DARBUOTOJŲ MOTYVACIJA

ĮVADAS
Motyvacija psichologijoje -jėga, skatinanti visus organizmo veiksmus , kitaip tariant, tai poreikis ar troškimas, kuris teikia elgesiui energijos ir nukreipia jį į tikslą. Motyvavimas – žmogaus aktyvumą skatinantis ir jo veiklos kryptį lemiantis procesas. Motyvai yra susiję su individo poreikių patenkinimu. Stipriausia motyvacija yra sėkmė. Malonu daryti tai, kas sekasi, o nemalonu – tai, kas nesiseka. Jei pasiseka – išauga pasitikėjimas savimi.
Darbo aktualumas
Šiuolaikiniame verslo pasaulyje vis dažniau girdima frazė „darbuotojų motyvacija”. Visos įmonės, siekiančios maksimizuoti pelną bei minimizuoti kaštus, stengiasi pasiekti maksimalų darbuotojų našumą. Vienas išš optimaliausių būdų tai padaryti yra motyvuoti savo darbuotojus.
Esama padėtis
Darbuotojų motyvacija įgauna vis didesnį pagreitį, nes dauguma šiuolaikinių įmonių suprato, kad tai geras būdas optimaliai išnaudoti žmogiškuosius resursus, išsiugdyti lojalių darbuotojų.
Darbo tikslas
Šio darbo tikslas yra supažindinti su vyraujančiomis motyvacijos teorijomis, darbuotojų motyvacijos faktoriais bei padėti suprasti kaip reikia motyvuoti personalą.
Yra keletas motyvacijos teorijų:
• Maslow poreikių hierarchija
• F. Herzbergo dviejų faktorių teorija
• V. Vrumo lūkesčių teorija Teisingumo teorija
Motyvacija yra įtakojama daugelio faktorių, kai kuriuos jų galime kontroliuoti, kai kurių negalime. Yra dvylika pagrindinių darbuotojų mootyvacijos faktorių, bet tai nėra visi.
Taip pat yra labai svarbu motyvuoti personalą, nes personalas yra varomoji įmonės dalis. Personalo motyvacijos būdai yra materialūs, nematerialūs bei netradiciniai.
3

1. MOTYVACIJOS TEORIJOS.
1.1. A. Maslow poreikių hierarchija.
A. Maslow teigė, kad egzistuoja penki pagrindiniai poreikiai. Kiekvienas žmogus turi ju

uos visus, tačiau vienu metu dominuoja tik vienas. Be to, visi poreikiai yra išdėlioti hierarchiškai t. y. aukštojo lygio poreikiai negali būti patenkinti kol nėra patenkintas žemesnio lygio poreikis.
Anot Maslovv šitie poreikiai yra:
1. Fiziologiniai poreikiai – susideda iš pirminių arba biologinių žmogaus poreikių. Darbo srityje tai būtų atlyginimas, atostogos, palankios darbo sąlygos.
2. Saugumo poreikis – kai tik yra patenkinti pirminiai poreikiai, žmonės pradeda siekti saugumo. Darbuotojams tai būtų profsąjungų organizavimas, kova už darbų saugą, draudimo ir išeitinės pašalpos reikalavimas.
3. Socialiniai poreikiai – tai draugystės, meilės ir priklausymo poreikiai. Žmonės linkę patenkinti šiuos poreikius ir darbe, prisijungdami prie skirtingas formalias ir neformalias grupes ir organizuodami bendrą veiklą.
4. Pagarbos poreikis – turi dvi formos – savigarba t.y. pasitenkinimas savimi, kompetencijos ir tikslo pasiekimo jausmas, bei kitų žmonių pagarba t.y. reputacija, visuomeninis įvvertinimas, statusas grupėje.
Savęs realizavimo ir išreiškimo poreikiai – pats aukščiausias poreikis, kurio žmogus siekia patenkinęs visus kitus. Tai noras būti geriausiu, realizuoti savo potencialą išvystyti savo gebėjimus.
Taigi vadovas, gerai žinantis savo pavaldinio poreikius, galės pasirinkti tinkamiausią skatinimąsi faktorių ir tikėtinai motyvuos darbuotoją padaryti daugiau. Svarbi yra ir pakankamumo idėja: nė vienas žmogus niekada nejaučia pilno savo norų patenkinimo, visada norisi dar daugiau pinigų, meilės, draugų ir pagarbos, nepriklausomai nuo to kiek jau turi. Taigi žmogus judės aukštyn nuo vieno poreikio prie ki
ito tada, kada jo poreikiai bus nepilnai, bet pakankamai patenkinti.
Maslow teorija yra populiari, nes didelį vaidmenį skiria intuicijai. Tačiau kaip konkretus vadovavimas ji turi keletas trūkumų, pavyzdžiui, ne visada galima atskirti nesvarbius kasdieninius poreikių kitimus nuo rimtesnių ir reikšmingų. Be to, kartais yra sunku įvertinti žmogaus poreikius, nes vienu metu mes galime turėti iškart keletą.
1.2. F. Herzbergo dviejų faktorių teorija
Atlikęs tyrimą Herzbergas įrodė, kad egzistuoja du visiškai skirtingi faktorių tipai, kurie gali sukelti tam tikrą pageidaujamą elgesį:
1. Higieninis arba palaikantis tipas susideda iš faktorių, be kurių žmonės negali būti patenkinti, tačiau netgi visapusiškas šitų faktorių išsipildymas sukelia tik pakankamą motivacijos lygį.
2. „Motyvatoriai” – gali būti panaudoti stimuliuojant aukštesnį motyvacijos lygį, kai higieniniai faktoriai yra pasiekti.
4

