darbo su personalu aplinka

2282 0

1. DARBO SU PERSONALU APLINKA

1.1 Darbo su personalu veiksnių sistema
1.2 Išorinių veiksnių charakteristika
1.3 Vidinių veiksnių sistema
1.4 Aplinkos poveikis darbui su personalu Lietuvoje

1.1 DARBO SU PERSONALU VEIKSNIŲ SISTEMA

Šiandieninės ekonomikos sąlygos – ekstremalios. Tai sąlygoja valdymo orientacija į tikslus, konkurencijos augimas, rinkos prisotinimas ir internacionalizavimas, gamybos ir dabo organizavi-mo formų kaita, Lietuvoje – perėjimas nuo centralizuotai valdomos į rinkos ekonomiką ir kitos priežastys. Tai verčia ieškoti naujų šaltinių efektyvumui didinti visose srityse: kuriant naujus gaminius, diegiant pažangią techniką, technologiją, organizuojant darbą ir valdymą.

Visuose procesuose, ypač pertvarkos, paprastai dalyvauja žmogus, jo vaidmuo yrra lemia-mas. Personalas ne tik tiesiogiai dalyvauja procese, naudodamas objektus ir darbo priemones, bet ir numato tikslus bei organizuoja racionalią jų įgyvendinimo sistemą, vėliau kontroliuoja ir koreguoja vykdymą. Personalas atlieka ne tik gamybinę, bet ir valdymo funkciją, todėl jis yra ir pagrindinis evoliucijos kotyvas. Personalą sudaro skirtingų asmeninių siekių, orientacijos, motyvacijos, pasirengimo lygio ir pan. individai, todėl labai svarbu asmeniniai aspektai: didelė personalo kvalifikacijos, kultūros, materialinio lygio, vertybių sistemos įatak. Praktiškai ne kartą patvirtinta, kad be tinkamai parengto personalo negalėtų būūti esminės pertvarkos, diegiant pažangias technologijas, taikant naujus organizavimo ir valdymo metodus. Todėl personalo ugdymui, kartu ir jį organizuojančiai darbo su personalu sistemai turi būti skiriamas išskirtinis dėmesys. Ypač tai aktualu Lietuvoje, kur beveik nėra materialinių išteklių, ir tik maksimaliai na

audojant personalo potencialą galima padidinti ūkio ekonominį efektyvumą.

Jokia sistema neveikia izoliuota. Darbui su personalu didelę įtaką daro vidinė ir išorinė aplinka.

Skiriant vidinę ir išorinę aplinką, reikia labai aiškiai nustatyti nagrinėjamos sistemos ribas. Visi personalo vadybos klausimai nagrinėjami įmonės lygiu, todėl viskas, kas vyksta įmonėje, priskiriama vidinei aplinkai, o už jos ribų – išorinei aplinkai.

Užduoties ir bendroji aplinka

Išoriniai veiksniai susiformuoja už įmonės ribų, įmonė dažniausiai jų tiesiogiai nevaldo, tačiau gali imtis tam tikrų priemonių padėčiai keisti. Labai svarbu būti gerai susipažinusiam su padėtimi ir kiek galima tiksliau prognozuoti jos keitimąsi bei įtaką įmonės veiklai ir personalo vadybai. Skiriami šie išorinės aplinkos sektoriai: konkurentai, vartotojai, tiekėjai, akcininkai, kontroliuojančios ir valstybinės organizacijos, profesinės sąjungos, visuomeninės organizacijos. Sistemos išorinė aplinka sirstoma į užduoties ir užduoties ir beendrąją aplinką.

Bendroji aplinka tam tikru laikotarpiu yra vienoda ir pastovi visoms tam tikkros teritorijos sistemoms. Ji gali būti analizuojama įvairiais aspektais: socialiniu, kultūriniu, ekonominiu, politi-
niu, juridiniu, technologiniu, ekologiniu ir pan. dažnai bendroji aplinka tiesiogiai nesusijusi su sprendžiamais uždaviniais, nors visuomet daro įtaką, kai jie sprendžiami.

