Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje

Įvadas 3
1. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje 4
2. Pagrindiniai darbo apmokėjimo organizavimo principai 9
2.1. Darbo užmokestį įtakojantys veiksniai 9
2.1.1. Išoriniai veiksniai 9
2.1.2. Vidiniai veiksniai 10
3. Darbo užmokesčio modeliai 11
3.1. Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelis 11
3.2. Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis 11
3.3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis 12
4. Darbo užmokesčio formos 12
4.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma 13
4.2. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos 15
4.3. Laikinė darbo apmokėjimo forma 18
4.4. Laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos 19
Išvados 21ĮVADAS
Darbo užmokesčio dydį labai nulemia konkretaus darbo vertė. Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti naudoja įvairius darbų įvertinimo metodus. Darbų įvertinimo sąvoka sutapatinama su “darbo reikalavimų nustatymo sąvoka. Darbų įvertinimu siekiama nustatyti už kurį darbą veerta mokėti daugiau, o už kurį mažiau. Darbo įvertinimas perėjo daugybę stadijų, susiformavo labai platus įvertinimo metodų spektras. Kadangi rinkos sąlygomis įmonė yra visiškai savarankiška ji gali pasirinkti labiausiai jai tinkantį darbų vertinimo metodą. Todėl labai svarbu kiekvienoje įmonėje išsiaiškinti, kokie atlyginimo veiksniai joje svarbiausi, pagal kuriuos tikslinga organizuoti darbo užmokestį. Tik žinant atliekamus darbus, galima suformuoti reikalavimus ir organizuoti darbo vietas, parinkti tinkamiausius konkretaus darbo atlikėjus.
Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos, kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, daarbuotojų motyvavimą, socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo organizavimo atveju.
Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jų pr

rivalumai, trūkumai, įdiegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo ir motyvavimo metodai: premijavimas, baudos.
Darbo tikslas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje.
Darbo objektas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje.
Darbo uždaviniai: 1. Įvertinti pagrindinius darbo apmokėjimo organizavimo principus.
2. Pateikti darbo užmokesčio modelius.
3. Atskleisti materialinio skatinimo formas ir taisykles
4. Pateikti išvadas.

Darbo metodai: Mokslinės literatūros analizė.1. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje
Darbo užmokesčio didinimas pats savaime neskatina geriau dirbti. Visuotinės kokybės vadybos nuostatai teigia, kad darbuotojai galės atlikti savo pareigas geriau, geriausiu atveju – dirbti be klaidų, jeigu atlyginimas už darbą bus organizuotas taip, kad taps pagrindiniu motyvu siekti idealo.
Visuotinės kokybės vadyboje tikslinga taikyti vieningą visiems darbuotojams atlyginimo už darbą organizaciją. Siekiant idealios darbo kokybės, efektyviausia yra laikinė darbo užmokesčio forma su privalomąja įvykdyti normuota užžduotimi. Darbo užmokestis susideda iš pastovios ir kintamosios dalies.
Pastoviąja darbo užmokesčio dalį derėtų nustatyti analitiniais kiekybiniais darbų vertinimo metodais. Šios darbo užmokesčio dalies dydį turėtų lemti darbo sudėtingumas tam tikroje darbo vietoje, nuo kurios priklauso reikalinga darbuotojo kvalifikacija konkrečioms pareigoms atlikti, nervinė (regėjimo) įtampa darbe, fizinė įtampa darbe, konfidencialios informacijos išsaugojimo būtinumas, atsakomybė ir kiti veiksniai.
Kintamoji užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma atsižvelgiant į darbuotojo asmenines ir dalykines savybes bei jo elgseną darbe, t.y. nuo darbo kokybės, darbų atlikimo punktualumo ir kitų te
eigiamos elgsenos savybių.
Visuotinės kokybės vadyboje ypač svarbios kintamosios darbo užmokesčio dalies nustatymo procedūros.
Priedą prie pastoviosios darbo užmokesčio dalies už darbo kokybę, tikslinga nustatyti pagal visuotinės kokybės vadybos kiekvienai darbo vietai suformuotus idealios kokybės rodiklius. Kintamoji dalis pagal šį rodiklį turėtų priklausyti nuo to, ar darbuotojas atskleidė savo ir bendradarbių darbo klaidų priežastis, ar pagal savo kompetenciją pateikė pasiūlymų, kaip pasiekti idealios darbo kokybės. Ši kintamoji dalis turėtų būti svarbiausia, nes ji lemia organizacijos pažangą, judėjimą tobulumo link.
