Personalo esmė, turinys ir principai

TURINYS
ĮŽANGA 4
1. PERSONALO VADYBOS ESMĖ 6
2. PERSONALO VADYBOS TURINYS 7
2.1 PERSONALO ORGANIZAVIMAS 8
2.1.1 Personalo apskaita ir statistika 9
2.1.2 Darbuotojų poreikio planavimas 11
2.1.3 Darbuotojų priėmimas, adaptavimas ir atleidimas 12
2.1.4 Personalo ugdymo sistema 13
2.2 PERSONALO VALDYMAS 14
2.2.1 Darboutojų pažinimas ir motyvacija 15
2.2.2 Valdymo metodai 16
2.2.3 Valdymo stilius ir elgsena 17
3. PERSONALO VADYBOS PRINCIPAI 18
IŠVADOS 20
LITERATŪRA 21ĮŽANGA
Teoriniai vadybos pradai siejami su amierikiečio F. Taylor vardu. 1903 m. jis išleido knygą “Įmonės valdymas”. Čia vartojams žodis “management” įgyja tarptautinio žodžio statusą. Mokslinių vadybos pagrindų plėtra prasidėjo tik XX a. pradžioje. Vadyba, kaip savita žmonių veiklos sritis buvo pripažinta ir įtvirtinta XX a. trečiame dešimtmetyje. XX a. septintame dešimtmetyje paplito sąvoka “personalo vaadyba”.
Personalo valdymas – tai kiekvienos organizacijos funkcija, susijusi su jos apsirūpinimu žmogaus darbo ištekliais. Į ją įena:
1) darbo jėgos išteklių planavimas ir kandidatų verbavimas;
2) darbuotojų suradimas ir samdymas;
3) naujų darbuotojų orientavimas ir mokymas;
4) darbo užmokesčio valdymas;
5) išmokos ir naudos;
6) darbo įvertinimas;
7) komunikavimą;
8) darbuotojų tobulinimas ir įsipareigojimų ugdymas.
Teigiant, kad personalo vadyba yra kaip savarankiškas dalykas, reikia suprasti, kad yra jos glaudus ryšys su kitais mokslais: psichologija, įmonių ekonomika, filosofija, etika, sociologija, politologija, teisė, darbo ir socialinė medicina, auklėjimo mokslai, religija. Jie veikai vienas kiitą, todėl personalo vadybos, kaip dalyko, savarankiškumas yra labai sąlygiškas. Dažnai tie patys klausimai yra sudėtinė kitų mokslų dalis ir tai tik patvirtina personalo vadybos reikšmę.
Šis darbas susideda iš trijų dalių:
Pirmoje dalyje nagrinėjama personalo vadybos esmė, siekiama atskleisti personalo vadybos re

