Valdymas ir šiuolaikinis vadovas

Valdymas ir šiuolaikinis vadovas.

Lietuvoje vykstantys politiniai bei socialiniai – ekonominiai procesai sąlygoja verslo įmonių veiklą. Pereinamuoju laikotarpiu vyksta politinių, ekonominių bei socialinių sistemų kaita (iš socialinės į kapitalistinę), kurioje griaunama buvusi ir kuriasi nauja ekonominė sistema. Pereinamuoju laikotarpiu nė viena sistema neveikia gerai. Todėl transformacijos laikotarpio ekonomika formuojasi dėl senos ekonominės sistemos tęstinumo ir naujos sistemos įsitvirtinimo bei dinamiškumo.

Suprantama, kad socioekonominė sistema, kurioje veikia verslo organizacijos, turi tiesioginį poveikį tiek galimybių skaičiui, tiek jų patrauklumui. Tačiau net esant nepalankiausiai situacijai rinkoje, kada visos organizacijos sėkmę lemiančios blogos aplinkybės sutampa, kai kurios organizacijos puikiai gyvuoja.

Kiekvieną verslo organizaciją, dirbančią rinkos sąlygomis, veikia daugybė išorinių veiksnių, kurios kiekvienas atskirai arba visi kartu gali žymiai nulemti tos organizacijos išlikimą. Kaip antai, geopolitiniai, politiniai, ekonominiai, socialiniai bei technologiniai veiksniai gali stimuliuoti arba žlugdyti verslą.

Kad bet kuri sistema normaliai funkcionuotų, būtinas valdymas.

Procesai gali vykti reikiama linkme tik veikiant jį valdančiojo organo.

Valdymas – tai begalinis procesas, kuris dažnai būna neapibrėžtas. Planai ne visada vykdomi taip, kaip numatyta. Ne visada žmonės teisingai priima jiems deleguotas teises ir pareigas. Ne visada vadovams pavyksta teisingai motyvuoti žmonės, kad būtų efektyviausiai įgyvendinti tikslai. Keičiasi išorinė aplinka, ir organizacija turi prie jos pritapti.

Vadyba, kaip daugialypis socialinis reiškinys ir kaip sudėtinga veiklos sfera, kuri apima valdymo sprendimų formulavimo ir įgyvendinimo mechanizmų parengimą bei jų funkcionavimą, glaudžiai siejasi su visuomenės evoliucija, t.y. su visais ideologinės, politinės, mokslinės–techninės, socialinės ir ekonominės pažangos procesais.

Ekonominių sistemų transformacijos procesai gali vykti natūraliai arba sąmoningai valdant, nukreipiant norima linkme. Be jokios abejonės, vadovai privalo suprasti, kokių priemonių arsenalą jie gali naudoti vienoje ar kitoje kultūrinėje terpėje. Sakysime, neįvertinus Lietuvos ūkio raidos, jo vystymosi priežasčių ir realijų, su kuriomis susiduria organizacijos socialinėje aplinkoje dirbantys žmonės, negalima efektyviai vadovauti jiems, pertvarkyti organizacijų dirbti rinkoms sąlygomis, juolab užtikrinti jų išlikimo šiuolaikinėje energingai kintančioje aplinkoje, planingai didinant augimą arba iš dalies tobulinant technologijas, nes reikia paversti iki šiol ramiai funkcionavusias organizacijas šiuolaikinėmis versliomis organizacijomis.

Darbo pasidalijimas ir specializacija žymiai padidina darbo efektyvumą. Tačiau, jeigu nebus aiškiai apibrėžti ir sukoordinuoti žmonių ir organizacijos padalinių santykiai, tai specializacijos efektyvumas bus prarastas. Pagrindinis procesas yra įgaliojimų delegavimas, kuriuo vadovai nustato formalius tarpusavio santykius organizacijoje.

Norint, kad planai būtų efektyviai įgyvendinti, kažkas turi vykdyti uždavinius, išplaukiančius iš organizacijos tikslų. Todėl vadovybė privalo surasti efektyvų veiksmų derinimo būdą. Tikslų numatymas ir jų aprūpinimas politika, strategija, procedūromis ir taisyklėmis padeda išspręsti minėtą uždavinį. Motyvacija ir kontrolė taip pat didina užduočių vykdymo efektyvumą.

