darbo su personalu aplinka

by

1. DARBO SU PERSONALU APLINKA

1.1 Darbo su personalu veiksnių sistema1.2 Išorinių veiksnių charakteristika1.3 Vidinių veiksnių sistema1.4 Aplinkos poveikis darbui su personalu Lietuvoje

1.1 DARBO SU PERSONALU VEIKSNIŲ SISTEMA

Šiandieninės ekonomikos sąlygos – ekstremalios. Tai sąlygoja valdymo orientacija į tikslus, konkurencijos augimas, rinkos prisotinimas ir internacionalizavimas, gamybos ir dabo organizavi-mo formų kaita, Lietuvoje – perėjimas nuo centralizuotai valdomos į rinkos ekonomiką ir kitos priežastys. Tai verčia ieškoti naujų šaltinių efektyvumui didinti visose srityse: kuriant naujus gaminius, diegiant pažangią techniką, technologiją, organizuojant darbą ir valdymą. Visuose procesuose, ypač pertvarkos, paprastai dalyvauja žmogus, jo vaidmuo yra lemia-mas. Personalas ne tik tiesiogiai dalyvauja procese, naudodamas objektus ir darbo priemones, bet ir numato tikslus bei organizuoja racionalią jų įgyvendinimo sistemą, vėliau kontroliuoja ir koreguoja vykdymą. Personalas atlieka ne tik gamybinę, bet ir valdymo funkciją, todėl jis yra ir pagrindinis evoliucijos kotyvas. Personalą sudaro skirtingų asmeninių siekių, orientacijos, motyvacijos, pasirengimo lygio ir pan. individai, todėl labai svarbu asmeniniai aspektai: didelė personalo kvalifikacijos, kultūros, materialinio lygio, vertybių sistemos įatak. Praktiškai ne kartą patvirtinta, kad be tinkamai parengto personalo negalėtų būti esminės pertvarkos, diegiant pažangias technologijas, taikant naujus organizavimo ir valdymo metodus. Todėl personalo ugdymui, kartu ir jį organizuojančiai darbo su personalu sistemai turi būti skiriamas išskirtinis dėmesys. Ypač tai aktualu Lietuvoje, kur beveik nėra materialinių išteklių, ir tik maksimaliai naudojant personalo potencialą galima padidinti ūkio ekonominį efektyvumą. Jokia sistema neveikia izoliuota. Darbui su personalu didelę įtaką daro vidinė ir išorinė aplinka. Skiriant vidinę ir išorinę aplinką, reikia labai aiškiai nustatyti nagrinėjamos sistemos ribas. Visi personalo vadybos klausimai nagrinėjami įmonės lygiu, todėl viskas, kas vyksta įmonėje, priskiriama vidinei aplinkai, o už jos ribų – išorinei aplinkai.

Užduoties ir bendroji aplinka

Išoriniai veiksniai susiformuoja už įmonės ribų, įmonė dažniausiai jų tiesiogiai nevaldo, tačiau gali imtis tam tikrų priemonių padėčiai keisti. Labai svarbu būti gerai susipažinusiam su padėtimi ir kiek galima tiksliau prognozuoti jos keitimąsi bei įtaką įmonės veiklai ir personalo vadybai. Skiriami šie išorinės aplinkos sektoriai: konkurentai, vartotojai, tiekėjai, akcininkai, kontroliuojančios ir valstybinės organizacijos, profesinės sąjungos, visuomeninės organizacijos. Sistemos išorinė aplinka sirstoma į užduoties ir užduoties ir bendrąją aplinką.

Bendroji aplinka tam tikru laikotarpiu yra vienoda ir pastovi visoms tam tikkros teritorijos sistemoms. Ji gali būti analizuojama įvairiais aspektais: socialiniu, kultūriniu, ekonominiu, politi-niu, juridiniu, technologiniu, ekologiniu ir pan. dažnai bendroji aplinka tiesiogiai nesusijusi su sprendžiamais uždaviniais, nors visuomet daro įtaką, kai jie sprendžiami. Užduoties aplinką lemioa sistemos sprendžiami uždaviniai. Ji traktuojama siauriau – tiek, kiek susieta su konkretaus tikslo siekimu. Užduoties aplinka yra išorinės aplinkos dalis, tačiau kiekvienu konkrečiu atveju ji skiriasi. Vienu atveju reikia įvertinti padėtį šalyje, kitu – užsienyje. Kartais pakanka žinoti darbo jėgos būklę regione, kartais šalyje. Organizacijos į atsakas į aplinką yra socialinė atsakomybė, ji suprantama kaip organizacijos atsakomybė visuomenei, vykdant savo užduotis. Tai yra ir įmonės etikos uždavinys: etišku laikomas toks elgesys, kuris atitinka pasaulines ir šalies kultūrines ir socialines normas, galiojančius įstatymus. Vidiniai veiksniai formuojasi sistemos viduje. Tai personalo kvalifikacija, išsilavinimo lygis, įmonės kultūra, personalo politika, taikoma valdymo koncepcija, taip pat įmonės materialinio potencialo, organizacijos lygis ir kiti. Labai dažnai išoriniai ir vidiniai veiksniai iš esmės yra vienodi ir jų priskyrimą vieniems ar kitiems lemia nagrinėjama sistema. Pavyzdžiui, technikos plėtotė giminingoje įmonėje yra išorinis veiksnys, nagrinėjamoje – vidinis. Skirtumas tas, kad išorinius veiksnius įmonė gali veiksti tik iš dalies – turi juos žinoti ir prie jų prisitaikyti, o vidinius gali ir turi keisti pati, nors pirmieji skatina ar slopina jų raidą. Esti ir atgalinis ryšys – tobulindama vidinius veiksnius įmonė daro įtaką ir išoriniams veiksniams. Labai svarbu įvertinti tiek vidinius, tiek išorinius veiksnius, jų kiekybinius ir kokybinius parametrus. Vertinant reikia skirti realią padėtį ir tam tikrus susiformavusius mąstymo stereotipus. Dažnai susiduriame su spekuliatyviais, moksliniais tyrimais nepagrįstais, padėties vertinimais. Jais rementis priimti sprendimai bus nerealūs, neakivaizdūs konkrečiai būklei.

