrauti, palaikyti nuolatinius kontaktus su artimaisiais; 4) agresijos poreikis – užgauti, keršyti, kaltinti kitus; 5) autonomijos poreikis – išsivaduoti nuo įvairių apribojimų. Būti nepriklausomam, veikti pagal savo įsitikinimus; 6) pasipriešinimo poreikis – kovoje valdyti situaciją. Poreikis nugalėti baimę, silpnumą. Užsitarnautą gėdą atitaisyti veiksmais; 7) gynybos poreikis – gintis nuo kritikos, kaltinimų, užpuolimų. Slėpti savo klaidas, nesėkmes; 8) pagarbos poreikis – gerbti kitus, laikytis papročių, pripažinti taisykles, lyderius. Gerbti aukštesnes pareigas; 9) dominavimo poreikis – kontroliuoti aplinką, įtikinėti, drausti, vadovauti, būti lyderiu; 10) pasirodymo poreikis – noras pasirodyti, daryti įspūdį. Būti dėmesio centre; 11) žalos vengimo poreikis – ruoštis iš anksto vengti žalos; 12) gėdos vengimo poreikis – vengti pažeminimo, situacijų, kur asmenybė gali būti išjuokta, pažeminta. Poreikis susilaikyti nuo veiksmų, norint išvengti nesėkmės; 13) pagalbos poreikis – poreikis padėti kitam, padrąsinti, būti maloniu kitiems, padėti vargstantiems, nelaimingiems; 14) tvarkos poveikis – poveikis tvarkyti, siekti tikslumo, organizuotumo. Numatyti darbo detales; 15) žaidimo poreikis – žaisti, šokti, juoktis; 16) atstūmimo poreikis; 17) emocinio (jausminio) malonumo poreikis; 18) sekso poreikis; 19) palaikymo poreikis – norėti globos, rūpinimosi; 20) supratimo poreikis.

1.6.3. Poreikių rūšys ir jų tarpusavio sąveika

H. Murray išskyrė šias poreikių rūšis:
· pirminiai poreikiai: gyvybiniai (maistas, šiluma);
· antriniai poreikiai;
· atviri poreikiai;
· paslėpti poreikiai;
· proaktyvūs poreikiai – žmogaus viduje atsiremti;
· reaktyvūs poreikiai – kaip atsakas į išorinius signalus.
Asmenybė sugeba keistis drastinių praregėjimų metu. Tam daro didelę įtaką socialiniai ir kultūriniai veiksniai. H. Murray pabrėžia žmogaus unikalumą ir laiko jį savaime suprantamu dalyku. Jis asmenybės efektyvumo šaltiniais laiko poreikius.
Poreikių tarpusavio sąveika:
1) poreikių susiliejimas;
2) poreikių pavaldumas;
3) poreikių konfliktiškumas (pvz., bendravimo ir žalos vengimo poreikis).
Poreikių tyrimas yra eksperimentinis gamtos mokslas. Jo pradininkas – Pavlovas, kuris tyrė gyvūnų ir žmonių elgseną.

1.7. Save realizuojančios asmenybės bruožai

A. Maslou, išnagrinėjęs daugelio įžymių žmonių (mokslininkų, atradėjų, politikų, menininkų) biografijas, padarė išvadą, kad visos šios be galo skirtingos asmenybės yra kai kuo panašios. Jis išskyrė bruožus, būdingus save išreiškiančiai ir realizuojančiai asmenybei. Pirmiausia – tai išradingumas ir kūrybiškumas (nesvarbu, ar žmogus konstruotų naują mechanizmą, ar ruoštų valgį). Tai aiškių gyvenimo tikslų turėjimas (todėl asmenybės energija ir sugebėjimai neeikvojami veltui, neišbarstomi). Tai žvilgsnio šviežumas, sugebėjimas įžvelgti jau žinomų dalykų naujus bruožus, o kartu – tolerancija tam, kas nežinoma, nesuprantama, daugiaprasmiška. Tai savęs, o ir kitų žmonių priėmimas tokiais, kokie yra, su visais privalumais ir trūkumais (todėl energija eikvojama ne nuolatinei savigraužai, o silpnybių įveikimui). Pagaliau tai gausūs jau minėti taurieji išgyvenimai ir potyriai, kuriuos tokia asmenybė labai vertina ir sureikšmina (kai tuo tarpu kiti žmonės paprastai stengiasi juos „pamiršti“, kaip nors protingai paaiškinti ar nuvertinti. Sėkmingai save realizuojančių žmonių gyvenime yra praradę prasmę įvairūs tradiciniai prieštaravimai: tarp asmeninių ir visuomeninių interesų, tarp proto ir jausmo, tarp dvasingumo ir juslingumo, tarp malonumo ir pareigos.

