Personalo vadyba

1. Personalo valdymo samprata.
Personalas – visi žmonės dirbantys org.
Personalo vadyba (valdymas) (PV) – visuma tarpusavyje susijusių veiksmų ir sprendimų įgalinančių patenkinti org. dirbančiųjų poreikius ir įgyvendinti org. tikslus. PV skirstoma į organizavimo ir valdymo. Pagr. PV principai: 1)įmonės ir individų interesų suderinimas; 2)partnerystės; 3)kvalifikacijos ir atsakomybės; 4)personalo augimo; 5)optimalių darbo sąlygų; 6)autonomizavimo; 7)humaniškumo; 8)ekonomiškumo. PV – visos įmonės valdymo sistemos posistemė, kuri atsižvelgdama į visos org. tikslus, užtikrina žmogiškųjų resursų integravimą ir koordinavimą. PV sistemos tikslas – kontroliuoti ir reguliuoti įmonėje dirbantį personalą.
PV sistemos procesai: 1))organizacijos ir darbo koncepcijos procesas; 2)darbo resursų paskirstymo; 3)individualaus ir organizacinio vystymo; 4)darbo resursų panaudojimo; 5)apmokėjimo; 6)įvertinimo; 7)elgesio, sprendimų bei situacijų teisingumo kontrolė; 8)derybų; 9) ryšių; 10)aprūpinimo.
PV strategija ir taktika. Strategija – suderintų veiksmų visuma siekiant tam tikro tikslo. Ją įgyvendina įmonės valdyba ir personalo direktorius. Taktika – tai būdai ir metodai, kuriais siekiama užsibrėžto tikslo, atsižvelgiant į paruoštą planą. Įgyvendina vadovai, personalo tarnyba tik padeda, pataria.
PV sistemos strategijas ir taktiką vertina rodikliai: kaina; ekonominio efektyvumo kriterijai; socialinio efektyvumo kriterijai.
2. Personalo skyriaus funkcijos.
Patariamosios personalo taarnybos funkcijos: 1. jų tikslas metodiškai aprūpinti tiesioginius vadovus įvairiomis procedūromis, programomis, įstatymais, t.y. personalo atrankos pagr. principai, mokymo planų parengimas, motyvacinės sistemos planų parengimas, darbo įstatymai ir kaip vadovai turi elgtis,kad jų nepažeistų; 2. konsultuoti, bei padėti įgyvendinti įmonės personalo politiką. Pe

ersonalo tarnybos vadovas vykdo šias f-jas: linijinė; koordinuojanti ir patariamoji.
3. Personalo planavimas.
Personalo planavimo tikslas – aprūpinti informacija kiek ir kokių darbuotojų reikia. Lygiagrečios poreikio planavimo kryptys: pareigybių planavimas ir personalo planavimas.
Poreikio planavimas nagrinėjamas 3 požiūriais: 1)reikia nustatyti reikiamą darbuotojų skaičių, jų struktūrą, papildomą personalo poreikį ir jo patenkinimo šaltinius. 2)personalo poreikio nustatymas turėtų rodyti darbuotojų interesą kelti kvalifikaciją, daryti karjerą, realizuoti savo siekius ar poreikius. 3)planuojant reikia įvertinti reikalavimą ugdyti kvalifikaciją aplenkiant naujausių technologijų įdiegimo tempus.
Personalo poreikio planavimo etapai: 1)situacijos analizė; 2)ateities poreikio planavimas; 3)poreikio patenkinimo šaltinių nustatymas; 4)žmogiškųjų resursų plano sudarymas.
