Verslo multikultūra

Verslo multikultūra: personalo atrankos aspektas

Skaistė Kurlavičiūtė

Vilniaus vadybos kolegija

Įvadas

Lietuva, viena iš Europos šalių, yra perėjimo į atvirą ekonomiką procese. Todėl akivaizdu, kad norėdami gyvuoti ir klestėti turime bendradarbiauti verslo srityje su įvairiomis tautomis. Lietuvos verslininkams ir vadybininkams vis dažniau tenka kontaktuoti su kitų kultūrų atstovais. Bendradarbiaujant su žmonėmis, kurių vertybės ir įsitikinimai, jau nekalbant apie tradicijas, papročius ir kalbą, yra kitokie nei mūsų galima patirti skaudžių nesusipratimų ir nesėkmių verslo srityje.

Vienas iš barjerų – motyvacijos skirtumai. Neretai dėl skirtingų kultūrų neigiamai įvertinama partnerio asmenybė ir jo savybės, įvyksta psichinis ar socialinis atsiskyrimas nuo jo. Dėl partnerių kultūrų skirtybių atsiranda “mentalinė distancija”, apsunkinanti sėkmingą bendradarbiavimą, kuris bent iš dalies turėtų būti grindžiamas pasitikėjimu ir solidarumu. Kuo didesnė distancija ir nepasitikėjimas, tuo daugiau turėtų būti teisingų garantijų ir formalių organizacinių taisyklių, kad būtų kompensuotas nepasitikėjimas tarp partnerių.

Istoriniai verslo kultūros aspektai

Vadybinė veikla žinoma žmonijos istorijoje apie septynis tūkstančius metų. Raštijos atsiradimas Šumėnų civilizacijoje ( apie 5000 metų pr. m. e.) [1] leido registruoti faktus. Tai buvo vadybinės veiklos užuomazgos. Daug tautų ir šalių įnešė savo indelį į vadovavimo žmonėms mokslą, meną ir politika.

Santvarkų istorinėje kaitoje atsispindi žmonių veiklos organizavimo ir valdymo problemų sprendimo būdų raida. Jau 4000 metų pr. m. e. egiptiečiai pripažino planavimo, organizavimo bei kontrolės būtinumą. O vėliau (2700 – 2000 metais pr. m. e.) Egipte atsirado “ sąžiningo žaidimo” taisyklės, valdymo organizavimo decentralizacija. Žydų sukurtos organizavimo koncepcijos. Kiniečių įnašas į vadybos raidą irgi pradėtas iki Kristaus epochos. Tais laikais jau buvo suvoktas sistemų ir standartų pripažinimo būtinumas ir įvesti specializacijos principai. Graikai taikė mokslinius darbo metodus ir nagrinėjo darbo ritmą. Sokratas suformulavo vadybos universalumo principą teigdamas, kad vadybos veiklos būtina mokytis. Ir iki Kristaus buvo nagrinėjami žmonių tarpusavio santykiai ir atliekami motyvacijos tyrimai.

Civilizuotos šiuolaikinės žmonijos raidos paradoksai tokie: mokantis naudotis techniniais pasiekimais žmogus iki šiol nepažino savęs. Tarp techninės ir kultūrinės pažangos yra didžiulė praraja. Kultūrinė istorinė atmintis silpnėja, stiprėjant jėgai. 1340 metais L. Pačiolio atrasta dviguba buhalterija yra labai paplitęs šiuolaikinės komercinės sėkmės šaltinis.

. Nors su kultūros samprata susiduriame kasdien, bet ją apibūdinti nėra taip paprasta. Antropologai pateikia daugybę įvairių kultūros apibrėžimų, bet vis dar nėra bendros nuomonės, kas yra kultūra ir kas ją sudaro.“ Kultūra – tai visuma, apimanti žinias, įsitikinimus, meną, teisę, moralę, papročius ir bet kuriuos sugebėjimus ir įpročius, įgytus žmogaus kaip visuomenės nario”[4].

Kalbėdami apie kultūrą plačiąja prasme turime omeny egzistuojančių visuomenėje įsitikinimų, normų, institucijų, tradicinių veikimo būdų visumą.

Kultūrą galima įsivaizduoti kaip ledkalnį (1 pav.)

Kultūros ledkalnio viršūnę formuoja labiau matoma, akivaizdi kultūros dalis – papročiai, apeigos, rengimosi būdas, maistas ir gėrimai ir tt. O patys galingiausi kultūros elementai – vertybių oriantacijos yra išsidėsčiusios po kasdienių tarpusavio santykių paviršiumi.