Prie pirmo tipo Herzbergas priskyrė darbo sąlygas, santykius su kolegomis, statusą, saugumą ir asmeninį gyvenimą. Prie antro – tikslo pasiekimą, prisipažinimą, atsakomybę ir karjerą, [domus jo tyrimo rezultatas buvo, kad pinigus daugelis darbuotojų priskyrė prie pirmo tipo. Kitaip tariant, netgi labai didelis atlyginimas negali sukelti aukštą motyvaciją. Vadovams tai reiškia, kad ignoruoti antro tipo faktorius ir skatinti darbuotojus tik pinigais, yra neteisingai.
1.3. V.Vrumo lūkesčių teorija
Anot Viktoro Vrumo pavaldiniai dirba produktyviausiai, kai jie yra įsitikinę, kad pasiteisins jų lūkesčiai 3 srityse:
1. „Darbo įdėjimas – rezultatas” – kai žmogus žinos, kad atlikęs tam tikrą darbo kiekį, jis pasieks no

orimo rezultato.
2. „Rezultatas – atlyginimas” – kai pavaldinys žinos, kad tikrai pasieks savo tiklsų, jam kyla klausimas ką gi jis už tai gaus. Jei vadovas aiškiai apibrėš būsimą atlyginimą, tai vėl gi motyvuos žmogų dirbti.
3. „Gauto atlyginimo vertė” – kai pavaldinys žino, kad sugebės atlikti darbą ir tikrai už tai gaus tam tikrą atlyginimą, jis bando išsiaiškinti ar šitas atlyginimas bus vertingas būtent jam.
Tam kad tiksliai apibrėžti trečią faktorių Vrumas įveda „valentingumo,, sąvoką. Valentingumas tai vieno ar kito atlyginimo vertė konkrečiam žmogui.
Taigi darbuotojo motyvacija tai lūkesčių ir valentingo atlyginimo kombinacija, kuri suteiks geriausia poreikių patenkinimą.
1.4. Teisingumo teorija
Ši teorija remiasi tuo, kad darbuotojas subjektyviai įvertina įdėto darbo ir atlyginimo santykį ir palygina jį su kitų žmonių, atliekančių tokį patį darbą, atlyginimu. Jei darbuotojas pastebi, kad gauna mažiau, jis praranda motyvaciją ir pradeda dirbti blogiau, nes jo manymu jo darbas nėra sąžiningai vertinimas. Jei darbuotojas pastebi, kad gauna daugiau, tai sukelia jam kaltės jausmą, nes jis mano kad apgaudinėja savo vadovą ir iš tikrųjų nėra nusipelnęs gaunamo atlyginimo.
Pagal šią teoriją svarbiausias vadovo tikslas yra laiku reaguoti į darbuotojų nuotaikas ir stengtis nesuvaržyti savo pavaldinius ir palaikyti teisingumą kolektyve.
5

