Valdymas ir šiuolaikinis vadovas

Valdymas ir šiuolaikinis vadovas. Lietuvoje vykstantys politiniai bei socialiniai – ekonominiai procesaisąlygoja verslo įmonių veiklą. Pereinamuoju laikotarpiu vyksta politinių,ekonominių bei socialinių sistemų kaita (iš socialinės į kapitalistinę),kurioje griaunama buvusi ir kuriasi nauja ekonominė sistema. Pereinamuojulaikotarpiu nė viena sistema neveikia gerai. Todėl transformacijoslaikotarpio ekonomika formuojasi dėl senos ekonominės sistemos tęstinumo irnaujos sistemos įsitvirtinimo bei dinamiškumo. Suprantama, kad socioekonominė sistema, kurioje veikia versloorganizacijos, turi tiesioginį poveikį tiek galimybių skaičiui, tiek jųpatrauklumui. Tačiau net esant nepalankiausiai situacijai rinkoje, kadavisos organizacijos sėkmę lemiančios blogos aplinkybės sutampa, kai kuriosorganizacijos puikiai gyvuoja. Kiekvieną verslo organizaciją, dirbančią rinkos sąlygomis, veikiadaugybė išorinių veiksnių, kurios kiekvienas atskirai arba visi kartu galižymiai nulemti tos organizacijos išlikimą. Kaip antai, geopolitiniai,politiniai, ekonominiai, socialiniai bei technologiniai veiksniai galistimuliuoti arba žlugdyti verslą. Kad bet kuri sistema normaliai funkcionuotų, būtinas valdymas.Procesai gali vykti reikiama linkme tik veikiant jį valdančiojo organo.Valdymas – tai begalinis procesas, kuris dažnai būna neapibrėžtas. Planaine visada vykdomi taip, kaip numatyta. Ne visada žmonės teisingai priimajiems deleguotas teises ir pareigas. Ne visada vadovams pavyksta teisingaimotyvuoti žmonės, kad būtų efektyviausiai įgyvendinti tikslai. Keičiasiišorinė aplinka, ir organizacija turi prie jos pritapti. Vadyba, kaip daugialypis socialinis reiškinys ir kaip sudėtingaveiklos sfera, kuri apima valdymo sprendimų formulavimo ir įgyvendinimomechanizmų parengimą bei jų funkcionavimą, glaudžiai siejasi su visuomenėsevoliucija, t.y. su visais ideologinės, politinės, mokslinės–techninės,socialinės ir ekonominės pažangos procesais. Ekonominių sistemų transformacijos procesai gali vykti natūraliai arbasąmoningai valdant, nukreipiant norima linkme. Be jokios abejonės, vadovaiprivalo suprasti, kokių priemonių arsenalą jie gali naudoti vienoje ar

kitoje kultūrinėje terpėje. Sakysime, neįvertinus Lietuvos ūkio raidos, jovystymosi priežasčių ir realijų, su kuriomis susiduria organizacijossocialinėje aplinkoje dirbantys žmonės, negalima efektyviai vadovautijiems, pertvarkyti organizacijų dirbti rinkoms sąlygomis, juolab užtikrintijų išlikimo šiuolaikinėje energingai kintančioje aplinkoje, planingaididinant augimą arba iš dalies tobulinant technologijas, nes reikiapaversti iki šiol ramiai funkcionavusias organizacijas šiuolaikinėmisversliomis organizacijomis. Darbo pasidalijimas ir specializacija žymiai padidina darboefektyvumą. Tačiau, jeigu nebus aiškiai apibrėžti ir sukoordinuoti žmoniųir organizacijos padalinių santykiai, tai specializacijos efektyvumas busprarastas. Pagrindinis procesas yra įgaliojimų delegavimas, kuriuo vadovainustato formalius tarpusavio santykius organizacijoje. Norint, kad planai būtų efektyviai įgyvendinti, kažkas turi vykdytiuždavinius, išplaukiančius iš organizacijos tikslų. Todėl vadovybė privalosurasti efektyvų veiksmų derinimo būdą. Tikslų numatymas ir jų aprūpinimaspolitika, strategija, procedūromis ir taisyklėmis padeda išspręsti minėtąuždavinį. Motyvacija ir kontrolė taip pat didina užduočių vykdymoefektyvumą. Vadovai turi gerai suprasti, kad norint efektyviai išnaudoti komandųdarbą, santykiai tarp viršininkų ir pavaldinių turi būti aiškus irpaprasti. Geriausiai ši problema sprendžiama, jei pavaldinys atsiskaito tikvienam viršininkui ir