Vadovai turi gerai suprasti, kad norint efektyviai išnaudoti komandų darbą, santykiai tarp viršininkų ir pavaldinių turi būti aiškus ir paprasti. Geriausiai ši problema sprendžiama, jei pavaldinys atsiskaito tik vienam viršininkui ir gauna nurodymus tik iš vieno viršininko. Tas principas vadinamas vienvaldystės principu. Kaip rašo profesorius Kunca ir

O’Donela (1984), kuo įvairiapusiškesni bus oficialūs santykiai tarp individo ir jo vienintelio šeimininko, tuo mažiau galimybių atsirasti konfliktui ir tuo mažiau galimybių atsirasti konfliktui ir tuo didesnis atsakomybės jausmas už rezultatus.

Valdymo normą, anksčiau nustatytą kaip darbuotojų, tiesiogiai pavaldžių konkrečiam vadovui, skaičius, lemia linijinių įgaliojimų delegavimai. Nesilaikant valdymo normų vadovybė negalės ne tik vykdyti koordinavimo pareigų, bet ir veiklos kontrolės, kvalifikacijos kėlimo ir pavaldinių motyvacijos.

Verslios organizacijos vadybininkai suvokia, kad jie negalės dirbti sėkmingai, jeigu jų pavaldiniai neturės motyvų ir jiems patiems nesiseks.

J.A.Congeris (1989),tyręs aukštesniojo lygio vadovus, patvirtina šią išvadą.

Kad išgyventi šiuolaikinėmis rinko sąlygom būtinas organizacijos vystymas. Ilgalaikės, remiamos aukščiausiojo valdymo lygio, pastangos perimti organizacijos problemų sprendimą ir atnaujinti procesus per efektingą organizacijos kultūros vadybą.

Organizacijai būtini planuoti pokyčiai. Jie padeda sisteminės pastangos pagalba, perprojektuoti organizaciją tokiu būdu, kuris padėtų prisitaikyti prie išorinės aplinkos pasikeitimų ar pasiekti naujus tikslus.

Kadangi organizacijos valdymas yra sprendimų parengimo, priėmimo ir įgyvendinimo organizavimo procesas, o vadyba praktine prasme – veikla, kurią atliekant vyksta šis procesas, tai galime teigti, kad praktikoje terminai “organizacijos valdymas” ir “organizacijos vadyba” yra analogai.

Kvalifikuota vadyba – tai nėra įsakymų, reikalavimų, paremtų prievarta ir instrukcijomis, taikymas, bet žmonių prigimties, socialinių procesų dėsningumų visapusiškas pažinimas, žmonių poreikių, interesų ir lūkesčių žinojimas ir pagal tai valdomojo poveikio konstravimas bei realizavimas.

Žmogus gali atskleisti, realizuoti savo galimybes, tobulėti, kūrybiškai mąstyti tik nevaržomas aplinkos (Seilius, 1994).

Kiekviena tauta turi skirtingas vertybines orientacijas, prioritetus individualiai ar grupinei veiklai, bendravimo ypatumus, laikymąsi etninių tradicijų, pagarbą savo kultūrai, istorijai ir daug kitokių veiklos veiksnių, kuriuos žinant ir įvertinant galima pasiekti efektyvaus vadovavimo.

Nežinant tautos psichikos ypatybių negalima sukurti tobulos motyvavimo sistemos, be kurios valdymo procesas virsta autokratiniu, o jam būdinga prievartos strategija (Indriūnas, 1991).

Valdyti reikia taip, kad valdomasis net neįtartų, jog jis yra valdomas. Gal čia netinka žodis “valdyti”, ypač iki šiol mums žinoma prasme. Gal tai ne valdymas, o pagalba žmogui, norinčiam save kaip nors išreikšti, palengvinti realizuoti visas savo sugebėjimus.

Skirtingose situacijose reikalingos skirtingo žinios, sugebėjimai ir savybės. Daugybė mokslininku nagrinėdami vadovavimo stilius įrodė, kad optimalaus vadovavimo stiliaus neegzistuoja, ir padare išvadą, jog reikia situacinio požiūrio į valdymą.

