VILNIAUS KOOPERACIJOS KOLEGIJA
DIENINIŲ STUDIJŲ SKYRIUS
I03a grupės studentė
Živilė Šipaitė
VADOVAVIMAS
Vadybos savarankiškas darbas
Vilnius 2004 TURINYS
ĮVADAS 3
I. VADOVAVIMAS1.1 Vadovavimo esmė 41.2.Šiuolaikinė vadovavimo samprata 5 II. VADOVAVIMO STILIUS 62.1.Vadovavimo stiliaus samprata ir jį lemiantys veiksniai 62.2.Vadovavimo stiliaus parinkimas įvertinant vadovo asmenybę 72.3.Vadovavimo stiliaus parinkimas įvertinant darbuotojų charakteristikas 72.4. Vadovavimo stiliaus parinkimas įvertinant situaciją organizacijoje 8 III. DARBUOTOJŲ SKATINIMAS3.1. Skatinimo vaidmuo darbuotojų vadyboje 113.2. Motyvacija, jos esmė ir atsiradimą lemiantys veiksniai 113.3. Darbo motyvacija 123.4 Motyvavimo metodų ir priemonių įvairovė 143.5. Darbo užmokesčio svarba motyvuojant darbuotojus 14
IV. VADOVAVIMO TECHNIKA
4.1. Vadovavimo technikos samprata 16
4.2. Susirinkimų ir pasitarimų vaidmuo organizacijoje, jų organizavimas174.3. Asmeniniai vadovo ir bendradarbių pokalbiai 18IŠVADOS 20Naudota literatūra 21
ĮVADAS
Yra daugybė vadybos mokslo apibrėžimų, tokių kaip:
Vadyba – tai socialinių sistemų veiklos organizavimo bei valdymo mokslas;Vadyba – tai mokslas, kuris supažindina su veiksmingomis socialiniųorganizacijų valdymo kryptimis ir metodais, naudojamais siekiant sparčiaiprisitaikyti prie kintančios aplinkos bei sušvelninti nenumatytų įvykių,netinkamų sprendimų, padarinius, siekiant organizacijos tikslų. Aš manau, kad vadybą neįmanoma sudėti į apibrėžimų rėmus, kadangivadyba yra ištisas darbų procesas įmonėje ar organizacijoje – valdymas,organizavimas, planavimas, efektingas darbas, vadovavimas ir pan. Mano pasirinktoji referato tema yra “Vadovavimas”. Šią temąpasirinkau, nes mano manymu, įmonės “siela ir smegenys” yra organizacijosvadovas, kuris privalo tinkamai vadovauti savo darbo kolektyvui, kad būtųįgyvendinti visi organizacijos tikslai. Priešingu atveju, darbe nebuspasiektas maksimumas, taip reikalingas įmonei konkuruoti rinkoje bei,žinoma, kad ir toliau neštų pelną. Mano darbo tikslas – atskleisti vadovavimo esmę, supažindinti suvadovavimo stiliais ir technika, bei išsiaiškinti, kas vis dėlto yra tas“tinkamas” arba, kitaip sakant, efektyvus vadovavimas įmonėje. Savopasirinktą temą nagrinėjau tokiais aspektais:٠ vadovavimo reikšmė;٠ vadovavimo stilių parinkimas;٠ darbuotojų skatinimas, motyvacija;٠ vadovavimo technika. Rašydama darbą vadovavausi metodine medžiaga. I. VADOVAVIMAS
1. Vadovavimo esmėRinkdama medžiagą šiam darbui, radau daugybę vadovavimo apibrėžimų.Tai rodo, jog požiūris į vadovavimą yra labai įvairus. B. Leonienėįsitikinusi, kad vadovavimas – tai vadovo elgesyje glūdinti galia įžvelgtiorganizacijos gyvavimo galimybes ir panaudoti jos potencialą tomsgalimybėms įgyvendinti; jo gebėjimas šią galią paversti organizaciją nuolatpertvarkančia jėga. V. Benis ir B. Nanus, pasaulyje ypač populiarios knygos“Lyderiai. Atsakomybės strategija” autoriai sako, kad vadovavimas – taipoveikio personalui, įgalinant jį dirbti, organizavimas. Kitų požiūriai darįvairesni: vadovavimas – tai ypatinga veikla, kuri neorganizuotą miniąpaverčia efektyviai, tikslingai ir našiai dirbančia grupe. (P. Drukeris);tai žmonių veiklos organizavimas organizacijos tikslams pasiekti beiveiklos sėkmės sąlygoms sukurti (V. Barvydienė, J. Kasiulis); taigebėjimas priversti kitus noriai priimti kito žmogaus nurodomas kryptis irpasijusti reikalingiems tai darant. (I. Federmanas); tai menas suteiktižmonėms tai, ko jie nori. Kartu tai gavimas to, ko reikia vadovui ir ko jisnori. ( D. H. Kukas); tai ne kas kita, kaip žmonių nuteikimas darbui,bendraujant su jais. ( L. Jakoka). Čia tik keletas vadovavimo apibrėžimų išdaugiau kaip 850-ties, sukurtų per vadybos mokslo egzistavimo laikotarpį irpagrįstų akademine analize, tūkstančiais tyrinėjimų bei eksperimentų. Vadovavimas yra skirtas tam, kad pavaldiniai vykdytų jiems duotusįgaliojimus ir spręstų nurodytus uždavinius.
