Personalo vadyba

Turinys

Įvadas........................... 1
Personalo paieška ir verbavimas................... 2
Darbuotojų atranka... ................... 4
Personalo adaptavimas...................... 8
Personalo mokymas...................... 11
Kvalifikacijos poreikių nustatymas ir realizavimas.........12
Kvalifikacijos kėlimo, mokymo metodai.............14
Savarankiško mokymosi organizavimas..............16
Individualaus mokymosi koncepcija...............18
Išvados............................21ĮVADAS
Personalo vadyba- tai mokslas, nagrinėjantis personalo valdymą, darbuotojų atrankas darbui, siekis, kad personalas veiktų efektyviai ir siektų įmonės tikslų. Tai – praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami verslui vadovai galėtų dirbti su žmonėmis susijusį darbą – priimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką. Personalo valdymas gali tapti veiksmingu įrankiu, koordinuojančiu personalo veiksmus, siiekiant bendrų tikslų
Personalo vadybos žinių reikia vadybininkui, organizuojančiam ir nukreipiančiam kolektyvo darbą reikiama linkme, tačiau jos nemažiau svarbios ir eiliniam specialistui. Pasirinkau rašyti šią temą, nes planuoju ateityte tapti maitinimo įmonės vadybininke. Žinoma vien personalo vadybos neužtenka norint sėkmingai vadovauti, bet ši sritis itin svarbi, nes nuo to kaip organizuojamas darbas priklausys įmonės, kuriai vadovaujama pelnas arba nuostolis.Personalo vadyba, asmeniškai man yra labai įdomi, nes tai yra tiesioginis bendravimas su žmonėmis.
Mano darbo pavadinimas: “Maitinimo įmonės personalo atranka ir tobulinimas”. Rašau šiią temą, kadangi visa personalo vadyba yra labai plati sritis ir ją reikia nagrinėti išsamiai, bet po truputį. Taigi pasirinkau personalo atranka, nes tai pirmasis žingsnis, kurį žengti reikia labai atidžiai. Nuo jo labai gali priklausyti darbo efektyvumas. Prieš rašant ap

pie personalo atranką trumpai aprašysiu darbuotojų paiešką bei verbavimą. Manau apie tai turi žinoti kiekvienas vadovas. O toliau pasistengsiu pateikti informaciją apie personalo tobulinimą, t.y. kvalifikacijos kėlimą ar tiesiog naujo darbuotojo apmokymą.

PERSONALO PAIEŠKA BEI VERBAVIMAS

Įmonėje sukurtos darbo vietos ir jų sistemos potencialas realizuojamas tik tada, kai ją užima atitinkamos kvalifikacijos darbuotojas. Vidinio aprūpinimo privatumas tas, kad maksimaliai realizuojamas vidinis personalo potencialas, tačiau reikia pripažinti, kad be išorinių šaltinių normali įmonės personalo raida negalima.
Naudojami įvairūs personalo įdarbinimo būdai. Juos visus galima suskirstyti į tris grupes: 1) įdarbinimas per darbo biržą; 2) personalo verbavimas per darbo vietų pasiūlą; 3) savarankiška darbo vietų paieška.
1) Įdarbinimas per darbo biržą
Valstybines gyventojų užimtumo garantijas darbo rinkoje įgyvendinta Lietuvos darbo birža. Yra respublikinė ir teritorinės darbo biržos. Ieškantys darbo piliečiai krreipiasi pagal gyvenamąją vietą į teritorinę darbo biržą. Orientuodamasi į laisvas darbo vietas, ji siūlo darbuotojams darbą. Piliečiui sutikus su siūlomomis darbo sąlygomis, parašoma “įdarbinimo rekomendacija”, ją reikia pateikti darbdaviui. Apie darbdavio priimtą sprendimą ieškantysis darbo per 3 dienas informuoja darbo biržą ir grąžina įdarbinimo rekomendacijos “sprendimas dėl įdarbinimo” dalį. Jei samdos sutartis nesudaroma, turi būti nurodomi motyvai.
Darbo birža šiuo metu gana gerai patenkina nekvalifikuotos ar mažai kvalifikuotos darbo jėgos (masinių profesijų) poreikį,tačiau į ją retai kreipiasi kvalifikuota darbo jėga (tai visame pasaulyje pa

aplitusi praktika).
2) Personalo verbavimas per darbo vietų pasiūlą
Įmonės tikslas yra surasti jos tikslams įgyvendinti geriausiai tinkantį darbuotoją (dažnai tenka rinktis tarp kvalifikuotos arba pigios darbo jėgos), todėl dažniausiai orientuojamasi ne į dirbančius, bet į neapsispendusius, neįvertintus, norinčius savo sąlygas pagerinti darbuotojus. Reklamuojantis reikia:
A. Pasirinkti tinkamą laikraštį, žurnalą. Reikėtų atsižvelgti į darbo vietos profilį.Jei verbuojami masinių profesijų darbuotojai, geriausia rinktis regioninę spaudą, specialistai dažnai gali būti verbuojami per profesinius žurnalus, labai aukšto lygio specialistai – per šalies spaudą. Reikia įvertinti kas skaito tą spaudą. Taip pat Lietuvos sąlygomis reikia atsižvelgti į prastą darbuotojų mobilumą, todėl jei negalima užtikrinti gerų gyvenimo sąlygų reiktų rinktis regioninę spaudą.
B. Pasirinkti t.inkamą skelbimo formą. Skiriami laisvieji ir struktūriniai skelbimai. Laisvieji dažniausiai maži, vienskilčiai. Struktūriniai skelbimai yra atitinkamai sukomponuoti tam tikram plote. Šiais skelbimais dažnai verbuojami aukštesnės kvalifikacijos darbuotojai.
C. Tinkamai sukomponuoti verbavimo skelbimo struktūrą. Tai dažnai garantuoja sėkmę. Skelbimuose turi būti duomenys apie įmonę (pavadinimas, vieta, profilis, telefonai), duomenys apie darbo vietą (darbo uždaviniai, profilis, tobulėjimo galimybė, atsakomybė), reikalavimai kandidatams (amžius, išsilavinimas, patyrimas), ypatingi sugebėjimai (kalbų mokėjimas, mokėjimas bendrauti, dirbti kompiuteriu), verbavimo sąlygos (terminai, pateikiami dokumentai). Laisvasis skelbimas turėtų atrodyti maždaug taip:

