Personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimas įmonėse

TURINYS

ĮVADAS............................3
1. Mokymo ir kvalifikacijos kėlimo būtinybė .4
2. Kvalifikacijos kėlimo strategijos .8
3. Kvalifikacijos kėlimo metodai ir tendencijos ..10
4. Kvalifikacijos kėlimas:Prancūziškoji patirtis...........19
5. Pasaulinės kvalifikacijos tobulinimo tendencijos..........21
IŠVADOS .23
LITERATŪROS SĄRAŠAS .25

ĮVADAS

Kiekvienas valstybės pilietis turi teisę į darbą ir švietimą. Šią teisę suteikia šalies Konstitucija. Dar daugiau: šiandien visos gyvenimo sritys susietos su vienos šalies arba tarptautine teise ir skirtos žmogaus laisvei. Keturi amžiai praėjo nuo to laiko, kai Jean Bodin pastebėjo, kad “Il n’y a de richesses que d’hommes –nėra didesnio turto už žmogų”-išmintis, patvirtinta laiko.
Žmogiškųjų išteklių sąvoka yra neseniai atsiradusi lietuviškajame ekonomikos žodyne. Jii pabrėžia, kad žmogiškasis turtas yra sudedamoji ir pagrindinė visos aplinkos, kuri mus supa dalis. Ir žmogiškieji ištekliai valdo kitus aplinkos išteklius.
Personalas dažnai lemia ūkinės sistemos veiklos sėkmę. Tik nuolatinis mokymasis, kvalifikacijos kėlimas leidžia išsilaikyti konkurenciniame, besikeičiančiame pasaulyje.
Mokymo ir kvalifikacijos kėlimo reikšmė didėja visame pasaulyje. Lietuvoje ir kitose posocialistinėse šalyse jis dar reikšmingesnis, nei Vakarų pasaulyje, nes reikia ne tik prisiderinti prie nuolat besikeičiančių, augančių aplinkos reikalavimų, bet ir kardinaliai persiorentuoti ideologinėje, socialinėje, ekonominėje plotmėje, atsisakyti “socializme” įgyto patyrimo ir orrientuotis į rinkos ekonominius keliamus reikalavimus.
Nauji uždaviniai keliami tiek asmenybės ugdymo, tiek profesinio tobulėjimo srityje. Posocialistinėms šalims asmenybės ugdymas net svarbesnis, nes čia išryškėja didžiausi mūsų ir Vakarų specialistų skirtumai. Pvz.: svarbiausia norėti mokytis, o šio siekio realizavimas visada vienaip ar ki

itaip galimas.
Šio referato tikslas – išanalizuoti personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimą įmonėse.
Referato uždaviniai – išsiaiškinti: mokymo ir kvalifikacijos kėlimo būtinybę; kvalifikacijos kėlimo strategijas; kvalifikacijos kėlimo metodus; kaip kvalifikacija keliama Prancūzijoje ir kokios yra pasaulinės kvalifikacijos tobulinimo tendencijos.
Referato objektas personalas, o dalykas –mokymas bei kvalifikacijos kėlimo organizavimas įmonėse.
Referato tikslui ir uždaviniams įgyvendinti bus naudojami Vakarų bei Lietuvos autorių monografijos bei literatūros moksliniai straipsniai.

1. Mokymo ir kvalifikacijos kėlimo būtinybė

Lietuvai atgavus nepriklausomybę, įvyko gyventojų nemažų užimtumo pokyčių išsilavinimo prasme. Dar 1989m. tik 4 proc. specialistų, turinčių aukštojo mokslo baigimo diplomus, dirbo darbininkais, o paskutiniu metu tokių yra net 10 proc. Specialistų, turinčių aukštesniojo mokslo baigimo diplomus ir dirbančių darbininkais, per nurodytą laikotarpį padaugėjo nuo 30 iki 50 proc.
Tokį pasikeitimą lėmė tai, kad daugiausia ūkio subjektams trūksta kvalifikuotų darbininkų, o needirbantys, bet ieškantys darbo ir turintys aukštojo ir aukštesniojo mokslo baigimo diplomus iš karto gali atlikti jiems patikėtus darbus.To, beje, negalima pasakyti apie žemesnio išsilavinimo darbo ieškančius asmenis, kuriems neretai reikalingas papildomas parengimas ar perkvalifikavimas bei profesinis mokymas.
Lietuvos darbo biržos sukaupta informacija rodo, jog šiandien ūkio subjektų vadovams nelengva apsirūpinti reikiamos kvalifikacijos ar išsilavinimo darbuotojais. Neretai tautos ūkio vežimą įkalnėn traukti tenka su senų žinių bagažą turinčiais asmenimis, greičiau atvesiančiais tokį ūkio subjektą ne į suklestėjimą, o prie bankroto slenksčio (8, p.17).