Kontroliniai klausimai1. Kodėl personalas pertvarkoje vaidina lemiamą vaidmenį?2. pateikite išorinių veiksnių charakteristiką ir klasifikaciją.3. Kuo skiriasi bendroji ir užduoties aplinka? Pateikite pavyzdį.4. Charakterizuokite sistemai įtakos turinčius vidinius veiksnius.

1.2 IŠORINIŲ VEIKSNIŲ CHARAKTERISTIKA

Išorinės aplinkos veiksniai klasifikuojami labai įvairiai. Dažniausiai skiriami ekonominiai, technologiniai, kultūriniai, socialiniai, teisiniai, politiniai ir ekologiniai veiksniai. Galima skirti tiek bendrąsias, būdingas išsivysčiusioms Vakarų šalims, tendencijas, tieks tendencijas, atspindinčias kiekvienos šalies raidos ypatumus. Išsivysčiusioms šalims yra būdingi šie darbui su personalu darantys įtaką veiksniai:1. Spartus technikos, technologijos, gamybos automatizavimo, kompiuterizavimo lygio kilimas.2. Spartus naujų gamybos ir valdymo metodų diegimas.3. Visuomeninės, įmonių visuomeninio ir ekonominio gyvenimo demokratizavimas, gyvenimo ir mokslo humanizavimas.4. Spartus išsilavinimo ir kultūrinio lygio kilimas.5. Aukštas gyvenimo lygis.6. Demokratiški įstatymai, stipri visuomeninių, profesinių sąjungų veikla, didėjantis žmonių fizinio, materialinio ir socialinio saugumo reikalavimas.Šie ir kiti veiksniai suformavo bendras pasaulines aplinkos kitimo tendencijas.

Aplinkos sritis Numatomi pokyčiaiEkonominė aplinka – maža ekonominė plėtra;- diferencijuota pirkėjų rinka;- augantis ekonomikos internacionalizavimas;- trumpėjantis gaminio gyvybinis ciklas;- darbo vietų pasiūlos ir paklausos nesutapimai;- mažėjantis pradedančiųjų dirbti skaičius;- tolesnis darbo laiko trumpėjimas ir lankstumo didėjimas;- didėjantys personalo kaštaiTechnologinė aplinka – augantis valdymo ir gamybos automatizavimas;- asmeninių kompiuterių diegimas / integravimas į gamybą;- naujos komunikavimo sistemos;- naujos darbo organizavimo formos;- padidėjusi inovacijų apimtis;- reikalavimų kvalifikacijai augimasSocialinė, kultūrinė aplinka – demografiniai pokyčiai ir visuomeninių vertybių kaita;- didėjantys darbuotojų bendradarbiavimo poreikiai;- darbo sąlygų individualizavimas;- probleminių grupių naudojimas;- savojo AŠ pojūčio didėjimas;- ekologiniai reikalavimai aplinkaiTeisinė, politinė aplinka – valstybės kišimasis ir sprendimų autonomiškumo mažėjimas;- protekcionizmo pavojus įvairiuose kraštuose;- didėjantis problemų derinimo poveikis

Numatomi perspektyviniai aplinkos pokyčiai

Šių tendencijų padarinys – didesni profesinio ir kultūrinio lygio reikalavimai, santykių tarp darbininkų ir valdančiojo – inžinerinio personalo skaičiaus kitimas, išaugusi žmogaus savigarga, vis labiau akcentuojamas savasis AŠ. Be bendrųjų pasaulinių esama tik Lietuvai ir kitoms pokomunistinėms šalims būdingų sąlygų, jos dažnai iš esmės skiriasi nuo pasaulinių. Tai perėjimas nuo centralizuotos į rinkos ekonomiką, ekonomikos smukimas, infliacija, nedarbas ir pan. pablogėjus materialinėms sąlygoms, sumažėjus socialiniam saugumui, paaštrėja personalo konkurencija, keliami ypač dideli reikalavimaidarbuotojui sugebėti greitai persikvalifikuoti, jų žinioms, energijai, iniciatyvai, gebėjimui išsiugdyti rinkai reikiamas savybes ir jomis pasinaudoti. Visi šie procesai vyksta analogų neturinčioje sistemoje, deramai nesusiformavusios įstatymų bazės sąlygomis. Todėl vadinamasis pasaulinis – Vakarų šalių patyrimas negali būti automatiškai perkeliamas į Lietuvą. Tik nuodugniai išnagrinėjus šiuos ypatumus, galima kritiškai įvertinti ir pritaikyti Vakarų šalių patyrimą. Trumpai išnagrinėsime ypatingas Lietuvos sąlygas. Ekonominę situaciją sąlygoja labai intensyvus privatizavimo procesas, stambių įmonių smulkinimas, naujų rinkų paieška, besikeičianti ūkio struktūra. Pertvarka susijusi su gamybos mažėjimu, bankrotais ir didėjančiu nedarbu. Tai lemia gyvenimo lygį. Pagal gyvenimo standarto kriterijų – pagrindinių poreikių padengimo lygį, kuris skaičiuojamas pagal vienam gyventojui tenkančią bendrojo vidaus produkto sumą, Lietuva yra vienoje iš paskutinių vietų Europoje (7 vieta iš 15 Vidurio ir Rytų Europos šalių negali mūsų patenkinti). Šiandien jau matyti šiokių tokių stabilizavimo tendencijų. Išaugo kai kurių pramonės produkcijos gaminių gamyba, sumažėjo infliacija. Pakilo nedarbo lygis. Net pagal oficialiuosius statistikos duomenis nedarbo lygis yra aukštesnis nei Vidutinis europos Bendrijos nedarbo lygis. Kadangi tikrasis nedarbo lygis Lietuvoje kur kas aukštesnis, negu skelbiama oficialiai, nes darbo biržoje registruojami ne visi darbo neturintys žmonės, nedarbas yra viena iš skaudžiausių Lietuvos žmonių problemų.

