Personalo skatinimas “X” imoneje

darbuotojų, kadangi darbo valandos ilgos, darbas daugiau stovimas, todėl vyresniems darbininkams sunku dirbti. Administracijos darbuotojų amžiaus vidurkis – 40-45 metai.

Išanalizavus anketas, paaiškėjo, kad anketas pildę darbuotojai pagal lytį – 24 (34 %) vyrai ir 46 (66 %) moterys (2 pav.).

6 pav. Darbininkų skirstymas pagal lytį

Iš pildytos anketos pastebėjome, kad įmonėje dirba daugiau moterų nei vyrų.
Darbuotojai pagal išsilavinimą – 44 darbuotojai (63 %) turi vidurinį išsilavinimą, 18 darbuotojų (26 %) turi aukštesnįjį išsilavinimą, 8 darbuotojų (11 %) turi aukštąjį universitetinį išsilavinimą.

7 pav. Darbininkų skirstymas pagal išsilavinimą

Darbo laikui skirtame klausime padarėme išvadą, kad yra sudaromas neformalus, lankstus darbo grafikas.

Į klausimą „Kaip manote, ar lengva naujiems daarbuotojams įsijungti į Jūsų kolektyvą? Dauguma atsakė „Taip“. Tai atspindi, kad kolektyve yra nuoširdus ir draugiškas bendravimas tarp darbuotojų, nors galbūt jis būdingas ne visiems darbuotojams.

Įvairiausių nuomonių buvo atsakymuose į klausimą „Ar pasigendate vadovo dėmesio Jums, kaip darbuotojui ir kaip žmogui?“ Nors įmonės vadovas ir siekia bendradarbiauti su darbininkais, bet kai kuriems taip neatrodo.

Į klausimą „Ar turite darbe pakankamai laisvės savo iniciatyvai parodyti?“ Daugelis atsakė kad „mažai“. Iš to galima teigti, kad įmonėje iniciatyva mažai skatinama.

Iš atsakymų į klausimą „Ar jums suteikta galimybė dalyvauti kuursuose ir kelti kvalifikaciją“ sužinome ar įmonė suteikia darbuotojams kvalifikacijos kėlimo galimybes. Daugelis darbuotojų atsakė „Taip“, kadangi jiems iš tiesų suteikiama tokia galimybė.

Atsakymai į klausimą „Ar dalyvaujate įmonės organizuojamose šventėse, renginiuose, susitikimuose, ir t.t.?“ kad būtų aiškiau, atsakymai sudėlioti tokia tvarka:
„Dažnai“ at

tsakė 20 darbuotojų (29 %)
„Kartais“ – 39 (56 %),
„Retai“ – 11 darbuotojų (15 %).

8 pav. Darbininkų dalyvavimas organizuojamose šventėse.

Klausimu „Ko tikitės dirbdami šioje įmonėje?“ Dauguma atsakymų buvo „Užsitikrinti darbo vietą“, daug darbuotojų pažymėjo „Gauti pakankamą atlyginimą“ (71%) ir sykiu „Dirbti mėgiamą darbą“. Iš šio klausimo matyti, kad darbuotojai įmonėje būtų patenkinti dirbdami mėgiamą darbą ir gaudami pakankamą atlyginimą.

Pagal anketos duomenis, galima teigti, kad darbo laiko sistema yra lanksti.
38 darbuotojai iš 70 (54%) pasirinko atsakymą, kad darbo laikas lankstus.
22 darbuotojai iš 70 (31%) kad darbo laikas kontroliuojamas,
10 darbuotojų iš 70 (14%) kad tenka dirbti viršvalandžius.

9 pav. Darbininkų nuomonė apie darbo laiką

Šiuo metu jau vyksta pirmųjų karjeros projekto dalyvių mokymai. Iš viso pareiškė norą siekti karjeros 40 darbuotojų iš 70 (57%). Pagal galimybę iš norinčių siekti karjeros 40 darbuotojų 25 galės siekti karjeros, likę 15 darbuotojų bandys siekti vėliau. Laikui bėgant gal būt dar paadidės darbuotojų skaičius kvalifikacijai kelti.

10 pav. Karjeros siekimas

Darbo užmokestis naudojamas „X“ įmonės prekėms ir paslaugoms apmokėti, turi užtikrinti normalų darbo jėgos reproduktyvumą, t.y. jos atgaminimą konkrečiomis visuomenės egzistencijos sąlygomis. Tačiau poreikių patenkinimas iš darbo užmokesčio lėšų bus socialiai pagrįstas tuomet, jei jis skatins darbuotojus geriau dirbti, vystyti ir tobulinti visus veiklos aspektus.
„X“ įmonėje atlyginimus skaičiuoja darbo užmokesčio skyriuje. Įmonės buhalterė darbo grafiko pagrindu paruošia darbo tabelį, žymi šventines dienas naktinio darbo, ligos komandiruočių dienas. Mėnesio pabaigoje tabelį eksportuoja į darbo laiko ap

pskaitos modelį ir siunčia į atlygio lentelę. Už darbą įmonėje pinigus perveda į korteles. Atlyginimai per mėnesį mokami du kartus, mėnesio pradžioje ir mėnesio pabaigoje.
Darbo užmokestis mokamas vadovaujantis vyriausybės nutarimu. (minimumas).
Šioje įmonėje yra nustatomos darbo apmokėjimo sąlygos, dydžiai, profesijų ir pareigų tarifiniai ir kvalifikaciniai reikalavimai, darbo normos ir darbuotojų tarifikavimo tvarka nustatomi kolektyvinėse sutartyse.