II. BENDRAVIMO SAMPRATA. EFEKTYVAUS BENDRAVIMO PRINCIPAI. BENDRAVIMO ETAPAI

2.1. Bendravimo samprata

Bendravimas – tai dviejų ar daugiau žmonių tarpusavio sąveika, kurios metu yra perduodama informacija, patenkinami įvairūs poreikiai, tokie kaip saugumas dominavimo saviraiškai ir kt. Bendravimas padeda giliau pažinti save, suprasti tai, kas mes esame iš tikrųjų – mes mokame bendrauti ar ne, esame malonūs ar ne, gauname atsakymus bendraudami ar ne.
Bendravimo procesas yra labai skirtingas. Į jį galime žiūrėti skirtingais aspektais ir išskirti:
1) bendravimą kaip žmogaus tarpusavio suvokimą – socialinė percepcija;
2) bendravimą kaip pasikeitimą informacija;
3) bendravimą kaip tarpusavio sąveiką.
Skiriami du pagrindiniai bendravimo tipai: verbalinis ir neverbalinis.
Verbalinės bendravimo formos yra dvi: 1) informacija perduodama žodžiu; 2) informacija perduodama raštu.
Neverbalinis bendravimas – tai mokslas apie kitų siunčiamus neverbalinius ženklus, kuriuos supratę galime geriau pažinti save ir kitus.