Darbų atlikimo punktualumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas ir darbo rezultatų vartotojas.
Iniciatyvumą ir stropumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas.
Universalumą- sugebėjimą esant gamybinei būtinybei dirbti keliose darbo vietose, – nustato ir įformina padalinio vadovas.
Premijos – vienkartiniai atlyginimai turėtų būti skiriami už nekasdieninius unikalius veiklos rezultatus, kurie žymiai padidina įmonės pelną arba pagerina organizacijos veiklos kokybę. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o nepaprasti ir išimtiniai.
Pastovios darbo užmokesčio dalies nustatymas ( darbų vertinimas)
Vienas iš darbo užmokesčio dydį nulemiančių veiksnių yra konkretaus darbo vertė. Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti vartoja darbų įvertinimo metodus. Darbų įvertinimas yra darbų reliatyviųjų verčių apibūdinimo procesas siekiant nustatyti, už kurį darbą įmonėje mokėti daugiau, o už kurį mažiau.
Plačiausiai vartojami metodai yra keturi: du kokybinio įvertinimo (darbų palyginimo ir darbų klasifikavimo metodas) ir du kiekybinio įvertinimo (darbo ve
eiksnių palyginimo ir įvertinimo balais metodas).
Darbų palyginimo metodas
Darbų palyginimo metodas yra pats paprasčiausias ir seniausias. Šiuo metodu įmonėje atliekami darbai išdėstomi nuosekliai pagal jų reliatyvią vertę. Dažnai visi darbai surašomi į korteles, kurias vertintojai, vadovaudamiesi savo patirtimi ir žiniomis, išdėlioja pagal svarbą.
Darbų klasifikavimo metodas
Šiuo metodu darbai klasifikuojami ir grupuojami pagal keletą iš anksto nustatytų darbo užmokesčio lygių (žr. 5.4 lentelė). Priskiriami tam tikram lygiui darbai plačiai apibūdinami. Norint įvertinti tam tikrą darbą, jis lyginamas su aprašytais darbais, nedetalizuojant šio darbo, giliau nenagrinėjant veiksnių, lemiančių darbo turinį.
Vienas šio metodo trukumas yra tas, kad sunku aprašyti tam likrą lygį tokiomis sąvokomis ir terminais, pagal kuriuos būtų lengva tiksliai priskirti darbus vienam ar kitam iš anksto aprašytam lygiui.
Įvertinimo balais metodas
Įvertinimo balais metodas ir kiekybinio darbo įvertinimo procedūra yra pagal darbui apskaičiuotą balų skaičių nustatyta reliatyvi to dar.bo vertė. Šiuo metodu darbai vertinami pagal kiekvieną veiksni atskirai. Už darbų palyginimo ir klasifikavimo metodus jis yra pranašesnis tuo, kad leidžia tiksliau įvertinti darbus. Šiuo metodu darbai kiekybiškai vertinami pagal elementus arba veiksnius, paprastai vadinamus atlyginimo veiksniais. Išsivysčiusiose pasaulio šalyse paprastai darbai vertinami pagal kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę, darbo sąlygas, tik įvairiose įmonėse šie darbai suprantami skirtingai.
Visuotinės kokybės vadyboje atlyginimu už darbą būtina visus organizacijos darbuotojus skatinti nuolat tobulinti da
arbą, siekti idealios darbo kokybės. Nepaliaujamas tobulėjimas yra vientisas (integruotas) procesas įmonėje ( gerai organizuotoje sistemoje) nėra nereikšmingų dalykų Todėl visi yra vienodai reikalingi, nors jų pareigos, darbo turinys skiriasi. Mes iki šiol nepajėgiame atsikratyti darbų skirstymo į fizinius ir protinius . Deja, dauguma darbų vertinimo metodų specializuoti atskirai vertinti protinius ir fizinius darbus.
Kadangi visuotinės kokybės vadyboje tikslinga organizuoti bendrą atlyginimą už darbą, logiška siekti, kad visi įmonės darbai būtų įvertinami vienodais metodais.