Darbo laikas.
Būtų lengviau tvarkyti laiką, jeigu kiti jo neatiminėtų ir neatrodytų, kad niekada nepabaigsime darbų. Kad ir kas nutiktų per dieną, kad ir kokie būtų išorinio pasaulio reikalavimai, vadovai privalo turėti veiksmų planą, kaip geriausiai panaudoti laiką.
Kai kurie darbai reikalauja itin didelio dėmesio sutelkimo, todėl vadovai turėtų rasti tokį laiką, kad niekas jiem netrukdytų. Daugelis ieško kitos, ramesnės vietos, bet yra keli būdai, kaip rasti „išskirtinio“ laiko, kai niekas netrukdytų:
Paskirti laiką, kai galima kreiptis į vadovą, ir laiką, kai vadovo negalima trukdyti, – ir tai paaiškinti žmonėms.
Neišėjus iš kabineto, įjungti valandai ar dviem atsakiklį – laiko bus patiems svarbiausiems darbams. O į skambučius galima atsakyti patogiausiu sau laiku.
Neretai išėję iš susirinkimo sakome: „tai buvo vien laiko gaišimas“. Kartais reguliarūs savaitiniai susirinkimai nepastebimai gali virsti beprasmiškais pasiplepėjimais. Taigi, jei yra rengiamas susirinkimas reikėtų pagalvoti:
• Kodėl visi kviečiami. Gal pakaktų nusiųsti raštelį ar paskambinti telefonu.
• Kas turi atvykti ir kodėl.
• Kas konkrečiai bus aptarinėjama.
• Ko yra siekiama šiuo su

usirinkimu.

Kiekvienas susirinkimo dalyvis tai turi žinoti iš anksto, jeigu norima, kad susirinkimas būtų naudingas. Jei nemažai laiko yra praleidžiama susirinkimuose būtina vadovui žinoti: susirinkimo tikslą, savo vaidmenį jame bei ką jis privalės padaryti po susirinkimo. Jei šių trijų dalykų vadovas nežino, pirmiausia turėtų savęs paklausti ko iš vis ten eina ar ne geriau šią misiją atliks kas nors iš bendradarbių.

Kelionės atima gal netgi daugiau laiko, negu susirinkimai, Visada reikia apgalvoti kelionės tikslą. Jeigu mėgstate keliauti verslo reikalais arba laukia išvyka, vadovai turėtų sugebėti išnaudoti „prarastą“ laiką:
• Pasiimti su savimi asmeninį kompiuterį arba elektroninę užrašų knygelę ir padirbėti.
• Tyliai ir korektiškai pasinaudoti diktofonu ir sutvarkyti korespondenciją.
• Keliauti su partneriu ir kalbėti apie profesinius reikalus, neatskleidžiant per daug profesinių detalių.
• Sutvarkyti savo portfelį ir nepamiršti parsivežti visų nereikalingų popierių ir juodraščių į savo įstaigos dokumentų naikintuvą.
• Surinkti iš kišenių, piniginės ir portfelio visus kvitus ir suvesti sąskaitas.
• Klausytis vadybos įrašo, kalbančios knygos arba kalbos kursų.
• Apgalvoti veiksmų strategiją, kurti planus ir užsirašyti nurodymus ateičiai.
• Perskaityti tai, kas buvo ketinta seniai perskaityti.

Jei darbas bus skiriamas kitiems, pats vadovas turės daugiau laiko. Tačiau daugelyje verslo sričių surasti „tinkamą mokinį“, kuriam būtų galima pavesti darbą, ne taip lengva. Daugelis mano, kad skiriant darbą, pakanka pasakyti „daryk tą ir aną“ ir laukti gerų re