Be skelbimų spaudoje gali būti naudojamos ir kitos verbavimo priemonės:
Naudojamasi specialių konsultantų firmų paslaugomis. Į jas dažniausiai kreipiamasi, kai ieškoma labai aukštos kv

valifikacijos darbuotojų ir jų paiešką norima išlaikyti paslaptyje, kad nesužinotų konkurentai.
Savo bendradarbių, jų giminaičių, draugų, biznio partnerių, pirkėjų įtraukimas į darbuotojų paiešką. Man šis būdas atrodo gana pavojingas, nes didelė tikimybė, kad įmonėje gali įsigalėti šeimų klanai. Dažnai tai neleidžia įmonei sėkmingai dirbti. Nors manoma, jog tai turi ir gerąją pusę, nes rekomenduojantysis gerai žino ir įmonės sąlygas ir rekomenduojamojo sąvybes.
Nuolatiniai ryšiai su mokymo institucijomis. Tai kai įmonė bendradarbiauja su mokyklomis ir formuoja jų mokymo planus, sudaro galimybę atlikti praktiką.
Taip pat dar gali būti naudojamos ir kitos priemonės: skelbimai įmonės laikraštyje, nemokamai platinami reklaminiai prospektai, skelbimai viešose vietose, asmens bylos, darbuotojų pakeitimo diagramos, kompiuterizuotos informacinės sistemos, darbuotojų rekomendacijos, kompiuterinės duomenų bazės, laikini darbuotojai, stažuotės, verbavimas per internetą.

DARBUOTOJŲ ATRANKA

Taigi pareklamavus laisvas darbo vietas vadybininko kabinete atsiranda daug užpildytų prašymų. Bet reikia atsirinkiti vieną, kuris iš turimų kandidatų į tam tikrą darbo vietą yra tinkamiausias. Tai tikrai nėra lengva ir dažnai tenka panaudoti įvairius metodus, apie kuriuos dabar pasistengsiu parašyti.
1. Darbuotojų testavimas. Testais stengiamasi nustatyti, kaip kandidatas atitinka darbo reikalavimus, jo kvalifikaciją, asmeninius duomenis. Pasirenkant testus reikia gerai išanalizuoti darbą, kurį kandidatas turės atlikti. Pagal tai turėtų būti renkamasis ar sudaromas testas. Jame neturėtų būti nereikalingos, niekur nepanaudojamos informacijos. Bet testai tai ne vi

ienintelė atrankos priemonė, reikėtų taikyti ir kitus atrankos metodus, nes testai nėra 100% patikimi. Žinoma testas suprantamas ne tik kaip klausimynas, bet tai gali būti ir praktinė užduotis, pvz.: padavėja gali aptarnauti tariamą klientą ir būtų vertinama, jos gebėjimai bei trūkumai šiame darbe. Darbdavys rinkdamasis testą turi atsižvelgti kas reikalinga jam sužinoti, nes yra keletas rūšių testų:
 Pažintinių gebėjimų testai ( tai dažnai taikomi IQ (protinio lavėjimo koeficientas). Testai intelekto potencialui nustatyti, abstrakčiam mąstymui ir kalbiniams gebėjimams matuoti bei gabumų testai, padedantys įvertinti kandidato gebėjimus atlikti konkretų darbą, tokie testai ypač reikalingi atrenkant darbuotoją iš nepatyrusių kandidatų grupės. Su darbu susiję sugebėjimai – loginis mąstymas, kalbėjimo ir mąstymo greitis, pan.),
 motorinių ir fizinių gebėjimų testai (nustatyti pvz.:pirštų miklumą, jėgą, rankų
miklumą, reakcijos laiką),
 asmenybės ir interesų įvertinimas (šiais testais galima įvertinti kandidato
asmenybės pagrindines savybes, tokias kaip intravertiškumas, stabilumas ir motyvacija. Daugelis šių testų yra interpetuotieji, tai yra testuojamajam pateikiamas neaiškus objektas, pvz.: rašalo dėmė ar neaiškus paveikslas, o paskui paprašoma, kad testuojamasis jį paaiškintų ar kažkaip reaguotų. Kadangi tai nėra aiškus v.aizdas interpretuotojas viską aiškina savo suvokimu. Tačiau šiuos testus sunkiausia įvertinti ir vykdyti.
 Grafologiniai testai (nustatyti individualius asmanybės charakterio bruožus ir
polinkius tyrinėjant rašyseną)
 Žinių testai (Šiais testais patikrinamos žinios pvz.: iš ekonomikos, marketingo,
maitinimo organizavimo ar serviravimo sričių).
 Bandomojo darbo testai reikalauja, kad kandidatas atliktų tam tikrą darbui
būdingą užduotį ar užduočių grupę. Šie testai susiję su darbu, tačiau ne visada galima juos atlikti, nes, pavyzdžiui, kai kurių įrenginių negalima perkelti į testavimo vietą, neparuošti kandidatai gali susižeisti ar sugadinti brangią įrangą ir pan. Jie yra ypač svarbūs paslaugų įmonėse, kadangi jų metu kandidatai gali pademonstruoti savo bendravimo su klientais sugebėjimus ir įgūdžius. Jeigu paslaugų įmonėse vykdoma atranka į glaudžiai su paslaugos gavėju kontaktuojančio darbuotojo vietą, vien tik žinių testas tikrai neparodys kandidato tinkamumo tam darbui; būtinai reikia vykdyti bandomojo darbo testą.
 Kompiuterizuotieji testai šiandien vis labaiu pakeičia testus, kur tik popieriaus lapas