Visuotinės kokybės vadyboje labai svarbu atskirti dvi sudedamąsias darbo užmokesčio dalis. Pastovioji (sąlygiškai) darbo užmokesčio dalis turėtų priklausyti nuo darbo vietos, darbo turinio, o kintamoji – nuo darbuotojo elgsenos darbe. Tačiau analitiniai (kiekybiniai) darbų vertinimo metodai dažnai nulemia ne tik darbo vietos turinį bet ir darbuotojo elgsenos požymius pavyzdžiui, iniciatyvą ir išradingumą.
Lietuvos įmonėse įgyvendinant visuotinę kokybės vadybą ir visuotinę kokybę skatinančias atlyginimo už darbą formas, galima vartoti bendrą visų darbų įmonėse vertinimo metodiką, o geriausiai tam tinka darbų įvertinimas balais. Darbo turinys priklauso nuo gamybos technologijos, gamybinės ir valdymo struktūros bei kitų aplinkybių. Todėl kiekvienoje įmonėje darbai gali būti aprašomi skirtingais veiksniais. Tačiau visų įmonių darbams aprašyti reikia remtis darbų sudėtingumu, nuo kurio priklauso reikalinga darbuotojo kvalifikacija darbui atlikti, fizinės energijos poreikiu darbui atlikti, regėjimo įtampa darbe, atsakomybės lygiu. Kai kuriose įmonėse, pavyzdžiui, bankuose ypač svarbus darbo veiksnys yra konfidencialios informacijos išsaugojimo būdas. Analogiškas veiksnys gali būti pramonės įmonėse, kai būtina išsaugoti komercines ir technologijos paslaptis.
Lietuvoje atlyginimas už darbą kenksmingomis, pavojingomis sąlygomis,
už darbą naktį ir viršvalandžius reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo
apmokėjimo įstatymu, todėl darbų vertinimo melodikoje šių veiksnių nepaisoma.
Kintamosios darbo užmokesčio dalies nustatymas (darbuotojų vertinimas)
Kintamoji darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma atsižvelgiant į darbuotojo darbo kokybę, darbų atlikimo punktualumą, užsienio kalbos mokėjimą, mokėjimą dirbti kompiuteriu, iniciatyvumą, stropumą, universalumą. Yra siūlomi darbuotojų vertinimo kriterijai.
Darbuotojų vertinimo reikšmingumą, vertinant atskirai kiekvieną žmogų, galima sugrupuoti į tokias grupes:
· Įvertinimas pagal našumą
· Įvertinimas pagal elgseną.
Premijų – vienkartinių atlyginimų nustatymas
Premijos – vienkartiniai atlyginimai (premijos) turėtų būti skiriamos už nekasdieninius veiklos rezultatus, kurie gerokai padidino įmonės pelną arba pagerino veiklos kokybę, turi įtakos ilgalaikiam pelnui. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o nepaprasti ir išimtiniai.
Premijavimo pavyzdžiai:
Premijuojamas darbuotojas ar jų grupė, kai jiems itin rezultatyviai dirbant, gautas didelis ekonominis efektas, taip pat kai ekonominis efektas gautas toje veiklos srityje, kuri tiesiogiai nesusijusi su darbuotojo pareigomis.
• Premijuojamas vadovas, kai jam pavyko gerokai padidinti savo bendradarbių darbo kokybę ir rezultatyvumą.
• Premijuojami atskiri darbuotojai arba kūrybiniai kolektyvai už
inž.inierinius projektus arba mokslinio tyrimo rezultatus, iš esmės pagerinusius
gamybos procesus už kuriuos jie atsako.
• Premijuojami nauju veiklos koncepcijų, metodų parengimo autoriai,
kai šios naujovės priimtos įgyvendinti,
• Premijuojami darbuotojai, pasiekę didelę sėkmę rinkodaroje, kai
žymiai padidėja prekių apyvarta, labai išplečiama arba randama nauja rinka.
• Premijuojami atskiri darbuotojai ir vadovai už ypatingus nuopelnus,
kai krizinėmis situacijomis įmonė savo veikla randa išeitį ir kai sėkmingai
išsprendžiamos iškilusios problemos.
• Premijos dydį nustato direktorių valdyba priklausomai nuo išspręstos
problemos dydžio, jos pobūdžio,
• Premijuojami darbuotojai, padėję išvengti problemų, dėl kurių įmonė
būtų patyrusi didelių nuostolių.
