Personalo atestavimo organizavimas

TURINYS
TURINYS 2
ĮVADAS 3
ATESTAVIMO ORGANIZAVIMAS 4
DARBUOTOJO VERTINIMO KRITERIJAI 6
ATESTACIJOS KOMISIJOS POSĖDŽIO DARBOTVARKĖ 6
IŠVADOS IR PASIŪLYMAI 8ĮVADAS
Kiekvienas vadovas siekia geresnių rezultatų diegdamas sistemą, kuri darbuotojus motyvuotų būti kuo naudingesnius įmonei. Todėl visose įmonėse taikoma tam tikra skatinimo sistema. Ji būna veiksminga tik tuomet, kai yra pagrįsta ir vienodai suprantama. Tad kiekvienam darbuotojui turi būti aišku, už ką ir kaip jis gali būti skatinamas.
Dažniausiai skatinimo sistema būna susieta su konkrečiais darbuotojo darbo rezultatais. Tai paprastas sprendimas, kai vertinami darbuotojai, dirbantys pardavimo srityje, kai atlyginimo priedas priklauso nuo pasiektos pardavimo appyvartos, pelno ar jų santykio. Tačiau kiekvienoje įmonėje dalies – nuo administracijos iki sandėlio – darbuotojų darbas tiesiogiai „neuždirba“ pelno. Kuo pagrįsti jų skatinimo sistemą? Ir kaip pasiekti, kad ją vienodai suprastų ir vadovybė, ir darbuotojai? Veiksmingas ir didelių investicijų nereikalaujantis būdas šiems klausimams išspręsti yra įdiegti įmonėje darbuotojų vertinimo sistemą (V. Rinkevičienė, 2003).
Mūsų darbo tikslas – išanalizuoti, kaip yra organizuojamas personalo atestavimas.
Šiam tikslui pasiekti formuluojami tokie uždaviniai:
1. išanalizuoti darbuotojų vertinimą;
2. išsiaiškinti kokie yra darbuotojų atestavimo etapai;
3. išanalizavus turimą literatūrą pateikti išvadas ir pasiūlymus.

Darbo metodai:
1. literatūros atrankos annalizė;
2. gautų duomenų atranka ir susisteminimas.

Reikšmė:
1. šis darbas reikšmingas tuo, kad išsamiau išanalizuojamas personalo atestavimo organizavimas;
2. pateikiamos išvados ir pasiūlymai.ATESTAVIMO ORGANIZAVIMAS
Darbuotojams atestuoti reikia išsamios, įvairiapusės ir objektyvios informacijos, konkrečių bei patikimų duomenų. Todėl tokius duomenis reikia kaupti- fiksuoti įvairiuose dokumentuose, o paskui naudoti at

testuojant darbuotojus. Tinkamai surengtas atestavimas ne tik skatina kiekvieną darbuotoją dirbti geriau, didina atsakomybę, ugdo asmenybę, bet ir padeda kolektyve sukurti palankų psichologinį klimatą.

Atestavimo etapai:

1. pasirengimas atestavimui;

2. atestacija;

3. atestacijos rezultatų apibendrinimas;

4. atestacijos komisijos rekomendacijų vykdymas ir kontrolė.
Deramas pasirengimas labiausiai lemia atestavimo sėkmę. Todėl darbuotojų skyriaus atstovai, organizuojantys atestavimą, likus iki jo dviem ar net trims mėn., turi:

1. peržiūrėti paskutinio darbuotojų atestavimo dokumentus

2. susipažinti su naujais darbuotojų atestavimo dokumentais, parengtais aukštesniųjų organizacijų.
Tai leidžia numatyti, kokie darbuotojų atestavimo sistemos pakeitimai būtini. Be to, sudaromas atestuojamų darbuotojų sąrašas, numatomos atestacijos datos, rengiamas organizacijos vadovo įsakymo projektas dėl darbuotojų atestavimo.

Šiame įsakyme turi būti:

1. nurodomas konkretus darbuotojų atestavimo laikas;

2. tvirtinama atestacijos komisijos sudėtis;

3. tvirtinamas atestuojamų darbuotojų sąrašas ir jų atestavimo grafikas;

4. atestacijos komisijos pirmininkas įpareigojamas organizacijos vadovui pateikti šios komisijos darbo planą, nurodoma koonkreti data, iki kurios organizacijos padalinių vadovai privalo parengti atestuojamų darbuotojų charakteristikas.

Organizacijos vadovo įsakymas kartu su patvirtintais atestavimo nuostatais turi būti skelbiamas viešai.

Atestacijos komisija sudaroma iš:
• vadovaujančių organizacijos darbuotojų,
• aukštos kvalifikacijos specialistų,
• darbuotojų skyriaus atstovų,
• neutralių asmenų.
Pirmininku paprastai skiriamas vienas iš organizacijos vadovo pavaduotojų, sekretoriumi- darbuotojų skyriaus atstovas. Atestacijos komisija dirba pagal sudarytą planą, kurį tvirtina organizacijos vadovas.

