personalo vadyba

3498 0

vadybos samprata

vadyba yra mokslas apie efektyvu ir nasu tikslu pasiekima, planuojant, organizuojant, vadovaujant ir kontroliuojant organizacijos isteklius.

vadybos sfrera – valdymas:

• zmoniu;

• soc. grupiu;

• ivairaus tipo organizaciju: imoniu, istaigu, nepelno organizaciju ir t.t.

vadyba – mokslas apie valdyma. valdymo funkcijos: planuoti, organizuoti, vadovauti, kontroliuoti.

organizacija – tai grupe zmoniu, kartu dirbanciu tam tikroje strukturoje, kad pasiektu uzbrezta tiksla ar tikslu visuma.

organizacijos veikia visuose 3 sektoriuose – gamybos, gamybos ir aptarnavimo.

priklausomybe ivairi: gali buti valstybines, akcines, privacios, individualios ir kt.

organizacijos paprastai yra ilgalaikes, jos padeda susieti musu praeiti, dabarti bei ateiti.

organizacijos daro pooveiki musu gyvenimui, gyvenimo lygio standartams.

soc. darinys, struktura, tikslas – organizacijoje.

organizaciju charakteristikos

grupes nariu veikla samoningai koordinuojama stengiantis pasiekti uzsibrezta tiksla.

turi bendra tiksla; visi organizacijos nariai drauge dirba siekiant sio tikslo.

savo tikslams pasiekti sukuria plana. jos taip pat turi isigyti ir paskirstyti isteklius savo tikslams igyvendinti.

vadybos tikslas yra organizuoti darba taip, kad iskilusius uzdavinius galetume isspresti taikiai, per trumpiausia laika, maziausiomis sanaudomis.

organizacijos aplinka

organizacijos nera nei visiskai nepriklausomos, nei visiskai uzdaros.

jos keiciasi istekliais su isorine aplinka ir yra nuo jos priklausomos.

isorine aplinka – visi uzz organizacijos ribu esantys elementai, nuo kuriu priklauso organizacijos veikla.

organizacijos rysiai su aplinka

is isoresaplinka organizacijos ima isteklius (iejimus/input) , perdirba juos i gaminius/paslaugas ir rezultatus (isejimus/output).

organizaciju vadovai

pagal lygius:

• zemiausio;

• vidurinio;

• auksciausio.

pagal pobudi:

• funkciniai;

• linijiniai.

zemiausio lygio vadovai atsakingi tik uz vykdytojudarba, vidurinio lygio – vadovauja zemiausio lygio vadovams ir

r kartais specialistu veiklai; auksciausio lygio – atsako uz visos organizacijos valdyba.

vadovu skirstymas pagal funkcijas

funkcijos: klasifikacija, taikoma organizacijos panasiu veiklu grupems, tokioms kaip marketingas ar operacijoms apibudinti.

fnukcinis vadovas – atsakingas tik uz viena organizacijos darbo sriti.

linijinis vadovas – asmuo, atsakingas uz organizacijos ar jos dalies visas funkcines sritis.

techniniai igudziai: sugebejimas panaudoti specializuotos srities proceduras, metodus bei zinias.

darbo su zmonemis igudziai: sugebejimas dirbti su zmonemis, juos suprasti, skatinti tiek pavienius asmenis, tiek ir visa grupe.

koncepciniai igudziai – sugebejimas koordinuoti ir integruoti visus organizacijos interesus bei veiklas.

vadybos teoriju raida

vadybos praktika labai sena.

senoves imperiju ir vietos organizacijas siekta panaudoti turtui isigyti ir politinei valdziai islaikyti.

vadybos terorija paprastai yra laikoma palyginti nauju reiskiniu, atsiradusiu su vakaru pasaulio industrializacija 19a.

teorijos negali pateikti visu atsakymu ir skatina mus toliau mokytis.

teorija &##8211; nuosekli teiginiu visuma, pateikta taip, kad paaiskintu rysius tarp 2 ar daugiau tiriamu faktu.

teorijos sukelia stabilumo musu patirtiessuvokimui. teorija teikia kriterijus nustatyti, kas svarbu.

teorijos mus igalinaveiksmingai bendrauti.

teorijos igalina, o is tikro ragina mus nuolat mokytis suprasti pasauli, kuriame gyvename.

teorijos turi ribas; bet kuri viena teorija gali aprepti tik tam tikra sfera.

vadybos praktikos ir mokslo evoliucija

klasikine vadybos kryptis:

• mokslinis valdymas;

• biurokratine organizacija;

• administracine mokykla.

humanistine vadyba:

• zmogiskuju santykiu judejimas;

• zmogiskuju resursu koncepcija;

• bihevioristine preiga.

vadybos mokslas:

• sisteminis poziuris;

• situacinis poziuris;

• naujas mastymas vadyboje.

klasikine vadyba

mokslinio valdymo mokykla

mokslinio valdymo teorija – vadybos kryptis, siekusi moksliskai nustatyti ge

eriausias bet kurios uzduoties atlikimo metodus, taip pat patikrinti, apmokyti ir motyvuoti darbuotojus.

mokslinio valdymo teorija skatino poreikis didinti darbo nasuma.

autoriai: Frederickas W. Taylor, Henry L.,Grantt, Frankas ir Lilian Gilberth’ai, T. Emerson

Taylor (1856-1915)

grindzia savo filosofija 4 pagrindiniais principais:

• tikro vadybos mokslo sukurimas, kad butu galima nustatyti geriausia kiekvienos uzduoties atlikimo buda.

• darbininku parinkimas moksliniais pagrindais.

• mokslinis darbininku lavinimas ir tobulinimas.

• glaudus ir draugiski rysiai tarp administracijos ir darbininku.

administracijos ir darbininku tikslas yra bendras – didinti darbo nasuma.

diferencine darbo uzmokescio sistema – atlygio uz darba sistema, numatanti didesni uzdarbi efektyviau dirbantiems darbininkams.

Henry L. Grantt (1861-1919)

• Taylor kritika uz laiko iskelima i 1 vieta.

• dave pradzia kalendoriniam planavimui; ieskojo geriausio budo uzduociai atlikti.

• diferencijuota darbo uzmokescio sistema turi nedideli motyvacini poveiki. jo mintis: kiekvienos dienos uzduoti ivykdes darbininkas gaudavo premija. po to ivede antrine motyvacija. “priziuretojas” (zemiausio lygio vadovas) turetu gauti premija uz kiekviena dienos norma ivykdziusi darbuotoja, plius atskira premija, jei visi darbininkai ivykdytu jiems skirtas dienos uzduotis.

• kiekvieno darbininkorezultatai buvo skelbiami viesai ir pateikiami individualiose diagramose: juodai buvo zymimos dienos, kai ju neivykdidavo

Gilberth;ai Frank B. (1868-1924) ir Lilian M. (1878-1972)

• tyrinejo nuovargi ir judesius, jie ypac domejosi darbininku geroves kelimo budais.

• pagal ju koncepcija, nuovargis ir judesiai yra labai susije: kuo maziau judesiu, tuo mamaziau pavargstama.

• nagrinedami nufilmuotus judesius, jie sieke rasti pacius ekonomiskiausius judesius kiekvienai uzduociai, ka

ad ji butu atliekama geriau ir maziau pavargtu.

mokslinio valdymo mokyklos indelis

• moksliniu metodu panaudojimas, ieskant geriausiu uzduociu ivykdymo metodo.

• darbuotoju atranka ir mokymas.

• darbuotoju aprupinimas istekliais, reikalingais efektyviai atlikti uzduoti.

• sistemiskas ir teisingas materialaus stimuliavimo panaudojimas, siekiant padidinti nasuma.

• planavimo ir apmastymo atskirimas nuodarbo proceso.

biurokratine organizacija

• klasikines vadybos koncepcija, kurios pagrinda sudaro racionalus, beasmenis organizacijos valdymas pasiekiamas aiskiai apibreziant darbuotoju pareigas ir atsakomybe, formaliaatskaitomybe, istekliu paskirstyma ir valdyma.

• racionaliai valdoma organizacija pasizymi didesniu efektyvumu ir lankstumu,greiciau prisitaiko prie pokyciu, nes maziau priklauso nuo pavieniu zmoniu valios ir noru.

• pradininkas: Max Veberis (vokietis)

biurokratijos elementai

• darbo pasidalijimas su aiskiu pareigu ir atsakomybes apibrezimu.

• hierarchine struktura suformuojama pagal formalius igaliojimus.

• karjiera lemia kvalifikacija, nustatoma egzaminu.

• visi administraciniai aktai sudaromi rastu. tai organizacijos atmintis.

• vadovai nera organizacijos savininkai.

• vadovu veikla reglamentuoja taisykles ir proceduros, kas leidzia ja prognozuoti. taisykles vienodai galioja visiems.

administracine mokykla

• mokslinis valdymas tyre cecha ir pavienio darbininko darbo nasumo didinimo klausimus.

• si teorija issirutuliojo is poreikio valdytisudetingas organizacijas ir demesi sutelke i valdyma, megindama nustatyti tuos principus ir igudzius, kurie sudaro efektingo vadovavimo pagrinda.

• autoriai: Henry Fayol, Mary Parker Follett, Ch. Barnorel

indelis

• valdymo principu isvystymas

• valdymo funkciju aprasymas

• sisteminis poziuris i visos organizacijos valdyma.

humanistine vadybos kryptis

• dideliams vadovu nusivylimui, zmones ne visuomet pasirinkdavo numanomus elgesio modelius. todel padidejo noras padeti vadovavime efektingiau tvarkytis su “zmogiskaja ju organizaciju puse”.

• humanistine kryptis – grupe vadybos mokslininku, tu

urinciu socioilogijos psihologijos ir kt. sioms disciplinoms giminingu sriciu issilavinima ir savoivairiapuses zinias panaudojanciu tam, kad geriau suprastu ir efektingiau valdytu zmones organizacijoje.

• autoriai: Elton Mayo, Abraham Maslow, Douglas McGregor.

zmoniu santykiu judejimas

• Mary Parker Follett ir Chester Barnarol itaka.

• neformalios darbo grupes – soc. darbuotoju aplinka – teigiamai veikia darbuotoju nasuma.

• “racionalaus zmogaus” ir “socialaus zmogaus” koncepcijos.

“hawthorne” eksperimentai

E. Mayo (1880-1949) ir jo kolegos is Harvardo “Western Electric company” 1924-1933 m. atliko eksperimentu serija.

“hawthorne” efektas – galimybe, kad darbuotojai, kuriems specialiai skiriame daugiau demesio, dirbs geriau todel kad jiems skirta demesio.

zmogiskuju resursu koncepcija

darbo uzduociu formulavimas remiantis motyvacijos teorijomis, kai darbuotojai )pagrindinis demesio objektas) gauna galimybe visiskai realizuoti savo potenciala ir patenkinti savo poreikius.

A. Maslow (1908-1970)

• daugelis zmoniu problemu kyla del nepatenkintu poreikiu.

Douglas McGregor(1906-1964)

• teorija X ir teorija Y

• klasikine vadyba remiasi teorija X. kaip realesni poziuri i valdyma pasiule teorijaY

• organizacijos besiremiancios teorijaY labiau panaudoja darbuotoju intelekta bei vaizduote, o tai suteikia joms pranasuma.

• sudarius atitinkamas salygas, organizacijos darbininkai samojingai sieks igyvendinti tikslus, demonstruodami atsakomybe ir savikontrole.

biheviorizmo pakilimas

• Mayo ir jo kolegos vieni pirmuju moksliniais metodais tyre zmones darbo aplinkoje.

• veliau tyrinetojai, gyliau studijave soc. mokslus, naudojo sudetingus metodus ir eme garseti kaip “biheviorizmo atstovais”

• bihevioristai i vadybos ir organizaciju moksla ivede 2 naujus aspektus:

• jie pateike dar imantresni poziuri i zmones ir ju siekius;

• taike mokslinius metodus tirti zmoniu elgesi organizacijose kaip nedalomoje visumoje.

indelis

• tarpasmeniniu santykiu valdymo metodu panaudojimas, didinant pasitenkinimo darbu ir nasumo lygi.

