Valdymas ir šiuolaikinis vadovas

Valdymas ir šiuolaikinis vadovas.

Lietuvoje vykstantys politiniai bei socialiniai – ekonominiai procesai
sąlygoja verslo įmonių veiklą. Pereinamuoju laikotarpiu vyksta politinių,
ekonominių bei socialinių sistemų kaita (iš socialinės į kapitalistinę),
kurioje griaunama buvusi ir kuriasi nauja ekonominė sistema. Pereinamuoju
laikotarpiu nė viena sistema neveikia gerai. Todėl transformacijos
laikotarpio ekonomika formuojasi dėl senos ekonominės sistemos tęstinumo ir
naujos sistemos įsitvirtinimo bei dinamiškumo.

Suprantama, kad socioekonominė sistema, kurioje veikia verslo
organizacijos, turi tiesioginį poveikį tiek galimybių skaičiui, tiek jų
patrauklumui. Tačiau net esant nepalankiausiai situacijai rinkoje, kada
visos organizacijos sėkmę lemiančios blogos aplinkybės sutampa, kai kurios
organizacijos puuikiai gyvuoja.

Kiekvieną verslo organizaciją, dirbančią rinkos sąlygomis, veikia
daugybė išorinių veiksnių, kurios kiekvienas atskirai arba visi kartu gali
žymiai nulemti tos organizacijos išlikimą. Kaip antai, geopolitiniai,
politiniai, ekonominiai, socialiniai bei technologiniai veiksniai gali
stimuliuoti arba žlugdyti verslą.

Kad bet kuri sistema normaliai funkcionuotų, būtinas valdymas.
Procesai gali vykti reikiama linkme tik veikiant jį valdančiojo organo.
Valdymas – tai begalinis procesas, kuris dažnai būna neapibrėžtas. Planai
ne visada vykdomi taip, kaip numatyta. Ne visada žmonės teisingai priima
jiems deleguotas teises ir pareigas. Ne visada vadovams pavyksta teisingai
motyvuoti žmonės, kad būtų efektyviausiai įįgyvendinti tikslai. Keičiasi
išorinė aplinka, ir organizacija turi prie jos pritapti.

Vadyba, kaip daugialypis socialinis reiškinys ir kaip sudėtinga
veiklos sfera, kuri apima valdymo sprendimų formulavimo ir įgyvendinimo
mechanizmų parengimą bei jų funkcionavimą, glaudžiai siejasi su visuomenės
evoliucija, t.y. su visais ideologinės, politinės, mokslinės–techninės,
socialinės ir ek

konominės pažangos procesais.

Ekonominių sistemų transformacijos procesai gali vykti natūraliai arba
sąmoningai valdant, nukreipiant norima linkme. Be jokios abejonės, vadovai
privalo suprasti, kokių priemonių arsenalą jie gali naudoti vienoje ar
kitoje kultūrinėje terpėje. Sakysime, neįvertinus Lietuvos ūkio raidos, jo
vystymosi priežasčių ir realijų, su kuriomis susiduria organizacijos
socialinėje aplinkoje dirbantys žmonės, negalima efektyviai vadovauti
jiems, pertvarkyti organizacijų dirbti rinkoms sąlygomis, juolab užtikrinti
jų išlikimo šiuolaikinėje energingai kintančioje aplinkoje, planingai
didinant augimą arba iš dalies tobulinant technologijas, nes reikia
paversti iki šiol ramiai funkcionavusias organizacijas šiuolaikinėmis
versliomis organizacijomis.

Darbo pasidalijimas ir specializacija žymiai padidina darbo
efektyvumą. Tačiau, jeigu nebus aiškiai apibrėžti ir sukoordinuoti žmonių
ir organizacijos padalinių santykiai, tai specializacijos efektyvumas bus
prarastas. Pagrindinis procesas yra įgaliojimų delegavimas, kuriuo vadovai
nustato formalius tarpusavio santykius organizacijoje.