br />Sėkmingos investicijos į ūkį – tai ne tik investicijos į modernius įrengimus ir statybas – tai pirmiausia investicijos į žmogiškąjį kapitalą. Žmonės turi būti pasiruošę aptarnauti naujas technologijas, teikti modernius patarnavimus, priimti ekonomiškus, šiuolaikinius reikalavimus atitinkančius sprendimus. Derama profesinė kvalifikacija būtina krašto pažangos sąlyga. Kita vertus tai žmogaus egzistencijos ir gero gyvenimo lygio sąlyga. Šis teiginys yra bendras ir Vakarų šalims, ir pokomunistinėms Rytų bei Vidurio Europos šalims. Tačiau pokomunistinėms šalims ši problema yra kur kas sudėtingesnė, nes; iš esmės ūkio sferos perstrūktūrizuojamos (pvz.,iš gamybos į aptarnavimo); vyksta denacionalizavimo procesai – kapitalo perskirstymas, o dėl to keičiasi socialiniai santykiai; reikia susipažinti su visiškai nauju rinkos mechanizmu ir jį perprasti; reikia susipažinti su praktiškai nežinomomis Vakarų šalimis, jų įstatymais, tradicijomis; šie procesai vyksta remiantis sena (socialistinio) išsimokslinimo ir išsiauklėjimo, labai tolimo rinkai, baze(10, p.157).
Pertvarkymo procese, traktuojant įmonę pertvarkymo procese kaip gyvą organizmą, galima išskirti keturias dedamąsias:
Nuostatos keitimas, kur išskiriamas mentalinės energijos sukaupimas, vizijos, tikslo bei jo įvertinimo sistemos formavimas.
Restruktūrizavimas, kai suformuojamas veiklos modelis, infrastruktūra, procesai.
Gyvybingumo užtikrinimas, kuris pasiekiamas nukreipus visą veiklą į klientą, suradus naujus veiklos laukus, pasiekus esminį technologijų persilaužimą.
Atnaujinimas, sukūrus motyvų sistemą, akcentuojant mokymosi vaidmenį organizacijos pertvarkymo procese(9, p.197).
Restruktūrizavimas, perėjimas į naujas veiklos sritis veikia visos dirbančios visuomenės struktūrą: kinta kvalifikaciniai reikalavimai ir profesinė struktūra
Sėkmingas įmonių pertvarkymas įmanomas ti
ik turint deramai motyvuotus, žinančius naujausius laimėjimus, smalsius darbuotojus. Visa tai pasiekiama atitinkamai ugdant įmonės darbuotojus, sukūrus mokymo ir kvalifikacijos kėlimo stimulų sistemą. Tyrinėjimai, parodė, kad galima tikėtis gana didelių reikalavimų vadovams perspektyvinių poslinkių. Poslinkiai matomi tiek personalinėje, tiek profesinėje srityje.
Lietuvos sąlygomis reikalavimus papildomai veikia:
Nepakankamas (dažnai nėra jokio) naujų įmonių steigėjų pasiruošimas, jie kuria įmones impulso pagauti, orientuodamiesi į trumpalaikią situaciją;
Prastas užsienio kalbų mokėjimas (net užsienyje, kur jų žinios žymiai geresnės, pastebimas šių reikalavimų didėjimas);
Nepasiruošimas dirbti rinkos sąlygomis Lietuvoje, o tuo labiau užsienyje;
Bazinio jų pasiruošimo ir Vakaruose priimtų standartų skirtumai (dėl to kyla nesusipratimų, nagrinėjant abiem pusėms “aiškius” reikalavimus).
Asmenybės formavimo srityje reikia ugdyti daugelį asmenybės bruožų: aplinkos koncepciją, vertybių sistemą, nuostatas, idealus, mentalitetą, saviugdą, savo asmenybės suvokimą ir pan. Siejant su dalykine sritimi, pirmiausia formuojamas vadovo įvaizdis ir reikalingos vadovavimo savybės.
Profesinio tobulėjimo srityje, nuo veiklos srities, atsiveria labai platūs horizontai; reikia žinoti naujas veikos sistemas, jų galimybes ir trūkumus, išteklių valdymo modelius, infrastruktūros formavimo mechanizmą, naujas marketingo tendencijas, naujas technologijas ir pan.
Įgyvendinant mokymą ir kvalifikacijos kėlimą, galima, skirti du aspektus: dalykinį ir auklėjamąjį, tačiau riba tarp jų labai neryški. Tam tikri asmenybės bruožai, būtini profesiniame darbe, tampa profesinio mokymo dalimi.
Labai svarbu išsiaiškinti, kaip formuojasi kvalifikacijos kėlimo poreikis. Kvalifikaciją visų pi
irma apsprendžia kvalifikacijos deficitai. Deficitai išaiškinami pagal gamybos, ekonomikos ir vadybos sritis. Dvi pastarosios yra svarbiausios.
Viena, reikalaujama profesinio pasiruošimo tam tikroje arba bendrose srityse (kompiuterizavimas, kalbos ir pan.), antra, rinka reikalauja naujos elgsenos ir sugebėjimų. Prie jų priskiriamas valdymo deficitas, lankstumas, mokėjimas dirbti grupėse, konfliktų sprendimo būdai ir pan. Prie vadybos deficitų priskiriami ir socialinės kompetencijos deficitai.
Labai svarbu atskirti deficitus, kurie nesunkiai gali būti likviduojami praktiniame paties darbuotojo darbe. Be to deficito sampratai yra lemiamas pasirenkamasis atskaitos taškas: atsilikimas nuo šiandieninio lygio? Atsilikimas nuo to lygio, kuris bus reikalingas darbuotojui vėliau, arba net jį aplenkia?
Tik antruoju atveju užtikrinamas mokymo ir kvalifikacijos kėlimo efektyvumas.
Kvalifikacijos kėlimas nagrinėjamas glaudžiai jį siejant su bendruoju ir profesiniu mokymu.
Bazinio profesinio mokymo sistema Lietuvoje persitvarko įvairiais aspektais – tiek struktūriniu, mokymo turinio, tiek mokymo metodikos požiūriu. Nenagrinėjant šio klausimo smulkiau, galima drąsiai teigti, kad visose minėtose srityse yra neišspręstų problemų, todėl pradinėje pertvarkos stadijoje bazinis profesinis mokymas negali visiškai patenkinti pasikeitusių darbo rinkos reikalavimų, ypač naujose srityse (pvz., bankai, draudimas, užsienio prekyba ir k.t). Be to, bazinio mokymosi žinios sparčiai sensta, jas nuolat reikia atnaujinti. Tai kvalifikacijos kėlimo sistemos uždavinys. Kvalifikacijos kėlimas leidžia suvienodinti tik dabar ir seniau parengtų specialistų bazines žinias. Perkvalifikuojant naujam darbo profiliui, naujoje darbo srityje suteikiama reikalingų žinių. Tai leidžia prisitaikyti prie iš esmės pasikeitusių reikalavimų.
Profesinio mokymo sistemos sudedamosios dalys parodytos 1 paveiksle. Pateiktoji sistema atspindi tik principinius teiginius. Atskirose šalyse esama labai didelės mokymo vietų ir mokymosi formų įvairovės.
Anksčiau pas mus kvalifikacijos kėlimu rūpindavosi specializuoti kvalifikacijos kėlimo institutai, o dabar į šį darbą įsitraukia privačios Lietuvos ir užsienio įmonės. Tuščią rinkos nišą užsiėmė ir bazinio profesinio mokymo institucijos, kurios dabar turi geriausiai šiam darbui tinkantį potencialą (materialinį ir personalinį). Visuose baziniuose universitetuose sukurti darbuotojų perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo padaliniai. Šiais reikalais vėl pradeda rūpintis ir įmonės(10, p.158).
Profesinė, arba darbo, sritis labai priklauso nuo techninių, ekonominių, mokslo ir visuomeninių pasiekimų. Platus profesinis rengimas dėl nuolat augančių ir dažnai kintančių reikalavimų kasmet įgyja vis didesnę reikšmę. Be to, būtina teorijos ir praktikos vienybė, nes abi šios sritys nuolat kintančioje drabo sferoje yra neatskiriamos. Lietuvai integruojantis į Europos Sąjungą, europietiškų standartų taikymas mokymui ir kvalifikacijai kelti yra svarbus žingsnis dalyvaujant tarptautinėje rinkoje.

Profesinio mokymo kryptys Mokymo vieta Mokymo trukmė Mokymo turinys Mokymo metodologija Kiti klausimai
Bazinis mokymas

Kvalifikacijos kėlimas.

Perkvalifikavimas. Amatų, aukštesnioji mokykla, koledžas, institutas, universitetas.

Ten pat plius konsultavimo įmonės, centrai, darbo birža (kaip organizatorius), įmonė. Ilgalaikė

Vidutinė. Trumpalaikė. Kompleksinis, teminis mokymas profesinėje, asmeninėje srityje

Savarankiškas mokymasis. Paskaitos . dalykiniai žaidimai. Diskusijos.
Kita.

Mokymo techninis aprūpinimas. Mokytojų kvalifikacijos kėlimas. Klausytojų atranka.
Kita.

1pav.Profesinio mokymo sistemos sudedamosios dalys(9, p.210).
Lietuvoje profesinio mokymo programos yra parenkamos orientuojantis į pokyčius šalies darbo rinkoje, dabdavių reikalavimus ir vykdomos darbo rinkos mokymo centruose, valstybinėse bei privačiose mokymo įstaigose ir gamyboje. Šalyje veikia nemažai profesinio mokymo centrų: Vilniuje, Kaune, Utenoje, Panevėžyje, Klaipėdoje, Alytuje, Plungėje, Marijampolėje ir Šiauliuose(8, p.19).
Įvairios ir kvalifikacijos kėlimo bei perkvalifikavimo trukmės. Populiariausi trumpalaikiai seminarai, tačiau nuodugnus perkvalifikavimas visada būna ilgalaikis.
Profesinis mokymas įmonės požiūriu gali būti tiesiogiai ar netiesiogiai reikalingas arba nereikalingas. Pirmasis tiesiogiai susijęs su darbu, o antrasis susijęs su individualių, darbe reikalingų savybių tobulinimu. Trečio tipo profesinis mokymasis susijęs su hobi; labai dažnai jis nereikalingas tik iš pirmo žvilgsnio, vėliau pasirodo, kad jo vertingumas yra neabejotinas.
Kvalifikacijos kėlimo vietą ir formą dažniausiai lemia kaštai (savo jėgomis keliant kvalifikaciją, jie mažesni, tačiau ne visada pasiekiamas reikiamas kvalifikacijos kėlimo efektyvumas).
Dar norėčiau apžvelgti kaip keičiasi specialistų paklausa šiuo metu Lietuvoje. Ekonominiai pokyčiai Lietuvoje turi įtakos specialybių bei profesijų poreikio kitimui. Pastaraisiais metais mažėja nekvalifikuotų bei mažai žinių reikalaujančių profesijų daugumoje ūkio šakų. Vis didesnis vaidmuo tenka analitikams – ekonomistams, tarptautinio profilio teisininkams, kokybės valdymo, įvairių projektų valdymo specialistams.
Kylant gyventojų perkamajai galiai turėtų dar sparčiau vystytis paslaugų ir prekybos sfera, o specialistų poreikis šiose srityse dar padidėtų. Šalyje didėja laivų statybos ir remonto specialistų paklausa. Taip pat itin svarbiu išlieka smulkaus ir vidutinio verslo organizavimo specialistų rengimas(4).