Asmeninės vadovo savybės ir elgsena yra labai svarbios sėkmės komponentės. Vėliau buvo nustatyta, kad vadovavimo efektyvumui lemiamos reikšmės gali turėti papildomi veiksniai. Tie situaciniai veiksniai apima poreikius ir pavaldinių asmenines savybes, užduoties pobūdį, aplinkos reikalavimus ir poveikį bei turimą vadovo informaciją. Todėl šiuolaikinė lyderizmo teorija orientuoja į situacinį požiūrį. Šiuolaikiniai mokslininkai stengiasi nustatyti, kokie elgsenos stiliai ir asmeninės savybės labiausiai tinka tam tikroms situacijoms. Tai reiškia, kad vadovas-

lyderis turi sugebėti skirtingose situacijose skirtingai elgtis. Pagal nusistovėjusią tradiciją vadovavimo stiliai svyruoja tarp dviejų kraštutinumų – autokratinio ir liberaliojo (1 pav.).

1 pav. Valdymo stilių skalė

Autokratinis vadovas turi pakankamai valdžios, kad galėtų primesti savo valią pavaldiniams ir – kai tik jam atrodo būtina – jis tuo pasinaudoja. McGregoras (1960) autokratinį vadovą priskiria teorijai “X”.

Demokratinis vadovas organizuoja abipusį bendravimą ir atlieka iniciatoriaus vaidmenį. Demokratiniam vadovui priskiriama teorija “Y”.

Esant liberaliam vadovui darbo našumas dar mažėja, kokybė prastėja, vyksta daugiau žaidimas negu darbas.

Kadangi vadybos mokslas yra susietas su komerciniais interesais, tai nenuostabu, kad yra daugybė vadovo elgsenos modelių. Jų visų negalima išvardinti.

Buvo sukurta sistema, pagal kurią vadovai suklasifikuoti pagal du parametrus: struktūrą ir dėmesį pavaldiniams. Remiantis tuo požiūriu, aiškėja, kad vadovai gali įtakoti žmones savo elgsena, kuri nusakoma dviem kriterijais. Struktūra suprantama kaip planavimo, žmonių veiklos organizavimo ir vadovo santykiai su jais. Dėmesys pavaldiniams suprantamas kaip poveikis žmonėms per aukštesnio lygio poreikius, organizuojant santykius pasitikėjimo, pagarbos ir bendravimo dvasia.

Minėtų (dviejų kriterijų vertinimo) sistemą toliau modifikavo R.

Blake’as ir Dž. Moutonas, kurie su tinklainės pagalba ryškiai išskyrė penkis pagrindinius ir vieną papildomą vadovavimo stilius. R.Blake’as ir

Moutonas sukūrė vieningą sistemą, objektyviai įvertinančią esamus valdymo tipus. Jų valdymo tipų nustatymo tinklainė įvertina pagrindinių valdymo teorijų išvadas, siekiant aukščiausių gamybinių rodiklių, dalyvaujant visiems organizacijos nariams. Svarbiausią reikšmę turi gamybinių rezultatų maksimizavimas, kūrybinis darbuotojų požiūris į darbą, pasitenkinimas savo pareigų vykdymu.

Pasinaudodamas šiuo metodu, vadovas gali išsiaiškinti kokie būtini pasikeitimai didinant kiekvieno darbuotojo indelį į galutinius organizacijos darbo rezultatus. Šis metodas – tai pasikeitimas. Tai bene svarbiausia, ko mums reikia pereinant į rinką remiantis šiuo metodu nesunku keisti savo ir savo darbuotojų mąstyseną, nes tik tokiu būdu galima vesti organizaciją iš esamo būvio į kitą – aukštesnį būvį.

Be to, šis metodas nereikalauja didelių kapitalinių investicijų, išskyrus darbuotojų mokymui.

Valdymo tipų nustatymo tinklainėje (pav.2) vaizdžiai parodyti vadovo įgaliojimų realizavimo būdai įgyvendinant įmonės veiklos interesus.

Priimta, kad visų vadovų darbas (rūpinimasis gamyba ir žmonėmis) vertinimas

9 balais. Žodis “rūpinimasis” parodo rūpinimosi pobūdį ir prielaidų pagrįstumą, kurie sudaro konkretaus vadovo tipo pagrindą.

Rūpinimasis gamyba – tai tinklainės parametras, atspindintis gamybos rezultatus, našumą, pelną ir kt.

Vadovo požiūrį į gamybą galima nustatyti sprendimų efektyvumu ir apimtimi, kiekiu naudingų idėjų, kurių dėka sukurtos naujų produktų rūšys, surastos naujos rinkos, ir kita.