Užduoties aplinką lemioa sistemos sprendžiami uždaviniai. Ji traktuojama siauriau – tiek, kiek susieta su konkretaus tikslo siekimu. Užduoties aplinka yra išorinės aplinkos dalis, tačiau kiekvienu konkrečiu atveju ji skiriasi. Vienu atveju reikia įvertinti padėtį šalyje, kitu – užsienyje. Ka

artais pakanka žinoti darbo jėgos būklę regione, kartais šalyje.

Organizacijos į atsakas į aplinką yra socialinė atsakomybė, ji suprantama kaip organizacijos atsakomybė visuomenei, vykdant savo užduotis. Tai yra ir įmonės etikos uždavinys: etišku laikomas toks elgesys, kuris atitinka pasaulines ir šalies kultūrines ir socialines normas, galiojančius įstatymus.

Vidiniai veiksniai formuojasi sistemos viduje. Tai personalo kvalifikacija, išsilavinimo lygis, įmonės kultūra, personalo politika, taikoma valdymo koncepcija, taip pat įmonės materialinio potencialo, organizacijos lygis ir kiti.

Labai dažnai išoriniai ir vidiniai veiksniai iš esmės yra vienodi ir jų priskyrimą vieniems ar kitiems lemia nagrinėjama sistema. Pavyzdžiui, technikos plėtotė giminingoje įmonėje yra išorinis veiksnys, nagrinėjamoje – vidinis. Skirtumas tas, kad išorinius veiksnius įmonė gali veiksti tik iš dalies – turi juos žinoti ir prie jų prisitaikyti, o vidinius gali ir turi keisti pati, nors pirmieji skatina ar slopina jų raidą. Esti ir atgalinis ryšys – tobulindama vidinius veiksnius įmonė daro įtaką ir išoriniams veiksniams.

Labai svarbu įvertinti tiek vidinius, tiek išorinius veiksnius, jų kiekybinius ir kokybinius parametrus. Vertinant reikia skirti realią padėtį ir tam tikrus susiformavusius mąstymo stereotipus. Dažnai susiduriame su spekuliatyviais, moksliniais tyrimais nepagrįstais, padėties vertinimais. Jais rementis priimti sprendimai bus nerealūs, neakivaizdūs konkrečiai būklei.

Kontroliniai klausimai
1. Kodėl personalas pertvarkoje vaidina lemiamą vaidmenį?
2. pateikite išorinių veiksnių charakteristiką ir klasifikaciją.
3. Kuo skiriasi bendroji ir užduoties aplinka? Pa

ateikite pavyzdį.
4. Charakterizuokite sistemai įtakos turinčius vidinius veiksnius.

1.2 IŠORINIŲ VEIKSNIŲ CHARAKTERISTIKA

Išorinės aplinkos veiksniai klasifikuojami labai įvairiai. Dažniausiai skiriami ekonominiai, technologiniai, kultūriniai, socialiniai, teisiniai, politiniai ir ekologiniai veiksniai. Galima skirti tiek bendrąsias, būdingas išsivysčiusioms Vakarų šalims, tendencijas, tieks tendencijas, atspindinčias kiekvienos šalies raidos ypatumus.

Išsivysčiusioms šalims yra būdingi šie darbui su personalu darantys įtaką veiksniai:
1. Spartus technikos, technologijos, gamybos automatizavimo, kompiuterizavimo lygio kilimas.
2. Spartus naujų gamybos ir valdymo metodų diegimas.
3. Visuomeninės, įmonių visuomeninio ir ekonominio gyvenimo demokratizavimas, gyvenimo ir mokslo humanizavimas.
4. Spartus išsilavinimo ir kultūrinio lygio kilimas.
5. Aukštas gyvenimo lygis.
6. Demokratiški įstatymai, stipri visuomeninių, profesinių sąjungų veikla, didėjantis žmonių fizinio, materialinio ir socialinio saugumo reikalavimas.
Šie ir kiti veiksniai suformavo bendras pasaulines aplinkos kitimo tendencijas.