2. Kvalifikacijos kėlimo strategijos

Sprendžiant kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo problemą būtina panaudoti tiek įmonės, tiek išorinės kvalifikacijos kėlimo sistemos potencialą. Stambi įmonė pajėgi sukurti individualią mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistemą, o smulkios ir vidutinės įmonės neišvengiamai naudojasi išorinės sistemos paslaugomis.
Kiekviena įmonė, priklausomai nuo aplinkos sąlygų, nuo įmonės vidinių veiksnių suformuoja individualią kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo strategiją.
J.Bengstonas išskiria tris kvalifikacijos kėlimo strategijas:
1. Žmogiškų resursų – intensyvi strategija, kuria vadovaudamasi įmonė apsirūpina tinkamo išsimokslinimo darbuotojais ir toliau rūpinasi jų intensyviu mokymu ir kvalifikacijos kėlimu darbo vietose, kurios taip pat nuolat keičiamos, siekiant geriau panaudoti teikiamas darbo vietų kvalifikacijos kėlimo galimybes. Būtina sąlyga – gerai išplėtota bazinio mokymo sistema ir darbo rinka, kuri aprūpina įmones reikiamos kvalifikacijos ir reikiamu kiekiu dirbančiųjų.
2. Dualinė, dažnai vadinama poliarizacijos, strategija teigia, kad darbo jėgos potencialo didinimas turi būti koncentruotas į darbuotojų gabumų, siekių naudojimą. Čia labiausiai akcentuojama darbuotojų atsakomybė už savo kvalifikacijos augimą. Ši strategija labai patraukli, bet paprastai visada yra grupė žmonių, kurie gali būti atleisti, nes “nesugeba” kelti kvalifikacijos. Ši strategija rekomenduotina šalyse, kuriose bazinio mokymosi sistema yra silpna ir reikia savarankiškai įmonės jėgomis likviduoti šį trūkumą.
Ši strategija labiausiai tinka mūsų dabartinėmis sąlygomis. Nepakankamas bazinio mokymo lygis, daugumos dirbančiųjų nepasiruošimas dirbti rinkos sąlygomis išsprendžiamas motyvuojant, suinteresuojant darbuotojus savo kvalifikacijos kėlimu. Ši strategija ne tik atitinka žmogiškų santykių teorijos reikalavimus (sudaro galimybes darbuotojams tobulėti), bet ir atitinka skurdžius šių uždavinių sprendimui skiriamus finansinius išteklius.
3. Mobilumo strategija įmonei leidžia akcentuoti aukšto išsimokslinimo (universitetinio) svarbą, nesvarbu, kiek tokių žmonių iš tikrųjų reikia įmonei. Mokymasis ir uždarbis – tarpusavyje susiję parametrai. Daug dėmesio mokymuisi skiriama ir pačioje įmonėje. Toks požiūris užtikrina labai aukštą turimo personalo mobilumą, atsiradus naujiems poreikiams. Aukšto išsimokslinimo darbuotojų galimybės persikvalifikuoti, prisitaikyti prie naujų darbo reikalavimų yra daug didesnės, nei žemesnio išsimokslinimo darbuotojų. Tokia strategija rekomenduojama aukštos technologijos įmonėse, kur techninės pažangos raida yra pagrindinis įmonės bruožas, sukeliantis spartų kvalifikacijai reikalavimų kitimą. Ji taip pat taikytina ir mobiliose įmonėse, kuriose dažnai keičiantis situacijai, reikia operatyviai keisti darbuotojų darbo profilį ir pasiruošimą.
Lietuvoje šios strategijos taikymui geros prielaidos, nes yra aukšto išsimokslinimo darbuotojų perteklius. Šią strategiją taikančios įmonės sukuria savo ateities deramas plėtotės prielaidas.
Priklausomai nuo kvalifikacijos kėlimo vaidmens supratimo, finansinių išteklių, darbuotojų pasiruošimo lygio ir kitų priežasčių, kiekviena įmonė kuria vieną arba kelias (skirtingoms darbuotojų grupėms) individualias mokymo strategijas.
Volkswagen AB taikoma projektinio mokymo sistema. Kiekvienam projektui lygiagrečiai nagrinėjamas kvalifikacijos kėlimo būtinumas, išaiškinamos lėšų skyrimo galimybės ir pradedamas kvalifikacijos kėlimas. Įvertinus kvalifikacijos kėlimo rezultatus, galutinai nusprendžiama, kaip geriausiai panaudoti personalą. Škodos sukurta sistema perima vakarų patyrimą ir bando išspręsti tik jai būdingus uždavinius. Škodos kvalifikacijos kėlimo sistemai keliami šie pagrindiniai tikslai:suformuoti naują įmonės filosofiją; užtikrinti iš esmės koncerno konkurentiškumą, didinant lankstumą, gerinant produkcijos kokybę, orientuojantis į klientus modifikuojant fabriką ir įdiegiant naujus gaminius. Jų įgyvendinimui reikia; motyvuoti kiekvieną įmonės darbuotoją; atsisakyti įprasto nerangumo, greitai reaguojant į pokyčius; įvertinti susiklosčiusius kultūrinius ypatumus; teikti dirbančiųjų poreikiams prioritetą; pasiekti rezultatus per trumpą laiką, tačiau remiantis ilgalaike plėtotės programa; gauti sinergijos efektą, perimant teigiamą abiejų partnerių patyrimą.
Spręsdama šiuos sudėtingus uždavinius, Škoda kuria besimokančios įmonės įvaizdį. Kuo, Škodos specialistų nuomone, ši sistema skiriasi nuo klasikinės, parodyta 1 lentelėje.
1 lentelė
Škodos kvalifikacijos kėlimo sistemos privalumai.

Klasikinė mokymo sistema škodos sistema
Kas? Atskiri individai Visi
Kaip? Periodinis leidimas per “malūną” Nenutrūkstamas mokymasis visą gyvenimą
Kur? Auditorijoje Visur (auditorijoje, darbo vietoje, namie)
Kada? Nuo – iki Nuolat
Kaip? Programos Procesai
Kodėl? “Taip įprasta” Konkurentiškumas
Orientuojamasi į totalinį mokymąsi, plačiai pasirenkant tiek nenutrūkstamą mokymąsi darbo vietose, tiek tradicinio mokymosi elementus.
Kvalifikacijos kėlimas yra labai tampriai susijęs su rezervo formavimu ir karjeros planavimu. Rezervo formavime akcentuojami įmonės socialinės personalinės sistemos ugdymo aspektai, o karjeros planuose: individualūs asmenybės ugdymo aspektai. Abu šie aspektai turi būti suderinti, nes per stiprus vieno kurio nors akcentavimas daro įtaką rezervo formavimo – pavadinimo ir individualios karjeros modelio realizavimui(9, p.200-202).
3. Kvalifikacijos kėlimo metodai ir tendencijos

Specialisto rengimas yra darbo procesas, kuriame yra darbo objektas, darbo priemonė ir darbo produktas. Ir ne linijinis darbo procesas, o sisteminis ir daugiaplaninis.
Specialistų rengimo sistema kaip darbo procesas

Turint tris pakopas vosose darbo srityse, galime nustatyti santykį tarp kvalifikacijos, profesinių sugebėjimo lygių bei žmogaus psichikos savybių, nuo kurių priklauso profesionalizmas. Labai svarbus bet kokios kokybės komponentas yra būsena, kurioje žmogus atlieka savo darbą. Darbas tai viena pagrindinių laiko užpildymo formų. Profesionalizmas arba specialisto kokybė – tai žmogaus raidos rezultatas.
Daugelis dirbančių žmonių, būdami 40 m. nusprendžia kelti kvalifikaciją arba gauti aukštesnes pareigas. “Laikas atskleidžia žinojimą erdvėje” per svarbiausią žmogaus poreikį – realizuoti save. Savęs realizavimas vyksta pozityviai kada realizuojasi pilnutinės brandos kriterijai:visiškas savęs realizavimas ir tapimas gerai fukcionuojančiu asmeniu, besąlygiškas savęs priėmimas ir atvirumas išgyvenimams. Savęs realizacijos poreikis per profesinės veiklos kokybę labiau aktualizuotas aukštos kultūros ir intelekto žmonėms(5, p.155).
Svarbus kvalifikacijos kėlimo strategijos momentas – konkretaus mokymo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimas. Darbe apibūdinsiu pagrindines kvalifikacijos kėlimo formas ir mokymo metodus, jų neigiamas ir teigiamas savybes, akcentuojant taikymo galimybes Lietuvoje. Tokio požiūrio aktualumas neabejotinas, nes pagrindinę mokymo forma Lietuvoje ir šiandien yra paskaita. Tuo tarpu išaiškinta, kad pateikiamos medžiagos įsiminimo lygis priklauso nuo medžiagos pateikimo ir mokymosi formos: 10 proc. – skaitant, 20 proc. – klausantis, 30 proc. – matant, 50 proc. – klausantis ir matant (naudojant technines priemones), 70 proc. pačiam dalyvaujant pokalbyje, 90 proc. – pačiam aktyviai dirbant (įsisavinant medžiagą). Populiariausių kvalifikacijos kėlimo metodų schema parodyta 2 lentelėje.
2 lentelė
Kvalifikacijos kėlimo metodų schema
Metodų grupė Metodų įvairovė Privalumai/trūkumai
1. Paskaita Tradicinė paskaita Mažas efektyvumas

Technizuota paskaita Vidutinis efektyvumas
2. Mokomasis pokalbis Priėmimo, įvedimo, reguliarūs, tiksliniai pokalbiai Ribota dalyvių grupė, didelės sąnaudos
3. Diskusijos ir debatai Nereglamentuotos diskusijos Suaktyvina dalyvius, orientuoja į praktiką, efektyvumas priklauso nuo organizavimo lygio