2.2. Efektyvaus bendravimo principai

Daugiausia laiko mes praleidžiame bendraudami žodžiu, t.y. kalbėdami ir klausydami. Pagrindiniai kalbėjimo proceso elementai yra šie:
1. Kalbėjimas. Kalbėjimo efektyvumas priklauso nuo: balso tono, moduliacijos, greičio, garso stiprumo ir slopinimo. Nuo šių elementų priklauso informacijos suvokimas, užkodavimas ir persiuntimas.
2. Pati kalba. Kalba turi būti sklandi, tiksli ir aiški. Pasitaiko, kad vienas žodis turi kelias reikšmes ir bendraujant panaudojama netinkama žodžio reikšmė. Netinkamai panaudotas žodis – pavojingiausias veiksnys bendravimo procese. Reikia vengti sunkiai suprantamų, retai vartojamų žodžių. Tokiu būdu teisingas pranešimas dažniausiai tampa klaidingu. Geri kalbininkai privalo mokėti kalbėti aiškiai, sklandžiai, tiksliai ir visiems suprantama kalba.
3. Balso tonas ir moduliacija. Didelį dėmesį kreipiame į tai, kaip žmogus kalba, t. y. į balso toną. Balso tonas priklauso nuo to, kaip mes kalbame: užtikrintai, nedrąsiai, agresyviai, piktai, inertiškai, pasyviai, susinervinę ir t.t. Moduliacija – tai tono pasikeitimas, t. y. garso pasikeitimas (pažeminimas ar paaukštinimas) pustoniu arba tonu. Valdytojai bendraujant turi skirti ypatingą dėmesį balso tonui ir moduliacijai. Tai labai svarbūs bendravimo elementai, užtikrinantys efektyvų bendravimą.
4. Greitis ir garso stiprumas. Bendravimo efektyvumas priklauso nuo to, kaip mes kalbame, greitai ar lėtai. Nervingi žmonės dažniausiai kalba daug greičiau, negu savimi pasitikintys, ramūs. Geriausi rezultatai pasiekiami, kai kalbame nei per greitai, nei per lėtai (turi būti pusiausvyra). Garso stiprumas gali būti streso rezultatas. Tvirtai pasakytas sakinys įrodo, kad jis yra svarbus. Nereikšminga informacija nėra užtvirtinama ir pabrėžiama. Tokie reiškiniai sąlygoja garso stiprumą.
5. Garso silpnumas (tyla). Pauzės, nutylėjimai, nustebimai ir žiopsojimai sąlygoja garso silpnumą arba, kitaip tariant, tylą. Tačiau ne visada pauzės daromos tada, kai neturime ką pasakyti, kartais pauzė daroma tada, kai ruošiamės užakcentuoti labai svarbią informaciją.
6. Klausymas. Tai antra labai svarbi žodinio bendravimo proceso dalis. Patarimai reikalingi, kad klausymas būtų efektyvus.
Kalbant reikia nesiblaškyti, būti optimistu, surasti bendrų interesų tarp savęs ir pašnekovo, nežiovauti ir nesvajoti, jei pašnekovas kalba lėtai ir neįdomiai, stengtis suprasti pašnekovo tikslą.
Bendravimo procese labai svarbi bendravimo vieta, laikas, asmeninė padėtis ir t. t. Kokiu atstumu mes kalbame su pašnekovu? Kodėl kalbant su vienu pašnekovu atstumas yra mažesnis, o su kitu – didesnis?
Žmonės, kaip ir gyvūnai, į savo teritoriją neįleidžia priešų. Su vienais žmonėmis mes bendraujame artimiau, su kitais didesniu atstumu. Edward T. Hall erdvę suskirstė į keturias dalis: intymiąją, personalinę, socialinę-patariamąją ir viešąją. Nuo erdvės priklauso bendravimo intymumas ir ji yra labai svarbus veiksnius bendravimo procese.
Bendraujant labai svarbu jausti laiko tėkmę. Vėluodami į darbą, susirinkimą, pobūvį, ar kur kitur, mes pirmiausia pasielgiame nemandagiai, mums būna nuobodu ir neįdomu, nes galbūt neišgirdome svarbios informacijos.
Bendravime išskiriamos ir estetinės bendravimo formos: menas, muzika, kinas. Sklandžiai bendrauti yra gana sunku, nes yra daug priežasčių, kurios trukdo tokiam bendravimui.
Kalbos apribojimai. Bendravimo efektyvumas priklauso tik nuo kalbos. Iš esmės kalba nulemia visą bendravimą. Visi parinkti simboliai yra minčių, jausmų ir sąvokų abstrakcijos. Mes turime teisę pasirinkti patį efektyviausią bendravimo būdą.Tačiau negalime pamiršti, kad vartojame žodžius – abstrakcijas, todėl kiti šiuos žodžius gali suprasti klaidingai. Bendraujant reikia vengti verstų iš kitų kalbų žodžių (t. y. vertalų) ir semantizmų.
Kalbėjimo ir klausymo įgūdžiai. Kad bendravimas būtų efektyvus, reikia turėti šiokių tokių klausymo ir kalbėjimo įgūdžių. Svarbiausia – mokėti tinkamai ir gerai kalbėti ir išklausyti pašnekovą bet kurioje situacijoje. Tai reikalauja kalbėjimo ir klausymo įgūdžių. Kalbant per greitai ar per lėtai, nepasieksime gerų rezultatų. Panašiai yra ir su žmogumi, kuris nesistengia ar nemoka išklausyti pašnekovo. Fiziniai ir socialiniai skirtumai taip pat neužtikrina veiksmingo bendravimo.
Laiko pasirinkimas ir punktualumas. Labai svarbu, kad pokalbio laikas būtų tiksliai paskirtas ir pokalbis būtų pradedamas laiku.
Žodžių žaismas. Bendraujant tiek žodžiu, tiek raštu reikia vengti žodžių daugiažodžiavimo (žaismo). Gavėjui bus daug lengviau suvokti pranešimą, jei siuntėjas jį išsiųs paprastą, tikslų ir aiškų.
Asmenybė ir suvokimas. Individas bendravimo procese užima labai svarbią vietą. Asmenybė – tai elgesys, charakteris ir daugybė savybių, kurios būdingos tik vienam žmogui. Kiekvienas žmogus yra asmenybė, nes dviejų vienodų žmonių žemėje nėra. Kartais bendraujant pašnekovai pasisavina vienas kito mintis. Tai labai didelė problema, dėl kurios bendravimas praranda efektyvumą.
Perkrovimas. Kartais žmogaus protas ir atmintis būna perkrautas nereikalinga informacija. Tai tik apsunkina bendravimą. Svarbiausia – mokėti atrinkti pačią reikalingiausią, svarbiausą ir naudingiausią informaciją.