gauna nurodymus tik iš vieno viršininko. Tasprincipas vadinamas vienvaldystės principu. Kaip rašo profesorius Kunca irO’Donela (1984), kuo įvairiapusiškesni bus oficialūs santykiai tarpindivido ir jo vienintelio šeimininko, tuo mažiau galimybių atsirastikonfliktui ir tuo mažiau galimybių atsirasti konfliktui ir tuo didesnisatsakomybės jausmas už rezultatus. Valdymo normą, anksčiau nustatytą kaip darbuotojų, tiesiogiaipavaldžių konkrečiam vadovui, skaičius, lemia linijinių įgaliojimųdelegavimai. Nesilaikant valdymo normų vadovybė negalės ne tik vykdytikoordinavimo pareigų, bet ir veiklos kontrolės, kvalifikacijos kėlimo irpavaldinių motyvacijos. Verslios organizacijos vadybininkai suvokia, kad jie negalės dirbtisėkmingai, jeigu jų pavaldiniai neturės motyvų ir jiems patiems nesiseks.J.A.Congeris (1989),tyręs aukštesniojo lygio vadovus, patvirtina šiąišvadą. Kad išgyventi šiuolaikinėmis rinko sąlygom būtinas organizacijosvystymas. Ilgalaikės, remiamos aukščiausiojo valdymo lygio, pastangosperimti organizacijos problemų sprendimą ir atnaujinti procesus perefektingą organizacijos kultūros vadybą. Organizacijai būtini planuoti pokyčiai. Jie padeda sisteminėspastangos pagalba, perprojektuoti organizaciją tokiu būdu, kuris padėtųprisitaikyti prie išorinės aplinkos pasikeitimų ar pasiekti naujus tikslus. Kadangi organizacijos valdymas yra sprendimų parengimo, priėmimo irįgyvendinimo organizavimo procesas, o vadyba praktine prasme – veikla,kurią atliekant vyksta šis procesas, tai galime teigti, kad praktikojeterminai “organizacijos valdymas” ir “organizacijos vadyba” yra analogai. Kvalifikuota vadyba – tai nėra įsakymų, reikalavimų, paremtų prievartair instrukcijomis, taikymas, bet žmonių prigimties, socialinių procesųdėsningumų visapusiškas pažinimas, žmonių poreikių, interesų ir lūkesčiųžinojimas ir pagal tai valdomojo poveikio konstravimas bei realizavimas.Žmogus gali atskleisti, realizuoti savo galimybes, tobulėti, kūrybiškaimąstyti tik nevaržomas aplinkos (Seilius, 1994). Kiekviena tauta turi skirtingas vertybines orientacijas, prioritetusindividualiai ar grupinei veiklai, bendravimo ypatumus, laikymąsi etniniųtradicijų, pagarbą savo kultūrai, istorijai ir daug kitokių veiklosveiksnių, kuriuos žinant ir įvertinant galima pasiekti efektyvausvadovavimo. Nežinant tautos psichikos ypatybių negalima sukurti tobulos motyvavimosistemos, be kurios valdymo procesas virsta autokratiniu, o jam būdingaprievartos strategija (Indriūnas, 1991). Valdyti reikia taip, kad valdomasis net neįtartų, jog jis yravaldomas. Gal čia netinka žodis “valdyti”, ypač iki šiol mums žinomaprasme. Gal tai ne valdymas, o pagalba žmogui, norinčiam save kaip norsišreikšti, palengvinti realizuoti visas savo sugebėjimus. Skirtingose situacijose reikalingos skirtingo žinios, sugebėjimai irsavybės. Daugybė mokslininku nagrinėdami vadovavimo stilius įrodė, kadoptimalaus vadovavimo stiliaus neegzistuoja, ir padare išvadą, jog reikiasituacinio požiūrio į valdymą. Asmeninės vadovo savybės ir elgsena yra labai svarbios sėkmėskomponentės. Vėliau buvo nustatyta, kad vadovavimo efektyvumui lemiamosreikšmės gali turėti papildomi veiksniai. Tie situaciniai veiksniai apimaporeikius ir pavaldinių asmenines savybes, užduoties pobūdį, aplinkosreikalavimus ir poveikį bei turimą vadovo informaciją. Todėl šiuolaikinėlyderizmo teorija orientuoja į situacinį požiūrį. Šiuolaikiniaimokslininkai stengiasi nustatyti, kokie elgsenos stiliai ir asmeninėssavybės labiausiai tinka tam tikroms situacijoms. Tai reiškia, kad vadovas-lyderis turi sugebėti skirtingose situacijose skirtingai elgtis. Pagalnusistovėjusią tradiciją vadovavimo stiliai svyruoja tarp dviejųkraštutinumų – autokratinio ir liberaliojo (1 pav.).| |Autokratinis | |Liberalusis | || | | | | | | | | || | | |demokratinis | | | || | | | | | | || | | |Vadovavimo stiliai | | | |