Norint, kad planai būtų efektyviai įgyvendinti, kažkas turi vykdyti
uždavinius, išplaukiančius iš organizacijos tikslų. Toodėl vadovybė privalo
surasti efektyvų veiksmų derinimo būdą. Tikslų numatymas ir jų aprūpinimas
politika, strategija, procedūromis ir taisyklėmis padeda išspręsti minėtą
uždavinį. Motyvacija ir kontrolė taip pat didina užduočių vykdymo
efektyvumą.

Vadovai turi gerai suprasti, kad norint efektyviai išnaudoti komandų
darbą, santykiai tarp viršininkų ir pavaldinių turi būti aiškus ir
paprasti. Geriausiai ši problema sprendžiama, jei pavaldinys atsiskaito tik
vienam viršininkui ir gauna nurodymus tik iš vieno viršininko. Tas
principas vadinamas vienvaldystės principu. Kaip rašo profesorius Kunca ir
O’Donela (1984), kuo įvairiapusiškesni bus oficialūs santykiai tarp
individo ir jo vienintelio šeimininko, tuo m
mažiau galimybių atsirasti
konfliktui ir tuo mažiau galimybių atsirasti konfliktui ir tuo didesnis
atsakomybės jausmas už rezultatus.

Valdymo normą, anksčiau nustatytą kaip darbuotojų, tiesiogiai
pavaldžių konkrečiam vadovui, skaičius, lemia linijinių įgaliojimų
delegavimai. Nesilaikant valdymo normų vadovybė negalės ne tik vykdyti
koordinavimo pareigų, bet ir veiklos kontrolės, kvalifikacijos kėlimo ir
pavaldinių motyvacijos.

Verslios organizacijos vadybininkai suvokia, kad jie negalės dirbti
sėkmingai, jeigu jų pavaldiniai neturės motyvų ir jiems patiems nesiseks.
J.A.Congeris (1989),tyręs aukštesniojo lygio vadovus, patvirtina šią
išvadą.

Kad išgyventi šiuolaikinėmis rinko sąlygom būtinas organizacijos
vystymas. Ilgalaikės, remiamos aukščiausiojo valdymo lygio, pastangos
perimti organizacijos problemų sprendimą ir atnaujinti procesus per
efektingą organizacijos kultūros vadybą.

Organizacijai būtini planuoti pokyčiai. Jie padeda sisteminės
pastangos pagalba, perprojektuoti organizaciją tokiu būdu, kuris padėtų
prisitaikyti prie išorinės aplinkos pasikeitimų ar pasiekti naujus tikslus.

Kadangi organizacijos valdymas yra sprendimų parengimo, priėmimo ir
įgyvendinimo organizavimo procesas, o vadyba praktine prasme – veikla,
kurią atliekant vyksta šis procesas, tai galime teigti, kad praktikoje
terminai “organizacijos valdymas” ir “organizacijos vadyba” yra analogai.

Kvalifikuota vadyba – tai nėra įsakymų, reikalavimų, paremtų prievarta
ir instrukcijomis, taikymas, bet žmonių prigimties, socialinių procesų
dėsningumų visapusiškas pažinimas, žmonių poreikių, interesų ir lūkesčių
žinojimas ir pagal tai valdomojo poveikio konstravimas bei realizavimas.
Žmogus gali atskleisti, realizuoti savo galimybes, tobulėti, kūrybiškai
mąstyti tik nevaržomas aplinkos (Seilius, 1994).

Kiekviena tauta turi skirtingas vertybines orientacijas, prioritetus
individualiai ar grupinei veiklai, bendravimo ypatumus, laikymąsi etninių
tradicijų, pagarbą savo kultūrai, istorijai ir daug kitokių
veiklos
veiksnių, kuriuos žinant ir įvertinant galima pasiekti efektyvaus
vadovavimo.

Nežinant tautos psichikos ypatybių negalima sukurti tobulos motyvavimo
sistemos, be kurios valdymo procesas virsta autokratiniu, o jam būdinga
prievartos strategija (Indriūnas, 1991).