ir pieštukas, pvz.: atrinkinėjant kandidatą sekretorės darbui galima pateikti testą, kur reikia sudaryti lenteles, pildyti bei tvarkyti jas, kur reikia kūrti bylas, jas pervadinti ir t.t.
2. Asmeninis pokalbis Užsienyje susiklosčiusi praktika, kad kandidatas atrenkamas iš daug pretendentų. Analizuojant dokumentus atmetami visiškai netinkami kandidatai. Likę kviečiami asmeniniam pokalbiui. Pirmasis asmeninis susitikimas su kandidatu gali daug lemti, todėl labai svarbu gerai tam pasirengti.
Pirmasis formalus susitikimas gali būti ir personalo skyriuje, tačiau toliau dažniausiai kalbasi būsimasis tiesioginis vadovas. Jei reikia, pokalbyje dalyvauja psichologas arba specialiai tam parengtas darbuotojas. Kai keliami aukšti profesiniai reikalavimai, įtraukiami ir atitinkamos srities specialistai.
Labai svarbu tinkamai pasirengti pokalbiui: išnagrinėti verbavimosi dokumentus, įsidėmėti svarbiausius duomenis, paskirti pokalbiui tinkamą laiką (pokalbiui neturi trukdyti telefono skambučiai, interesantai), sudaryti pokalbio planą.
Organizuojant asmeninį pokalbį su kandidatu, rekomenduojama laikytis tam tikrų taisyklių.
1. Suformuluoti konkrečius tikslus. Jie priklauso nuo pareigybės lygio, tačiau svarbiausia išsiaiškinti:
– ar pakankama kandidato kvalifikacija?
– ar jį patenkina įmonės siūlomos sąlygos?
– ar kandidatas geriausias iš visų pretendentų?
Turi būti aiškiai nustatyta klausimų eilė, nes, jei kandidatas nepatenkina pirmiausios sąlygos (nepakankama kvalifikacija), pokalbį tęsti netikslinga.
2. Sudaryti pokalbio planą. Galimi įvairūs pokalbio metodai.
a. Reglamentuotas pokalbis pagal standartinį klausimyną turi tą privalumą, kad, pateikus profesionalius klausimus specializuota kalba, iš kandidato reakcijos ir atsakymų matyti pasirengimo, orientavimosi lygis. Šis metodas ypač tinka priimant žemesniojo lygio darbuotojus. Jis gali būti naudojamas tik pirmojoje pokalbio dalyje.
b.Pokalbis kryptingai keičiantis informacija. Gerai tinka aiškinantis darbo sąlygas, nes vienas pateikia informaciją apie siūlomas, kitas – apie pageidaujamas darbo sąlygas.
c.Laisvas pokalbis rekomenduojamas trečiojoje pokalbio dalyje. Reikia įsitikinti, ar kandidatas savarankiškai mąsto, ar orientuojasi besikeičiančioje situacijoje. Reikia leisti išsakyti jam savo lūkesčius.
3. Skirti pakankamai laiko tikslui pasiekti. Svarbu skirti pakankamai laiko, tačiau nepriversti laukti kitų kandidatų. Neturi trukdyti nei telefonas, nei pašaliniai lankytojai, nes jau per pirmąjį pokalbį formuojamas įmonėje vyraujančios bendradarbiavimo kultūros įvaizdis. Jei kandidatų daug, pokalbį galima skaidyti: skirti po 10-15 minučių kiekvieno kandidato kvalifikacijos lygiui išaiškinti, po to pokalbį tęsti su tinkamais kandidatais.
4. Parinkti tinkamą vietą ir laiką. Geriausia vieta pokalbiui darbo kabinete, nes čia kandidatas suvokia darbo sąlyga.s. Nerekomenduojama vadinamoji „neoficiali atmosfera”, nes tuomet dažniausiai nėra sąlygų rimtam pokalbiui. Reikia atsižvelgti į tai, kad kandidatai gali dirbti, todėl pokalbiui galima pasirinkti ir nedarbo dienas.
5. Pokalbio pradžioje sukurti pasitikėjimo atmosferą. Būkite draugiški, tačiau nefamiliarūs, dalykiški, tačiau neformalūs. Viena iš prielaidų – punktualumas. Žingsnis kuriant tokią atmosferą gali būti kavos puodelis, mineralinio stiklinė ir nebūtinai per pokalbį (vadovas gali neturėti jėgų palaikyti kiekvienam kompaniją), tai gali būti padaryta ir laukiamajame. Svarbu būti pačiu savimi, nes vėliau su jumis reikės kartu dirbti.
6. Neleisti nukrypti nuo pokalbio tikslo. Reikia laikytis grafiko, pačiam kalbėti aiškiai ir glaustai, to paties reikalauti iš kitų, nes tik į konkrečius klausimus galima konkrečiai atsakyti.
7. Parodykite lygį. Tai ne tik draugiškos atmosferos sukūrimas. Būkite tvirtas, jei to reikia, tačiau teisingas. Pasitikrinkite, ar kliento daugiažodžiavimas, nekonkretūs atsakymai ne jūsų kaltė. Jei taip – pakartokite klausimą. Visada leiskite kandidatui išsakyti savo nuomonę, nepertraukinėkite jo.
8. Fiksuokite gautą informaciją. Tam netinka magnetofonas, nes kandidatui atrodys, kad juo nepasitikima. Reikia pasižymėti svarbiausius momentus. Geriausia tam naudoti specialų blanką, laiką taupyti padeda specialių simbolių sistema (+,-, 1,2,3, a,b,c). Rekomenduojama prieš pasižymint svarbiausius momentus, garsiai suformuluoti savo išvada: „Jūs darytumėte tai ir taip”. Pravartu iš anksto suformuluoti vertinimo kriterijus. Tai gali būti: temperamentas, kalbos maniera, minties dėstymo logika, fizinė būsena, psichologinė būsena, pasirengimas naujiems uždaviniams, santykiai šeimoje, kandidato lūkesčiai ir norai, buvusio darbdavio vertinimo pagrįstumas, kandidato išskirtinumas ir pan.
9. Pasiekę tikslą, baikite pokalbį. Jei jūsų nepatenkina kandidato kvalifikacija – pasakykite ir nutraukite pokalbį, jei reikia pagalvoti – paskirkite kito susitikimo laiką, pagrįskite, kodėl jums reikia pagalvoti. Kartais pravartu, k;ul sekretorė primintų jums apie laukiančius klientus.
10. Po kiekvieno pokalbio kritiškai įvertinkite save. Pokalbio technika lo-bulinama praktikoje, todėl labai svarbu kritiškai įvertinti save. Reikia pagalvoti:
– ar aiškiai formulavote klausimus?
– ar nepraleidote ko nors svarbaus?
– ar visais atvejais gavote išsamius atsakymus?
– ar kandidatas kalbėjo, ką galvoja, ar jūs jam neprimetėte savo nuomonės?