Demografinė situacija. Darbingi žmonės Lietuvoje sudaro 56,5 procento visų gyventojų, tai mažiau nei vidutiniškai Europos Bendrijos šalyse, kur darbingi žmonės (nuo 15 iki 64 metų) sudaro 58 procentus bendro gyventojų skaičiaus ir kai kuriuose šalyse svyruoja nuo 48,8 iki 76,1 procento. Tačiau ir Lietuvoje vyksta intensyvaus senėjimo procesas. Šį procesą spartina nuolat mažėjantis natūralus gyventojų prieaugis, padidėjęs mirtingumas ir tai, kas žmonės trumpiau gyvena. Pensinio amžiaus pailginimas formaliai sumažina nedarbingų žmonių skaičių, tačiau, kai nedarbo lygis aukštas, neišsprendžia problemos. Iš esmės nepasikeitė migracijos procesai. Iki 1990 metų į Lietuvą daigiau gyventojų atvyko, nei išvyko. Lietuvos migracijos saldo 1990-1994 metais buvo neigiamas ir tiks paskutiniais metais stabilizuojasi. Lietuvoje susiklostė nuomonė, kad mūsų darbo jėga labai kvalifikuota, požiūris į darbą rimtesnis nei kitose buvusiose Sovietų Sąjungos respublikose, todėl mes esame geriau pasiruošę darbui rinkos sąlygomis. Tai turėtų prisidėti prie ekonomikos pertvarkos spartos. Šiuo požiūriu grindžiami mūsų ūkio plėtotės prioritetai, pavyzdžiui, orientacija į „protų eksportą“. Tačiau, ar šie teiginiai iš principo yra teisingi? Ar galima gerai parengti ir palaikyti reikiamo lygio kvalifikuotus specialistus, kai pamonė ir žemės ūkis vegetuoja? Ar iš tikrųjų yra gana aukštas mūsų personalo neformalus išsilavinimo lygis? Ar mūsų specialistų pasirengimas ir dabartinė rengimo sistema atitinka rinkos reikalavimus? Kokios mūsų personalo teigiamos ir neigiamos savybės? Atsakyti į šiuos klausimus „paprastus“ klausimus sunku. Kadangi nėra atlikta sistemingų šios srities tyrinėjimų, išvados dažniausiai paremtos atskirų specialistų subjektyvia nuomone. Formaliai Lietuvos gyventojų išsilavinimo lygis atitinka išsivysčiusių šalių lygį. Tačiau svarbios ir dabartinės kiekybinės mokymosi tendencijos, ir kokybiniai mokymosi aspektai: mokymosi struktūra ir mokymo lygis. Besimokančiųjų mažėja visų tipų mokyklose, ypač aukštesniosiose ir aukšotsiose, tobulintina besimokančiųjų struktūra. Sunku įvertinti specialistų parengimo lygį. Šiuo metu veikia daug specialistų parengimo lygį mažėjančių veiksnių (staigiai pakito nusistovėjusi mokymo struktūra; aukšto lygio pedagogai išeina dirbti į biznio sferą arba dirba ne visa jėga; trūksta vadovėlių. Metodinės medžiagos; nedidelis mokymose įstaigose liekančio dirbti gabaus jaunimo skaičius ir kitos).
Labai problemiškas jau dirbančio personalo kvalifikacijos įvertinimas. Perėjimas į rinką iš esmės keičia reikalingų žinių struktūrą, o kvalifikacijos kėlimo sistema tik formuojasi, kvalifikacijai kelti vyriausybė neskiria pakankamailėšų, o patys darbuotojai ir įmonės dažnai jų neturi. Vertybių sistema ir elgsenos normos lemia rinkos sąlygomis dirbančiojo personalo orientaciją. Šioje srityje susiduriame su labai didelėmis problemomis. Neturėdami darbo ir gyveni-mo rinkos sąlygomis patyrimo (be to, šiandieninė mūsų rinka turi savų ypatumų, neatitinkančių Vakarų rinkos modelių), labai dažnai apie rinką sprendžiame vadovaudamiesi K. Markso „Kapitalo“ teiginiais, nors atvirai to nepripažystame. Labai svarbus klausimas: per kiek laiko galima išugdyti rinkai reikalingas savybes? Ar per trumpą laiką, artai ilgos istorinės ir kultūrinės raidos rezultatas? Tai aukščiausio filosofinio lygio personalo srities problema. Atsakę į šį klausimą, galėtume suformuluoti optimalius darbo su personalu principus ir pagrįsti pagrindines kryptis. Šiandien ši prob;ema svarbiausia. Neneigient, profesinis pasirengimas – ypač vadybos srityje – turi būti pertvarkomas, akcentuotina asmenybės keitimo svarba, nes tai turi lemiamą įtaką ir profesiniam parengimui, ir potencialo naudojimui. Ekonominiai ir socialiniai pokyčiai keičia ir reikalavimus asmenybės profiliui.Tradiciniai reikalavimai Aktualus profilisKruopštumasUžduočių numatymas „viršuje“Pagarba hierarchijaiPareigingumasPaklusnumasProfesinė kompetencija AktyvumasSavimonėMokėjimas dirbti grupėjeKomunikabilumasNoras bendradarbiautiAtsakomybės jausmasIdentifikavimas su įmonePakantumas kritikaiProfesinė ir socialinė kompetencija