2. Šiuolaikinė vadovavimo samprata
Gilindamasi į temą, radau labai įdomią mintį: “Pastaruoju metu ypač populiaruvadovo darbą tapatinti su orkestro dirigento darbu. Visų pirma dirigentasturi gebėti perteikti orkestrantams tai, ko jis trokšta, siekia, kaipįsivaizduoja pageidaujamą rezultatą. Kai žmonės suvokia, ką reikėspadaryti, savo energiją nukreipia viena linkme ir kiekvienas savaime bandorasti atsakymą į klausimą, kaip gali prisidėti prie bendro tiksloįgyvendinimo. Pasirodo, kiekvienas žmogus turi vietą, kur jam nereikiaįsakyti, ką daryti; jis pats atsirenka, ką būtina padaryti, nes nori dirbti
sąveikaudamas su kitais žmonėmis ne kaip sutarties ar kontrakto vykdytojas,o skatinamas šios sąveikos poreikio. Būtent tokia orkestrantų ir dirigentosąveika orkestrą paverčia darnia visuma, nedalomu vienetu, išskiriančiuenergiją, kuri viziją gali paversti tikrove.” Tokio pobūdžio sąveika yravadinama “Efektyviu vadovavimu”, kuris tampa būtinu šių dienų organizacijųgyvenime, kupiname amžinų permainų, stresų ir netikrumo dėl ateities. Efektyvaus vadovavimo požymiai yra tokie: ٠ efektyviu vadovavimu pavyksta organizacijas iš dabartinės būklėsperkelti į ateitį, pasinaudojant vadovo gebėjimu sukurti potencialiųgalimybių ateities paveikslą; ٠ toks vadovavimas padeda ugdyti darbuotojų įsipareigojimą siektipermainų, suvokti būtinumą keisti organizacijos veiklos strategiją, diegtinaują kultūrą, norint sutelkti permainoms įgyvendinti reikalingą energijąbei resursus; efektyvų vadovavimą besirenkantiems vadovams pavyksta iš organizacijos“išgauti” tai, ką ji turi geriausio, t.y. darbuotojų iniciatyvą, entuziazmąbei kūrybiškumą, kurie priskiriami brangiausios Žemėje energijos rūšiai. Efektyvus vadovavimas darosi neišvengiamas be galo komplikuotame šiųdienų pasaulyje, kur vienas netikėtas įvykis gali sugriauti egzistavusiassistemas, nutraukti jų tarpusavio ryšius ir sukelti chaosą, niekaispaverčiantį vadovų pastangas viską “sustatyti” į vietas ir toliau atliktikasdieninę rutiną. Tam, kad organizacijoje būtų efektyvus vadovavimas, reikia irefektyvaus lyderio. Štai pateikiu efektyvaus lyderio charakteristiką, kuriturėtų vadovui padėti efektyviai vadovauti. (1.1. lentelė)1.1. lentelė. Efektyvaus lyderio charakteristika
|BRUOŽAI | |ĮGŪDŽIAI ||OPTIMIZMAS | |SKATINA VEIKTI ||Tiki geresne, šviesia ateitimi, į|EFEK|Suvokę darbuotojų kūrybingumo ir ||kurią žvelgia viltingai. Suvokia,|TYVU|energijos potencialą, jie sudaro ||kad siekiant joms teks susidurti |S |galimybę pasireikšti pastarųjų ||su kliūtimis, nepatogumais, bet |LYDE|kūrybiškumui ir iniciatyvumui, ||yra pasirengę sunkiu darbu |RIS |sukurdami organizacijos viziją ir||įveikti pasitaikančias kliūtis, | |leisdami darbuotojams pajusti ||trukdančias siekti tikslo. Jų | |savo vertę ją įgyvendinant. ||optimizmas užkrečiantis, nes | |BENDRAUJA |
|žmonės trokšta dirbti su | |Vadovavimą suvokia kaip abipusį ||nugalėtojais ir jaustis saugūs | |keitimosi idėjomis procesą, kurio||dėl savo ateities. Teigiamas | |metu vadovai sukuria viziją, o ||jaudulys dėl ateities didina | |kiti darbuotojai kuria ir skelbia||darbo našumą, praskaidrina | |idėjas, kaip geriausia ją ||organizacijos aplinką. | |įgyvendinti. Taip pelnomas ||PASITIKĖJIMAS | |darbuotojų pasitikėjimas, o ||Neabejoja, kad pavyks įvykdyti | |pastarieji patiria dvasinį ||visas numatytas užduotis. | |pasitenkinimą savo veikla. ||Pasitikintys lyderiai suburia | |PAREMIA IR PADEDA ||pasitikinčius pasekėjus, įkvepia | |Vadovai sukuria aplinką, ||jiems norą veikti. | |leidžiančią darbuotojams reikšti ||GARBINGUMAS | |savo nuomonę, veikti ir ||Vadovų veikla grindžiama | |rizikuoti.jie nevaržo darbuotojų,||visuomenėje pripažįstamomis | |kai šie siekia organizacijos ||etinėmis vertybėmis. Apie | |tikslų, tačiau visada būna šalia,||organizaciją, kurios vadovai | |pasirengę padėti ir paremti, jei ||elgiasi garbingai, atsiliepiama | |jiems to prireiktų. Todėl ||palankiai, o žmonės paprastai | |darbuotojai jaučiasi saugiai, ||nori būti teigiamai veikiančios | |pajunta norą dar labiau stengtis ||visuomenės gyvenimą organizacijos| |ir būti naudingi organizacijai ||dalimi. | |ateityje. ||RYŽTINGUMAS | | ||Vadovai priima sprendimus | | ||nelaukdami, kol įvykiai | | ||susiklostys savaime. Jie | | ||rizikuoja, nebijo priimti | | ||klaidingą sprendimą. | | |II. VADOVAVIMO STILIUS
2.1. Vadovavimo stiliaus samprata ir jį lemiantys veiksniai
Vadovavimo stilius – visuma tarpusavyje susijusių valdymo metodų,elgsenos normų ir taisyklių, naudojamų vadovo darbe, darančių įtakądarbuotojų elgesiui bei skatinančių juos siekti organizacijos tikslų.