– ar kandidatas aiškiai suprato pokalbio tikslus?
– ar nereikėjo būti atviresniam (ar nebuvote per daug atviras)?
– ar leidau išsakyti kandidatui savo nuomonę?
– koks bendras įspūdis apie pokalbį?
Labai svarbu greitai ir argumentuotai atsakyti visiems kandidatams: ir tam,
kurį priėmėte, ir kurį ne.PERSONALO ADAPTAVIMAS
Priimtas į darbą darbuotojas turi prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų. Jei sunkiai sekasi prisitaikyti, veikiama darbuotojo psichika, jis negali pasiekti įprasto darbo našumo. Todėl įmonė yra suinteresuota trumpinti prisiderinimo – adaptavimosi laikotarpį.
Personalo adaptavimu siekiama:
– nurodyti, kada ir kaip turi būti įvykdyti uždaviniai;
– kontroliuoti, kad nustatyti darbų terminai ir reikalavimai nebūtų pažeisti;
– užtikrinti, kad būtų pašalinti nereikalingi, neekonomiški nukrypimai nuo terminų ir reikalavimų;
– užtikrinti, kad darbuotojai sparčiai prisitaikytų prie kolektyvo. Naujojo personalo operatyvinis reguliavimas apima daug priemonių, iš jų
reikėtų išskirti:
– supažindinimą su nauja darbo vieta, darboviete;
– informavimą apie naujus uždavinius ir keliamus reikalavimus;
– pagalbą diegiant darbo metodus;
– naujo darbuotojo stebėjimą.
Specializuotos ekonomikos sąlygomis labai svarbu bendradarbį paruošti būsimam darbui. Šio uždavinio svarbą lemia:
– didelės kvalifikuotos darbo jėgos sąnaudos (nors pas mus jie sąlygiškai maži, tačiau jaučiamos didėjimo tendencijos);
– pirmaisiais mėnesiais naujieji darbuotojai dažnai nepatenkinti darbu (tai lemia ne tik materialinės, bet ir socialinės sąlygos, ankstesniame darbe susiformavę darbuotojų įpročiai), dėl to didėja darbuotojų kaita. Dažnai socialinė darbuotojo integracija naujajame kolektyve yra sunkesnė nei profesinė;
– visi naujieji darbuotojai turi būti supažindinami su įmonės tradicijomis, vidaus tvarka, galimais pavojais.
Didelėse įmonėse šiems klausimams spręsti gali būti organizuojami darbuotojų adaptavimo skyriai. Jei jų nėra, šiuos klausimus sprendžia personalo skyriaus darbuotojai ir atitinkamų skyrių vadovai.
Supažindinimas su darbo vieta
Supažindinimas su darbo vieta priklauso nuo naujojo darbuotojo statuso. Jis prisistato pats arba jį vadovui pristato personalo skyriaus viršininkas, aukštesniojo lygio vadovas. Eilinį darbuotoją paprastai pristato jo tiesioginis vadovas. Užsienyje, kur personalo skyrių darbuotojų teisės didesnės, šio skyriaus darbuotojai dažniausiai pristato bendradarbį viršininkui.
Naujasis darbuotojas:
1. Supažindinamas su darbo vietos uždaviniais, medžiagų ir reikiamos įrangos gavimo tvarka. Suprantama, kad naujasis darbuotojas nežino, kas jo tiesioginis viršininkas, kur gauti reikiamą informaciją ir įrangą. Rekomenduojama net nurodyti kavos pertraukų laiką, tualeto vietą.
2. Pateikiama informacija apie naująjį darbuotoją. Seniau dirbantys turi jį pripažinti, todėl turėtų žinoti, kur jis dirbo anksčiau, kokios jo stipriosios savybės, specializacijos sritis. Naujokas savo ruožtu turi pažinti kolektyvą, žinoti, ko galima laukti iš kiekvieno asmens. Informuoti naujoką galima labai formaliai, tačiau kur kas geriau – su jumoru. Pavyzdžiui, frazė „tai labiausiai patyręs mūsų darbuotojas, tačiau jis yra naujokų siaubas” įspėja naujoką, tačiau, ištarta su šypsena, neįžeidžia senojo darbuotojo.
3. Paskiriamas naujojo darbuotojo kuratorius – jis visada turi būti pasirengęs padėti naujokui išspręsti jam kilusias problemas.
4. Vadovas turi rasti laiko susipažinimo pokalbiui – išsiaiškinti naujoko žinių lygį, savybes, charakterį, lūkesčius.
Susipažinimo – įvadiniame pokalbyje pateikiami duomenys apie: saugumo, nelaimingo atsitikimo, susirgimo įforminimo taisykles; kontrolės ir atsiskaitymo formas; įrangos gavimo taisykles; darbo vietos priežiūros reikalavimus; socialines sąlygas (poilsio sąlygas, nemokamą maitinimą); duomenis apie bendradarbius. Per pokalbį sužinoma apie darbuotojo šeimą, materialines problemas ir pan.
Kadangi daugelis klausimų jau yra užfiksuoti kolektyvinėje ar individualiojoje sutartyje, per pokalbį jie konkretizuojami, išsiaiškinama, kaip jie suprantami.
Supažindinimas su darbu
Naujojo darbuotojo darbo patyrimas labai retai kada sutampa su patyrimu, kuris būtinas naujojoje darbo vietoje. Nors ir plačiai paplitusi nuomonė, kad geriausiai mokomasi iš savų klaidų, daugelis įmonių naudojasi specialiomis supažindi.nimo su darbu metodikomis.
Svarbu supažindinti darbuotoją su sunkumais, kurie jo laukia darbe, bendradarbiaujant su kolegomis ir klientais, kokios dažniausiai daromos klaidos ir kaip jų išvengti.PERSONALO MOKYMAS
Kvalifikacijos kėlimo strategija
Kiekviena įmonė, atsižvelgdama į aplinkos sąlygas, įmonės vidinius veiksnius, suformuoja individualią kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo strategiją. J. Bengtsson išskiria tris išsamias kvalifikacijos kėlimo strategijas.
1. Žmogaus išteklių – intensyvi strategija, kuria vadovaudamasi įmonė apsirūpina tinkamo išsilavinimo darbuotojais ir toliau rūpinasi jų intensyviu mokymu ir kvalifikacijos kėlimu darbo vietose, kurios taip pat nuolat keičiamos, siekiant geriau panaudoti teikiamas darbo vietų kvalifikacijos kėlimo galimybes. Būtina sąlyga – gerai išplėtota bazinio mokymo sistema ir darbo rinka, kuri aprūpina įmones reikiamu skaičiumi reikiamos kvalifikacijos darbuotojų.