Bene sudėtingiausias dalykas rengimosi atestuoti etape – darbuotojų vertinimo kriterijų parinkimas ir vertinimo metodikos parengimas.
Nors atidžiai ir laiku atliktas darbuotojų veiklos įv
vertinimas yra labai svarbus ir reikalingas kiekvieno vadovo darbo įrankis, padedantis darbuotojams tobulėti ir naudotinas pageidautinai veiklai stimuliuoti bei prastam darbui gerinti, įvertinimo procedūrų daugelis vadovų nemėgsta arba net bijo. Amerikoje atliktų tyrimų duomenimis, 40proc. visų darbuotojų veikla niekada nebuvo vertinama, o tų 60proc darbuotojų, kuriems teko dalyvauti tokio pobūdžio procedūrose, nuomone, jų veiklos įvertinimas buvo labai paviršutiniškas ir todėl atrodė varganas.
Darbuotojų atestavimas- tai formalizuotas procesas, skirtas darbuotojų darbo atlikimo lygiui įvertinti ir leidžiantis nustatyti, kurie darbuotojai nusipelno pareigų paaukštinimo ar pažeminimo, o kuriuos reikia mokyti.
Darbuotojų įvertinimas iš esmės įgyvendinamas organizuojant reguliarius pasitarimus, vadinamus atestacijomis, kurių tikslai:
1. nustatyti darbuotojų tinkamumą tam tikroms pareigoms;
2. teisingai organizuoti jų darbo apmokėjimą;
3. išsiaiškinti gerąją darbo patirtį ir su ja supažindinti kitus organizacijos narius;
4. išaiškinti esamus trūkumus ir skatinti darbuotojus profesiškai bei moraliai tobulėti;
5. nustatyti organizacijos žmogiškojo potencialo lygį;
6. planuoti darbuotojų karjerą.
Nuostatos, kuriomis grindžiamas darbuotojų įvertinimas (atestavimas):
1. darbuotojų įvertinimas vykdomas periodiškai pagal jiems iš anksto žinomus vertinimo kriterijus ir parengtus nuostatus;
2. darbuotojų įvertinimas turi būti kompleksiškas, t. y. vykdomas pagal tam tikrą sistemą kriterijų, turinčių įtakos bendram organizacijos veiklos rezultatui. Vertinimo pagrindas – pareiginiai nuostatai ar darbo vietos aprašymas, kuriuose suformuluoti reikalavimai darbuotojui;
3. Įvertinimo procedūrą geriausia pavesti atlikt.i vertintojų grupei ir vykdyti pagal teoriškai pagrįstas ir praktiškai išbandytas metodikas;
4. Įvertinimui įtakos neturi turėti asmeniniai santykiai ir an
nksčiau vykusio vertinimo rezultatai;
5. Įvertinimo rezultatai turi būti aptariami bendrame vertintojų grupės ir vertinamojo pokalbyje ir skelbiami viešai;
6. Remiantis įvertinimo rezultatais, teikiami pasiūlymai užimti aukštesnes arba žemesnes pareigas, didinti arba mažinti darbo užmokestį, numatomos tolesnės darbuotojų ugdymo priemonėsDARBUOTOJO VERTINIMO KRITERIJAI
Darbuotojų įvertinimo kriterijų sistema turi būti:
1. orientuota į darbo rezultatus ir darbuotojų elgseną organizacijoje
2. praktiška, paprasta ir visiems vienodai suprantama.ATESTACIJOS KOMISIJOS POSĖDŽIO DARBOTVARKĖ
Paprastai numatoma štai tokia atestacijos komisijos posėdžio darbotvarkė:
1. atestacijos komisijos nariai supažindinami su atestuojamaisiais ir jų atestavimui parengtais dokumentais;
2. pokalbis su atestuojamais darbuotojais;
3. atestuojamieji darbuotojai supažindinami su atestacijos komisijos išvadomis, rekomendacijomis bei sprendimais; apiforminami atestavimo dokumentai.

Pasibaigus darbuotojų atestavimui, atestacinės komisijos pirmininkas ir sekretorius parengia atestacijos komisijos rekomendacijų vykdymo planą, kuriame turi atsispindėti svarbiausi darbuotojo moralinio bei dalykinio ugdymo reikalai.

Atestavimo rezultatai turi būti aptariami pasitarime, į kurį kviečiami visi vadovaujantys organizacijos darbuotojai.IŠVADOS IR PASIŪLYMAI
Darbuotojų vertinimas yra procesas, nukreiptas į bendro įmonės efektyvumo didinimą, apimantis darbuotojų žinias, gebėjimų ir patirties įgijimo ir jų panaudojimo darbe vertinimą bei grįžtamojo ryšio jiems suteikimą.
Personalo atestavimas kiekvienoje įstaigoje vykdomas skirtingai, t.y. remiantis LR įstatymais, tačiau pritaikant ir įmonės bendrąsias nuostatas. Nuo to priklauso kaip dažnai vykdomos atestacijos, koks komisijos nariu skaičius ir t.t.
Darbuotojų atestavimas yra labai svarbus. Jo metu yra išsiaiškinama ar esami darbuotojai yra tinkami dirbti, ar jų žinios ir įgūdžiai atitinka turimą kvalifikaciją. Ta

aip pat, tai ir skatinamoji priemonė, skatinanti ne tik siekti didesnio atlyginimo, bet ir tobulinti savo žinias ir sugebėjimus, domėtis naujovėmis, kurti, imtis iniciatyvos.

INFORMACIJOS ŠALTINIŲ SĄRAŠAS

1. Musulaitė R. Personalo vadyba. Mažeikiai, 2004.
2. Rinkevičienė V. Skatinimo sistemos pagrindas – darbuotojų vertinimas // Vadovo pasaulis, 2003, Nr. 11.
3. Sakalas, A. Personalo vadyba Vilnius. Margi raštai, 1998.

Leave a Comment