eikalingumą įmonei, personalo konkurencinį pranašumą bei vaidmenį organizacijoje.
Antroje dalyje nagrinėjamas personalo vadybos turinys. Personalo organizavimo ir personalo valdymo dalyse išskirti pagrindiniai turinio kriterijai. Išnagrinėti poreikio planavimo metodai, įgalinantys kryptingai organizuoti darbus, personalo apskaita ir statistika, darbuotojų priėmimas, adaptavimas ir atleidimas bei ugdymo sistema. Apibūdinti darbuotojų motyvacijos, valdymo, stiliaus metodai.
Paskutinė darbo dalis parodo personalo vadybos principus, jų vaidmenį personalo valdyme.
Temos aktualumas. Personalo vadybos žinių reikia vadybininkui, organizuojančiam ir nukreipiančiam kolektyvo darbą reikiama linkme, tačiau jos ne mažiau svarbios ir eiliniam specialistui, ir techniniam vykdytojui. Nuo jų sklandaus ir sėkmingo bendradarbiavimo priklauso įmonės verslumas.
Darbo tikslas. Remiantis personalo vadybos specialistų teorijomis, darbe siekiama išsiaiškinti personalo vadybos esmės ypatumus, personalo organizavimo ir valdymo kriterijus, bei pagrindinius personalo vadybos principus ir jų veiksmingumą.
Užbrėžtam tikslui iškelti šiie uždaviniai:
• apibrėžti personalo vadybos svarbą, reikšmę įmonės valdyme;
• išsamiai išnagrinėti personalo vadybos esmę, turinį ir pricipus;
• apibūdinti darbuotojų valdymo bei organizavimo koncepcijas ir metodus.
Darbo metodika: šia tema išanalizuoti literatūros šaltiniai, naudota mokslinė literatūra. Remiantis ekonomikos specialistų, verslo žinovų mintimis, medžiaga išnagrinėta ir susisteminta.1. PERSONALO VADYBOS ESMĖ
Ekonomikos, politikos ir demokratijos pertvarkymai Lietuvoje parodė, kad įmonės ir jose dirbantis personalas sugeba kompetetingai spręsti konkurencingos rinkos problemas. Tačiau galima teigti, kad nepakankamas rinkos pažinimas, per ilgą laiką susiformavę darbo įgūdžiai, menkas iniaciatyvumas, netinkamas požiūris į
darbą mažina personalo veiklos efektyvumą. Tai įtakoja įmonės filosofiją, kultūrą, personalo politiką ir konkrečias veiklos sritis.
Šiandien galima pamatyti, kad sėkmingai besivystančios Lietuvos, bendros su užsieniu įmonės vis daugiau dėmesio skiria personalo vadybos problemoms. Ypač akcentuojamos darbuotojų kompetencijos ugdymo, karjeros, motyvavimo, atsakomybės problemos. Derinamas pažangus Vakarų šalių patyrimas su Lietuvoje susiformavusiomis tradicijomis ir aplinka, nes tik tokiu būdu užtikrinamas personalo vadybos efektyvumas. Su šiomis problemomis susiduriama visur, tiek aukščiausiame valdymo, tiek vykdytojų lyguose. Svarbus yra visų kategorijų darbuotojų pasirengimas, nes tik sklandus visų lygių darbas garantuoja kvalifikuotos darbo jėgos sėkmę. Personalo vadybos žinios yra ne mažiau svarbios vadybininkui, organizuojančiam ir nukreipiančiam kolektyvo darbą reikiama linkme, eiliniam specialistui, ir techniniam vykdytojui, nes jie dirba kartu, ir nuo to, ar jie bus pasirengę priimti ar atmesti taikomas poveikio priemones, priklausys vadovų darbo sėkmė.
Personalas yra kaip konkurencinis pranašumas. Vis plačiau pripažįstama, jog išskirtinė kompetencija pasiekiama labai išplėtojus darbuotojų gebėjimus, ištobulinus organizacijos kultūrą, valdymo procesus bei sistemas. Tai prieštarauja tradiciniam teiginiui apie pakeičiamųjų išteklių, tokių kaip įrenginiai, lemiamą reikšmę. Kvalifikuota darbo jėga ir jos tapimas tokia priklauso ne ti nuo jų pačių, bet ir nuo jų vadovo ir to, kaip jis jiems vadovauja. Todėl personalo vadybos vaidmuo organizacijoje yra labai svarbus.
Kiekvienai organizacijai žmonės yra svarbus iš
šteklinio potencialo komponentas, leidžiantis realizuoti ir valdyti veiklą. Kai kuriose veiklos šakose žmonės yra net pats svarbiausias sėkmės veiksnys. Net jei organizacijai gali būti būdingi ir kiti sėkmės veiksniai, personalui tenka ypatingai svarbus vaidmuo. Personalo sugebėjimas laiku prisitaikyti prie išorinės aplinkos pokyčių leidžia organizacijai užsitikrinti ilgalaikius konkurencinius pranašumus greitai kintančiose rinkose.2. PERSONALO VADYBOS TURINYS
Kaip teigia A.Sakalas, personalo vadybos turinys skiriamas į dvi dideles dalis:
• personalo organizavimas;
• personalo valdymas.
Pirmoji dalis – personalo organizavimas – labai susijusi su personalo skyriaus atliekamomis funkcijomis (nors organizuojant personalą dalyvauja ir padalinių vadovai), antroji – personalo valdymas priklauso vadovų ir pavaldinių tarpusavio sąveikos (bendradarbiavimo) sričiai.
Tarp šių sričių nėra aiškios skiriamosios ribos. Pavyzdžiui, motyvavimui priskirtinas ir darbo užmokestis, todėl dažnai skiriamasis kriterijus yra formalizavimo lygis, kuriam personalo organizavimas labiau pasiduoda nei valdymas.2.1 PERSONALO ORGANIZAVIMAS
Personalo organizavimas traktuojamas labai įvairiai. Vieni autoriai įtraukia tik įmonėje atliekamus, kiti – ir kitų organizacijų atliekamus darbus, vieni nagrinėja statišką, kiti dinamišką sistemą.
Siekiant kryptingai organizuoti darbą su personalu reikia:
1) išskirti pagrindines darbo kryptis;
2) nustatyti kiekvienos krypties darbo turinį.
Personalo organizavimo sistema – sudėtinga sistema, jai būdingi visi sudėtingų sistemų bruožai.
1) Sudėtinga organizacinė struktūra. Galima išskirti posistemius pagal lygius, objektus, planavimo terminus.
2) Sistemos tikslai yra bendri, nustatyti remiantis bendrais įmonės, personalo politikos tikslais.
3) Personalo organizavimo sistema turi daug lygių, derinamas centralizuotas valdymas su atskirų posistemių autonomiškumu; joje, be ve
ertikalių ryšių, jungiančių skirtingų lygių posistemius, yra ir horizontalių ryšių tarp vieno lygio posistemių.
4) Būdingas kryptingumas ir sudėtingi ryšiai tarp atskirų posistemių ir su aplinka. Vieno posistemio parametrų pasikeitimas būtinai sukelia kitų posistemių ir visos sistemos keitimąsi.
2 pav. pateikta apibendrinta personalo organizavimo darbų schema, siekiama tik parodyti visų tarpusavio darbų ryšį.
Pirmajame lygyje išskiriamos pagrindinės personalo organizavimo darbų kryptys. Tai kompleksiniai darbai: personalo poreikio planavimas, personalo parinkimas ir paskirstymas, personalo ugdymas, karjeros planavimas, personalo mokymas, perkvalifikavimas, kvalifikacijos kėlimas, darbo organizavimas, įskaitant darbo apmokėjimą ir gerų darbo sąlygų sudarymą. Tai darbai, kuriuos atliekant, tenka organizuoti antrojo ir trečiojo lygių darbų vykdymo sistemą.
Antrąjį lygį sudaro sąlygiškai elementarūs darbai, kurie, įvairiai juos komponuojant, sudaro trečiojo – personalo organizavimo krypčių – darbo turinį. Tai pareiginių sąrašų sudarymas, darbo vietų ir darbuotojų vertinimas, personalo mokymas, savęs įvertinimas ir kt.
Trečiąjam lygiui priskirtini baziniai darbai, kurie reikalingi antrojo lygio darbams atlikti: personalo apskaita statistika, analizė ir pan.