Aplinkos sritis Numatomi pokyčiai
Ekonominė aplinka – maža ekonominė plėtra;- diferencijuota pirkėjų rinka;- augantis ekonomikos internacionalizavimas;- trumpėjantis gaminio gyvybinis ciklas;- darbo vietų pasiūlos ir paklausos nesutapimai;- mažėjantis pradedančiųjų dirbti skaičius;- tolesnis darbo laiko trumpėjimas ir lankstumo didėjimas;- didėjantys personalo kaštai
Technologinė aplinka – augantis valdymo ir gamybos automatizavimas;- asmeninių kompiuterių diegimas / integravimas į gamybą;- naujos komunikavimo sistemos;- naujos darbo organizavimo formos;- padidėjusi inovacijų apimtis;- reikalavimų kvalifikacijai augimas
Socialinė, kultūrinė aplinka – demografiniai pokyčiai ir visuomeninių vertybių kaita;- didėjantys darbuotojų bendradarbiavimo poreikiai;- darbo sąlygų individualizavimas;- probleminių grupių naudojimas;- savojo AŠ pojūčio didėjimas;- ekologiniai reikalavimai aplinkai
Teisinė, politinė aplinka – valstybės kišimasis ir sprendimų autonomiškumo mažėjimas;- protekcionizmo pavojus įvairiuose kr

raštuose;- didėjantis problemų derinimo poveikis

Numatomi perspektyviniai aplinkos pokyčiai

Šių tendencijų padarinys – didesni profesinio ir kultūrinio lygio reikalavimai, santykių tarp darbininkų ir valdančiojo – inžinerinio personalo skaičiaus kitimas, išaugusi žmogaus savigarga, vis labiau akcentuojamas savasis AŠ.

Be bendrųjų pasaulinių esama tik Lietuvai ir kitoms pokomunistinėms šalims būdingų sąlygų, jos dažnai iš esmės skiriasi nuo pasaulinių. Tai perėjimas nuo centralizuotos į rinkos ekonomiką, ekonomikos smukimas, infliacija, nedarbas ir pan. pablogėjus materialinėms sąlygoms, sumažėjus socialiniam saugumui, paaštrėja personalo konkurencija, keliami ypač dideli reikalavimaidarbuotojui sugebėti greitai persikvalifikuoti, jų žinioms, energijai, iniciatyvai, gebėjimui išsiugdyti rinkai reikiamas savybes ir jomis pasinaudoti. Visi šie procesai vyksta analogų neturinčioje sistemoje, deramai nesusiformavusios įstatymų bazės sąlygomis. Todėl vadinamasis pasaulinis – Vakarų šalių patyrimas negali būti automatiškai perkeliamas į Lietuvą. Tik nuodugniai išnagrinėjus šiuos ypatumus, galima kritiškai įvertinti ir pritaikyti Vakarų šalių patyrimą.

Trumpai išnagrinėsime ypatingas Lietuvos sąlygas.

Ekonominę situaciją sąlygoja labai intensyvus privatizavimo procesas, stambių įmonių smulkinimas, naujų rinkų paieška, besikeičianti ūkio struktūra. Pertvarka susijusi su gamybos mažėjimu, bankrotais ir didėjančiu nedarbu. Tai lemia gyvenimo lygį. Pagal gyvenimo standarto kriterijų – pagrindinių poreikių padengimo lygį, kuris skaičiuojamas pagal vienam gyventojui tenkančią bendrojo vidaus produkto sumą, Lietuva yra vienoje iš paskutinių vietų Europoje (7 vieta iš 15 Vidurio ir Rytų Europos šalių negali mūsų patenkinti). Šiandien jau matyti šiokių tokių stabilizavimo tendencijų. Išaugo kai kurių pramonės produkcijos gaminių gamyba, sumažėjo infliacija.

Pakilo nedarbo lygis. Net pagal oficialiuosius statistikos duomenis nedarbo lygis yra aukštesnis nei Vidutinis europos Bendrijos nedarbo lygis. Kadangi tikrasis nedarbo lygis Lietuvoje kur kas aukštesnis, negu skelbiama oficialiai, nes darbo biržoje registruojami ne visi darbo neturintys žmonės, nedarbas yra viena iš skaudžiausių Lietuvos žmonių problemų.

Demografinė situacija. Darbingi žmonės Lietuvoje sudaro 56,5 procento visų gyventojų, tai mažiau nei vidutiniškai Europos Bendrijos šalyse, kur darbingi žmonės (nuo 15 iki 64 metų) sudaro 58 procentus bendro gyventojų skaičiaus ir kai kuriuose šalyse svyruoja nuo 48,8 iki 76,1 procento. Tačiau ir Lietuvoje vyksta intensyvaus senėjimo procesas. Šį procesą spartina nuolat mažėjantis natūralus gyventojų prieaugis, padidėjęs mirtingumas ir tai, kas žmonės trumpiau gyvena. Pensinio amžiaus pailginimas formaliai sumažina nedarbingų žmonių skaičių, tačiau, kai nedarbo lygis aukštas, neišsprendžia problemos.