Rūpinimasis žmonėmis – tai prielaidos, kurios vadovai formuoja pavaldinių atžvilgiu. Jie turi svarbią reikšmę organizacijos darbo efektyvumui. Priklausomai nuo rūpinimosi pobūdžio, darbuotojų reakcija gali būti: entuziazmas ar nepasitenkinimas, aktyvumas ar apatija, kūrybinis ar standartinis mąstymas, atsidavimas organizacijai ar indiferentiškumas darbe, pasiruošimas dalyvauti reformose arba pasipriešinimas jų organizavimui.

1,1. Minimalus rūpinimasis gamyba ir žmonėmis – tai tik noras išlikti darbe. Dažnai šiam tipui priklauso vadovai, kurie laukia pensijos arba žino, kad bus atliesti. Tai ne visai natūralus žmogaus elgesys, tačiau tokių vadovų būna.

|Aukštas |9 |1,9| | | | | | | |1,9|

| |8 | | | | | | | | | |

| | |7 | | | | | | | | | |

|Rūpi| |6 | | | | | | | | | |

|sis | | | | | | | | | | | |

| | |5 | | | | |5,5| | | | |

| | |4 | | | | | | | | | |

| | |3 | | | | | | | | | |

| | |2 | | | | | | | | | |

| | |1 |1,1| | | | | | | |9,1|

|Žemas | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |

| | | |s |

2 pav. Valdymo tipų nustatymo tinklainė

Būdingi elgesio bruožai: apatiškas, užima stebėtojo poziciją, vengia priimti sprendimus, vengia atsakomybės, lengvai pasiduoda, neryškus, leidžia įvykiams vystytis savaime, vengia naujovių.

9,1. Siekdamas gamybinių rodiklių naudojasi valdžia, ir griežta kontrole. Visus sprendimus priima vienas, numato, ką ir kaip turi daryti pavaldiniai, ir pedantiškai reikalauja tikslumo.

Būdingi elgesio bruožai: Viską kontroliuoja, užkerta žmonėms galimybę dalyvauti veikloje, griežtas ir reiklus, siekia paklusnumo, ieško trūkumų, nekantrus, valdinius laiko per atstumą, viską mato “juoda – balta”, sako ką daryti, bet nesako, kodėl reikia daryti.

1,9. Vadovas stengiasi išlaikyti draugiškus santykius su darbuotojais, net ir gamybos efektyvumo sąskaita nori būti visiems paslaugus, sudaryti komforto sąlygas.

Būdingi elgesio bruožai: Kreipiasi maloniai, dėmesingas, vengia neigiamų momentų, negali nieko atsakyti, per daug pasitiki pavaldiniais, mėgsta malonius pasakojimus, jautrus, pažeidžiamas, minkštaširdis.

5,5. Tai valdymo tipas, orientuotas išlaikyti esamą padėtį.

Būdingi elgesio bruožai: Prisitaiko, atsargus, eina į kompromisą, vengia atvirų susidūrimų, neprincipingas, mėgsta apėjimo kelius, mėgsta tarpininkauti ir tartis, mėgsta neutralumą, kritiką derina su komplimentais, visada daugumos pusėje, apsidraudžia, išlaukia kitų reakcijos.

9,9. Tai grupinio ( komandinio ) darbo stilius, siekiantis optimalaus varianto, aktyviai dalyvaujant visiems darbuotojams, kolektyvui sprendžiant konfliktines situacijas, nuolat skatinant visų iniciatyvą.

Būdingi elgesio bruožai: nuoširdus ir teisus, pasitiki savo jėgomis, ryžtingas, gali priimti sprendimus, darbingas, tiki darbų atlikimo galimybe, laikosi aukštų kriterijų ir standartų, randa priežasčių prigimtį, siekia inovacijų, yra atviro charakterio, teigiamas, sugeba analizuoti, kelia aukštus tikslus, kalba ką galvoja, profesionaliai pasiruošęs, skatina darbuotojų iniciatyvą, ne egoistas.

Vadovo tipas nėra visam laikui duotas. Juo labiau kad pagal pateiktą metodiką besimokantis vadovas turi galimybę pats save objektyviai vertinti, parengti savęs pakeitimo planą ir sėkmingai siekti įgyvendinti geriausio vadovo modelio reikalavimus.

Nepaisant to, kad valdymas yra labai sudėtingas procesas, jį galima aprašyti, išskiriant pagrindinius elementus: iniciatyvumas, informuotumas, savo nuomonės gynimas, sprendimų priėmimas, konfliktinių situacijų sprendimas, kritinė analizė. Visi šeši elementai turi gyvybiškai svarbią reikšmę efektyvaus valdymo prasme, nes nė vienas iš jų negali kompensuoti kurio nors trūkstamo arba daugiau esant kito.