Maderuotos diskusijos

Konkrečių situacijų nagrinėjimas

Planiniai žaidimai
4. Nurodymai, instrukcijos Pareiginės instrukcijos Tinka reglamentuotiems, rutininiams darbams, tačiau riboja dirbančiųjų iniciatyvą

Darbų atlikimo procedūros ir pan.
5. Programuotas mokymas Kompiuterizuotos mokymo programos Efektyvumas priklauso nuo dalyvių įtraukimo į problemos sprendimą lygio

Egzaminavimo programos

Klausimai – atsakymai
6. Stebėjimai ir įvertinimai Individualūs stebėjimai Gali būti pasitelkti mokymo procese, nes čia panaudojama daug kitose punktuose išvardytų metodų

Įvertinimo centrai
7. Įvairūs renginiai Tai labai plati metodų grupė: seminarai, treningai, moderavimas, grupinis, projektinis darbas, kokybės būreliai ir pan. Paremti tiesioginių darbuotojo įtraukimu į sprendimo procesą, naujausiomis psichologinėmis, edukologijos žiniomis, todėl yra labai efektyvūs
8. Savarankiškas mokymas Skaitymas, darbas su metodine medžiaga, programuotas mokymas, sporto vadyba, mokymas darbo vietoje Efektyvumas priklauso nuo mokymosi metodo
Pateiktoji klasifikacija nėra išsami; vienos grupės metodai gali būti priskirti ir kitai. Pvz., konkrečių situacijų nagrinėjimas dažnai naudojamas ir “renginių” pavadinimą turinčioje įmonėje. Apskritai reikia išskirti dvi pagrindines mokymosi tendencijas.
1) Metodų trendą nuo tradicinių – paskaitinių metodų prie grupinių metodų, paremtų klausytojų įtraukimu į tiesioginį sprendimo procesą ir sprendžiamų problemų priartinimu prie praktikos.
2) Trendą į savarankišką mokymąsi, kuris, pasirinkus tinkamus metodus, gali būti efektyvus ir, kas svarbiausia mūsų sąlygomis, pigus. Ypač geri rezultatai pasiekiami derinant savarankišką mokymąsi su grupiniais renginiais, kurių metu dalyviai supažindinami su savarankiškai mokantys taikytinais mokymosi metodais; darbo laiko planavimu, autotreningu, greito skaitymo ir kitais metodais(9, p. 210).
Žinant specialistų poreikį ir jų kvalifikacinę struktūrą, reikia spręsti, kaip bus likviduojamas deficitas: plėtojama mokymo sistemą, naudojamasi kitų regionų paslaugomis, kaip daroma įtaka valstybinei, centralizuotai reguliuojamai sistemai, kaip derinamas savarankiškas mokymasis su organizuotu mokymusi už įmonės ribų.
Šios programos nebūtinai įgyvendinimos tik regiono pastangomis. Jei programa gerai pagrįsta, ji dažniausia susilaukia vyriausybės paramos, į ją atsižvelgiama sudarant vyriausybinius planus, į ją orientojasi ir verslininkai, atitinkama kryptimi vystydami verslą. Galima pasinaudoti ir Europos Sąjungos bei kitų pasaulio šalių siūlomomis programomis. PETRA –padeda gilinti žinias jauniems žmonėms,LINGUA orientuota užsienio kalbų mokėjimui gerinti, ERASMUS –SOCRATES skatina studentų mainus, COMETT – skatina specialias mokymosi formas, EUROTECNET – finansuoja mainus techonologinio mokymosi srityje, FORCE skatina permanentinį kvalifikacijos kėlimą(4).
Yra pasirašomi valstybiniai susitarimai su užsienio šalimis dėl stažuotujų pasikeitimo. Kaip pav.: galiu paminėti Lietuvos Respublikos Vuriausybės ir Čekijos Republikos Vyriausybės įstatymas dėl pasikeitimo stažuotojais Šis įstatymas taikomas LR teritorijoje nuolat gyvenantiems LR piliečiams, kurie laikinai įdarbinami kitos Susitariančios šalies valstybės teritorijoje jų specialybės ir kalbos žinioms gilinti(6, p.40).
Trumpai apžvelgiama kai kurios naujos tendencijos kvalifikacijos kėlime, akcentuojant netradicinius kvalifikacijos kėlimo metodus (kokybės burelius, dualius vadybos seminarus, vakarinį ir neakivaizdinį, savarankišką mokymąsi, įvertinimo centrų panaudojimą, taip pat užsienio pagalbos problemą, sprendžiant šiuos klausimus).
Kokybės būrelių koncepsijos pagrindinė ideja ta, kad problemos turi būti įveikiamos ten, kur jos atsiranda: bendradarbiai kaip ekspertai nuolatiniuose posedžiuose aptaria kasdienes problemas; čia darbuotojai parodo savo, iki šiol nepanaudotą energiją ir problemų sprendimo potencialą; štabai ar vadovai atleidžiami nuo kitų uždavinių sprendimo, beto, jie dažnai tokioms “smulkioms problemelėms” spręsti neturi laiko; tačiau šios “mažos klaidelės “ yra dažnai stambių nuostolių, klaidų ir nepasitenkinimo priežastis.
Sukūrus kokybės būrelius pasiekiami du tikslai:
1) Padidėja darbuotojų ir įmonės efektyvumas;
2) Didėja darbuotojų pasitenkinimas darbu ir motivacija.
Nors ši traktuotė ir akcentuoja gamybinių problemų sprendimą, tačiau nemažiau svarbus ir kvalifikacijos kėlimo momentas. Darbuotojas iš aklo instrukcijų, nurodymo vykdytojo tampa kūribingu, iniciatyviu savo darbo sferos tvarkytoju(9, p.211).
Lietuvos pramonėje išbandyta viena grupinė vadovų kvalifikacijos kėlimo forma – dualaus vadybos seminaro – esmė turinys ir rezultatai. Esama pakankamo lygio specialistų, tačiau ypač trūksta vadovaujančių kadrų, kurie turėtų reikalingas vodovų savybes: būtų aktyvūs, iniciatyvūs, mokėtų dirbti su žmonėmis ir pan. Tai kurkas svarbiau, nei kurios nors siauros sritiės žinios.
Siekiamas tikslas. Perėjimas į rinką reikalauja įmonių pristaikymo prie pasikeitusių sąlygų. Tai didina valdymo personalo atsakomybę. Valdymo personalas yra kartu ir pokyčių vadovas, kurio uždavinys: ekonomiškai mąstyti ir veikti; formuluoti pasikeitimų scenarijus; įdiegti ir valdyti kompleksinius pokyčių projektus; aktyvinti bendradarbiavimo grupėse, žmogiškus valdymo santykius.
Į šias kryptis ir reikia orientuotis keliant vadovo kvalifikaciją. Labiausiai čia turi būti akcentuojamos pasikeitimų galimybės ir būtinumas juos įvetrinti. Čia neapseisi be metodinės kompetencijos, sugebėjimo įdiegti ir motyvuoti tarpdiciplininius projektus, mobilumo, asmeninio suinterisuotumo, pagrindinių organizacijos plėtotės žinių.
Koncepcija.veikliai mąstyti bei aktyviai veikti, taip pat vadovauti kompleksiniams procesams negalima išmokti per paskaitas. To išmokstama praktiką derinant su kvalifikacijos kėlimu. Remdamasi šia prielaida Menedžmento centras Shloss Lautrach sukūrė dualaus vadybos treningo koncepciją, numatančia vadovaujančių kadrų tobulinimasi neatitrukstant nuo praktikos bei atsižvelgiant į vadovaujamai veiklai keliamus reikalavimus. Seminaro metu gvildenama įmonei aktuali problema, kurią išspręsti įmonė suformuoja 3-5 vadovaujančių perspektyvių darbuotojų grupę. Bendrai dalyvauja ne daugiau kaip 15 žmonių seminaro įgyvendinimo principinė schema parodyta 3 lentelėje
3 lentelė

Seminaro realizavimo principai
Principai Įgyvendinimo būdas
Dvigubas pobūdis Mokymo integravimas seminarų ir darbo metu
Paslankumas Įmonėms bei dalyvavimas aktualių problemų įvertinimas
Integravimas Žinių perteikimo ir pasikeitimo patyrimu siejimas
Nuolatinė kontrolė Dalyvių atliekamų užduočių vadovų nuolatinė kontrolė, dalyvavimas projektų svarstyme
Praktika Konkrečios, įmonei aktualios užduotiės vykdymas
Sukurta dalyvių grupė dirba ne tik seminaro metu ir neizoliuojasi nuo aplinkos kitų grupių, konsultantų.