• zmoniu elgesi tyrianciu mokslininku panaudojimas valdyme ir organizaciju formavime, siekiant, kad kiekvienas darbuotojas butu panaudotas pagal jo potenciala.

vadybos mokslo mokykla

• matematiniu metodu taikymas modeliuoti, tirti ir spresti valdymo problemas.

• mokykla ispopuliarejo del 2 pokario reiskiniu:

• spartus kompiuteriu bei kompiuteriniu rysiu kurimas igalino imtis sudetingu bei didesnes apimties organizaciniu problemu.

• Robertas McNamara 6-7 desimt. idiege vadybos mokslo metoda “Ford Motor” kompanijoje. skaiciu virskinimas buvo pagrindinis budas priimti ir pateisinti sprendimus.

• siandien vadybos mokslo teorijos problemos pradedama spresti surinkus ivairiu reikalingu specialistu atstovu komanda, kuri tures tirti problema ir pasiulyti vadovams tam tikra veiksmu krypti.

naujausi poziuriai:

sisteminis poziuris – tai poziuris i organizacija kaip i adrnia ir kryptinga sistema, susidedancia is tarpusavyje susijusiu daleliu.

atsitiktinumu poziuris – poziuris, kad valdymo budai ir metodai, kurie geriausiai uztikrina organizacijos tikslu igyvendinima.

GLOBALIZAVIMAS IR VALDYMAS

• siandienos pokyciai yra neisvengiami ir reiksmingi.

• vadovai privalo jiems ruostis.

• organizaciju veikla reikia perorientuoti.

• kaita glaudziai siejama su globalizacija.

procesas (ar keletas procesu), apimantis socialiniu santykiu ir sandoriu (vertinant pagal ju ekstensyvuma, intensyvuma, greiti ir itaka) erdvines sandoros transformacija, sukuriantis transkontinentinius ar tarpregioninius veiklos saveikos ir galios panaudojimo srautus tinklus.

• ivairiapusis daugiasluoksnis fenomenas.

• apimantis skirtingas veiklos ir saveikos sritis.

• budingas istorinis atsitiktinumas

• skirtingas poveikis net tos pacios visuomenes gyvenimo sferoms

• valstybiu ir visuomeniu suartejimas daugelyje plotmiu yra neisvengiamas

globalizacija (versle)

• tai beprecedentines apimties ir sudetingumo verslo santykiai, uzmezgami tarptautiniu mastu.

globalizacijos veiksniai

• artumas

• erdve

• poziuris

sie veiksniai pabrezia santykiu,su kuriais susiduria “globalinis” vadovas

artumas

• vadovai dirba su daugiau vartotoju, tiekeju, instituciju, konkurentu.

• zemes rutulio susitraukimas.

• laikas ir technologijos.

• augantys zmoniu valdymo ir technologiniai igudziai.

erdve

• organizacijos padaliniu ir operaciju integracija tarptautiniu mastu.

• transnacionalinis valdymas.

poziuris

• naujas poziuris i valdymo praktika.

• poreikis dometis tarptautine situacija, dalyvaujanti pasaulio ekonomikoje.

• laikui begant, poziuris kinta.

verslo globalizacija lydi poziurio i konkurencinguma pokyciai

• konkurencingumas – santykine vieno konkurento padetis kitu konkurentu atzvilgiu.

• konkurencinis pranasumas – sugebejimas ar aplinkybes, igalinancios korporacija tam tikroje pramones sakoje gauti pelna didesni negu vidutinis.

konkurencingumo sampratos

• santykine padetis siandien, ziurint i praeiti (retrospektyvi orientacija)

konkurencinguma galima apibrezti kaip praeities veiklos zyma – tai reiskai, kad pasiseke uzimti tam tikra padeti.

sio tipo konkurencingumo kriterijai :1. salies dalis pasaulio rinkoje;2. salies gyvenimo lygis, sali galima vadinti konkurencinga, jei pajamos vienam gyventojui, sveikatos prieziuros paslaugos bei amziaus vidurkis palankus, palyginti su tuo, ko tikisi kitu saliu gyventojai.

• santykine padetis siandien, ziurint i ateiti (perspektyti orientacija)

konkurencingumas gali reiksti salies pasirengima konkuruoti ateityje. tokia konkurencingumo samprata reiskia tureti galimybiu laimeti busimas varzybas.

galimi keli sio kriterijaus matai: 1. salies darbo jegos kastai. vienu saliu darbo jegos kastu konkurencingumas, palyginti su mazesniu darbo uzmokesciu kitose salyse. tai kelia etine dilema vadovams, kaip firmos, ieskodamos darbuotoju uz mazesni atlyginima, uzdaro gamyklas savo salyse ir perkelia gamyklos pajegumus i kitas salis. 2. salia darbinanku issilavinimo lygis. vyriausybiu atstovai megsta pabrezti rastingumo lygi bei kvalifikacini pasirengima.

globalus verslas

• vadovu vaidmuo

• vyriausybiu itaka verslui

• investavimo sprendimai

• multinacionalines korporacijos

vyriausybiu itaka verslui

• valstybes galios mazejimas.

• tarptautiniai susitarimai ir strateginiai aljansai.

• agresyvesni bandymai daryti itaka verslui.

• tarptautiniai pokyciai ir politikos permainos

investavimo sprendimai

• skirtingu saliu ekonomikos lygis. ypatingas demesys skiriamas salies infrastrukturoms – fiziniu salygu ir patogumu, reikalingu ekonominei veiklai vykdyti ivertinimui. infrastruktura sudaro transporto ir komunikacijos sistemas, mokyklas(svarbios del darbininku, su reikalingais igudziais paruosimo galimybiu) ligonines, elektrines ir sanitarines salygos.

• politine rizika – galimybe, kad politiniai pokyciai tures ilgalaikiu ar trumpalaikiu pasekmiu tarptautiniu imoniu veiklai uzsienyje.

• technologijos priimtinumas skirtingoms kulturoms. sis pokytis daznai buna labaiskausmingas. kiekvienos technologijos pokytis yra sunkus,todel cia gali prireikti tos salies vyriausybes pagalbos, ir ji tokioje situacijoje gali buti svarbiausia.

vadovu vaidmuo

Perlmutter ir Hernau isskyre 3 poziurius budingus tarptautiniu imoniu vadovams:

• etnotentriskas vadovas – poziuris, kad savosios salies valdymo praktika yra geriasia uz kitu saliu taktika ir todel ji gali buti eksportuojama kartu su organizacijos prekemis ir paslaugomis.

• policentriskas vadovas – poziuris, jog uzsienio salies valdymno politika geriausiai gali suprasti jos pacios valdymo personalas, tad organizacija turetu pasitiketi padaliniais uzsienyje.

• goecentriskas vadovas – poziuris, pagal kuri pripazistami ir skirtumai, ir panasumai tarp vietines ir uzsienio valdymo politikos ir stengiamasi panaudoti efektingiausias.

multinacionalines korporacijos

2 uzsienio kapitalo isigijimo budai:

• portfelio investavimas – investavimas i uzsienio kapitala kai kompanija perka kompaniju, kurioms priklauso tas kapitalas, akcijos suteikiama teise i pelna, bet nedalyvauja valdyme.

• tiesioginis investavimas – investavimas i uzsienio kapitala, kai kompanija perka kapitala, kuri ji pati tiesiogiai valdo. aktyvus kapitalo pirkimas ir valdymas, dazniausiai vykdomas per tarptautines imones.

tarptautine imone – didele korporacija, kurios veikla ir padaliniai (divizijos) yra issibarste po kelias salis, bet jas kontropliuoja centrine bustine.

kaip organizacijos tampa tarptautinemis

• nedaug imoniu iskart pradeda veikla tarptautiniu mastu.

• dazniausiai pereidamos tam tikras internacionalizacijos fazes, vis artimiau bendradarbiaujant su vartotojais kitose salyse.

• eksportavimas – prekiu pardavimas uzsienio rinkoje.

internacionalizacijos fazes

• pasyvus derejimasis su uzsienio imonemis. uzsakymai—— tarptautiniai susitarimai——- agentai ir brokeriai. uzduotims vykdyti sukuriamos tarptautinis skyrius.

• tiesioginiai interesai, bet dar remiamasi tarpininkais ir savais darbuotojais vazinejanciais i uzsieni.

• interesai uzsieny lemia organizacijos struktura. licenzijavimas – pardavimas teisiu realizuoti rinkoje firmos zenklu pazymetus procesus ar auditorine nuosavybe. privilegijuotu leidimu isdavimas (francize) – tam tikra licenzijavimo sutartis pagal kuria kompanija parduoda visa paketa, susidedanti is firmos zenklo, irangos, medziagu ir valdymo instrukciju.

• tiesioginis investavimas – filialas arba bendra imone – organizacija, kur vietine ir uzsienio kompanijos kartu dengia gamybos ar moksliniu tyrimu islaidas uzsienio salyse.

• globaline strategine partneryste – sajunga, kuria organizacija sudaro su viena ar daugiau uzsienio saliu, dazniausiai tikedamasi isnaudoti kitas salies galimybes ir tapti lyderiu ar tiekimo srityje, arba gamyboje.

potencialios vadibines problemos, su kuriomis susiduria organizacija

• konkurencines organizaciju strategijos.

• naujas poziuris i valdyma.

• kurybinis poziuris i veikla.

• technologines naujoves.

SPRENDIMU PRIEMIMAS

• organizacijos valdymas yra kryptingas socialinis, ekonominis bei psichologinis poveikis dirbanciuju kolektyvui, organizuojant ir koordinuojant jo veikla, efektyviausiems darbo rezultatams gauti maziausiomis sanaudomis.

• valdymas – tai nuolatinis organizacijos forma palaikymas svarbiausias siai veiklai – menas priimti sprendimus.

sprendimo priemimas – veiksmu krypties konkreciai problemai spresti nustatymas ir pasirinkimas.

tai svarbi vadovo darbo dalis, reikalaujanti sistemingo demesio.

priimti sprendima reiskia pasirinkti viena is keliu veikimo budu.

kiekvienas sprendimas turi organizacija ar jos padalini priartinti prie tikslo.

svarbiausi sprendimo priemimo elementai:

• laikas. dabarties aplinkybes susiejamos su ateitimi ir remiasi praeitimi.

• zmoniu santykiai. vadovas nepriima sprendimu vienas. jo sprendimai gali kirstis su kitu sprendimais ar veikti juos.

• sprendimu priemimas yra susijes su problemu sprendimu.

problema – tai situacija, kai reali padetis skiriasi nuo pageidaujamos.

• daznai problema yra paslepta galimybe

• problemos atpazinimas tampa pirmu zingsniu nustatant galimybe.

galimybe – situacija, kai aplinkybes suteikia proga organizacijai pramokti numatytus tikslus ir uzdavinius.

problema – tai, kas kelia gresme organizacijos gebejimui pasiekti tikslus, o galimybe – tai, kas suteikia proga pranokti tikslus.

David B.

potencialus problemu saltiniai:

• nukrypimas nuo ankstesnes patirties reiskia, kad buvo pazeistas organizacijos veiklos modelis.

• nukrypimas nuo plano reiskia, kad nebus igyvendinti vadovo planai ir lukesciai.

• kiti zmones daznai sukelia vadovams problemu. dauguma kasdieniniu sprendimu su kitu sukeliamomis problemomis.