Iš esmės nepasikeitė migracijos procesai. Iki 1990 metų į Lietuvą daigiau gyventojų atvyko, nei išvyko. Lietuvos migracijos saldo 1990-1994 metais buvo neigiamas ir tiks paskutiniais metais stabilizuojasi.

Lietuvoje susiklostė nuomonė, kad mūsų darbo jėga labai kvalifikuota, požiūris į darbą rimtesnis nei kitose buvusiose Sovietų Sąjungos respublikose, todėl mes esame geriau pasiruošę darbui rinkos sąlygomis. Tai turėtų prisidėti prie ekonomikos pertvarkos spartos. Šiuo požiūriu grindžiami mūsų ūkio plėtotės prioritetai, pavyzdžiui, orientacija į „protų eksportą“. Tačiau, ar šie teiginiai iš principo yra teisingi? Ar galima gerai parengti ir palaikyti reikiamo lygio kvalifikuotus specialistus, kai pamonė ir žemės ūkis vegetuoja? Ar iš tikrųjų yra gana aukštas mūsų personalo neformalus išsilavinimo lygis? Ar mūsų specialistų pasirengimas ir dabartinė rengimo sistema atitinka rinkos reikalavimus? Kokios mūsų personalo teigiamos ir neigiamos savybės? Atsakyti į šiuos klausimus „paprastus“ klausimus sunku. Kadangi nėra atlikta sistemingų šios srities tyrinėjimų, išvados dažniausiai paremtos atskirų specialistų subjektyvia nuomone.

Formaliai Lietuvos gyventojų išsilavinimo lygis atitinka išsivysčiusių šalių lygį. Tačiau svarbios ir dabartinės kiekybinės mokymosi tendencijos, ir kokybiniai mokymosi aspektai: mokymosi struktūra ir mokymo lygis. Besimokančiųjų mažėja visų tipų mokyklose, ypač aukštesniosiose ir aukšotsiose, tobulintina besimokančiųjų struktūra. Sunku įvertinti specialistų parengimo lygį. Šiuo metu veikia daug specialistų parengimo lygį mažėjančių veiksnių (staigiai pakito nusistovėjusi mokymo struktūra; aukšto lygio pedagogai išeina dirbti į biznio sferą arba dirba ne visa jėga; trūksta vadovėlių. Metodinės medžiagos; nedidelis mokymose įstaigose liekančio dirbti gabaus jaunimo skaičius ir kitos).

Labai problemiškas jau dirbančio personalo kvalifikacijos įvertinimas. Perėjimas į rinką
iš esmės keičia reikalingų žinių struktūrą, o kvalifikacijos kėlimo sistema tik formuojasi, kvalifikacijai kelti vyriausybė neskiria pakankamailėšų, o patys darbuotojai ir įmonės dažnai jų neturi.

Vertybių sistema ir elgsenos normos lemia rinkos sąlygomis dirbančiojo personalo orientaciją. Šioje srityje susiduriame su labai didelėmis problemomis. Neturėdami darbo ir gyveni-mo rinkos sąlygomis patyrimo (be to, šiandieninė mūsų rinka turi savų ypatumų, neatitinkančių Vakarų rinkos modelių), labai dažnai apie rinką sprendžiame vadovaudamiesi K. Markso „Kapitalo“ teiginiais, nors atvirai to nepripažystame.