Valdyti reikia taip, kad valdomasis net neįtartų, jog jis yra
valdomas. Gal čia netinka žodis “valdyti”, ypač iki šiol mums žinoma
prasme. Gal tai ne valdymas, o pagalba žmogui, norinčiam save kaip nors
išreikšti, palengvinti realizuoti visas savo sugebėjimus.

Skirtingose situacijose reikalingos skirtingo žinios, sugebėjimai ir
savybės. Daugybė mokslininku nagrinėdami vadovavimo stilius įrodė, kad
optimalaus vadovavimo stiliaus neegzistuoja, ir padare išvadą, jog reikia
situacinio požiūrio į valdymą.

Asmeninės vadovo savybės ir elgsena yra labai svarbios sėkmės
komponentės. Vėliau buvo nustatyta, kad vadovavimo efektyvumui lemiamos
reikšmės gali turėti papildomi veiksniai. Tie situaciniai veiksniai apima
poreikius ir pavaldinių asmenines savybes, užduoties pobūdį, aplinkos
reikalavimus ir poveikį bei turimą vadovo informaciją. Todėl šiuolaikinė
lyderizmo teorija orientuoja į situacinį požiūrį. Šiuolaikiniai
mokslininkai stengiasi nustatyti, kokie elgsenos stiliai ir asmeninės
savybės labiausiai tinka tam tikroms situacijoms. Tai reiškia, kad vadovas-
lyderis turi sugebėti skirtingose situacijose skirtingai elgtis. Pagal
nusistovėjusią tradiciją vadovavimo stiliai svyruoja tarp dviejų
kraštutinumų – autokratinio ir liberaliojo (1 pav.).
| |Autokratinis | |Liberalusis | |
| | | | | | | | | |
| | | |demokratinis | | | |
| | | | | | | |
| | | |Vadovavimo stiliai | | | |

1 pav. Valdymo stilių skalė

Autokratinis vadovas turi pakankamai valdžios, kad galėtų primesti
savo valią pavaldiniams ir – kai tik jam atrodo būtina – jis tuo
pasinaudoja. McGregoras (1960) autokratinį vadovą priskiria teorijai “X”.

Demokratinis vadovas organizuoja abipusį bendravimą ir atlieka
iniciatoriaus vaidmenį. Demokratiniam va

adovui priskiriama teorija “Y”.

Esant liberaliam vadovui darbo našumas dar mažėja, kokybė prastėja,
vyksta daugiau žaidimas negu darbas.

Kadangi vadybos mokslas yra susietas su komerciniais interesais, tai
nenuostabu, kad yra daugybė vadovo elgsenos modelių. Jų visų negalima
išvardinti.

Buvo sukurta sistema, pagal kurią vadovai suklasifikuoti pagal du
parametrus: struktūrą ir dėmesį pavaldiniams. Remiantis tuo požiūriu,
aiškėja, kad vadovai gali įtakoti žmones savo elgsena, kuri nusakoma dviem
kriterijais. Struktūra suprantama kaip planavimo, žmonių veiklos
organizavimo ir vadovo santykiai su jais. Dėmesys pavaldiniams suprantamas
kaip poveikis žmonėms per aukštesnio lygio poreikius, organizuojant
santykius pasitikėjimo, pagarbos ir bendravimo dvasia.

Minėtų (dviejų kriterijų vertinimo) sistemą toliau modifikavo R.
Blake’as ir Dž. Moutonas, kurie su tinklainės pagalba ryškiai išskyrė
penkis pagrindinius ir vieną papildomą vadovavimo stilius. R.Blake’as ir
Moutonas sukūrė vieningą sistemą, objektyviai įvertinančią esamus valdymo
tipus. Jų valdymo tipų nustatymo tinklainė įvertina pagrindinių valdymo
teorijų išvadas, siekiant aukščiausių gamybinių rodiklių, dalyvaujant
visiems organizacijos nariams. Svarbiausią reikšmę turi gamybinių rezultatų
maksimizavimas, kūrybinis darbuotojų požiūris į darbą, pasitenkinimas savo
pareigų vykdymu.

