Motyvavimas

Motyvavimas

Ið seno yra þinoma, kad apgalvotai paveikus þmones galima pasiekti savo tikslus. tai daro vadovai savo sprendimams ágyvendinti panaudodami motyvavimo principus.

Motyvavimas – savæs ir kitø raginimas veikti organizacijos ar asmens naudai. Motyvavimas, kitaip skatinimas, aktyvinimas – tai konkreèiø tarpusavyje susijusiø aktyvinimo priemoniø ir bûdø visuma, naudojama darbuotojø suinteresuotumui, aktyvumui didinti. Motyvavimas pagal t a i k y m o b û d à skirstomas á ekonominá ir socialiná – psichologiná, o pagal t a I k y m o o b j e k t à – á kolektyviná ir individualø.

Anksèiau vadovai neteisingai suprato þmoniø elgsenà, nors jø veiksmai daþnai bûdavo labai veiksmingi. Riestainio ir rimbo politika yra viena ið seniausiø: nepaklusnûs naikinami, o paklusniems duodama tik tiek, kad galëtø iðgyventi. Ðá motyvavimo bûdà derinant su specializavimu ir kooperavimu darbo naðumas labai áspûdingai padidëjo ir tai dabar dar yra prisimenama. Bet gerëjo þmoniø gyvenimas ir vadovai pradëjo suprasti, kad paprastas riestainis nevisada verèia þmogø uoliau dirbti. tai skatino ieðkoti naujø motyvavimo problemos sprendimø.

Pirmieji darbuotojø elgsenos tyrimai buuvo atlikti Hotorne. Juos uþbaigus buvo suprasta, kad þmogiðkieji veiksniai – socialinis poveikis ir grupuoèiø elgsena – yra reikðmingi asmeniam darbo naðumui. Tyrimo iðvados davë pradþià naujai vadybos krypèiai, bet nedavë modelio motyvavimui, kuris adekvaèiai paaiðkintø darbo paskatas.

Dabartines motyvavimo teorijas galima su

uskirstyti á dvi grupes: pasitenkinimo darbu ir elgsenos reguliavimo.

Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos remiasi identifikavimu, vidiniu poreikiu, kurie verèia þmones taip, o ne kitaip veikti ar elgtis.

Elgesio reguliavimo teorijø pagrindas – þmoniø elgesio keitimas organizacijai naudinga kryptim.

Nors daugeliu klausimø ðios teotrijos yra prieðtaringos jos viena kitos neneigia. Norint motyvavimo teorujà suprasti reikia susipaþinti su svarbiausiomis jø sàvokomis: poreikiais ir atlyginimu (atpildu).

Þmogus patiria poreikius, kai jauèia fiziná ar psichiná nepritekliø. Nors jis tam tikru metu gali ir neturëti sàmoningo poreikio, bet yra tokiø poreikiø kuriuos pastoviai jauèia kiekvienas þmogus. Tuo remiantis, poreikius galima klasifikuoti á pirminius ir antrinius.
Pirminiai poreikiai turi fiziologinæ prigimtá (poreikis kvëpuoti, miegoti, maitintis ir kiti).
Antriniai poreikiai pagal prigimtá yra psichologiniai (noras pritapti, valdþios troðkimas, sëkmës poreikis irr kiti). Ðie poreikia yra suvokiami drauge su patirtimi. Þmones turi skirtingà patirtá, todël ir antriniai poreikiai gali gerokai skirtis.

Poreikiø negalima tiesiogiaistebëti ar iðmatuoti. Spræsti apie juos galima tik ið þmogaus elgesio. Þmogaus poreikiai sukuria troðkimà jos patenkinti ir suþadina motyvus veikti.

Poreikiai Motyvai Elgsena Tikslas

Poreikiø 1.Patenkinti

patenkinimas 2. Ið dalies patenkinti

3. Nepatenkinti

Þmonës aktyviai sieks organizacijos tikslø, kai supras, kad drauge patenkins ir savo poreikius. Dël to vadovai turi sudarinëti tokias situacijas, kurios darbuotojus tuo átikintø.

Atlyginimas – yra viskas kà

à þmogus brangina, o ne vien tik pinigai. Þmones vertybes supranta labai ávairiai ir skirtingai vertina toká patá atlyginimà. Atlyginimas gali bûti dviejø tipø vidinis ir iðorinis.
Vidiná atlyginimà duoda pats darbas: pasitenkinimo jausmas darbà baigus; pasitenkinimas gavus reikðmingà darbà ir kt. Paprasèiausias bûdas garantuoti vidiná atlyginimà – sudaryti darbui geras ir duoti aiðkias uþduotis.

Iðoriná atlyginimà duoda organizacija (alga, paaukðtinimas, simboliai ir kt.).

Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos

Pasitenkinimo darbu koncepcija remiasi ðiais principais: Þmonës stengiasi patenkinti savo poreikius ir norus. Jai ámonë sudaro sàlygas ðiems poreikiams tenkinti, þmogus darbe jauèia pasitenkinimà ir atsilygina efektyviu darbu. Todël dirbanèiojo poreikiai vaidina svarbø vaidmená motyvavime. Ðios teorijos pirmiausia stengiasi nustatyti poreikius, skatinanèius þmones veikti. Jas kuriant didþiausià reikðmæ turëjo Maslow, Herzberger’io, McLelland’o darbai.
A. Maslow þmogaus poreikius suskirstë á penkias kategorijas:
– fiziologiniai poreikiai – reikalingi iðgyventi;
– saugumo ir ateities poreikiai – apsauga nuo iðorës pavojø ir ásitikinimas, kad fiziniai poreikiai ateityje bus patenkinti;
– socialiniai poreikiai – noras prie ko nors pritapti, prisiriðimo ir paramos jausmas, noras bendrauti;
– poreikis pagarbai – savigarba, pripaþinimas ir kiti;
– noras parodyti savo potencialias galimybes (saviraiðkos reikðmë).
A.Maslow poreikius iðdëstë pagal grieþtà hierachijà:

Saviraiðka

Pagarba Antriniai

Socialiniai poreikiai

Poreikis saugumui Pirminiai

Fiziologiniai poreikiai

Poreikiø struktûra norima parodyti, kad pirmiausia patenkinami pirminiai poreikiai, o aukðtesniø lygiø poreikiai atsiranda vëliau. Maslow teorija padëjo suprasti, kad þm

mones traukia prie darbo, o vadovai pamato, kad darbo motyvus apsprendþia platus poreikiø spektras. Bet ðiai teorijai nepavyko árodyti poreikiø hierarchijos ir atsiþvelgti á individualius þmoniø skirtumus.
Maslow poreikiø teorija davë pradþia þmogaus poreikiø toerijos pagerinimui. Clayton’as Alderfer’is iðvystë egzistencijos – santykiø – augimo ESA teorijà kuri perþiørëjo Maslow teorijà, kad ji atitiktø tyrimø duomenis, gautus tiriant þmogaus poreikius.

Yra daug skirtumø tarp Maslow poreikiø hierachijos teorijos ir Clayton’o Alderfer’io ESA teorijos. Pirma: kadangi tyrimai parodë, kad þmogus greièiau turi tris porikiø grupes, nei penkias, kaip Maslow poreikiø hierarchijos teorijoje. Clayton’as Alderfer’is perdarë Maslow teorijà ir ið penkiø poreikiø grupiø liko tik trys:
* Egzistencijos poreikiai. Á tai áeina visi þmogaus materialiniai ir fiziniai poreikiai.
* Santykiø poreikai. Tai jungia þmogaus poreikius susijusius su santykiais su kitais þmonëmis kurie mums rûpi. Santykiø poreikiai apima pyktá ir prieðiðkumà taip pat kaip ir draugystæ.Taigi santykiø poreikiø patenkinimo prieðingas variantas yra ne neapykanta, o emocinë distancija, santyliø nebuvimas.
*Augimo poreikis. Tai jungia visus poreikius apimantis þmones daranèius pastangas pakeisti save paèius ar aplinkà.

Clayton’as Alderfer’is perþiûrëjo Maslow teorija ir kitu aspektu. Tai reiðkia, kad ðios trys poreikiø grupës formuoja poreikiø hierarhijà tik ta prasme, kad judant nuo egzistencijos link santykiø poreikiø, o po to link augimo poreikiø, jie darosi la
abiau abstraktûs, o jø patenkinimas maþiau ir maþiau konkretus.

Antra: Clayton’as Alderfer’is nustatë, kad patenkindami savo egzistencijos ir santykiø poreikius mes juos darome sau maþiau svarbiais, tuo tarpu apie augimo poreiká to pasakyti negalime.Mûsø augimo poreikia darosi auganèiai svarbûs kai jie yra patenkinami. Kai galime bûti pagal savo poreikius pakankamai kûribingi, mes iðsikeliame sau naujus tikslus ir vël esame nepatenkinti.