2.3. Bendravimo etapai

Bendravimo procesas užsimezga tada, kada siuntėjas jaučia, kad asmuo, grupė ar organizacija pasiruošusi bendrauti su gavėju. Siunčiamas pranešimas privalo būti užkoduotas, kad gavėjas žinią atpažintų. Pranešimai gali būti perduodami asmeniškai, raštiškai, memorandumu, per televiziją ir kitais būdais. Informacija gaunama per šiuos pojūčius: klausos, regėjimo, lytėjimo, uoslės, skonio. Gavėjas privalo iššifruoti gautą pranešimą. Bendraujant veikia grįžtamasis ryšys. Šis ryšys užtikrina efektyvų bendravimą. Grįžtamasis ryšys siejasi su gavėjo išsiųstu pranešimu siuntėjui, pasibaigus bendravimo procesui. Išskiriami penki bendravimo etapai.
1. Suvokimas. Tai yra pirmasis ir pats svarbiausias žingsnis bendravimo procese. Suvokimas apima viską, kas įvyksta iki pranešimo užkodavimo, t. y. iki informacijos persiuntimo.
2. Užkodavimas. Pranešimai gali būti persiunčiami dviem būdais: verbaliniu ir neverbaliniu. Verbalinis būdas – tai informacijos perdavimas žodžiu ar raštu. Neverbalinis būdas – tai informacijos perdavimas kūno judesiais. Užkodavimo esmė yra – parinkti siuntėjui ir gavėjui suprantamus simbolius.
3. Persiuntimas. Tai procesas, kada siuntėjas yra pasiruošęs išsiųsti žinią gavėjui. Pranešimą galima siųsti dviem kanalais:
– Žodžiu – tai yra garso bangomis;
– kitomis priemonėmis – kūno judesiais, radiju, televizija ir t.t. Visos perdavimo priemonės yra labai svarbios. Šių informacijos perdavimo priemonių paskirtis yra nevienoda, tai priklauso nuo situacijos. Labai svarbu parinkti tinkamą informacijos perdavimo priemonę.
4. Iššifravimas. Informacija, gauta iš siuntėjo, turi būti iššifruota. Tuo užsiima informacijos gavėjas. Du iš karto išsiųsti pranešimai gali neigti vienas kitą. Labai svarbu teisingai iššifruoti užkoduotą informaciją.
5. Triukšmas. Tai dar vienas veiksnys, su kuriuo dažnai susiduriame bendraujant. Jis gali pasireikšti bet kuriame bendravimo etape. Kartais triukšmas bendraujant daro labai neigiamą įtaką. Pvz., kartais dėl triukšmo klaidingai suprantama informacija, gaunamas neteisingas pranešimas.