Tradicinė ir nauja reikalingų savybių samprata

Daugiau kaip 40 socializmo metų suformavo žmones, kuriems ypač trūksta drąsos, pasitikėjimo savo jėgomis, savikritikos iniciatyvos ir pan. tačiau kartu teigiama, kad buvusių socialistinių šalių darbuotojams būdingas kolektyviškumas, harmonijos siekimas, o tai bruožai, paverčiantys perimant japoniškąjį patyrimą. Todėl reikia pripažinti, kad reikalingas savybes sąlygoja ne rinka apskritai, bet konkretus jos realizavimo modelis. Labai svarbi darbuotojų vertinimo sistema. Vertybių sistema lemia darbo sėkmę, kai yra skirtingas profesinio pasirengimo lygis, turi įtakos darbo etikai, moralei. Visuomenės kultūra, požiūri į vykstančius reiškinius priklauso nuo šalies raidos, istorinių sąlygų, gyvenimo lygio, vyraujančios filosofijos. Šį teiginį lavai gerai iliustruoja lentelėje pateikti duomenys apie tai kurių šalių darbuotojų požiūrį į darbą. Istorinė raida, šalies ypatumai lėmė ir skirtingus atsakymus.

Požiūris JAV Švedija Vokietija Noriu man pavestą darbą atlikti kuo geriau, nežiūrint į gaunamą darbo užmokestį 52 45 25Mano darbas įdomus, tačiau nemanau, kad jis turi trukdyti normaliai gyventi 31 39 43Į darbą žiūriu kaip į biznį: kuo geriau man mokama, tuo geriau dirbti ir atvirkščiai 9 5 11Dirbti yra būtina, kad gyventum, tačiau, jei galėčiau, nedirbčiau 17 7 15

Darbo vaidmuo kai kuriose šalyse (1000 atsakymų paskirstymas procentais)

Europos šalyse jaučiamas pragmatiškesnis požiūris į darbą: jis neturi maišyti normaliam (maloniam) gyvenimui ir turi duoti tam reikalingų lėšų, o JAV darbas daugeliui yra gyvenimo tikslas. Žinoma, tai veikia ir personalo ugdymo sistemą. Technikos, technologijos, organizavimo lygio įtaka labai prieštaringa. Dažniausiai technikos ir technologijos plėtotei reikia daug aukštesnės kvalifikacijos, tačiau susiduriama ir su priešingais reiškiniais. Naujos technologijos, technika dažnai perima sudėtingus veiksmus, skaičiavimus ir palieka žmogui mašinas aptarnaujančio darbuotojo, „stebėtojo – mygtuko spaudinėtojo“, vaidmenį. Taigi procesas dvilypis: didėja išskirtinės kvalifikaijos darbuotojų poreikis, kurie visada ras darbą besiplėtojančioje technologinėje visuomenėje (kvalifikacija tampa ketvirtuoju gamybos veiksniu); antra vertus, atsiranda ir nekvalifikuoto, kvalifikuoto žmogaus poreikių neatitinkančio, darbo pasiūla. Labai svarbi valdymo teorijos įtaka. Detaliai neanalizuojant valdymo teorijų raidos ir jų įvairovės, siekiama suformuoti požiūrį į pagrindines tendencijas, kuriuo bus vadovaujamasi kuriant personalo ugdymo koncepciją. Skiriamoji dviejų pagrindinių valdymo teorijų grupių riba – 1930-1950 metais. Esminis šių teorijų skiriamasis bruožas yra požiūris į darbą. Skiriamos dvi pagrindinės valdymo teorijų grupės.1. Klasikinės valdymo teorijos (pagrindiniai atstovai F.W. Taylor, H. Fayol) akcentuoja valdymo organizavimo, reglamentavimo vaidmenį. Klasikinių valdymo teorijų atstovai teigia, kad, tinkamai organizavus darbą ir partinkus deramas ekonomines paskatas, darbuotojai, norėdami dau-giau uždirbti, gerai atliks užduotį. Žmogus (su nedidelėmis išimtimis) traktuojamas kaip materialios organizacijos elementas, įgalinantis kurti naują vertę. Šiose teorijose labai aiškus organizacijos, o ne asmenybės prioritetas. Labai aiški orientacija į paklusnumą, kontrolę, baudas. Pavaldinio iniciatyva ne tik neskatinama, bet ir nepageidaujama (dažnai už iniciatyvą net baudžiama). Tokiais principais remiantis valdant personalą, išryškėja dvi konfrontuojančios darbuotojų kategorijos: vadovai, kurių uždavinys organizuoti, kontroliuoti, bausti, ir pavaldiniai, paklusniai, nenukrypdami nuo reglamento, vykdantys nustatytas užduotis.