Darbuotojų poreikis nustatomas remiantis 2 metodais: 1)darbo imlumo; 2)aptarnavimo normos. Nustatant vadovų poreikį, reikia įvertinti esamą valdymo sistemą, ji vertinama tokiu eiliškumu: 1)nustatomas valdymo personalo svoris bendrame dirbančiųjų skkaičiuje; 2)nustatomas santykis tarp įvairių valdymo lygių; 3)nustatomas valdymo f-jų centralizacijos laipsnis; 4)nagrinėjama valdymo struktūra pagal amžių ir išsilavinimą; 5)nagrinėjamas atskaitomybės pasiskirstymas; 6)analizuojamas darbo turinys ir ar vadovo kvalifikacija attinka darbo turinį.
Perspektyvinio valdymo personalo poreikio metodai: 1)etatinis – nomenklatūrinis; 2)pagal gausumą; 3)matematinis statistikos.
Personalo poreikio planavimas prasideda nuo organizacinių planų nustatymo: 1)įmonės bendros struktūros nustatymas; 2)įmonės valdymo struktūros nustatymas.
4. Personalo parinkimas: paieška, atranka, įdarbinimas ir atleidimas:
4.1 personalo parinkimo sistema:
Struktūra: 1. verbavimas 2. atranka 3. paskirstymas (pakėlimas pareigose ir rotacija) 4.atleidimas.
Principai: 1.Telkimo, išbandymo ir iškėlimo; 2.Turi bū
ūti užtikrinta vienodai tarp personalo vertinimo ir parinkimo; 3.personalo stabilumo ir atnaujinimo derinimas; 4.personalo suderinimas ir tarpusavio papildymas; 5.vidinių ir išorinių poreikių patenkinimo šaltinių derinimas 6.senų ir naujų darbuotojų derinimas.
4.2 darbų analizė:
Atliekant darbų analizę informacija renkama: 1.interviu; 2.anketavimas; 3. stebėjimas; 4.darbo atlikimas.
Darbų analizė susideda iš darbų aprašymo ir darbų specifikacijos.
Pareigybinė instrukcija apiima: 1.pareigų pavadinimas,kodai, vardas ; 2.pareigų santrauka; 3.pareigų aprašymas; 4.darbo sąlygos; 5. darbo priemonės; 6.ryšiai tarp darbuotojų; 7.atsakomybė ir koordinavimas.
4.3 personalo paieška:
Veiksniai įtakojantys paieškos procesą: išoriniai (įstatymai, padėtis darbo rinkoje, ekonominės konkurencijos sąlygos, darbo jėgos sudėtis,amžius.) ir vidiniai (įmonės tikslai, dydis, profilis, įvaizdis, personalo kategorija)
Paieškos būdai: 1.paieška atliekama vadovybės; 2. paiešką vykdo personalo skyrius; 3. išorinis verbavimas.
Paieškos šaltiniai: 1.Vidiniai; 2.Išoriniai (darbuotojų rekomendacijos, reklama spaudoje, radijuje, ir TV, Internetas, universitetai ir pan. ,valstybinės ir privačios įdarbinimo tarnybos, ėjimas į įmones)
Verbavimo metodai: 1. informacijos priemonių naudojimas; 2.verbuotojų naudojimas; 3.kompiuterizuoto pasikeitimo paslaugos; 4.vasaros praktika; 5.verbavimo tarnybos; 6.verbavimas universitetuose 7.paieška spec.renginių metu.
Verbavimas per spaudą (4 etapai): 1.taikinio identifikacija; 2.verbavimo kampanijos eiga ir trukmė; 3.geriausiai pritaikytas spaudos parinkimas; 4.skelbimo tekstas (A.I.D.E.).
Geram skelbime turi būti: 1.Duomenys apie įmonę; 2.Ieškomo darbuotojo pareigos; 3.Darbo pobūdis; 4.Reikalavimai; 5.Įmonės pasiūlymai; 6.Kontaktai pasiteiravimui; 7.Bendros pastabos.
4.4 personalo atranka:
Pagrindinės atrankos proceso dalys: 1.dokumentų užpildymas; 2. dokumentų peržiūrėjimas; 3. tinkamų kandidatų sąrašo sudarymas; 4. kandidatų pakvietimas pokalbiui; 5.pirminis kandidatų atrinkimas; 6.antrinis kandidatų atrinkimas; 7.kandidato išrinkimas; 8. pasiūlymas di
irbti; 9. pranešimas kandidatams (kad nepasisekė); 10. darbo sutarties pasirašymas.