• konkurentu veikla taip pat gali sukelti problemu – gali reiketi is naujo ivertinti savo organizacijos veikla ar proceduras.

kaip indentifikuoti problema?

ne visada aisku, ar situacija, su kuria susiduria vadovas, yra problema ar galimybe.

nuo vadovo patirties ir kvalifikacijos priklausys, ka jie laikys problemomis, o ka galimybemis: ivairiu departamentu ir lygiu vadovai ta pacia situacija apibrezia savaip.

problemu priemimo taisykles:

• nustatyti prioritetus. joks vadovas negali isspresti kasdieniu verslo problemu. jis privalo nuspresti – kaip greit, kokiu intensyvumu ir kokiu bendradarbiavimo lygiu reikia spresti problema.

• ar problema lengvai issprendziama? ne visoms problemoms reikia vienodai laiko. formalus sprendimo budas paliekamas toms problemoms, kurioms to tikrai reikia.

• ar gali problema issispresti savaime? vadovas turi suskirstyti problemas pagal svarba. saraso pabaigoje esancios problemos paprastai issisprendzia savaime.

• ar as turiu priimti si sprendima? tiems, kuriems problema yra artimiausia, isspres ja geriausiai.

is cia 2 logines isvados:

1. perduoti kuo maziau problemu i auksciausia valdymo lygi;

2. perduoti kuo daugiau sprendimu i zemesni organizacijos lygi.

skirtingos problemos reikalauja skirtingu sprendimo budu.

sprendimai gali buti:

• prognozuojami;

• neprognozuojami.

prognozuojamas sprendimas priimamas nuosekliai realizuojant jau zinomus etapus ir veiksmus.

• rutininiu problemu sprendimai priimami remiantis taisykle, procedura ar iprociu.

• galimu alternatyvu skaicius ir pasirinkimas yra riboti.

• sprendimas remiasi patirtimi ir nadojamas pasikartojanciomis salygomis.

• taikomi tiek paprastoms, tiek sudetingoms problemoms spresti.

• leidzia sumazinti vadovu apkrovima – jie taupo laika ir leidzia skirti demesi svarbesniems dalykams.

neprognozuojami sprendimai reikalingi esant naujoms situacijoms ar nezinomiems veiksniams.

• siems sprendimams priimti reikia parengti naujas proceduras, o pats parinkimas yra gerokai platesnis.

• jei problema neiskyla taip daznai, kad reiketu proceduros, arba ji yra svarbi ir todel reikalauja ypatingo vertinimo, tada jai spresti priimamas neprognozuojamas sprendimas.

• kylant organizacijos chierarchijos laiptais, vis svarbesnis darosi sugebejimas priimti neprognozuojamus sprendimus.

sprendimo priemimo salygos

• tikrumas;

• rizika;

• netikrumas.

netikrumas – sprendimo priemimo salyga, kada vadovas susiduria su nenuspejamomis isorinemis aplinkybemis arba jam truksta ziniu, reikalingu tam tikru ivykiu tikimybei nustatyti.

netikrumas kyla del 2 saltiniu:

1. susiduriama su isores salygomis, kurios kontroliuojamos tik is dalies arba visai nekontroliuojamos.

2. neprieinama esmine informacija.

rizika – sprendimo priemimo salyga, kada vadovas zino kokia tikimybe pasiekti norima alternatyvu tiksla ar rezultata.

rizikuojame tada, kada negalime tiksliai numatyti alternatyvaus rezultato, bet turime pakankamai informacijos nuspeti padeties tikimybe.

tikimybe – tam tikro ivykio ar rezultato pasirodymo galimybes statistinis matas.

rizikos formule (racionalus tikslo siekimas)

R= N – B I

R – racionalus tikslo siekimas

N – nauda/ rezultatas

B – “bauda”, jei nepavyks pasiekti tikslo

– galimybe pasiekti tiksla

– 1-

I – islaidos

tikrumas – sprendimo priemimo salyga, kai vadovas turi tikslia, ivertinama ir patikima informacija apie ivairiu svarstomu alternatyvu rezultatus.

sprendimu priemimas

• gryni sprendimu tipai pasitaiko retai.

• sprendimas yra spriestaringu vertybiu balansas.

• sprendimo priemimas yra psichologinis procesas.

• jis gali remtis tiek logika, tiek jausmais.

• dazniausiai jie yra siu tipu deriniai.

• sprendimai remiantis intuicija daromi manant, kad jis yra tikrai teisingas, nesigilinant i situacija ir jos detaliai neanalizuojant. zmogus yra isitikines, kad elgtis galima tik taip.

• sanprotavimai paremti sprendimai. jie daromi ziniu ir sukauptos patirties pagrindu. ieskoma bent kiek panasiu situaciju praeityje ir atsizvelgiama i dabarties bendrasias tendencijas. tokiu sprendimu privalumas – greitis ir pigumas.

• racionalus sprendimas – tai nuolatinis procesas, paremtas veiksmu nuoseklumu.

racionalus sprendimu priemimas

..........

racionalaus modelio alternatyvos

• ribotas racionalumas

• pasitenkinimas

• euristikos principas

• prisitaikymas

ribotas racionalumas

• poziuris, kai vadovai priima pacius logiskiausius sprendimus, kokius tik sugeba, ribojami informacijos ir savo sugebejimu.

• sprendimu priemimas realiame gyvenime turi susidoroti su nepakankama informacija apie problemos kilme ir galimus sprendimus. noredami surinkti daugiau informacijos jie susiduria su laiko ir pinigu stoka, iskreiptais samprotavimais ir savo paciu ribotais sugebejimais.

pasitenkinimas

• sprendimu priemimo budas, kai vadovas priima pirmaji tenkinanti sprendima.

• uzuot ieskoje idealaus sprendimo, vadovai apsistoja ties tuo, kuris labiausiai atitinka ju tikslus.

euristikos principas

• empirinis sprendimu priemimo metodas, kai priimant sprendimus nuolat kartojami 3 euristikos principai: tinkamumas, reprezentavimas, patvirtinimas ir pritaikymas.

prisitaikymas

• remiasi prielaida, kad rysys tarp veiksmo ir to veiksmo pasekmiu yra kur kas netvarkingesnis ir neprognozuojamas negu mano racionalaus sprendimu priemimo atstovai.

• sprendimo diegimo rezultatas yra bendras rezultatas visu rezultatas jusu organizacinio veiksmo ir to, ka tuo paciu metu daro kitos organizacijos.

• 2 prisitaikomojo pobudzio versijos : losimo ir chaoso teorijos

losimo teorija – tai situacija, kurioje dalyvauja maziausiai 2 zmones ir kiekvienas ju pasirenka ka kitos kita pasirenka.

si teorija isryskina zmoniu santykiu ir tarpusavio saveikos vaidmeni priimant sprendimus.

chaoso teorija – dinamisku santykiu tyrimas didelese socialinese sistemose.

chaosa lemia 3 busenos: pusiausvyros, disbalanso ir riboto nepastovumo.

sprendeju uzduotis islaikyti organizacija trecioje busenoje, nes butent joje organizacija gali idiegti naujoves.

sprendimu priemimas tampa nuolatinio prisitaikymo procesu.

PLANAVIMAS

• kiekviena organizacija veikia daugybe isores veiksniu.

• rinkojesusiduriame su produkcijos paslaugu kainomis, konkurencija, reketu, zaliavu stygiumi ir daugybe kitu faktoriu.

• svarbu tinkamai ivertinti pacios firmos vidine situacija.

• cia lemianti vaidmeni atlieka zmones, informaciniai, finansiniai faktoriai.

organizacija gali rezultatyviai veikti tada, kai jos vadovas ir visi dirbantieji sugeba tinkamai ivertinti vidaus ir isores salygas; prognozuoti ateiti; tinkama linkme organizuoti savo veikla ir nuolat kontroliuoti ateiti.

visa tai padeda atlikti planavimas.

planavimas – tai tikslu numatymas ir priemoniu tiems tikslams pasiekti pasirinkimas.

• vadovai remdamasi logika ir metodais iskelia tikslus ir numato veiksmus jiems atlikti.

• organizacijos dirba efektyviau, jei turi rasytini plana.

• ilgalaikis. sudaromas 5 ir daugiau metu i prieki. juos priimavadinti strateginiais.

• vidutines trukmes sudaromi nuo 1-5 m. laikotarpiui.

• trumpalaikiai (operatyviniai) sudaromi mazesniam nei metu laikotarpiui.

strateginiu ir operatyviniu planu skirtumai:

• laiko tarpas;

• apimtis;

• detalumo lygis.

strategija

• svarbiausia organizacijos veiksmu programa, numatyti ilgalaikiu planu ir tikslu prioritetus bei isteklius jiems pasiekti.

• strategija rengiama prognoziu pagrindu

strateginis planavimas

• veiksmu ir sprendimu rinkinys specifinems strategijoms parengti.

• tai ilgalaikes veiklos programos rengimas, kuria reikia nuolat koreguoti derinant prie besikeiciancios aplinkos.

strateginio planavimo sferoje ryskios 4 valdymo veiklos rysys:

• istekliu paskirstymas;

• prisitaikymas prie aplinkos;

• vidine koodinacija;

• organizacijos strategiju supratimas.

strateginio plano formulavimas

• kruopstus darbas, apimantis tam tikras proceduras

.....

misija – pagrindinis organizacijos veiklos tikslas, pagristas planavimo prielaidomis, pateisinanciomis organizacijos buvima.

• pirmuoju ir svarbiausiu zingsniu laikomas organizacijos tikslo numatymas.

• organizacijos bendras tikslas tai tiksliai suformuota jos gyvavimo priezastis – isreiksta kaip misija

• tikslai – tai misijos igyvendinimas.

tikslai

tikslai labai svarbus, nes:

• suteikia krypties pojuti;

• sutelkia musu pastangas;

• orientuoja musu planus ir sprendimus;

• padeda ivertinti pazanga.

tikslai bus rezultatyvus, kai:

• bus ismatuojami, tures aisku ir konkretu pagrinda sprendimams ivertinti;

• tures laiko riba;

• tobulieji tikslai apima laikotarpi 5-7 m.;

• vidutinieji -1-5m.;

• artimieji – iki metu.

pirmiausia sudaromi planai tolimesniems tikslams igyvendinti – ilgalaikiai planai, po to vidutiniai ir operatyviniai planai. kuo trumpesniam laikotarpiui sudaromas planas, tuo siauresne sritis, tuo jis konkretesnis.

• pasiekiamas realus tikslas. kai tikslas nepasiekiamas, blesta noras ji siekti.

• tikslai turi tarpusavyje dereti.

strateginio planavimo koncepcija

• 1978m. Schender ir Nofer sukure sudetini strateginio valdymo apibrezima;

• strateginis valdymas – valdymo procesas, apimantis organizacijos itraukima i strategini planavima ir uztikrinantis tuos planus, atitinkancia organizacijos veikla;

demesys sutelktas i 4 strateginio valdymo aspektus:

• tikslo numatymas;

• tikslo formavimas, grindziamais tais tikslais;

• strateginis igyvendinimas t.y. parejimas nuo analizes prie administravimo. pagrindiniai sios strategijos veiksniai – organizacijos vidaus “politikos” procesai bei individuali reakcija, galinti priversti perziureti strategija;

• strategine kontrole – teikia vadovams gryztamaji rysi. neigiamas griztamasis rysys gali sukelti nauja strateginio planavimo cikla.

strateginis valdymas

• strategijos planavimas – protine veikla. i ja ieina ir tikslu nustatymas, ir strateginis formulavimas.

• strateginis igyvendinimas – veiksmai, pagristi strateginiu planavimu. sis etapas apima administravimo bei strategines kontroles etapus.

........

• pagrindinis tikslas pagristas teiginiais apie organizacijos paskirti. kuria steigejos vadyba arba auksciausio lygio vadovai.

• strateginius planus kuria auksciausio lygio vadovai.

• operatyviniai planai – kuria vidutinio bei zemesnio lygio vadovai.

.....

• korporacijos lygio strategija – auksciausio lygio vadovu suformuota strateginiu multiverslo ir korporacijos veiklu interesu prieziurai.