Neakivaizdinis mokymas perspektyvus vadybos ir kitose srityse. Tačiau tikrasis neakivaizdinio kvalifikacijos kėlimo įdiegimas reikalauja labai didelio paruošiamojo darbo metodinių priemonių ruošimo srityje.
Savarankiškas mokymasis turi užtikrinti ne tik metodiškai teisingą mokymąsi: kur kas svarbiau orientuoti žmogų į sprendėjo, aktyvaus keitėjo vaidmenį. Tai geriausiai pasiekiama integruojant mokymąsi ir gamybą. Labai svarbu stimuliuoti: darbuotojų mokymąsi skatinant įgytų žinių taikymą mokymosi procese: psichologiškai paremti darbuotojus; mokymąsi traktuoti ne kaip individualų darbą, bet kaip mokymąsi grupese.
Mokymosi stimulai yra labai įvairūs. Paprasčiausieji paremti Pavlovo modeliu: padarei – gavai konkretų atlyginimą. Jie orientuoti į nustatytą atlyginimą už fiksuotos užduotiės atlikimą, o ne į aktyvią veiklą, kurios rezultatas gali būti naujas, netikėtas rezultatas. Individualus mokymąsis skirtas jaučiančiam savo vertę, samoningam darbuotojui. Jam malonumą suteikia žinios, leidžiančios įvertinti mokymosi efektyvumą konkrečiose įdomesnio ir reikalingesnio įmonei darbo rezultatuose.
Įmonės, siekiančios individualaus mokymosi, pripažįsta individo atsakomybė už savo asmeninį ir profesinį tobulėjimą, kartu akcentuoja savo įsipareigojimus sukurti palankią aplinką asmenybės galimybių realizavimui. Jeigu įmonę sudaro daugumą savo vertę jaučiančių darbuotojų, įmonė įgauna naują kokybę, padidėja jos gyvybingumas, nes kiekvienas bendradarbis priderina prie aplinkos savo darbo metodus, domisi savo vaidmens ir veiklos esme. Tai užtikrina apskritai įmonės organizmo raidą, nes kiekviena sudedamoji jos dalis atsinaujina, keičiasi ir prisiderina. Tokiomis sąlygomis sumažėja vadovo vaidmuo, nes jo funkcija perima darbuotojai.
Tačiau šis naujas požiūris negali būti įdiegtas, nekeičiant įmonėje naujų oprganizacinių principų. Žmogaus priderinimas prie darbo vietos netenka prasmės, nes svarbiausia čia yra surasti nuolant tobulėjančiam darbuotojui jo gabumus geriausiai atitinkančią darbo vietą. O čia vadovams reikia daug energijos ir fantazinių sugebėjimų. Išnyksta riba tarp “darbo” ir ”projektavimo”, nes pirmajame vis labiau akcentuojamas kūribingumo elementas.
Individualaus mokymosi koncepcija realizuojama:
1) Suformuojant aiškius reikalavimus darbuotojams. Įmonė turi reikalauti iš savo bendradarbių sugebėjimo atlikti vis naujus darbus, spręsti vis naujus uždavinius. Įmonės vertė – tai visų pirma jos darbuotojų žinios ir sugebėjimai. Bendradarbių ugdymas apima priėmimą, treniravimą, karjeros, pavadavimo planavimą ir pan. Dažniausiai visa tai vadinama vienu pavadinimu – žmogiškųjų resursų vadyba. Ir vis dėlto dažniausiai apie naujus dalykus samprotaujama vadovaujantis senu mąstymu. Kai kalbama apie tikslus, pradedama nuo finansų, klientų, o baigiama darbuotojais, jų kvalifikacijos kėlimu. Iš tikrūjų pirmiausia reikia sukurti potencialą, tada rezultatai dažniausiai pasiekiami “savaime”.
2) Įdiegiant potencialo ugdymo taisykles/ principus. Žmonės geriausiai mokosi tiesiogiai dirbdami, ypač vykdydami individualius, grupinius projektus, kurie dažniausiai pasirenkami pačių bendradarbių, atsižvelgiant į jų norus, sugebėjimus. Tokių projektų aktyvus rėmimas yra svarbiausias valdymo personalo uždavinys. Jų pagalba talentingiausi darbuotojai gauna naujų, profesinį ir asmeninį pastenkinimą teikiančių žinių. Galų gale tai naudinga ne tik jiems, bet ir organizacijai.
3) Suformuojant kvalifikacijos reikalavimus ir kvalifikacijos kėlimo strategijas. Dauguma treniravimo programų remiasi konkrečiomis įmonės veiklos situacijomis, kur įkomponuojama individo veikla. Kvalifikacinių reikalavimų modelius sudaryti yra labai sunku, todėl dažniausiai tenkinamasi tik pagrindinių profesinų modelių sudarymu.
Kvalifikacijos kėlimo strategijose svarbu suderinti individualų tobulinimąsi ir kvalifikacijos kėlimą. Kvalifikacijos strategija turi būti orientuota į tam tikrą uždavinių grupę, nes ji leidžia apimti daugiau darbuotojų. Programos gerumas priklauso ne nuo to, kiek gerų metodų joje panaudota, bet nuo jos atitikimo įmonės tikslams. Kvalifikacinės programos nesudaromos tuščioje vietoje. Pirmiausia turi būti sudaryti kvalifikacijos ir kompetencijos modeliai, į kuriuos orientuojantis pasirenkama mokymosi programa. Blogai neturėti strategijos, bet lygiai taip pat blogai turėti visus metodus apimančią programą. Efektyvumo požiūriu kvalifikacijos kėlimo modeliai turi apsiriboti svarbiausiomis kvalifikacijomis. Patyrimas rodo, kad šios kvalifikacijos yra susijusios su įmonės pagrindiniais procesais ir jų optimizavimu.
4) Nuolat orientuojant kvalifikaciją į poreikius. Praktikoje susiduriama su prieštaravimu: vienose šakose, įmonėse, profesijoje atleidžiami aukštos kvalifikascijos darbuotojai, o kitose jų ieškoma, ruošiami nauji darbuotojai. Daugelyje įmonių mėginama šį klausimą spręsti etiškai – perkvalifikuojant nereikalingus darbuotojus darbui kitose srityse. Čia reikia planuoti poreikį. Šį uždavinį spręsti būtų kur kas paprasčiau, jei žmonės visada elgtųsi kaip racionalios būtybės. Tačiau dažnai perkėlimas į kitą darbą darbuotojų traktuojamas kaip trauma, todėl be paliovos turi būti rūpinimasi darbuotojų mobilumo ugdymu.
Pilniausiame variante kalbama ne apie besimokantį darbuotoją, bet apie besimokančią organizaciją, kurioje visi darbuotojai įtraukti į mokymosi procesą, o įmonėje sukurta kryptinga šio proceso realizavimo sistema(10, p.216).
Plačiau norėčiau paanalizuoti mokymų efektyvumą. Vadovai patys mokydamiesi arba užsisakydami kursus savo darbuotojams, mano, kad mokymo metu gauta informacija bus naudinga įmonei. Kitaip sakant, tikisi, kad mokymai bus efektyvus. Kyka keletas klausimų: Kas yra mokymų efektyvumas? Nuo ko jis priklauso? Kaip jį pamatuoti?
Įvertinti kompiuterių ar buhalterių kursų efektyvumą gana paprasta, nes įgytas žinias darbuotojas gali panaudoti jau kitą dieną po mokymų. Kas kita, kai darbuotojai mokosi verslo psichologijos – dalyvauja, pavyzdžiui, derybų ar konfliktų sprendimo įgūdžių lavinimo seminare. Tam, kad gautą informaciją darbuotojas galėtų efektyviai panaudoti darbe ir pamatyti pokyčius, reikia daugiau laiko.
Mokymo efektyvumui turi įtakos kai kurie veiksniai, kurių reikšmė gana akivaizdi. Mokymuose visada dalyvauja trys šalys: mokymo konsultantai,? kurie rengia mokymus, darbuotojai, kurie mokosi, ir užsakovas, kuris nusprendžia, kad jo darbuotojams reikia šių mokymų. Atrodytų, kad pagrindinis vaidmuo tenka mokymo konsultantams. Vis dėlto bet kokiuose ne mažiau svarbūs ir dalyviai, jų suiteresuotumas, aktyvumas, atvirumas naujai informacijai ir kt. Ką daryti, kad darbuotojai norėtų kelti savo kvalifikaciją? Pagrindinis vaidmuo čia tenka užsakovui, dažniausiai tai yra įmonės vadovas.
