Žinių vadyba

TURINYS
LENTELIŲ SĄRAŠAS 7
ILIUSTRACIJŲ SĄRAŠAS 8
ĮVADAS 9
1. ŽINIŲ ESMĖ 12
1.1. Žinių samprata 12
1.2. Žinių tipai ir perdavimo būdai 14
2. ŽINIŲ VADYBA 17
2.1. Žinių vadybos sąvoka 17
2.2. Žinių vadybos modeliai 19
2.3. Žinių vadybos vaidmuo organizacijoje 23
3. MOKSLO IR TECHNOLOGIJŲ PARKŲ VEIKLOS SPECIFIKA 27
3.1. Mokslo ir technologijų parko samprata 27
3.2. Mokslo ir technologijų parkai Lietuvoje 29
4. TYRIMO METODIKA 31
4.1. Tyrime naudoti metodai 31
4.2. Tyrimo instrumento pagrindimas 32
5. ŽINIŲ VADYBOS RAIŠKOS TYRIMAS ŠIAULIŲ UNIVERSITETO MOKSLO IR TECHNOLOGIJŲ PARKE 36
5.1. Viešosios įstaigos Šiaulių universiteto mokslo ir technologijų parko veikla 36
5.2. Tyrimo rezultatų analizė 39
IŠVADOS IR REKOMENDACIJOS 47
LITERATŪRA 49
PRIEDAI 51LENTELIŲ SĄRAŠAS
3.2.1 lentelė. Mokslų ir technologijų parkai Lietuvoje. p. 29.
4.3.2 lentelė. Kokie žinių vadybos procesai vyksta organizacijoje. p. 32.
4.3.3 lentelė. Kokie vertingiausi šaltiniai žinių kūrimui organizacijoje. p. 33.
4.3.4 lentelė. Kuuriomis priemonėmis naudojatės skleidžiant arba išsaugant žinias
organizacijoje. p. 33.
4.3.5 lentelė Kaip žinių vadybos įgyvendinimo rezultatai prisideda prie organizacijos tikslų pasiekimo. p. 34.
4.3.6 lentelė. Antroji anketinės apklausos dalis. p. 34.ILIUSTRACIJŲ SĄRAŠAS
1.1.1 pav. Žinių dalys. Davenport, Th. H., Prusak, L. (1998). p. 13.
1.1.2 pav. Duomenys, informacija, žinios. Barčkutė, O. (2002). p. 14.
1.2.3 pav. Keturi žinių perdavimo būdai. Sveiby, Carl Eric. (1997). p. 15.
2.1.4 pav. Žinių vadybą įgalinančios stadijos. Augustinaitis, A. (2003). p. 18.
2.3.5 pav. Žinių vadybos privalumai. Kaklauskas A., Kanapeckienė L. (2005). p. 24.
5.2.6 pav. Žinių vadybos procesų organizacijoje palyginimas. p. 40.
5.2.7 pav. Vertingiausių šaltinių žiinių kūrimui organizacijoje palyginimas. p. 41.
5.2.8 pav. Priemonės naudojamos skleidžiant arba išsaugant žinias organizacijoje palyginimas.p. 42.
5.2.9 pav. Žinių vadybos įgyvendinimo rezultatų palyginimas. p. 43.ĮVADAS
Temos naujumas ir aktualumas. XXI amžiuje žinios tampa viena iš svarbiausių šiuolaikinės ekonomikos varomųjų jėgų, o žinių vadyba – viena iš

š aktualiausių vadybos paradigmų, suteikiančių įmonėms galimybę išlikti ir sėkmingai konkuruoti neprognozuojamoje ir dinamiškoje aplinkoje. Daugelis įmonių vadovų mano, kad didžiausias jų turtas yra įmonėse dirbantys žmonės. Žmonių veiksmai, jų priimami sprendimai išties yra veiklą sukantis ratas. Juk norėdami pagaminti produktą – nuo stalo iki lėktuvo, norėdami pateikti paslaugą – nuo batų taisymo iki finansinių operacijų, reikia žinoti, kaip tas yra daroma. Taigi organizacijos širdis yra jos darbuotojų sugebėjimai, todėl įmonės turi būti valdomos taip, kad šie darbuotojų sugebėjimai būtų kuriami ir taikomi efektyviai ir kokybiškai. Visi suprantame kad mokymasis iš sėkmių ir nesėkmių, dalijimasis žiniomis su kitais ir protingai pritaikomos išmoktos pamokos gali leisti pasiekti geresnių veiklos rezultatų. Bet yra daug priežasčių, kodėl mokymasis ne visada vyksta taip, kaip turėtų vykti irr dėl to reikia daug dėmesio ir pastiprinimo. Kelią pastoti gali daug kas: daugiau konkuruojantys nei bendradarbiaujantys padaliniai, spaudžiantys kasdieniai iššūkiai, komunikacijos įrankių ir įgūdžių, taip pat progų susitikti ir pabendrauti trūkumas, žmonių didelis užsispyrimas, naujovėms besipriešinanti įmonės kultūra. Siekiant, kad Lietuvos verslo atstovai pradėtų naudotis žinių vadybos principais savo veikloje, reikia atlikti aiškią situacijos analizę bei pateikti jos rezultatus.
Žinių vadybos analizei Lietuvoje buvo pasirinkta viešoji įstaiga Šiaulių universiteto mokslo ir technologijų parkas (sutr. ŠUMTP). Tai padaryta darant prielaidas kad:
• ŠU mo
okslo ir technologijų parkas yra viena iš struktūrų, skatinančių žiniomis paremto verslo plėtrą, technologijų perdavimą ir verslumą, kadangi remiasi technologijomis, inovacijomis, tyrimais ir žiniomis.
• Žinių vadybai įgyvendinti reikalinga atitinkama technologinė infrastruktūra, kurią ŠU mokslų ir technologijų parkas ne tik turi, bet ir intensyviai naudoja.
Tyrimo problemą galima išreikšti klausimu: kaip ŠU Mokslo ir technologijų parkas įgyvendina žinių vadybą kaip vieną iš esminių savo veiklos funkcijų.
Darbo tikslas: Remiantis moksline literatūra išanalizuoti žinių vadybos pagrindinius teorinius klausimus ir praktiškai patikrinti žinių vadybos raišką Šiaulių universiteto Mokslo ir technologijų parke.

Tyrimo uždaviniai:
1. Atlikus išsamią mokslinės literatūros analizę, nusakyti žinių vadybos esmę, pagrindinius teorinius aspektus;
2. Apibūdinti mokslo ir technologijų parkų Lietuvoje specifiką, pateikti Šiaulių universiteto Mokslo ir technologijų parko veiklos charakteristiką;
3. Remiantis išdėstyta teorine medžiaga, sudaryti tyrimo instrumentarijų ekspertiniam Šiaulių universiteto mokslo ir technologijų parko veiklos vertinimui žinių vadybos raiškos aspektu;
4. Sudarytu tyrimo instrumentu patikrinti žinių vadybos raišką Šiaulių universiteto Mokslo ir technologijų parke;
5. Remiantis atliktų tyrimų duomenų analize, pateikti pagrindinius žinių raiškos požymius, pagrindines žinių vadybos problemas Šiaulių universiteto mokslo ir technologijų parke, pasiūlyti parko veiklos tobulinimo kryptis žinių vadybos srityje.
Tyrimo objektas: Žinių vadyba.
Tyrimo metodai:
1. Mokslinės literatūros analizė, sisteminimas ir lyginimas;
2. Ekspertų apklausa anketavimo būdu.
Darbo atsiribojimai. Darbe atsiribojama nuo ŠUMTP veiklos analizės, taip pat nebuvo analizuojama ŠUMTP įmonių veikla.
Konkretūs tyrimo rezultatai ir jų

ų taikymo sritys. Tyrimo rezultatai parodė, kad vienas iš svarbiausių veiksnių, skatinančių žinių vadybą ŠUMTP, yra siekis įgyvendinti organizacijos tikslus. Tyrimas atskleidė, kad pagrindinės problemos parke yra susijusios su technologijų panaudojimu ir kyla dėl išteklių, būtent lėšų trūkumo, bei nepakankamų investicijų į žinių vadybą. Remiantis tyrimo rezultatais galima teigti, kad žinių vadyba tiriamoje organizacijoje yra įgyvendinama., tačiau kyla įvairių problemų, kadangi žinių vadybos įgyvendinimas yra susijęs su pokyčiais organizacijoje, jos veiklos procesuose, taip pat su nauju požiūriu į darbuotojus, klientus. Dėl šių priežasčių žinių vadybos įgyvendinimui reikia skirti pakankamai laiko, kurio trūkumą paminėjo apklaustieji. Taip pat žinių vadybos įgyvendinimas reikalauja investicijų, kurių trūkumas tiriamoje organizacijoje trukdo įgyvendinti tai sklandžiai. Tyrimo metu gauti rezultatai rekomendacijų pobūdžiu yra naudingi ŠUMTP, sprendžiant problemas, susijusias su technologijų panaudojimu, darbuotojų poreikių nustatymu, organizacijos kultūrinių faktorių, įtakojančių žinių vadybą, išaiškinimu. Tyrimo rezultatai gali būti panaudoti ŠUMTP, tobulinant parko veiklos kryptis žinių vadybos srityje, taip pat gali padėti Lietuvos verslo atstovams naudotis žinių vadybos principais savo veikloje.
Studijų darbo pagrindas ir literatūros apžvalga. Darbe remiamasi trisdešimties užsienio ir lietuvių autorių literatūra, internetiniais šaltiniais, kurie nagrinėja žinių vadybos teorinius ir praktinius klausimus. Darbe duomenys apdorojami Microsoft Excel programa.1. ŽINIŲ ESMĖ
Žinios visuomet buvo laikomos svarbiausia žmonijos vystymosi jėga – juk mes esame mą
ąstantys žmonės – homo sapiens. Tačiau šiandien žinių vaidmuo dar svarbesnis nei anksčiau. Jos tampa pagrindiniu ekonomikos vystymo faktoriumi, pagrindiniu ištekliumi, leidžiančiu įmonėms įgyti konkurencinį pranašumą. Yra pakankamai sunku apibūdinti žinias, nes skirtingos disciplinos naudoja žinių terminą , kad nusakytų skirtingus dalykus. Vieni apibūdina žinias kaip asmenines, kiti kaip neprieinamas, nepasiekiamas, ir tai sudaro sunkumų norint jas apjungti.1.1. Žinių samprata
Žinios – iš pirmo žvilgsnio paprasta, tačiau ne taip lengvai apibrėžiama sąvoka. Jos apibūdina sunkiai apibrėžiamą, neapčiuopiamą dalyką. Mėginant žinias apibūdinti kaip informaciją, duomenis arba sugebėjimus dar labiau nutolstama nuo tikrosios žinių reikšmės. Diskusija dėl žinių termino nustatymo tampa vis aktualesnė, suvokiant, kad tolimesnė verslo organizacijų sėkmė priklausys būtent nuo sugebėjimo valdyti neapčiuopiamą turtą – žinias.
Pateiksiu keletą žinių apibrėžimų, kurias išskiria mokslininkai:
• Pagal Milton, N (2005) žinios yra tai, ką tik žmonės gali tureti ir valdyti. Žinios yra patirties pagrindas, kurios reikalauja informacijos.
• „Žinios yra supratimas, kurio pagrindas patirtyje“ (Knowledge is understanding based on experience). William, J (1995).
• Remiantis Allee, V (2003) žinios yra patirtis arba informacija, kuri gali buti perduodama arba padalinta.
• Polanyi, M (1958) teigia, kad žinios yra neatsiejamos nuo jas suvokiančios ar plėtojančios asmenybės. Kuriant ir įsisavinant žinias žmogus naudojasi sukaupta patirtimi, turimu vidiniu pasaulio vaizdu ir pagrindinėmis kategorijomis, kurias apsprendžia kultūra bei socialine aplinka.
• Pagal Wiig, Karl M (1996) žinios – tai supratimas, įžvalgumas ir išmanymas, kuriuos mes visi valdome, tai svarbiausias išteklius, kuris leidžia mums dirbti protingai. Per tam tikrą laiką didžioji dalis žinių apsireiškė kitokiais būdais – knygų pavidalu, tehnologijų, metodų ir tradicijų – kaip organizacijos ir visuomenės ribose.
• Sveiby, K (2000) žinias įvardija kaip dinamiškų procesų bei statiškų situacijų mišinį. Pagal šį požiūrį žinios yra procesas, į kurį mes nuolat esame įtraukti. Šis autorius mano, kad mūsų kuriamos žinios riboja gebėjimą išmokti ką nors nauja.
Išgirdus žodį žinios, žmonės iškart pagalvoja apie įvertinimą, kuris yra svarbus, bet ne vienintelė dalis, iš kurios susideda žinios. Žinias formuoja patirtis, įvertinimas, kuris susideda iš sugebėjimų ir įgūdžių, vertės, taisyklių ir dabartinės informacijos (1 pav). Žinių formavimas ir naudojimas užima vietą musų prote, todel jos tampa asmeninėmis. Žinios yra kartu ir vyksmas, ir ištekliai. Visos žinios panašios tuom, kad jos visos dažnai yra neapibrėžtos, dėl to jas sunku nusakyti žodžiais. Jos taip pat orientuotos į veiksmą, kas pasireiškia vykstant pastoviam naujos patirties įgijimo, žinių įsisavinimo, žinių praradimo procesui. Žinių dinamiškumą išreiškia tokie žodžiai kaip mokytis, suprasti, atsiminti, pamiršti. Davenport, Th.H, Prusak, L (1998).