Ši sistema turi racionalų grūdą – gera organizacija yra būtina ir šiandien, tačiau nepriimtinas prievartos elementas, nes tai neatitinka šiuolaikinės situacijos, kai išaugusi pavaldinių kvalifikacija, visuomenės demokratizavimas ir humanizavimas sukelia analogiškus procesus ir įmonėse.šios teorijos tiko tais laikais, kai daugumos darbuotojų profesinis lygis ir savimonė buvo žema, bet šiuolaikiniam darbuotojai šie teiginiai nebepriimtini. Šios teorijos taikymo pasekmė – gerai organizuota kalėjimo, armijos tipo autokratinė įmonė, kurioje dirbama, nes nėra pasirinkimo; čia mokamas darbo užmokestis, bet darbo poreikis nesusiformuoja. Sudetingėjant technikai ir technologijai, nesuinteresuotas žmogus dažnai tampa gamybos stabdžiu: gera technika ir technologija neduoda norimų rezultatų. Tai ir lemia šių teorijų ribotumą. 2. Elgesio (žmonių santykių, elgesio reguliavimo) valdymo teorijų atstovai (E. May, A. Maslow, D. McGregor, Ch. Argyr ir kiti) teigia, kad gerų rezultatų galima pasiekti tik tada, kai vadovai rūpinasi darbuotojų gerove, taiko socialinius, psichologinius stimulus. Siekiama derinti darbuotojo ir įmonėd interesus. Labai vaizdžiai šio požiūrio naujumas atsispindi D. McGregor X-Y teorijoje. Čia, priklausomai nuo požiūrio į darbuotoją, skiriamos dvi vadovų grupės:· X požiūrio šalininkai teigia, kad darbuotojas iš prigimties yra tingus, valdyti reikia „kietos rankos“;· Y požiūrio šalininkai teigia, kad darbuotojai yra sąmoningi, darbas jiems yra poreikis, todėl jie geranoriškai ir iniciatyviai atlieka pavestas užduotis, reikia tik jiems netrugdyti. Y požiūrio šalininkai, sudarydami įmonėje sąlygas individo tikslams įgyvendinti, labai padidina darbuotojų motyvuotumą, jų identifikavimąsi su įmone. Šiandieninėms valdymo teorijoms būdinga:– orientavimasis į žmogų kaip pagrindinį socioekonominio proceso elementą;– socialinės ir ekonominės veiklos susipynimas;– valdymo humanizavimas;– kooperavimo (tarpgrupinio ir grupinio) svarba ir interesų suderinamumas. Šie teiginiai toliaus buvo permąstomi ir plėtojami Z ir judėjimo į tobulumą teorijose. Z teorijoje W. Ouchi integravo pagrindiniu JAV (A tipo) ir Japonijos (J tipo) valdymo praktikos principus ir sukūrė hibridinį Z tipo organizacijos modelį.

A tipo organizacija J tipo organizacija Z tipo organizacijaTrumpalaikis įdarbinimasIndividualūs sprendimaiIndividuali atsakomybėGreitas įvertinimas ir kontrolėIšorinė kontrolėSpecializuota karjeraSegmentinis dėmesys žmogui Įdarbinimas visam gyvenimuiKolektyviniai sprendimaiKolektyvinė atsakomybėLėtas įvertinimas ir karjeraVidinė kontrolėNespecializuota karjeraPagarbus požiūris į darbuotoją kaip žmogų Ilgalaikis įdarbinimasKolektyviniai sprendimaiIndividuali atsakomybėLėtas įvertinimas ir karjeraVidinė, neformali kontrolė, naudojant išorinius, formalius mechanizmusNegriežtai specializuota karjeraPagarbus požiūris į darbuotoją ir į jo šeimą

Įvairaus tipo organizacijų principai

Joje mėginama suderinti labai skirtingas amerikietiškas ir japoniškas valdymo mokyklas. Japonijos šeimos pavyzdžiu besiremianti valdymo filosofija susiformavo Meiji (1868-1912) laikotarpiu, kai sparčiai industralizuojama (kitaip nei Vakarų šalyse) buvo vyriausybės iniciatyva. Ekonomikos vadovai, atėmę iš simurajų kastos, kuri sudarė valstybės biurokratiją, perkėlė į ekonomiką ir senąsias tradicijas:– visi įmonės bendradarbiai – „likimo suvienyta bendruomenė“; – simarajų konfucines tradicijas, grįstas lojalumu ir klusnumu;– tarnavimo ir rūpinimosi iki gyvos galvos tradicijas. Šie principai mėginami perkelti į Vakarų valdymo teoriją ir praktiką, kuri labiau paremta konkurencija, lyderiavimu. Judėjimo į tobulumą teorijos tikslas – nagrinėti klestinčių kompanijų, turinčių ilgą sėkmės istoriją, valdymo patirtį, nustatyti svarbiausias „tobulos“ organizacijos charakteristikas ir valdymo principus. Pirmieji šio judėjimo idėjas išdėstė T. Piters ir R. Waterman 1982 metais. Jie ištyrė 62 klestinčias kompanijas ir pasiūlė:– septynis pagrindinius tobulos organizacijos kūrimo veiksnius (bendrosios vertybės, sis-temos, struktūra, personalas, strategija, įgūdžiai, stilius);– aštuonis būdingus tobulos organizacijos veiklos požymius (orientacija į veiksmą, orien-tacija į vartotoją, savarankiškumą ir verslumą, maksimalų našumą žmonių dėka, tiesioginį valdymo ryšį su gyvenimu, orientacija į veiklą, kurią kompanija geriausiai išmano, paprastą struktūrą ir negausų personalą, centralizavimo ir decentralizavimo derinimą). Pastaraisiais metais susiformavo visuotinės kokybės vadybos teorija, joje ypač akcentuo-jamas personalo vaidmuo kompleksiškai sprendžiant visas įmonės veiklos problemas.