2. MOTYVACIJOS FAKTORIAI
Motyvacija įtakojama daugelio faktorių, kai kuriuos jų galime kontroliuoti, kai kurių negalime. Kadangi kalbama apie darbuotojų motyvaciją, tad čia bus kalbama ti

ik apie 12 faktorių labai trumpai, kuriuos darbdavys ar vadovaujantis asmuo galėtų motyvuoti savo pavaldinius, o jų iš tikrųjų yra daug daugiau.
1. Apdovanojimai už gerai atliktą darbą yra labai populiarus motyvacijos būdas, kuris yra paplitęs labai plačiai, nors dažniausiai atlygį įsivaizduojama materialų, tai yra pinigus.
2. Kai kuriem žmonėm labai svarbūs iššūkiai, bet reikia nepamiršti, kad kas motyvuoja vieną žmogų gali nemotyvuoti kito. Taip pat ir čia, duodamas vis sunkesnę užduotį darbuotojui duosi jam vis naują iššūkį ir jis turės tobulėti, kad ją įvykdyti, nors iššūkiai, kai kurių žmonių motyvaciją tai silpnina.
3. Dar vienas iš būdų motyvuoti pavaldinį – tai tapti jo draugu. Nebūtina susitikti ar kviesti kur nors jį po darbo laiko, bet tiesiog būk draugiškas. Taip pat kai sudarinėjama komanda užduočiai atlikti reikia nepamiršti žmonių charakterių ir pasistengti suderinti kiek galima labiau.
4. Geranoriškumas dažnai irgi motyvuoja darbuotojus elgtis taip pat ir paprašytas ką nors atlikti, nors nepriklauso pagal pareigas, ar karts nuo karto dirbti viršvalandžius.
5. Žinoma, jei darbuotojas nesijaus saugus darbo vietoje, jo motyvacija bus stipriai mažinama, tad įmonėse, kur žmonės dažnai atleidžiami ar nėra karjeros galimybių dažnai būna mažai motyvuoti. Motyvaciją galima pagerinti, pavyzdžiui, pasirašant ilgalaikį darbo kontraktą ar suteikiant įmonės akcijų.
6. Taip pat yra žmonių, kuriem labai svarbi jėga, žinoma ne tiesiogine prasme. Jei darbuotojas būtent toks, o jį norite motyvuoti – suteikite jam įgaliojimų daryti sprendimą pačiam iki kažkokios ribos.
7. Nepriklausomybė – labai panašus motyvacijos būdas į valdžios suteikimą, bet suteikiant nepriklausomybę motyvuoti gali ne kiekvieną darbuotoją. Toks pavaldinys turi būti ištikimas kompanijai ir darbdaviui/vadovui, nes dauguma darbuotojų tiesiog pradėtų nieko neveikti, bet tinkamiem pavaldiniam nepriklausomybės suteikimas įgalintų veikti visomis išgalėmis.
8. Maloni aplinka – šis faktorius turbūt galioja visiem. Vargiai ar rasi pavaldinį, kuriam nepatiktų maloni darbo aplinka. Aplinką galima sukurti spalvomis, jei darbas sėdimas – aprūpinant patogiom kėdėm, geru apšvietimu ir gerai šildomomis patalpomis. Taip pat svarbu bendradarbiai: jei jie vienas kitą palaiko – darbo kokybė visada bus geresnė.
9. Jei pavaldinys meniškas žmogus, vis kažką nori padaryti įspūdingiau ir subtiliau nei kiti, o dabartinė darbo vieta neleidžia jam išreikšti savęs, galbūt reiktų pagalvoti apie paaukštinimą ar pervedimą į kitą skyrių, kur galėtų išreikšti kūrybiškumą, taip suteikdamas daug didesnę naudą įmonei, bei savo ruožtu motyvuotų darbuotoją.
10. Būtina nepamiršti, kad kai kuriems darbo prasmė yra vienas svarbiausių dalykų. Gal būt tokius darbuotojus puikai motyvuotumėte paaiškindamas įmonės situaciją, tikslus, perspektyvas ir kas padėtų jai suklestėti. Jei įmonė didelė, būtų galima skelbti naujausią informaciją apie įmonės
6