Darbuotojų motyvacijai įtakos turi ir bendras įmonės požiūris į kvalifikacijos kėlimą. Ten, kur kvalifikuoti specialistai yra vertinami, darbuotojai linkę tobulėti, siekdami geresnių perspektyvų. Jie aktyviai mokosi, nagrinėja konkrečias situacijas, klausia, analizuoja ir gauna maksimalią naudą sau ir įmonei(1, p.28).
Aukštesnio hierarchinio lygio vadovų įvertinimui labai dažnai panaudojami įvertinimo – (angl.assessment )centrai; teigiamas jų bruožas tas, kad tai ne tik įvertinimo, bet ir personalo ugdymo-mokymo priemonė.
Įvertinimo centro esmė. ĮC yra sisteminis, smulkiai suplanuotas, daugiadienis personalo atrankos ir ugdymo metodas. Pratybose dalyvauja iki 12 dalyvių – kandidatų, kuriuos vertina 6 stebėtojai (asesoriai). Pratimai orientuoti į specifinę perspektyvinę įmonės veiklą. Pratimų rezultatai vertinami pagal specialią metodiką, su rezultatais dalyviai ne tik supažindinami: šie jiems pademonstruojami, nurodant daromas klaidas, trūkumus. Čia vertinama ne tik formali elgsena, bet ir neformali: laisvalaikio, valgymo metu, nes vertinamieji ir stebėtojai kelias dienas gyvena kartu.
Parinkti pratimai atliekami ribotą laiką, jų rezultatai stebėtojų vertinami pagal tarpusavyje suderintą metodiką. Galutiniame etape, sudarius kiekvieno darbuotojo įvertinimo lapą ir palyginus reikalavimų ir kandidatų savybių profilius, nustatomas tinkamiausias kandidatas. Svarbu, kad tuo darbas nesibaigia. Su kiekvienu kandidatu kalbamasi individualiai, nurodomos klaidos, teigiamos ir neigiamos savybės ir suderinamas priemonių planas, kuris turi leisti sumažinti trūkumus iki nulio.
Įvertinimo centras leidžia realizuoti daug tikslų:
• Pagrindinis tiesioginis tikslas yra darbuotojų potencialo išmatavimas, išaiškinant jų tobulėjimo kryptis ir “lubas”. Nebūtinai po to turi vykti pareigybinis judėjimas, kur kas svarbiau numatyti reikalingą darbuotojo kvalifikacijos pasikeitimą;
• Vertinamiėji susipažįsta su mokymo priemonėmis (pratimais), sužadinimas stimulas mokytis, išaiškinama, ko jiems trūksta ir kaip jie gali šį trūkumą pašalinti. Numatomos ir mokymosi kontrolės bei efektyvumo įvertinimo priemonės, todėl tiek vadovybė, tiek besimokantis gali objektyviai įvertinti pasiekimus.
Antruoju atveju ĮC gali būti savarankiška personalo ugdymo priemonė, kuri tinka tiek vertinamiesiėms, tiek stebėtojams.
Buvusių pokomunistinių šalių perejimas į rinką glaudžiai susijęs su rinkos internacionalizavimu, tuo tarpu supratimas tarp Rytų ir Vakarų įmanomas tik tada, kai abi pusės vienodai suvokia tas pačias ekonomines problemas, kalbasi viena ekonomine kalba. kadangi mes einame į rinką, tai, savaime suprantama, derintis pirmiausia teks mums. abi bendradarbiaujančios pusės susiduria su problemomis:
• Dauguma Vakarų kvalifikacijos kėlimo pasiūlų labai orientuotos į Vakarų industrinių kraštų poreikius ir todėl sunkiai diegiamos (o gal ir iš viso neįdiegiamos) mūsų sąlygomis. Kyla klausimas, kokiu mastu galima perimti Vakarų šalių kvalifikacijos kėlimo modelius?
• Kaip plėtojasi įmonių internacionalizavimas (bendradarbiavimas su užsieniu) ir kaip į tai turi reaguoti mokymo sistema?
• Kokie yra kvalifikacijos kėlimo sekmės veiksniai (kokiomis kryptimis turi būti plėtojamas kvalifikacijos kėlimas, kaip formuojama dalyvių sudėtis, kokiomis formomis geriausia paskleisti patyrimą)?
Pasak Berlyno burmistrės Ch.Bergmann, bendradarbiauja dvi skirtingos visuomenės sistemos, kurios sprendžia, kaip reikia suartėti, vadovaudamosios savo kultūrinėmis ir socialinėmis vertybėmis. Todėl Vakarų pagalba neturi apsiriboti “tiekėjo” vaidmeniu. Savo kelyje į Europą, į demokratiją ir rinkos ekonomiką Vidurio ir Rytų Europos šalys turi eiti ne su užrišta burna. Tačiau sprendžiant realios pagalbos reikalus susiduriama su daugybe nuomonių. Tai sąlygoja skirtingos išeitiės pozicijos, problemų įvairovė, menkas vienas kito pažinimas. Praktika parodė, kad galimos įvairios pagalbos teikimo strategijos. Freltofas ir Kay išskyrė tokią pagalbos topologiją.
1) Pasenusių ginklų modelis. Jis funkcionuoja pagal 17 a. susiformavusius principus: Europa teikia pasenusius ginklus, Afrika – vergus, Amerika – romą ir tabaką. Kvalifikacijos kėlimo atveju tai pritaikoma, pagalbą suvokiant kaip išmetamą pas save sukurtą ir jau nereikalingą medžiagą, visiškai nesirūpinant jos pritaikymu realiomis sąlygomis. Suteikiama pagalba praktiškai sugrįžta ją teikiančiam kraštui. Tai labai dažnas modelis, bet jis neduoda jokios naudos ją gaunančiam.
2) Kolonijinis – oazės modelis. Plėtros programoms, kaip ir kolonijose, vadovauja užsienio ekspertasi. Pagalbos gavėjams netenka jokia atsakomybė. Jei užsienio ekspertas sąžiningas, jis mėgina prisitaikyti prie vietos sąlygų, tačiau tai yra atskirų ekspertų iniciatyvos reikalas. Modelis funkcionuoja, kol ekspertai būna pagalbos teikimo vietoje; išvažiuoja – ir viskas dažniausiai grįžta į senas vėžes.
3) Akademinos modelis. Šiame modelyje taip pat pasitelkiami ekspertai, tačiau jie pritraukia ir pagalbos gavėjų atstovus. Taip modeliai geriau priderinami vietos sąlygomis.
4) Platformos modelis. Įvairiapusiam plėtros modeliui sudaryti ir realizuoti pritraukiami abiejų šalių ekspertai, tokiu būdu suderinamas tiek metodų, tiek realių sąlygų perimamumas. Moko kviesti ekspertai, vėliau – parengti vietos specialistai.
1990-1991 metais pagalbos programos buvo vykdomos pagal pirmus du modelius, kurie šiandien jau išsiemė savo galimybes. Įsitikinome, kad daugelis Vakaruose taikomų metodų pas mus nepriimtini dėl visiškai skirtingų sąlygų, tuo tarpu Vakarų ekspertai nežino, kaip juos adaptuoti.
Viena pagrindinių problemų, kurią reikia spręsti, yra Vakarų pagalbos krypčių nustatymas kvalifikacijos kėlimo srityje. Mūsų specialistams – vadovams trūksta tiek bendrųjų žinių, tiek rinkos mąstymo, tiek konkrečių siauros srities žinių ir darbo rinkos sąlygomis praktikos.
Vakarų šalys daugiausia gali padėti ugdydamos rinkos mąstymą, bendrą rinkos supratimą. Šiuo atveju jų specialistai yra nepakeičiami, nes tik rinkos sąlygomis išaugę žmonės, kuriems į kraują įaugęs sistemos supratimas, gali tinkamai paaiškinti sistemos esmę, bendrus veikimo principus.
Kita situacija – nagrinėjant konkrečius rinkos klausimuis. Reikia pripažinti, kad mes kuriame savą rinkos modelį, kuris nesiderina su vakarietiškais, turi savų ypatumų. Prašyti išaiškinti Vakarų specialistų, kaip veikia mūsų sukurti modeliai, būtų nelogiška. Daugiausia, ko galima norėti – tai susipažinti su jų modeliais, o toliau – perimti ar neperimti atskirus jų elementus mūsų ūkininkavimo praktikoje. Dėja, šiandien teikiama pagalba dažnai orientuojama daugiau į pagalbą teikiančiojo, o ne į pagalba gaunančiojo interesus(10, p.219-221).