1 pav. Valdymo stilių skalė Autokratinis vadovas turi pakankamai valdžios, kad galėtų primestisavo valią pavaldiniams ir – kai tik jam atrodo būtina – jis tuopasinaudoja. McGregoras (1960) autokratinį vadovą priskiria teorijai “X”. Demokratinis vadovas organizuoja abipusį bendravimą ir atliekainiciatoriaus vaidmenį. Demokratiniam vadovui priskiriama teorija “Y”. Esant liberaliam vadovui darbo našumas dar mažėja, kokybė prastėja,vyksta daugiau žaidimas negu darbas. Kadangi vadybos mokslas yra susietas su komerciniais interesais, tainenuostabu, kad yra daugybė vadovo elgsenos modelių. Jų visų negalimaišvardinti. Buvo sukurta sistema, pagal kurią vadovai suklasifikuoti pagal duparametrus: struktūrą ir dėmesį pavaldiniams. Remiantis tuo požiūriu,aiškėja, kad vadovai gali įtakoti žmones savo elgsena, kuri nusakoma dviemkriterijais. Struktūra suprantama kaip planavimo, žmonių veiklosorganizavimo ir vadovo santykiai su jais. Dėmesys pavaldiniams suprantamaskaip poveikis žmonėms per aukštesnio lygio poreikius, organizuojantsantykius pasitikėjimo, pagarbos ir bendravimo dvasia. Minėtų (dviejų kriterijų vertinimo) sistemą toliau modifikavo R.Blake’as ir Dž. Moutonas, kurie su tinklainės pagalba ryškiai išskyrė

penkis pagrindinius ir vieną papildomą vadovavimo stilius. R.Blake’as irMoutonas sukūrė vieningą sistemą, objektyviai įvertinančią esamus valdymotipus. Jų valdymo tipų nustatymo tinklainė įvertina pagrindinių valdymoteorijų išvadas, siekiant aukščiausių gamybinių rodiklių, dalyvaujantvisiems organizacijos nariams. Svarbiausią reikšmę turi gamybinių rezultatųmaksimizavimas, kūrybinis darbuotojų požiūris į darbą, pasitenkinimas savopareigų vykdymu. Pasinaudodamas šiuo metodu, vadovas gali išsiaiškinti kokie būtinipasikeitimai didinant kiekvieno darbuotojo indelį į galutiniusorganizacijos darbo rezultatus. Šis metodas – tai pasikeitimas. Tai benesvarbiausia, ko mums reikia pereinant į rinką remiantis šiuo metodu nesunkukeisti savo ir savo darbuotojų mąstyseną, nes tik tokiu būdu galima vestiorganizaciją iš esamo būvio į kitą – aukštesnį būvį. Be to, šis metodas nereikalauja didelių kapitalinių investicijų,išskyrus darbuotojų mokymui. Valdymo tipų nustatymo tinklainėje (pav.2) vaizdžiai parodyti vadovoįgaliojimų realizavimo būdai įgyvendinant įmonės veiklos interesus.Priimta, kad visų vadovų darbas (rūpinimasis gamyba ir žmonėmis) vertinimas9 balais. Žodis “rūpinimasis” parodo rūpinimosi pobūdį ir prielaidųpagrįstumą, kurie sudaro konkretaus vadovo tipo pagrindą. Rūpinimasis gamyba – tai tinklainės parametras, atspindintis gamybosrezultatus, našumą, pelną ir kt. Vadovo požiūrį į gamybą galima nustatyti sprendimų efektyvumu irapimtimi, kiekiu naudingų idėjų, kurių dėka sukurtos naujų produktų rūšys,surastos naujos rinkos, ir kita. Rūpinimasis žmonėmis – tai prielaidos, kurios vadovai formuojapavaldinių atžvilgiu. Jie turi svarbią reikšmę organizacijos darboefektyvumui. Priklausomai nuo rūpinimosi pobūdžio, darbuotojų reakcija galibūti: entuziazmas ar nepasitenkinimas, aktyvumas ar apatija, kūrybinis arstandartinis mąstymas, atsidavimas organizacijai ar indiferentiškumasdarbe, pasiruošimas dalyvauti reformose arba pasipriešinimas jųorganizavimui. 1,1. Minimalus rūpinimasis gamyba ir žmonėmis – tai tik noras išliktidarbe. Dažnai šiam tipui priklauso vadovai, kurie laukia pensijos arbažino, kad bus atliesti. Tai ne visai natūralus žmogaus elgesys, tačiautokių vadovų būna.