veiklą skelbimų lentoje, įmonės tinklapyje ar leisti leidinį su įmonės naujienomis.
11. Įdomus darbas – dauguma psichologų sutinka, kad tai vienas svarbiausių darbo motyvacijos faktorius, kartais net svarbesnis už pinigus. Bet būtina nepamiršti, kad suteikus įdomų darbą reikia vis tiek palaikyti atlyginimą, nes panaši įmonė gali pasiūlyti tokį pat darbą tik už didesnį atlyginimą.
12. Geras atlyginimas – turbūt pagrindinis faktorius pagal kurį renkamasis darbas.
13. Kitas svarbus motyvas pasirinkti darbo įstaigą yra pačios darbo įstaigos vardas. Dažnai stambios ir stabilios įmonės darbuotojui kelia didesnį pasitikėjimą. Individas gali jausti didesnį pasitenkinimą bei prestižą dirbdamas žinomoje bei geros reputacijos kompanijoje.
Visi šie faktoriai negali būti pritaikyti visiem darbuotojam, taip pat reikia nepamiršti, kad tai kas motyvavo vieną kartą, nebūtinai motyvuos ir sekantį. Ir būtina pažinti pavaldinius, tam kad galėtumėte juos motyvuoti bei galbūt net sutaupyti pinigų ar gauti dar didesnę naudą iš darbuotojo bei padidinti įmonės pelningumą.
7

3. KAIP MOTYVUOTI PERSONALĄ?
Personalo motyvavimas yra labai svarbus kiekvienos įmonės sėkmingai veiklai. Kompanijos personalas tai daug daugiau nei darbo jėga, tai pagrindinis kompanijos resursas ir kapitalas, o motyvuota darbo jėga pasiekia geresnių rezultatų, todėl kiekviena save gerbianti kompanija turėtų turėti darbuotojų motyvavimo sistemą. Prieš pradedant kurti tokį planą reikia suvokti, kad tie patys motyvavimo metodai skirtingai veikia kiekvieną individą. Skirtingoms amžiaus grupėms, kompanijoms, pareigybėms ir būdo savybėms taikomi skirtingi motyvavimo metodai.
3.1. Materiali motyvacija
Gera bazinė alga gali būti geras motyvas dirbti kompanijoje, bet didelis uždarbis nebūtinai sąlygoja gerai atliekamą darbą. Todėl yra keli kitokie piniginiai motyvavimo būdai. Pirmas yra bazinė alga ir procentas nuo parduotų prekių. Pardavėjas kiekvieno mėnesio gale gauna fiksuotą atlyginimą ir priedą – procentą nuo sudarytų kontraktų ar parduotų prekių, paslaugų. Šiuo būdu pardavėjas skatinamas praduoti kuo daugiau produktų, todėl yra malonesnis su klientais ir atkaklesnis bandydamas juos įtikinti. Kitas būdas yra dažnai taikomas įmonių direktoriams. Tai fiksuotas atlygimas ir papildomas užmokestis, jei bus įvykdytas, pavyzdžiui, metų planas. Taip darbuotojas jaučiasi saugus, nes nesėkmės atveju vis tiek gaus fiksuotą atlyginimą, bet taip pat yra skatinamas pasiekti kuo geresnius rezultatus, kad įvykdytų planą. Yra ir kitokių piniginių motyvavimo būdų: tik procentas nuo parduotų prekių, kai atlyginimo dydis priklauso nuo dirbamų valandų skaičiaus, nuo įvykdytos užduoties, bei įvairiųjų kombinacijų.
3.2. Nemateriali motyvacija
Praktika rodo, kad teigiamas emocijas kelianti motyvacija, veikia kur kas geriau nei neigiamas. Noras būti įvertintam ir pastebėtam dažniausiai yra svarbesnis motyvas parodyti geresnius rezultatus nei baimė, pažeminimas ir pastabos. Vadovo bendravimas su pavaldiniais turi labai didelę įtaką darbo kokybei. Darbuotojas sulaukęs pagyrimo už gerai atliktą darbą jaučiasi vertinamas, todėl didesnės pastangos atliekant ir kitą užduoti yra tikėtinos ir ateityje. Net prastai dirbantį verta paskatinti, kai jis įdeda nors šiek tiek daugiau pastangų. Taip darbuotojas pajunta, kad jo pastangos yra pastebėtos ir sukelia vidinį norą kitą kartą atlikti užduotį geriau. Kitais žodžiais tariant, kai žmogus daro tam tikrą darbą, kad nebūtų nubaustas, atliekamas darbas primena neigiamas emocijas, todėl užduotis tampa nemaloni ir varginanti. O kai darbuotojas tikisi, kad didesnės pastangos bus pastebėtos ir įvertintos, atliekama užduotis kelia teigiamas emocijas ir tampa maloni. Tačiau reikia nepamiršti, kad turi būti nuoširdūs ir pagrįsti, nes tik tokiu atveju galime tikėtis teigiamų pokyčių.
Darbuotojo dalyvavimo organizacijos veikloje suvokimas turi taip pat nemažą įtaką darbo našumui. Dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime kelia darbuotojo pasitikėjimą savimi bei kompanija ir leidžia pajusti dalyvavimo kompanijos valdyme svarbą. Puikus šio motyvacijos metodo pavyzdys yra įmonės vadovų susirikimas. Galimybė išsakyti savo nuomonę ir išgirsti priežastis, kodėl yra priimamas tam tikras sprendimas įmonės viduje, turi teigiamos įtakos tiek priimto sprendimo kokybei, tiek kolektyvo reakcijai į pokyčius. Šitokiu būdu net darbuotojui nemalonūs sprendimai (perkėlimas į
8