2. Kita, dualinė, dažnai vadinama poliarizacijos, strategija teigia, kad darbo jėgos potencialas turi būti didinamas geriau panaudojant darbuotojų gabumus ir siekius. Čia prioritetas teikiamas darbuotojų atsakomybei už savo kvalifikacijos augimą. Ši strategija labai patraukli, bet paprastai visada yra grupė žmonių, kurie gali būti atleisti, nes „nesugeba” kelti kvalifikacijos. Todėl galima piktnaudžiauti. Ši strategija rekomenduotina šalyse, kuriose bazinio mokymosi sistema yra silpna ir reikia savarankiškai, įmonės jėgomis likviduoti šį trūkumą. Ji labiausiai tinka Lietuvai dabartinėmis sąlygomis. Nepakankamo bazinio mokymo lygio, daugumos darbuotojų nepasiruošimo dirbti rinkos sąlygomis problemos sprendžiamos motyvuojant, suinteresuojant pačius darbuotojus savo kvalifikacijos kėlimu. Ši strategija sudaro galimybes darbuotojams tobulėti n atitinka skurdžius šiems uždaviniams skiriamus finansinius išteklius.
3. Mobilumo strategija leidžia įmonei akcentuoti aukštojo išsilavinimo (universitetinio) svarbą, nesvarbu, kiek tokių žmonių iš tikrųjų reikia. Mokymasis ii uždarbis – tarpusavyje susiję parametrai. Daug dėmesio mokymuisi skiriama ir pačioje įmonėje. Toks požiūris užtikrina labai didelį turimo personalo mobilumą, atsiradus naujiems poreikiams. Aukštąjį išsilavinimą turinčių darbuotojų galimybės persikvalifikuoti, prisitaikyti prie naujų darbo reikalavimų yra daug didesnės nei menkesnio išsilavinimo darbuotojų. Tokia strategija rekomenduojama aukštos technologijos įmonėse, kur techninės pažangos raida via pagrindinis įmonės bruožas, sukeliantis spartų reikalavimų kvalifikacijai kitimą. Ji taip pat taikytina ir mobiliose įmonėse, kuriose dažnai keičiasi padėtis, todėl reikia operatyviai keisti darbuotojų darbo profilį ir pasirengimą. Kvalifikacijos poreikių nustatymas ir realizavimas
Labai svarbu išsiaiškinti, kaip formuojasi kvalifikacijos kėlimo poreikis. Kvalifikaciją visų pirma lemia kvalifikacijos deficitai. Skiriami profesinės ir asmeninės kvalifikacijos deficitai. Profesiniai deficitai nustatomi pagal ekonomikos ir vadybos sritis. Dvi pastarosios valdymo personalui svarbiausios. Be tam tikros srities (kompiuterizavimas, kalbos ir pan.) Ir prie bendrojo profesinio pasirengimo, rinkai reikia naujos elgsenos ir gebėjimų. Prie jų priskiriamas bendradarbiavimo deficitas, lankstumas, mokėjimas dirbti grupėse, konfliktų sprendimo būdai ir pan. Prie vadybos deficitų priskiriami ir socialinės kompetencijos deficitai. Juos labai dažnai lemia darbuotojo asmeninės savybės, tačiau valdymo personalui tai kartu ir profesiniai deficitai.
labai svarbu atskirti deficitus, kurie nesunkiai gali būti likviduojami praktiniame paties darbuotojo darbe. Be to, kaip jau minėta, deficito sampratai lemiamą reikšme turi pasirenkamasis atskaitos taškas jam nustatyti:
ar tai atsilikimas nuo šiandieninio lygio?
ar tai atsilikimas nuo to lygio, kurio reikės darbuotojui vėliau?
ar tai ateities reikalavimus aplenkiantis lygis?
Tik pastaruoju atveju mokymas ir kvalifikacijos kėlimas efektyvus.
Svarbu, kad joje būtų matyti realūs ir konkretūs kvalifikacijos kėlimo poreikiai.
Tam tikslui sudaromas kiekvienos pareigybės reikalavimų sąrašas ją užimantiems darbuotojams, analizuojami šalyje ir užsienyje vykstantys pokyčiai, daromos apklausos ir kita.
Sąrašas. Kuo jis konkretesnis, tuo geriau, pavyzdžiui, galima detalizuoti, kaip diegti tam tikrą kompiuterinę sistemą, perprasti valdymo techniką. Sąrašas, atsižvelgiant į aplinkos pokyčius, nuolat tikslinamas. Pareigybės reikalavimai ir darbuotojo savybės lyginamos. Kai savybės viršija ar sutampa su reikalavimais (+), jei atsilieka, yra kvalifikacijos deficitas (-), deficitai konkretizuojami, nurodoma, ko darbuotojui trūksta.
Kvalifikacijos deficitai grupuojami ir, atsižvelgiant į jų apimtį ir svarbą, numatoma, kaip juos panaikinti. Čia įmonė gali pasirinkti įvairius mokymo variantus.
Kvalifikacijos kėlimas nagrinėjamas glaudžiai jį siejant su bendruoju ir profesiniu mokymu.
Bendrasis mokymas – tai vidurinės mokyklos, gimnazijos rūpestis. Čia suteikiama minimalių profesinių žinių. Bendrojo mokymo uždavinys – ugdyti asmenybę, formuojant supratimą apie pasaulį ir suteikiant profesiniam mokymuisi reikalingų bazinių žinių.
Per bazinį profesinį mokymą (amatų, aukštesniosiose mokyklose, institutuose ir universitetuose) suteikiama pagrindinių profesinės kvalifikacijos žinių. Kiekviena mokykla rengia skirtingos kvalifikacijos.
Profesinis mokymas įmonės požiūriu gali būti tiesiogiai ar netiesiogiai reikalingas arba nereikalingas. Pirmasis tiesiogiai susijęs su darbu, o antrasis susijęs su individualių, darbui reikalingų savybių tobulinimu. Trečiojo tipo profesinis mokymasis susijęs su hobiu; labai dažnai tik iš pirmo žvilgsnio jis atrodo nereikalingas, vėliau pasirodo, kad jis neabejotinai vertingas.
Kvalifikacijos kėlimo vietą ir formą dažniausiai lemia sąnaudos (savo jėgomis keliant kvalifikaciją, jos mažesnės, tačiau ne visada pasiekiama reikiamo kvalifikacijos kėlimo efektyvumo).
Įvertindamos realią situaciją, mokymosi kaštus ir kokybę, įmonės sudaro metinius kvalifikacijos kėlimo planus ir numato išlaidas jiems realizuoti. Būtina visokeriopai skatinti ir remti savarankišką mokymąsi.Kvalifikacijos kėlimo, mokymo metodai
Dauguma mokymo programų neatitinka šiandieninių reikalavimų. Išaiškinta, kad pateikiamos medžiagos išmokimo lygis priklauso nuo medžiagos pateikimo ir mokymosi formos:
10 % skaitant