4. Kvalifikacijos kėlimas: Prancūziškoji patirtis

Kaip pažymi savo darbuose R. Grigas, naujas požiūris į žmogų kaip į didžiausią Žemės turtą ateina iš Vakarų valstybių,deja Lietuvoje tai nėra etikos norma. Svarbu pažymėti, kad lietuvoje žmogus, pilietis, pagaliau darbuotojas yra mažiau vertinimas, negu išsivysčiusiose Europos valstybėse. Žengimas į Europą be kita ko prasideda ir nuo personalo valdymo įmonėse kultūros, nuo priartėjimo prie personalo vadybos etikos normų, kurios jau taikomos išsivysčiusiose pasaulio valstybėse. Mane labiausiai domina švietėjiška personalo vadybos sritis- kvalifikacijos kėlimas įmonėje. Kokios priemonės taikomos Prancūzijos personalo vadybos specialistų kvalifikacijos kėlimo srityje, kokia joms skiriama reikšmė ir kurios jų tampa teisinėmis normomis valstybėje?
Prancūzijos darbo įstatyme yra numatyti 3 kvalifikacijos kėlimo principai:
 tarpįmoninis kvalifikacijos kėlimas;
 intra kvalifikacijos kėlimas;
 kvalifikacijos kėlimas pačioje įmonėje(12).
Tarpįmoninis kvalifikacijos kėlimas sugrupuoja darbuotujus pagal įmones ir gali būti organizuojamas viešojo išorinio organo, pusiau viešojo arba privataus. Įmonė-klientė gali teirautis dėl siūlomos praktikos tikslo ir turinio, gauti žinių apie kvalifikatorių (diplomus/praktinius įgūdžius/pedagoginę patirtį) ir jo naudojamus darbo metodus (paskaitas/situacijų analizę/interpretacijų pritaikymą).
Intra kvalifikacijos kėlime nedalyvauja kvalifikatorius, o grupė sudaryta iš tos pačios įmonės darbuotojų. Praktikos tikslas, turinys ir priemonės turi atitikti prieš tai išanalizuotus darbuotujų poreikius.

Kvalifikacijos kėlimas pačioje įmonėje yra atliekamas vieno iš įmonės darbuotojų (kalbama apie pasirinktos temos specialistą) kitiems tos pačios įmonės dirbantiesiems.

1991m. gruodžio mėn. Prancūzijos vyriausybės patvirtintas įstatymas dėl profesinės kvalifikacijos kėlimo skelbia, kad kiekvienoje įmonėje turi būti sudaromas kvalifikacijos kėlimo planas(12). Viena iš svarbiausių kvalifikacijos kėlimo plano paruošimo priemomių yra pokalbis apie profesinę ateitį tarp darbuotojo ir jo atsakingo vadovo. Pokalbyje svarstomi klausimai, susiję su šiuo metu darbuotojo užimamu postu ir jo profesinio tobulėjimo ketinimais (dėl asmeninių priežasčių, įmonėje iškilusios būtinybės).
Atlikus kvalifikacijos kėlimo praktiką turi sekti ir jos įvertinimas. Kvalifikacijos įvertinimo pokalbis tarp darbuotojo ir jo teisioginio vadovo turi paliesti 5 pagrindinius punktus:
• kvalifikacijos kėlimo praktikos tikslai prieš atliekant praktiką,
• pasiekti tikslai kvalifikacijos kėlimo praktikos pabaigoje,
• darbuotojo pasiūlymai,
• pasiūlymai, kuriems vadovas (-ai) pritaria,
• data, kada bus pradėti taikyti nauji darbuotojo pasiūlymai.
Kvalifikacijos kėlimas personalo valdymo politikoje užima svarbiausią vietą. Kvalifikacijos kėlimo politika nustato kvalifikacijos kėlimo, pridėtinio darbo užmokesčio ir piniginių priemokų asignacijas.Tokios investicijos yra rentabilios abiems pusėms (tiek įmonei, tiek darbuotojui), jeigu tikslai ir darbuotojai pasirenkami pagal bendrus įmonės ir personalo politikos principus. Kvalifikacijos kėlimas asignuoja gaugelį tikslų
1. Darbuotojo paaukštinimas pareigose. Kalbama apie darbuotojo užėmimą didesnės kvalifikacijos reikalaujantį ir geriau apmokamą postą.
2. Personalo judamumas. Personalo judamumas sudaro sąlygas darbuotojų arba jų funkcijų kaitai tame pačiame hierarchiniame lygyje, kas leidžia: išvengti sklerozės; atsirasti įmonės vidiniam rišlumui; paruošti darbuotojus bendresnėms arba didesnės atsakomybės reikalaujančioms funkcijoms; didinti darbo lankstumą; įgyti skirtingų žinių; patenkinti permainų poreikį.
3. Personalo rekonversija. Reiškia sąlygų sudarymą darbuotojui pakeisti darbą arba profesiją dėl asmeninių arba ekonominių motyvų.
4. Žinių įgijimas ir gilinimas. Skirtingai nuo 3 tikslo, kuris gali būti dagiau ar mažiau svarbus arba iš viso nebūti, šis tikslas bendras visoms įmonėms ir yra įmonės vystymosi sąlyga.
6. Įmonės vidinės komunikacijos vystymas. Turima omenyje pastangos tarpasmeninių santykių srityje, kai nekalbama apie pažinčių įgijimo lengvinimą, bet palankių sąlygų sudarymą kisti darbuotojų elgesiui, kad kolektyvas veiktų koordinuotai (tai, kas yra labai svarbu įmonėje).
7. Asmeniniai darbuotojų kvalifikacijos kėlimo poreikiai. Asmeniniai darbuotojų kvalifikacijos kėlimo poreikiai atitinka temoms, kurios neturi stipraus teisioginio ryšio su profesiniu gyvenimu. Vis dėlto, tai svarbu įmonėje.
8. Privalomas kvalifikacijos kėlimas. Įspėja apie įmonės prievoles, kurios numatytos įstatyme (darbuotojo kompetencijos sretifikatai, reikalingi atlikti tam tikrus darbus).
9. Techonologiniai pakeitimai. Skatinti darbuotojus tobulinti įmonėje naudojamą techniką, priemones ir metodus.
10. Naujų darbuotojų priėmimas. Reiškia naujai įdarbintų darbuotojų žinių ir gabumų gilinimą.
11. Diversifikacija. Kalbama apie darbuotojų paruošimą naujai veiklai(3, p.105-107).
Profesinės kvalifikacijos kėlimas yra svarbus reiškinys įmonei ir jos dirbantiesiems, kuris veda į įmonės strateginių tikslų pasiekimą. Be tų darbuotojo kvalifikacijos kėlimo privalumų, kurie išryškėja nagrinėjant šią temą, būtina paminėti, jog darbuotojas, žinodamas, kad jo darbas gali būti geriau įvertintas jam tobulėjant ir plečiant kompetenciją bei patirtį, ypač svarbus darbuotojui. Profesinės kvalifikacijos kėlimas yra pagrindinė priemonė darbuotojų motyvacijai ir rezultatams pasiekti.

5. Pasaulinės kvalifikacijos tobulinimo tendencijos

Lyginamoji profesinės kvalifikacijos tobulinimo sistemų skirtingose šalyse analizė leidžia išskirti bendras kvalifikacijos tobulinimo priežastis bei kaitos tendencijas. Šios preižastys ir tendencijos neaplekia ir Lietuvos, siekiančios kuo pilnesnio įsijungimo į Europos ir pasaulio bendradarbiavimo procesų erdvę.
Pirmoji priežastis – tai augantis tarptautinės konkurencijos mastas ne tik prekių ir paslaugų gamyboje, bet taip pat intelektualinėje ir švietimo srityje bei jų įtaka kvalifikacijos tobulinimo mastu it turiniui.
Antroji priežastis- tai devintajame dešimtmetyje prasidėjusi sparti informacinės ir komunikacinės technikos kaita. Senosios technikos pakeitimas nauja vyksta žymiai greičiau negu keičiasi generacijos, todėl prisitaikymas prie jos gali vykti tik aktyvaus profesinio tobulinimo įtakoje. Šių ir kitų bendrų, visam pasauliui būdingų reiškinių įtakoje kvalifikacijos tobulinimo raidoje galima išskirti keletą reikšmingų tendencijų:
 nuolat auganti profesinio tobulinimo svarba ir mastas. Iš pirminio profesinio mokymo tobulinimo sistema perima vis didesnę žmonių profesinio parengimo dalį. Jai tenka vis didesnė atsakomybė adaptuojant žmogaus galimybes naujos technikos ir technologijų valdyme:
 pirminis profesinis rengimas, lyginant su profesiniu tobulinimu, vis labiau tampa profesinės veiklos pagrindų mokymu. Šią tendenciją sąlygoja jau minėti teiginiai apie sperčią techninių žinių ir pačios technikos kaitą. Neprasminga ir neekonomiška teikti žmonėms žinias, kurios pasens iki jų taikymo pradžios. Todėl šiandieniniam profesiniam rengimui nuolat keliamas teorinis ir praktinis klausimas, kur yra skiriamoji linija tarp pirminio profesinio rengimo ir profesinio tobulinimo? Kaip adaptuoti naujas tendencijas nusisitovėjusioje ir senas tradicijas turinčioje profesinio rengimo sistemoje?
 pirminis profesinis rengimas ir profesinis tobulinimas išsiskiria turinio, bet artėja vyksmo požiūriu. Profesinio mokymo orientacija į profesinės veiklos pagrindų mokymą savaime perkelia didesnė atsakomybė specializuojančio profesinio tobulinimo mastui. Tokiu kvalifikacijos tobulinimas tampa nuoseklia pirminio profesinio rengimo tąsa,
 didėja bendrųjų profesinių kvalifikacijų (bendrųjų gebėjimų) reikšmingumas ne tik kvalifikacijos tobulinimo, bet ir visoje profesinio rengimo sistemoje,
 didėja modernių mokymo formų, metodų ir priemonių (pvz. distancinio mokymo) panaudojimo galimybes. Didžiulę reikšmę turi kompiuterinės mokymo sistemos.
Personaliniai kompiuteriai tampa kasdieniniu darbo įrankiu ir jų valdymas yra svarbus didžiajai daliai darbuotojų. Iš kitos pusės, personaliniai kompiuteriai teikia didžiules galimybes pačiam kvalifikacijos tobulinimo procesui(5, p.143-153).
Profesinės kvalifikacijos tobulinimui būdinga tai, kad jis paremtas individualia, motyvuota žmoguas iniciatyva, jo aktyvia pozicija ir atsakomybe.Dėl to mokymo procese dominuoja mokymosi metodai. Profesinės kvalifikacijos tobulinimas tampa vis labiau individualus:mokymosi formų, metodų ir būdų parinkimas priklauso nuo besimokančiojo individualios pozicijos. Lanksčios, naujausiomis technologijomis paremtos mokymo galimybės leidžia mokymą organizuoti įvairiomis, nuo mokymo vietos, laiko , mokymo programos ir kitų parametrų nepriklausančiomis formomis.
IŠVADOS