Yra du pagrindiniai vadovavimo stiliai: autoritarinis irdemokratinis. Į užduotį orientuotas vadovavimo stilius, kurį taikantys vadovaimėgsta griežtai įsakinėti ir smulkmeniškai kontroliuoti darbuotojus, oatliktas darbas jiems yra daug svarbesnis už asmeninį darbuotojųpasitenkinimą darbu, tarpusavio santykiais, vadinamas autoritariniustiliumi, dar kitaip – į užduotį orientuotas stilius. Demokratiniu vadovavimo stiliumi (į darbuotojus orientuotas stilius)vadinamas į gerų santykių su darbuotojais palaikymą orientuotas stilius,kurį taikantiems vadovams svarbiau darbuotojų motyvavimas, o ne jų
kontrolė, kurie siekia draugiškų, abipusiu pasitikėjimu ir pagarbagrindžiamų santykių, suteikia darbuotojams galimybę dalyvauti priimantsprendimus.Pastebėta, kad efektingai dirba tos organizacijos, kuriose atsirandažmogus, gebantis tinkamai atlikti funkcijas: ٠ susijusias su užduotimi (problemų sprendimo); ٠ organizacijos narių tarpusavio santykių palaikymo (socialines). O šios dvi funkcijos yra siejamos su anksčiau minėtais vadovavimostiliais.
2.2. Vadovavimo stiliaus parinkimas įvertinant vadovo asmenybę
Pastebėta, kad pasirinkti vadovavimo stilių padeda vadovoišsilavinimas, vertybinės nuostatos, turima patirtis, netgi lytis. Vadovas,manantis, kad organizacijos poreikiai svarbesni nei individo poreikiai,renkasi autoritarinį vadovavimo stilių, be to, jo dažniau imasi vadovaivyrai. Įdomu, kodėl taip yra? Atsakymas paprastas. Psichologų atliktityrimai verčia manyti, kad būtent fiziologiniai vyro ir moters skirtumailemia skirtingą sprendimų pagrindimo bei priėmimo mechanizmą. Vyrams,regis, labiau rūpi abstrakti tiesa, jie linkę perprasti informaciją beipriimti sprendimus, remdamiesi objektyviomis priežastimis. Todėl vyraiveikia logiškiau, labiau suasmenintai, individualiai. Kita vertus, moterimslabiau rūpi tarpusavio teisingumas. Perprasdamos informaciją bei priimdamossprendimus, jos linkusios remtis subjektyviomis priežastimis. Taigi moterysgeba labiau įsijausti, veikia asmeniškiau, “moteriškojo” vadovavimobranduolys – darna.
2.3. Vadovavimo stiliaus parinkimas įvertinant darbuotojų charakteristikas
Vadovas gali suteikti daugiau laisvės ir sudaryti didesnę galimybędalyvauti organizacijos valdyme darbuotojams, norintiems savarankiškumo,nebijantiems atsakomybės už priimamus sprendimus, jei pastarieji turipakankamai žinių ar noro jų siekti, yra patyrę, kad galėtų kvalifikuotaidalyvauti organizacijos valdyme. Kai darbuotojai nepasižymi minėtomissavybėmis, vadovui tenka griebtis autoritarinio vadovavimo stiliaus. Tačiaudarbuotojams įgijus daugiau žinių, įgūdžių, pradėjus labiau pasitikėtisavimi, vadovams tenka keisti vadovavimo stilių. Turime vadovo elgsenosskalę galimiems vadovavimo stiliaus tipams pavaizduoti. (2.1 lentelė)
2.1. lentelė. Vadovo elgsenos skalė|PASTANGŲ NUKREIPIMAS PASTANGŲ NUKREIPIMAS||UŽDUOČIAI VYKDYTI ORGANIZACIJOS ||NARIŲ ||SANTYKIAMS PALAIKYTI ||VALDŽIA, KURIA NAUDOJASI |
|VADOVAS ||LAISVĖS RIBOS PAVALDINIAMS || || || || || || || || || || ||1. Vadovas priima sprendimą ir jį paskelbia. || ||2. Vadovas priima sprendimą ir siekia įtikinti, kad jis yra tinkamas. ||3. Vadovas pateikia sprendimą ir atsako į kilusius klausimus. ||4. Vadovas pateikia sprendimo projektą ir klausia nuomonės apie jį. ||5.Darbuotojams suteikiama teisė siūlyti sprendimo variantus, o vadovas ||pasirenka vieną iš jų. ||6. Vadovas supažindina su problema, nustato darbuotojų veiklos reglamentą||ir prašo jų priimti sprendimus. ||7. Sprendimą priima grupė, o vadovas atlieka tik koordinatoriaus ||vaidmenį. || |Didelio susidomėjimo susilaukė P. Hersėjaus ir K. Branchardo sukurtasvadovavimo pagal aplinkybes modelis, pavaizduotas 2.2. lentelėje. Pagal šįmodelį vadovavimo stilių tenka keisti, keičiantis darbuotojų brandai, t.y.jų gebėjimui ir motyvacijai dirbti (A. Arbatauskas, 1996). Šis modelis sąlygoja lankstų, dinamišką vadovavimo stilių, kurįtaikant galima ne tik motyvuoti darbuotojus siekti geresnių rezultatų, betir tobulėti profesiškai, įgyti daugiau pasitikėjimo savo jėgomis.