III. KONSTRUKTYVAUS ELGESIO KONFLIKTINĖJE SITUACIJOJE STRATEGIJOS

3.1. Konflikto samprata

Jei bendraudami vienas kitam padedame realizuoti poreikius ir patiriame abipusę naudą, sakome, kad bendradarbiaujame.
Varžantis tenkinami tik vieno žmogaus ar vienos grupės poreikiai. Konfliktas (lot. „conflictus“) reiškia susidūrimą.
Konfliktas – tai maždaug vienodo stiprumo, bet priešingos krypties jėgų sąveika, tai yra nesuderinamų motyvų, interesų, nuomonių, nuotaikų susidūrimas. Konfliktas visada sukelia stiprius emocinius išgyvenimus.
Pagal formą konfliktai skirstomi taip: 1) asmenybės konfliktai; 2) tarpasmeniniai konfliktai; 3) konfliktai tarp grupių.
Yra ir kitokių konfliktų skirstymų: 1) paslėpti arba nenumatyti konfliktai; 2) atviri arba numatyti konfliktai, arba:
1) konfliktai, kilę dėl asmenybės savybių; 2) situacijos sąlygoti konfliktai.
Konfliktai dar gali būti skirstomi į:
1) konstruktyvius konfliktus, kurie stimuliuoja grupės dinamiką, naudingi kaip profilaktika prieš grupės sąstingį; 2) destruktyvius konfliktus, kurie ardo grupę.
Dėl ko dažniausiai kyla konfliktai? Viena didžiausiai pasitaikančių konflikto priežasčių – nesugebėjimas pažvelgti į situaciją lanksčiai, be išankstinių nuostatų. Į konfliktą su aplinkiniais lengviausiai įsivelia užsispyrę, inertiški žmonės, nepakenčiantys prieštaraujančio elgesio. Konfliktiški yra tie žmonės, kurių pagrindinis gyvenimo tikslas – bet kokia kaina iškovoti aplinkinių pripažinimą, užimti prestižinę vietą visuomenėje. Konfliktams palankios sąlygos ir tuomet, kai yra keliami nerealūs reikalavimai aplinkai, sąlygoti per didelio savojo Aš idealizavimo. Tokiu atveju žmogus ima jaustis pranašesnis už kitus, mano esąs teisuolis, neklystantis, galintis nurodinėti.
Liepsnojant konfliktui, galimybė lengvai susitaikyti itin menka. Konfliktuodami turime tikslą atstatyti pažeistą savąją vertę, todėl nusileisti „priešininkui“ yra sunku. Dažniausiai manome, jog liks neatkurta savoji vertė, todėl už savigarbą yra kovojama, deja, ne visada etiškomis priemonėmis. Konflikto atomazgą nutolina ir kiti veiksniai. Konfliktuodami prarandame laiko perspektyvą, telkiame dėmesį tik į tai, kas vyksta dabar. Mūsų mąstymas pasidaro fiksuotas: ginčydamiesi naudojamės vis tais pačiais argumentais, nesistengiame į situaciją pažiūrėti nauju aspektu.
3.2. Konfliktų sprendimo būdai

Konfliktų spendimo būdai yra šie:
1) tiesioginiai;
2) netiesioginiai.
Sprendžiant konfliktą tiesiogiai, paprastai dalyvauja abi konfliktuojančios pusės, o kartais ir trečiasis, nešališkasis asmuo. Tačiau rasti neutralų asmenį labai sunku, dažniausiai jie palaiko vieną kurią nors pusę.
Netiesioginių konfliktų sprendimo būdai:
1) Jausmų išliejimas. Leidžiama „užsidegusiam“ žmogui išsilieti. Jei jis save gerbia, galbūt jo neigiami jausmai „priešininkui“ pasikeis į teigiamus.
2) Pozicijų pasikeitimas. Šis būdas tinka ir šeimoje, ir darbe. Konfliktuojantieji prašomi pasikeisti pozicijomis ir ginti jau priešingą poziciją. Šis būdas sunkus, bet veiksmingas.
3) Agresijos apnuoginimas. Konfliktuojantieji nepastebimai suvedami, kad padiskutuotų, pasportuotų ir pan.
4) Oponento priverstinis klausymas. Konfliktuojant paprastai menkai gimimas priešininkas, paprastai fiksuojama tik jo intonacija. Konflikte dalyvaujantis asmuo sustabdo ginčą ir prieš atsikertant liepia pasakyti ką tik girdėtą „priešininko“ repliką. Tada oponentai ne tik išgirsta vienas kitą, bet ir išmoksta įsiklausyti į savo žodžius.
5) Pajuokavimas. Jei konfliktas nėra per daug įsišaknijęs, vertėtų viską nuleisti juokais. Taip dėmesys nukreipiamas kitur, išsiblaškoma ir atsipalaiduojama.
Svarbiausios sąlygos konfliktui spręsti:
1) konflikto esmės atskleidimas – jį sukėlusios priežasties išsiaiškinimas;
2) atviras ir efektyvus abiejų konfliktuojančių pusių bendravimas, kai pripažįstamos savo klaidos, suvaldomos emocijos.