1.1.1 pav. Žinių dalys.
Šaltinis : Davenport, Th. H., Prusak, L. (1998). Working Knowledge : How Organizations Manage What They Know. Boston : Harvard Business School Press.
Remiantis Barčkute, O. (2002), žinios yra tiesiogiai susijusios, o kartais netgi tapatinamos su informacija ir duomenimis. Universaliausias jų tarpusavio ryšio vaizdas pateikiamas (2 pav). Iš pateiktos duomenų, informacijos ir žinių tarpusavio ryšio schemos matome, kad duomenys virsta informacija, o ši – žiniomis. Tokia duomenų virtimo žiniomis kryptis daugumai yra įprastinė. Būtina atkreipti dėmesį ir į atvirkštinę, t. y. rezultato veikiamą, kryptį. Žmonės įvairiose ūkinės veiklos srityse žinias paverčia informacija. Todėl manoma, kad daugiau dėmesio turėtų būti kreipiama į trokštamus verslo rezultatus, o ne į žinių gavimą įprastine kryptimi. Taigi priklausomai nuo to, kaip sukuriamos žinios, galima išskirti dvi jų kategorijas:
• žinios kaip informacijos supratimo pagrindas;
• žinios kaip patirtis.

1.1.2 pav. Duomenys, informacija, žinios.
Šaltinis: Barčkutė, O. (2002). Šiuolaikinės verslo organizacijos informacijos išteklių vadybos filosofija. Informacijos mokslai.1.2. Žinių tipai ir perdavimo būdai
Remiantis Nonaka, I. (1995) išskiriami du žinių tipai. Pirmasis tipas, tai išreikštos, apčiuopiamos žinios (explicit knowledge) – kurios gali buti išreikštos žodžiuose, skaičiuose ir parodomos duomenų, formulių, vadovėlių, publikacijų forma. Šiam žinių tipui būdingas formalumas ir sistematiškumas, dėl to jas lengvai galima perduoti kitiems, valdyti naudojantis informacinėmis technologijomis. Tai dominuojanti žinių suvokimo forma vakaruose, bet japonai mano, kad išreikštos žinios tai tik lašas jūroje. Jie mano kad žinios tai kažkas nematomo, nepčiuopiamo ir žodžiais neišreiškiamo.
Kitas žinių tipas, tai neapčiuopiamos žinios (tacit knowledge) – jos labai asmeninės ir sunkiai išreiškiamos, jas sunku formalizuoti ir perduoti kitiems. Subjektyvios, praktinės, analitinės, taip būtų galima apibūdinti neapčiuopiamas žinias. Neapčiuopiamos žinios yra labai įsišaknijusios į žmogaus veiksmus ir patirtį, kaip ir į idėjas, vertybes ar emocijas.
Takeuchi, H (1998) išskiria dvi neapčiuopiamų žinių dimensijas. Pirmoji yra „techninė“ dimensija, kuri apima tam tikrą informacijos rūšį ir žinias, kurias sunku atpažinti, arba darbai, kurie suvokiami kaip „žinau kaip“ (know-how). Pavyzdžiui, meistrai ar aukštos kvalifikacijos virėjai po tam tikros patirties vysto savo kompetenciją. Bet jie dažnai turi sunkumų išreikšti savo techninius ar mokslinius principus ir tai, ką jie žino. Labai subjektyvūs ir asmeniniai įžvalgumai, institucijos, įtarimai ir įkvėpimai, įgyti iš patirties, įeina į šią dimensiją. Neapčiuopiamos žinios taip pat turi svarbią „kognityvinę“ dimensiją. Ji susideda iš tikėjimo, percepcijų, idealų, vertybių, emocinių ir protinių modelių, kurie taip įsišakniję į mus, kad mes net priimame juos. Jie negali būti lengvai traktuojami, ši neapčiuopiamų žinių dimensija įgauna formą, per kurią mes matome pasaulį aplink mus.
Išsiaiškinus kas yra žinios, bei jų tipus, toliau galime atskleisti kaip žinios gali būti perduodamos. Sweiby, K (1997) bei Nonaka, I (1995) pateikia keturis žinių perdavimo būdus (3 pav.): socializacija, išreiškimas, kombinacija ir internalizacija.

• Socializacija – toks procesas, kurio metu per patirtį kuriamos neišreikštos žinios. Tam reikalinga „vieta“ ar „laukas“, kur individai galėtų tarpusavyje sąveikauti ir dalintis patirtimi vienu metu ir tuo pačiu laiku. Socializacijos metu vyksta neformalių žinių perdavimas.
• Išreiškimas – tai toks procesas, kai neišreikštos žinios virsta išreikštomis. Jos virsta per hipotezes, modelius, metaforas. Neišreikštas žinias mes pirmiausia išreiškiame per kalbą. Išreiškimo procesas yra matomas idėjų kūrimo ir jų skleidimo procese per dialogo ar kolektyvinę sąveiką, pvz. svarstymas, pergalvojimas.
• Kombinacija – tai procesas, kai surenkamos naujos ir egzistuojančios išreikštos žinios, kurios yra susisteminamos.
• Internalizacija – procesas, kuomet išreikštos žinios virsta neišreikštomis. Jos įgyjamos per mokymąsi.
Sunkiausiai pastebimas ir išmatuojamas yra socializacijos procesas. Jis vyksta, kai vienas individas parodo kitam kaip išspręsti problemą, atlikti užduotį arba dalinasi savo patirtimi. Egzistuoja du būdai, kuriais individai gali keistis žiniomis – tiesiogiai, t.y. per socializaciją ir netiesiogiai, t.y. per išreiškimą, kombinaciją, internalizaciją.
Apibendrinant galima teigti, kad žinių prigimtis apsunkina galimybę jas išmatuoti ir apibrėžti. Žinias kiekvienas suvokiame skirtingai, vieniems žinios tai informacija, kitiems patirtis, supratimas, ir dar daug kitokių reikšmių, kuriuos pateikia skirtingi autoriai. Galime teigti, kad žinios tai vienintelis išteklius, kuriuo naudojantis jo daugėja. Autoriai sutaria tik dėl vieno, kad yra du žinių tipai, tai išreikštos žinios ir neišreikštos žinios. Neišreikštų žinių požiūriu žinios yra žmogaus galvoje. Žinios turi būti perduodamos susitikimų metu, kur žmonės susirenka kartu. Jie skatinami dalintis žiniomis. Priešingai, išreikštų žinių požiūriu žinios yra toks dalykas, kuris gali būti individo paaiškintas netgi, ka.i individui reikia tam tikros paramos, padedant tas žinias išreikšti. Dalis požiūrio susideda iš to, jog žinios turi būti aiškiai išreikštos tam tikra forma.2. ŽINIŲ VADYBA
Apie žinių vadybos poreikį pradėta kalbėti XX a. antrojoje pusėje, kai buvo pastebėta, kad sėkminga žmonių veikla priklauso nuo gebėjimo efektyviai kurti, organizuoti ir naudotis informacija bei žiniomis. Pažinimo, mokymosi, sprendimų priėmimo, komunikacijos, pasaulio suvokimo ir kiti esminiai žmogaus egzistenciniai procesai yra susiję su informacijos priėmimu ir perdavimu, apdorojimu, žinių kūrimu, kas sąlygoja visuotinį informacijos ir žinių pobūdį. Žinių vadyba yra universalios valdymo strategijos, kurios pasižymi plačiu taikymo spektru. Kadangi kiekvienas žmogus kuria ir naudojasi informacija bei žiniomis, kalbama apie asmeninių informacijos arba žinių valdymo strategiją, kai individas suvokia jų naudą savo veikloje ir kryptingai valdo visus susijusius kūrimo, įsigijimo, apdorojimo, taikymo ir kitus procesus. Tas pats galioja organizacijų, pramonės šakų ir visuomenės valdymo lygmenyse, kai informacija ir žinios traktuojamas kaip strateginiai ištekliai, lemiantys šių sudėtingų darinių ekonominį potencialą ir konkurencinį pranašumą. Augustinaitis, A (1996).
Žinių vadyba yra labai nauja sritis, neretai sukeliančia aršias diskusijas, kuri grindžiama tuo, kad informacija, nors vertinga priimant sprendimus, planuojant ir įgyvendinant pokyčius, nėra galutinis intelektinis produktas, nulemiantis sėkmingą organizacijos veiklą. Vertingiausiomis laikomos žinios, kurios formuojasi žmogaus veikloje tiek apdorojant dokumentinę informaciją, tiek bendraujant su kitais žmonėmis, kurie taip pat yra informacijos šaltinis. Žinios pasižymi tuo, kad jungia žmogaus asmeninę patirtį, įgytą įvairiuose kontekstuose, vertybinės nuostatas, intuiciją, įsitikinimus, taip sukuriant unikalų derinį ir požiūrį į tam tikras problemas ir situacijas. Žinių vadybos sampratos formavimuisi įtakos turėjo vadybos raidoje susiformavę požiūriai ir tendencijos.2.1. Žinių vadybos sąvoka
Žinių vadyba pažymi supratimo plėtotę ir žinių panaudojimą veiklos procesuose. Žinios siejamos su patirtimi, kontekstu, interpretacija ir mąstymu. Jos apima visą asmenybę, kurios sudedamieji elementai yra mąstymas ir jutimas, kurie padeda priimti optimalų sprendimą.

Augustinaitis, A. (2003), savo darbe „Žinių vadybos metodai“ pateikia šiuos žinių vadybos apibrėžimus:
• Žinių vadyba – tai komandinis darbas, sugebėjimų ir patirties mišinys, kur susirenka įvairių disciplinų specialistai.
• Žinių vadyba – daugiafunkcinis kompleksas, reikalaujantis žmogiškųjų ir kultūrinių problemų, verslo proceso ir technologijos supratimo apjungimo.
• Žinių vadyba – padeda organizacijai įgyti įžvalgumo ir supratimo remiantis jų pačių patirtimi. Specifinės žinių vadybos sritys padeda organizacijai sutelkti dėmesį į žinių atranką, laikymą ir panaudojimą tokiems svarbiems dalykams kaip, problemų sprendimas, strateginis planavimas bei sprendimų priėmimas.
• Žinių vadyba – atskira, savarankiška sritis, kurios paskirtis – neapčiuopiamų organizacijos išteklių, kaip intelektualus kapitalas, darbuotojų žinios, organizacijos įvaizdis ir t.t. valdymas.
• Žinių vadyba – sugebėjimas surinkti ir panaudoti tai, ką darbuotojai žino, siekiant panaudoti tai inovatyvių produktų bei paslaugų kūrimui bei pasidalyti efektyvios veiklos metodais.
• Žinių vadyba – yra kompleksiškas procesas, kurio pagrindą sudaro tokios įgalinančios priemonės kaip: strategija ir lyderiavimas, kultūra, įvertinimas ir technologijos. Žinių atžvilgiu šis procesas dažniausiai apima kelias stadijas:
• Kurti;
• Identifikuoti;
• Rinkti;
• Sisteminti;
• Dalintis;
• Pritaikyti;
• Naudoti (žr. 4 pav.).

Naudojantis pateiktais apibrėžimais, žinių vadybą būtų galima apibrėžti kaip būtiną žinių valdymo procesą įmonėms, siekiančioms išlikti lyderėmis konkurencingoje rinkos aplinkoje, žinių kaupimą, sisteminimą, saugojimą ir racionalų naudojimą bet kuriuo reikiamu momentu ir priimtinu būdu.2.2. Žinių vadybos modeliai
Nanokos, I ir Takeuchi, H (1995) modelis
Kaip pažymi autoriai, organizacinių žinių kūrimo procesas yra paremtas struktūra, kurioje yra dvi dimensijos: epistemologinė ir ontologinė. Epistemologinė dimensija parodo, kad tiktai asmenybės kuria žinias. Todėl, organizacinių žinių kūrimas turi būti suprastas kaip organizacinis požiūris, kuris pabrėžia ir suformuoja asmenybių sukurtas žinias. Šios dvi dimensijos apibrėžia keturis žinių kūrimo procesus: socializacijos, išreiškimo, kombinacijos ir internalizacijos.
Nanoka ir Takeuchi kombinavo keturis žinių kūrimo modelius ir penkias galimybės sąlygas su penkiais laiko aspektais tam, kad sukurtų žinių kūrimo fazės modelį.
1. Besidalijant neišreikštomis žiniomis.
Organizacinių žinių kūrimas prasideda neišreikštomis žiniomis, kurias turi individai. Nors, neišreiktos žinios negali būti perduotos kitiems, jos yra įgyjamos per patirtį ir nėra lengvai išreiškiamos žodžiais.
2. Kuriant sąvokas.
Pati intensyviausia sąveika tarp neišreikštų ir išreikštų žinių vyksta antrame procese. Kai mentalinis modelis yra suformuotas sąveikos srityje, saviorganizacija išreiškia jį per tolimesnius dialogus, kolektyvinės refleksijos formoje. Neišreikštas protinis modelis yra išreikštas žodžiais ir frazėmis, ir perteiktas tiksliomis koncepcijomis. Šiuo būdu procesas apibūna išreiškimą.
3. Sąvokų pagrindimas.
Pagrindimas apima apibrėžimo procesus, jei tik naujai sukurtos sąlygos yra tinkamos organizacijai ir visuomenei.
4. Prototipų kūrimas.
Šiame etape pagrįstos sąvokos yra paverstos į apčiuopiamus ar konkrečius išsireiškimus, būtent – prototipus.
5. Stabilizuojant žinias.
Organizacinių žinių kūrimas yra begalinis procesas, kuris pats visada tobulinasi. Nauja koncepcija, kuri yra sukurta, pagrįsta ir suformuota, ir pereina žinių naujo ciklo kūrimą kitame lygmenyje. Ši sąveika taip pat žinoma kaip žinių stabilizavimas, vyksta tiek organizacijos viduje, tiek išorėje.