Įmonės filosofija
Įmonės kultūra
Personalo politika

1-asis lygis
KOMPLEKSINIAI
DARBAI 2-asis lygis
SUDĖTINGI DARBAI 3-iasis lygis
PIRMINIAI
DARBAI

PS DV PV . PM SĮ
Poreikio
planavimas

Personalo apskaita, personalo statistika ir pasiskirstymas, veiklos analizė
Personalo
parinkimas
Personalo
ugdymas
Karjeros
planavimas
Personalo
perkvalifikavimas
ir kvalifikacijos
kėlimas
Darbo
organizavimas
ir apmokėjimas

Pastaba: PS – pareiginių sąrašų sudarymas, DV – darbo vietų vertinimas, PV – personalo vertinimas, PM – personalo mokymas, SĮ – savęs įvertinimas.
2 pav. Personalo organizavimo darbų ryšys (A.Sakalas, 2003m. 50psl.)2.1.1 Personalo apskaita ir statistika
Personalo vadyba gali būti traktuojama kaip į bendrą sistemą integruotas informacinis procesas: informacija renkama, kaupiama ir apdorojama, jos lygis užtikrina valdymo sistemos veiksmingumą. Organizuojant personalo vadybos informacinį aprūpinimą, informaciją reikia teikti laiku ir reikiamos apimties. Tam reikia įvertinti:
a) valdymo subjektų įvairovę (vadovai, specialistai, kiti tarnautojai, kvalifikuoti ir nekvalifikuoti darbininkai);
b) sprendžiamų uždavinių kiekį ir jų turinį.
Abu komponentai glaudžiai susiję, nes to paties pavadinimo uždaviniai skirtingoms personalo grupėms sprendžiami skirtingais metodais. Pavyzdžiui, vadovų ir nekvalifikuotų darbininkų parinkimas iš esmės skiriasi.
Personalo uždaviniams spręsti turi būti sukurtas didelis duomenų bankas. Jo struktūra gali būti labai įvairi, tačiau į jį turi būti įtraukti pagrindiniai duomenys, kurių reikia aprūpinti sprendžiamus uždavinius. Labai dažnai kai kurie duomenys yra slapti. Norint sukurti duomenų banką, reikia apie kiekvieną darbuotoją surinkti daug informacijos, kuria pateikia patys darbuotojai. Suformuota duomenų bazė nuolat atnaujinama, papildoma duomenimis apie darbuotojo darbinės veiklos ir asmeninius pokyčius. Norint sumažinti duomenų bazės formavimo ir palaikymo trukmę, personalo dokumentacija yra standartizuojama. Tada naudojant vienodą dokumentaciją, galima taikyti tipines procedūras, derinti įvairiose šalyse naudojamus dokumentus, apibendrinti pažangų tyrimą, sutaupyti laiko ir lėšų, reikalingų individualiai sistemai kurti.
Turimos informacijos bazėje yra formuojama išorinė (ataskaitos) ir vidinė (operatyvinė) informacija. Rinkos sąlygomis, privalomojo atskaitomybė personalo srityje labai sumažinta. Joje pateikiama tik būtiniausia informacija. Oficialios statistinės atskaitomybės duomenys negali patenkinti ūkio ir įmonės poreikių. Reikalingi duomenys apie specialistų, kvalifikuotų darbininkų amžių, stažą ir pan. Jie gaunami dviem būdais:
1. Nuolat vykdant visos šalies arba tam tikros šakos įmonių apklausas;
2. atliekant atsitiktinius statistinius tyrimus (kaupiama informacija aktualiems vienkartiniams uždaviniams spręsti).
Atskiriems klausimams spręsti reikia išskirtinės informacijos. Šią vietą privalo užimti įmonės personalo vidinė / operatyvinė statistika. Ji turi būti kur kas platesnė, nei reikia oficialiai reglamentuotai statistikai, turi atlikti sprendžiamus uždavinius, būti paprasta, aiški, lyginama, operatyvi.
Skiriamos šios pagrindinės personalo statistikos kryptys:
• personalo būklė ir personalo ugdymas;
• amžiaus struktūra;
• personalo naudojimas;
• personalo kaita;
• personalo ir socialiniai kaštai.2.1.2 Darbuotojų poreikio planavimas
Kiekvienas žmogus turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jam sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus siekius, interesus. Priklausomai nuo charakterio kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Todėl vadovas, norėdamas žmones motyvuoti siekti kokio nors tikslo, turi žinoti jų poreikius.
Psichologai teigia, kad žmogus turi poreikį, kai jaučia fiziologinį arba psichologinį ko nors trūkumą. Motyvacijos teorijos bandė suklasifikuoti šiuos poreikius pagal tam tikrus kriterijus. Visus poreikius galima klasifikuoti į dvi grupes: pirminius ir antrinius.
Pirminiai poreikiai yra fiziologinės kilmės, paprastai įgimti. Tai maisto, vandens, oro, miego ir kt. poreikiai.
Antriniai poreikiai yra psichologinės kilmės, pvz., pasisekimo, pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Šie poreikiai paprastai suvokiami, sukaupus patirtį.
Poreikis skatina žmogų imtis kokių nors veiksmų, kad patenkinti jį. Atsižvelgiant į poreikių patenkinimo laipsnį, žmogus žino, kaip jam reikės elgtis ateityje (1.1 pav.):