Pagrindiniai atrankos metodai: 1.testai; 2.diskusijos grupėse; 3.darbo bandymas; 4 rekomendacijų tikrinimas; 5. sveikatos tikrinimas; 6.Interviu; 7. kiti atrankos metodai.
Atrankos pokalbio rūšys: 1. tiksliai apibrėžti arba struktūrizuoti; 2 laisvi pokalbiai arba ne struktūrizuoti; 3. pusiau apibrėžti (struktūrizuoti) pokalbiai.
Pokalbiai pagal klausimų pobūdį: 1. situaciniai pokalbiai; 2. poelgių analizės pokalbiai; 3. stresiniai pokalbiai; 4. probleminiai pokalbiai.
Teisingam pokalbio pravedimui būtinos taisyklės: 1. suformuoti konkrečius pokalbio tikslus; 2. sudaryti pokalbio planą ( 6blokai: klausimai apie išsilavinimą; darbo patirtis 5m; profesinė karjera ; asmeninės savybės; asmeniniai klausimai; kiti klausimai) 3. pasiruošimas pokalbiui perskaitant informaciją apie kandidatą; 4. tinkama pokalbio atmosfera; 5. pokalbio pradžia; 6. pokalbio vedimas; 7. informacijos fiksavimas; 8. pokalbio pabaiga.
Pagrindinės pokalbio klaidos: 1.skubotas vertinimas; 2. neigiamas nusistatymas; 3 kandidatų eiliškumo klaida; 4. gražios išvaizdos ir elgesio įtaka; 5. būtinumas pasamdyti.
4.5 priėmimas į darbą:
Pagrindiniai formalumai: 1. sudaroma darbo sutartis; 2. darbuotojo supažindinimas su.; 3. pravedamas įvadinis darbo saugos ir kt. instruktažas; 4. atliekama medicininė apžiūra; 5. užvedama asmens kortelė.
4.6 atleidimas iš darbo:
Nutraukti darbo sutartį galima: 1. šalių susitarimu; 2. suėjus terminui arba pasiekus tikslą; 3. vienos šalies pageidavimu.
Darbo sutartis gali būti nutraukta be įspėjimo: 1. žmogus nuteisiamas; 2. darbuotojui atimamos teisės darbui atlikti; 3. darbuotojas gauna medicininę pažyma, kad neįtinkamas darbui; 4. likvidavus darbdavį; 5. darbdavys nerūpestingai atlieka savo pareigas ir pan.
Atleidimo pokalbis rekomenduojamas: 1. visų alternatyvų išnagrinėjimas prieš apsisprendžiant atleist; 2. nusprendus daryti tai kuo greičiau; 3. padėti darbuotojui susirasti kitą darbą; 4. pasikonsultuoti su teisininku prieš atleidimą, kad nekiltų ne
esklandumų; 5. parengti atleidimo dokumentus; 6. planuoti pokalbį su darbuotoju (susitarti iš anksto dėl susitikimo; susitikimas neilgesnis nei 10 minučių; kalbėti konkrečiai; pasakyti atleidimo priežastis, datą ir procedūrą, baigiant pokalbį paklausti kokios pagalbos reikia darbuotojui);
Pokalbio metu vengti: 1.ilgai kalbėti; 2. teisintis; 3. žadėti peržiūrėti sprendimą; 4. leistis darbuotojo įtikinėjimam pakeisti sprendimą.
5. Personalo adaptacija
5.1 Adaptacijos samprata ir tikslai:
Pagrindiniai adaptacijos tikslai: 1. nurodyti kada ir kaip turi būti atliktos tam tikros užduotys; 2. kontroliuoti kad būtų laikomasi užduočių atlikimo terminų ir reikalavimų; 3. sudaryti galimybes nukrypimams nuo terminų ir reikalavimus juos pašalinti; 4. padėti naujiems darbuotojams greičiau prisitaikyti prie kolektyvo.