Rastogi, P. N (2000) modelis
Kiti autoriai žiūri į žinių vadybą iš statiško taško, apibrėžiant skirtingas fazes, kurios reikalingos žinių vystymuisi, bet be pasikartojančio ciklo. Rastogi neapibrėžia skirtingų organizacinių žinių kūrimo proceso fazių, bet tvirtina, kad yra keturi pagrindiniai žinių vadybos aspektai, kurie vienbalsiai apibrėžia jo efektyvumą. Tuo būdu, ieškoma sisteminio žinių požiūrio, efektyvumo tiriant keturis aspektus: žinių pasidalinimą, žinių prieinamumą, žinių asimiliaciją ir žinių pritaikymą.
• Žinių pasidalinimas – yra mastas, kuriame žmonės dalinasi savo žiniomis.
• Žinių prieinamumas – yra mastas, kuriame žmonės turi priimti informaciją, kurios reikia padarant sprendimus, sprendžiant problemas, vykdant darbo užduotis ir aptarnaujant klientus.
• Žinių asimiliacija – yra mastas, kuriame mokosi labai gerai asimiliuoti žinias.
• Žinių pritaikymas – yra mastas, kuriame žmonės mokosi pritaikyti žinias spendžiant savo problemas ir aptarnaujant klientus.

Suprantant žinių poreikį, kuris kyla iš kompanijos strategijos, firmos turi planuoti, kaip įgyvendinti firmos strategiją.
• Žymėjimas: esamos ir galimos žinios, įskaitant kompetenciją ir įgūdžius.
• Viliojimas: esamos žinios per savo suformuotą pristatymą.
• Išugdymas: reikalauja žinių ir informacijos.
• Aprūpinimas: esamų, įgyjamų ir sukurtų žinių tinkamumas ir vidinė žinių saugykla.
• Dalinimasis: naudojantis savo žiniomis, naudoti automatinį priėjimą ir išplatinimą vartotojams, vadovaujantis jų poreikiais ir interesais.
• Naudojimasis: sprendimų piėmimui, veiksmams, problemų spendimui, suteikiant pagalbą darbe ir apmokymams.
• Kūrimas ar naujų žinių atradimas, eksperimentavimas, pamokų išmokimas, kūrybingas mąstymas ir inovacijos. Šis paskutinis žingsnis yra apgalvotas kaip aukščiausia žinių vadybos firmoje pakopos pažanga.
Probst, G (2002) ir Heisig, P (2001) modelis

Kitaip nei ankstesni autoriai, tame pačiame modelyje kaip Nonaka ir Takeuchi, Probst ir Heising teigia, kad reikia žiūrėti į žinių vadybą kaip per dinaminį ciklą., kas yra pastovioje evoliucijoje. Probst modelis (2002), vadinamas „Žinių vadybos kūrimo blokai“ (The building blocks of knowledge management), apima aštuonis komponentus, kurie sudaro du ciklus, vieną vidinį ciklą, kitą išorinį. Vidinis ciklas sudarytas iš identifikacijos, įsigijimo, vystymosi, platinimo, panaudojimo ir išsaugojimo žinių blokų.
• Identifikacija – procesas, kuriame išorinės žinios yra skirtos analizei ir kompanijos aplinkos žinių identifikavimui.
• Įsigyjimas remiasi kokiomis kompetencijos formomis kompanija turi siekti išmokti bendrauti su klientais, tiekėjais, konkurentais ir partneriais kooperuojantis.
• Vystymasis yra namo blokas, kuris papildo žinių perpratimą. Jo dėmesys krenta ant naujų įgūdžių, naujų produktų, geresnių idėjų ir daugelio kitų veiksmingų procesų. Žinių tobulinimas apima visas valdymo pastangas, skirtas plėsti gabumus.
• Platinimas – procesas, kuris platina ir plečia žinias, kurios jau yra pristatytos organizacijoje.
• Panaudojimas susidaro iš vykdomos veiklos, įsitikinti, kad pristatytos organizacijoje žinios yra produktyvios ir skirtos nešti pelną.
• Išsaugojimas – procesas, kuriame informacijos išlaikymas užima svarbiausią vietą dokumentacijose ir yra reikalaujama jos valdymo.
Yra kiti du išorinio ciklo procesai: žinių tikslai ir žinių įvertinimas, kuris suteikia kryptį visam žinių vadybos ciklui.
• Žinių tikslai apibrėžia tam tikrus gebėjimus tam tikruose lygiuose.
• Žinių įvertinimas užbaigia ciklą, suteikdamas tam tikrų sąlygų žinių vadybai.
Šie du procesai parodo didžiausią skirtumą tarp Probst ir Heisig modelių. Šiuo būdu Heisig modelis yra kuriamas iš keturių skirtingų procesų: kūrimas, atsargos, platinimas, panaudojimas.
• Kūrimas remiasi mokymosi ir komunikacijos gebėjimais. Šio gebėjimo tobulinimui reikalingos esamos žinios ir patirtis. Atsižvelgiama į informacijos sklaidos svarbą, į ryšių tarp idėjų kūrimo ir ryšių su kitomis temomis vystymo svarbą.
• Atsargos – antras elementas, reikalauja atsargų talpyklos, kuri atspindi greitą informacijos paiešką, informaciją, prieinama kitiems darbuotojams, efektyvus žinių dalinimasis, kurios yra lengvai saugomos ir prieinamos kiekvienam.
• Platinimas – procesas, kuris pripažįsta komandos dvasios svarbumą, kuris paremia žinių dalijimą, kaip kolegos jaučiasi prisirišę vieni prie kitų, nes jie siekia įprastų tikslų ir jie yra priklausomi vieni nuo kitų veiksmų.
• Panaudojimas – ketvirtasis procesas prasideda nuo idėjos, kad yra įmanoma kurti naujus mokėjimus. Šis elementas uždaro mokėjimų valdymo ratą.
McElroy, M (2002) modelis
Šis modelis turi svarbią aplinkybę, nes pritariant Nanokai ir Takeuchi (1995), kuri atsiranda tik po to, kai žinios būna sukurtos, ir po to jos gali būti perimtos, kodifikuotos ir išplatintos. Dėl tos priežasties McElroy žinių kūrimo proceso modelis yra dalijamas į du didelius procesus, žinių kūrimą ir žinių integraciją.
• Žinių kūrimas yra procesas, kuriame yra kuriami nauji mokėjimai. Jis yra formuojamas grupei mokantis individualiai, toliau seka žinių tvirtinimas, informacijos perpratimas, koduotų žinių patvirtinimas ir žinių evoliucijos patvirtinimas. Šis procesas yra sinonimiškas „organizacijos mokymuisi“.
• Žinių integracija yra suformuota iš kelių veiksmų, kurie leidžia dalinti ir platinti mokėjimus. Jis apima perduodamas žinias, ieškojimą, mokymą, pasidalinimą ir kitas socialines veiklas, kurios lemia komunikaciją.

McElroy modelis pristato dvi naujas sąvokas: paklausą ir tiekimą.
• Tiekimas yra žinių valdymo panaudojimas bet kokioje situacijoje, kurioje yra didesnis esamų žinių tiekimas įmonės darbuotojams.
• Paklausa orientuota į esamų žinių tiekimą darbuotojams. Jis siekia padidinti produktyvumą. Žinių vadybos poreikio misija – padidinti organizacijos gamybos apimtis, naudojantis naujomis žiniomis. Svarbi poveikio prielaida organizacijos gamybos pajėgumams ir integruoti žinias tobulinant intervencijas, jas paremiant, gilinant, ir stiprinant savo veiksmus. .
Visi paminėti modeliai turi panašią terminologiją, jie nesidalina reikšmėmis. Pateiktų modelių terminologijose yra daug skirtingų procesų, tokių kaip socializacija (socialization), eksternalizacija (externalization), kombinacija (combination), internalizacija (internalization), pasidalinimas (sharing), prieinamumas (accessibility), pritaikomumas (application), identifikacija (identification), žymėjimas (mapping), vystymas (development), platinimas (distribution), žinių tikslai (knowledge goals), žinių įvertinimas (knowledge assessment), kūrimas (create), koduotas žinių patvirtinimas (codified knowledge claim), žinių patvirtinimo evoliucija (knowledge claim evaluation). Paminėti modeliai atvaizduoja ar modeliuoja įmonės natūralią žinių vadybos sistemą. Žinių modeliai organizacijai turėtų parodyti, kokie yra subjektai, kokias žinias jie platina, kokios žinių apdorojimo funkcijos yra organizacijoje. Iš šių modelių galima išskirti tokius pagrindinius žinių vadybos procesus:
1. Žinių kūrimas ir rinkimas; 3. Žinių modifikavimas;
2. Žinių saugojimas; 4. Žinių perdavimas, paskirstymas, platinimas.2.3. Žinių vadybos vaidmuo organizacijoje
Bieliūnas, M. (2000) teigia, kad organizacijų pokyčiai, anksčiau buvę nedideli, šiuolaikinėje aplinkoje jau tampa esminiais. Siekiant užtikrinti esminių pokyčių sėkmę, informacijos ir informacijos vadybos nebepakanka. Organizacija turi būti pasiruošus aktyviai (ir sėkmingai) veikti visiškai neprognozuojamoje aplinkoje. Todėl atsiranda poreikis valdyti subjektyvias veiklos dedamąsias, kurių pagrindinė yra individualių darbuotojų žinios.
Lepeška, M. (2006) konsultacinės įmonės “Organizacijų vystymo centras” žinių vadybininkas teigia, kad žinių vadyba nėra žinių valdymas tiesiogine prasme. Tai aplinkos, palankios žinių procesams vykti, kūrimas ir tų procesų kryptingas, sistemiškas valdymas. Žinių ištekliams reikia skirti ne mažiau dėmesio nei, tarkim, finansams. Mes sekame įmonės balansą, planuojame ateities finansinius poreikius ir beveik visada galime atsakyti į klausimą, ar bendrovė turi finansinių sunkumų. O apie su žiniomis susijusias problemas kalbama retai. Lepeška, M (2006) pateikia kelis simptomus, kurie yra potencialiai grėsmingi organizacijoms:
• Kritinės svarbos žinios sukauptos vieno ar kelių darbuotojų, todėl yra nuolatinė rizika, kad, jiems išėjus iš organizacijos, veikla sutriks. Problema, kai darbuotojai išeina iš bendrovės, šiame kontekste aktuali keliais aspektais:
1. Išeidami darbuotojai išsiveda ir klientus, su kuriais dirbo.
2. Sutrinka klientų aptarnavimas, nes darbuotojai išsineša žinias apie klientus, jų lūkesčius, sprendimų priėmimo taisykles ir informaciją, kada su kuo kalbėti. Išėjusiojo vaidmenį perimančiam darbuotojui tenka pradėti dirbti iš naujo.
3. Yra atvejų, kai darbuotojas sukuria naują paslaugą už darbdavio pinigus, o ją teikia rinkai jau dirbdamas sau, ankstesnėje darbovietėje palikęs vien formalius metodikos aprašus.
• Dviratis vis išradinėjamas iš naujo, nes žmonės nežino, ką veikia kiti, nepasinaudoja turimu įdirbiu, dubliuoja darbą ir taip švaisto išteklius.
• Nesidalijama geromis idėjomis ir praktikomis, dėl to nemažėja veiklos kaštai ir neplinta efektyvesni veiklos būdai. Tarkim, vieno filialo darbuotojai atranda naują būdą, kaip parduoti „sunkiems“ klientams, tačiau naujove su kitais padaliniais nepasidalija ir šie vargsta toliau.
• Kartojamos praeities klaidos, nes jos nebuvo gerai išnagrinėtos ir iš jų nebuvo pasimokyta. Daugelyje Lietuvos kompanijų dar nėra įprastos poprojektinės peržvalgos (angl. after action review) ir manoma, kad tai tėra laiko gaišimas. Be sistemiškai atliekamų peržvalgų, labai sunku įvardyti išmoktas pamokas, todėl klaidos vis kartojamos, o galimybėmis nepasinaudojama.
• Neužtikrinamas kokybiškas pardavimo procesas, nes sprendimams priimti reikalingos žinios yra neprieinamos. Atsakas į tai yra spartus mobilių darbo vietų populiarėjimas. Juk labai svarbu užtikrinti, kad būtų pateikta visa naujausia informacija ir tai būtų daroma nenutraukiant kontakto.
• Naujovės neįgyvendinamos, nes organizacija mokosi per lėtai. Dėl pačių įvairiausių priežasčių organizacijos apsiriboja esamu status quo: nekuriami nauji darbo būdai, susitelkiama į turimus produktus ar paslaugas, o dinamiškoje šiandienos aplinkoje tai – didelis žingsnis verslo žlugimo link.
Kaklauskas, A., Kanapeckienė, L. (2005) išanalizavę savo darbe įvairių autorių pasiūlytus žinių vadybos apibrėžimus pateikia žinių vadybos, kaip proceso, įdiegimo organizacijoje privalumus (5. pav).