ezultatų. Bet yra keletas dalykų, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį, jei norima, kad darbas būtų atliktas gerai ir laiku. Reikia:
• Įsitikinti, kad parinkote žmogų, norintį ir sugebantį atlikti, ką reikia.
• Tiksliai nurodyti, kas turi būti padaryta, o jei reikia, ir kaip turi būti padaryta. Nustatyti darbo atlikimo laiką ir nurodyti, kaip dažnai bus laukiama atskaitos apie darbo eigą.
• Išaiškinti, ar pavestas darbas skubus, kad jį būtų galima suderinti su kitu to žmogaus atliekamu darbu.
• Įsitikinti, kad žmogus pakankamai išmano jam skiriamą darbą ir galės už jį atsakyti.
• Nusakant, kokių rezultatų tikimasi, parodyti, kad jie rūpi. Kai žmonės žinos, kad vadovui rūpi sėkmingai ir laiku atliktas darbas, jie taip pat juo rūpinsis.
• Nuolat stebėti, kaip vykdomas darbas, ir aptarti visas iškylančiais problemas – ypač, jeigu ugdomas darbuotojo sugebėjimai.
Jeigu vadovas neišaiškins ko nori ir kodėl, teks viską iš naujo jam atlikti pačiam. Be to, nuliūdins ir darbuotojus, kuriems tai buvo pavesta, kadangi jie ne tik neįvykdė užduoties, bet ir sugaišo laiką.
Jei vadovas negaišins kitų laiko, kiti irgi ims branginti jo laiką. Štai keletas pasiūlymų, kaip pasiekti geriausių bendro darbo rezultatų:
Vadovas turėtų stengtis tuoj pat perduoti svarbią informaciją. Jei darbuotojai gaus ją per vėlai, jie bus sugaišę laiko dirbdami pagal senas instrukcijas arba gaišins jūsų laiką bergždžiai klausinėdami.
Jeigu jums kyla puiki mintis, priverčianti pakeisti nuomonę, nepamirškite jos pasakyti kitiems.
Susitarkite dėl terminų ir išsiaiškinkite, kuo rėmėtės juos skirdami. Pasakykite: „Tą darbą reikia atlikti iki kito antradienio, kadangi.“. Žmonėms bus maloniau atlikti darbą laiku, jeigu žinos priežastį.
Jeigu vadovas prašo ką nors padirbėti ilgiau, turėtų įtikinti, kad užduotį reikia atlikti skubiai, o ne rytoj.
Dirbant su kitais, tenka tvarkyti ne tik savo, bet ir kitų laiką. Nedalykiški žmonės gaišina ir vadovo laiką. Todėl vadovas turėtų padėti jiems išmokti geriau naudoti visų laiką, aptarę su jais:
• Kodėl reikia atlikti darbą?
• Ko tiksliai norima?
• Kada reikia atlikti darbą?
• Kaip reikia atlikti darbą?
Žinant darbo tikslą bus galima rasti geresnių būdų jį atlikti. Jeigu jis skirtas tik vidiniam naudojimui, galima pasitenkinti apytikriu projektu.jeigu mokėsime susikaupti kalbėdami telefonu, užkirsime kelią laiko švaistymui, pateikdami klaidingą informaciją. Dar geriau, jei žinosime, kaip darbas turi būti atliktas.
Norint gerai tvarkyti laiką, būtina padėti kitiems, kurie savo ruožtu padės mums geriau jį tvarkyti.

„X“ įmonėje taikomos šios darbo laiko normavimo formos:
Administracijos personalui: penkių darbo dienų savaitė su 40 val. trukme ir dviem poilsio dienomis, šeštadienį ir sekmadienį. Šešių darbo dienų savaitė su viena poilsio diena, esant pamaininiam darbui.

Suminė darbo laiko apskaita administratoriams, prekių priėmėjams, krovėjams, bei gamybos skyrių darbuotojams (esant gamybinėms techninėms sąlygoms ir poreikiu ir jei neįmanoma dirbti pagal 6 darbo dienų savaitės reikalavimus.
Suminė darbo laiko apskaita tam tikromis darbuotojų kategorijoms.
Direktorius turi užtikrinti, kad pakeičiant darbo laiką, ne mažiau, kaip prieš dvi savaites, būtų iškabintas skelbimas klientams prie įmonės įėjimo.
Įmonėje darbuotojams sudaromi grafikai. Administracijos darbuotojams, dirbantiems penkių darbo dienų savaitę, 40 val. per savaitę darbo grafikai nesudaromi. Jų darbo diena 8 – 17 val. Su pietų pertrauka.
Darbuotojų dirbančių šešių darbo dienų savaitę, darbo grafikai sudaromi vadovaujantis personalo apskaitos programoje numatytais šablonais.
„X“ įmonės darbo laiko apskaitą vykdo įmonės vadovas arba jo įgalioti asmenys įmonėje, pagal personalo įgaliotas taisykles.
Be kitų žmonių verslas neįmanomas, bet per juos galima prarasti daug laiko. Sugebėjimas dirbti su žmonėmis – sudėtinė laiko tvarkymo dalis.