Pasinaudodamas šiuo metodu, vadovas gali išsiaiškinti kokie būtini
pasikeitimai didinant kiekvieno darbuotojo indelį į galutinius
organizacijos darbo rezultatus. Šis metodas – tai pasikeitimas. Tai bene
svarbiausia, ko mums reikia pereinant į rinką remiantis šiuo metodu nesunku
keisti savo ir savo darbuotojų mąstyseną, nes tik tokiu būdu galima vesti
organizaciją iš esamo būvio į kitą – aukštesnį būvį.

Be to, šis metodas nereikalauja didelių kapitalinių investicijų,
išskyrus darbuotojų mokymui.

Valdymo tipų nustatymo tinklainėje (pav.2) vaizdžiai parodyti vadovo
įgaliojimų realizavimo būdai įgyvendinant įmonės veiklos interesus.
Priimta, kad visų vadovų darbas (rūpinimasis gamyba ir žmonėmis) vertinimas
9 balais. Žodis “rūpinimasis” parodo rūpinimosi pobūdį ir prielaidų
pagrįstumą, kurie sudaro konkretaus vadovo tipo pagrindą.

Rūpinimasis gamyba – tai tinklainės parametras, atspindintis gamybos
rezultatus, našumą, pelną ir kt.

Vadovo požiūrį į gamybą galima nustatyti sprendimų efektyvumu ir
apimtimi, kiekiu naudingų idėjų, kurių dėka sukurtos naujų produktų rūšys,
surastos naujos rinkos, ir kita.

Rūpinimasis žmonėmis – tai prielaidos, kurios vadovai formuoja
pavaldinių atžvilgiu. Jie turi svarbią reikšmę organizacijos darbo
efektyvumui. Priklausomai nuo rūpinimosi pobūdžio, darbuotojų reakcija gali
būti: entuziazmas ar nepasitenkinimas, aktyvumas ar apatija, kūrybinis ar
standartinis mąstymas, atsidavimas organizacijai ar indiferentiškumas
darbe, pasiruošimas dalyvauti reformose arba pasipriešinimas jų
organizavimui.

1,1. Minimalus rūpinimasis gamyba ir žmonėmis – tai tik noras išlikti
darbe. Dažnai šiam tipui priklauso vadovai, kurie laukia pensijos arba
žino, kad bus atliesti. Tai ne visai natūralus žmogaus elgesys, tačiau
tokių vadovų būna.

|Aukštas |9 |1,9| | | | | | | |1,9|
|laipsnis | | | | | | | | | | |
| |8 | | | | | | | | | |
| | |7 | | | | | | | | | |
|Rūpi| |6 | | | | | | | | | |
|nima| | | | | | | | | | | |
|sis | | | | | | | | | | | |
|žmon| | | | | | | | | | | |
|ėmis| | | | | | | | | | | |
| | |5 | | | | |5,5| | | | |
| | |4 | | | | | | | | | |
| | |3 | | | | | | | | | |
| | |2 | | | | | | | | | |
| | |1 |1,1| | | | | | | |9,1|
|Žemas | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |
|laipsnis | | | | | | | | | | |
| | |Rūpinimasis gamyba |Aukštas|
| | | |laipsni|
| | | |s |

2 pav. Valdymo tipų nustatymo tinklainė

1,1. Minimalus rūpinimasis gamyba ir žmonėmis – tai tik noras išlikti
darbe. Dažnai šiam tipui priklauso vadovai, kurie laukia pensijos arba
žino, kad bus atliesti. Tai ne visai natūralus žmogaus elgesys, tačiau
tokių vadovų būna.

Būdingi elgesio bruožai: apatiškas, užima stebėtojo poziciją, vengia
priimti sprendimus, vengia atsakomybės, lengvai pasiduoda, neryškus,
leidžia įvykiams vystytis savaime, vengia naujovių.