20 % klausantis (tradicinės paskaitos metu)

30 % matant

40 % klausantis ir matant (paskaitoje naudojant technines priemones)

70 % pačiam dalyvaujant pokalbyje

90 % pačiam aktyviai dirbant / perprantant medžiagą

Metamasi į kitą kraštutinumą: visko galima išmokti tik darbo vietoje. Tačiau praktika rodo, kad reikia ir kitokio mokymosi. Daugelis pabrėžia, kaip svarbu nagrinėti problemas ir priimti sprendimus, ypač svarbu mokėti bendradarbiauti, įtikinti jas sprendžiant. Kiti, priešingai, akcentuoja bendrą ekonominio pasirengimo lygį, be kurio negalima spręsti sudėtingesnių problemų.
Galima suformuluoti pačius bendriausius mokymo organizavimo principus.
1. Mokomasi sparčiau, jei mokomasi sprendžiant realias problemas.
2. Vienkartinis mokymasis auditorijoje nekeičia to, kuris mokosi, elgsenos. Praktika duoda daug daugiau.
3. Geriausiai žmogus mokosi, kai jo vaidmuo aktyvus, o ne pasyvus. Aktyvus problemos sprendimas įmonėje efektyviausias mišriose (profesinio lygio požiūriu) grupėse, nagrinėjant netipinę situaciją.
4. Geriau aktyviai mokytis, aiškinantis situaciją pačiam, nei klausantis apie ją. Todėl keitimasis patyrimu yra labai svarbus mokymosi elementas.
5. Vadovybė turi būti įsitikinusi, kad būtina mokyti savo darbuotojus, skirti tam laiko, atlyginti už jį, dalyvauti jame.
6. Pabrėžiama asmeninė darbuotojo atsakomybė už savo kvalifikaciją, žinoma, pripažįstant, kad būtina visokeriopa įmonės parama.
Šiandien išskiriama mokymo veikloje reikšmė: savarankiškas tyrinėjimas, supančios aplinkos pažinimas, grupinė diskusija, darbas pavaduotoju, mokiniu. Svarbu grupinis mokymas. Jis (projektinės grupės, kokybės būreliai) reikšmingas praktinio mokymo elementas. Pastaruoju metu teigiama, jog būtina iš esmės keisti anksčiau įgytą bendrąjį profesinį pasirengimą: reikia masiškai perkvalifikuoti elementariu lygiu, tai ypač aktualu mūsų sąlygomis.
Labai svarbu pasirinkti tinkamą mokymo metodą. Galima skirti:
1. Tradicinius metodus: paskaitą; paskaitą, naudojant garsines regimąsias priemones; paskaitą su diskusijomis; paskaitą, kombinuotą su programiniu mokymu; problemine paskaitą.
Kaip jau buvo minėta, tai nėra efektyviausi mokymosi metodai (iš dalies jie pasiteisina baziniame mokyme), tačiau pas mus jie dar plačiai taikomi. Iki lemia objektyvios priežastys. Visų pirma tai, jog mokymo personalas nepasirengęs dirbti naujais metodais, antra, šis metodas pigus (galima vienu metu pateikti informaciją didelei grupei), trečia, brangios dauginimo medžiagos ir kt.
2. Valdymo praktikos studijavimo, pasidalijimo žiniomis ir patirtimi aktyvūs metodai. Šie metodai labai efektyvūs, nes geriau vieną kartą pamatyti, nei dešimt kartų išgirsti. Tai stažuotės užsienyje; išvažiuojamieji užsiėmimai; konkrečių projektų sprendimai; pažangios patirties bei kitos medžiagos nagrinėjimas; konferencijos; konsultacinė veikla.
Nors ir labai efektyvūs, dėl lėšų trūkumo pas mus jie taikomi
3. Sprendimų priėmimo, įgūdžių ugdymo aktyvūs metodai. Konkrečių situacijų nagrinėjimas, incidento, vaidmens atlikimo metodai, valdymo imitavimo pratybos yra šios grupės metodų pagrindas. Šiandien yra daug įvairių „naujų” metodų, jie nagrinėjami toliau. Tačiau jų pagrindas yra minėti metodai. Pagrindiniai šių metodų ypatumai yra tokie:
– mokomasi analizuojant konkrečią situaciją (valdymo, organizacinė problema, konfliktinė situacija, sprendimo priėmimas);
– dirbama grupėje, kur kiekvienas dalyvis aktyvinamas spręsti problemą. Tam tikslui taikomos įvairios metodikos: specialios aptarimo procedūros, pavyzdžiui, proto šturmas, pasiskirstymas vaidmenimis;
– profesinius sprendimus suranda patys dalyviai (skatinamas savarankiškas mo.kymasis tarp seminarų), vedėjai dažnai tik reguliuoja seminaro eigą;
– galutinis mokymosi rezultatas dažnai konkretus (projektas, straipsnis, ataskaita).
Šių metodų efektyvumas neabejotinas, tačiau jie yra palyginti
4. Imitacinis mokymas – tai toks mokymo būdasč kai besimokantieji dirba su tikrais ar imituojančiais tikrus įrengimais, tačiau ne darbo vietoje.