Labai svarbus klausimas: per kiek laiko galima išugdyti rinkai reikalingas savybes? Ar per trumpą laiką, artai ilgos istorinės ir kultūrinės raidos rezultatas? Tai aukščiausio filosofinio lygio personalo srities problema. Atsakę į šį klausimą, galėtume suformuluoti optimalius darbo su personalu principus ir pagrįsti pagrindines kryptis. Šiandien ši prob;ema svarbiausia. Neneigient, profesinis pasirengimas – ypač vadybos srityje – turi būti pertvarkomas, akcentuotina asmenybės keitimo svarba, nes tai turi lemiamą įtaką ir profesiniam parengimui, ir potencialo naudojimui. Ekonominiai ir socialiniai pokyčiai keičia ir reikalavimus asmenybės profiliui.
Tradiciniai reikalavimai Aktualus profilis
KruopštumasUžduočių numatymas „viršuje“Pagarba hierarchijaiPareigingumasPaklusnumasProfesinė kompetencija AktyvumasSavimonėMokėjimas dirbti grupėjeKomunikabilumasNoras bendradarbiautiAtsakomybės jausmasIdentifikavimas su įmonePakantumas kritikaiProfesinė ir socialinė kompetencija

Tradicinė ir nauja reikalingų savybių samprata

Daugiau kaip 40 socializmo metų suformavo žmones, kuriems ypač trūksta drąsos, pasitikėjimo savo jėgomis, savikritikos iniciatyvos ir pan. tačiau kartu teigiama, kad buvusių socialistinių šalių darbuotojams būdingas kolektyviškumas, harmonijos siekimas, o tai bruožai, paverčiantys perimant japoniškąjį patyrimą. Todėl reikia pripažinti, kad reikalingas savybes sąlygoja ne rinka apskritai, bet konkretus jos realizavimo modelis.

Labai svarbi darbuotojų vertinimo sistema. Vertybių sistema lemia darbo sėkmę, kai yra skirtingas profesinio pasirengimo lygis, turi įtakos darbo etikai, moralei. Visuomenės kultūra, požiūri į vykstančius reiškinius priklauso nuo šalies raidos, istorinių sąlygų, gyvenimo lygio, vyraujančios filosofijos. Šį teiginį lavai gerai iliustruoja lentelėje pateikti duomenys apie tai kurių šalių darbuotojų požiūrį į darbą. Istorinė raida, šalies ypatumai lėmė ir skirtingus atsakymus.

Požiūris JAV Švedija Vokietija
Noriu man pavestą darbą atlikti kuo geriau, nežiūrint į gaunamą darbo užmokestį 52 45 25
Mano darbas įdomus, tačiau nemanau, kad jis turi trukdyti normaliai gyventi 31 39 43
Į darbą žiūriu kaip į biznį: kuo geriau man mokama, tuo geriau dirbti ir atvirkščiai 9 5 11
Dirbti yra būtina, kad gyventum, tačiau, jei galėčiau, nedirbčiau 17 7 15

Darbo vaidmuo kai kuriose šalyse
(1000 atsakymų paskirstymas procentais)

Europos šalyse jaučiamas pragmatiškesnis požiūris į darbą: jis neturi maišyti normaliam (maloniam) gyvenimui ir turi duoti tam reikalingų lėšų, o JAV darbas daugeliui yra gyvenimo tikslas. Žinoma, tai veikia ir personalo ugdymo sistemą.

Technikos, technologijos, organizavimo lygio įtaka labai prieštaringa. Dažniausiai technikos ir technologijos plėtotei reikia daug aukštesnės kvalifikacijos, tačiau susiduriama ir su priešingais reiškiniais. Naujos technologijos, technika dažnai perima sudėtingus veiksmus, skaičiavimus ir palieka žmogui mašinas aptarnaujančio darbuotojo, „stebėtojo – mygtuko spaudinėtojo“, vaidmenį. Taigi procesas dvilypis: didėja išskirtinės kvalifikaijos darbuotojų poreikis, kurie visada ras darbą besiplėtojančioje technologinėje visuomenėje (kvalifikacija tampa ketvirtuoju gamybos veiksniu); antra vertus, atsiranda ir nekvalifikuoto, kvalifikuoto žmogaus poreikių neatitinkančio, darbo pasiūla.

Labai svarbi valdymo teorijos įtaka. Detaliai neanalizuojant valdymo teorijų raidos ir jų įvairovės, siekiama suformuoti požiūrį į pagrindines tendencijas, kuriuo bus vadovaujamasi kuriant personalo ugdymo koncepciją.