3.3. Konfliktų sprendimo taktikos

Tam tikrų reagavimo būdų konflikto metu mes išmokstame dar vaikystėje. Tvirtindami, kad tai natūralu, mes neieškome konstruktyvaus konflikto sprendimo, o tik dar kartą pademonstruojame savo „konfliktavimo įgūdžius“. Tai:
1) fizinis arba emocinis pasitraukimas. Pasitraukus iš konfliktinės situacijos sprendimo, galima susilaukti dar didesnių reikalavimų, atsakomojo atsitraukimo. Problema gali dar labiau paaštrėti.
2) nuslopinimas. Tai atsisakymas pripažinti, kad problema egzistuoja.
3) taktika „laimėti – pralaimėti“. Tai neduoda ilgalaikių rezultatų, nes pralaimėjusieji beveik visada priešinasi jiems primestiems sprendimams.
4) Kompromisas. Tik iš pirmo žvilgsnio šis būdas konfliktams spręsti atrodo tinkamiausias. Paprastai būna geresnių būdų.
5) Taktika „laimėti – pralaimėti“. Principas toks :„Aš noriu laimėti, bet noriu ir kad tu laimėtum“. Jis bus efektyvus tik tuomet, jei „priešininko“ vertybės konfliktuojantiesiems bus svarbios tiek pat, kiek ir paties.
Konfliktinė situacija yra savotiškas inteligentiškumo testas. Ir iš to, kaip žmogus elgiasi, galima spręsti apie jo vidinę kultūrą. Pavyzdžiui, anglai savo sugebėjimo valdyti emocijas dėka visada garbingai išsisuka iš konfliktinės situacijos. O ar mes galime sutramdyti apėmusį pyktį, tegu ir turintį pagrindo?
Dauguma žmonių neigiamai vertina konfliktus. Kodėl taip yra? Pirmiausia konfliktai audrina stiprias emocijas ir kelia nemalonių potyrių. Galvodami apie konfliktus, prisimename pyktį, neviltį, nerimą, neapykantą ir kitus nemalonius jausmus. Be to, mus veikia ir visuomenėje nusistovėjęs požiūris į konfliktus. Mes turime susikūrę vertybių, principų ir įsitikinimų sistemą. Konfliktai ir konfliktinis elgesys joje dažnai vertinamas neigiamai.
Bet neturėtume pamiršti ir kitos medalio pusės: nepaisant neigiamo krūvio, konfliktai yra pasikeitimų stimulas ir pažangos variklis. Tarpasmeninius ir vidinius asmens konfliktus galime pavadinti tarpusavio ir asmenybės santykių raidos ir tobulėjimo varikliu. Per susidūrimus žmonėms atsiranda galimybė geriau pažinti save ir kitus.
Taigi ar konfliktas yra gėris ar blogis, priklauso nuo to, kaip žmonės elgiasi konfliktinėje situacijoje, kaip sprendžia iškilusias problemas.

LITERATŪRA

1. Baršauskienė V., Janulevičiūtė B. Žmogiškieji santykiai. – Kaunas, 1999.
2. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. – V.: Technologija, 1996.
3. Neverauskas B., Rastenis J. Vadybos pagrindai. – KTU, 2000.
4. Psichologija studentui. K.: Technologija, 2005.
5. Robbins Stephen P. Organizacinės elgsenos pagrindai. – Vilnius, 2003.
6. Sakalas A. Personalo vadyba, V.: Margi raštai, 2003.
7. Seilius A. Organizacijų tobulinimo vadyba. – Klaipėda, 1998.
8. Šavareikienė D., Dubinas V. Integruota vadybinio proceso motyvacija. – ŠU, 2003.

Leave a Comment