3 pav. Motyvavimo per poreikius modelis (A.Sakalas, 2000m. 108 psl.)

Darbuotojai aktyviai sieks organizacijos tikslų, jei tik bus tikri, kad tai padės jiems įgyvendinti jų poreikius. Vadovai turi atsiminti, kad darbo rezultatai bus geresni tada, kai darbuotojams ne tik bus išaiškinta, ko iš jų norima, bet ir suteikiama tai, ko jie nori. Todėl personalo poreikio planavimas, aprūpinant informacija visas personalo ugdymo sistemos kryptis, yra pagrindinė personalo organizavimo efektyvaus darbo prielaida. Skiriamos dvi lygiagrečios poreikio planavimo linijos – darbo vietų (pareigybių) skaičiaus ir struktūros bei paties personalo raida. Tarp pareigybių ir personalo sistemos charakteristikų dažniausiai esama kiekybinio ir kokybinio neatitikimo, jis nustatomas planuojant. Derinant abu šiuos principus pasiekiamas didžiausias sistemos darbo efektyvumas.

Personalo poreikio planavimo turinys:
1. Bendrasis poreikis – tai darbuotojų skaičius, kurio reikia įmonės uždaviniams spręsti;
2. Papildomas poreikis – tai darbuotojų skaičius, kurio reikia papildyti sistemą, kad darbuotojų skaičius planinio laikotarpio pabaigoje būtų lygus bendrąjam poreikiui;
3. Papildomojo poreikio papildymo šaltiniai parodo, iš kokių išorinių ir vidinių šaltinių padengiamas papildomasis poreikis.
4. Personalo poreikio planavimas turi visus sistemai būdingus bruožus. Čia derinamas centralizuotas valdymas su atskirų posistemių autonomiškumu. Sistemai būdingas kryptingumas ir sudėtingi ryšiai tarp atskirų posistemių ir su aplinka. Pasikeitus vieno posistemio parametrams, neišvengiamai keičiasi ir kiti posistemiai, ir visa sistema.
Pagrindiniai poreikio nustatymo parametrai yra bendrasis ir papildomasis poreikis. Įgyvendinant sisteminį planavimą, tikslinga išskirti atskirus posistemius pagal personalo kategorijas ir toliau juos diferencijuoti pagal planavimo lygius ir terminus.
Personalo poreikis planuojmas siekiant didinti personalo potencialą, kad jis atitiktų šiuolaikinius reikalavimus, plėtotės uždavinius, kitimo tendencijas, vidinę ir išorinę aplinką.2.1.3 Darbuotojų priėmimas, adaptavimas ir atleidimas
Įmonės tikslas yra surasti jos tikslams įgyvendinti geriausiai tinkantį darbuotoją (dažnai tenka rinktis tarp kvalifikuotos arba pigios darbo jėgos), todėl dažniausiai orentuojamasi ne į nedirbančius, bet į neapsisprendusius, neįvertintus, norinčius savo sąlygas pagerinti darbuotojus. Norint padėti jiems apsispręsti, būtina informatyvi, įdomi ir psichologiškai pagrįsta siūlomų darbo vietų reklama. Ji turi būti orientuota ne į kandidatų skaičių, bet į kokybę.
Darbuotojo atėjimas į naują darbovietę yra svarbus ir naujam darbuotojui, ir įmonei. Darbuotojui tai naujas veiklos etapas, ir įmonės uždavinys padaryti, kad jis būtų malonus, sudaryti sąlygas greitai adaptuotis. Adaptuotis dažnai yra nelengva, kartais tai priklauso ne tik nuo kurios nors pusės gerų norų, bet reikalauja laikytis ir tam tikrų organizacinių taisyklių. Svarbu, kad vadovas, naujam darbuotojui duodamas darbą, įsitikintų, ar darbuotojas darbą supranta, o jei ne, tai reikia parodyti kaip atlikti darbą, kokie gali būti variantai. Tai yra ir naujojo darbuotojo stebėjimo metodai. Stebimi darbuotojo darbo rezultatai. Tarpais turi būti organizuojami pokalbiai,kad būtų išsakomas pasitenkinimas ar nepasitenkinimas, aiškiai suformuluojama problema ir jos sprendimo būdai. Svarbu supažindinti darbuotoją su sunkumais, kurie jo laukia darbe, bendradarbiaujant su kolegomis ir klientais, kokios dažniausiai daromos klaidos ir kaip jų išvengti. Todėl personalo priėmimui ir adaptavimuisi turi būti skiriamas didelis dėmesys.
Be to svarbus ir atleidimas iš darbo. Darbo sutarties nutraukimo priežastys būna įvairios: sutarties laiko pabaiga, tikslo pasiekimas, abipusis susitarimas, atleidžiama dėl nelaimingo atsitikimo ar ligos, bei galima atleisti vienos šalies pageidavimu.2.1.4 Personalo ugdymo sistema
Personalo udgymą šiuo atveju suprasime kaip rezervo, karjeros, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo planavimą bei organizavimą.
Formuojant rezervą, atkreipiame dėmesį į įmonės socialinės – personalinės sistemos ugdymo aspektus, o karjeros planuose – individualius asmenybės ugdymo aspektus. Abu šie aspektai turi būti suderinti, nes per stiprus vieno kurio nors akcentavimas daro įtaką rezervui formuoti. Rezervo formavimas ir karjeros planavimas turi užtikrinti, kad įmonė apsirūpins reikiamu reikiamos kokybės personalo skaičiumi ir yra savarankiški personalo ugdymo uždaviniai. Nors ir keliamas uždavinys įvertinti darbuotojų siekius bei gabumus, bet prioritetas formuojant rezervą teikiamas įmonės interesams. Planuojant karjerą, bandoma integruoti individualų ir gamybinį karjeros elementą.