Pavaldiniai tampa sąmoningais bendradarbiais. Tai itin ryšku kooperatinio valdymo koncepcijoje. Tačiau tai nereiškia, kad visi vadovai tapo demokratais. Daugelis teigia, kad jie tokie yra (būti autokratu – vadinasi, be reikalo save kompromituoti), tačiau tiek Lietuvoje, tiek Vakaruo-se daugelis vadovų darbo stiliumi yra autokratai. Šios teorijos dar ir šiandien dažnai lenkia valdymo praktiką, tačiau gerai tai, kad jos kreipia praktikuojančius autoritarinį valdymo stilių į tai, jog darbuotojas nėra kalbantis darbo įrankis ir nuo jo įmonėje daug kas priklauso. Labai svarbi yra politinė – juridinė aplinka. Visuomeninės santvarkos forma (planinis cocializmas ar laisva rinka) nulemia įmonės veiklos galimybes, verčia įmones rinktis vieną ar kitą kelią. Labai svarbu įstatymai ir personalo vadyboje. Nuo to, kaip reguliuojami darbdavių ir darbuotojų santykiai, koks yra darbo vietos fizinis ir socialinis saugumas, priklauso darbuotojų santykiai ir personalo politika. Įmonę ir joje dirbantį personalą veikia ir tarptautinė aplinka. Šiandieną nėra izoliuotų šalių, formuojasi vieninga rinka, dyksta intensyvus gyvenimo ir darbinės veiklos internacionalizavimas, todėl labai padidėja konkurencija. Dažnai galimos įvairių sąjungų ekonominės ir politinės sankcijos, kurios verčia derintis (ypač mažas šalis) prie tam tikro šalių bloko ar pirmaujančių šalies vykdomos ekonominės politikos. Dėl intensyvaus gyvenimo ir dabartinės veiklos internacionalizavimo Lietuvos darbuotojai pradeda įsitraukti į bendrą Europos darbo rinką. Kadangi kyla informuotumas ir pasirengimo lygis, galima tikėtis, kad šie procesai spartės. Vyksta ir atvirkščias procesas. Stengiasi bendros įmonės, jos dirba Vakarų pasaulio specialistai, daug konsultantų. Žinoma, situacija Lietuvoje (ekonominė ir teisinė) neskatina šio proceso, bet ateityje ir čia galima tikėtis pažangos. Vis svarbesnė darosi ekologinė aplinka. Formuojasi tarptautiniai aplinkos apsaugos reikalvimai, kurių reikia laikytis. Kadangi jų laikytis labai brangiai kainuoja, jie gali nulemti šalies raidos tempus. Konkrečiu atveju, analizuojant užduoties aplinką, turi būti sudaromas išorinių veiksnių sąrašas ir nuodugniai analizuojamas jų poveikis tiriamai problemai.

Kontroliniai klausimai1. Išvardinkite 5, Jūsų nuomone, didžiausią įtaką darbui su personalu turinčias išorinės aplinkos veiksnių grupes.2. Kokios pasaulinės išorinės aplinkos raidos tendencijas?3. Charakterizuokite Lietuvos ekonominę situaciją.4. Kaip siejasi ekonominė ir socialinė situacija?5. Kaip vertinamas darbo lygis Lietuvoje?6. Kaip Jūs vertinate Lietuvos gyventojų gyvenimo lygį?7. Ką turi bendro ir kuo skiriasi Lietuvos ir kitų Vakarų šalių demografinė situacija?8. Kaip vertintinas Lietuvos personalo lavinimo ir kvalifikacijos lygis?9. Kas būdinga personalo vertybių sistemos raidai pasaulyje ir Lietuvoje?10. kokius pokyčius sukelia technikos, technologijos ir organizavimo raida?11. Kokios pagrindinės valdymo teorijos raidos tendencijas?12. Apibūdinkite Z teorijos esmę.13. Apibūdinkite judėjimo į tobulumą teorijos esmę.

1.3 VIDINIŲ VEIKSNIŲ SISTEMA

Vidinių veiksnių įvairovė ne mažesnė nei išorinių. Daugelis jų detaliau aptariami nagrinėjant atskirus personalo ugdymo klausimus, dalis išorinių veiksnių (demografinė situacija, išsilavinimas ir kt) tampa vidiniais, nagrinėjant juos konkrečioje įmonėje. Aptarsime tik kai kuriuos aktualiausius vidinius veiksnius. Įmonių organizacinė ir valdymo struktūra nuolat kinta. Vietoje specializuotos, palyginti stambios pramoninės gamybos, ją skaidant ir privatizuojantdalimis, formuojasi smulki ir vidutinė gamyba. Šie skirtingi įmonių tipai turi nemaža skirtumų, kurie daro įtaką darbuo su personalu. Kaip matyti, gamybos pobūdis lemia valdymo, organizavimo, taip pat ir personalo lygį. Pirmiausia ima reikštis darbuotojų specializacijos lygio skirtumai. Mažoje įmonėje, kadangi yra nedaug valdymo personalo, kiekvienam darbuotojui tenka atlikti įvairias gretimas ar net labai skirtingas funkcijas.Stambi gamyba Smulki ir vidutinė gamyba1. nedidelė nomenklatūra ir didelė vienarūšės produkcijos gamybos apimtis 1. didelė nomenklatūra ir nedidelė vienarūšės produkcijos gamybos apimtis2. didelės gamybos paruošimo išlaidos 2. nedidelės gamybos paruošimo išlaidos3. aukšta personalo specializacija 3. platus personalo pasirengimo profilis4. didelis valdymo personalo darbo pasidalijimas 4. valdymo personalo funkcijų sugretinimas5.kiekvienai funkcijai ar jos daliai vykdyti sukurtas skyrius, biuras ar paskirtas atsakingas darbuotojas 5.kiekvienas darbuotojas atlieka po kelias funkcijas, kai prireikia pavaduoja kitus darbuotojus