„X“ įmonės apmokymai:
Kandidatas į įmonės vadovus išlaiko išeito kurso egzaminą ir atlieką praktiką įmonėje pagal mokymo skyriaus pateiktą planą ir programą.
Darbuotojų mokymą organizuoja personalo skyrius. Įmonės vadovas atsakingas už darbuotojų dalyvavimą mokymuisi, jis visa tai suderina su mokymosi skyriaus vadove. Apmokymai yra teoriniai ir praktiniai. Visi mokymai vykstantys mokymo skyriuje, baigiami žinių įsisavinimo patikrinimu (išdėstytos medžiagos ir praktinių įgūdžių egzaminas). Neišlaikę egzamino darbuotojai negali dirbti. Apmokymai vyksta darbo vietose (apmokami skyriaus darbuotojai). Apmokymams atvyksta specialistai iš bendrovės.
Darbo vietose apmokama aptarnavimo grupė: kasininkai – pardavėjos, salės darbuotojai, krovėjai, valytojos ir t.t.
Darbuotojas kurio testo rezultatai yra nepatenkinami, direktoriaus sprendimu gali būti apmokamas pakartotinai iš karto po pirmo apmokymo, siunčiamas praktikai ir po to vėl testuojamas arba abipusiu susitarimu skiriamas dirbti kitokio pobūdžio darbą.
Priimant į darbą darbuotojo priėmimo metu skiriamas išbandymo laikotarpio vadovas, kuratorius – darbuotojas, kuris apmokins ir išbandymo laikotarpiu konsultuos naują darbuotoją. Kuratorius išbandymo – adaptavimosi laikotarpiu turi supažindinti naują darbuotoją su įmonės darbuotojais darbo organizavimo tvarka. Adaptacijos laikotarpiu reguliariai konsultuoja darbuotoją iškylančiais klausimais, sprendžia nesklandumus, vertina darbuotojo darbines savybes, elgesį ir jį kontroliuoja, siekiant išvengti nesusipratimų su klientais ir klaidų. Bei palengvinti darbuotojo adaptaciją. Baigiantis adaptacijos laikotarpiui kuratorius pasako išvadas Direktoriui, apie naujo darbuotojo išbandymo laikotarpio rezultatus.

Karjera ir kvalifikacija.
Karjera – tai darbuotojo pareigybių ar darbo vietų raida – visos per žmogaus darbinį gyvenimą užimtos pareigybės.
Įmonės „X“ darbuotojai siekia kelti savo kvalifikaciją. Darbuotojai dirba ir mokosi.
Įmonės tikslas buvo ir yra sudaryti palankias sąlygas tobulėti ir būti pastebėtiems visiems ir visų grandžių darbuotojams. Vadovai galvoja, kaip lengviau ir geriau pastebėti, įvertinti, tobulėti mokytis siekiančius ir pagal potencialą ar kvalifikaciją jiems suteikti karjeros galimybes, naujus iššūkius naujas pareigas.

Keliant kvalifikaciją darbuotojai turėtų labiau pasitikėti savimi. Karjeros projekto tikslas – nuolat ugdyti pamainų darbuotojus ar specialistus naujoms atsakingoms pareigoms bei atrasti ir į tinkamas pareigas nukreipti įmonės darbuotojus, norinčius tobulinti savo žinias, sugebėjimus ir įgūdžius. Kiekvienas darbuotojas turi galimybę įgyti daug žinių, suprasti įmonę, kai vientisą mechanizmą ir panaudoti šias žinias gal būt jau aukštesnėse pareigose ar gerinti dabartinius darbo rezultatus.

Įmonėje vyrauja šios vertybės:
1. Organizuotumas
2. Pareigingumas
3. Darbštumas
4. Sąžiningumas
5. Profesionalumas
6. Atsakomybė
7. Tikslo siekimas

Įmonėje taip vyksta įvairios akcijos. Viena iš tų akcijų yra ta, kad įmonės klientų atžvilgiu yra išrenkama pati šauniausią ir geriausiai įmonės aptarnavimo standartus išmanančią bei praktikoje taikančią įmonės darbuotoją.
Kad gautų vertinimo rezultatus įmonės klientai tai pat pildė anketas.
Ši įmonės darbuotoja buvo apdovanota specialiu prizu, nuo įmonės administracijos.
Klientų tarpe darbuotoja buvo daugiausia įvertinta už malonų bendravimą, dėmesį klientui šypseną ar pagalbą, patarimą klientams jos skyriuje. O tai ir yra pagrindiniai įmonės aptarnavimo standarto principai.
Iš šios akcijos darbuotojai gavo daugybę tiek gerų, tiek nepalankių atsiliepimų, bet kas svarbiausia – turėjo galimybę iš šono sužinoti apie savo darbą ir kaip jį vertina klientai bei sužinoti gal būt kasdieninio darbo ar aptarnavimo vietas, sritis.
Įmonės kultūra yra per patyrimą išugdytas įmonės sugebėjimas ir jos bendradarbių emocinis požiūris į uždavinius, gaminius, kolegas, įmonės valdymą ir jų reagavimas, nuostata į vykstančius ir plėtrą.
Norint įvertinti įmonės kultūros poveikį, reikia ją pažinti. Tam yra sukurtos įvairios įmonės kultūros tipologijos schemos. Esama įvairių įmonės kultūros kriterijų.
Aš įvertinsiu „X“ įmonės kultūrą pagal šiuos du kriterijus bei numatysiu vertinimo rodiklius ir jų vertinimo metodiką:
a) atvirumo – orientuota į išorę – orientuota į vidų
b) požiūris į pokyčius – priešiška – draugiška.