Integruotoje personalo ugdymo koncepcijoje ypač svarbu asmeninis dalyvavimas ir karjerą planuojančių bei aplinkinių bendravimas. Kiekviena įmonė, norėdama organizuoti sistemingą karjeros planavimą, turi sukurti atitinkamą individualios karjeros planavimo ir įgyvendinimo sistemą. Jos viena nuo kitos skiriasi:
• Karjeros planus sudarančių darbuotojų skaičiumi;
• Vadovybės, darbuotojų įtraukimo į karjeros planavimą ir realizavimą lygiu;
• Karjeros planavimo / įgyvendinimo reglamentavimo lygiu.
Personalo ugdymas – tai vienas iš strateginių organizacijos uždavinių siekiant sukurti sistemą, kuri ugdytų dirbančiųjų sugebėjimus, atsižvelgus į jos darbuotojų tikslus. Žinios, mokėjimas jas įsisamoninti, tampa svarbiausiu šios visuomenės požymiu. Tai kelia naujus reikalavimus kiekvienos įmonės darbuotojui bei atskiram individui. Tik nuolat besimokantis, prisitaikantis ar net aplenkiantis visuomenės, technikos, technologijos ir kitus pokyčius darbuotojas yra vertingas įmonei ir visuomenei.
Efektyvus kvalifikacijos kėlimas yra apibrėžiamas metodais:
• Savarankiško mokymosi organizavimas;
• Mokymas kokybės būreliuose;
• Dualusis vadybos seminaras;
• Neakivaizdinis ir vakarinis kvalifikacijos kėlimas.
Perkvalifikuojant naujam darbo profiliui, naujoje darbo srityje suteikiama reikalingų žinių. Taip prisitaikoma prie iš esmės pasikeitusių reikalavimų. Sprendžiant kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo problemą, būtina panaudoti tiek įmonės, tiek išorines kvalifikacijos kėlimo sistemos potencialą. Stambi įmonė pajėgi sukurti individualią mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistemą, o smulkios ir vidutinės įmonės neišvengiamai naudojasi išorinės sistemos paslaugomis. Įvertindamos realią situaciją, mokymo išlaidas ir kokybę, įmonė sudaro metinius kvalifikacijos kėlimo planus ir numato išlaidas jiems realizuoti. Būtina visokeriopai skatinti ir remti savarankišką mokymąsi.

2.2. PERSONALO VALDYMAS

Personalo valdymas (greta personalo organizavimo) yra svarbi personalo vadybos sritis. Štai kaip šią sąvoką apibrėžia G.Dessler:
Personalo valdymas – tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami verslui galėtumėte dirbti su žmonėmis susijusį darbą – priimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti saugią bei teisingą darbo aplinką.
Personalo valdymas suprantamas kaip bendradarbių santykių organizavimas ir koordinavimas, siekiant tam tikro užbrėžto tikslo. Taigi, valdymas pirmiausia yra vadovų ir pavaldinių santykiai. 4 pav. pavaizduotos dvi pagrindinės personalo valdymo funkcijos: norų formavimas (tikslo nustatymas, planavimas, sprendimo priėmimas) ir norų įgyvendinimas (organizavimas, motyvavimas, kontrolė, koregavimas).
Įmonės valdymo sistemoje personalo valdymas nagrinėjamas dviem lygiais. Įmonės lygiu jis nagrinėjamas apibendrintai, per pagrindinius valdymo principus ir jų realizavimą. Individų lygiu – valdymo procesas, palyginamas santykiais tarp bendradarbių.