6.atliekami darbai yra nuolatiniai ir griežtai reglamentuoti 6. atliekami darbai nėra nuolatiniai, dažnai keičiasi, mažai reglamentuoti7.sudėtinga daugiapakopė valdymo struktūra apsunkina keitimąsi informacija 7. informatuomas geresnis, nes organizacija nesunkiai „apžvelgiama“

Stambios pramoninės ir smulkios bei vidutinės gamybos ypatumai

Antra, pasireiškia darbuotojų kvalifikaciniai skirtumai. Didelėje įmonėje darbuotojas kvalifikuotas vienoje siauroje srityje; jis žino, kaip, o ne kodėl reikia daryti. Dažnai tai tinka ir gana aukšto lygio vadovams. Ir tik pačiame aukščiausiame lygyje mėginama derinti siauros srities žinias su plačiu tarpdalykiniu pasirengimu. Mažoje įmonėje kiekvienas darbuotojas gerai išmano gretimas darbo sritis, jo pasirengimo profilis platus. Tačiau begalima teigti, kad mažoje įmonėje darbuotojų kvalifikacija žemesnė, ji tiesiog kitokia. Trečia, skirtingas informuotumo lygis ir informacijos perdavimo nūdas. Stambioje gamykloje kiekvienas išmano siaurą darbo sritį, jis informuojamas apie tai, kas vyksta greta, jei vadovybė mano, kad to reikia. Mažoje įmonėje viską, kas darosi aplinkui, žino kiekvienas. Tai sudaro sąlygas autapatinti kiekvieno darbuotojo individualius siekius ir darbą su įmonės tikslais. Ketvirta, kitoks darbo organizavimo ir motyvavimo lygis. Didelėje įmonėje turi būti numatomos specialios motyvavimo priemonės, skatinančios darbuotojo identifikavimąsi su įmone, mažoje įmonėje tai vyksta natūraliai. Tai sąlygoja ir skirtingas darbo organizavimo lygis. Didelėje įmonėje dėl specializuoto darbo koordinavimo sunkumų kuriamos reglamentuotos darbo organizavimo struktūros, jose labai aiškiai nustatomos darbo atlikimo procedūros, teisės, pareigos, atsakomybė. Dirbtinai smulkinami veiklos padaliniai, kuriant pelno, sąnaudų ar atsakomybės centrus, darbas reglamentuojamas padalinių ir pareiginėmis instrukcijomis. Tokiu būdu kuriama kieta, reglamentuota valdymo organizacinė struktūra ir tik antrajame etape mėginama rasti būdų, kaip kovoti su šitai sistemai būdingu teilorizmu. Mažose įmonėse darbų reglamentavimas keičiamas darbuotojų iniciatyva.