• verslo vieneto strategija – strategija suformuota atskiros verslo veiklos tikslams igyvendinti.

• finansinio lygio strategija – strategija suformuota specifinei sriciai.

korporacijos strategijos

• BCG matrica (portfelio koncepcija);

• M. Porter “penkiu jegu” modelis;

• P. Drucher imones strategija (E- strategija).

BCG matrica

• sis metodas analizuoja tris atskiro verslo vieneto, sudarancio korporacijos verslo portfeli, aspektus:

• pardavimu;

• jo rinkos augima;

• ar savo veikla jis sunaudoja; ar uzdirba pinigus.

siuo metodu siekiama islaikyti pusiausvyra tarp pinigams......... verslo vienetu ir tu, kurie duoda grynuju pinigu.

M. Porter “penkiu jegu” modelis

• Porter nuomone, organizacijos sugebejima konkuruoti tam tikroje rinkoje salygoja jos techniniai ir ekonominiai istekliai, taip pat 5 aplinkos jegos, ir kiekviena is ju kelia gresme, kad organizacija nepateks i nauja rinka.

• tikslas – rasti pelninga bei imanoma apginti nisa organizacijai.

• naujai patenkanciuju gresme;

• pirkeju derejimosi jega;

• tiekeju derejimosi jega;

• produktu pakaitalu gresme;

• konkurencija tarp varzovu.

.......

“imones strategija”

• vertybiu ir principu formulavimas, kuris paaiskina, kodel organizacija taip daro;

7 skirtingos E – strategijos:

• akcininko E – strategija;

• vadovu prerogatyvu E – strategija;

• ribota itaka daranciu asmenu E – strategija;

• neribota itaka daranciu asmenu E – strategija;

• socialines darnos E – strategija;

• Rawisiano E – strategija;

• asmeniniu projektu E – strategija.

STRATEGINIS IGYVENDINIMAS

strateginio plano igyvendinimas – daugiausia administracinis uzduotys reikalingos praktiskai igyvendinti strategija.

.......

strateginio igyvendinimo sekme priklauso nuo:

• organizacijos strukturos;

• butina, kad sukurta strategija taptu institucija ir butu sukurti operatyviniai planai jai igyvendinti;

• institucija suprantama kaip vertybiu, vaidmenu, normu ir grupiu visuma tam tikram tikslui pasiekti;

• strategija turi tapti veikiancia arba virsti konkrecia politika, proceduromis ar taisyklemis

• .......

• auksciausio lygio vadovu vaidmuo formuojant strategija: 1. jie aiskina strategija; 2. savo zodziais ir veiksmais irodo organizacijos istikimuma strategijai; 3. motyvuoja ir teikia paskatas del atlyginimo ir priedu.

Chandler teze:

• organizacijos augimo strategija atspindi organizacine struktura;

• organizacijoms budingas perejimas per 3 strateginio bei strukturinio vystymosi stadijas nuo vieneto i funkcine organizacija ir po to iki firmos, susidedancios is daugelio padaliniu (multidivizine struktura);

• organizacija vystosi nuo mazos apimties vienoje vietoje, vieno produkto bei vienintelio sprendejo – verslininko;

• dideja apimtys bei naujos patalpos – organizacija tampa “vieneto” firma, su keliu

• .............

• kitas zingsnis – vertikalioji integracija (organizacijos veiklos apimties ispletimas, samdant tiekeja ar platintoja, kuris prisides prie efektyvios produkto gamybos ar paslaugos tiekimo);

• firmai pleciantis ir atsiradus

• ........

• treciajame etape firma diversifikuojasi ir tampa organizacija su daugeliu padaliniu, kuriu veikla yra kaip grupe smulkesniu verslu. multidivizine firma – organizacija, isplitusi

• .........

organizacijos strukturos kaita

• perejimas is vienos strukturos i kita daznai yra uzdelstas ir skausmingas;

• organizacijos struktura keicia nariai, nes ju ikurejai puikus strategai nesidomi arba mazai zino apie organizacijos struktura;

• sekmingai dirbancios organizacijos suderina strategija su savo rinkos aplinka ir savo strategija grindzia tinkama struktura ir valdymu. blogai suderinta strategija su isorine aplinka (ir vidine) yra tipiskas silpnai dirbanciu

• .......

7 “S” modelis

• verslo konsultantu pasiulytas modelis sekmingam strategijos igyvendinimui.

• 7 “S” modelis – (pagal Waterman) tai pokyciu schema, kai isskiriami 7 esminiai veiksniai, kurie daro itaka sekmingiems organizacijos pokyciams:

1. strukturos;

2. strategijos;

3. stiliaus;

4. sistemos

5. personalo;

6. kvalifikacijos;

7. nepaprastu tikslu tarpusavio saveikos.

strategija turi tapti intitucija

• strategija tampa institucija, jei ji siejama su kultura, kokybes sistema bei kitomis varomosiomis organizacijos jegomis;

• kai organizacijos kultura nepriestarauja strategijai, zymiai lengviau ja idiegti Kotterio ir Hesletmo adaptyvios kulturos koncepcija;

• strategija realizuoti naudojami konkretesni su trumpalaikiais tikslais planai. si trumpalaike strategija vadinama vidutines grandies vadovai. ji skirta trumpesniam laikui negu strategija.

operatyviniai planai:

• vienkartiniai;

• pastovus.

• vienkartiniai planai – tai detali veiksmu eiga, sudaroma konkretiems, nepasikartojantiems tikslams pasiekti;

• siu planu rusys:

• programa – vienkartinis planas, apimantis gana ivairiu veiklu rata. ji nurodo:

• esminius etapus, reikalingus tikslui pasiekti;

• organizacijos padalini ar nori, atsakinga uz kiekviena etapa;

• kiekvieno etapo eiles tvarka ir laika;

• projektai – mazesnes, atskiros programos dalys. jie yra ribotos apimties ir turi aiskiais paskirties bei laiko dyrektyvas.

• samata – konkretus kiekybinis istekliu, skiriamu konkrecioms programoms ar projektams igyvendinti

• ........

• pastovus planai – visuma nusistovejusiu sprendimu, kuriuos vadovai priima atlikdami pasikartojancia ar organizacinio pobudzio veikla;

• pagrindiniai tipai: politika, proceduros, taisykles.

• politika – bendras veiksmu ir sprendimu valdymas. ji parodo krypti ir bendriausius budus, kaip pasiekti tikslus ir isspresti uzdavinius;

• procedura – pastovus planas, pateikiantis detalius nurodymus, kaip elgtis nuolat pasikartojanciuose situacijose;

• taisykles – pastovus planai, smulkiai nurodantys, kokiu veiksmu reikia imtis konkrecioje situacijoje.

operatyviniai planai

........

• daugelis firmu turi politikos taisykliu, tvarkos forma, kuri padeda igyvendinti strategija, kai reikalingi iprasti veiksmai;

• politikos ir proceduros yra galingi strategijos igyvendinimo irankiai, labiau ipareigojantys darbuotojus.

• .........

planu kontroles priemones

• planu suderinimui ir kontroleinaudojamos 2 priemones: biudzetas ir tikslinis valdymas (MBO)

• planai nurodo, kaip

• ...........

biudzetas – istekliu paskirstymas, nurodant kiek ir kokiu istekliu skiriama tikslui igyvendinti.

biudzeto sudarymas apima 4 etapus:

• prioritetiniu organizacijos tikslu nustatymas;

• samatu sudarymas skyriams ir padaliniams;

• biudzeto sudarymas ir istekliu paskirstymas organizacijos viduje;

• galutinis biudzeto sudarymas. istekliai suskaiciuojami pagal kiekviena straipsni, patikrinamas poreikiu realumas ir palyginamas su disponuojamais istekliais.

tikslinis valdymas

• formalus proceduru rinkinys, kuriu pagalba galima suprojektuoti vadovu ir padaliniu veikla ir ivertinti kaip jie leidzia pasikti bendruosius tikslus;

• jis sujungia planavima istekliu kontrole; sutelkia pastangas numatyti ateiti ir ja paveikti;

• jis siekia toliau nei metiniu tikslu nustatymas.

tikslinis valdymas:

• igalina integruoti ir visu organizacijos nariu pastangas skirti aukstesnio lygio vadovybes tikslams;

• remiasi i formalu proceduru rinkini, kuris prasideda tikslu suformulavimu ir baigiasi veiklos patikrinimais

• ..........

tiksliniame valdyme ryskus 4 etapai:

• trumpas ir aiskus tikslu formulavimas;

• tikslui pasiekti reikalingu veiksmu suplanavimas;

• nuolatine darbo ir jo tarpiniu rezultatu kontrole;

• nuolatinis veiksmu keitimas, kintant aplinkai, kad butu gauti suplanuoti rezultatai.

• tikslinis valdymas pateikia buda, kaip nukreipti ir sutelkti visu organizacijos nariu pastangas, siekiant igyvendinti aukstesnio lygio vadovu iskeltus tikslus bei bendra organizacijos strategija.

procedura apima 3 momentus:

• konkretaus tikslo nustatyma;

• gryztamaji poveiki veiklos rezultatams;

• dalyvavima.

daugybe skirtingu tikslinio valdymo sistemu

• isipareigojimas programai. vadovai privalo susitikti su pavaldiniais pirmiausia formuojant tikslus, o veliau kontroliuojant vykdyma;

• auksciausio lygio tikslu nustatymas. si procedura leidzia geriau isivaizduoti ko nori auksciausio lygio vadovybe ir parodo, kaip darbas tiesiogiai susijes su organizacijos tikslais;

• individualus tikslai

• .......

tyrinetojai daro keleta isvadu:

• darbuotojai, kuriems pasiseke igyvendinti nustatytus tikslus linke i geresnius veiklos rezultatus;

• darbuotojai, kurie gauna griztamaji rysi laiku ir konkreciai, dirba geriau;

• tu, kurie dalyvauja nustatant tikslus, veiklos rezultatai yra geresni.

• .......

ORGANIZAVIMAS

• ko nors surengimas i viena visuma ar griezta sistema kieno nors sandara ar struktura;

• tai vientisu zmoniu, irengimu ir medziagu sistemu projektavimas, tobulinimas ir igyvendinimas;

• darbas irgi yra tokiu sistemu elementas. siuolaikinis organizavimas remiasi sisteminiu poziuriu ir nuolatiniu bei visuotiniu procesu racionalizavimu

organizavimo paskirtis

• organizavimo imonese – tai sudarymas jos strukturos, kuri leidzia zmonems bendrai dirbti siekiant uzbreztu tikslu.

organizacija turi 2 aspektus:

• organizacijos padaliniu sutvarkymas pagal strategija ir tikslus;

• igaliojimu suderinimas

organizacinis projektavimas

• organizacijos strukturos, tinkamiausios organizacijos strategijai, zmonems, technologijai, tikslams sukurimas.

• organizacine struktura – budas, kuriuo skirstoma, organizuojama ir koordinuojama organizacijos veikla.

• organizavimas – nuolatinis valdymo procesas

4 pagrindiniai elementai:

• darbo pasidalijimas;

• strukturiniu grandziu formavimas;

• hierarchija;

• koordinacija.

darbo pasidalijimas

• kompleksinis uzduoties suskaidymas i sudedamasias dalis, kad darbuotojai butu atsakingi ne uz visa uzduoti, o uz atskiras ja sudarancias veiklas.

• darbas vadinamas specializacija.

• darbo nasumas dideja, kai uzduotys yra specializuotos. per didelis specializavimas gali skatinti susvetimejima darbe.

strukturiniu grandziu formavimas

• panasiu ir logiskai susijusiu darbiniu veiklu sugrupavimas i strukturines grandis.

• darbai, suprojektuoti darbo pasidalijimo metu logiskai sugrupuoti i grandis. grandziu suformavimas priklauso nuo to, koks valdymo kontroles mastas tinkamas organizacijos vadovams.