Treèia: Clayton’as Alderfer’is pagrindë tai, kad mes esame linkæ labiau susikoncentruoti ant tø savo poreikiø kurios galime patenkinti konkreèiais bûdais, po to pereiname prie labiau abstrakèiø pasitenkinimo bûdø. Tai skamba panaðiai, kaip Maslow pasitenkinimo progreso idëja. Clayton’as Alderfer’is pridëjo ir frustracijos regresijos mintá. Frustracijos regresija atsiranda tada, kai mûsø nesugebëjimas patenkinti savo poreikius tam tikrame lygyje priverèia mus regresuoti ir susifokusuoti ant tø savo poreikiø, kurie yra labiau konkretûs. Jeigu mes negalime patenkinti savo augimo poreikio, mes susikoncentruosime prie santykiø poreikio tenkinimo. Kaip parodyta schemoje poreikiø paitenkinimo progresijos ir frustracijos regresijos kombinacija sudaro salygas sudaryti poreikiø ratà.
Nepakankamos motyvacijos ciklas

Kaip matome, patenkinus konkretesná poreiká, sustiprëja abstraktesnis poreikis. Nesugebëjus patenkinti abstraktesnio poreikio, mums sutiprëja konkretesnis poreikis.

Kadangi Clayton’o Alderfer’io teorija dalinai buvo atsakymas á tyrimø duomenis, kurie neatitiko Maslow poreikiø teorijos, ji buvo sukurta taip, kad atitiktø tyrimø rezultatams. beje keletas tolimesniø tyrimø patvirtina Clayton’o Alderfer’io teorija, kad þmoniø poreikiai juda jo nustatytais bûdais.

McLelland’as manë kad þmonës turi trijø rûðiø poreikius: valdþios; sëkmës; poreiká pritapti – norà bûti savam tam tikroje aplinkoje. Valdþios nori atviri, energingi þmonës tinkami bûti vadovais. Þmonës, siekiantys sëkmës, rizikuoja saikingai, nebijo asmeninës atsakomybës ir laukia tinkamo atlyginimo.

F. Herzberger’is sudarë dviejø veiksniø motyvavimo teorijà:
a) higieniniai veiksniai,
b) motyvai.

Higieniniai veiksniai susijæ su darbo aplinka. Jie savo pobûdþiu yra profilaktiniai, apsaugo darbuotojà nuo nusivylimo, psichologiniø sukrëtimø. Tai vadovavimo stilius, ámonës valdymo filosofija, darbo uþmokestis darbo sàlygos, tarpusavio santykiø reguliavimas, darbo iðsaugojimo garantijos. Motyvai susijæ su darbo charakteriu ir turiniu. Motyvai – tai darbo pobûdis, prestiþas, savarankiðkumo lygis, atsakomybës dydis, karjeros, profesinio tobulëjimo galimybës, kûrybiniai darbo elementai. Herzberger’io ir Maslow teorijos turi daug bendro, bet vienu dalyku jos grieþtai skiriasi: pagal Maslow higieniniai veiksniai gali keisti elgsenà; Herzberger’is mano, kad darbuotojas pradeda tuo domëtis, kai jie yra neadekvatûs arba neteisingi.

HIGIENINIAI VEIKSNIAI MOTYVAI

1.Administracijos politika 1.Sëkmë

2.Darbo sàlygos 2.Paaukðtinimas tarnyboje

3.Alga 3.Darbo rezultatø pripaþinimas

4.Kontaktai su virðininkais, ir aprobavimas

bendradarbiais ir pavaldiniais 4.Didelë atsakomybë

5.Kûrybinis ir dalykinis augimas

Norint Herzberg’o teorijà naudoti, reikia sudaryti abiejø kategorijø veiksniø sàraðus ir apklausti þmones, kuriems veiksniams jie teikia pirmumà. Apklausos metu þmonës pagal instinktà malonias aplinkybes sieja su savo asmeniu, o nemaloniais – su kitais. Dël to rezultatai priklauso nuo to, kaip klausiama.

Elgsenos reguliavimo teorijos

Elgesio reguliavimo koncepcija koncentruoja dëmesá á motyvus, kurie suformuotø ámonei reikalingà darbuotojo elgsenà. Tai pasiekiama daþniausiai taikant ûkiskaità, darbo uþmokesèio, premijavimo, baudø ir sangcijø sistemas.Elgsenos reguliavimo teorijos tiria, kaip paskirstomos pastangos, kai þmogus siekia skirtingø tikslø ir kaip pasirenka elgsenà. Jos neneigia poreikiø, bet tvirtina, kad þmoniø elgesá apsprendþia ne tik jie. Pagal ðias teorijas, þmoniø elgesys yra su aplinkybëmis susietø vilèiø ir galimø pasirinktos elgsenos rezultatø funkcija. Yra trys pagrindinës elgsenos reguliavimo teorijos: vilèiø, teisingumo ir Porter’io Lowrer’io modelis.