5. Mokymas naudojant kompaktinius diskus (CD-ROM) ir internetą. Mokymas per internetą jau tapo realybe. Per jį galima rasti daug naudingos informacijos. Taip pat galima kompiuterio pagalba organizuoti mokymus, testavimus. Visa informacija lieka kompiuteryje ir sutaupomi pinigai, kurie būtų buvę panaudoti pvz.: kopijavimo darbams atlikti.Savarankiško mokymosi organizavimas
Mūsų greitai besikeičiančiais laikais gyventi reiškia mokytis. Mokomasi ne tik mokykloje, universitete ir formaliose mokymo įstaigose, bet ir profesiniame darbe, kurio pagrindinis tikslas yra tobulėjimas.
Į mokymosi procesą integruojami įvairūs gamybinio proceso elementai. Adaptavimasis, nurodymai, instrukcijos ir panašiai yra šio proceso elementai, diegiant technines priemones, technologijas, naujus gamybos ir darbo metodus. Mokomasi keičiantis darbo vietoms – pritaikius rotacijos principą, keičiantis informacija ir įvairiomis formomis kooperuojantis (grupiniame darbe).
Mokymasis darbe grindžiamas Leontjevo veiklos koncepcija, joje teigiama, kad psichika, tai yra žmogus su savo žiniomis, kompetencija, asmeninėmis savybėmis tobulėja dirbdamas. Darbinė veikla ne tik sukuria produktą – ji formuoja žmogų.
Darbinės veiklos potencialios galimybės formuoti asmenybę labai įvairios. Kokybiškas, turiningas darbas yra pilnavertis darbas, apimantis visas veiklos fazes: tikslo nustatymą, dalinių tikslų išskyrimą, organizavimą, planavimą, vykdymą ir kontrolę. Tai reiškia, kad mokymasis dirbant susijęs su darbo pasidalijimu. Yra ir antra prielaida, susijusi su procesų technizavimu, automatizavimu, kompiuterizavimu, priartinanti valdymą prie gamybos proceso ir taip pat kelianti reikalavimus kvalifikacijai. Visa tai sąlygoja tokius pokyčius:
– darbinė veikla vis labiau individualizuojama; kuo aukštesnis automatizavimo lygis, tuo mažiau rutininių darbų tenka atlikti. Vadinasi, darbuotojų kvalifikacinis mokymas turi būti orientuotas į specialią veiklą, o jos reikia mokytis;
– didėja gamybinio proceso kompleksiškumas ir plečiasi darbo sritis; tai reikalauja specifinio mokymo, kadangi darbe atsiranda vis daugiau protinio darbo elementų;
– iškyla klausimas, kaip įvertinti mokymosi efektyvumą;
– darbo procesai gali būti patobulinti tiesiog darbo vietose, jei dirba kvalifikuoti, besimokantys darbuotojai.
Be individualaus mokymosi, svarbus ir mokymasis grupėse. Mokymasis grupėse ugdo tokias svarbias savybes kaip komunikaciją ir kooperavimąsi; kokybės būreliai, į uždavinius orientuotas keitimasis informacija – visos tos proceso tobulinimo priemonės yra kartu ir mokymasis grupėje.
Savarankiškas mokymasis turi užtikrinti ne tik metodiškai teisingą mokymąsi: kur kas svarbiau orientuoti žmogų į sprendėjo, aktyvaus keitėjo vaidmenį. Tai geriausiai pasiekiama integruojant mokymąsi ir gamybą.
Labai svarbu:
– skatinti mokytis darbuotojus ir įgytas žinias taikyti mokymosi procese;
– psichologiškai parengti darbuotojus savarankiškai mokytis;
– mokymąsi traktuoti ne kaip individualų darbą, bet kaip mokymąsi grupėse.
Mokymosi stimulai yra labai įvairūs. Paprasčiausieji paremti Pavlovo modeliu: padarei – gavai konkretų atlyginimą. Jie orientuoti į „nustatytą atlyginimą”, į „fiksuotos užduoties” atlikimą, o ne į aktyvią veiklą, kurios rezultatas gali būti naujas, netikėtas rezultatas.
Individualus mokymasis skirtas jaučiančiam savo vertę, sąmoningam darbuotojui. Jam malonumą teikia žinios, sudarančios galimybę didinti darbo turiningumą, priimamų sprendimų efektyvumą, įvertinti, kaip mokymosi efek-lyvumas atsispindi konkrečiuose įdomesnio ir reikalingesnio įmonei darbo rezultatuose.
Įmonės, siekiančios individualaus mokymosi, pripažįsta individo atsakomybę už savo asmeninį ir profesinį tobulėjimą (kvalifikaciją) ir kartu įsipareigoja sukurti palankią aplinką asmenybės galimybėms realizuoti. Tokiomis sąlygomis sumažėja vadovo vaidmuo, nes jo funkcijas perima darbuotojai. Tačiau šis naujas požiūris negali būti įdiegtas, taikant įmonėje naujus organizacinius principus.