• valdymo kontroles mastas – vadovai tiesiogiai atsiskaitanciu darbuotoju skaicius.

hierarchija

• daugelio organizacines strukturos lygiu modelis, kurio virsuje auksciausio lygio vadovai (-as), atsakingi uz visos organizacijos veikla. zemesnio lygio vadovai issideste ivairiuose organizacijos valdymo lygiuose.

• toks strukturinis grandziu formavimo budas sukuria organizacijos valdymo lygius – hierarchija.

• “komandu grandine” – schema, sukonkretinanti kas kam organizacijoje atsiskaito. tokios atskaitomybes linijos matomos bet kuriuos organizacijos valdymo strukturos schemose.

koordinacija

• atskiru organizacijos daliu integravimas, siekiant organizacijos tikslu.

• tai procesas, suderinantis organizacijos tikslus bei neisvengiama specializacija, kuri eina kartu su darbo pasidalijimu ir grandziu formavimu.

• koordinavimas reiskia komunikacijos kanalu sukurima tarp zmoniu, kurie atlieka skirtinga darba ir kurie i organizacija ziuri skirtingai, priklausomai nuo ju atliekamo darbo.

koordinavomo sunkumai

• koordinavimas – tai papildymas ar net atsvara darbo pasidalijimui ir specializacijai; specializacija linkusi atskirti zmones organizacijoje, o koordinavimas sutelkia zmones.

• paradoksas – kuo daugiau organizacijai reikia efektyvaus koordinavimo, tuo sunkiau ji pasiekti.

• diferencijavimas – paziuru ir darbo stiliaus skirtumai, kylantys naturaliai tarp skirtingu strukturiniu grandziu nariu ir galintys apsunkinti veiklu koordinavima.

komunikacijos itaka

• efektingo koordinavimo pagrindas yra komunikacija. ji tiesiogiai priklauso nuo to, kaip informacija gaunama, perduodama ir apdorojama. kuo maziau apibreztos uzduotys, tuo daugiau reikia informacijos.

• kiekviena organizacija keiciasi su aplinkos energija, medziagomis ir informacija. todel organizacijos struktura turi rodyti siu srautu kiekius ir numatyti administracinius padalinius tik ten, kur siuos srautus reikia pakeisti kita kokybine ar kokybine forma.

• aplinkos itakos pvz: galime laikyti mazinimo praktika. mazejimas – organizacijos restrukturizavimo versija, kai pati organizacija mazeja ir daznai gereja jos struktura. organizacijos virsta “plokstesnemis”, efektyvesnemis bei lankstesnemis strukturomis, galinciomis greiciau reaguoti i pasikeitimus rinkoje.

strukturos formavimas

• organizacijos struktura turi buti tokia, kad padetu igyvendinti jos strategija; kinta strategija, reikia keisti ir organizacijos struktura.

sudaroma is virsaus zemyn tokiu nuoseklumu:

• organizacija pagal veiklos sritis didejama i horizontalias dalis;

• suderinami pareigybiu igaliojimai;

• aprasomos priemones kiekvienai pareigybei – uzdaviniai ir funkcijos, teises ir atsakomybe.

organizacijos valdymo struktura (OVS)

• veiklos suskaidymas, organizavimo ir koordinavimo budas – uztikrina stabiluma ir padeda organizacijos nariams kartu dirbti bei siekti tikslu.

• salia formalios organizacijos strukturos atsiranda ir neformalios organizacijos.

neformali organizacija

• neformalios organizacijos svarba pabreze Chester Bernard

• neformali organizacija yra naudinga informacijos srautui pagreitinti ir organizacijos veiklai koordinuoti.

• neformali organizacijos struktura – dokumentas neiteisinti ir oficialiai nepripazinti organizacijos nariu rysiai, kurie neisvengiamai atsiranda del darbuotoju asmeniniu ir grupes poreikiu.

• neformalios organizacijos liudija apie zmoniu sumanuma atliekant savo darba ir troskima dirbti sudetingesniame santykiu tinkle.

OVS evoliucija

klasikine gamybos faze )1900-1950m.)

hierarchine struktura

neklasikine gamybos faze (1950-1980)

matricine struktura

informacine faze (nuo 1980m.)

tinkline struktura

linijine OVS

• struktura kuriama formuojant vienarusius padalinius, pagal atliekamas funkcijas, nespecializuotus kokioje nors atskiroje veikloje.

• pagrindiniai sistema formuojantys rysiai – vertikalus.

• griezta ir nuosekli pavaldumo grandine.

• santykiai grieztai reglamentuojami vadovo – padalinio statuso ir grindziami vienvaldiskumu.

linijine OVS

privalumai:

• vienvaldiskumas;

• vadovas pilnai atsako uz jam pavaldziu strukturiniu grandziu veiklos rezultatus;

• OVS formos paprastumas;

• rysiu paprastumas ir aiskumas.

trukumai:

• aukstas biurokratijos lygis; auksti reikalavimai vadivui; auksta kvalifikacija; plataus pobudzio visapusiskos zinios;

• ilga komandu grandine nuo vadovo iki galutinio vykdytojo;

• struktura netinkama spresti problemoms, kurios atsiranda del sparcios aplinkos kaitos;

• efektyvi tik mazose organizacijose arba atskiruose strukturiniuose postrukturiuose.

funkcine OVS

• funkcine OVS naudojama tada, kai prekiu asortimentas yra nedidelis ir rinku yra nedaug. kiekvienam padaliniui tenka kelios rinkos ir jis gali tinkamai jose dirbti

privalumai:

• skatina dalykine ir profesine specializacijas;

• mazina dubliavima atskiru vadybos funkciju srityse;

• gerina funkcini koordinavima.

trukumai:

• padaliniai savo tikslus ar uzdavinius gali pradeti vertinti labiau uz visos organizacijos tikslus ir todel gali kilti konfliktai.

• dideleje organizacijoje komandu grandine vadovas – vykdytojas gali pasidaryti pernelyg ilga.

• leta reakcija i aplinkos pokycius.

divizine OVS

• strukturiniu grandziu formavimas vyksta pagal produkta, rinka ar veiklos regiona.

• padalinys/ divizija – stambi organizacijos strukturine grandis, primenanti atskira versla – skirta gaminti ar parduoti tam tikrus produktus arba aptarnauti konkrecia rinka.

• divizija panasi i atskira versla. divizijos vadovas susitelkia i savo padalinio operacijas, atsako uz jo pelna ar nuostolius ir net gali konkuruoti su tos pacios organizacijos kitais vienetais.

• nuo atskiro verslo, ji skiriasi vienu aspektu: divizijos (padalinys) vadovas privalo atsiskaitineti savo organizacijos centrinei valdziai.

prekes (produkto) OVS

• kompanijos organizavimas i padalinius, kuriuose sujungiami viena visuma visi, susije su tam tikro produkto tipu.

regionine (rinkos) OVS

• kompanijos organizavimas i padalinius, kuriuose sujungiami i viena visuma visi, susije su tam tikro produkto tipu.

divizines OVS valdymas

• virsutiniame hierarchijos lygmenyje sukoncentruotas strateginis valdymas, bendras koordinavimas, kontrole.....

budinga:

• daug strukturiniu lygmenu;

• vidutines grandies vaidmens padidejimas;

• .....

• kiekvienas tokios strukturos skyrius....

privalumai:

• skiriamas didesnis demesys vartotoju poreikiams ir ju patenkinimui;

• diversifikuota gamyba;

• lankstesnis reagavimas i aplinkos pokycius;

• galimybe sukurti efektyvia didesniu ir sudetingesniu organizaciju struktura;

• masto efektas.

trukumai:

• resursu dubliavimas atskiruosefunkciniuose vienetuose;

• diviziju konkurencija del resursu;

• zemas koordinavimo lygis tarp atskiru diviziju;

• problematiska ivertinti kiekvienos atskiros funkcijos indeli organizacijos veikla bei funkciju ekonomiskuma;

• didelis funkciju tarpusavyje priklausomumas;

• inovaciju diegimo sudetingumas.

tradiciniu OVS trukumai

• ilgainiui buvo pastebeta, kad tradicines organizacines strukturos gali stabdyti kuribiskuma. ju reakcija i aplinka paskatino daugybe ekspertu su trumpalaikemis, daznai mazesnemis formomis.

• vadinamoji tariama korporacija – laikinas tarpusavyje priklausomu formu tinklas sujungtas informacine technologija, igalinancia dalintis igudziais, kastais bei priejimu prie viena kitos rinku. cia nera centrines bustines, organizacines valdymo strukturos.

mechanines ir organines OVS

• 7 desimtmetyje organizacijos susidure su situacija, kai isorines ju veiklos salygos kito labai greitai, projektai tapo sudetingi, o technologijos vystesi labai sparciai. tai skatino ieskoti nauju organizaciniu strukturu.

• buvo paregtos prisitaikancios (organines) strukturos. jos:

• daug lankstesnes;

• greiciau modifikuojamos;

• pagal isores aplinkos pasikeitimus ir organizacijos poreikius

Matricine OVS

• darbo grupes narys yra pavaldus ir sios darbo grupes vadovui ir to funkcinio linijinio padalinio, kuriame jis nuolat dirba vadovui.

• faktiskai darbuotojai turi 2 virsininkus – jie dirba dviejuose komandu grandyse. viena funkcine, kita horizontalus persidengimas, zmones is ivairiu funkciniu grandziu jungiant projekto komanda, kuriai vadovauja grupes vadovas – komandai skirtos uzduoties specialistas

matricine OVS

privalumai:

• aukstas lankstumo ir prisitaikymo laipsnis;

• galimybe igyvendinti daug skirtingu projektu vienu metu;

• efektyvus resursu paskirstymas;

• efektyvus kiekvieno projekto koordinavimas ir kontrole.

trukumai:

• komandu grandiniu dubliavimas gali sukelti sumaisti;

• funkcines ir projektines strukturos elementu spaudimas;

• sudetinga ivertinti kiekviena projekto dalyvio indeli;

• santykiai tarp projekto grupes dalyviu yra dinamiski, nes grupe yra laikina, todel gali kilti konfliktai del netinkamai suformuotos komandos.

tinkline OVS

• tai saviorganizuojanti, policentrine struktura, orientuota i konkrecius tikslus bei uzdavinius;

• tikslines OVS yra formuojamos apjungiant specializuotus veiklos vienetus arba atskiras firmas ir koordinuojant ju veikla rinkos mechanizmu pagrindu, o ne komandiniais metodais;

• tinkline struktura gali buti formuojama tiek hierarchiniu, tiek organisku strukturu pagrindu. taip sukuriama baze, kuri suteikia OVS iki tol neturetu savybiu lankstuma, priklausomuma ir galimybiu greit reaguoti i aplinkos pokycius.

privalumai tinklines OVS

• efektyvus resursu panaudojimas;

• rizikos paskirstymas;

• sanaudu minimizavimas, atsisakant neefektyviu strukturiniu vienetu;

• optimaliausias vertes grandines sukurimas, nes pasirenkami geriausi partneriai;

• konkurencingumas, kiekvienas tinklo dalyvis turi tam tikra tik jam budinga kompetencija, kuria jis nuolat tobulina;

• tinklo dalyviu veiklos koncentravimas i unikalius specializuotus procesus;

• santykiu savanoriskumas ir paprastumas.

tinklines OVS trukumai

• per didele tinklo pletra mazina jo efektyvuma; atsiranda netinkamai funkcionuojantys padaliniai;

• atskiru strukturiniu vienetu pajegumu panaudojimas gali tinkla per daug centralizuoti ir sumazinti padaliniu gebejima konkuruoti uz tinklo ribu;

• per didele centrines organizacijos kontrole ir reguliavimas eliminuoja tinklo privalumus ir suformuoja vertikaliai integruota hierarchine struktura;

• sudetinga tiklo savybiu veiklos kokybes kontrole.

isvados

• svarbu suprasti, kad organizacijos struktura negali buti pastovi. organizaciju struktura sudaroma strateginiams tikslams igyvendinti, o jiems rodikliai pasikeitus, struktura tiesiog butina keisti.