kitą skyrių, darbo užmokesčio sumažinimas, ir kt.) gali sulaukti žymiai švelnesnės reakcijos, nes darbuotojai aiškiai suvokia, koks svarbus ir neišvengiamas tai sprendimas.
Dar vienas būdas kaip motyvuoti personalą – darbuotojų informavimas. Labai daug nesusipratimų kyla dėl to, kad darbuotojai nežino kaip veikia ir už ką atsakingi kiti skyriai. Taigi, vienas iš būdų pakeisti šią situaciją yra informuoti darbuotojus apie jų bei jų kolegų pareigas. Taip pat pranešti apie pokyčius kompanijoje raštu ar susirinkimo metu. Atsiradus kompanijoje naujokui reikia jį supažindinti su įmonės veikla, kitais darbuotojais – integruoti naujoką į kolektyvą. Vienas iš paprasčiausių ir veiksmingiausių būdų tai padaryti yra paskirti naujokui kolegą kuris jį supažindintų su organizacija ir taip pat būtų žmogus į kurį naujokas galėtų kreiptis iškilus klausimui.
Dinamika darbo vietoje gali suaktyvinti darbo veiklą. Rutina ir pasikartojimas dažniausiai sąlygoja žmonių apatiškumą, susidomėjimo ir budrumo mažėjimą. Naujos patirties, naujų žinių įsigijimas tai – stipri personalo motyvacijos priemonė. Nors dažniausiai pokyčiai gąsdina ir kuria nesaugumo jausmą, jie taip pat gali būti ir teigiamas faktorius darbo našumui. Įvairūs apmokymai ir seminarai taip pat skatina darbuotojus panaudojant naujas žinias pasiekti geresnių rezultatų bei yra lojalumo priežastis. Horizontali karjera yra būdas sukurti naujos patirties ir naujų žinių galimybę. Horizontalios karjeros atveju darbuotojas turi galimybę ne tik kilti karjeros laiptais aukštyn, bet taip pat būti perkeltas į kitą skyrių įmonėje, pavyzdžiui, iš pardavimų skyriau pereiti į marketingo; taip pat į kitą filialą. Laimi visi: tiek kompanija, siekianti geresnių rezultatų ir įgyti lankstumo, tiek darbuotojai, dalindamiesi patirtimi ir įgydami naujų žinių, patirdami naujus išbandymus.
3.3. Netradiciniai motyvacijos būdai
Yra daug nestandartinių motyvacijos būdų. Dažniausiai jie susiję su veikla ne darbo metu ar kiek kitokiu požiūrių organizacijos veiklą. Nestandartinių motyvacijos būdų yra labai daug ir kiekviena kompanija turi savo tradicijas.
Vienas iš nestandartinių motyvacijos pavyzdžių yra bendra nedarbinė veikla. Kompanijų organizuojami boulingo turnyrai, įvairios išvykos ir kitokia veikla stiprina komandos dvasią bei stiprina kolegų ryšius. Glaudesnis komandos darbas ir didesnis pasitikėjimas tarp komandos narių sąlygoja greičiau ir kokybiškiau atliktą darbą bei gerą atmosferą darbo vietoje. Kitas pavyzdys -įmonių kalėdinės ir naujametinės šventės, kompanijos gimtadieniai.
Dar vienas nestandartinis, tačiau plačiai paplitęs pavyzdys yra geriausių, lojaliausių, greičiausių bei kitų pasižymėjusių darbuotojų apdovanojimas. Dažnai kompanijoje renkamas daugiausiai prekių pardavęs pardavėjas arba daugiausiai pajamų kompanijai atnešęs darbuotojas, taip skatindami darbuotojus rodyti geresnius rezultatus. Kartais įmonėse mėnesio darbuotojas gauna simbolinį kaspiną, jo nuotrauka pakabinama matomoje vietoje su prierašu „Geriausias pardavėjas”, pagiriamas tarp kolegų, gauna bilietus į koncertą ar į krepšinio rungtynes. Noras būti geriausiu bei paminėtu skatina sveiką konkurenciją, didina našumą.
Originalesnis nestandartinis motyvacijos būdas yra įmonės laikraštukas darbuotojams, kuriame rašomos naujienos, įdomūs įvykiai, įmonės darbuotojų interviu, skelbiami žaidimai, pavyzdžiu, „Kieno tai vaikystės nuotraukos?”. Toks laikraštukas supažindina su kolegų pomėgiais, informuoja apie pokyčius bei kuria draugišką atmosferą įmonės viduje.
9