Rodiklius vertinsime balų metodu, t.y. įvedus tris vertinimo lygius:
1- silpnai,
2- vidutiniškai,
3- stipriai.

Pagal ankščiau numatytų rodiklių grupę pagal du kriterijus įvertinsiu įmonės kultūrą. Mano vertinama įmonė yra orientuotą į išorę, kadangi šis vertinimo rodiklis yra stipriai išreikštas. Iš to sprendžiame, kad atvirumas orientuotas atsižvelgiant į klientus, o problemos formuojamos įmonėje. Įmonėje yra atidirbta reagavimo į poreikius sistema. Pagal požiūrį į pokyčius įmonė yra draugiška. Stengiamasi orientuotis į turinį, išryškinti nukrypimus ir t.t. Pagal kultūros atvirumą bei įvertintus rodiklius, apibendrintoje įmonės kultūros orientacijoje priskirčiau šia įmonę daugiau prie įsipareigojančios įmonės kultūros. Kultūra, motyvuojanti personalą gerai dirbti turi būti deklaruojama ir akcentuojama.
Įmonėje nėra labai organizuojami masiniai renginiai todėl paklausti darbuotojai ar dalyvauja įmonės renginiuose, daugiausia pažymėjo, kad kartais, dažnai tik keli darbuotojai pažymėjo. Iš 70 darbuotojų – „kartais“ atsakė 35 (50%), „retai“ atsakė 26 (43%), 7 (10%) atsakė „dažnai“.

11 pav. Darbininkų dalyvavimas įmonės renginiuose.

Siekiant užtikrinti darbo motyvaciją darbui ir tobulėjimui Direktorius darbuotojų ugdymą vykdo palaipsniui didindamas darbuotojų atsakomybę ir skirdamas jiems sudėtingesnes užduotis, atsižvelgdamas į darbuotojo sugebėjimus, žinias ir galimybes atlikti skiriamas užduotis. Ugdydamas darbuotoją, direktorius įrašo pasikeitimus apie darbuotoją į matricą. Yra įmonėje nustatyti ir terminai be kurių darbo rezultatai būtų menki. Terminai padeda sėkmingai įgyvendinti projektus, o žinant galutinį terminą, gali nustatyti ir darbo pradžią.
Įmonėje darbo sąlygos geros Kabinetai įrengti patogiai, apšvietimas geras. Veikia kondicionieriai. Yra įvesti kompiuteriai, kad pagreitintų darbą.
Įmonės direktoriaus įsakymu vykdoma darbuotojų saugos ir sveikatos organizavimas, kurį vykdo atsakingas darbuotojas.
Įmonėje darbas nepavojingas nedirbama kenksmingose sąlygose.
Direktorius bendradarbiauja su darbų saugos specialistais, tačiau visi sprendimai darbų saugos srityje „X“ sistemoje yra priimami centralizuotai ir nesklandumai sprendžiami personalo srityje.
Įvairios sąnaudos. Įvairių paslaugų dokumentai gauti įmonėje pasirašomi atsakingų asmenų, tikrinami privalomi rekvizitai, žymima įmonės spaudu.
Apdovanojimai. Už labai gerą ir ilgalaikį darbą keletas „X“ įmonės darbuotojų kasmet apdovanojami kelione į Paryžių, Prancūzijoje.
Galimi įmonėje ir nušalinimai nuo darbo – kilus įtarimui, kad darbuotojas atvyko neblaivus ar apsvaigęs nuo narkotinių medžiagų, ar vartoja juos darbe. Įmonė gali jam neišmokėti atlyginimo ir nušalinti nuo pareigų.

Konfliktai:
• Teigiamos konflikto pasekmės:
• Naujų geresnių idėjų atsiradimas,
• Būtinybė naujų požiūrių ir metodų,
• Ilgai brendusių problemų iškėlimas ir sprendimas,
• Žmonės priversti išreikšti savo požiūrį,
• Konflikto metu atsiradusi įtampa paskatina susidomėjimą ir kūrybiškumą,
• Žmonės turi galimybę patikrinti savo sugebėjimus.

Vadovavimo principai. Vadovas yra tas asmuo, kuris organizuoją darbą, kuris nori įgyvendinti įmonės tikslus.