• visos klestincios organizacijos reguliariai tiria, kiek strukturos adekvacios tikslams bei susiklosciusioms salygoms ir jos keicia, kai pasikeite tikslai isores salygos to reikalauja.

vadybos samprata

vadyba yra mokslas apie efektyvu ir nasu tikslu pasiekima, planuojant, organizuojant, vadovaujant ir kontroliuojant organizacijos isteklius.

vadybos sfrera – valdymas:

• zmoniu;

• soc. grupiu;

• ivairaus tipo organizaciju: imoniu, istaigu, nepelno organizaciju ir t.t.

vadyba – mokslas apie valdyma. valdymo funkcijos: planuoti, organizuoti, vadovauti, kontroliuoti.

organizacija – tai grupe zmoniu, kartu dirbanciu tam tikroje strukturoje, kad pasiektu uzbrezta tiksla ar tikslu visuma.

organizacijos veikia visuose 3 sektoriuose – gamybos, gamybos ir aptarnavimo.

priklausomybe ivairi: gali buti valstybines, akcines, privacios, individualios ir kt.

organizacijos paprastai yra ilgalaikes, jos padeda susieti musu praeiti, dabarti bei ateiti.

organizacijos daro poveiki musu gyvenimui, gyvenimo lygio standartams.

soc. darinys, struktura, tikslas – organizacijoje.

organizaciju charakteristikos

grupes nariu veikla samoningai koordinuojama stengiantis pasiekti uzsibrezta tiksla.

turi bendra tiksla; visi organizacijos nariai drauge dirba siekiant sio tikslo.

savo tikslams pasiekti sukuria plana. jos taip pat turi isigyti ir paskirstyti isteklius savo tikslams igyvendinti.

vadybos tikslas yra organizuoti darba taip, kad iskilusius uzdavinius galetume isspresti taikiai, per trumpiausia laika, maziausiomis sanaudomis.

organizacijos aplinka

organizacijos nera nei visiskai nepriklausomos, nei visiskai uzdaros.

jos keiciasi istekliais su isorine aplinka ir yra nuo jos priklausomos.

isorine aplinka – visi uz organizacijos ribu esantys elementai, nuo kuriu priklauso organizacijos veikla.

organizacijos rysiai su aplinka

is isoresaplinka organizacijos ima isteklius (iejimus/input) , perdirba juos i gaminius/paslaugas ir rezultatus (isejimus/output).

organizaciju vadovai

pagal lygius:

• zemiausio;

• vidurinio;

• auksciausio.

pagal pobudi:

• funkciniai;

• linijiniai.

zemiausio lygio vadovai atsakingi tik uz vykdytojudarba, vidurinio lygio – vadovauja zemiausio lygio vadovams ir kartais specialistu veiklai; auksciausio lygio – atsako uz visos organizacijos valdyba.

vadovu skirstymas pagal funkcijas

funkcijos: klasifikacija, taikoma organizacijos panasiu veiklu grupems, tokioms kaip marketingas ar operacijoms apibudinti.

fnukcinis vadovas – atsakingas tik uz viena organizacijos darbo sriti.

linijinis vadovas – asmuo, atsakingas uz organizacijos ar jos dalies visas funkcines sritis.

techniniai igudziai: sugebejimas panaudoti specializuotos srities proceduras, metodus bei zinias.

darbo su zmonemis igudziai: sugebejimas dirbti su zmonemis, juos suprasti, skatinti tiek pavienius asmenis, tiek ir visa grupe.

koncepciniai igudziai – sugebejimas koordinuoti ir integruoti visus organizacijos interesus bei veiklas.

vadybos teoriju raida

vadybos praktika labai sena.

senoves imperiju ir vietos organizacijas siekta panaudoti turtui isigyti ir politinei valdziai islaikyti.

vadybos terorija paprastai yra laikoma palyginti nauju reiskiniu, atsiradusiu su vakaru pasaulio industrializacija 19a.

teorijos negali pateikti visu atsakymu ir skatina mus toliau mokytis.

teorija – nuosekli teiginiu visuma, pateikta taip, kad paaiskintu rysius tarp 2 ar daugiau tiriamu faktu.

teorijos sukelia stabilumo musu patirtiessuvokimui. teorija teikia kriterijus nustatyti, kas svarbu.

teorijos mus igalinaveiksmingai bendrauti.

teorijos igalina, o is tikro ragina mus nuolat mokytis suprasti pasauli, kuriame gyvename.

teorijos turi ribas; bet kuri viena teorija gali aprepti tik tam tikra sfera.

vadybos praktikos ir mokslo evoliucija

klasikine vadybos kryptis:

• mokslinis valdymas;

• biurokratine organizacija;

• administracine mokykla.

humanistine vadyba:

• zmogiskuju santykiu judejimas;

• zmogiskuju resursu koncepcija;

• bihevioristine preiga.

vadybos mokslas:

• sisteminis poziuris;

• situacinis poziuris;

• naujas mastymas vadyboje.

klasikine vadyba

mokslinio valdymo mokykla

mokslinio valdymo teorija – vadybos kryptis, siekusi moksliskai nustatyti geriausias bet kurios uzduoties atlikimo metodus, taip pat patikrinti, apmokyti ir motyvuoti darbuotojus.

mokslinio valdymo teorija skatino poreikis didinti darbo nasuma.

autoriai: Frederickas W. Taylor, Henry L.,Grantt, Frankas ir Lilian Gilberth’ai, T. Emerson

Taylor (1856-1915)

grindzia savo filosofija 4 pagrindiniais principais:

• tikro vadybos mokslo sukurimas, kad butu galima nustatyti geriausia kiekvienos uzduoties atlikimo buda.

• darbininku parinkimas moksliniais pagrindais.

• mokslinis darbininku lavinimas ir tobulinimas.

• glaudus ir draugiski rysiai tarp administracijos ir darbininku.

administracijos ir darbininku tikslas yra bendras – didinti darbo nasuma.

diferencine darbo uzmokescio sistema – atlygio uz darba sistema, numatanti didesni uzdarbi efektyviau dirbantiems darbininkams.

Henry L. Grantt (1861-1919)

• Taylor kritika uz laiko iskelima i 1 vieta.

• dave pradzia kalendoriniam planavimui; ieskojo geriausio budo uzduociai atlikti.

• diferencijuota darbo uzmokescio sistema turi nedideli motyvacini poveiki. jo mintis: kiekvienos dienos uzduoti ivykdes darbininkas gaudavo premija. po to ivede antrine motyvacija. “priziuretojas” (zemiausio lygio vadovas) turetu gauti premija uz kiekviena dienos norma ivykdziusi darbuotoja, plius atskira premija, jei visi darbininkai ivykdytu jiems skirtas dienos uzduotis.

• kiekvieno darbininkorezultatai buvo skelbiami viesai ir pateikiami individualiose diagramose: juodai buvo zymimos dienos, kai ju neivykdidavo

Gilberth;ai Frank B. (1868-1924) ir Lilian M. (1878-1972)

• tyrinejo nuovargi ir judesius, jie ypac domejosi darbininku geroves kelimo budais.

• pagal ju koncepcija, nuovargis ir judesiai yra labai susije: kuo maziau judesiu, tuo mamaziau pavargstama.

• nagrinedami nufilmuotus judesius, jie sieke rasti pacius ekonomiskiausius judesius kiekvienai uzduociai, kad ji butu atliekama geriau ir maziau pavargtu.

mokslinio valdymo mokyklos indelis

• moksliniu metodu panaudojimas, ieskant geriausiu uzduociu ivykdymo metodo.

• darbuotoju atranka ir mokymas.

• darbuotoju aprupinimas istekliais, reikalingais efektyviai atlikti uzduoti.

• sistemiskas ir teisingas materialaus stimuliavimo panaudojimas, siekiant padidinti nasuma.

• planavimo ir apmastymo atskirimas nuodarbo proceso.

biurokratine organizacija

• klasikines vadybos koncepcija, kurios pagrinda sudaro racionalus, beasmenis organizacijos valdymas pasiekiamas aiskiai apibreziant darbuotoju pareigas ir atsakomybe, formaliaatskaitomybe, istekliu paskirstyma ir valdyma.

• racionaliai valdoma organizacija pasizymi didesniu efektyvumu ir lankstumu,greiciau prisitaiko prie pokyciu, nes maziau priklauso nuo pavieniu zmoniu valios ir noru.

• pradininkas: Max Veberis (vokietis)

biurokratijos elementai

• darbo pasidalijimas su aiskiu pareigu ir atsakomybes apibrezimu.

• hierarchine struktura suformuojama pagal formalius igaliojimus.

• karjiera lemia kvalifikacija, nustatoma egzaminu.

• visi administraciniai aktai sudaromi rastu. tai organizacijos atmintis.

• vadovai nera organizacijos savininkai.

• vadovu veikla reglamentuoja taisykles ir proceduros, kas leidzia ja prognozuoti. taisykles vienodai galioja visiems.

administracine mokykla

• mokslinis valdymas tyre cecha ir pavienio darbininko darbo nasumo didinimo klausimus.

• si teorija issirutuliojo is poreikio valdytisudetingas organizacijas ir demesi sutelke i valdyma, megindama nustatyti tuos principus ir igudzius, kurie sudaro efektingo vadovavimo pagrinda.

• autoriai: Henry Fayol, Mary Parker Follett, Ch. Barnorel

indelis

• valdymo principu isvystymas

• valdymo funkciju aprasymas

• sisteminis poziuris i visos organizacijos valdyma.

humanistine vadybos kryptis

• dideliams vadovu nusivylimui, zmones ne visuomet pasirinkdavo numanomus elgesio modelius. todel padidejo noras padeti vadovavime efektingiau tvarkytis su “zmogiskaja ju organizaciju puse”.

• humanistine kryptis – grupe vadybos mokslininku, turinciu socioilogijos psihologijos ir kt. sioms disciplinoms giminingu sriciu issilavinima ir savoivairiapuses zinias panaudojanciu tam, kad geriau suprastu ir efektingiau valdytu zmones organizacijoje.

• autoriai: Elton Mayo, Abraham Maslow, Douglas McGregor.

zmoniu santykiu judejimas

• Mary Parker Follett ir Chester Barnarol itaka.

• neformalios darbo grupes – soc. darbuotoju aplinka – teigiamai veikia darbuotoju nasuma.

• “racionalaus zmogaus” ir “socialaus zmogaus” koncepcijos.

“hawthorne” eksperimentai

E. Mayo (1880-1949) ir jo kolegos is Harvardo “Western Electric company” 1924-1933 m. atliko eksperimentu serija.

“hawthorne” efektas – galimybe, kad darbuotojai, kuriems specialiai skiriame daugiau demesio, dirbs geriau todel kad jiems skirta demesio.

zmogiskuju resursu koncepcija

darbo uzduociu formulavimas remiantis motyvacijos teorijomis, kai darbuotojai )pagrindinis demesio objektas) gauna galimybe visiskai realizuoti savo potenciala ir patenkinti savo poreikius.

A. Maslow (1908-1970)

• daugelis zmoniu problemu kyla del nepatenkintu poreikiu.

Douglas McGregor(1906-1964)

• teorija X ir teorija Y

• klasikine vadyba remiasi teorija X. kaip realesni poziuri i valdyma pasiule teorijaY

• organizacijos besiremiancios teorijaY labiau panaudoja darbuotoju intelekta bei vaizduote, o tai suteikia joms pranasuma.

• sudarius atitinkamas salygas, organizacijos darbininkai samojingai sieks igyvendinti tikslus, demonstruodami atsakomybe ir savikontrole.

biheviorizmo pakilimas

• Mayo ir jo kolegos vieni pirmuju moksliniais metodais tyre zmones darbo aplinkoje.