Žinių vadyba gali padėti didinti darbuotojų produktyvumą, išplėsdama jiems pasiekiamų žinių išteklius ir taip juos skatindama priimti labiau informuotus sprendimus. Esant efektyviai žinių vadybai, darbuotojai patiria mažiau įtampos, kai reikia atlikti daugiau turint mažiau išteklių. Žinių vadyba padeda organizacijai tapti konkurencingesne, pasitelkiant naujas žinias išlaidoms mažinti ir klientų lūkesčiams patenkinti.

Žinių vadyba yra tinkama iniciatyva įmonėms, norinčioms verslo aplinkos kaitą paversti galimybėmis. Kiekvienas verslo aplinkos pokytis, kuris gali paveikti verslo liniją, įmonei sukelia ne tik gr.ėsmę, bet ir sukuria naujas galimybes.

Pasak “Artificial intelligence applications institute” (http://www.aiai.ed.ac.uk) interneto svetainėje pateiktais duomenimis, žinių vadybos sistema, integruodama žinias, kurios antraip išsibarstytų, leidžia taikyti įmonės darbuotojų turimas žinias naujai atsirandančioms galimybėms įgyvendinti ir taip inicijuoti tiek bendrovės, tiek rinkos pokyčius.
Verslo sėkmė, kai rinkoje auga konkurencija, labai priklauso nuo žinių, kurios yra kaip savos gamybos „koziris“ kokybei. Pavyzdžiui, tiekimo grandinės priklauso nuo įvairiapusiškų žinių, tokių kaip medžiagos, planavimas, gamyba ir platinimas. Produktų vystymasis priklauso nuo reikalingų žinių turėjimo, naujų technologijų įdiegimo, marketingo ir t.t. Iššūkis išdėstant organizacijos vertingas žinias sukuria konkurencinį pranašumą, kuris tampa kritiškesnis:
• Rinka didina konkurencingumą, auga inovacijos, taigi, šios žinios turi vystytis ir asimiliuotis.
• Organizacijos organizuoja savo verslą ir siekia sukurti klientui vertybes. Personalo funkcijos yra sumažintos kaip ir valdymo struktūros. Čia yra poreikis pakeisti personalo informacinių žinių valdymą į formalius metodus, taikytus į kliento verslo procesus.
• Konkurencingi spaudimai mažina pajėgumus, kuriuos valdo žinios.
• Žinios vagia patirties ir išmokimo laiką. Darbuotojams lieka vis mažiau ir mažiau tam laiko.
• Yra poreikis valdyti iškylančius sunkumus, kai mažos eksploatacinės kompanijos vykdo daugiašales pirmines operacijas.
• Pasikeitus strategijai, atsiranda žinių praradims. Tolimesnis politikos pasikeitimas gali įtakoti tam tikrų žinių atsinaujinimą, bet tuo tarpu čia gali nebelikti darbuotojo, turinčio tam tikras žinias.
Yra daug problemų, susijusių su žinių suradimu ir galimybe sugebėti efektyviai ir pigiai naudoti jas. Įmonei reikia:
1. Aiškiai susikalbėti organizacijoje ir išsiaiškinti ar jos yra teisingai suprastos.
2. Sugebėti jas identifikuoti, modeliuoti ir aiškiai jas pateikti.
3. Dalintis ir naudotis jomis įvairiose situacijose, įvairiems vartotojams, tai reiškia sugebėti dalintis turimomis ir būsimomis žiniomis.
Apibendrinant galima teigti, kad žinių vadyba yra labai nauja sritis, neretai sukeliančia aršias diskusijas, kuri grindžiama tuo, kad informacija, nors vertinga priimant sprendimus, planuojant ir įgyvendinant pokyčius, nėra galutinis intelektinis produktas, nulemiantis sėkmingą organizacijos veiklą. Įmonės konkurencingumą lemia pirmiausia ne naujų žinių kūrimas, o gebėjimas panaudoti jau turimas ar lengvai prieinamas žinias. Žinių vadyba suteikia įmonei galimybę diktuoti „madas”, o ne vien jomis sekti. Nė viena įmonė neturi „įgimto” pranašumo prieš kitas. Vienintelis pranašumas, kuriuo jos gali išsiskirti – tai sugebėjimas pasinaudoti pasaulyje sukauptomis žiniomis. Žinių vadyba yra sudėtinga veikla ir todėl, kaip ir kiekvienam įmonės verslui turinti didelės įtakos, turi būti kruopščiai suplanuota. Planuojant įmonėms galėtų padėti žinių modeliai, kurie organizacijai turėtų parodyti, kokie yra subjektai, kokias žinias jie platina, kokios žinių apdorojimo funkcijos yra organizacijoje.3. MOKSLO IR TECHNOLOGIJŲ PARKŲ VEIKLOS SPECIFIKA
Daugelis ekonomiškai išsivysčiusių šalių jau yra įsteigę ar steigia mokslo ir technologijų parkus bei remia jau veikiančių parkų veiklą, tuo skatindamos šalies mokslinę ir technologinę pažangą, didindamos pramonės konkurencingumą. Mokslo ir technologijų parkai yra viena iš struktūrų, skatinančių žiniomis paremto verslo plėtrą, didinančių didelės pridėtinės vertės produktų dalį šalies ūkyje.3.1. Mokslo ir technologijų parko samprata
Mokslo ir technologijų parkų samprata, tikslai, pavadinimai ir funkcijos atskirose šalyse šiek tiek skiriasi. Pateiksiu Tarptautinės mokslo parkų ir inovacijų centro asociacijos suformuluotą mokslo ir technologijų parkų apibrėžimą:

Mokslo ir technologijų parkas (sutr. MTP) – tai organizacija, remianti technologijomis, inovacijomis, tyrimais ir žiniomis pagrįstos ekonomikos plėtra šalyje, skatinanti technologijų perdavimą šalyje (bendradarbiaujant mokslo ir tyrimo institucijoms su pramone) ir verslumą.
Mokslų ir technologijų parkų misija – aukštų technologijų pramonės sektorių plėtros skatinimas.
Išskiriami tokie pagrindiniai mokslų ir technologijų parkų tikslai:
• Didinti pramonės ir visos šalies ūkio konkurencingumą;
• Skatinti mokslo ir pramonės bendradarbiavimą;
• Išlaikyti ir plėtoti mokslinį potencialą;
• Kelti inovacijų kultūrą Lietuvoje.

Pramonės ir šalies ūkio konkurencingumas skatinamas priartinant mokslą prie verslo, t.y. sudarant palankesnes sąlygas mokslinių išradimų komercionalizavimui. Mokslinis potencialas įtraukiamas į veiklą, tuo pačiu sudaromos sąlygos jo išlaikymui, vystymui.
Pagrindiniai MTP uždaviniai:
• skatinti stambių įmonių ir SVV bendradarbiavimą, modernizuojant pramonės naudojamas gamybos technologijas;
• inovacinėms firmoms steigti ir plėtoti palankią aplinką (parama verslo pradžiai, verslo rizikos ir verslo plėtros kaštų sumažinimas, marketingo paslaugų teikimas);
• pritraukti į regioną užsienio ir vidaus kapitalo investicijas, didinant jame aukštų technologijų įmonių koncentraciją;
• skatinti steigti naujas darbo vietas, visų pirma aukštos kvalifikacijos specialistams;
• organizuoti specialistų perkvalifikavimą.
Mokslo ir technologijų parkas remiasi keturiais pagrindiniais infrastruktūros elementais:
• pakankama žemės teritorija ar pastatai, sudarantys palankias sąlygas kompanijoms ir

tyrimo institutams vykdyti tyrimus ir gamybą, plėtoti technologijas;
• universitetai ar kiti mokslo institutai, valstybiniai ir visuomeniniai tyrimo institutai bei

privačios tyrimų organizacijos;
• įmonės ir institucijos, teikiančios paslaugas, įskaitant tyrimų rezultatų komercializaciją, apmokymus ir informacijos teikimą siekiant skatinti tyrimų ir technologijų plėtrą bei pramoninę veiklą;
• inkubatorius, teikiantis verslo ir technologinę pagalbą individualiems asmenims ir grupėms, pradedančioms savo verslą.

Mokslo ir technologijų parkas – tai organizacija, skatinanti žiniomis paremto verslo plėtrą, didelės pridėtinės vertės produktų kūrimą. Tai ypač aktualu mažoms šalims, neturtingoms gamtinių išteklių, nes šalies konkurencingumą galima kurti būtent toje srityje, kur svarbiausia yra ne gamtiniai ištekliai, o aukštos technologijos, jų kūrimas ir sėkmingas diegimas šalies ūkyje. Labai svarbu yra sudaryti palankią aplinką modernių technologijų firmų plėtrai ir aukštų technologijų diegimui. Mokslo ir technologijų parkų vienas iš uždavinių ir yra palankios aplinkos technologijų plėtojimuisi sukūrimas.3.2. Mokslo ir technologijų parkai Lietuvoje
Lietuva neturi turtingų gamtos išteklių, natūralių energijos šaltinių, tačiau turi pakankamą intelektualinį potencialą naujų technologijų vystymui. Lietuvoje einama ta linkme, tačiau MTP vieta šalies ekonomikos plėtroje galėtų ir turėtų buti žymiai reikšmingesnė. Regioniniai ir sektoriniai tyrimai Lietuvoje rodo, kad problemų, kurias galima būtų spręsti panaudojant technologinius parkus, ratas labai platus. Šiuo metu aktyviai Lietuvoje veikia šie mokslo ir technologijų parkai ( žr. 3.2.1 lentelė):
Mokslų ir technologijų parkai Lietuvoje

3.2.1 lentelė
Mokslo ir technologijų parkas Veiklos pobūdis
Saulėtekio slėnis (Vilnius) Saulėtekio slėnis siekia didinti Vilniaus ir Lietuvos konkurentiškumą bendroje Europos, o taip pat ir kitose pasaulio rinkose, keliant jame esančių universitetų mokslo tyrimų ir studijų kokybę, skatinant inovacijų diegimą bei aukštųjų technologijų verslo plėtrą.
Medžiagotyros ir matavimų branduolys (Vilnius) Medžiagotyros ir matavimų branduolys yra mokslinių tyrimų institutų ir gamybos bei verslo saitų sutvirtinimo ir atnaujinimo projektas, kurio paskirtis – inovacinės kultūros puoselėjimas. Medžiagotyros ir matavimų branduolys veikia inovacijų, konsultacijų bei nekilnojamo turto vadybos srityse.
Šiaurės miestelio technologijų parkas (Vilnius) Šiaurės miestelio technologijų parko veikla apima tris sritis: patalpų nuomą ir technologijų parko plėtrą, verslo inkubavimą ir konsultacines paslaugas, verslo iniciatyvų, inovacinės aplinkos kūrimą mokslo ir technologijų bendruomenėje.
Aplinkosauginių tyrimų ir technologijų centras (Vilnius) Aplinkosauginių tyrimų ir technologijų centre atliekami Fizikos instituto mokslininkų tyrimai ir jų plėtros projektai, taip pat kuriamos bei tobulinamos lazerinių technologijų įmonių UAB “Ekspla”, UAB “Optida” ir TŪB “Šviesos technologijos” inovatyvi produkcija.
Biotechnologijos mokslo parkas (Vilnius) Biotechnologijos mokslo parke yra įsikūrusios beveik visos Vilniaus biotechnologijos mokslo tyrimų ir pramonės įstaigos. Tai lemia palankias sąlygas pradėti ir plėtoti biotechnologijos verslą bei skatinti tolimesnę biotechnologijos pramonės raidą.
Visorių informacinių technologijų parkas (Vilnius) Visorių informacinių technologijų parkas – tai besikuriantis žinių ekonomikos branduolys informacinių technologijų srityje. Pagrindinis parko siekis – sudaryti sąlygas informacinių technologijų verslo, mokslo bei studijų integracijai.
Kauno aukštųjų ir informacinių technologijų parkas (Kaunas)

Kauno Aukštųjų ir Informacinių Technologijų Parkas siekia pritraukti universitetų dėstytojus, studentus ir verslo atstovus į konkurencingų gaminių ir paslaugų kūrimą, sudaryti patrauklias sąlygas smulkioms ir vidutinėms inovacinėms įmonėms užsiimančioms moksline, technologine ir intelektualia paslaugų veikla bei integruoti Lietuvos mokslinį-tiriamąjį ir verslo potencialą, atveriant kelius produktyviam bendradarbiavimui su Europos Sąjungos ir kitomis šalimis. .
LŽŪU Žemės ūkio mokslo ir technologijų parkas (Kaunas) LŽŪU Žemės ūkio mokslo ir technologijų parkas siekia kelti bendrą kaimo kultūros lygį, organizuoja tęstinius specialistų bei ūkininkų mokymus, skleidžia pažangias ūkio technologijas, rengia mokslines, gamybines konferencijas, pasitarimus, seminarus, organizuoja parodas bei mokslinių ir techninių taikomųjų leidinių rengimą ir leidimą.
Klaipėdos mokslo ir technologijų parkas (Klaipėda) Šis parkas siekia skatinti naujų technologinės pakraipos ir į mokslo rezultatų taikymą orientuotų ūkio subjektų kūrimąsi Vakarų Lietuvos regione bei teikia technologinio verslo specializuotas konsultacijas ir informaciją, partnerių paiešką, įvairių rūšių finansinės paramos konsultacijas, informavimą, ieškant projektų finansavimo šaltinių.
Šiaulių universiteto mokslo ir technologijų parkas (Šiauliai) Šiaulių universiteto mokslo ir technologijų parkas – švietimo, mokslo., kultūros ir socialinėje srityse veikianti organizacija, kuri skatina technologijų perdavimą, verslumą bei inovacijomis, technologijomis, tyrimais ir žiniomis pagrįstos ekonomikos plėtrą regione bei tarpregioninį bendradarbiavimą.