Moralinis psichologinis atlyginimų nustatymas
Moralinio poveikio priemonių tikslas – sudaryti darbuotojams psichologinį komfortą, įgalinantį siekti idealios kokybės. Moralinio skatinimo formos:
1. Pareigų pakėlimas. Parenkant darbuotojus vakuojančiai vietai užimti, pirmenybė teikiama gamyklos darbuotojams, atsižvelgiama į jo psichofiziologines savybes, būtinas tam tikroms pareigoms užimti, reikalingą išsimokslinimą ir darbo kokybę ankstesnėse pareigose.
2. Komandiruotės
Geriausi darbuotojai vieni arba delegacijų sudėtyje komandiruojami į kitas įmones, ypač į užsienį.
3. Specialūs posėdžiai
Nusipelniusiems darbuotojams pagerbti organizuojami specialūs posėdžiai, kuriuose bendradarbiams išaiškinama nusipelniusių darbuotojų pasižymėjimo esmė, išryškinamos jų gerosios darbinės veiklos ir asmeninės savybės. Posėdžius organizuoja padalinio vadovas, pasikviesdamas generalinį direktorių arba personalo direktorių.

4. Vertingos dovanos
Išsprendus svarbų gamybos uždavinį, pasiekus žymiai geresnių už vidutinius darbo rezultatus darbuotojai apdovanojami vertingomis dovanomis, kurių kaina ne mažesnė už apdovanojamo darbuotojo mėnesinį darbo užmokestį. Dovana skiriama generalinio direktoriaus įsakymu, apdovanoti siūlo skyriaus viršininkas.
5. Aptarimas metiniuose susirinkimuose
Ypač pasižymėję darbuotojai, kurių nuopelnai pripažinti kitais būdais, aptariami metiniuose darbuotojų susirinkimuose, išryškinant nuopelnų turinį.
6. Garbės lentos
Garbės lentoje yra darbuotojų fotografiniai portretai, nurodoma jų pavardė ir vardas bei trumpai aprašomi nuopelnai. Lentoje pagerbiami tie darbuotojai, kurie yra gavę premijas, turi ypatingą nuopelną visai gamyklai,
7. Naujų darbuotojų pagerbimo lentos
Kiekviename ceche, pagalbinės gamybos ir aptarnavimo padaliniuose, gamyklos administracijoje įrengiami stendai, kur kabinamos naujai priimtųjų į darbą nuotraukos su trumpais biografiniais duomenimis.
8. Vieši pagyrimai
Padalinio vadovai viešai padėkoja, pagiria atskirus darbuotojus už gerai atliktus darbus. Žmonių portretai čia iškabinami generalinio direktoriaus įsakymu.
9. Generalinio direktoriaus padėkos laiškas į namus
Už ypač vertingą konkretų darbą visos gamyklos labui generalinis direktorius dėkoja, atsiųsdamas laišką į namus.
10. Tiesioginių viršininkų padėkos laiškai į namus
Tiesioginiai viršininkai siunčia švenčių ir jubiliejinių datų dienomis geriems darbuotojams su padėka už gerą darbą, konkrečiai nurodant, ką gero pavaldinys padarė.
11. Nuolatiniai pavaldinių darbo vertinimai
Padalinių vadovai kas 3 mėn. (ketvirčio pabaigoje) apibendrina padalinio veiklos rezultatus, išryškina kiekvieno darbuotojo veiklos kokybę.
Įmonės geriausių speeialistų konkursai ir kitos priemonės taip pat skatina siekti idealios kokybės..2. Pagrindiniai darbo apmokėjimo organizavimo principai
Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos bei automatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Darbuotojo kvalifikacijos lygio augimas labai sureikšmina subjektyvųjį darbo veiksnį, t.y. darbuotojo požiūrį bei nusiteikimą dirbti. Tai susiję ir su grupinio komandinio darbo populiarinimu. Subjektyviojo darbo veiksnio sureikšminimas lemia “slidžias” darbo užmokesčio organizavimo formas ir modelius. Darbo užmokestį ima lemti ne tik kiekybiniai ir kokybiniai darbo rezultatų aspektai, bet ir pačio darbuotojo savybės – kvalifikacija, potencialas, kooperacijos su bendradarbiais lygis ir kt.2.1. Darbo užmokestį įtakojantys veiksniai
Darbo užmokestį tiesiogiai arba netiesiogiai įtakoja eilė išorinių ir vidinių veiksnių. Sąlyginai veiksnius galima išskirti į dvi grupes – išorinius ir vidinius.