9,1. Siekdamas gamybinių rodiklių naudojasi valdžia, ir griežta
kontrole. Visus sprendimus priima vienas, numato, ką ir kaip turi daryti
pavaldiniai, ir pedantiškai reikalauja tikslumo.

Būdingi elgesio bruožai: Viską kontroliuoja, užkerta žmonėms galimybę
dalyvauti veikloje, griežtas ir reiklus, siekia paklusnumo, ieško trūkumų,
nekantrus, valdinius laiko per atstumą, viską mato “juoda – balta”, sako ką
daryti, bet nesako, kodėl reikia daryti.

1,9. Vadovas stengiasi išlaikyti draugiškus santykius su darbuotojais,
net ir gamybos efektyvumo sąskaita nori būti visiems paslaugus, sudaryti
komforto sąlygas.

Būdingi elgesio bruožai: Kreipiasi maloniai, dėmesingas, vengia
neigiamų momentų, negali nieko atsakyti, per daug pasitiki pavaldiniais,
mėgsta malonius pasakojimus, jautrus, pažeidžiamas, minkštaširdis.

5,5. Tai valdymo tipas, orientuotas išlaikyti esamą padėtį.

Būdingi elgesio bruožai: Prisitaiko, atsargus, eina į kompromisą,
vengia atvirų susidūrimų, neprincipingas, mėgsta apėjimo kelius, mėgsta
tarpininkauti ir tartis, mėgsta neutralumą, kritiką derina su
komplimentais, visada daugumos pusėje, apsidraudžia, išlaukia kitų
reakcijos.

9,9. Tai grupinio ( komandinio ) darbo stilius, siekiantis optimalaus
varianto, aktyviai dalyvaujant visiems darbuotojams, kolektyvui sprendžiant
konfliktines situacijas, nuolat skatinant visų iniciatyvą.

Būdingi elgesio bruožai: nuoširdus ir teisus, pasitiki savo jėgomis,
ryžtingas, gali priimti sprendimus, darbingas, tiki darbų atlikimo
galimybe, laikosi aukštų kriterijų ir standartų, randa priežasčių prigimtį,
siekia inovacijų, yra atviro charakterio, teigiamas, sugeba analizuoti,
kelia aukštus tikslus, kalba ką galvoja, profesionaliai pasiruošęs, skatina
darbuotojų iniciatyvą, ne egoistas.

Vadovo tipas nėra visam laikui duotas. Juo labiau kad pagal pateiktą
metodiką besimokantis vadovas turi galimybę pats save objektyviai vertinti,
parengti savęs pakeitimo planą ir sėkmingai siekti įgyvendinti geriausio
vadovo modelio reikalavimus.

Nepaisant to, kad valdymas yra labai sudėtingas procesas, jį galima
aprašyti, išskiriant pagrindinius elementus: iniciatyvumas, informuotumas,
savo nuomonės gynimas, sprendimų priėmimas, konfliktinių situacijų
sprendimas, kritinė analizė. Visi šeši elementai turi gyvybiškai svarbią
reikšmę efektyvaus valdymo prasme, nes nė vienas iš jų negali kompensuoti
kurio nors trūkstamo arba daugiau esant kito.

Iniciatyvumas. Iniciatyva reiškiama visais atvejais, kai reikia
suteikti jėgas konkrečiai veiklai, norint pradėti arba sustabdyti
vykstančius procesus, pakeisti jėgų kryptį arba pobūdį. Šiuo metu
nepaprastai svarbu, kad įmonių veikla būtų tikslingai nukreipta
persitvarkyti dirbti rinkos sąlygomis ir kad tas pasikeitimas vyktų su
mažiausiais nuostoliais.

Informuotumas. Kuo daugiau operatyvios, objektyvios ir savalaikė
informacijos turi vadovas, tuo sėkmingiau jis gali dirbti.

Savo nuomonės gynimas. Tai tam tikros pozicijos turėjimas. Ar vadovas
gina ar negina savo nuomonės , kaip jis elgiasi, kai reikia ją ginti, lemia
jo vietą tinklainėje, t.y. jis būna priskirtas vienam ar kitam valdymo
tipui.