Šaltinis : http://www.vilnius.lt/dipolis/dok/zef_vms_marketingo_programa.doc
Apibendrinant teorinę dalį galima teigti, kad šiandien žinios dar svarbesnės nei anksčiau, jos tampa pagrindiniu vertės kūrimo šaltiniu įmonėms, kadangi joms atsiranda vis didesnis žinių vadybos poreikis. Žinių vadyba gali padėti didinti darbuotojų produktyvumą, išplėsdama jiems pasiekiamų žinių išteklius ir taip juos skatindama priimti labiau informuotus sprendimus, padeda organizacijai įgyti įžvalgumo ir supratimo remiantis jų pačių patirtimi. Esant efektyviai žinių vadybai, darbuotojai patiria mažiau įtampos, kai reikia atlikti daugiau, turint mažiau išteklių. Žinių vadybos priemonės eina ilgą kelią iki organizacijos tam tikrų žinių. Jos suteikia tam tikrą tvarką kuriant žinių pritaikomumą. Yra priemonių, kurios padeda jas priimti, sumodeliuoti, veikti, patikrinti ir įtvirtinti. Tačiau šios priemonės nepraplečia žinių vadybos procesų. Tačiau tikėtina, kad žinių vadybos modeliavimo technika, kuri egzistuoja, suteikia galimybę startuoti žinioms organizacijoje. Šiuo metu Lietuvoje pradeda atsirasti žinių vadybos įmonių, prie kurių galime priskirti mokslo ir technologijų parkus, kurie skatina žiniomis paremto verslo plėtrą.4. TYRIMO METODIKA
4.1. Tyrime naudoti metodai
Atliekant tyrimą buvo naudoti sekantys metodai:
• Mokslinės literatūros analizė, sisteminimas ir lyginimas;
• Ekspertų apklausa anketavimo būdu.
Mokslinės literatūros analizė, sisteminimas ir lyginimas. Pasak Kardelio, K. (2002) literatūros šaltinio analizė – neatsiejama mokslinio darbo dalis, kuri tęsiasi per visą mokslinio tyrimo procesą. Prasidėjus tyrimams, literatūros studijavimas sudaro sąlygas:
• Sužinoti apie naujausius kitų specialistų darbus;
• Prireikus pakoreguoti tyrimų eigą;
• Rasti savo tyrimų faktus patvirtinančią arba prieštaraujančią jiems medžiagą;
• Rasti paaiškinimų, jeigu literatūros duomenys neatitinka tyrime gautų rezultatų.
Literatūros šaltinių analizė dažnai priklauso nuo analizuojančios asmenybės, literatūros šaltinio sudėtingumo, apipavidalinimo ir kitų faktorių.
Ekspertų apklausa anketavimo būdu. Tyrimui atlikti buvo pasirinktas ekspertų vertinimo metodas. Pasak Kardelio, K. (1997), tai specifinės rūšies metodas, kurio metu apklausiama specialiai parinkta žmonių grupė, tokia grupė paprastai sudaroma iš 5-7 žmonių, turinti kurios nors srities žinių. Priklausomai nuos reikalavimų, keliamų gaunamai informacijai, ekspertų vertinimai gali būti įvairios formos – nuo profesionalių interviu arba nuo neakivaizdinės individualios apklausos anonimine anketa iki atviros grupinės šių asmenų diskusijos tyrimo problemą nagrinėjamais klausimais.

Tyrimui atlikti pasirinkta viena iš ekspertų vertinimo būdų, tai formalizuota apklausa. Pasak Tidikio, R. (2003), formalizuota anketa – anketavimas sociologams įprastine šio žodžio prasme; respondentai gauna smulkiai išdėstytą anketą su uždarais arba pusiau uždarais klausimais. Šio metodo tikslas – atskleisti daugumos specialistų nuomones bei iškeltos problemos sprendimo aspektų vertinimą, taigi gauta informacija analizuojama ir kokybiškai, ir kiekybiškai. Tidikis, R. (2003) pateikia ekspertinio vertinimo metodo privalumus:
• Pirmiausia ekspertinio vertinimo metodas yra išskirtinai plačiai taikomas dviem kryptimis: vertinant praeities reiškinius ar faktus ir moksliškai nuspėjant tolesnes raidos tendencijas. Taigi gebėjimas teisingai suvokti galimybes, kurias teorijai ir praktikai teikia ekspertinio vertinimo metodas, ir mokėjimas vertinant teisingai interpretuoti gautus rezultatus visais laikais bus vertingas teisinio mokymo elementas.
• Antras ekspertinio vertinimo metodo privalumas – šio metodo įgyvendinimo subjektai – ekspertai. Asmenys, tam tikrų mokslų ekspertai, beveik visada būna ir to mokslo srities žinovai. Taigi ekspertai yra asmenys, geriausiai išmanantys nagrinėjamą problemą.4.2. Tyrimo instrumento pagrindimas
Eksperų anketinę apklausą sudarė trys dalys (žr. 1 priedą). Pirmoje dalyje respondentams pateikiami klausimai su galimais atsakymų variantais, kuriuos reikia įvertinti skalėje nuo 1 iki 5. 1 reiškia visišką nepritarimą, nesutikimą su teiginiu, o 5 – visišką sutikimą su pateiktu teiginiu. Šiais klausimais siekiama įvertinti organizacijoje vykstančius žinių vadybos procesus, nustatyti šaltinius, žinių kūrimui organizacijoje, įvardinti priemones kurias naudoja organizacija skleidžiant žinias, taip pat įvertinti žinių vadybos įgyvendinimo rezultatus.

Antrojoje dalyje pateikiami atviri klausimai, kuriuose nesiūlomi jokie pasirinkimo variantai, o gauti atsakymai išsamiau atskleidžia problemos esmę.

Trečioje dalyje pateikiama savęs vertinimo forma, kurios pagalba norima įvertinti respondentų kompetenciją tiriamu aspektu.
Pirmoji anketinės apklausos dalis
Žinių vadybos procesai

Šioje dalyje siekima išsiaiškinti, kokie žinių vadybos procesai vyksta organizacijoje. Atsakymai į šį klausimą parodo, kokie žinių vadybos procesai organizacijoje vyksta dažniausiai ir kokie rečiausiai. Išskyrus dažniausiai vykstančius procesus, organizacijai bus galima pritaikyti vieną iš žinių vadybos modelių.

4.3.2 lentelė

Kokie žinių vadybos procesai vyksta organizacijoje 1 2 3 4 5

Žinių kūrimas

Žinių prieinamumas

Žinių pritaikymas

Žinių pasidalinimas organizacijoje

Žinių įsigijimas

Žinių platinimas tarp kitų organizacijų

Žinių išsaugojimas

Žinių kūrimas

Šioje dalyje siekiama išsiaiškinti, kurie šaltiniai teikia didžiausią naudą respondentui, kuriant žinias savo įmonėje. Atsakymai į šiuos klausimus parodo šaltinių naudojimo intensyvumą, bei atskirų jo dalių svarbą.

4.3.3 lentelė

Kokie vertingiausi šaltiniai žinių kūrimui organizacijoje 1 2 3 4 5

Savo asmeniniai arhyvai / asmeninis kompiuteris

Asmeniniai ryšiai su vartotojais

Asmeniniai ryšiai su kitų organizacijų atstovais

Internetas

Vidiniai apmokymai ir seminarai

Išoriniai apmokymai ir seminarai

Neformalūs kontaktai su kolegomis

Žinių paskirstymo kanalai organizacijoje

Šioje dalyje respondentams siūloma įvertinti kokių kanalų pagalba paskirstomos sukurtos, turimos žinios organizacijoje.

4.3.4 lentelė
Kuriomis priemonėmis naudojatės skleidžiant arba išsaugant žinias organizacijoje 1 2 3 4 5
Asmeniniai arhyvai / asmeninis kompiuteris
Neformalūs kontaktai su kolegomis
Asmeniniai ryšiai su vartotojais
Asmeniniai ryšiai su kitų organizacijų atstovais
Vidiniai apmokymai ir seminarai
Išoriniai apmokymai ir seminarai
Įmonės vidaus tinklas
Internetas
Veiklos aprašymai, instrukcijos

Žinių vadybos įgyvendinimo rezultatai

Šiais klausimais siekiama sužinoti respondentų nuomonę apie žinių vadybos įgyvendinimo organizacijoje tikslingumą. Siūlomi įvertinti pokyčiai yra susiję tiek su konkrečiomis pareigomis ir veiklos procesais (pvz., supaprastėja procedūrų atlikimas, pagerėja vartotojų aptarnavimas), tiek ir su visa organizacija (pvz., padidėja konkurencingumas, sumažėja veiklos sąnaudos ir t.t.).

4.3.5 lentelė
Kaip žinių vadybos įgyvendinimo rezultatai prisideda prie organizacijos tikslų pasiekimo 1 2 3 4 5

Pagerėja vartotojų aptarnavimas

Supaprastėja procedūrų atlikimas

Pagerėja paslaugos kokybė

Įtakoja naujų technologijų diegimą ir panaudojimą

Mažinamos veiklos sąnaudos

Geriau panaudojami turimi ištekliai

Diegiamos inovacijos

Padidėja įmonės konkurencingumas

Antroji anketinės a.pklausos dalis

4.3.6 lentelė
Kriterijus Klausimas Pagrįstumas
Žinių vadybos
problemų identifikavimas Kokius galėtumėte įvardinti
pagrindinius trukdžius
įgyvendinant žinių vadybą organizacijoje? Atsakymas į šį klausimą parodo ne tik respondentų supratimą apie žinių vadybos būtinumą organizacijoje, bet taip pat atskleidžia aktualias problemines sritis, kurioms reikia skirti didžiausią dėmesį.

Išskiriamos trys probleminių sričių kategorijos: kultūra, ištekliai ir technologijos
Žinių dalijimąsi
skatinantys
veiksniai Kokie veiksniai paskatintų
dalinimąsi žiniomis? Identifikavę galimas žinių vadybos įgyvendinimo problemas, respondentai gali atsakyti į klausimą, kas galėtų skatinti žinių vadybos pritaikymą organizacijoje.

Išskiriami vidiniai, nuo organizacijos priklausantys, ir išoriniai veiksniai
Su žinių vadyba susijusių kultūrinių faktorių nustatymas Kokius išskirtumėte kultūrinius faktorius, darančius įtaką žinių vadybai? Žinių vadyba įgyvendinama ne tik naudojantis technologijomis, bet pirmiausia per žmones. Todėl labai svarbu atskleisti kultūrinius faktorius, darančius įtaką žinių vadybai.

Išskiriamos šios sritys: darbo jėgos aprašymas, vadovavimas bei procesai / procedūros / struktūros

Žinių vadyboje naudojamos technologijos Kokius išskirtumėte technologinius žinių vadybos aspektus / problemas? Šiuo klausimu siekiama išsiaiškinti silpnąsiais technologinės infrastruktūros puses. Atsakymai turėtų bent iš dalies paaiškinti, kodėl technologinė infrastruktūra dar nereiškia žinių vadybos.

Išskiriamos su ištekliais ir su jų naudojimu susijusios problemos
Bendradarbiavimas su Šiaulių universitetu Ar bendradarbiaujate su ŠU ir kuriate bendrą veiklos produktą, pagrįstą mokslinėmis žiniomis? Šiuo klausimu norima sužinoti, ar technologijų parkas kuria bendrus produktus su Šiaulių universitetu, pagristus mokslinėmis žiniomis. Atsakymai leistų sužinoti, kaip organizacija bendradarbiauja kuriant bendrą produktą, būdama ŠU “pastogėje”.
Respondentų nuomonė Kita, kas Jūsų nuomone svarbu. Šiuo klausimu norima, kad respondenatai išsakytų tai, kas jų nuomone dar yra svarbu, ir ko jie dar nepaminėjo, ar autorius neįvertino.