Adaptacijos rūšys: 1. profesinė adaptacija; 2 socialinė adaptacija.
5.2 Adaptacijos procesas:
Adaptacijos procesas susideda: 1. darbo organizacijoje pradžia; 2. profesinio vaidmens aiškėjimas; 3. profesinis ir psichologinis suderinamumas tarp organizacijos ir darbuotojo; 4. įsipareigojimas organizacijai.
5.3 Adaptacijos metodai:
Adaptacijos metodai: 1. atranka ir darbuotojo įvedimas; 2. psichologinio kontrakto sudarymas; 3. darbuotojo motyvavimas; 4. darbuotojo mokymas.
Naujo darbuotojo įvedimui naudojamos pagrindinės priemonės: 1. sutvarkyti ir paruošti darbo vietą; 2. aprodymas įmonės; 3.aprūpinimas leidimais ir pan.; 4. pristatymas skyriaus darbo grupei; 5. kuratoriaus priskyrimas; 6. atmintinės įteikimas apie įmonę; 7. kiti specifiniai dalykai; 8. paruošti darbuotojo įvedimo programą.
Psichologinio kontrakto sudarymo etapai: 1. lūkesčių aptarimas; 2 derybos; 3. veikla; 4. pokyčiai; 5. naujų problemų sprendimas;
Darbuotojų motyvavimo priemonės: netiesioginis, tiesioginis ir darbuotojų lūkesčių realizavimas.
6. Personalo vertinimas:
6.1 Vertinimo esmė ir tikslai:
Vertinimas gali būti formalus ir neformalus.
Priežastys dėl ko vykdomas vertinimas: 1. padeda nustatyti darbuotojo tinkamumą toms pareigoms; 2. leidžia išsiaiškinti esamus trūkumus ir sudaryti planą kaip juos eliminuoti; 3. geros darbo patirties išsiaiškinimas ir supažindinimas su ja kitų organizacijos narių; 4. padeda nustatyti organizacijos žmogiškojo potencialo lygį; 5. remiantis gaunama informacija galima daryti sprendimus.
6.2 Personalo vertinimo turinys:
Personalo vertinimas apima: 1. konkrečių darbo rezultatų vertinimas; 2. asmeninių bei profesinių savybių įvertinimas; 3. įmonės tikslų, vertybių bei požiūrių supratimo vertinimas.
Konkrečių darbo rezultatų vertinimo rodikliai: 1. apdorojimo informacijos kiekio rodiklis; 2. gamybinių rezultatų rodiklis; 3. valdymo rezultatų rodiklis.
Vertinimo kriterijai patogūs: 1. patiems darbuotojams pasidaro aiškiau; 2. leidžia sėkmingai vertinti bet kurias pareigas organizacijoje; 3. darbinį elgesį galima tiesiogiai stebėti; 4. didėja paties vertinimo nauda.
Vertinimo kriterijai: 1. darbo tempo; 2. darbo kokybės; 3. atsakomybės; 4. darbas komandoje; 5 organizacijos tikslų ir vertybių supratimas.
6.3 Vertinimo metodai:
Vertinimo metodai: 1. aprašomojo pobūdžio arba kokybiniai; 2. mišrūs; 3. kiekybiniai metodai.
Aprašomasis metodas susideda: 1. biografinis; 2. laisvų žodinių arba raštinių charakteristikų; 3. diskusinis; 4. matricinis; 5 tikslinio valdymo.
Mišrūs metodai: 1. nustatyto darbuotojo grupavimo metodas; 2. testavimo metodas.
Kiekybiniai metodai: 1.alternatyvaus rangavimo ; 2. porinio sulyginimo; 3. nustatytų balų metodas; 4. laisvų balų metodas; 5. grafinio profilio; 6. koeficientų metodas.