Konfliktinių situacijų sprendimas. Konfliktai neišvengiami, kai žmonės
išreiškia skirtingas nuomones. Priklausomai nuo konfliktų sprendimo būdo
galima griauti organizacijos veiklą arba ją palaikyti.

Sprendimų priėmimas. Organizacijos darbo efektyvumas priklauso nuo
sprendimų priėmimo proceso. Sprendimus vadovas gali priimti vienas,
deleguoti jų priėmimą pavaldiniams arba spręsti dar kitais būdais.

Kritinė analizė. Tai naudingų metodų ir tyrimo veiksmų bei
organizacijos veiklos problemų sprendimų visuma, kurios reikia kiekvienam
vykdytojui ar kolektyvui atliekant tam tikras funkcijas. Tai būdas,
leidžianti didinti darbo produktyvumą, išsiaiškinti alternatyvinius
pasiūlymus, prognozuojant ir likviduojant situacijas, kurios gali būti
nesėkmingos.

Praktinė vadyba ( vadybinė veikla ) profesionaliai atliekama tik
įsisavinus atitinkamą žinių sistemą ir taikant šias žinias konkrečiose
situacijose. E. Petersas, E. Ploumenas, G. Saimondsas konstatavo, kad šią
žinių sistemą sudaro dvi dalys: 1) organizacijos valdymui vykdyti
reikalingos sociologijos, ekonomikos, teisės, psichologijos, etikos,
matematikos ir kitų mokslų žinios ir 2) specifinės žinios, kurias sukuria
ir išdėsto atskira mokslo kryptis – vadyba. Ši mokslo kryptis nagrinėja
specifinius organizacijų valdymo principus, funkcijas, metodus, struktūras,
ryšius ir kt. Taigi, vadyba moksline prasme – mokslo kryptis apie
organizacijų valdymo dėsningumus, principus, metodus, organizacinį
mechanizmą.

Praktinėje vadybinėje veikloje išskirtinis vaidmuo tenka vadovavimui.
Todėl svarbiausia vadybos figūra yra vadovas. Pritaikant, anksčiau minėtus
E. Peterso ir kitų, konstatavimus galima sudaryti šiuolaikinio vadovo
portretą ( pav. Nr.3 ).

Politinės padėties nestabilumas, ekonominių ryšių trūkinėjimas, aiškių
strateginių orientyrų nebuvimas, kova už vietą Žemėje iš visų vadovų
reikalauja įvairiapusiškų žinių, sugebėjimo realiai vertinti esamą padėtį,
matyti vystymosi perspektyvą ir, svarbiausia, mokėti įtikinti kitus jam
pavaldžius darbuotojus, kad numatyti tikslai yra realūs ir efektyvūs, t.y.
tapti vedliu (Seilius, 1993).

Kad pasinaudoti savo talentu ir sugebėjimais, žmogui reikia dar ir
sąžinės. Tai pagrindinė etinė norma, suteikianti žmogui supratimo to, kas
gerai ir kas blogai. Mūsų grynai materialiniame pasaulyje dominuojančia
etine sistema yra geriausiu atveju pragmatizmas, o blogiausiu – pats
primityviausias kanibalizmas. Šiandieną organizacijos, žinoma nemažai
atvejų, nesiima atsakomybės už savo darbuotojų likimą. Daugeliui valdytojų
turi reikšmę tik pelnas. Kitais žodžiais tariant, jų mąstyme nėra nieko
naujo, išskyrus lenktynes dėl pelno, ir tokio vadovo pelno paskaičiavimas
tampa vieninteliu ir svarbiausiu matavimu. Sąžinė ir kompetencija vis
labiau nueina į galinį planą, užleisdama vietą garbėtroškai, lenktyniavimui
su trumpalaike nauda. Vietoj to, kad įkvėpti žmones, jie sugeba tik
išgąsdinti artėjančiomis nelaimėmis, nesėkmėmis. Mums šiandieną reikalingi
lyderiai ir dar todėl, kad nemaža yra atvejų seno mąstymo ir elgsenos
vadovų. Iš esmės pas juos dar nėra įvykę esminiai asmenybiniai ir
profesiniai pakitimai, atitinkantys tikrą šiuolaikinį vadybinį mentalitetą.
Toks vadovas visada pervertina investicijas į “metalą”, t.y. į stakles ir
įrenginius, ir priešingai, nepakankamai įvertina investicijas į “žmones” ,
t.y. personalo parengimą, valdymo įgaliojimų perdavimą, informacinį viešumą
– į visą tai kas, iš esmės, ir leidžia išgauti tą produktyvumo ir kokybės
potencialą, kurį suteikia racionaliai panaudota šiuolaikinė technika ir
vadyba. Jie bijo didžiulės biurokratinės organizacijos pavirtimo į mažus,
savarankiškus gamybinius