Trečioji anketinės apklausos dalis

Trečioje dalyje pateikiama savęs vertinimo forma (žr. 1 priedą), kurios pagalba norima įvertinti respondentų kompetenciją tiriamu aspektu. Pagal Горшкова, М. К., Тереги, Ф.Е. (1990) svarbiausias ekspertų parinkimo kriterijus – kompetencija. Pati paprasčiausia ir patogiausia ekspertų savęs vertinimo forma – bendras indeksas, apskaičiuotas remiantis ekspertų savo žinių, patirties ir galimybių vertinimu pagal rangų skalę, kur 1 yra mažiausia reikšmė, o 10 yra didžiausia reikšmė. Bendrasis indeksas – eksperto kompetetingumo lygio koeficientas apskaičiuojamas pagal formulę:
K= (k1 + k2 + k3) / 3
Čia: K – eksperto kompetetingumo lygio koeficientas;

k1 – eksperto informavimo lygis apie įmonės esamas problemas;

k2 – eksperto savęs įvertinimas sugebėjimo numatyti įmonės veiklos pokyčius ir perspektyvas;

k3 – eksperto savo praktinės patirties įvertinimo skaitmeninė reikšmė.
Dešimtbalė skalė interpretuota taip: nuo 1 iki 4 – žemas kompetencijos lygis, nuo 5 iki 7 – vidutinis kompetencijos lygis, nuo 8 iki 10 – aukštas kompetencijos lygis.5. ŽINIŲ VADYBOS RAIŠKOS TYRIMAS ŠIAULIŲ UNIVERSITETO MOKSLO IR TECHNOLOGIJŲ PARKE
5.1. Viešosios įstaigos Šiaulių universiteto mokslo ir technologijų parko veikla
Praktinio tyrimo pagrindinis tikslas buvo išsiaiškinti realioje organizacijoje egzistuojantį požiūrį į žinias, nustatyti organizacijos veikloje judančius žinių srautus ir įvertinti žinių vadybos raišką. Tyrimui pasirinktas ŠU mokslo ir technologijų parkas, kadangi parkas yra viena iš struktūrų, skatinančių žiniomis paremto verslo plėtrą, technologijų perdavimą ir verslumą, remiasi technologijomis, inovacijomis, tyrimais ir žiniomis.

Viešosios įstaigos „Šiaulių universiteto mokslų ir technologijų parko“ veikla kuriami produktai ir teikiamos paslaugos. Parkas siekdamas prisidėti prie ilgalaikės Lietuvos ūkio strategijos įgyvendinimo, kuria Šiaulių regione inovacijų sklaidai ir konkurencingų įmonių plėtrai palankią aplinką, kurioje atviros partnerystės principu vystosi žiniomis, žmogiškaisiais ištekliais ir pažangiomis technologijomis grįsta ekonomika. Misijos įgyvendinimas apima tokias veiklas: mokslo ir verslo bendradarbiavimo skatinimą, mokslo įstaigų veiklų rezultatų komercializavimą, paramą inovacijas diegiančioms ir diegsiančioms įmonėms – veiklų sferas.

Šiaulių universiteto mokslo ir technologijų parko steigimą sąlygojo būtinybė sudaryti sąlygas šiame universitete rengti Europos Sąjungos standartus atitinkančius specialistus, gebančius įsijungti į ES darbo rinką, atlikti mokslo tyrimus, eksperimentinius mokslo darbus, sėkmingiau įsijungti į tarptautines mokslo ir mokymo, inovacijų diegimo ir sklaidos programas.

Visų ES valstybių požiūriu, konkurencingumo didinimas yra pagrindinis pramonės politikos tikslas. Vieni svarbiausių veiklos principų didinant konkurencingumą yra investicijų į mokslo tyrimus ir darbuotojų kompetenciją didinimas bei verslo paslaugų sektoriaus ir infrastruktūros plėtojimas. Pasaulinė praktika rodo, kad mokslo ir technologijų parkai pereina iš pramoniniu būdu gaminamos produkcijos tiražavimo prie naujų technologijų vystymo. Tradicinis universitetų vaidmuo yra pritraukti ir koncentruoti pagrindines mokslinių tyrimų institucijas. Šiuo metu išsivysčiusiose vakarų šalyse ši veikla plečiasi į paramą verskininkams ir mažoms technologijų firmoms. Šalies universitetai, kaip ir visame pasaulyje, ateityje privalės komercializuoti atliekamų tyrimų rezultatus, norėdami gauti vyriausybinį šių tyrimų finansavimą.

ŠU mokslų ir technologijų parkas šiuo metu teikia tokias paslaugas:
• Inovatyvaus verslo kūrimo ir plėtros paslaugos

Tai kompleksinė paslauga, susidedanti iš efektyvių techninės ir konsultacinės paramos instrumentų teikiama pradedančioms novatoriškoms įmonėms arba projektams (iniciatyvoms), identifikuojant jų idėjų realumą ir inovatyvumo lygį. Atrinktiems verslams ar idėjoms teikiama stipri konsultacinė ir techninė parama, siekiant padėti busimoms įmonėms išgyventi pradinėje veiklos pradžios stadijoje.

Paslaugos tikslas – veiklas pradedančių naujų įmonių skaičiaus didinimas regione, orientuojamas per vietinio mokslinio potencialo, ypač Šiaulių universiteto, išnaudojimo verslui efektyvumo gerinimą ir inkubuojamų įmonių plėtros idėjų realizavimą.

Paramos veiklos vykdomos į naujų įmonių inkubavimo ir idėjų realizavimo veiklas aktyviai įtraukiant išorės ekspertinius išteklius: verslininkus, mokslininkus, verslo sričių specialistus. Taip stengiamasi užtikrinti įmonių bei būsimų įmonių sprendimų efektyvumą ir sumažinti kylančius neapibrėžtumus bei plėtros riziką. Stipri parama ir tvirtų pagrindų suteikimas idėjos įgyvendinimo pradžioje rodo ilgalaikę naudą idėjų realizuotojams ir leidžia pamatyti jiems, kaip šios idėjos virs konkurencingomis įmonių veiklos šakomis arba perspektyviomis įmonėmis. Konkurencingos įmonės, be abejo, turi didesnį potencialą išlikti bei sėkmingai vystytis, kurdamos didesnę pridėtinę vertę bei daugiau darbo vietų.
• Verslo planavimo centro paslaugos

Verslo planavimo centras veiklos esmė – tai automatizuota verslo planų rašymo sistema, veikianti programinės įrangos „Verslo Planas Pro“ pagrindu, kartu apimanti konsultavimo, mokymų, informacijos teikimo ir fin.ansavimo paieškos funkcijas.

Verslo Planas Pro – tai programinė įranga, pagrįsta tinklo technologijomis, skirta verslo planų kūrimui ir redagavimui. Programa veikia internete kaip Interneto puslapis, tokiu būdu gali būti prieinama plačiam vartotojų ratui Interneto pagalba.

Verslo planavimo centras, kompleksinė lengvai valdoma ir efektyvi sistema, kuri skirta padėti interaktyviai kokybiškai parengti verslo planą ir įvertinti jį bei verslo riziką. Tai vieninga sistema, skirta:
• inovacinių įmonių kūrimuisi ir plėtrai palengvinti;
• skatinti verslo subjektų perėjimą prie didesnės pridėtinės vertės produktų gamybos ar paslaugų plėtros;
• padedanti diegti naujas idėjas, technologijas ir pažangius mokslo laimėjimus versle.
Verslo planavimo centras – šiuolaikinėmis technologijomis ir moderniomis metodikomis grįstas kompleksinis inovatyvaus verslo planavimo, verslo planų rengimo, konsultavimo, verslininkų ir potencialių investorių informavimo, finansavimo šaltinių paieškos bei mokymų centras, skirtas padidinti SVV verslumą, verslininkų kvalifikaciją, inovacijų diegimą versle bei investicijų lygį.
• Specializuoto demonstracinio metalo gaminių įmonių mokomojo centro paslaugos

Šiaurės Lietuvoje Specializuotas demonstracinis metalo gaminių įmonių mokomasis centras (SDMC) siūlo mokymų programą metalo gaminių įmonėms, kurios metu ypatingas dėmesys skiriamas ne teorinėms žinioms, o praktiniams patarimams tiesiogiai dirbant su technologijomis. Naujai įkurtame centre verslo įmonėms teikiamos įvairios konsultacijos ieškant tarptautinių partnerių, diegiant naujas technologijas, keliant darbuotojų kvalifikaciją ir projektų finansavimo ir vadybos klausimais.
Specializuoto demonstracinio mokomojo centro tikslai yra:
 sukurti Šiaurės Lietuvos metalo gaminių įmonių tinklą ir jį koordinuoti;
 skatinti metalo gaminių įmonių bendradarbiavimą;
 sudaryti palankesnes sąlygas metalo gaminių sektoriui vystyti, didinti šio sektoriaus konkurencingumą ir inovatyvumą;
 plėtoti naujų technologijų panaudojimą;
 kelti metalo gaminių įmonių darbuotojų kvalifikaciją;
 gerinti gaminamos produkcijos kokybę.
ŠU mokslo ir technologijų parko įmonės:
 UAB „Banga Elektronics“
 UAB „Litija“
 UAB „Regiono plėtros centras“
 UAB „Tiksli nauda klientui“
 VšĮ Anbrikijus
 UAB „Ipolitas“
 UAB „Woodlitex“
 IĮ „Delavera“
 IĮ „Ipostata“
 IĮ „Penki keturi“
 UAB „Transmitas“
 Verslo teisės biuras
 VšĮ „Šiaulių interneto projektai“5.2. Tyrimo rezultatų analizė
Tyrimas vykdytas Šiaulių universiteto mokslo ir technologijų parke. Tyrime dalyvavo 13 mokslo ir technologijų parkui priklausančių įmonių bei mokslo ir technologijų parko administracijos darbuotojai. Anketinės ekspertų apklausos metu anketos buvo išdalintos aukščiausio arba vidutinio lygio įmonių vadovams, po vieną anketą kiekvienai įmonei, bei parko administracijos darbuotojams. Anketai užpildyti buvo skirta viena darbo savaitė. Per ją anketą pilnai užpildė 11 įmonių, bei 5 parko darbuotojai. Neatsakiusieji į pateiktus klausimus teisinosi laiko trūkumu. Tai taip pat parodo nenorą pažvelgti į organizacijos viduje vykstančius procesus.
Didžiausias dėmesys buvo skirtas ekspertų kompetencijai, kurią įvertinant buvo pasirinktas ekspertų savęs vertinimo metodas, kur ekspertai specialiai parengtoje formoje (žr. 1 priedą) įvertino savo kompetenciją patys dešimtbalėje sistemoje informavimo lygio apie įmonės problemas, galimybės numatyti įmonės veiklos pokyčius ir perspektyvas, praktinės patirties klausimais. Sudėjus kiekvieno eksperto atsakymų skaitines vertes ir padalijus iš trijų, buvo gauta kiekvieno eksperto atskirai kompetencijos lygis, t.y. gautas eksperto kompetetingumo lygio koeficientas (žr. 2 priedą). Dešimtbalė skalė interpretuota taip: nuo 1 iki 4 – žemas kompetencijos lygis, nuo 5 iki 7 – vidutinis kompetencijos lygis, nuo 8 iki 10 – aukštas kompetencijos lygis. Iš kompetetingumo lygio apskaičiavimų matome, kad parko administracijos darbuotojų kompetencijos lygis yra vidutinis, tai gali būti dėl to, kad parko administracijoje dirba pakankamai jauni darbuotojai, kurie neturi didelios praktinės patirties. Parko įmonių aukščiausio arba vidutinio lygio vadovų kompetetingumo lygio apskaičiavimas parodė, kad šešių ekspertų kompetencijos lygis yra aukštas ir penkių ekspertų kompetencijos lygis yra vidutinis. Atsižvelgiant į šiuos ekspertų savęs vertinimus ir gautus kompetencijos lygio koeficientus, parinkti vidutinės ir aukščiausios kompetencijos ekspertai, t.y. visi apklaustieji, kadangi tiek parko įmonių vadovų, tiek parko administracijos darbuotojų kompetencijos lygio koeficientai nebuvo mažesni nei vidutinis kompetencijos lygis. Taigi tiek parko įmonės, tiek ir administracijos darbuotojai būdami šio verslo dalimi, gali geriausiai įvertinti žinių vadybos raišką organizacijoje.
Pirmoje anketos dalyje buvo pateikti keturi kompleksiniai klausimai, kuriuose reikėjo įvertinti juos sudarančių komponentų svarbą (vertinimo skalė nuo 1 iki 5). Vienetas, priklausomai nuo klausimo, reiškia visišką nepritarimą, nereikalingumą arba nevertingumą, o penketas – visišką pritarimą, didžiausios reikšmės ir svarbos įvertinimą.

Pirmasis klausimas (žr. 6 pav) buvo susijęs su organizacijoje vykstančiais žinių vadybos procesais. Tiek parko įmonės, tiek parko administracijos darbuotojai skirtingai vertino žinių vadybos procesus organizacijoje. Parko įmonės iš paminėtų procesų, kaip svarbiausia išskyrė žinių pritaikymą 4,54 balo vertinimo skalėje iki 5, o parko administracijos darbuotojai labiausiai vertina žinių pasidalinimą organizacijoje (vertinimų vidurkis 4,4). Atvirkščiai nei parko įmonės, parko administracijos darbuotojai žinių pritaikymą vertina mažiausiai (vertinimų vidurkis 3). Nors parko įmonės mažiausiai vertina žinių platinimą tarp kitų organizacijų (vertinimo vidurkis 3,27), negalima sakyti kad šis procesas organizacijoje nevyksta, kadangi bendras mažiausias vertinimas yra 3 vertinimo skalėje nuo 1 iki 5. Tai reiškia, kad organizacijoje daugiau ar mažiau vyksta visi paminėti žinių vadybos procesai. Iš teorinėje dalyje paminėtų žinių vadybos modelių, tiriamai organizacijai negalėtumėme pritaikyti kurio nors vieno atskirai, bet būtų galima išvesti bendrą modelį, tinkantį tiriamai organizacijai, kadangi vyksta visi svarbiausi žinių vadybos modelių procesai.