6.4 Vertinimo procedūra:
Vertinimo procedūra: 1. vertinimo plano sudarymas; 2. informacijos reikalingos vertinimui surinkimas; 3. vertinimo atlikimas; 4. atitinkamo sprendimo priėmimas; 5. rezultatų paskelbimas.
Vertinimo plano sudarymas apima: 1. vertinimo tikslų nustatymas; 2. vertinimo užduočių ir darbuotojų atsirinkimas; 3. vertinimo kriterijų pasirinkimas; 4. vertinimo metodų pasirinkimas; 5. vertinimo subjektų pasirinkimas; 6. vertinimo vietos ir laiko pasirinkimas.
Informacijos rinkimo būdai: 1. dokumentinių ir rašytinių šaltinių analizė; 2. apklausos ir pokalbiai; 3. stebėjimai ir specialūs tyrimai.
Rezultatų paskelbimas: 1. tinkamai pasirengti pokalbiui; 2. tinkamo laiko ir vietos parinkimas; 3. pokalbio vedimas; 4. konkrečių priemonių pasiūlymas tobulėjimui.
6.5 Vertinimo patikimumas:
Vertinimo klaidos: 1. asmenybės sąlygotos, pašaliniai asmenys, stereotipai, išankstinės simpatijos; 2. sąmoningas vertinimo falsifikavimas; 3.klaidos susijusios su stebėjimais; 4. socialinės aplinkos įtakos klaidos.
Kaip išvengti klaidų: 1. sukurti vertinimo kriterijus; 2. darbuotojams raštu pranešti apie darbo standartus; 3. vertinimo kriterijų pagrindimas; 4. numatyti darbuotojų apeliacijos pateikimo tvarką; 5. nesuteikti vienam vertintojui absoliučios galios; 6. visą informaciją apie sprendimus fiksuoti raštu; 7. vadovui išmokti naudotis vertinimo priemonėmis.
7. Personalo mokymas:
7.2 Pagrindiniai mokymo principai:
Pagrindiniai mokymo principai: 1. Savanoriškumo; 2.Teigiamo vadovybės požiūrio; 3. Praktinio mokymosi; 4. Aktyvaus mokymosi; 5. Pasikeitimo patyrimu; 6. Tikslingumo; 7. Atsipirkimo.
7.3 Mokymo proceso pagrindiniai etapai:
Etapai: 1. Mokymo poreikio analizė; 2. Mokymo tikslų bei metodų pasirinkimas; 3. Mokymo planavimas ir įgyvendinimas; 4. Mokymo rezultatų įvertinimas.
Mokymo poreikio analizės metodai: 1. Stebėjimas; 2. Interviu; 3. Anketavimas; 4. Rezultatų analizė.
Mokymo planavimas: 1.nustatomas mokymo poreikis; mokymo temos ir konkretūs metodai; 2. planuojamos mokymo išlaidos; 3. sudaromas mokymo planas (kiek darbuotojų, trukmė ir pan.)
Mokymo rezultatų įvertinimas: 1. momentinė dalyvių reakcija; 2. mokymo metu įgytų žinių tikrinimas; 3. įgytų žinių pritaikymas darbe; 4. pasikeitimai įmonės veikloje.
8. Personalo karjeros planavimas:
8.1 Karjeros samprata:
Žmogaus reakcija į karjerą apsprendžiama: 1. kultūra, kurios rėmuose apsprendžiama karjera; 2. profesiniai reikalavimai tai pareigybei; 3. organizacijos požiūris į karjerą.
8.2 Karjeros koncepcijų analizė:
Koncepcijų grupės: 1. Tradicinės karjeros planavimo; 2. Modernios.
8.3 Karjeros planavimo būtinumas:
Priežastys: 1. patenkinti darbuotojų profesinio augimo siekius; 2. siekti kad kvalifikuotų specialistų skaičius nuolat didėtų; 3. padidinti darbuotojų pasitikėjimą savimi; 4. suformuoti vidinį įmonės rezervą; 5. suformuoti pagarbius vadovybės ir pavaldinių santykius.