2.2.1. Darboutojų pažinimas ir motyvacija

Pagal klasikinę organizavimo teoriją žmogus yra racionali (mąstanti) būtybė, jo elgseną iš esmės lemia materialiniai veiklos motyvai. Asmeniniai norai ir lūkesčiai yra ne tokie svarbūs.
Pagal žmogi.škų santykių teoriją pirmiausi yra žmogaus socialiniai poreikiai, todėl jis yra socialinė būtybė. Iš esmės žmogaus elgseną sąlygoja nematerialiniai stimulai. Taip pat žmogus yra daugiaplanis ir turi labai daug įvairių poreikių, kintančių pagal situaciją.
Yra bandymų klasifikuoti bendradarbius pagal jų motyvacijos, elgsenos orientaciją, traktuojant žmogų kaip ekonomišką, socialinę diferencijuotą būtybę. Pagrindinis šios personalo valdymo sistemos dalies tikslas – sukurti efektyvią darbuotojų pažinimo sistemą. Tam, kad įgyvendinti šį tikslą, reikia:
• Pažinti darbuotojų poreikius;
• Sugebėti atpažinti darbuotojų pasipriešinimą bei mokėti jį pašalinti.
Vadovai, norėdami garantuoti efektyvią organizacijos veiklą, turi užsitikrinti savo padalinių paramą ir norą bendradarbiauti. Taigi, pačios efektyviausios priemonės įveikti darbuotojų pasipriešinimą yra tinkamai informuoti darbuotojus, juos motyvuoti bei įtraukti į sprendimų priėmimą.
Vadovybės požiūriu labai svarbu tinkamai motyvuoti darbuotoją, kadangi tik taip galima priversti žmogų sutelkti visas savo jėgas darbui atlikti. Kiekvienoje įmonėje motyvavimas turi būti gerai organizuotas, kad nei vienas darbuotojas nepasijustų nuskriaustas. Pavyzdžiui, didelėje įmonėje tai padaryti labai sunku, nes darbuotojų skaičius labai didelis, todėl personalo skyrius atlieka tikrai didelį ir svarbų darbą.
Įmonėje reikia stengtis sudaryti kiekvienam darbuotojui vienodas galimybes. Tad svarbu ne atliekamo darbo pobūdis, bet dirbančiojo požiūris. Pirmiausia dėmesys skiriamas vadovams. Vadovas turi mokėti naudotis savo dirbančiųjų intelektualiniu ir dvasiniu potencialu. Kiekvienam suteikiama galimybė surasti savo vietą įmonėje, negu kiekvienas atskleisdamas savo sugebėjimus galėtų realizuoti save įmonės tiksluose. Vadovas analizuoja savo pavaldinių darbą, kartu su jais ieškodamas visiems tinkamų sprendimų, moko juos būti ne tarnautojais, bet šeimininkais, žinodamas, kad kiekviename iš jų snaudžia noras šeimininkauti ir noras būti savo veiksmų šeimininku. Vadovo pastabos turi atlikti vienintelę funkciją – teikti naudą, tobulinant pavaldinį kuo kūrybiškiau atlikti savo darbą.
Pagrindinis įmonės darbuotojų atlyginimo kėlimo kriterijus yra darbuotojo pastovus sąmoningumo kilimas, aktyvus dalyvavimas organizacijos gyvenime. Įmonė, išsiugdydama sąmoningą darbuotoją, sprendžia ne tik savo, bet ir visų savo darbuotojų problemas. Vadovas pirmiausia turi pamatyti visa, ką geriausia turi jo pavaldinys, nurodyti geriausias jo savybes, padedančias jam siekti geresnio atlyginimo, karjeros.
Personalo darbo esmė – ne valdymo mechanizmai siekiant didesnio pelno, bet pelnas dėl kuo tobulesnės tvarkos, žmonių santykių gerinimas, dėl darbuotojų sąmoningumo ir harmoningos vienybės. Sėkmę lemia ne investuoto kapitalo dydis, bet visų darbuotojų investuotos žinios, talentas, protas, pagarba.
Vadovo pareiga saugoti įmonės personalą, ugdantį verslumą, formuojantį viziją. Nuo kiekvieno darbuotojo komunikacijos kokybės priklauso visos organizacijos progresas.
Kiekvienas įmonės darbuotojas gauna atlyginimą, atitinkantį jo padarytą darbą. Naudojamos skatinimo sistemos labai paprastos: kiek padarei, tiek ir turi. Darbuotojas yra suinteresuotas gauti didesnį atlyginimą, norėdamas patenkinti savo poreikius. Taigi kiekvienas stengiasi pakelti pardavimų lygį, kad gautų didesnį atlyginimą.
Materialinis skatinimas naudojamas kaip pagrindinis veisknys išlaikyti darbuotoją darbo vietoje. Žinoma, mūsų valstybėje, kur ekonominė situacija dar nėra tokia stabili, ekonominis skatinimas yra svarbiausias. Žmogus gali dirbti kolektyve, kuris jam nepatinka, tačiau gaudamas itin mažą atlyginimą, jis anksčiau ar vėliau ieškos darbo, kuriame jo pastangos bus įvertintos geriau.