|Aukštas |9 |1,9| | | | | | | |1,9||laipsnis | | | | | | | | | | || |8 | | | | | | | | | || | |7 | | | | | | | | | ||Rūpi| |6 | | | | | | | | | ||nima| | | | | | | | | | | ||sis | | | | | | | | | | | ||žmon| | | | | | | | | | | ||ėmis| | | | | | | | | | | || | |5 | | | | |5,5| | | | || | |4 | | | | | | | | | || | |3 | | | | | | | | | || | |2 | | | | | | | | | || | |1 |1,1| | | | | | | |9,1||Žemas | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 ||laipsnis | | | | | | | | | | || | |Rūpinimasis gamyba |Aukštas|| | | |laipsni|| | | |s |

2 pav. Valdymo tipų nustatymo tinklainė

1,1. Minimalus rūpinimasis gamyba ir žmonėmis – tai tik noras išliktidarbe. Dažnai šiam tipui priklauso vadovai, kurie laukia pensijos arbažino, kad bus atliesti. Tai ne visai natūralus žmogaus elgesys, tačiautokių vadovų būna. Būdingi elgesio bruožai: apatiškas, užima stebėtojo poziciją, vengiapriimti sprendimus, vengia atsakomybės, lengvai pasiduoda, neryškus,leidžia įvykiams vystytis savaime, vengia naujovių. 9,1. Siekdamas gamybinių rodiklių naudojasi valdžia, ir griežtakontrole. Visus sprendimus priima vienas, numato, ką ir kaip turi darytipavaldiniai, ir pedantiškai reikalauja tikslumo. Būdingi elgesio bruožai: Viską kontroliuoja, užkerta žmonėms galimybędalyvauti veikloje, griežtas ir reiklus, siekia paklusnumo, ieško trūkumų,nekantrus, valdinius laiko per atstumą, viską mato “juoda – balta”, sako kądaryti, bet nesako, kodėl reikia daryti. 1,9. Vadovas stengiasi išlaikyti draugiškus santykius su darbuotojais,net ir gamybos efektyvumo sąskaita nori būti visiems paslaugus, sudarytikomforto sąlygas. Būdingi elgesio bruožai: Kreipiasi maloniai, dėmesingas, vengianeigiamų momentų, negali nieko atsakyti, per daug pasitiki pavaldiniais,mėgsta malonius pasakojimus, jautrus, pažeidžiamas, minkštaširdis. 5,5. Tai valdymo tipas, orientuotas išlaikyti esamą padėtį. Būdingi elgesio bruožai: Prisitaiko, atsargus, eina į kompromisą,vengia atvirų susidūrimų, neprincipingas, mėgsta apėjimo kelius, mėgstatarpininkauti ir tartis, mėgsta neutralumą, kritiką derina sukomplimentais, visada daugumos pusėje, apsidraudžia, išlaukia kitųreakcijos. 9,9. Tai grupinio ( komandinio ) darbo stilius, siekiantis optimalausvarianto, aktyviai dalyvaujant visiems darbuotojams, kolektyvui sprendžiantkonfliktines situacijas, nuolat skatinant visų iniciatyvą.