IŠVADOS
• Taigi, nors visos motyvacijos teorijos yra skirtingų autorių, sugalvotos skirtingu laiku, tačiau visos jos turi bendrą bruožą: kad darbuotojas dirbtų produktyviai, jis turi būti motyvuojamas. Jo poreikiai turi būti patenkinti taip, kaip to tikisi būtent jis. Iš šių keturių teorijų geriausios išskirti tikrai negalima, nes jos visos gali ir turi būti pritaikomos skirtingose situacijose. Ir jeigu darbdaviui pavyksta išnaudoti visas teorijas optimaliai, jis gali tikėtis iš darbuotojų optimaliai produktyvaus darbo.
• Sužinoję dvylika faktorių, kurie yra darbuotojų „motyvatoriai” galime teigti, Visi šie faktoriai negali būti pritaikyti visiem darbuotojam, taip pat reikia nepamiršti, kad tai kas motyvavo vieną kartą, nebūtinai motyvuos ir sekantį. Vadovui neužtenka spėjimo būdu nustatyti kurį darbuotoją kaip motyvuoti. Tam reikia laiko pažinti darbuotoją, sužinoti jo poreikius. Tik tada parinkus tinkamą motyvavimo priemonę stebėti, kaip produktyviai ir su pasitenkinimu darbuotojas dirba.
• Kurį motyvacijos būdą bepasirinktų kompanija, būtina apgalvoti ar tai nesukels neigiamos reakcijos. Kartais geri norai sulaukia nelauktos reakcijos. Individualių pasiekimų skatinimas ir įvertinimas gali turėti neigiamos įtakos komandos darbui. Taip pat labai svarbu suprasti, kad tas pats dalykas gali vieną darbuotoją skatint, o kitam būti visai neveiksmingas, ir netgi vienas motyvacijos būdas gali tą patį darbuotoją paveikti skirtingai skirtingu laiku. Tačiau gerai subalansuotas motyvacijos planas leidžia kompanijai pasiekti geresnių rezultatų ir didina darbuotojų lojalumą kompaniją.
10

LITERATŪROS SĄRAŠAS:
1. BnxaHCKHH, O. (1998). MeHe^acMeHT. MocKBa: TapAapHKa.
2. ^Įeccjiep, T. (1997). YnpaBjieHHe nepcoHanoM. MocKBa: BHHOM.
3. Nepiniginiai personalo motyvacijos metodai -http://www.cvmarket.lt/career.php ?menu:=2&lastmenu=6Q0&text id=397&career_style=0
4. Vidutinės grandies motyvacija –
http://www.cvmarket.lt/career.php ?menu=2&lastmenu=600&text_id=607&career style=0
5. Understanding Employee Motivation – http://www.joe.Org/joe/l 998june/rb3.html
6. Motyvacija – Vikipedija – http://lt.wikipedia.org/wiki/Motyvacija

Leave a Comment