2.2.2. Valdymo metodai

Valdymo priemonės labai įvairios, jos yra labai individualios ir pažeidžiamos. Žmogaus veiklą sąlygoja jo norai, poreikiai, taigi, parenkant valdymo metodus, reikia gerai žinoti ir patenkinti poreikius, dėl kurių žmonės buriasi į .grupes bendram darbui. Poreikius, kurie turi įtakos pasirenkant valdymo metodą, priimta klasifikuoti į:
• Materialinius;
• Moralinius – dvasinius;
• Organizacinius (žmonių poreikis jungtis į grupes).
Pagal šiuos poreikius, atitinkamai skiriamos valdymo metodų grupės:
• Organizaciniai (administraciniai, juridiniai);
• Ekonominiai;
• Socailiniai, psichologiniai.
Personalo valdyme naudojami valdymo metodai yra skirti orientuoti darbuotojus kuo geriau atlikti pavestą darbą. Tik derinant šiuos valdymo metodus, galima pasiekti gerų rezultatų. Kurį metodą pasirinkti, lemia konkreti situacija. Žemo ekonominio ir kultūrinio išsivystymo stadijose plačiausiai taikomi administraciniai – juridiniai ir ekonominiai metodai. Aukštesniame išsivystymo lygyje svarbesni tampa socialiniai – psichologiniai metodai, tačiau tai nereiškia, kad jų negalima taikyti žemesnio materialinio aprūpinimo lygyje.