Vilèiø teorija remiasi teiginiu, kad aktyvus poreikis ne vienintelë þmogaus þmogaus motyvø sàlyga siekiant tikslø. Þmogus dar turi tikëti, kad pasirinkta elgsena ið tikro patenkins jo lûkesèius. Viltis traktuojama, kaip norimo ávykio tikimybës ávertinimas. Ði teorija pabrëþia trijø savitarpio ryðiø reikðmæ: darbo sànaudos – rezultatai (D – R), rezultatai – atlyginimas (R – A), ir valentingumas (V).
D a r b o s à n a u d ø – r e z u l t a t ø ryðio viltis yra santykis tarp ádëtø pastangø ir gautø rezultatø. Kai þmonës nejauèia tiesioginio ryðio tarp pastangø ir rezultatø, riamiantis vilties teorija, motyvai silpnës. Ryðio r e z u l t a t a s – a t l y g I n I m a s viltis – gauti uþ rezultatus pageidaujamà atlyginimà. V a l e n t i n g u m a s yra spëjamas santykinio pasitenkinimo ar nepasitenkinimo laipsnis, gavus atlyginimà. Vilties teorija tikina, kad darbo motyvai silpnës, kai bus þemas valentingumas. Bendrai, bus silpnas motyvas ir maþi darbo rezultatai, kai bent vieno veiksnio bus þema reikðmë: MOTYVAVIMAS = (D – R) x (R – A) x V

Tyrimai ðiai teorijai yra palankûs, bet reikalaujama tvirtesniø techniniø, konceptualiniø ir metodologiniø pagrindø.

Teisingumo teorija aiðkina, kad þmonës subjektyviai nustato atlyginimo ir pastangø santyká, kurá vëliau lygina su analogiðkà darbà dirbanèiø þmoniø atlyginimu. Kai þmogus mano, jog jo draugas uþ toká pat darbà gavo daugiau, jam atsiranda psichologinë átampa. Tyrimai rodo, kad kai þmonëms atrodo, jog gauna per maþai, jie pradeda maþiau dirbti. Tie, kurie mano, kad jiems permoka, stengiasi toliau dirbti tokiu pat intensyvumu. Pagrindinë teisingumo teorijos iðvada valdymo praktikai yra ta, kad kol þmonës nemanys, kad uþ darbà gauna teisingà atlyginimà, jie stengsis maþinti darbo intensyvumà. Taèiau teisingumas suvokiamas santykinai: þmonës lygina save su kitais, neatsiþvelgdami á darbo patirties, naðumo bei kvalifikacijos skirtumus.

Porter’o – Lowrer’o modelyje yra penki elementai: 1) pastangos,

2) suvokimas,

3) rezultatai,

4) atlyginimas,

5) pasitenkinimas.
Pasitenkinimas (9) yra bendras iðorinis ir vidinis atlyginimas, ávertinant jo teisingumà (8). Tai matas, kiek ið tikro atlyginimas yra vertingas (1). Ðis vertinimas turës átakos þmogaus suvokimui ateities situacijose. Viena ið svarbiausiø ðios teorijos iðvadø yra ta, kad pasitenkinimà teikia rezultatyvus darbas.

Porter’o – Lowler’o modelis

Atlyginimo Sugebëjimai ir Atlyginimas laiko

vertingumas 1 charakteris 4 mas teisingu 8

Pastangos 3 Baigtas darbas 6 Vidinis 7a Pasiten-

atlyginimas kinimas 9

Ryðio tarp pastangø Darbuotojo vaidmens

ir vertinimo tikimybë 2 ávertinimas 5 Iðorinis atlyginimas 7b

Motyvavimas ir konpensavimas

Paprastai organizacija darbuotojui atsilygina pinigais. Kiek reikia pinigø rezultatyviai veiklai motyvuoti, ginèijamasi nuo þmogiðkø santykiø teorijos atsiradimo. Jos ðalininkai tvirtina, kad svarbiausià reikðmæ turi socialiniai poreikiai, o mokslinës vadybos ðalininkai ásitikinæ, kad materialinis – ekonominis atlyginimas bûtinai padydins motyvavimà. Taèiau reikia, kad þmonës matytø ryðá tarp algos ir naðumo. Norëdamas ðá ryðá rasti, Lowrers’as pasiûlë algà suskirstyti á tris komponentus: viena dalis mokama uþ pareigas – ji vienoda visiems, turintiems tas paèias pareigas. Kita dalis priklauso nuo staþo ir gyvenimo lygio. Treèia dalis priklauso nuo anksèiau pasiektø rezultatø.

Darbuotojø motyvavimas darbui yra pastovi firmos vadybininkø uþduotis. Ðis procesas vyksta pastoviai ir pastoviai kinta. Teisingai atliekant ðià uþduotá galima pagerinti darbo atlikimo kokybæ ir efektyvumà.
Ðios teorijos yra neanonimiðkos. Tai yra, kad darbuotojas yra traktuojamas, kaip asmenybë, todël tas firmos vadovas, kuris visus savo darbuotojus traktuoja vienodai ar tas kuris mano, kad þino viskà, ko jo darbuotojams reikia, gali padaryti tik labai net nekoká darbà motyvuojant savo darbuotojus.

Leave a Comment