Darbuotojų parinkimo finansinės sekmės prielaidos

Pasak Adomo Smito [2,p. 6-9] išskiriamos penkios aplinkybės lemiančios finansinę sėkmę parenkant darbuotojus: 1) darbuotojų pasitenkinimas arba nepasitenkinimas pačiu darbu; 2) lengvas ir pigus arba brangus ir sunkus jų apmokymas; 3) pastovus arba nepastovus darbuotojų užimtumas; 4) didelis arba mažas užtikrintumas ir pasitikėjimas savo misija tų, kurie juos apmoko; 5) didelė arba maža tikimybė turėti sėkmę juos apmokant.Darbuotojų atlyginimas priklauso nuo to, kaip lengva ir pigu arba brangu ir sunku įsigyti specialybę. Yra tikimasi, kad darbas, kurį atliks brangius apmokymus praėjęs darbuotojas pilnai atsipirks ir dar duos pelno.

Dėl anksčiau išvardintų priežasčių labai svarbu atlikti tyrimą, ar verta investuoti lėšas į vieną ar kitą darbuotoją. Atliekant apmokymus investuojamos lėšos – tačiau didelė dalis praėjusių apmokymus žmonių vėliau nedirba pagal specialybę. Ne kikvienam pasiseka dirbti mėgstamą darbą, tokiais atvejais vienintelis darbą motyvuojantis veiksnys – poreikis sudaryti materialines sąlygas savo reikmėms tenkinti. Tačiau, ar žmogus, nepatenkintas savo darbu gali dirbti našiai ir nuo ko priklauso pasitenkinimas savo darbu. Žmonės yra skirtingi ir skirtingai reaguoja į vieną ar kitą darbo užduotį. Žmonių skirtingą reakciją į aplinką jau nuo seno nagrinėja psichojogijos mokslas. Karlas Gustavas Jungas [3, p. 192], analitinės psichologijos pradininkas, remdamasis mokslininkų pastebėjimais ir taip pat savo tyrinėjimais suskirstė žmones visų pirma į dvi pagrindines grupes – ekstravertus ir intervertus, taip pat išskyrė žmones kurie vadovaujasi logika, intuicija, jausmais, pojūčiais, savo veiksmais yra racionalūs arba neracionalūs.

Galima daryti išvadą, kad parenkant darbuotojus reiktų atsižvelgti į jų psichologines savybes – intravertiškumą ir ekstravertiškumą. Žmogus su intravertiškomis savybėmis kad ir po ilgų apmokymų gali nesugebėti sėkmingai įtakoti darbo kolektyvą. Žmonės dėl nesėkmingo vadovavimo patirs nuostolius, pinigus išleistus tokio žmogaus apmokymui taip pat galima priskaityti prie patiriamų nuostolių.

Lygiai taip pat, žmogus – ekstravertas apmokytas labai konkrečiam ir kruopštumo reikalaujančiam darbui, vėliau to darbo gali atsisakyti, nes pati tokio žmogaus natūra reikalauja bendravimo su aplinkiniais.

Darbo vietų ir darbuotojų suderinimo principai

Reikia skirti darbo vietų ir darbuotojų vertinimą. Nors istoriškai darbuotojai pradėti vertinti anksčiau, kai pradėta juos skirstyti pagal profesijas, išsilavinimą, darbo vietų vertinimas yra pirminis darbuotojų vertinimo požiūriu. Tik žinant kokie darbai bus atliekami, galima organizuoti darbo vietas ir suformuoti reikalavimus darbuotojams, parinkti konkretaus darbo atlikėjus. Taigi įprasta teigti, kad metodologinė vertinimo seka yra tokia: darbo vietų – darbuotojų vertinimas. Tačiau toks teiginys nėra visiškai teisingas. Humanistinėje personalo vadybos koncepcijoje teigiama, kad, jei darbuotojas klaidą padaro ne piktavališkai, tai dėl to pirmiausia kaltas vadovas, į darbo vietą netinkamai parinkęs darbuotoją, neįvertinęs jo gebėjimų, siekių. Galima pritarti teiginiui, kad nėra blogų darbuotojų, yra tik ne savo darbą dirbantys darbuotojai.

Teigiama, kad suderinti darbo vietos reikalavimus su ją užimančio darbuotojo charakteristikomis galima keliais būdais.