Individualaus mokymosi koncepcija realizuojama
1. Suformuojant aiškius reikalavimus darbuotojams. Įmonė turi reikalauti iš savo darbuotojų sugebėjimo atlikti vis naujus darbus, spręsti vis naujus uždavinius.
įmonės vertė – tai visų pirma jos darbuotojų žinios ir sugebėjimai. Darbuotojų ugdymas apima jų priėmimą, treniravimą, karjeros, pavadavimo planavimą ir pan. Dažniausiai visa ta.i vadinama – žmogaus išteklių vadyba. Ir vis dėlto dažniausiai apie naujus dalykus samprotaujama vadovaujantis senu mąstymu. Kai kalbama apie tikslus, pradedama nuo finansų, klientų, o baigiama darbuotojais, jų kvalifikacijos kėlimu. Iš tikrųjų pirmiausia reikia sukurti potencialą, tada rezultatai dažniausiai pasiekiami „savaime”.
2. Diegiant potencialo ugdymo taisykles / principus. Žmonės geriausiai mokosi tiesiogiai dirbdami, ypač vykdydami individualius, grupinius projektus, kuriuos dažniausiai pasirenka patys, atsižvelgdami į savo norus ir sugebėjimus. Tokių projektų aktyvus rėmimas yra svarbiausias valdymo personalo uždavinys. Juos įgyvendindami talentingiausi darbuotojai gauna naujų, profesinį ir asmeninį pasitenkinimą teikiančių žinių. Galų gale tai naudinga ne tik jiems, bet ir įmonei.
3. Suformuojant kvalifikacinius reikalavimus ir kvalifikacijos kėlimo strategijas Dauguma treniravimo programų remiasi konkrečiomis įmonės veiklos situacijomis, kur įkomponuojama individo veikla. Kvalifikacinių reikalavimų modelius sudaryti yra labai sudėtinga, todėl dažniausiai tenkinamasi tik | pagrindinių profesijų modelių sudarymu.
Kvalifikacijos kėlimo strategijose svarbu suderinti individualų tobulinimą ir kvalifikacijos kėlimą.Išvados
Parašius šį darbą džiaugiuosiu įgavusi naujų personalo vadybos žinių. Galiu pasakyti, jog personalo vadyba yra gana plati sritis, nes kiekvienam žmogui galima naudoti vis kitą mokymo metodą, galima įvairiais testais patikrinti kandidato į laisvą darbo vietą žinias, gebėjimus, charakterio savybes ir visa kas reikalinga darbdaviui priimant naują žmogų į darbą. Personalo vadyba tai labai plati sritis ir vadybininkas turi būti kompetetingas įvairiose srityse: turi gebėti priimti į darbą, apmokyti, įvertinti, atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti saugias darbo sąlygas. Vadybininkas turėtų būti ne tik viršininkas, bet ir žmogus, į kurį bet kuriuo atveju (susijusiu su darbu) galėtum kreiptis ir prašyti patarimo, pagalbos ar konsultacijos. Vadybininkas turėtų būti ir šiek tiek psichologas, nes tai yra tiesioginis darbas su žmonėmis, kurie kelia (ar smugdo, o tai jau vadybininko problema) įmonės pelną, įvaizdį, atoritetą ir t.t.
Esu patenkinta atlikusi šį darbą ir ateityje tikiuosi, kad šias žinias turėsiu galimybę panaudoti praktiškai.

Literatūros sąrašas:

1. Gary Dessler – Personalo valdymo pagrindai
2. Birutė Leonienė – Darbuotojų vadyba
3. Algimantas Sakalas – Personalo vadyba
4. Irena Bakanauskienė – Personalo valdymas

Leave a Comment