2.2. lentelė. Vadovo elgsena esant skirtingam darbuotojų brandumui
| || || ||TIK GERIEMS BENDRADAR- ĮTIKINIMAS||SANTYKIAMS SU BIAVIMAS ||PAVALDINIAIS ||PALAIKYTI DELEGA- ĮSAKYMAS ||VIMAS || || || ||VADOVO PASTANGOS TIK UŽDUOČIŲ ATLIKIMUI || ||BRAN- Gebantys Gebantys Norintys Nesugebantys NE- ||DŪS ir mokantys neblogai dirbti,gerai dirbti, bet ir nenorintys BRAN- ||gerai dirbti, bet nelabai dar gerai dirbti DŪS ||imtis norintys tai negalintys ||atsakomybės daryti || ||DARBUOTOJŲ BRANDUMAS |
Vadovams vertėtų atkreipti dėmesį į kai kuriuos patarimus: ٠ pasirenkant vadovavimo stilių, labai svarbu tiksliai nustatytidarbuotojų grupės ar atskirų darbuotojų brandumą konkrečiu momentu, nes jisgali kisti, pavyzdžiui, atėjus naujiems darbuotojams, atsiradus naujomsužduotims; ٠ gerėjant darbuotojų darbo rezultatams, turi stiprėti vadovopasitikėjimas jais, nes kitaip jis gali susilaukti, kad darbuotojai imsrodyti nepasitenkinimą dėl nepasiteisinamo kontroliavimo; ٠ prastėjant darbo rezultatams, vadovas neišvengiamai daugiau dėmesioturėtų skirti užduočiai, darbuotojų instruktavimui, jų darbo kontrolei,teikti pagalbą ir paramą; vadovo nereagavimas darbuotojams gali pasirodyti
kaip leidimas prastai dirbti; ٠ vadovavimo stilių reikia keisti laipsniškai, neperšokant kurio norsstiliaus; tik įsitikinus vieno stiliaus neveiksnumu, derėtų iš eilėspereiti prie kito stiliaus (eilės kryptį lemia tai, ar reikia griežtintipriežiūrą, ar didinti pasitikėjimą); ٠ darbuotojai turi žinoti, kad nuo jų brandumo priklauso vadovopasitikėjimo laipsnis; jei darbuotojai nežino, dėl ko keičiasi jų santykiosu vadovu pobūdis, jie tai suvoks kaip vadovo simpatijos ar antipatijospasireiškimą.2.4. Vadovavimo stiliaus parinkimas įvertinant situaciją organizacijoje
Realybėje vadovavimo stiliaus pasirinkimą lemia ne viena situacija, okelios. F. Fiedleris, tyręs, koks vadovavimo stiliaus organizacijojepobūdis lemia efektyvų valdymą, pasiūlė savo vadovavimo stilių modelį,kuris leidžia pademonstruoti, kaip galima kaitalioti situacijąapibūdinančiais charakteristikas, kad pastarosios geriausiai atitiktųvadovavimo stilių, užuot bandžius priderinti savo stilių prie situacijosorganizacijoje. 2.3. lentelėje turime efektyvaus vadovavimo stiliaus kitimopriklausomai nuo situacijos organizacijoje modelį.