Būdingi elgesio bruožai: nuoširdus ir teisus, pasitiki savo jėgomis,ryžtingas, gali priimti sprendimus, darbingas, tiki darbų atlikimogalimybe, laikosi aukštų kriterijų ir standartų, randa priežasčių prigimtį,siekia inovacijų, yra atviro charakterio, teigiamas, sugeba analizuoti,kelia aukštus tikslus, kalba ką galvoja, profesionaliai pasiruošęs, skatinadarbuotojų iniciatyvą, ne egoistas. Vadovo tipas nėra visam laikui duotas. Juo labiau kad pagal pateiktąmetodiką besimokantis vadovas turi galimybę pats save objektyviai vertinti,parengti savęs pakeitimo planą ir sėkmingai siekti įgyvendinti geriausiovadovo modelio reikalavimus. Nepaisant to, kad valdymas yra labai sudėtingas procesas, jį galimaaprašyti, išskiriant pagrindinius elementus: iniciatyvumas, informuotumas,savo nuomonės gynimas, sprendimų priėmimas, konfliktinių situacijųsprendimas, kritinė analizė. Visi šeši elementai turi gyvybiškai svarbiąreikšmę efektyvaus valdymo prasme, nes nė vienas iš jų negali kompensuotikurio nors trūkstamo arba daugiau esant kito. Iniciatyvumas. Iniciatyva reiškiama visais atvejais, kai reikiasuteikti jėgas konkrečiai veiklai, norint pradėti arba sustabdytivykstančius procesus, pakeisti jėgų kryptį arba pobūdį. Šiuo metunepaprastai svarbu, kad įmonių veikla būtų tikslingai nukreiptapersitvarkyti dirbti rinkos sąlygomis ir kad tas pasikeitimas vyktų sumažiausiais nuostoliais. Informuotumas. Kuo daugiau operatyvios, objektyvios ir savalaikėinformacijos turi vadovas, tuo sėkmingiau jis gali dirbti. Savo nuomonės gynimas. Tai tam tikros pozicijos turėjimas. Ar vadovasgina ar negina savo nuomonės , kaip jis elgiasi, kai reikia ją ginti, lemiajo vietą tinklainėje, t.y. jis būna priskirtas vienam ar kitam valdymotipui. Konfliktinių situacijų sprendimas. Konfliktai neišvengiami, kai žmonėsišreiškia skirtingas nuomones. Priklausomai nuo konfliktų sprendimo būdogalima griauti organizacijos veiklą arba ją palaikyti. Sprendimų priėmimas. Organizacijos darbo efektyvumas priklauso nuosprendimų priėmimo proceso. Sprendimus vadovas gali priimti vienas,deleguoti jų priėmimą pavaldiniams arba spręsti dar kitais būdais. Kritinė analizė. Tai naudingų metodų ir tyrimo veiksmų beiorganizacijos veiklos problemų sprendimų visuma, kurios reikia kiekvienamvykdytojui ar kolektyvui atliekant tam tikras funkcijas. Tai būdas,leidžianti didinti darbo produktyvumą, išsiaiškinti alternatyviniuspasiūlymus, prognozuojant ir likviduojant situacijas, kurios gali būtinesėkmingos. Praktinė vadyba ( vadybinė veikla ) profesionaliai atliekama tikįsisavinus atitinkamą žinių sistemą ir taikant šias žinias konkrečiosesituacijose. E. Petersas, E. Ploumenas, G. Saimondsas konstatavo, kad šiąžinių sistemą sudaro dvi dalys: 1) organizacijos valdymui vykdytireikalingos sociologijos, ekonomikos, teisės, psichologijos, etikos,matematikos ir kitų mokslų žinios ir 2) specifinės žinios, kurias sukuriair išdėsto atskira mokslo kryptis – vadyba. Ši mokslo kryptis nagrinėjaspecifinius organizacijų valdymo principus, funkcijas, metodus, struktūras,ryšius ir kt. Taigi, vadyba moksline prasme – mokslo kryptis apieorganizacijų valdymo dėsningumus, principus, metodus, organizacinįmechanizmą. Praktinėje vadybinėje veikloje išskirtinis vaidmuo tenka vadovavimui.Todėl svarbiausia vadybos figūra yra vadovas. Pritaikant, anksčiau minėtusE. Peterso ir kitų, konstatavimus galima sudaryti šiuolaikinio vadovoportretą ( pav. Nr.3 ). Politinės padėties nestabilumas, ekonominių ryšių trūkinėjimas, aiškiųstrateginių orientyrų nebuvimas, kova už vietą Žemėje iš visų vadovųreikalauja įvairiapusiškų žinių, sugebėjimo realiai vertinti esamą padėtį,matyti vystymosi perspektyvą ir, svarbiausia, mokėti įtikinti kitus jampavaldžius darbuotojus, kad numatyti tikslai yra realūs ir efektyvūs, t.y.tapti vedliu (Seilius, 