Skiriamoji dviejų pagrindinių valdymo teorijų grupių riba – 1930-1950 metais. Esminis šių teorijų skiriamasis bruožas yra požiūris į darbą. Skiriamos dvi pagrindinės valdymo teorijų grupės.
1. Klasikinės valdymo teorijos (pagrindiniai atstovai F.W. Taylor, H. Fayol) akcentuoja
valdymo organizavimo, reglamentavimo vaidmenį. Klasikinių valdymo teorijų atstovai teigia, kad, tinkamai organizavus darbą ir partinkus deramas ekonomines paskatas, darbuotojai, norėdami dau-giau uždirbti, gerai atliks užduotį. Žmogus (su nedidelėmis išimtimis) traktuojamas kaip materialios organizacijos elementas, įgalinantis kurti naują vertę. Šiose teorijose labai aiškus organizacijos, o ne asmenybės prioritetas. Labai aiški orientacija į paklusnumą, kontrolę, baudas. Pavaldinio iniciatyva ne tik neskatinama, bet ir nepageidaujama (dažnai už iniciatyvą net baudžiama). Tokiais principais remiantis valdant personalą, išryškėja dvi konfrontuojančios darbuotojų kategorijos: vadovai, kurių uždavinys organizuoti, kontroliuoti, bausti, ir pavaldiniai, paklusniai, nenukrypdami nuo reglamento, vykdantys nustatytas užduotis.

Ši sistema turi racionalų grūdą – gera organizacija yra būtina ir šiandien, tačiau nepriimtinas prievartos elementas, nes tai neatitinka šiuolaikinės situacijos, kai išaugusi pavaldinių kvalifikacija, visuomenės demokratizavimas ir humanizavimas sukelia analogiškus procesus ir įmonėse.šios teorijos tiko tais laikais, kai daugumos darbuotojų profesinis lygis ir savimonė buvo žema, bet šiuolaikiniam darbuotojai šie teiginiai nebepriimtini. Šios teorijos taikymo pasekmė – gerai organizuota kalėjimo, armijos tipo autokratinė įmonė, kurioje dirbama, nes nėra pasirinkimo; čia mokamas darbo užmokestis, bet darbo poreikis nesusiformuoja.

Sudetingėjant technikai ir technologijai, nesuinteresuotas žmogus dažnai tampa gamybos stabdžiu: gera technika ir technologija neduoda norimų rezultatų. Tai ir lemia šių teorijų ribotumą.

2. Elgesio (žmonių santykių, elgesio reguliavimo) valdymo teorijų atstovai (E. May, A. Maslow, D. McGregor, Ch. Argyr ir kiti) teigia, kad gerų rezultatų galima pasiekti tik tada, kai vadovai rūpinasi darbuotojų gerove, taiko socialinius, psichologinius stimulus. Siekiama derinti darbuotojo ir įmonėd interesus.

Labai vaizdžiai šio požiūrio naujumas atsispindi D. McGregor X-Y teorijoje. Čia, priklausomai nuo požiūrio į darbuotoją, skiriamos dvi vadovų grupės:
· X požiūrio šalininkai teigia, kad darbuotojas iš prigimties yra tingus, valdyti reikia
„kietos rankos“;
· Y požiūrio šalininkai teigia, kad darbuotojai yra sąmoningi, darbas jiems yra poreikis,
todėl jie geranoriškai ir iniciatyviai atlieka pavestas užduotis, reikia tik jiems netrugdyti. Y požiūrio šalininkai, sudarydami įmonėje sąlygas individo tikslams įgyvendinti, labai padidina darbuotojų motyvuotumą, jų identifikavimąsi su įmone. Šiandieninėms valdymo teorijoms būdinga:
– orientavimasis į žmogų kaip pagrindinį socioekonominio proceso elementą;
– socialinės ir ekonominės veiklos susipynimas;
– valdymo humanizavimas;
– kooperavimo (tarpgrupinio ir grupinio) svarba ir interesų suderinamumas.

Šie teiginiai toliaus buvo permąstomi ir plėtojami Z ir judėjimo į tobulumą teorijose.

Z teorijoje W. Ouchi integravo pagrindiniu JAV (A tipo) ir Japonijos (J tipo) valdymo praktikos principus ir sukūrė hibridinį Z tipo organizacijos modelį.