2.3. lentelė| |Vadovavimo stilius ||Situacijų | ||charakteristikos | || |Direktyvus |Palaikymo |Orientuotas|Dalyvavimas|| | | |į | || | | |laimėjimus | ||1. Užduotis ||Gerai apibrėžta | |x |x |x ||Neapibrėžta |x | |x | ||Aiškūs tikslai | |x | |x ||Neaiškūs tikslai |x | |x | ||2. Pavaldiniai | ||Gebantys atlikti | |x |x |x ||užduotį | | | | ||negebantys atlikti |x | |x | ||užduoties | | | | ||Siekiantys aukštų | | |x | ||rezultatų | | | | ||Siekiantys socialinės | |x | |x ||globos | | | | ||3. Formalus autoritetas| ||Didelis | |x |x |x ||Ribotas |x |x |x |x ||4. Darbo grupė | ||Stiprūs vidiniai grupės|x | |x |x ||ryšiai | | | | ||Turinti | | | |x ||bendradarbiavimo | | | | ||patirtį | | | | ||5. organizacijos | ||kultūra | ||Palaiko | | | |x ||bendradarbiavimą | | | | ||Orientuota į | | |x | ||reikšmingus | | | | ||laimėjimus | | | | | III. DARBUOTOJŲ SKATINIMAS 3.1. Skatinimo vaidmuo darbuotojų vadyboje
Jau pačioje vadybos mokslo pradžioje buvo pastebėta, kad valdymoefektyvumą itin lemia tai, kaip gebama darbuotojus sudominti darbu irpaskatinti juos rezultatyviai veikti. Tuo atveju, jeigu vadovo nurodymovykdytojui negarantuojamos jokios paskatos, neverta net tikėtis, kad jis
bus tinkamai įvykdytas. Ilgus metus trunkantys psichologiniai tyrimai leidžia daryti išvadas,kad teigiamos emocijos, puiki nuotaika, kurias individas patiria sulaukęstinkamo savo veiklos rezultatų įvertinimo, daro įtaką jo psichiniam būviui,mąstysenai, valiai, vidaus organų veiklai ir raumenų aktyvumui. Tai savoruoštu sąlygoja jo elgesį kolektyve ir darbingumą. Individo aktyvumo, darbingumo didėjimą galima pagrįsti ir tuo, kadvadovo ar kolektyvo išreikštas darbuotojo veiklos rezultatų pripažinimaslemia teigiamą savęs vertinimą. Dėl to darbuotojas ima jaustis esąsišmintingesnis, naudingas, o kadangi tai jam malonu, ir ateityjetikėdamasis tokio pat atlyginimo, elgsis analogiškai arba sieks dirbti dargeriau. Gerai organizuotas skatinimas įgalina darbuotojus veikti taip, kadkurį laiką jiems neprireikia jokio vadovavimo, nes remdamiesi ankstesnepatirtimi, jie renkasi vadovui patinkančio elgesio modelį. “Svarbiausia, ką turite atminti, yra: jūs nukreipiate žmones, o nevaldote juos. Kai tik nustatysite tinkamo atlyginimo už pasiektusrezultatus sistemą, žmonės patys sau taps geriausiais vadovais.” (M. LeBeonfli)3.2. Motyvacija, jos esmė ir atsiradimą lemiantys veiksniai
Motyvacija – tai poreikis arba vidinė paskata, skatinantys veiktisiekiant tam tikro tikslo. Poreikis – objektyvi būtinybė, reikalaujanti palaikyti organizmogyvybingumą ir vystymąsi bei asmenybės tobulėjimą. Motyvacijos teorijos mėgina paaiškinti, kokių tikslų siekia individai,kokias veiklos alternatyvas jie mato, kokie yra jų poreikiai. Nespagrindinis ir turbūt pats svarbiausias motyvacijos atsiradimą lemiantisveiksnys yra poreikis. Žmogaus poreikiai gali būti klasifikuojami į grupes pagal penkishierarchijos lygius, kurie sudaro piramidę, nuo jos pagrindo išsidėstydamištai tokia tvarka: 1. Saviraiškos poreikiai.2. Pagarbos poreikiai. 3. Socialiniai poreikiai. 4. Saugumo poreikiai. 5.Fiziologiniai poreikiai.
Nepatenkintas poreikis yra motyvacijos šaltinis; patenkinusdominuojantį žemesnio lygio poreikį, motyvacijos šaltiniu tampa aukštesniolygio poreikis. 3.2. lentelė. Motyvacijos turinio modelis
| |
Motyvacijos turinį analizuojančios teorijos grindžiamos vidiniųžmogaus paskatų, vadinamų poreikiais, nustatymu. Šiai krypčiai
atstovaujančių motyvacijos teorijų kūrėjų nuomone, žmogaus darbinės veiklosstruktūroje pradiniai yra poreikiai, kurie per interesus ir motyvus skatinaveikti.3.3. Darbo motyvacija
Motyvacija – itin svarbus veiksnys, sąlygojantis individo veiklosrezultatus.Motyvacijos proceso teorijos darbo motyvaciją analizuoja kaip siekių irlūkesčių, susijusių su darbu, visumą. Šios motyvacijos teorijų kryptiespradininku laikomas V. Vromas, sukūręs lūkesčių teoriją. Lūkesčių teorija – tai motyvacijos teorija, teigianti, kad individai,priimdami sprendimą, kurią iš elgesio alternatyvų pasirinkti, renkasi tą,kuri, jų manymu, padės pasiekti pageidaujamą rezultatą. Taigi lūkesčių teorija padeda suprasti, kad individo elgesįorganizacijoje sąlygoja daugelis veiksnių, į kuriuos vadovui labai svarbuderamai reaguoti.Darbo motyvacijai įtaką daro šie veiksniai: ٠ darbuotojo pastangos; ٠ gabumai bei darbo sėkmei būtinos savybės; ٠ darbuotojo vaidmens organizacijoje suvokimas. Šių veiksnių įtaką darbo motyvacijai atspindi 3.3. schema.
3.3. schema
| |
Taikydamas šį darbo motyvacijos modelį, vadovas turi: 1. Išsiaiškinti, kokį atlyginimą vertina kiekvienas darbuotojas. 2. Aiškiai nurodyti, koks darbo rezultatas turi būti pasiektas, kad darbuotojas galėtų tikėtis atlyginimo. 3. Įsitikinti, ar reikalaujami darbo rezultatai gali būti realiai pasiekti. 4. Nustatyti darbo rezultatus atitinkantį atlyginimą. 5. Išsiaiškinti, kokie veiksniai galėtų sutrukdyti deramai atlyginti už- darbo rezultatus. 6. Įsitikinti, kad atlyginimas už darbo rezultatus yra teisingas.
Už laimėjimus veikloje darbuotojas susilaukia dvejopo atlyginimo: ٠ išorinio, t.y. premijos, pagyrimo, pareigų paaukštinimo, kuriuos suteikti gali vadovas ar darbo grupė; ٠ vidinio, kurį kaip psichologinį atpildą pajunta pats individas, didžiuodamasis savo sėkme, lūkesčių išsipildymu, laimėjimais asmeninio tobulėjimo srityje.