Iniciatyvumas. Iniciatyva reiškiama visais atvejais, kai reikia suteikti jėgas konkrečiai veiklai, norint pradėti arba sustabdyti vykstančius procesus, pakeisti jėgų kryptį arba pobūdį. Šiuo metu nepaprastai svarbu, kad įmonių veikla būtų tikslingai nukreipta persitvarkyti dirbti rinkos sąlygomis ir kad tas pasikeitimas vyktų su mažiausiais nuostoliais.

Informuotumas. Kuo daugiau operatyvios, objektyvios ir savalaikė informacijos turi vadovas, tuo sėkmingiau jis gali dirbti.

Savo nuomonės gynimas. Tai tam tikros pozicijos turėjimas. Ar vadovas gina ar negina savo nuomonės , kaip jis elgiasi, kai reikia ją ginti, lemia jo vietą tinklainėje, t.y. jis būna priskirtas vienam ar kitam valdymo tipui.

Konfliktinių situacijų sprendimas. Konfliktai neišvengiami, kai žmonės išreiškia skirtingas nuomones. Priklausomai nuo konfliktų sprendimo būdo galima griauti organizacijos veiklą arba ją palaikyti.

Sprendimų priėmimas. Organizacijos darbo efektyvumas priklauso nuo sprendimų priėmimo proceso. Sprendimus vadovas gali priimti vienas, deleguoti jų priėmimą pavaldiniams arba spręsti dar kitais būdais.

Kritinė analizė. Tai naudingų metodų ir tyrimo veiksmų bei organizacijos veiklos problemų sprendimų visuma, kurios reikia kiekvienam vykdytojui ar kolektyvui atliekant tam tikras funkcijas. Tai būdas, leidžianti didinti darbo produktyvumą, išsiaiškinti alternatyvinius pasiūlymus, prognozuojant ir likviduojant situacijas, kurios gali būti nesėkmingos.

Praktinė vadyba ( vadybinė veikla ) profesionaliai atliekama tik įsisavinus atitinkamą žinių sistemą ir taikant šias žinias konkrečiose situacijose. E. Petersas, E. Ploumenas, G. Saimondsas konstatavo, kad šią žinių sistemą sudaro dvi dalys: 1) organizacijos valdymui vykdyti reikalingos sociologijos, ekonomikos, teisės, psichologijos, etikos, matematikos ir kitų mokslų žinios ir 2) specifinės žinios, kurias sukuria ir išdėsto atskira mokslo kryptis – vadyba. Ši mokslo kryptis nagrinėja specifinius organizacijų valdymo principus, funkcijas, metodus, struktūras, ryšius ir kt. Taigi, vadyba moksline prasme – mokslo kryptis apie organizacijų valdymo dėsningumus, principus, metodus, organizacinį mechanizmą.

Praktinėje vadybinėje veikloje išskirtinis vaidmuo tenka vadovavimui.

Todėl svarbiausia vadybos figūra yra vadovas. Pritaikant, anksčiau minėtus

E. Peterso ir kitų, konstatavimus galima sudaryti šiuolaikinio vadovo portretą ( pav. Nr.3 ).

Politinės padėties nestabilumas, ekonominių ryšių trūkinėjimas, aiškių strateginių orientyrų nebuvimas, kova už vietą Žemėje iš visų vadovų reikalauja įvairiapusiškų žinių, sugebėjimo realiai vertinti esamą padėtį, matyti vystymosi perspektyvą ir, svarbiausia, mokėti įtikinti kitus jam pavaldžius darbuotojus, kad numatyti tikslai yra realūs ir efektyvūs, t.y.

tapti vedliu (Seilius, 1993).

Kad pasinaudoti savo talentu ir sugebėjimais, žmogui reikia dar ir sąžinės. Tai pagrindinė etinė norma, suteikianti žmogui supratimo to, kas gerai ir kas blogai. Mūsų grynai materialiniame pasaulyje dominuojančia etine sistema yra geriausiu atveju pragmatizmas, o blogiausiu – pats primityviausias kanibalizmas.

Šiandieną organizacijos, žinoma nemažai atvejų, nesiima atsakomybės už savo darbuotojų likimą. Daugeliui valdytojų turi reikšmę tik pelnas. Kitais žodžiais tariant, jų mąstyme nėra nieko naujo, išskyrus lenktynes dėl pelno, ir tokio vadovo pelno paskaičiavimas tampa vieninteliu ir svarbiausiu matavimu. Sąžinė ir kompetencija vis labiau nueina į galinį planą, užleisdama vietą garbėtroškai, lenktyniavimui su trumpalaike nauda.