vienetus, pripildytus visų lygių bendradarbiavimo bei verslininkystės
entuziazmo. Dėl savo mąstymo nerangumo jie nekreipia dėmesio į tai, kad
racionalus naujos technikos panaudojimas ir bendradarbiavimas gali
užtikrinti jiems aukštesnę produkcijos kokybę bei gamybos lankstumą.

Be to, dažnai vadovai skiria mažai dėmesio tokiems klausimams, kaip
gamybos kultūra, valdymo stilius, organizacinė filosofija ir firmos
vertybių sistema. Tuo tarpu aukšto efektyvumo pasalinio lygio gamybinės
įmonės žino, kad visi šie, iš pirmo žvilgsnio nesuvokiami faktoriai,
galutiniame rezultate materializuojasi į konkrečius ūkinės veiklos
rodiklius. Bendras tikslas apjungia žmones, suteikia prasmės tikslingumo jų
pastangoms, sudaro pagrindą valdymo sprendimų parengimo procesui.

Reikia manyti, kad tokių seno tipo vadovų mąstymo ir elgsenos
progresyvios kaitos vien agitacinėmis, švietėjiškomis priemonėmis pasiekti
neįmanoma. Tiktai aštri konkurencija gali neapsimestinai priversti juos
keistis ir įvaldyti naują vadybinį mąstymą bei elgseną.

Išvados

1. Tik prisitaikant prie nuolat besikeičiančių aplinkos sąlygų galima

pačiam ir išlaikyti organizaciją.

2. Norint kuo greičiau išeiti iš sunkios socialinės-ekonominės

situacijos Lietuvoje, ypatingai didelį aktualumą įgauna vadovų

naujo vadybinio mąstymo (ypač aukščiausio lygio vadovų) ugdymas bei

saviugda, jo įdiegimas į kasdieninę praktiką įmonėje bei naujos

organizacinės kultūros plėtojimas. Labai svarbu, kad įmonių

vadovybė pasižymėtų nauju vadybiniu mąstymu ir pasuktų į pastovių

pagerinimų į pastovių pagerinimų kelią įmonėje.

3. Šio naujo vadybinio mentaliteto formavimui turi būti skiriamas

padidintas dėmesys visų lygių pasitobulinimo ir kvalifikacijos

kėlimo kursuose, ir ypač universitetuose, ruošiant ekonominio ir

vadybinio profilio specialistus.

4. Neegzistuoja tokio asmeninių savybių rinkinio, kurį turėtų visi

efektyviai dirbantys vadovai.

Literatūros sąrašas.

1. Antanas Seilius “Organizacijų tobulinimo vadyba.” Klaipėda, 1998.

2. James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr.

“VADYBA” Poligrafija ir informatika 1999.

3. Lietuvos mokslas ir pramonė XX amžiaus technologijas pasitinkant

“Ekonomika ir vadyba’99”. Tarptautinės konferencijos pranešimų

medžiaga, KTU 1999 m.,balandžio 22,23 d.

Leave a Comment