Motyvacijos proceso teorijų krypčiai priskirtiną pastiprinimo teorijąsukūrė B. F. Skineris, siūlydamas dar vieną motyvacijos susiejimo suindivido elgesiu būdą. Pastiprinimo teorija – tai motyvacijos teorija, grindžiama idėja, kadteigiamų rezultatų duodantis elgesys mielai kartojamas, kai tuo tarpu
elgesio, sukėlusio neigiamus padarinius, stengiamasi vengti.Šiuo atveju savarankiškas individo elgesys (atsakas), kurį skatina vienoksar kitoks įvykis ar susiklosčiusi situacija (paskata), yra tam tikrųpadarinių priežastis. Sakoma, kad asmuo yra motyvuotas, kai jis ilgainiui įpaskatą ima reaguoti dėsningai. Paskatinimo teorija leido vadovams įvaldyti naujas žmonių elgesiokeitimo galimybes. Šios teorijos pagrindu buvo pasiūlyti elgesiomodifikavimo metodai, pagrįsti nuostata, kad vadovai, norintys pakeistisavo darbuotojų elgesį, visų pirma turi keisti to elgesio padarinius. Praktikoje sutinkami šie elgesio modifikavimo metodai: 1. Teigiamas pastiprinimas, kai pageidaujamas elgesys skatinamas teigiamais padariniais, pavyzdžiui, darbuotojas premijuojamas, gauna padėką. 2. Slopinimas, kai norima išvengti nepageidaujamo elgesio ir stengiamasi nesudaryti galimybių tokiam elgesiui kartotis. Pavyzdžiui, darbuotojo atliktoje užduotyje vadovas rado klaidų, kurias pats ištaisė, todėl ir kiti darbuotojai ėmė nebesistengti teisingai atlikti pavestų užduočių, tikėdamiesi, kad tai padarys vadovas. Norėdamas užkirsti kelią tokiam darbuotojų elgesiui ateityje, vadovas pradeda nebepriimti su klaidomis atliktų užduočių. 3. Mokymasis vengti, kai darbuotojai keičia savo elgesį, siekdami išvengti nemalonių padarinių, pavyzdžiui, atlyginimo sumažinimo, vadovo kritikos. 4. Baudimas, kai norima išvengti nepageidaujamo elgesio, pritaikant neigiamus padarinius, pavyzdžiui, vadovas pareiškia darbuotojui drausminę nuobaudą – pastabą, papeikimą ar net atleidžia jį iš darbo.3.4. Motyvavimo metodų ir priemonių įvairovė Reikia pripažinti, kad norint paveikti kitų elgesį reikiama linkmegalima taikyti įvairias priemones: ٠ prievartą ir bausmes; ٠ materialines ir moralines paskatas. Yra žinoma, kad poveikis darbuotojams yra daug stipresnis tuo atveju,jeigu pasirenkami teigiami skatinimo metodai. Pasirodo, kad teigiamopoveikio priemonės ne tik įkvepia darbuotojus daryti tai, ko nori vadovas,bet ir teikia galimybę jiems pasijusti laimingesniems, reikšmingesniems. 3.5. Darbo užmokesčio svarba motyvuojant darbuotojus
Tie, kurie tvirtina, kad pinigai, darbuotojų gaunami už darbą, yrapati geriausia jų motyvavimo priemonė, teisūs tik iš dalies. Tai, kad darbo
užmokestis neprarado motyvacinės reikšmės, rodo tas faktas, kadnepakankamas atlyginimas už darbą yra vienas iš dažniausių darbuotojųnepasitenkinimą keliančių veiksnių. Kiek reikia pinigų rezultatyviaidarbuotojų veiklai motyvuoti, ginčijamasi nuo seno. Pastoviai darboužmokesčio daliai nustatyti tikslinga taikyti kiekybinius darbo vertinimometodus. Šios darbo užmokesčio dalies dydį turėtų lemti darbo sudėtingumas,nuo kurio priklauso darbuotojo kvalifikacija konkrečioms pareigoms atlikti,nervinės įtampos lygis darbe bei atsakomybės lygis.Kintamoji darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma atsižvelgiant įdarbuotojo darbo kokybę, darbų atlikimo punktualumą, užsienio kalbosmokėjimą, mokėjimą dirbti kompiuteriu, iniciatyvumą, universalumą.Vienkartinės išmokos, kurios skiriamos už itin reikšmingus rezultatus,turėjusius aiškios įtakos organizacijos pelnui arba jos veiklos kokybei,neturi būti įprastinės, o ypatingos. Paskatomis derėtų atlyginti darbuotojams už pasiūlymus tobulintiorganizacijos veiklą, konkrečius gaminius ar paslaugas. Paskatos atveriabendravimo galimybes ir leidžia darbuotojams būti aktyviais partneriais,užuot likus abejingais asmenimis. Paskatų programa yra veiksminga, jeidarbuotojams leidžiama suprasti, jog tai, ką jie daro, yra vertinama. Pripažinimas – padėka, dėmesio pareiškimas ar palankus atsiliepimas –taikomas kaip priemonė pažymėti ir psichologiškai atlyginti asmenims užpastangas siekti organizacijos tikslų. Tai vidinis atlyginimas, leidžiantisindividui patenkinti pagarbos poreikį, kuris poreikių hierarchijoje yraypač svarbus. Todėl vadovai nuolat turi atminti, kad jų darbuotojai laukia,jog bus pripažinti už savo nuveiktą darbą. Rasdami laiko padėkotidarbuotojams už gerą darbą, vadovai paskatina juos ir toliau gerai dirbtiorganizacijos labui.Galima naudoti štai tokią atlyginimo už darbą sistemą, kuri pateikiama 3.5.lentelėje. 3.5. lentelė|Atlyginimas ||Materialinis atlyginimas |Moralinis atlyginimas || |Pastovioji dalis, |Vadovų taikomos ||Darbo |kurios dydį lemia darbo|moralinio poveikio ||užmokestis |vietoje atliekamo darbo|priemonės, kuriomis |