Referate išanalizavus personalo mokymą ir kvalifikacijos kėlimo organizavimą įmonėse galima padaryti šias apibendrinančias išvadas:
Sėkmingos investicijos į ūkį – tai ne tik investicijos į modernius įrengimus ir statybas – tai pirmiausia investicijos į žmogiškąjį kapitalą. Žmonės turi būti pasiruošę aptarnauti naujas technologijas, teikti modernius patarnavimus, priimti ekonomiškus, šiuolaikinius reikalavimus atitinkančius sprendimus. Derama profesinė kvalifikacija būtina krašto pažangos sąlyga.
Išskiriamos tris kvalifikacijos kėlimo strategijas:
1. Žmogiškųjų resursų – intensyvi strategija, kuria įmonė apsirūpina tinkamo išsimokslinimo darbuotojais ir toliau rūpinasi jų intensyviu mokymu.
2. Dualinė, dažnai vadinama poliarizacijos strategija teigia, kad darbo jėgos potencialo didinimas turi būti koncentruotas į darbuotojų gabumų, siekių naudojimą.
3. Mobilumo strategija įmonei leidžia akcentuoti aukšto išsimokslinimo svarbą, nesvarbu, kiek tokių žmonių iš tikrųjų reikia įmonei.
. Darbe siekiama apibūdinti pagrindines kvalifikacijos kėlimo formas ir mokymo metodus, jų neigiamas ir teigiamas savybes, akcentuojant taikymo galimybes Lietuvoje. Tokio požiūrio aktualumas neabejotinas, nes pagrindinę mokymo forma Lietuvoje ir šiandien yra paskaita. Tuo tarpu išaiškinta, kad pateikiamos medžiagos išmokimo lygis priklauso nuo medžiagos pateikimo ir mokymosi formos: 10 proc. – skaitant, 20 proc. – klausantis, 30 proc. – matant, 50 proc. – klausantis ir matant (naudojant technines priemones), 70 proc. pačiam dalyvaujant pokalbyje, 90 proc. – pačiam aktyviai dirbant (įsisavinant medžiagą).
Naujos tendencijos kvalifikacijos kelime, netradiciniais kvalifikacijos kėlimo metodai (kokybės burelius, dualius vadybos seminarus, vakarinį ir neakivaizdinį, savarankišką mokymąsi, įvertinimo centrų panaudojimą, taip pat užsienio pagalbos problemą, sprendžiant šiuos klausimus).
Kvalifikacijos kėlimo strategijos formavimas ir jos realizavimas yra sudėtingas procesas, apimantis tinkamiausios koncepcijos suformavimą, rezervo formavimą, karjeros planavimą, mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistemos formavimą ir mokymo, paremto naujausiomis mokymo koncepsijomis, realizavimą. Visą tai reikalauja ne tik mokslinių tyrimų, užsienio patyrimo studijavimo, bet ir konkrečių darbų įmonės lygyje.
Pagrindinis dėmesys, primant užsienio pagalbą, turi būti skiriamas darbams, nukreiptiems rinkai stabilizuoti. pirmiausia turi būti rūpinimasi pajėgių kvalifikacijos kėlimo organizacijų kūrimu įvairiomis galimomis formomis: apmokant būsimus konsultantus, steigiant bendras su užsieniu įmones, skiriant lėšas užsienio programų adaptavimui Lietuvos sąlygomis, galų gale organizuojant ilgalaikį užsienio specialistų darbą pas mus, ir atvirkščiai – mūsų specialistų užsienyje.
Atsitiktinių paskaitininkų ir konsultantų laikai jau praėjo, ir kuo greičiau tai supras užsienio pagalbą reguliuojančios organizacijos, tuo Lietuvai bus geriau.
Svarbu yra tai, kad lietuvos įmonės pamažu suvokia kvalifikacijos kėlimo svarbą. Dažniausiai Lietuvos įmonės stengiasi gauti ir priimti į darbą jau patyrūsį ir kvalifikuotą darbuotoją, stengdamosios maksimaliai jį išnaudoti, net ir po 5-10 metų darbo nesirūpindamos jų kvalifikacijos kėlimu. Be abejo, jos tai daro dėl sunkios jų finansinės padetiė, bet dažnai tai yra daroma dėl vadovų mentaliteto, išsilavinimo, požiūrio į kvalifikaciją stokos.
Prancūzijos darbo įstatyme numatyti 3 kvalifikacijos kėlimo principai:
 tarpįmoninis kvalifikacijos kėlimas;
 intra kvalifikacijos kėlimas;
 kvalifikacijos kėlimas pačioje įmonėje.
Profesinės kvalifikacijos tobulinimui būdinga tai, kad jis paremtas individualia, motyvuota žmoguas iniciatyva, jo aktyvia pozicija ir atsakomybe.Dėl to mokymo procese dominuoja mokymosi metodai. Profesinės kvalifikacijos tobulinimas tampa vis labiau individualus:mokymosi formų, metodų ir būdų parinkimas priklauso nuo besimokančiojo individualios pozicijos. Lanksčios, naujausiomis technologijomis paremtos mokymo galimybės leidžia mokymą organizuoti įvairiomis, nuo mokymo vietos, laiko , mokymo programos ir kitų parametrų nepriklausančiomis formomis.

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Gotber K. Užsimoki ir jau moki //Vadovo pasaulis- 1998. P.28-29.
2. Grigas R. Personalo organizavimo vakaruose bruožai ir mes:Paskaitų konspektas.-Respublikinis pramonės darbuotojų mokymo centras, 1993.-115p.
3. Jankevičiūtė V. Kvalifikacijos kėlimas:Prancūziškoji patirtis //Ekonomika ir vadyba- 1997.-P.105-107.
4. Keičiasi specialistų paklausa Lietuvoje 2000 10 24 // www.takas.lt
5. Laužackas R. Profesinės kvalifikacijos tobulinimas:teorinės ir praktinės prielaidų paieškos//Organizacijų vadyba:sisteminiai tyrimai – 1999.- Nr.11.-P.-142-151.
6. Lietuvos Respublikos Vyriausybės ir Čekijos Respublikos Vyriausybės susitarimas dėl pasikeitimo stažuotojais // Valstybės žinios.-2000, spalio18 (Nr.87), P.40-41.
7. Lobanova L. Personalo kokybės valdymo strategijos ir laiko kriterijaus vaidmuo specialistų rengimo sistemose //Ekonomika ir vadyba – 1997. – P.154-155.
8. Petrauskas A.Metamorfozė // Vadovo pasaulis- 1998. – P.16-19.
9. Sakalas A. Kvalifikacijos kėlimo strategija ir jos realizavimo mechanizmas//Organizacijų vadyba:siteminiai tyrimai -–1997.-Nr.4.-P.197-221.
10. Sakalas A. Personalo vadyba .Kaunas:Margi raštai,1998 m.-223p.
11. Xарингтон Дж. Управление качеством в американскиx корпорасияx.-M.: Економика, 1990.
12. La France gouvernement loi de la travaille//www.egide.asso.fr/eiffel

Leave a Comment