A tipo organizacija J tipo organizacija Z tipo organizacija
Trumpalaikis įdarbinimasIndividualūs sprendimaiIndividuali atsakomybėGreitas įvertinimas ir kontrolėIšorinė kontrolėSpecializuota karjeraSegmentinis dėmesys žmogui Įdarbinimas visam gyvenimuiKolektyviniai sprendimaiKolektyvinė atsakomybėLėtas įvertinimas ir karjeraVidinė kontrolėNespecializuota karjeraPagarbus požiūris į darbuotoją kaip žmogų Ilgalaikis įdarbinimasKolektyviniai sprendimaiIndividuali atsakomybėLėtas įvertinimas ir karjeraVidinė, neformali kontrolė, naudojant išorinius, formalius mechanizmusNegriežtai specializuota karjeraPagarbus požiūris į darbuotoją ir į jo šeimą

Įvairaus tipo organizacijų principai

Joje mėginama suderinti labai skirtingas amerikietiškas ir japoniškas valdymo mokyklas. Japonijos šeimos pavyzdžiu besiremianti valdymo filosofija susiformavo Meiji (1868-1912) laikotarpiu, kai sparčiai industralizuojama (kitaip nei Vakarų šalyse) buvo vyriausybės iniciatyva. Ekonomikos vadovai, atėmę iš simurajų kastos, kuri sudarė valstybės biurokratiją, perkėlė į ekonomiką ir senąsias tradicijas:
– visi įmonės bendradarbiai – „likimo suvienyta bendruomenė“;
– simarajų konfucines tradicijas, grįstas lojalumu ir klusnumu;
– tarnavimo ir rūpinimosi iki gyvos galvos tradicijas.

Šie principai mėginami perkelti į Vakarų valdymo teoriją ir praktiką, kuri labiau paremta konkurencija, lyderiavimu.

Judėjimo į tobulumą teorijos tikslas – nagrinėti klestinčių kompanijų, turinčių ilgą sėkmės istoriją, valdymo patirtį, nustatyti svarbiausias „tobulos“ organizacijos charakteristikas ir valdymo principus. Pirmieji šio judėjimo idėjas išdėstė T. Piters ir R. Waterman 1982 metais. Jie ištyrė 62 klestinčias kompanijas ir pasiūlė:
– septynis pagrindinius tobulos organizacijos kūrimo veiksnius (bendrosios vertybės, sis-
temos, struktūra, personalas, strategija, įgūdžiai, stilius);
– aštuonis būdingus tobulos organizacijos veiklos požymius (orientacija į veiksmą, orien-
tacija į vartotoją, savarankiškumą ir verslumą, maksimalų našumą žmonių dėka, tiesioginį valdymo ryšį su gyvenimu, orientacija į veiklą, kurią kompanija geriausiai išmano, paprastą struktūrą ir negausų personalą, centralizavimo ir decentralizavimo derinimą).

Pastaraisiais m

. . .

Kultūros išraiškos lygiai ir jų tarpusavio sąveika

Įmonės kultūra atlieka čias pagrindines funkcijas:
1. Tvarkos palaikymo funkciją. Žmonių kultūra netiesiogiai padeda palaikyti tam tikrą tvar-
ką organizacijoje, nes nusistovėjusi verčių sistema veikia bendradarbių elgesį. T. y. nustatomos nerašytos žaidimo taisyklės, veikiančios taip, kaip ir sąmoningai sukurtos formalios struktūros.
2. Stabilizavimo funkciją. Vykstant revoliuciniams pertvarkymams, susiformavusi kultūra
jiems priešinasi, siekia išlaikyti susiklosčiusią padėtį, tradicijas. Tai galima vertinti ir teigiamai, ir neigiamai: pažangos požiūriu – tai stabdantis veiksnys; pažanga prisidengusios anarchijos požiūriu – teigiamas.

Kontroliniai klausimai
1. Kokie pokyčiai vyksta gamybos koncentravimo srityje?
2. Kokie mažų ir didelių įmonių organizaciniai – valdymo ypatumai?
3. Kokiais rodikliais įvertinamas darbuotojų potencialas?
4. Kaip Jūs suprantate įmonės filosofiją?
5. Kas lemia įmonės prasmę?
6. Kas sąlygoja įmonės tikslus?
7. Kaip Jūs apibūdintumėte įmonės kultūrą? Koks jos santykis su įmonės filosofija?
8. kokie elementai sudaro įmonės kultūrą?

Join the Conversation

×
×