| |turinys |darbuotojams sudaromas || | |psichologinis komfortas|| |Kintamoji dalis, kurios| || |dydį lemia dalykinės | || |darbuotojo savybės ir | || |jo elgsena darbe | || |Vienkartinės išmokos | ||Vienkartinės |(premijos) skiriamos | ||išmokos |grupei darbuotojų ar | || |atskiriems asmenims už | || |itin reikšmingus | || |rezultatus, gerokai | || |padidinusius įmonės | || |pelną ir pagerinusius | || |veiklos kokybę, kuri | || |turi teigiamą poveikį | || |ilgalaikiam pelnui | |IV. VADOVAVIMO TECHNIKA
4.1. Vadovavimo technikos samprata
Vartojant sąvoką “vadovavimo technika” bus kalbama apie vadovavimomeistriškumą. Yra žinoma, kad neįgijus vadovavimo meistriškumo įgūdžių, taptiefektyviu lyderiu neįmanoma. Juk tik mokėjimo bendrauti ir bendradarbiautisu darbuotojais pavyksta pavienius asmenis, turinčius skirtingasspecialiąsias žinias, gebėjimus, patirtį bei vertybines nuostatas,suvienyti į vieningą komandą, įgyvendinančią vadovo sumanymus irorganizacijos tikslus. Mokėjimo bendrauti, bendradarbiauti rezultatas – darbuotojųiniciatyvumas, kūrybiškumas, pasiryžimas kurti, tobulėti dirbantorganizacijoje ir savo labui. Visa tai neatsiranda savaime, – vadovavimomeistriškumo įgūdžius reikia nuolat ugdyti ir tobulinti. Organizacijų, siekiančių kurti bendradarbiavimo atmosferą, veiklojeypatingas vaidmuo tenka susirinkimams ir pasitarimams, kurie itin gerasvadovavimo meistriškumo ir įgūdžių ugdymo būdas.
2. Susirinkimų ir pasitarimų vaidmuo organizacijoje, jų organizavimas
Problemą šalinančių veiksmų numatymas reikalauja bendrų sprendimų,kuriuos derėtų priimti taip, kad darbuotojai patys įsipareigotų atliktikonkrečius veiksmus ir imtųsi atsakomybės. Tai pasiekiama organizuojantsusirinkimus ir pasitarimus, kai susirinkus draugėn atsiranda galimybėišsakyti idėjas, išklausyti kitų bei, pasitelkus grupinio protinio darboorganizavimo metodo privalumus, priimti visus tenkinančius sprendimus,kurie: ٠ nesukelia emocinio pasipriešinimo, trukdančio aktyviai veikti nuopat sprendimo įgyvendinimo pradžios; ٠ neatleidžia nuo moralinės atsakomybės už būsimų darbų rezultatus. Taigi, pagrindinės priežastys, skatinančios rengti susirinkimus beipasitarimus, yra dvi – keitimasis informacija, sprendimų priėmimas. Nors modernios informacinės technologijos įgalina keistisinformacija tam naudojant elektroninį paštą, interneto tinklą,
kompiuterines bei vaizdo konferencijas, bet kol kas neišrasta niekoveiksmingesnio už tiesioginį darbuotojų bendravimą, kuris sudaro itinpalankias žmogaus kūrybinėms galioms reikštis, nes: ٠ kūrybines galias paprastai sužadina bendradarbių siūlomos idėjos,kai dirbama kartu nuolat keičiantis nuomonėmis; ٠ sukuriama kokybiškai nauja informacijos visuma, leidžianti priimtivisapusiškus ar neįprastus sprendimus; ٠ visi dalyvaujantys jaučiasi esą sprendimo autoriai, todėlįgyvendinami sprendimą dirba nepalyginamai efektyviau, negu vykdydamivadovų primestus sprendimus. Organizuojant pasitarimus dėmesį vertėtų atkreipti į šiuos aspektus: ٠ neformalus lyderis, t.y. diskusijoms vadovaujantis asmuo, turėtųpasirūpinti, kad kiekvienas, norintis pasisakyti, galėtų išdėstyti savomintis ar būtų paskatintas tai padaryti; ٠ vienas diskusijos dalyvis rašomoje lentoje arba dideliuosepopieriaus lakštuose nuosekliai fiksuotų pagrindines diskusijos idėjas, kadvisuma diskusijos medžiaga būtų prieinama ir matoma visiems diskusijosdalyviams; ٠ sprendimą derėtų priimti atsižvelgiant į daugumos nuomonę; tiesa,tada diskusija gali užtrukti ilgiau, tačiau toks sprendimas labiauįpareigoja