Vietoj to, kad įkvėpti žmones, jie sugeba tik išgąsdinti artėjančiomis nelaimėmis, nesėkmėmis. Mums šiandieną reikalingi lyderiai ir dar todėl, kad nemaža yra atvejų seno mąstymo ir elgsenos vadovų. Iš esmės pas juos dar nėra įvykę esminiai asmenybiniai ir profesiniai pakitimai, atitinkantys tikrą šiuolaikinį vadybinį mentalitetą.

Toks vadovas visada pervertina investicijas į “metalą”, t.y. į stakles ir įrenginius, ir priešingai, nepakankamai įvertina investicijas į “žmones” , t.y. personalo parengimą, valdymo įgaliojimų perdavimą, informacinį viešumą

– į visą tai kas, iš esmės, ir leidžia išgauti tą produktyvumo ir kokybės potencialą, kurį suteikia racionaliai panaudota šiuolaikinė technika ir vadyba. Jie bijo didžiulės biurokratinės organizacijos pavirtimo į mažus, savarankiškus gamybinius

vienetus, pripildytus visų lygių bendradarbiavimo bei verslininkystės entuziazmo. Dėl savo mąstymo nerangumo jie nekreipia dėmesio į tai, kad racionalus naujos technikos panaudojimas ir bendradarbiavimas gali užtikrinti jiems aukštesnę produkcijos kokybę bei gamybos lankstumą.

Be to, dažnai vadovai skiria mažai dėmesio tokiems klausimams, kaip gamybos kultūra, valdymo stilius, organizacinė filosofija ir firmos vertybių sistema. Tuo tarpu aukšto efektyvumo pasalinio lygio gamybinės įmonės žino, kad visi šie, iš pirmo žvilgsnio nesuvokiami faktoriai, galutiniame rezultate materializuojasi į konkrečius ūkinės veiklos rodiklius. Bendras tikslas apjungia žmones, suteikia prasmės tikslingumo jų pastangoms, sudaro pagrindą valdymo sprendimų parengimo procesui.

Reikia manyti, kad tokių seno tipo vadovų mąstymo ir elgsenos progresyvios kaitos vien agitacinėmis, švietėjiškomis priemonėmis pasiekti neįmanoma. Tiktai aštri konkurencija gali neapsimestinai priversti juos keistis ir įvaldyti naują vadybinį mąstymą bei elgseną.

Išvados

1. Tik prisitaikant prie nuolat besikeičiančių aplinkos sąlygų galima pačiam ir išlaikyti organizaciją.

2. Norint kuo greičiau išeiti iš sunkios socialinės-ekonominės situacijos Lietuvoje, ypatingai didelį aktualumą įgauna vadovų naujo vadybinio mąstymo (ypač aukščiausio lygio vadovų) ugdymas bei saviugda, jo įdiegimas į kasdieninę praktiką įmonėje bei naujos organizacinės kultūros plėtojimas. Labai svarbu, kad įmonių vadovybė pasižymėtų nauju vadybiniu mąstymu ir pasuktų į pastovių pagerinimų į pastovių pagerinimų kelią įmonėje.

3. Šio naujo vadybinio mentaliteto formavimui turi būti skiriamas padidintas dėmesys visų lygių pasitobulinimo ir kvalifikacijos kėlimo kursuose, ir ypač universitetuose, ruošiant ekonominio ir vadybinio profilio specialistus.

4. Neegzistuoja tokio asmeninių savybių rinkinio, kurį turėtų visi efektyviai dirbantys vadovai.

Literatūros sąrašas.

1. Antanas Seilius “Organizacijų tobulinimo vadyba.” Klaipėda, 1998.

2. James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr.

“VADYBA” Poligrafija ir informatika 1999.

3. Lietuvos mokslas ir pramonė XX amžiaus technologijas pasitinkant

“Ekonomika ir vadyba’99”. Tarptautinės konferencijos pranešimų medžiaga, KTU 1999 m.,balandžio 22,23 d.

Panašūs darbai

Vadovavimo stiliai

Vadovavimo problemos įmonėje

PROJEKTU VALDYMAS

vadybos konspektas

Vadovo įvaizdis

Bihevioristinis požiūris į lyderystę