• veliau tyrinetojai, gyliau studijave soc. mokslus, naudojo sudetingus metodus ir eme garseti kaip “biheviorizmo atstovais”

• bihevioristai i vadybos ir organizaciju moksla ivede 2 naujus aspektus:

• jie pateike dar imantresni poziuri i zmones ir ju siekius;

• taike mokslinius metodus tirti zmoniu elgesi organizacijose kaip nedalomoje visumoje.

indelis

• tarpasmeniniu santykiu valdymo metodu panaudojimas, didinant pasitenkinimo darbu ir nasumo lygi.

• zmoniu elgesi tyrianciu mokslininku panaudojimas valdyme ir organizaciju formavime, siekiant, kad kiekvienas darbuotojas butu panaudotas pagal jo potenciala.

vadybos mokslo mokykla

• matematiniu metodu taikymas modeliuoti, tirti ir spresti valdymo problemas.

• mokykla ispopuliarejo del 2 pokario reiskiniu:

• spartus kompiuteriu bei kompiuteriniu rysiu kurimas igalino imtis sudetingu bei didesnes apimties organizaciniu problemu.

• Robertas McNamara 6-7 desimt. idiege vadybos mokslo metoda “Ford Motor” kompanijoje. skaiciu virskinimas buvo pagrindinis budas priimti ir pateisinti sprendimus.

• siandien vadybos mokslo teorijos problemos pradedama spresti surinkus ivairiu reikalingu specialistu atstovu komanda, kuri tures tirti problema ir pasiulyti vadovams tam tikra veiksmu krypti.

naujausi poziuriai:

sisteminis poziuris – tai poziuris i organizacija kaip i adrnia ir kryptinga sistema, susidedancia is tarpusavyje susijusiu daleliu.

atsitiktinumu poziuris – poziuris, kad valdymo budai ir metodai, kurie geriausiai uztikrina organizacijos tikslu igyvendinima.

GLOBALIZAVIMAS IR VALDYMAS

• siandienos pokyciai yra neisvengiami ir reiksmingi.

• vadovai privalo jiems ruostis.

• organizaciju veikla reikia perorientuoti.

• kaita glaudziai siejama su globalizacija.

procesas (ar keletas procesu), apimantis socialiniu santykiu ir sandoriu (vertinant pagal ju ekstensyvuma, intensyvuma, greiti ir itaka) erdvines sandoros transformacija, sukuriantis transkontinentinius ar tarpregioninius veiklos saveikos ir galios panaudojimo srautus tinklus.

• ivairiapusis daugiasluoksnis fenomenas.

• apimantis skirtingas veiklos ir saveikos sritis.

• budingas istorinis atsitiktinumas

• skirtingas poveikis net tos pacios visuomenes gyvenimo sferoms

• valstybiu ir visuomeniu suartejimas daugelyje plotmiu yra neisvengiamas

globalizacija (versle)

• tai beprecedentines apimties ir sudetingumo verslo santykiai, uzmezgami tarptautiniu mastu.

globalizacijos veiksniai

• artumas

• erdve

• poziuris

sie veiksniai pabrezia santykiu,su kuriais susiduria “globalinis” vadovas

artumas

• vadovai dirba su daugiau vartotoju, tiekeju, instituciju, konkurentu.

• zemes rutulio susitraukimas.

• laikas ir technologijos.

• augantys zmoniu v

. . .

organizacijos strukturos kaita

• perejimas is vienos strukturos i kita daznai yra uzdelstas ir skausmingas;

• organizacijos struktura keicia nariai, nes ju ikurejai puikus strategai nesidomi arba mazai zino apie organizacijos struktura;

• sekmingai dirbancios organizacijos suderina strategija su savo rinkos aplinka ir savo strategija grindzia tinkama struktura ir valdymu. blogai suderinta strategija su isorine aplinka (ir vidine) yra tipiskas silpnai dirbanciu

• .......

7 “S” modelis

• verslo konsultantu pasiulytas modelis sekmingam strategijos igyvendinimui.

• 7 “S” modelis – (pagal Waterman) tai pokyciu schema, kai isskiriami 7 esminiai veiksniai, kurie daro itaka sekmingiems organizacijos pokyciams:

1. strukturos;

2. strategijos;

3. stiliaus;

4. sistemos

5. personalo;

6. kvalifikacijos;

7. nepaprastu tikslu tarpusavio saveikos.

strategija turi tapti intitucija

• strategija tampa institucija, jei ji siejama su kultura, kokybes sistema bei kitomis varomosiomis organizacijos jegomis;

• kai organizacijos kultura nepriestarauja strategijai, zymiai lengviau ja idiegti Kotterio ir Hesletmo adaptyvios kulturos koncepcija;

• strategija realizuoti naudojami konkretesni su trumpalaikiais tikslais planai. si trumpalaike strategija vadinama vidutines grandies vadovai. ji skirta trumpesniam laikui negu strategija.

operatyviniai planai:

• vienkartiniai;

• pastovus.

• vienkartiniai planai – tai detali veiksmu eiga, sudaroma konkretiems, nepasikartojantiems tikslams pasiekti;

• siu planu rusys:

• programa – vienkartinis planas, apimantis gana ivairiu veiklu rata. ji nurodo:

• esminius etapus, reikalingus tikslui pasiekti;

• organizacijos padalini ar nori, atsakinga uz kiekviena etapa;

• kiekvieno etapo eiles tvarka ir laika;

• projektai – mazesnes, atskiros programos dalys. jie yra ribotos apimties ir turi aiskiais paskirties bei laiko dyrektyvas.

• samata – konkretus kiekybinis istekliu, skiriamu konkrecioms programoms ar projektams igyvendinti

• ........

• pastovus planai – visuma nusistovejusiu sprendimu, kuriuos vadovai priima atlikdami pasikartojancia ar organizacinio pobudzio veikla;

• pagrindiniai tipai: politika, proceduros, taisykles.

• politika – bendras veiksmu ir sprendimu valdymas. ji parodo krypti ir bendriausius budus, kaip pasiekti tikslus ir isspresti uzdavinius;

• procedura – pastovus planas, pateikiantis detalius nurodymus, kaip elgtis nuolat pasikartojanciuose situacijose;

• taisykles – pastovus planai, smulkiai nurodantys, kokiu veiksmu reikia imtis konkrecioje situacijoje.

operatyviniai planai

........

• daugelis firmu turi politikos taisykliu, tvarkos forma, kuri padeda igyvendinti strategija, kai reikalingi iprasti veiksmai;

• politikos ir proceduros yra galingi strategijos igyvendinimo irankiai, labiau ipareigojantys darbuotojus.

• .........

planu kontroles priemones

• planu suderinimui ir kontroleinaudojamos 2 priemones: biudzetas ir tikslinis valdymas (MBO)

• planai nurodo, kaip

• ...........

biudzetas – istekliu paskirstymas, nurodant kiek ir kokiu istekliu skiriama tikslui igyvendinti.

biudzeto sudarymas apima 4 etapus:

• prioritetiniu organizacijos tikslu nustatymas;

• samatu sudarymas skyriams ir padaliniams;

• biudzeto sudarymas ir istekliu paskirstymas organizacijos viduje;

• galutinis biudzeto sudarymas. istekliai suskaiciuojami pagal kiekviena straipsni, patikrinamas poreikiu realumas ir palyginamas su disponuojamais istekliais.

tikslinis valdymas

• formalus proceduru rinkinys, kuriu pagalba galima suprojektuoti vadovu ir padaliniu veikla ir ivertinti kaip jie leidzia pasikti bendruosius tikslus;

• jis sujungia planavima istekliu kontrole; sutelkia pastangas numatyti ateiti ir ja paveikti;

• jis siekia toliau nei metiniu tikslu nustatymas.

tikslinis valdymas:

• igalina integruoti ir visu organizacijos nariu pastangas skirti aukstesnio lygio vadovybes tikslams;

• remiasi i formalu proceduru rinkini, kuris prasideda tikslu suformulavimu ir baigiasi veiklos patikrinimais

• ..........

tiksliniame valdyme ryskus 4 etapai:

• trumpas ir aiskus tikslu formulavimas;

• tikslui pasiekti reikalingu veiksmu suplanavimas;

• nuolatine darbo ir jo tarpiniu rezultatu kontrole;

• nuolatinis veiksmu keitimas, kintant aplinkai, kad butu gauti suplanuoti rezultatai.

• tikslinis valdymas pateikia buda, kaip nukreipti ir sutelkti visu organizacijos nariu pastangas, siekiant igyvendinti aukstesnio lygio vadovu iskeltus tikslus bei bendra organizacijos strategija.

procedura apima 3 momentus:

• konkretaus tikslo nustatyma;

• gryztamaji poveiki veiklos rezultatams;

• dalyvavima.

daugybe skirtingu tikslinio valdymo sistemu

• isipareigojimas programai. vadovai privalo susitikti su pavaldiniais pirmiausia formuojant tikslus, o veliau kontroliuojant vykdyma;

• auksciausio lygio tikslu nustatymas. si procedura leidzia geriau isivaizduoti ko nori auksciausio lygio vadovybe ir parodo, kaip darbas tiesiogiai susijes su organizacijos tikslais;

• individualus tikslai

• .......

tyrinetojai daro keleta isvadu:

• darbuotojai, kuriems pasiseke igyvendinti nustatytus tikslus linke i geresnius veiklos rezultatus;

• darbuotojai, kurie gauna griztamaji rysi laiku ir konkreciai, dirba geriau;

• tu, kurie dalyvauja nustatant tikslus, veiklos rezultatai yra geresni.

• .......

ORGANIZAVIMAS

• ko nors surengimas i viena visuma ar griezta sistema kieno nors sandara ar struktura;

• tai vientisu zmoniu, irengimu ir medziagu sistemu projektavimas, tobulinimas ir igyvendinimas;

• darbas irgi yra tokiu sistemu elementas. siuolaikinis organizavimas remiasi sisteminiu poziuriu ir nuolatiniu bei visuotiniu procesu racionalizavimu

organizavimo paskirtis

• organizavimo imonese – tai sudarymas jos strukturos, kuri leidzia zmonems bendrai dirbti siekiant uzbreztu tikslu.

organizacija turi 2 aspektus:

• organizacijos padaliniu sutvarkymas pagal strategija ir tikslus;

• igaliojimu suderinimas

organizacinis projektavimas

• organizacijos strukturos, tinkamiausios organizacijos strategijai, zmonems, technologijai, tikslams sukurimas.

• organizacine struktura – budas, kuriuo skirstoma, organizuojama ir koordinuojama organizacijos veikla.

• organizavimas – nuolatinis valdymo procesas

4 pagrindiniai elementai:

• darbo pasidalijimas;

• strukturiniu grandziu formavimas;

• hierarchija;

• koordinacija.

darbo pasidalijimas

• kompleksinis uzduoties suskaidymas i sudedamasias dalis, kad darbuotojai butu atsakingi ne uz visa uzduoti, o uz atskiras ja sudarancias veiklas.

• darbas vadinamas specializacija.

• darbo nasumas dideja, kai uzduotys yra specializuotos. per didelis specializavimas gali skatinti susvetimejima darbe.

strukturiniu grandziu formavimas

• panasiu ir logiskai susijusiu darbiniu veiklu sugrupavimas i strukturines grandis.

• darbai, suprojektuoti darbo pasidalijimo metu logiskai sugrupuoti i grandis. grandziu suformavimas priklauso nuo to, koks valdymo kontroles mastas tinkamas organizacijos vadovams.

• valdymo kontroles mastas – vadovai tiesiogiai atsiskaitanciu darbuotoju skaicius.

hierarchija

• daugelio organizacines strukturos lygiu modelis, kurio virsuje auksciausio lygio vadovai (-as), atsakingi uz visos organizacijos veikla. zemesnio lygio vadovai issideste ivairiuose organizacijos valdymo lygiuose.

• toks strukturinis grandziu formavimo budas sukuria organizacijos valdymo lygius – hierarchija.