žmones, padeda gerinti organizacijos klimatą, stiprinapasitikėjimą ir komandinį darbą. Kad reikalai organizacijoje klostytųsi sėkmingai, siūloma atsisakytisenojo autokratinio, t.y. vyriausiųjų vadovų primetamos valdžios,susirinkimų modelio ir organizuoti įvairių lygių vadybininkus ir kitusdarbuotojus vienijančius atvirus forumus. Juose informavus apie pokyčius,numatomus organizacijoje, derėtų bendrai svarstyti, kaip siūlomi pokyčiaiveiks atskirų organizacijos padalinių veikla. Būtent šitokio tiposusirinkimų organizavimu galima suteikti savo darbuotojams vis daugiauatsakomybės bei valdžios ir susilaukti įdomių, argumentuotų pasiūlymų, kaipįgyvendinti numatomus pokyčius. Šitaip skatinama darbuotojų iniciatyva,kūrybiškumas ir yra ta jėga, kuri egzistuojančią organizaciją pertvarkotaip, kad aukščiausio lygio vadovybės sukurtos vizijos tampa tikrove.3. Asmeniniai vadovo ir bendradarbių pokalbiai
Vadovas privalo rasti laiko susitikti su darbuotojais ir juos
išklausyti. Priežastys tokiems asmeniniams pokalbiams gali būti įvairios: ٠ darbuotojai, kuriems vadovas yra autoritetas, nori sužinoti, kaipjis vertina jų siūlomus sprendimus ir idėjas; ٠ tie, kuriems vadovas atrodo patikimas žmogus, kreipiasiįvairiausiais asmeniniais klausimais, tikisi paramos kopiant karjeroslaiptais; ٠ kai kuriems, susiduriant su naujomis užduotimis, vadovo dėmesio irpagalbos gali nuolat prireikti. Bet kuriuo atveju derėtų į šalį atidėti visus darbus, pamirštineatidėliotinus skambučius ir visą dėmesį sutelkti į darbuotoją. Būtentšitaip vadovas ne tik parodo darbuotojams, kad jie yra itin svarbūs, bettikrai išgirsta tai, ką jie nori pasakyti. Tokius pokalbius gali ir turi inicijuoti pats vadovas. Manoma, kaddabar darbuotojai labiau nei bet kada anksčiau nori žinoti, kaip vadovaivertina jų veiklą. Puiki proga pasikalbėti, padėkoti už gerą darbą,iniciatyvumą – pokalbis prie kavos ar arbatos puodelio. Tuo pačiu galimaaptarti organizacijos veiklos perspektyvas, kad darbuotojas pats numatytųsavo vaidmenį ateities organizacijoje ir rengtųsi jį atlikti. Be abejo,galima pasidomėti asmeniniais darbuotojo planais, aptarti jų įgyvendinimogalimybes, derinti jas su organizacijos tikslais. Šitaip tampama darbuotojopartneriu. Asmeniniai pokalbiai ypač reikalingi, kai vadovaujamamepadalinyje įsidarbina nauji žmonės arba atsiranda asmenų, kurių darborezultatai netenkina vadovo, todėl jie verti kritikos. Vadovas turistengtis, kad pokalbio metu darbuotojui būtų suteikta galimybėpasiaiškinti, pačiam įvardyti sunkumus, padarytas klaidas, pasiūlytigalimus būdus joms ištaisyti.IŠVADOS
Rašydama referatą turėjau tikslą supažindinti su vadovavimo samprata, atskleisti vadovavimo stilius, techniką. Iš darbo galima daryti tokias išvadas, kad vadovavimas yra skirtas tam, kad pavaldiniai vykdytų duotus įgaliojimus ir spręstų nurodytus uždavinius. O vadovavimo nebūtų be vadovo. Vadovas priima sprendimus, pasirenka vadovavimo stilių, vadovauja pavaldiniams bei siekia, kad įmonė ar organizacija būtų pelninga.
Iš šio darbo sužinojome, kad vadovavime labai svarbi motyvacija bei darbuotojų skatinimas, kad darbuotojai jaustųsi reikalingi, saugūs, įvertinti. Tokiu atveju pavaldiniai dar labiau stengiasi produktyviau dirbti bei siekti organizacijos tikslų.
Taip pat labai svarbus aspektas – pagarbūs, šilti bei draugiški vadovo santykiai su darbuotojais. Tai pasiekiama per asmeninius pokalbius.
Taigi iš šio darbo:
۰ susipažinome su vadovavimo samprata;
۰ išsiaiškinome, kokie yra vadovavimo stiliai bei technika;
۰sužinojome apie darbo motyvaciją ir darbuotojų skatinimą.
NAUDOTA LITERATŪRA
F.S Butkus “Organizacijos ir vadyba”/ Alma Littera Vilnius 1996
B. Neverauskas, J. Rastenis “Vadybos pagrindai” / Kaunas., Technologija2001
B. Leonienė “Darbuotojų vadyba” / Kaunas 2001———————– POREIKIAI
PASITENKINIMAS
PASKATA
VEIKSMAI
Atlyginimas yra teisingas
Vidinis atlyginimasatttaatlyginitlyginimasatlatlyginimas
Suvokimas, kad pastangos turi būti deramai atlygintos
Savo vaidmens organizacijoje suvokimas
Išorinis atlyginimas
Pasitenkinimas
Laimėjimai
Gabumai ir asmeninės savybės
Atlyginimo vertė
Pastangos