Pažvelgę į šiuos skirtumus galime teigti, kad personalo, o ypač valdymo, darbas stambiose ir mažose bei vidutinėse įmonėse skiriasi. Todėl labai svarbu, kad didelėse įmonėse taikomi metodai nebūtųautomatiškai perkeliami į smulkias ir vidutines įmones, kur valdymas turi savų ypatumų. Tai plati veiklos sfera, nes ir Vakarų pasaulyje šie klausimai yra nauji ir kol kas mažai nagrinėti. Darbuotojų potencialo klausimai nei nagrinėti kaip išorinės aplinkos veiksniai. Tai: pasiskirtymas pagal lytį ir amžių; profesinis pasirengimas (išsilavinimas ir patyrimas), kai kurios specialiosios žinios, mokėjimas dirbti su kompiuteriu, kalbų mokėjimas; kultūrinis lygis; asmeninės savybės (iniciatyva, mobilumas, sąžiningumas ir pan.), gabumai, vertybių sistema ir pan. Skirtumas tik tas, kad konkrečioje įmonėje suformuojamas skirtingo potencialo personalas, viršijantis arba atsiliekantis nuo vidutinio lygio šalyje. Personalo potencialo realizavimo lygis priklauso nuo įmonėje vyraujančios filosofijos ir kultūros. Įmonės filosofija gali būti suvokiama spontaniškai, intuityviai arba sąmoningai. Sąmoningai veikiantys darbuotojai tinkamai suvokia pagrindinius žmogaus egzistencijos klausimus ir šiuo supratimu vadovaujasi praktinėje veikloje. Norint apibūdinti įmonės filosofiją, reikia atsakyti į du klausimus:– kokia įmonės egzistavimo prasmė?– Koks įmonės tikslas ir pagrindinė šio tikslo įgyvendinimo sąlygos? Įmonės prasmės klausimas yra vienas pirminių filosofinių klausimų. Prasmė priklauso nuo vidinės ir išorinės socialinės, kultūrinės ir ekonominės aplinkos. Tik gerai auprantant aplinką galima spręsti apie prasmę. Prasmės sampratą lemia orientacija ir supratimas apie:1. aplinką: kaip suprantama organizacijos aplinka? Ar ji priešiška, reikalaujanti, valdanti?2. tikrovę:kas sąlygoja organizacijos veiklą? Kas yra teisinga, kas klaidinga? Ar yra tradicijų, autoritetų, kuriais tikime? Ar vadovaujasi mokslu, ar patyrimu?3. žmogaus natūrą ir elgseną: aktyvumo ir pasyvumo samprata: kas svarbiau – pačiam padaryti, paklusti ar išlaukti?
4. žmonių santykius: kokia turi būti (yra) socialinė tvarka, ateitis, pasisekimas? Kokie turi būti tarpusavio konkurencijos ir bendradarbiavimo – grupių ir individo – santykiai? Aplinka dažniausiai suvokiama nesąmoningai, atspindi „bendrąjį pasaulio supratimą“. Įmonės tikslus lemia daugelio individų prieštaringi grupiniai interesai, rodantys jų gyvenimo prasmės supratimą. Valdymo aparato tikslas yra efektyviai naudoti disponuojamą kapitalą, didinti gamybos mastą, stiprinti įmonės pozicijas rinkoje. Akcininkų ar kitų kapitalo savininkų tikslas – pelno didinimas ir patikimumas. Darbuotojai siekia gero įmonės klimato, didelio darbo užmokesčio, gerų darbo sąlygų. Visuomenė laukia iš įmonės atsakomybės už gaminamą produkciją, atsakomybės ekologijos srityje. Bankai tikisi, kad įmonė bus patikimas jų klientas. Ir šiandien pagrindinis įmonės ekonominis tikslas – kaupti kapitalą, didinti pelną ir veiklos efektyvumą. Ne mažiau svarbūs ir kolektyvo socialiniai tikslai (gerinti įmonės klimatą, sukurti sąlygas ugdyti gabumus, sudaryti optimalias darbo sąlygas ir pan). jie derinali bendraisiai – tarnavimo visuomenei – tikslais. Su įmonės filosofija glaudžiai susijusi įmonės kultūra. Įmonės kultūra – vertybių sistemos dialektinė vienovė su elgsenos normomis, kuriais darbuotojai kultivuoja įmonėje. Įmonės kultūra glaudžiai susijusi su angliškoje literatūroje vartojama sąvoka „corporate identity“, kai organizacijai priskiriamos žmogui būdingos savybės. Organizacija mėginama aprašyti kaip asmenybė. Organizacijos identiškumas apima:– vizualinį technologijos, elgsenos ir pan. aprašymą –organizacijos įvaizdį (corporate design);– įmonės bendradarbiavimo su išore ir tarp bendradarbių sistemą – organizacinę komunikaciją (corporate communications);– įmonės veiklą ir elgseną – organizacinę elgseną – (corporate behavior). Visi šie aspektai formuoja išorinį, įmonės siekiamą įvaizdį – organizacijos įvaizdį (corpo-rate image). Nekonkrečiausia yra kultūros bazė, ją sudaro darbuotojų įsitikinimai, vertybių sistema. Todėl apie įmonės kultūrą dažniausiai sprendžiama iš išorinių ir geriau matomų rodiklių. Norima įmonės kultūra atsispindi įmonėje taikomose normose ir standartuose, tačiau visada esti pavojaus, kad tikroji kultūra skiriasi nuo norimos ir palaikoma tik prievarta. Matomiausia išorinė įmonės simbolių sistema: apranga, elgsena su klientais, priėmimo taisyklės, tačiau ir čia gali nesutapti tikroji ir išorinė įmonės kultūra.
Svarbu suprasti, kad dažnai įmonės kultūra sunkiai suvokiama ir apibūdinama tiksliais apibrėžimais, tačiau ji veikia kolektyvo ir atskirų individų elgseną. Įmonės kultūros sunku išmokti tiesiogiai, ji greičiau perimama per socializacijos prcesą. Sukurtos mokymo sistemos, mokančios naują kolektyvo narį kultūrinių tradicijų (kaip jas suvokia organizacijos vadovybė, kolektyvas), veiksmingos tik tada, kai mokymas neatitrūkęs nuo įmonės socialinių realijų. Įmonės kultūra yra kompleksinis fenomenas. Tai ne tik orientacija ir jos įgyvendinimo programos, bet ir egzistuojančios perteikimo ir saviraiškos formos.

Kultūros išraiškos lygiai ir jų tarpusavio sąveika

Įmonės kultūra atlieka čias pagrindines funkcijas:1. Tvarkos palaikymo funkciją. Žmonių kultūra netiesiogiai padeda palaikyti tam tikrą tvar-ką organizacijoje, nes nusistovėjusi verčių sistema veikia bendradarbių elgesį. T. y. nustatomos nerašytos žaidimo taisyklės, veikiančios taip, kaip ir sąmoningai sukurtos formalios struktūros.2. Stabilizavimo funkciją. Vykstant revoliuciniams pertvarkymams, susiformavusi kultūra jiems priešinasi, siekia išlaikyti susiklosčiusią padėtį, tradicijas. Tai galima vertinti ir teigiamai, ir neigiamai: pažangos požiūriu – tai stabdantis veiksnys; pažanga prisidengusios anarchijos požiūriu – teigiamas.

Kontroliniai klausimai1. Kokie pokyčiai vyksta gamybos koncentravimo srityje?2. Kokie mažų ir didelių įmonių organizaciniai – valdymo ypatumai?3. Kokiais rodikliais įvertinamas darbuotojų potencialas?4. Kaip Jūs suprantate įmonės filosofiją?5. Kas lemia įmonės prasmę?6. Kas sąlygoja įmonės tikslus?7. Kaip Jūs apibūdintumėte įmonės kultūrą? Koks jos santykis su įmonės filosofija?8. kokie elementai sudaro įmonės kultūrą?