5.2.6 pav. Žinių vadybos procesų organizacijoje palyginimas

Antrasis klausimas buvo skirtas įvertinti svarbiausius šaltinius žinių kūrimui organizaci.joje.
7 paveiksle matome kaip žinių kūrimo šaltiniai pasiskirstė tarp parko įmonių, bei parko administracijos darbuotojų. Parko įmonės mano, kad vertingiausi šaltiniai kuriant žinias organizacijoje yra vidiniai apmokymai ir seminarai (vertinimo vidurkis 4,8), bei išoriniai apmokymai ir seminarai (vertinimo vidurkis 4,8). Parko administracijos darbuotojai vidinius bei išorinius apmokymus ir seminarus įvertino taip pat aukštu įvertinimu (vertinimo vidurkis 4,2).

5.2.7 pav. Vertingiausių šaltinių žinių kūrimui organizacijoje palyginimas

Todėl galima teigti, kad vertingiausi šaltiniai žinių kūrimui organizacijoe yra rengiami vidiniai bei išoriniai apmokymai ir seminarai. Parko įmonės kaip mažiausiai vertingą žinių kūrimo šaltinį pažymėjo asmeninius ryšius su kitų organizacijų atstovais (vertinimo vidurkis 3,63), nors šis vertinimas pakankamai didelis vertinimo skalėje nuo 1 iki 5, todėl galime teigti, kad šis šaltinis tai pat turi įtakos žinių kūrimui organizacijoje. Parko administracijos darbuotojai kaip mažiausiai vertingą šaltinį pažymėjo savo asmeninius archyvus bei kompiuterius (vertinimo vidurkis 3,2), jų manymu, šie šaltiniai mažiausiai naudojami. Žvelgiant į kitus vertinimus, gal būtų galima pabrėžti tik tai, kad tiek parko įmonės, tiek parko administracijos darbuotojai vienodai vertina internetą, kaip vieną iš žinių kūrimo šaltinį organizacijoje (vertinimo vidurkis 3,8).

Trečiasis klausimas buvo skirtas įvertinti priemones skleidžiant bei išsaugant žinias. Atlikus parko įmonės bei administracijos darbuotojų atsakymų palyginimą, buvo gautas informatyvus 8 paveikslas, kuriame išryškėjo vertingiausi šaltiniai skleidžiant arba išsaugant žinias organizacijoje.

5.2.8 pav. Priemonės naudojamos skleidžiant arba išsaugant žinias organizacijoje palyginimas

Parko įmonės kaip vertingiausią priemonę skleidžiant bei išsaugant žinias įvardina internetą (vertinimo vidurkis 4,09), taip pat nedidelis atotrūkis nuo interneto skiria asmeniniai archyvai /asmeninis kompiuteris (vertinimo vidurkis 3,91), bei įmonės vidaus tinklas (vertinimo vidurkis 3,81). Parko administracijos darbuotojai internetą pažymi kaip vieną iš vertingų priemonių skleidžiant žinias (vertinimo vidurkis 3,6), bet kaip vertingiausią priemonę skleidžiant bei išsaugant žinias įvardina išorinius apmokymus ir seminarus (vertinimo vidurkis 4,6). Mažiausiai vertinga priemonė administracijos darbuotojų manymu yra veiklos aprašymai ir instrukcijos (vertinimo vidurkis 2,4), o parko įmonės kaip mažiausiai vertingą priemonę įvardina neformalius kontaktus su kolegomis, bei asmeniniai ryšiai su kitų organizacijų atstovais (vertinimo vidurkis 3,36). Galima teigti, kad organizacijos nariai beveik maksimalai išnaudoja interneto galimybes, asmeninius kompiuterius, išorinius apmokymus ir seminarus.

Paskutinis pirmos anketos dalies klausimas buvo skirtas įvertinti kaip žinių vadybos įgyvendinimo rezultatai prisideda prie organizacijos tikslų pasiekimo (žr. 9. pav.).

5.2.9 pav. Žinių vadybos įgyvendinimo rezultatų palyginimas

Iš pateikto paveikslėlio matome, kad parko įmonėms svarbiausi žinių vadybos įgyvendinimo rezultatai yra šie: organizacijoje supaprastėja procedūrų atlikimas (vertinimo vidurkis 4,6), bei pagerėja paslaugų kokybė (vertinimo vidurkis 4,63).Kaip matome, tarp šių rezultatų tėra mažas atotrūkis (0,03). Administracijos darbuotojams žinių vadybos įgyvendinimo svarbiausi rezultatai yra inovacijų diegimas (vertinimo vidurkis 4,8), bei tai, jog padidėja įmonės konkurencingumas (vertinimo vidurkis 4,8), kuris atsiranda dėl sklandesnio darbo organizavimo organizacijoje. Veikianti žinių išsaugojimo ir skleidimo sistema padaro organizaciją mobilią ir lanksčią – vienos organizacijos dalies įgytos žinios gali būti greitai perduodamos visai likusiai organizacijai, o žinių gavimo šaltinių įvairovė užtikrina naujausių rinkos tendencijų įsisavinimą ir pritaikymą. Parko įmonės ir ad.ministracijos darbuotojai mano, kad mažiausiai įtakos žinių vadyba turi įmonės veiklos sąnaudų mažinimui (vertinimo vidurkis 3,2), bet tai pakankamai aukštas vertinimas, dėl to galima teigti, kad žinių vadybos įgyvendinimas mažina veiklos sąnaudas organizacijoje. Neliko nepastebėti ir kiti rezultatai, tiek parko įmonės, tiek ir parko administracijos darbuotojai pažymi, kad žinių vadybos įgyvendinimas įtakoja naujų technologijų diegimą ir panaudojimą (vertinimo vidurkis 3,5). Įgyvendinus žinių vadybos sistemą organizacija nebegaišta laiko ”išradinėti dviratį”, o efektyviai naudojasi jau turimomis žiniomis. Dėl įgyvendinamos žinių vadybos, organizacijos nariai lengvai gali rasti ieškomas žinias, kurios yra arba išsaugomos tam tikrose žinių saugyklose, arba nurodoma kurie organizacijos nariai turi reikalingą patirtį, žinias. Tokiu būdu gerėja vartotojų aptarnavimas, taupomas darbuotojų laikas, palengvinamas nestandartinių situacijų sprendimas ir mažėja veiklos sąnaudos.

Antrojoje anketos dalyje buvo pateikti atviri klausimai, kuriuose nesiūlomi jokie pasirinkimo variantai, o gauti atsakymai išsamiau atskleidžia problemos esmę.

Pirmasis klausimas buvo skirtas įvertinti trukdžius su kuriais susiduria organizacija įgyvendinant žinių vadybą. Kaip pagrindinį trukdį organizacijoje parko įmonės, bei parko administracijos darbuotojai įvardino laiko stoką (šią priežastį paminėjo 7 apklaustieji). Jų manymu reikalinga daug laiko, įgyvendinant žinių vadybą organizacijoje. Parko įmonės mano, kad lėšų stoka taip pat įtakoja įgyvendinant žinių vadybą organizacijoje (šią priežastį paminėjo 4 apklaustieji). Vienas iš parko administracijos darbuotojų kaip pagrindinį trukdį įvardino tai, jog gal darbuotojai yra mažiau suinteresuoti saugoti turimas žinias ir tai įtakoją įgyvendinant žinių vadybą organizacijoje. Viena iš parko įmonių, kaip pagrindinį trukdį įvardina tai, jog yra daug naudojamų žinių, dėl to sunku suprasti nuo ko pradėti jas valdyti. Galima teigti, kad pagrindiniai trukdžiai organizacijoje susiję su jos turimais ištekliais, reikėtų skirti daugiau laiko bei lėšų įgyvendinant žinių vadybą organizacijoje.

Antras labai svarbus klausimas buvo apie žinių dalijimąsi skatinančius veiksnius. Išskiriami vidiniai ir išoriniai veiksniai, darantys įtaką žinių vadybai. Vienas iš svarbiausių vidinių veiksnių yra siekis įgyvendinti organizacijos tikslus (šiuos veiksnius paminėjo 6 apklaustieji), jie šiuos tikslus įvardino kaip norą pagerinti vartotojų aptarnavimą, organizacijos veiklos procesų tobulinimo butinybę, naudą organizacijai, organizacijos norą tobulėti, norą gerinti organizacijos veiklą, norą kurti geresnius veiklos produktus, norą prisidėti prie geresnių produktų sukūrimo, kuris atneštų naudą organizacijai. Jeigu žinių vadyba bus suvokiama kaip priemonė organizacijos tikslui pasiekti, ji neabejotinai bus įgyvendinama, tačiau tai privalo suvokti visi organizacijos dalyviai. Prie vidinių veiksnių, kurie paskatintų dalinimąsi žiniomis organizacijose (4 apklaustieji) taip pat priskyrė apmokymus, seminarus, neformalių – formalių susitikimų rengimą ar planavimą. Tai reiškia, kad šiuose susitikimuose skatinamas žinių dalijimąsis tarp skirtinga patirtį turinčių organizacijos narių, čia organizacijos nariai gauna daug vertingų žinių, kurias vėliau gali tikslingai panaudoti. Prie vidinių veiksnių taip pat buvo įvardinta tai, kad būtent didėjantis žinių kiekis organizacijoje ir paskatintų dalinimąsi žiniomis, taip pat paminėta, kad norint paskatinti dalinimąsi žiniomis, reikalingas materialinis suinteresuotumas, vienas iš apklaustųjų mano, kad reikia sukurti motyvacinę mokymosi visą gyvenimą sistemą, kuri skatins ir motyvuos dalintis žiniomis organizacijoje. Apklaustieji savo atsakymuose nepaminėjo išorinių veiksnių, kurie skatintų dalinimąsi žiniomis, bet jų tikrai yra, tai galėtų būti pvz., verslą reguliuojančių teisės normų pokyčiai, besikeičiantis požiūris į darbą, darbuotojus, vadovavimo sti.lių.

Trečiasis klausimas buvo skirtas atskleisti kultūrinius faktorius, darančius įtaką žinių vadybai. Kadangi žinių vadyba įgyvendinama ne tik naudojantis technologijomis, bet pirmiausia per žmones, todėl labai svarbu sužinoti kokius kultūrinius faktorius išskyrė parko įmonės, bei parko administracijos darbuotojai. Pagrindiniai faktoriai, kuriuos išskyrė tiek parko įmonės, tiek ir parko administracijos darbuotojai yra susiję su darbuotojais organizacijoje, 10 apklaustųjų pateikė šiuos kultūrinius faktorius, darančius įtaką žinių vadybai:
• Didesnis bendravimas ir ryšių palaikymas organizacijos viduje bei išorėje;
• Konkurencijos problemos organizacijos viduje tarp darbuotojų;
• Darbuotojai nenoriai dalinasi turimomis žiniomis;
• Stereotipų laikymasis, baimė, kad žinai mažiau;
• Darbuotojai nepasitiki vadovu;
• Susidariusios atskiros grupės;
• Darbuotojų etikos normų laikymasis.

Vienas iš parko įmonių apklaustųjų, kaip teigiamą kultūrinį faktorių įvardino tai, kad lietuviai – draugiška ir komunikabili tauta, o vienas iš parko administracijos apklaustųjų paminėjo vieną iš lietuvių bruožų – uždarumas, jo manymu ši savybė neigiamai įtakoja įgyvendinant žinių vadybą organizacijoje. Iš pateiktų apklaustųjų atsakymų galime teigti, kad organizacija turi atsižvelgti į darbuotojų poreikius, bei išsakytus neigiamus kultūrinius faktorius. Tai pasiekiama pastoviai vykdant darbuotojų apmokymus, organizuojant probleminiams klausimams spręsti skirtus seminarus, skatinant neformalų darbuotojų bendravimą ir žinių pasikeitimą, kuriant darbuotojams palankią kultūrinę aplinką, nekaustomą perdėtos vidinės konkurencijos, kai darbuotojo turimos žinios nulemia jo konkurencinį pranašumą.

Sekančiu klausimu buvo siekiama išsiaiškinti organizacijos silpnąsiais technologines infrastruktūros puses, žinių vadybos aspektu. Parko įmonės ir parko administracijos darbuotojai teigia, kad pagrindinės problemos susijusios su technologijų panaudojimu žinių vadyboje kyla dėl išteklių, taip pareiškė 6 apklaustieji, jų manymu lėšų trūkumas, bei nepakankamos investicijos į žinių vadyba ir yra pagrindinės technologinės problemos įgyvendinant žinių vadybą organizacijoje. Jų manymu, norint sklandžiai įgyvendinti žinių vadybą reikalingos investicijos, kurios šiuo metu yra nepakankamos organizacijoje. Administracijos darbuotojai taip pat pabrėžia technologines problemas, susijusias su su žinių naudojimu, jie teigia, kad ne visos naudingos žinios išsaugomos ir ne visi duomenys patalpinami į duomenų bazes. Parko įmonių (2 apklaustieji) išskyrė tai, jog yra labia menka komunikacija tarp mokslo ir verslo, tai apsunkina technologijų vystimą.

Penktu klausimu buvo norima sužinoti ar technologijų parkas kuria bendrus produktus su Šiaulių universitetu, pagristus mokslinėmis žiniomis. Visi apklaustieji parko administracijos darbuotojai atsakė, kad jie bendradarbiauja su Šiaulių universitetu, būtent su Socialinių mokslų fakultetu. Bendras jų produktas būtų rengiami projektai. Be to, parko administracijoje dirba socialinį mokslų fakultetą baigę bakalaurai bei magistrai, kurie savo įgytas žinias universitete naudoja ŠUMTP veikloje. Skirtingai nei parko administracijos darbuotojai, parko įmonės vienareikšmiškai atsakė, kad jų įmonės tiesiogiai nebendradarbiauja su Šiaulių universitetu, bet priklausydami ŠUMTP jie vienaip ar kitaip prisideda prie bendrų projektų, susijusių su Šiaulių universitetu.