1993). Kad pasinaudoti savo talentu ir sugebėjimais, žmogui reikia dar irsąžinės. Tai pagrindinė etinė norma, suteikianti žmogui supratimo to, kasgerai ir kas blogai. Mūsų grynai materialiniame pasaulyje dominuojančiaetine sistema yra geriausiu atveju pragmatizmas, o blogiausiu – patsprimityviausias kanibalizmas. Šiandieną organizacijos, žinoma nemažaiatvejų, nesiima atsakomybės už savo darbuotojų likimą. Daugeliui valdytojųturi reikšmę tik pelnas. Kitais žodžiais tariant, jų mąstyme nėra niekonaujo, išskyrus lenktynes dėl pelno, ir tokio vadovo pelno paskaičiavimastampa vieninteliu ir svarbiausiu matavimu. Sąžinė ir kompetencija vislabiau nueina į galinį planą, užleisdama vietą garbėtroškai, lenktyniavimuisu trumpalaike nauda. Vietoj to, kad įkvėpti žmones, jie sugeba tikišgąsdinti artėjančiomis nelaimėmis, nesėkmėmis. Mums šiandieną reikalingilyderiai ir dar todėl, kad nemaža yra atvejų seno mąstymo ir elgsenosvadovų. Iš esmės pas juos dar nėra įvykę esminiai asmenybiniai irprofesiniai pakitimai, atitinkantys tikrą šiuolaikinį vadybinį mentalitetą.Toks vadovas visada pervertina investicijas į “metalą”, t.y. į stakles irįrenginius, ir priešingai, nepakankamai įvertina investicijas į “žmones” ,t.y. personalo parengimą, valdymo įgaliojimų perdavimą, informacinį viešumą– į visą tai kas, iš esmės, ir leidžia išgauti tą produktyvumo ir kokybėspotencialą, kurį suteikia racionaliai panaudota šiuolaikinė technika irvadyba. Jie bijo didžiulės biurokratinės organizacijos pavirtimo į mažus,savarankiškus gamybinius

vienetus, pripildytus visų lygių bendradarbiavimo bei verslininkystėsentuziazmo. Dėl savo mąstymo nerangumo jie nekreipia dėmesio į tai, kadracionalus naujos technikos panaudojimas ir bendradarbiavimas galiužtikrinti jiems aukštesnę produkcijos kokybę bei gamybos lankstumą. Be to, dažnai vadovai skiria mažai dėmesio tokiems klausimams, kaipgamybos kultūra, valdymo stilius, organizacinė filosofija ir firmosvertybių sistema. Tuo tarpu aukšto efektyvumo pasalinio lygio gamybinėsįmonės žino, kad visi šie, iš pirmo žvilgsnio nesuvokiami faktoriai,galutiniame rezultate materializuojasi į konkrečius ūkinės veiklosrodiklius. Bendras tikslas apjungia žmones, suteikia prasmės tikslingumo jųpastangoms, sudaro pagrindą valdymo sprendimų parengimo procesui. Reikia manyti, kad tokių seno tipo vadovų mąstymo ir elgsenosprogresyvios kaitos vien agitacinėmis, švietėjiškomis priemonėmis pasiekti

neįmanoma. Tiktai aštri konkurencija gali neapsimestinai priversti juoskeistis ir įvaldyti naują vadybinį mąstymą bei elgseną. Išvados 1. Tik prisitaikant prie nuolat besikeičiančių aplinkos sąlygų galima pačiam ir išlaikyti organizaciją. 2. Norint kuo greičiau išeiti iš sunkios socialinės-ekonominės situacijos Lietuvoje, ypatingai didelį aktualumą įgauna vadovų naujo vadybinio mąstymo (ypač aukščiausio lygio vadovų) ugdymas bei saviugda, jo įdiegimas į kasdieninę praktiką įmonėje bei naujos organizacinės kultūros plėtojimas. Labai svarbu, kad įmonių vadovybė pasižymėtų nauju vadybiniu mąstymu ir pasuktų į pastovių pagerinimų į pastovių pagerinimų kelią įmonėje. 3. Šio naujo vadybinio mentaliteto formavimui turi būti skiriamas padidintas dėmesys visų lygių pasitobulinimo ir kvalifikacijos kėlimo kursuose, ir ypač universitetuose, ruošiant ekonominio ir vadybinio profilio specialistus. 4. Neegzistuoja tokio asmeninių savybių rinkinio, kurį turėtų visi efektyviai dirbantys vadovai. Literatūros sąrašas. 1. Antanas Seilius “Organizacijų tobulinimo vadyba.” Klaipėda, 1998. 2. James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr. “VADYBA” Poligrafija ir informatika 1999. 3. Lietuvos mokslas ir pramonė XX amžiaus technologijas pasitinkant “Ekonomika ir vadyba’99”. Tarptautinės konferencijos pranešimų medžiaga, KTU 1999 m.,balandžio 22,23 d.