2.2.2. Valdymo stilius ir elgsena

Valdymo stilius – tai vadovo poveikio bendradarbiams būdas, kryptingai valdant jų elgseną ir sudarant palankiausias sąlygas užtikrinti veiklos efektyvumą. Skiriami tradiciniai ir naujieiji valdymo stiliai. Tradiciniams arba autoritariniams valdymo stiliams yra priskiriami:
• Charizmatinis (vadovams būdingas sugebėjimas užkrėsti kitus savo energija, veikti bendradarbius, kad jie savanoriškai darytų tai, ko iš jų laukia vadovas);
• Patriarchalinis (vadovas rūpinasi savo bendradarbiais net ir tada, kai jie negali dirbti);
• Autokratinis (kaip ir patriarchalinis, yra grįstas besąlygišku vadovo autoritetu, tačiau vadovas rūpinasi savo bendradarbiais tik tiek, kiek jie yra naudingi);
• Biurokratinis (įstatymui paklūstama nesvarstant, žodinis vadovo nurodymas ar įsakymas pakeičiamas įstatymu).
Prie naujų valdymo stilių priskirtini:
• Kooperatinis (bendradarbiai traktuojamai kaip partneriai, glaudžiai bendradarbiauja, siekiant bendro tikslo);
• Laisvasis (darbuotojas pats sprenddžią ką ir kaip daryti).
Valdymo stilius nėra stabilus, jis gali keistis, atsižvelgiant į situaciją (normali ar kritinė), bendradarbius (iniciatyvūs, pasyvūs) ir vadovo orientaciją (autokratai – demokratai). Reikia prpažinti, kad kiekvienas valdymo stilius turi savo privalumų ir trūkumų. Tačiau geriausių rezultatų pasiekiama suderinus kelis iš jų, atsižvelgiant į situaciją ir bendradarbius.3. PERSONALO VADYBOS PRINCIPAI
Personalo vadyba veiksminga tik tada, kai vadovaujamasi pažangiais ir kartu realiais principais. Personalo vadybos pažangą, auklėjamąjį kryptingumą, naujų idėjų formavimą ir diegimą užtikrina principų pažangumas. Kad principai bus įgyvendinti per trumpiausią laiką garantuoja principų realumas. Vadinasi realios sąlygos turi atitikti teorines, kitaip personalo vadybos teorijos yra neįgyvendinamos ir atitrūksta nuo realybės.
Šiuo metu kvalifikacijos formavimui turi būti teikiamas prioritetas, personalo profesinis pasirengimas turi aplenkti technikos ir technologijų plėtrą, turi būti sudarytos sąlygos asmenybei tobulėti. Traktuojant tokią kvalifikaciją plačiąja prasme, formuojama socialinė personalo vadybos koncepcija. Šioje koncepcijoje:
• Siekiama sudaryti sąlygas realizuoti kiekvieno individo galimybes ir polinkius, asmeninį ir profesinį tobulėjimą ir stimuliuoti jų augimo poreikius.
• Sukuriama pagrįsta poreikių ir individų sistema.
Socialinė personalo valdymo sistema orientuota į darbuotojų poreikius, padeda įgyvendinti įmonės ekonominius, didinančius efektyvumą, tikslus. Taip pat neprieštarauja įmonės tikslams: didinti pelna ir rentabilumą. Įgyvendinant šią koncepciją, vadovaujamasi principais. A.Sakalas išskiria tokius principus :
1. Įmonės ir individo interesų suderinamumas. Kiekvienam individui sudaromos sąlygos ugdyti gabumus, patenkinti norus ir taip sukurti efektyvią jų motyvavimo sistemą ir padidinti jų darbo efektyvumą.
2. Partnerystės principas. Seną, konkurenciją aukštinantį principą kaeičia naujas – „Konkurencija gerai, bet bendradarbiavimas dar geriau“. Šis principas įsigali visuose lygiuose, vis didesnę reikšmę įgauna grupinis darbas. Todėl vietoj sąvokų „vadovas – pavaldinys“ vis plačiau vartojama „bendradarbių “ sąvoka. Šiuo požiūriu partnerystės principas prilygtinas demokratizavimo principui.
3. Kvalifikacijos ir atsakomybės principas. Siekiama skatinti kiekvieną darbuotoją ugdyti sugebėjimus, net ir tokius, kurių dabar nereikia. Ypatingas dėmesys skiriamas atsakomybei didinti, kad kolektyvo narys būtų visateisis ir jaustų atsakomybę už kolektyvo darbą.
4. Personalo augimo principas. Tik nuolat naujo siekiantis darbuotojas yra patenkintas savo darbo ir organizacija, auga jo sąmoningumas ir darbo efektyvumas.
5. Optimalių darbo sąlygų principas. Šio principo veikimo sritis labai plati: be tradicinių, tai ir darbuotojų poilsio ir darbo režimas, reikalinga sudaryti optimalias darbo sąlygas, galimybė dirbti namuose ir pan.
6. Autonomizavimo principas. Siekiama sudaryti sąlygas individualybei reikštis, galimybę dirbti savarankiškai,apskaičiuoti pasiektus rezultatus, jų kaštus.
7. Humanizavimo principas. Personalas turi būti traktuojamas kaip didžiausia vertybė.
8. Ekonomiškumo principas. Jo esmė, kad visi minėti principaibūtų įvertinti pgal naudingumo – šiandieninio ir perspektyvinio – kriterijų.
Pateiktieji principai yra tik maža dalis visos jų įvairovės, tačiau jie gerai atspindi šiuolaikinę personalo vadybos koncepciją.IŠVADOS
Organizacijos verslumą lemiantis pagrindinis veiksnys yra personalas. Todėl labai svarbu mokėti jį organizuoti ir valdyti. Nes tik traktuojant personalą kaip komandą, kuri dirba suderintai ir siekia tų pačių tikslų, galima pasiekti didžiausią efektyvumą. Tai įgyvendinti padeda personalo vadybos teorija. Šią teoriją nagrinėja daugelis autorių. Išanalizavus jų darbus, galima pateikti tokias išvadas:
• Personalo vadybos esmė yra personalo tiesioginis dalyvavimas įvairiuose verslo vystymo procesuose. Darbuotojai ne tik naudoja objektus ir darbo priemones, bet ir numato tikslus bei organizuoja jų įgyvendinimo sistemą, vėliau kontroliuoja ir koreguoja jų vykdymą. Kadangi, personalas atlieka ne tik gamybinę, bet ir vartojimo funkciją, todėl jo vadybos vaidmuo organizacijoje yra labai svarbus.
• Personalo vadybos turinys susideda iš dviejų dalių – personalo organizavimo ir personalo valdymo. Jos abi tarpusavyje yra glaudžiai susije. Organizujant personalą daugiausia funkcijų atlieka personalo skyrius, nors procese dalyvauja ir padalinių vadovai. Jie kartu rūpinasi personalo apskaita ir statistika, darbo organizavimu ir apmokėjimu, kvalifikacijos kėlimu, darbuotojų priėmimu ir atleidimu bei kitomis funkcijomis. Taip pat tik efektyvus personalo valdymas užtikrina sėkmingą vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą. Siekiant organizacijai tam tikro tikslo būtina suderinti personalo valdymo funkcijas: pažinti darbuotojus, sugebėti tinkamai juos motyvuoti, pasirinkti tam tikrą valdymo metodą ir stilių ir kt.
• Kad personalo vadyba būtų veiksminga, reikia vadovautis pažangiais ir kartu realiais principais. Jie gali užtikrinti personalo vadybos pažangą, dalykinę elgseną, darbo efektyvumą, naujų idėjų formavimą ir diegimą. Kartu vadovaujantis šiais principais yra įgyvendinama socialinė personalo vadybos koncepcija, kuri organizacijai efektyviai padeda pasiekti užsibrėžtų tikslų.
Apbendrinant išvadas, galima teigti, kad įmonės sėkmingas ir ilgalaikis egzistavimas priklauso nuo tinkamo personalo valdymo ir organizavimo procesų bei jiems reikalingų visų priemonių realizavimo.LITERATŪRA
1. Butkus F.S. Personalo vadyba. – Vilnius: Technika, 1998.- 75 p.
2. Dessler G. Personalo valdymo pagrindai. – Vilnius: Poligrafija ir informatika, 2001.- 344 p.
3. Leonienė B. Darbuotojų vadyba. – Kaunas, 2001.- 198 p.
4. Misevičius V. Vadybos pagrindai. – Kaunas, 2001.-170 p.
5. Sakalas A., Šilingienė V. Personalo valdymas. – Kaunas: Technologija, 2000.- 203 p.
6. Sakalas A. Personalo vadyba. – Vilnius: Margi raštai, 2003.- 296 p.

Leave a Comment