Paskutiniu antros dalies klausimu buvo norima sužinoti, kas dar yra svarbu apklaustiesiems, ko jie dar nepaminėjo savo atsakymuose. Į šį klausimą buvo sulaukti tik 3 apklaustųjų atsakymai, kuriuose jie išsakė savo nuomonę, susijusią su žinių vadyba organizacijoje. Pirmasis iš trijų atsakiusiųjų teigia, kad žinių vadyba reikalingas dalykas, bet jo manymu, kad nebūtinas visose įmonėse. Antrasis atsakęs į paskutinį klausimą mano, kad žinių vadyba reikalauja daug investicijų, kurių įmonės nelabai turi. Ir trečiasis savo at.sakyme pabrėžia, kad įgyvendinant žinių vadyba svarbu yra turėti kvalifikuotą ir kompetetingą kolektyvą.

Apibendrinant tyrimo rezultatus galima teigti, kad organizacijoje daugiau ar mažiau vyksta visi paminėti žinių vadybos procesai. Iš teorinėje dalyje paminėtų žinių vadybos modelių, tiriamai organizacijai negaletumėme pritaikyti kurio nors vieno atskirai, bet būtų galima išvesti bendrą modelį, tinkantį tiriamai organizacijai. Žinių modeliai organizacijai turėtų parodyti, kokie yra subjektai, kokias žinias jie platina, kokios žinių apdorojimo funkcijos yra organizacijoje. Taip pat galima pabrėžti, kad organizacija beveik maksimaliai išnaudoja interneto galimybes, asmeninius kompiuterius, išorinius bei vidinius apmokymus ir seminarus kuriant žinias, bei jas skleidžiant ir išsaugant. Remiantis tyrimo rezultatais taip pat išsiaiškinta, kad pagrindinė problema įgyvendinant žinių vadybą organizacijoje yra lėšų trūkumas bei laiko stoka, organizacija turėtu atkreipti į tai dėmesį ir priimti sprendimus, kurių pagalba būtų sprendžiama ši problema. Tyrimo rezultatai taip pat parodė, kad vienas iš veiksnių, kurie skatina žinių vadyba tiriamoje organizacijoje yra noras įgyvendinti organizacijos tikslus. Remiantis tyrimo rezultatais, galima teigti kad tyriamoje organizacijoje žinių vadyba yra įgyvendinama, tačiau kyla įvairių problemų, susijųsių su laiko stoka, nepakankamomis investicijomis, neigiamais kultūriniais faktoriais.IŠVADOS IR REKOMENDACIJOS
1 Šiandien žinių vaidmuo dar svarbesnis nei anksčiau, žinios tampa viena iš svarbiausių šiuolaikinės ekonomikos varomųjų jėgų, pagrindiniu resursu, leidžiančiu įmonėms įgyti konkurencinį pranašumą. Daugelis įmonių vadovų mano, kad didžiausias jų turtas yra įmonėse dirbantys žmonės. Žmonių veiksmai, jų priimami sprendimai išties yra veiklą sukantis ratas. Taigi organizacijos širdis yra jos darbuotojų sugebėjimai, todėl įmonės turi būti valdomos taip, kad šie darbuotojų sugebėjimai būtų kuriami ir taikomi efektyviai ir kokybiškai, įgyvendinant konkurencingą veiklą paremtą žiniomis.
2 Žinių prigimtis apsunkina galimybę jas išmatuoti ir apibrėžti. Žinias kiekvienas suvokiame skirtingai, vieniems žinios tai informacija, kitiems patirtis, supratimas, ir dar daug kitokių reikšmių, kuriuos pateikia skirtingi autoriai. Galime teigti, kad žinios yra tai, ką tik žmonės gali tureti ir valdyti. Žinios yra patirties pagrindas, kurios reikalauja informacijos.
3 Išskiriami du žinių tipai: neapčiuopiamos žinios (tacit knowledge) – subjektyvios, praktinės, analitinės. Pagrindinė ypatybė yra tai, kad žinios yra asmeniškos, jas sunku formalizuoti ir perduoti kitiems. Apčiuopiamos žinios (explicit knowledge) – objektyvios, teoretinės, rašytos. Joms būdingas formalumas, dėl to jas lengvai galima perduoti kitiems.
4 Žinių vadyba yra labai nauja sritis, neretai sukeliančia aršias diskusijas. Naudojantis pateiktais apibrėžimais, žinių vadybą būtų galima apibrėžti kaip būtiną žinių valdymo procesą įmonėms, siekiančioms išlikti lyderėmis konkurencingoje rinkos aplinkoje, žinių kaupimą, sisteminimą, saugojimą ir racionalų naudojimą bet kuriuo reikiamu momentu ir priimtinu būdu.
5 Žinių vadyba gali padėti didinti darbuotojų produktyvumą, išplėsdama jiems pasiekiamų žinių išteklius ir taip juos skatindama priimti labiau informuotus sprendimus. Esant efektyviai žinių vadybai, darbuotojai patiria mažiau įtampos, kai reikia atlikti daugiau turint mažiau išteklių.
6 Atlikta tyrimo analizė parodė, kad tiriamoje organizacijoje vyksta visi paminėti žinių vadybos procesai. Iš teorinėje dalyje paminėtų žinių vadybos modelių, tiriamai organizacijai negalėtumėme pritaikyti kurio nors vieno atskirai, bet būtų galima išvesti bendrą modelį, tinkantį tiriamai organizacijai. Paminėti žinių vadybos modeliai atvaizduoja ar modeliuoja įmonės natūralią žinių vadybos sistemą. Pagrindiniai procesai kurios paminėjo tiriamieji yra žinių pritaikymas, žiniū kūrimas, žinių pasidalinimas organizacijoje bei žinių platinimas tarp kitų organizacijų.
7 Įgyvendinus žinių vadybos sistemą organizacija nebegaišta laiko, o efektyviai naudojasi jau turimomis žiniomis. Dėl įgyvendinamos žinių vadybos organizacijos nariai lengvai gali rasti ieškomas žinias, kurios yra arba išsaugomos tam tikrose žinių saugyklose, arba nurodoma kurie organizacijos nariai turi reikalingą patirtį, žinias. Tokiu būdu gerėja vartotojų aptarnavimas, supaprastėja procedūrų atlikimas, diegiamos inovacijos, pagerėja paslaugų kokybė, padidėja įmonės konkurencingumas ir mažėja veiklos sąnaudos.
8 Vienas iš svarbiausių vidinių veiksnių skatinančių žinių vadyba tiriamoje organizacijoje yra siekis įgyvendinti organizacijos tikslus. Jeigu žinių vadyba bus suvokiama kaip priemonė organizacijos tikslui pasiekti, ji neabejotinai bus įgyvendinama, tačiau tai privalo suvokti visi organizacijos dalyviai.
9 ŠUMTP turi atsižvelgti į darbuotojų poreikius, bei išsakytus neigiamus kultūrinius faktorius, darančius įtaką žinių vadybai. Tai pasiekiama pastoviai vykdant darbuotojų apmokymus, organizuojant probleminiams klausimams spręsti skirtus seminarus, skatinant neformalų darbuotojų bendravimą ir žinių pasikeitimą, kuriant darbuotojams palankią kultūrinę aplinką, nekaustomą perdėtos vidinės konkurencijos, kai darbuotojo turimos žinios nulemia jo konkurencinį pranašumą.
10 Pagrindinės problemos ŠUMTP susijusios su technologijų panaudojimu žinių vadyboje kyla dėl išteklių, būtent lėšų trūkumas, bei nepakankamos investicijos į .žinių vadyba trukdo įgyvendinti tai sklandžiai. Organizacija turėtų į tai atsižvelgti, išklausyti pateiktus pasiūlymus, bei priimti sprendimus, kurie padėtų tai pataisyti.
11 Didelį dėmesį reikėtų skirti darbuotojų, kurie skatintų žinių išsaugojimą bei dalinimąsi, vystymui ir skatinimui. Tai turėtų būti daroma naudojant skatinimo ir motyvavimo priemones.
12 Įgyvendindama žinių vadybą tiriama organizacija pirmiausia privalo atsižvelgti į savo organizacijos ypatumus, o ne naudotis jau sukurta žinių vadybos sistema, nes žinios yra labai individualus dalykas, todėl ir žinių vadyba privalo būti individuali, atspindinti organizacijos misiją, viziją.
13 Naujų technologijų diegimą organizacijoje reikėtų vertinti kaip žinių vadybos įgyvendinimo priemonę, bet ne galutinį tikslą. Jos turėtų būti nesudėtingos, kad jomis naudojantis nereikėtų papildomų pastangų.
14 Remiantis tyrimo rezultatais galima teigti, kad žinių vadyba tiriamoje organizacijoje yra įgyvendinama, tačiau kyla įvairių problemų, kadangi žinių vadybos įgyvendinimas yra susijęs su pokyčiais organizacijoje, jos veiklos procesuose, taip pat su nauju požiūriu į darbuotojus, klientus. Dėl šių priežasčių žinių vadybos įgyvendinimui reikia skirti pakankamai laiko, kurio trūkumą paminėjo apklaustieji. Taip pat žinių vadybos įgyvendinimas reikalauja investicijų, kurių trūkumas tiriamoje organizacijoje, trukdo įgyvendinti tai sklandžiai.LITERATŪRA
1. Augustinaitis, A. (1996). Informacijos menedžementas. Informacijos mokslai. 4 (1), p. 25–39.
2. Augustinaitis, A. (2003). Žinių vadybos metodai. Autorizuota metodinė medžiaga kursams“ Lietuvos savivaldybių ir piliečių ryšių stiprinimas“. žiūrėta [2006-03-15]. Prieiga per internetą:.
3. Allee, Verna. (2003). The future of knowledge : increasing prosperity through value networks. Amsterdam.
4. Barčkutė, O. (2002). Šiuolaikinės verslo organizacijos informacijos išteklių vadybos filosofija. Informacijos mokslai. 22, p. 51–59.
5. Bieliūnas, M. (2000). Žinių vadybos praktinis pritaikymas : pokyčiai, kuriuos lemia ekonomikos tendencijos. žiūrėta [2006-02-15]. Prieiga per internetą: .
6. Davenport, Th. H., Prusak, L. (1998). Working Knowledge : How Organizations Manage What They Know. Boston : Harvard Business School Press.
7. Heisig, P., Mertins, K. (2001). Knowledge Management. Best practices in Europe. New York.
8. Juozaitienė L., Tijūnaitienė R. (2004). Studentų savarankiškų ir mokslo tiriamųjų darbų rašymo ir įforminimo tvarka. Šiauliai, ŠU.
9. Kaklauskas A., Kanapeckienė L. (2005). Žinių valdymas ir „brita in pubs“ projektas. Ūkio technologinis ir ekonominis vystymas. Vilnius: Technika, Nr.11, p. 78-86.
10. Kardelis, K. (2002). Mokslinių tyrimų metodologija ir metodai. Kaunas. p.105-108, 206-207.
11. Lepeška, M. (2006). Žinių vadyba: kas ir kodėl. žiūrėta [2006-04-12]. Prieiga per internetą: .
12. McElroy, M. (2002) The Knowledge Management, Complexity and Sustainable Innovation. Burlington, England.
13. Milton, Nick. (2005). Knowledge management for teams and projects. Oxford : Chandos Publishing.
14. MTP plėtros koncepcija. KTU Inovacijų centras. Kaunas. 2001.
15. Nonaka, I., Takeuchi, H. (1995) The Knowledge-Creation Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. New York/Oxford: Oxford University Press.
16. Polanyi, Michael (1958). Personal Knowledge. [žiūrėta 2006-04-06]. Prieiga per internetą: .
17. Probst, G. (2002). Managing Knowledge, Building Blocks for Success.West Sussex, England.
18. Rastogi, P. N. (2000). Knowledge Management and Intellectual Capital – The new virtuous reality of competitiveness. Human Systems Management 19 (1).
19. Sveiby, Carl Eric. (1997). The New Organizational Wealth: Managing and Measuring Knowledge Based Assets. Berrett- Koehler.
20. Sweiby, Carl Eric. (2000). Knowledge Management. [žiūrėta 2006-04-06]. Prieiga per internetą: .
21. Takeuchi, H. (1998). Beyond Knowledge Management: Lessons from Japan. žiūrėta [2006-04-06]. Prieiga per internetą: < http://www.sveiby.com.au/LessonsJapan.htm>.
22. Tidikis, R. (2003) Socialinių mokslų tyrimų metodologija. Vilnius. p. 514-524.
23. Wiig, Karl. M. (1996). On the Management of Knowledge. [žiūrėta 2006-04-28]. Prieiga per internetą: < http://www.km-forum.org/what_is.htm>.
24. William, J. (1995). Pragmatizmas : naujas kai kurių senų mąstymo būdų pavadinimas. Vilnius, Pradai.
25. Горшкова, М. К., Тереги, Ф.Е. (1990). Как провести социологическое иследование. Москва: Политиздат.
26. http://www.vilnius.lt/dipolis/dok/zef_vms_marketingo_programa.doc
27. www.sumtp.lt
28. www.aiai.ed.ac.uk/technology/knowledgemanagement.html
29. http://www.krii.com
30. http://www.kmworld.com

Leave a Comment