Personalo rezervas: 1. potencialus; 2. faktinis.
Pagrindiniai principai formuojant rezervą: 1. rezervo struktūrą nulemia rezervo formavimo tikslai; 2. rezervą atitinkamoms pareigoms formuoja aukštesnio lygio vadovas; 3. rezervas turi atitikti vadovaujančių pareigų nomenklatūrą įmonėje; 4. rezervo dydis priklauso nuo įmonės dydžio; 5. rezervų formavimas vyksta kaip ir atrankos procesas įmonėje.
Pavadavimo planas: 1. rezervo formavimas ir karjeros planavimas užtikrina pavadavimo planą. 2. rezervo formavimas ir karjeros planavimas yra skirtingi personalo ugdymo uždaviniai.
8.4 Karjeros planavimo etapai:
1 etapas – paruošiamasis: 1. karjeros formavimo koncepcijos suformulavimas; 2. karjeros formavimo koncepcijos propagavimas.
2 etapas – individualios karjeros planavimas: 1. perspektyvinių įmonės karjeros galimybių galimybių nustatymas; 2. personalo vertinimas; 3. karjeros tikslų suformavimas derinant individualius su įmonės; 4. karjeros įgyvendinimo priemonių numatymas; 5. karjeros įgyvendinimo priemonių mechanizmų numatymas.
3 etapas – individualios karjeros priemonių realizavimo ir įvertinimo: 1. kaip bus įgyvendinamos priemonės; 2. priemonių įvertinimas; 3. realus karjeros judėjimas.
8.5 Tipiniai darbuotojų karjeros planai:
Karjeros plano eiga: 1. numatomos pagrindinės funkcijos; 2. visos darbo vietos yra suskirstomos į lygius; 3. atliekama faktinė personalo judėjimo analizė; 4. suformuojamas tipinis karjeros planas.
9. Personalo motyvavimas:
9.1 Motyvavimo samprata:
Kad motyvacija būtų pakankamai stipri: 1. tikslas turi būti vertas dėmesio; 2. turi būti stimulas tikslui siekti; 3. tikslas turi būti realus.
Motyvacijos teorijos: 1. turinio (poreikio); 2 proceso (elgesio).
Maslow teorija – poreikiai: 1. fiziologiniai; 2. saugumo; 3.socialinio priklausomumo; 4. pagarbos; 5. saviraiškos.
Herlberg teorija: – tai dviejų veiksnių teorija, nustatė veiksniu suteikiančius pasitenkinimą (arba ne) darbe.
Makklend teorija: 1.valdžia; 2sėkmė; 3. priklausomumas.
Alderferio teorija: 1.egzistencijos poreikiai; 2. santykių poreikiai; 3. augimo poreikiai.
Adamso teorija: Įnašai/atlyginimas= Įnašai/atlyginimas.
Vrum’o teorija: atlikti ar neatlikti tą veiksmą priklauso nuo: 1.poreikių, kuriuos patenkinti padės šis elgesys svarbos; 2. nuo žmogaus lūkesčių, ar elgesys padės patenkinti poreikius. Ryšiai: 1. pastangos-rezultatas; 2. rezultatas-atmoka; 3. valentingumas.
Porterio teorija: 1.įdėtos pastangos; 2. suvokimas; 3. gauti rezultatai; 4. atmoka; 5. pasitenkinimo lygis.
9.2 Motyvavimo priemonės:
Priemonės: materialinės ir moralinės.
Nustatant apmokėjimą svarbu įvertinti: 1.apmokėjimas darbo rinkoje; 2.valstybės reglamentuotas darbo užmokestis; 3vidinės įmonės galimybės; 4. darbuotojo vertė; 5. konkrečių funkcijų; 6.koks darbdavio požiūris į apmokėjimą.