Dirbti vadovu reiškia:
Apgalvoti, kad nieko netrūktų sklandžiam ir našiam darbui.
Pasirūpinti, kad reikiami žmonės ir reikiamos medžiagos būtų reikiamoje vietoje ir reikiamu laiku.
Nurodyti darbuotojams ką atlikti, kokių standartų siekti, o jei reikia, patarti kaip tą atlikti.
Įsitikinti, kad visi žino savo pareigas, ir darbas vyks sklandžiai.
Kitaip tariant, reiškia – planuoti, organizuoti, vadovauti ir kontroliuoti.
Testo vadovo galimybių įvertinimas

Rezultatų lentelė
2 lentelė

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A Sugebėjimas valdyti save V
B Aiškių vertybių tyrinėjimas V
C Aiškių tikslų turėjimas V
D Sugebėjimas save tobulinti V
E Sugebėjimas spręsti problemas V
F Vadovo darbo specifikos suvokimas V
G Sugebėjimas vadovauti personalui V
H Sugebėjimas ugdyti darbuotojus V
I Sugebėjimas formuoti komandą V

Išvados

Personalo skatinimo – motyvavimo tyrimui įmonėje atlikti buvo naudojami du apklausos metodai: interviu ir anketinis metodas. Interviu metodu sužinojome apie personalo būkle įmonėje, apklausos metodu – darbuotojų motyvavimo priemones.
Motyvavimo problema daugiausia iškyla, taikant: F.Herzberg, A.Maslow vakarų motyvacijos teorijas.
Anketiniu metodu surinkti duomenys apdorojami kompiuteriniu būdu, ir sukurtos MS Excel lentelės. Aprašyti duomenų metodai yra kiekybiniai, bet pritaikyti ir kokybiniai.
Apibendrinant motyvacijos sistemą, galima teigti, kad motyvacija yra tam tikro elgesio, veiksmų tikslingos veiklos aktyvumas kurį sukelia poreikių visuma.

Darbo motyvacija yra iš sąmoningų ir nesąmoningų jėgų kylanti energija, kuri veikia individo ryšius su užduotimi ir sąlygoje jo elgesio darbe orientaciją ir pokyčius.

Pastebėta, kad darbininkų pagrindinis motyvas – darbo užmokestis. Darbuotojai sako ir dirbtų atsakingiau ir daugiau jeigu būtų juos tenkinantis darbo užmokestis.
Padarius išvadas nustatyta, kad „X“ įmonėje yra ir trūkumų:
• mažai taikoma motyvacijos vadovavimo principai
• kartais darbuotojų individualūs interesai nukenčia dėl grupinių interesų tenkinimo.
• reikia pakeisti įmonėje vyraujantį požiūrį į darbuotojus, kaip į nurodymų ir užduočių vykdytojus. Reikia siekti naujovių. Už labai gerą darbą darbuotojai turi būti skatinami pagiriamu žodžiu.Reikia keisti vadovavimo lygį. Pats vadovas sėkmingai gali valdyti tik turintis autoritetą. Darbuotojas dirbs geriau, jeigu jam vadovaus bent mažiau viršininkų. Savininkai turi apsiriboti savo vadovavimą. Reikėtų nors retkarčiais parodyti darbuotojams, kad jie yra patys svarbiausi Jeigu nustatyti trūkumai atsirado dėl darbuotojo kaltės, reikia juos šalinti: sudaryti kvalifikacijos kėlimo planą. Norint kokybiškai įvertinti veiklos rezultatus, reikia analizuoti veiklos pobūdį, įtakos veiksnius.Ne visada plano įvykdymas reiškia gerą darbą ir, atvirkščiai, kartais blogus rezultatus nulemia objektyvios priežastys. Žinant priežastis, galima suformuluoti realų darbo gerinimo planą.
Apibendrinant padaryta išvada, kad proceso teorijos skiriasi nuo poreikių teorijos tuo, kaip veikia motyvacinis procesas, kaip jis perauga į specifinį elgesį.
Kiekvienam laikas yra subjektyvi sąvoka. Bet nereikėtų ignoruoti ir bendros nuomonės apie jį. Visi žinome, kad mums skirtas tik tam tikras laikas, nors ir stengiamės apie tai negalvoti. Gerai, kai pasibaigus darbo dienai ar net metams, kiekvienas sau, o ypatingai vadovas, galime pasakyti: diena praėjo ne veltui, ji priartino mane prie geidžiamo tikslo, per ją pavyko padaryti tai, ką buvau sumanęs. O, taip padaryti nesunku:
1. Apibrėžus savo pareigas, aiškiai žinant tikslą, tinkamai surikiavus užduotis ir atskyrus skubius darbus nuo svarbių.
2. Užsibrėžus dirbti pagal pačių nusistatytus laiko terminus, neleidžiančius, kad vienam dalykui skirtas laikas būtų pereikvotas ir pristigtų laiko kitam.
3. Perduodant darbą kitiems, jeigu nebus abejojama, kad kiti išmano tą darbą.
4. Nebūnant darbo tvarkaraščio ar kitos kurios nors darbo organizavimo sistemos vergu – tegul jie tarnauja mums, o ne mes jiems.
5. Paliekant laiko apgalvoti reikalams ir išklausant kitų patarimų.
6. Ir pagaliau pripažįstant savo galimybių ribas – juk mes tik žmonės.