• “komandu grandine” – schema, sukonkretinanti kas kam organizacijoje atsiskaito. tokios atskaitomybes linijos matomos bet kuriuos organizacijos valdymo strukturos schemose.

koordinacija

• atskiru organizacijos daliu integravimas, siekiant organizacijos tikslu.

• tai procesas, suderinantis organizacijos tikslus bei neisvengiama specializacija, kuri eina kartu su darbo pasidalijimu ir grandziu formavimu.

• koordinavimas reiskia komunikacijos kanalu sukurima tarp zmoniu, kurie atlieka skirtinga darba ir kurie i organizacija ziuri skirtingai, priklausomai nuo ju atliekamo darbo.

koordinavomo sunkumai

• koordinavimas – tai papildymas ar net atsvara darbo pasidalijimui ir specializacijai; specializacija linkusi atskirti zmones organizacijoje, o koordinavimas sutelkia zmones.

• paradoksas – kuo daugiau organizacijai reikia efektyvaus koordinavimo, tuo sunkiau ji pasiekti.

• diferencijavimas – paziuru ir darbo stiliaus skirtumai, kylantys naturaliai tarp skirtingu strukturiniu grandziu nariu ir galintys apsunkinti veiklu koordinavima.

komunikacijos itaka

• efektingo koordinavimo pagrindas yra komunikacija. ji tiesiogiai priklauso nuo to, kaip informacija gaunama, perduodama ir apdorojama. kuo maziau apibreztos uzduotys, tuo daugiau reikia informacijos.

• kiekviena organizacija keiciasi su aplinkos energija, medziagomis ir informacija. todel organizacijos struktura turi rodyti siu srautu kiekius ir numatyti administracinius padalinius tik ten, kur siuos srautus reikia pakeisti kita kokybine ar kokybine forma.

• aplinkos itakos pvz: galime laikyti mazinimo praktika. mazejimas – organizacijos restrukturizavimo versija, kai pati organizacija mazeja ir daznai gereja jos struktura. organizacijos virsta “plokstesnemis”, efektyvesnemis bei lankstesnemis strukturomis, galinciomis greiciau reaguoti i pasikeitimus rinkoje.

strukturos formavimas

• organizacijos struktura turi buti tokia, kad padetu igyvendinti jos strategija; kinta strategija, reikia keisti ir organizacijos struktura.

sudaroma is virsaus zemyn tokiu nuoseklumu:

• organizacija pagal veiklos sritis didejama i horizontalias dalis;

• suderinami pareigybiu igaliojimai;

• aprasomos priemones kiekvienai pareigybei – uzdaviniai ir funkcijos, teises ir atsakomybe.

organizacijos valdymo struktura (OVS)

• veiklos suskaidymas, organizavimo ir koordinavimo budas – uztikrina stabiluma ir padeda organizacijos nariams kartu dirbti bei siekti tikslu.

• salia formalios organizacijos strukturos atsiranda ir neformalios organizacijos.

neformali organizacija

• neformalios organizacijos svarba pabreze Chester Bernard

• neformali organizacija yra naudinga informacijos srautui pagreitinti ir organizacijos veiklai koordinuoti.

• neformali organizacijos struktura – dokumentas neiteisinti ir oficialiai nepripazinti organizacijos nariu rysiai, kurie neisvengiamai atsiranda del darbuotoju asmeniniu ir grupes poreikiu.

• neformalios organizacijos liudija apie zmoniu sumanuma atliekant savo darba ir troskima dirbti sudetingesniame santykiu tinkle.

OVS evoliucija

klasikine gamybos faze )1900-1950m.)

hierarchine struktura

neklasikine gamybos faze (1950-1980)

matricine struktura

informacine faze (nuo 1980m.)

tinkline struktura

linijine OVS

• struktura kuriama formuojant vienarusius padalinius, pagal atliekamas funkcijas, nespecializuotus kokioje nors atskiroje veikloje.

• pagrindiniai sistema formuojantys rysiai – vertikalus.

• griezta ir nuosekli pavaldumo grandine.

• santykiai grieztai reglamentuojami vadovo – padalinio statuso ir grindziami vienvaldiskumu.

linijine OVS

privalumai:

• vienvaldiskumas;

• vadovas pilnai atsako uz jam pavaldziu strukturiniu grandziu veiklos rezultatus;

• OVS formos paprastumas;

• rysiu paprastumas ir aiskumas.

trukumai:

• aukstas biurokratijos lygis; auksti reikalavimai vadivui; auksta kvalifikacija; plataus pobudzio visapusiskos zinios;

• ilga komandu grandine nuo vadovo iki galutinio vykdytojo;

• struktura netinkama spresti problemoms, kurios atsiranda del sparcios aplinkos kaitos;

• efektyvi tik mazose organizacijose arba atskiruose strukturiniuose postrukturiuose.

funkcine OVS

• funkcine OVS naudojama tada, kai prekiu asortimentas yra nedidelis ir rinku yra nedaug. kiekvienam padaliniui tenka kelios rinkos ir jis gali tinkamai jose dirbti

privalumai:

• skatina dalykine ir profesine specializacijas;

• mazina dubliavima atskiru vadybos funkciju srityse;

• gerina funkcini koordinavima.

trukumai:

• padaliniai savo tikslus ar uzdavinius gali pradeti vertinti labiau uz visos organizacijos tikslus ir todel gali kilti konfliktai.

• dideleje organizacijoje komandu grandine vadovas – vykdytojas gali pasidaryti pernelyg ilga.

• leta reakcija i aplinkos pokycius.

divizine OVS

• strukturiniu grandziu formavimas vyksta pagal produkta, rinka ar veiklos regiona.

• padalinys/ divizija – stambi organizacijos strukturine grandis, primenanti atskira versla – skirta gaminti ar parduoti tam tikrus produktus arba aptarnauti konkrecia rinka.

• divizija panasi i atskira versla. divizijos vadovas susitelkia i savo padalinio operacijas, atsako uz jo pelna ar nuostolius ir net gali konkuruoti su tos pacios organizacijos kitais vienetais.

• nuo atskiro verslo, ji skiriasi vienu aspektu: divizijos (padalinys) vadovas privalo atsiskaitineti savo organizacijos centrinei valdziai.

prekes (produkto) OVS

• kompanijos organizavimas i padalinius, kuriuose sujungiami viena visuma visi, susije su tam tikro produkto tipu.

regionine (rinkos) OVS

• kompanijos organizavimas i padalinius, kuriuose sujungiami i viena visuma visi, susije su tam tikro produkto tipu.

divizines OVS valdymas

• virsutiniame hierarchijos lygmenyje sukoncentruotas strateginis valdymas, bendras koordinavimas, kontrole.....

budinga:

• daug strukturiniu lygmenu;

• vidutines grandies vaidmens padidejimas;

• .....

• kiekvienas tokios strukturos skyrius....

privalumai:

• skiriamas didesnis demesys vartotoju poreikiams ir ju patenkinimui;

• diversifikuota gamyba;

• lankstesnis reagavimas i aplinkos pokycius;

• galimybe sukurti efektyvia didesniu ir sudetingesniu organizaciju struktura;

• masto efektas.

trukumai:

• resursu dubliavimas atskiruosefunkciniuose vienetuose;

• diviziju konkurencija del resursu;

• zemas koordinavimo lygis tarp atskiru diviziju;

• problematiska ivertinti kiekvienos atskiros funkcijos indeli organizacijos veikla bei funkciju ekonomiskuma;

• didelis funkciju tarpusavyje priklausomumas;

• inovaciju diegimo sudetingumas.

tradiciniu OVS trukumai

• ilgainiui buvo pastebeta, kad tradicines organizacines strukturos gali stabdyti kuribiskuma. ju reakcija i aplinka paskatino daugybe ekspertu su trumpalaikemis, daznai mazesnemis formomis.

• vadinamoji tariama korporacija – laikinas tarpusavyje priklausomu formu tinklas sujungtas informacine technologija, igalinancia dalintis igudziais, kastais bei priejimu prie viena kitos rinku. cia nera centrines bustines, organizacines valdymo strukturos.

mechanines ir organines OVS

• 7 desimtmetyje organizacijos susidure su situacija, kai isorines ju veiklos salygos kito labai greitai, projektai tapo sudetingi, o technologijos vystesi labai sparciai. tai skatino ieskoti nauju organizaciniu strukturu.

• buvo paregtos prisitaikancios (organines) strukturos. jos:

• daug lankstesnes;

• greiciau modifikuojamos;

• pagal isores aplinkos pasikeitimus ir organizacijos poreikius

Matricine OVS

• darbo grupes narys yra pavaldus ir sios darbo grupes vadovui ir to funkcinio linijinio padalinio, kuriame jis nuolat dirba vadovui.

• faktiskai darbuotojai turi 2 virsininkus – jie dirba dviejuose komandu grandyse. viena funkcine, kita horizontalus persidengimas, zmones is ivairiu funkciniu grandziu jungiant projekto komanda, kuriai vadovauja grupes vadovas – komandai skirtos uzduoties specialistas

matricine OVS

privalumai:

• aukstas lankstumo ir prisitaikymo laipsnis;

• galimybe igyvendinti daug skirtingu projektu vienu metu;

• efektyvus resursu paskirstymas;

• efektyvus kiekvieno projekto koordinavimas ir kontrole.

trukumai:

• komandu grandiniu dubliavimas gali sukelti sumaisti;

• funkcines ir projektines strukturos elementu spaudimas;

• sudetinga ivertinti kiekviena projekto dalyvio indeli;

• santykiai tarp projekto grupes dalyviu yra dinamiski, nes grupe yra laikina, todel gali kilti konfliktai del netinkamai suformuotos komandos.

tinkline OVS

• tai saviorganizuojanti, policentrine struktura, orientuota i konkrecius tikslus bei uzdavinius;

• tikslines OVS yra formuojamos apjungiant specializuotus veiklos vienetus arba atskiras firmas ir koordinuojant ju veikla rinkos mechanizmu pagrindu, o ne komandiniais metodais;

• tinkline struktura gali buti formuojama tiek hierarchiniu, tiek organisku strukturu pagrindu. taip sukuriama baze, kuri suteikia OVS iki tol neturetu savybiu lankstuma, priklausomuma ir galimybiu greit reaguoti i aplinkos pokycius.

privalumai tinklines OVS

• efektyvus resursu panaudojimas;

• rizikos paskirstymas;

• sanaudu minimizavimas, atsisakant neefektyviu strukturiniu vienetu;

• optimaliausias vertes grandines sukurimas, nes pasirenkami geriausi partneriai;

• konkurencingumas, kiekvienas tinklo dalyvis turi tam tikra tik jam budinga kompetencija, kuria jis nuolat tobulina;

• tinklo dalyviu veiklos koncentravimas i unikalius specializuotus procesus;

• santykiu savanoriskumas ir paprastumas.

tinklines OVS trukumai

• per didele tinklo pletra mazina jo efektyvuma; atsiranda netinkamai funkcionuojantys padaliniai;

• atskiru strukturiniu vienetu pajegumu panaudojimas gali tinkla per daug centralizuoti ir sumazinti padaliniu gebejima konkuruoti uz tinklo ribu;

• per didele centrines organizacijos kontrole ir reguliavimas eliminuoja tinklo privalumus ir suformuoja vertikaliai integruota hierarchine struktura;

• sudetinga tiklo savybiu veiklos kokybes kontrole.

isvados

• svarbu suprasti, kad organizacijos struktura negali buti pastovi. organizaciju struktura sudaroma strateginiams tikslams igyvendinti, o jiems rodikliai pasikeitus, struktura tiesiog butina keisti.

• visos klestincios organizacijos reguliariai tiria, kiek strukturos adekvacios tikslams bei susiklosciusioms salygoms ir jos keicia, kai pasikeite tikslai isores salygos to reikalauja.

Join the Conversation

×
×