Darbo užmokesčio nustatymo etapai: 1. atlyginimų apžvalgos atlikimas; 2. kiekvieno darbo vertės nustatymas organizacijoje (rangavimo, balų, darbų klasifikavimo metodai); 3. sugrupavimas panašių darbų į apmokėjimo kategorijas; 4. kiekvienos darbo kategorijos apmokėjimo įkainių nustatymas; 5. patikslinami konkretūs darbo apmokėjimo lygiai.
Moralinis skatinimas apiima: pagyrimai, pripažinimas, suteikimas teisių priimti sprendimus; priskyrimas atsakomybės, paaukštinimas, leidimas mokytis.
9.3 Motyvavimo sistemos įmonėje kūrimas:
Sistemos įgyvendinimo etapai: 1. palankios aplinkos sukūrimas; 2. pačios skatinimo sistemos kūrimas; 3. skatinimo sistemos įgyvendinimas.
10 Konfliktų valdymas:
10.1 Konfliktų esmė tipai ir priežastys:
Pagrindiniai konfliktų tipai: 1. asmeninis arba vidinis; 2. tarpasmeninis; 3. asmens ir grupės; 4. tarpgrupiniai.
Konfliktų priežastys: 1.išteklių nevienodas paskirstymas; 2. užduočių ir darbų tarpusavio priklausomybė; 3. skirtingi atskirų grupių ir darbuotojų tikslai; 4. požiūrių ir vertybių skirtumas; 5. nepakankama informacija.
10.2 Konfliktų raida:
Etapai: 1. suirzimas; 2. situacijos suvokimas; 3. elgesio stiliaus pasirinkimas (vengimas, varžybos, susitarimas, prisitaikymas, bendradarbiavimas); 4. kitos konflikto pusės reagavimas; 5. tolimesni veiksmai.
10.3 Konfliktų valdymas:
Konflikto valdymo modelio etapai: 1. leidžiama abiem pusės pasisakyti; 2. punktų dėl kurių požiūriai sutampa išsiaiškinimas; 3. konflikto priežasčių sukonkretinimas; 4. konfliktuojančių pusių pasiūlymų kaip spręsti konfliktą išklausymas; 5. abiem pusėm priimtino sprendimo paieška.
Kiti būdai: 1. darbo reikalavimų išaiškinimas; 2. bendrų organizacijos tikslų nustatymas; 3. skatinimo sistemos sukūrimas; 4. integravimas ir koordinavimas; 5. konflikto švelninimas; 6. asmenų pakeitimas.
11. Komunikavimas
1. nurodymai: 1 duodami atskiram adresatui; 2. aiškūs nurodymai ir ar teisingai suprasti; 3. nurodymo sudėtingumas turi atitikti darbuotojo kvalifikaciją; 4. tikslus ir aiškus įvykdymo terminas; 5. vienu metu negalima tam pačiam darbuotojui duoti skirtingų užduočių; 6. užduotims įgyvendinti turi būti parengti resursai; 7. gali būti numatytas atlyginimas už darbą.
Pagrindinės nurodymo formos: 1. komanda; 2. įsakymas; 3. užduotis; 4. nurodymas.
2. pasitarimai ir pokalbiai (pasitarimo taisyklės): 1. tinkama vieta ir laikas; 2. pokalbis nepradedamas nuo kritikos; 3. vadovas nereiškia konkrečios savo nuomonės; 4. diskusijai vadovauja vadovas; 5. pokalbio pabaigoje rezultatų apibendrinimas.
3. pripažinimas: pagyrimas žmogaus už jo laimėjimus.
4. kritika ir papeikimas (teisingas kritikavimas): 1. kritika dalykinė; 2. kritika nebaudžiama o skatinama tobulėti; 3. netinka peikti klausimais ką galvojate apie savo darbą, kaip tai atsitiko.; 4. reikalingas individualus pokalbis.

Leave a Comment