Reikia pažymėti, kad požiūris į grupinį darbą tiek literatūroje, tiek praktikoje yra gana prieštaringas. Nors daugelis šiuolaikinių autorių pripažįsta, kad mažų grupių panaudojimas turi didelę reikšmę organizacijų funkcionavimui, bet yra ir skeptiškų nuomonių. Nepasitikėjimas grupiniu darbu dažniausiai atsiranda dėl netinkamo grupių veiklos organizavimo ir panaudojimo patyrimo. Be abejo, net pati geriausia idėja, netinkamai įgyvendinama, gali tik pabloginti, o ne pagerinti padėtį.

Šiuolaikinių išsivysčiusių šalių įmonių patirtis rodo, kad personalo motyvavimas tampa bendrosios strategijos dalimi. Darbuotojų motyvavimo priemonės nėra veiksmingos, jeigu jos taikomos atskirai. Jos turi sudaryti vieningą sistemą. Šio besitęsiančio iki mūsų dienų etapo įmonės sėkmės garantas – suteikti darbuotojams laisvę atsisakant apribojimų leidžiant atskleisti jų saviraiškos ir kūrybingumo poreikiams.

Pasiūlymai

Pasiūlymai „X“ įmonei siekiant užtikrinti personalo motyvavimo sistemą įmonėje, pareikšiu įmonės tobulinimosi galimybes.

Vadovas, nustatydamas darbo apmokėjimo lygius turi atkreipti dėmesį į teisingo atlygio sistema, kad būtų teisingai lyginant jį išorėje ir viduje. Išorėje jis turi būti patrauklus, palyginant su kitų įmonių apmokėjimo lygiais, kitaip sunku bus išlaikyti darbuotoją. Viduje: kiekvienas darbuotojas lygindamas savo uždarbio dydį su kitais darbuotojais, neturėtų jaustis nuskriaustas. Iškilus problemai, nurodyti problemos reikšmę, kokius rezultatus gali duoti jos išsprendimas. Reikia pasiekti, kad visi dalyviai vienareikšmiškai suprastų problemą. Reikia paprašyti pateikti klausimus.
Vadovas turi ne tik kritikuoti, o ir skatinti. Jo pareiga – prilaikyti daug kalbančius ir padrąsinti tylinčius.
Kartu su grupe parengti pagrindinius vertinimo kriterijus ir atrinkti perspektyviausias idėjas.
Vadovas turi ne dalyvauti pačiame procese, o turi vadovauti jam. Vysti reikia ugdymo sistemą, šalies ir organizacijos mastu. Organizuoti kasdieninę rutininę veiklą. Sprendimus leisti priimti komandai, o kontrolę, paremti asmens morale, kultūrinėmis vertybėmis.

Turi vadovautis ir visuotine kokybe.

Norėdamas laimėti komercinę kovą įmonė turi nuolat tobulėti, bent jau tokiais tempais, kaip konkurentai, o dar geriau būtų jei tobulėtų sparčiau už konkurentus.To reikia siekti pertvarkant įmonės struktūra, valdymo sistemą, pasiekiant naujas atlyginimo už darbą formas ir kitus visuotinės vadybos principus. Kad būtų aktyvus valdymas reikia ne tik reaguoti į rezultatą, bet norimo rezultato aktyviai siekti. Darbuotojų pripažinimas ir skatinimas vertingos idėjos, darbas turi būti branginamos.
Reikalauti realaus indėlio į visuotinės kokybės gerinimo procesą. Direktorius savo veikloje tiri vadovautis visuotinės vadybos koncepcija, parengti kokybės planą. Įvertinti pasiektus rezultatus. Sukurti gerinančių darbo kokybę darbuotojų nuopelnų pripažinimo metodus.
Svarbūs elementai galėtų būti:
1. Bendras įsipareigojimas siekti aukštos kokybės
2. Įsipareigojimas patenkinti vartotojus
3. Darbuotojų dalyvavimas valdyme ir atsakomybės už kokybę suteikimas
Konkurencija – būtinas kokybės garantas, ji turi sujungti – tiekėją – gamintoją – pirkėją į vieną sistemą.
Apibendrinant personalo skatinimą – motyvavimą įmonėje reikia labiau atkreipti dėmesį į skatinimo motyvavimo problemas.
Išvardyti šie klausimai atitinka A.Maslow, C.Alderfer, D.Mc.Clelland teorijų pagrindiniu teigimu apie įmonių poreikius. Darant išvadas galima pasakyti, kad asmenys turi specifinių tikslų ir poreikių. Anketos atsakymai daro išvadas apie imties darbuotojų motyvacinius tipus.
Apie personalo skatinimą „X“ įmonėje ir jam keliamus reikalavimus sprendžiama iš interviu gautos informacijos.

Kas turėtų keistis įmonės darbuotojų pareigose?
Lentelė 3
Padaliniai
Atsakomybės jausmas Tendencija, supratimas
Mąstymas, požiūris
Nuostatos
Sąžiningumas Mažiau kritiškumo
Iniciatyva
Daugiau pasitikėjimo
Kvalifikacija

Literatūra

1. Čepelė J. „Kaip taupyti laiką?“Lietuvos ūkis. – 1994. – Nr. 6. – P. 24.
2. Keenan K. „Kaip taupyti laiką?“ – V.Poligrafija ir informatika, 1997. – 61 p.
3. Blanskienė L. „Vadovavimo įtaka“ Darbuotojų motyvacija.
4. Bučiūnienė I. „Personalo motyvavimas“ Mokomji knyga Kaunas. 1996.
5. „Patarimai, kaip tvarkyti darbo laiką“ Lietuvos rytas. – 1994. – Nr. 26.- P. 19.
6. Gaučionytė G. „Darbuotojų skatinimas ir apdovanojimas“ Vadovo pasaulis 2000 Nr. 12, p.62-63.
7. „Ar gerai organizuojate savo darbą?“ Vadovo pasaulis.- 1998. – Nr. 3. – P. 74.
8. www.manager.lt
9. Abromavičius T. „Neprarandant nė minutės“ Vadovo pasaulis.– 1998.- Nr. 1. – p.16.
10. Jucevičienė P. „Organizacijos elgsena“. Vadovėlis. Antrasis leidimas. Kaunas, Technologija 1996. p.284.
11. Mičiulis F. „Apie tai, kas brangiau už pinigus“ Aljansas.- 1992. –Nr. 10. – P. 89.
12. Nečkinienė L. „Atlyginimai didėja, priedai populiarėja“. Verslo žinios 2002 sausio 31 d. priedas „Karjera ir vadyba“, p. 1-2.

Anketa

Prašome įmonės „X“ darbuotojus atsakyti į visus anketoje pateiktus klausimus, kurie sutampa su Jūsų nuomone. Jeigu teisingas atsakymas – pažymėkite „Taip“. Anketa yra anoniminė, todėl į klausimus prašau atsakinėti atvirai.
Labai dėkoju už geranoriškumą.

1. Jūsų lytis?
□ Vyras
□ Moteris
2. Amžiaus grupė
□ Iki 25 m.
□ 20-30 m.
□ 30-40 m.
□ iki 60 m.
3. Jūsų išsilavinimas
□ Nebaigtas vidurinis,
□ Vidurinis su profesiniu mokymu,
□ Aukštesnysis (technikumas),
□ Aukštasis universitetinis,
□ Dar mokausi.
4. Kokios Jūsų pareigos įmonėje?
□ Aukštesniojo lygio vadovas (gen. Direktorius),
□ Vidutinio lygio vadovas (skyriaus direktorius),
□ Žemesnio lygio vadovas (viršininkas, vadybininkas),
□ Specialistas,
□ Darbininkas.
5. Darbo stažas įmonėje?
□ 1-3 m.,
□ 4-5 m.,
□ 6-10 m.,
□ 11-15 m.,
□ virš 15 m.

6. Darbo laikas?
□ Darbo laikas lankstus,
□ Darbo laikas kontroliuojamas,
□ Tenka dirbti viršvalandžius.
7. Ar Jus tenkina esamas darbo užmokestis?
□ Taip,
□ Ne.
8. Kaip manote, ar lengva naujiems darbuotojams įsijungti į Jūsų kolektyvą?
□ Taip,
□ Ne,
□ Nežinau.
9. Ar pasigendate vadovo dėmesio Jums, kaip darbuotojui ir kaip žmogui?
□ Taip,
□ Ne.
10. Ar jaučiate skatinimą dirbti ranka rankon su kitais kolektyvo nariais?
□ Taip, jaučiu,
□ Vidutiniškai,
□ Nejaučiu.
11. Ar turite darbe pakankamai laisvės savo iniciatyvai parodyti?
□ Taip, pakankamai,
□ Mažai,
□ Neturiu.
12. Ar jums suteikta galimybė dalyvauti kursuose ir kelti kvalifikaciją?
□ Taip,
□ Ne,
□ Nesidomėjau.
13. Ar dalyvaujate įmonės organizuojamose šventėse, renginiuose, susitikimuose, ir t.t.?
□ Dažnai,
□ Kartais,
□ Retai.
14. Ko tikitės dirbdami šioje įmonėje?
□ Užsitikrinti darbo vietą,
□ Gauti pakankamą atlyginimą,
□ Dirbti mėgiamą darbą.

Leave a Comment