Darbo užmokesčio dydį įtakojantys veiksniai 1 lentelė

2.1.1. IŠORINIAI VEIKSNIAI
Darbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kaip pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti didinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui.
Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.
Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą.
Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinę sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.
Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams LR Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, taipogi įstatymais reglamentuojamas darbo apmokėjimas už darbą kenksmingomis sąlygomis, darbą naktį, švenčių dienomis ir viršvalandžius.2.1.2. VIDINIAI VEIKSNIAI
Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu arba kitokiu darbų vertinimo metodu nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai padeda tas sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų darbo užmokesčio sąlygų.
Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti vienodą darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvatoriaus vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.
Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tuomet įmonės išgales mokėti didesnį ar mažesnį atlyginimą iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas.
Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavio išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį.3. Darbo užmokesčio modeliai
Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais apmokėjimo organizavimo modeliais:
§ amerikietiškuoju;
§ japoniškuoju;
§ Vakarų Europos šalių.
Šie modeliai glaudžiai tarpusavyje susiję, pavieniai jų elementai susipina vieni su kitu, todėl jie gali būti išskirti tik sąlyginai. Vis dėl to jie turi tam tikrų išskirtinių bruožų, lemiančių vieno ar kito darbo apmokėjimo modelio savitumą.3.1. Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelis
Jam būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys, darbuotojo kvalifikacijos, darbo stažo ir jo dalykinių bei asmeninių savybių reikalavimai. Dėl to naudojamos sudėtingos darbų vertinimo metodikos, taikomas darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai.
Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui priskirtina fiksuotų priedų vienetinio darbo apmokėjimo atmaina, ši apmokėjimo forma skatina darbininkus didinti gamybos apimtį, nes už kiekvieną virš normos pagamintą produkcijos vienetą mokamas fiksuotas priedas. Pavyzdžiui, darbuotojui mokama po 5 dol. už pagamintą produkcijos vienetą, dienos norma – 25 vienetai. Fiksuotas priedas už normos viršijimą – 2 dol./vnt. Taigi už 1-25 vienetus mokama po 5 dolerius, o pradedant 26-tu produkcijos vienetu mokama po 7 dolerius.3.2. Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis
Šiame modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiama į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Skirtingai nuo amerikietiškojo darbo apmokėjimo modelio, čia diferencijuojant darbuotojų tarifinį atlygį darbo turinys ir darbuotojo kvalifikacija yra ne tokie reikšmingi kaip darbuotojo amžius ir darbo stažas. Darbo stažas ir darbuotojo amžius šiame modelyje paprastai lemia daugiau nei darbo sudėtingumo įvertinimas.
Šiam modeliui priskirtinos ir dvi laikinio darbo apmokėjimo formos atmainos:
1. Japonų tradicinė laikinio darbo apmokėjimo atmaina. Ši forma pagrįsta tarifinių atlygių priklausomybe nuo darbuotojo amžiaus. T.y. darbuotojo atlyginimas priklauso nuo išdirbtų valandų skaičiaus ir valandinio tarifo, kuris nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo amžių.
2. Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinio darbo užmokesčio atmaina. Ši atmaina pradėta taikyti nuo šio amžiaus septintojo dešimtmečio vidurio. Ši forma pagrįsta dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais ir darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus ir stažo, o darbo tarifiniai atlygiai – nuo kvalifikacijos ir balais išreikšto darbo rezultatyvumo. Sudėjus darbo ir asmeninius atlygius, gaunamas tarifinis atlygis, vartojamas darbo užmokesčiui apskaičiuoti.3.3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis
Šis modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Svarbiausias darbo apmokėjimo nustatymo kriterijus yra profesinis pasirengimas, pagal kurį vertinamas darbo sudėtingumas. Darbuotojo amžius ir darbo stažas šiame modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į šiuos kriterijus formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams.
Paveikslėlyje matome scheminį darbo užmokesčio modelių skirtumų vaizdą:

Darbo apmokėjimo modeliai 1 paveikslėlis4. Darbo užmokesčio formos
Skiriamos dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Įvairios praktikoje taikomos darbo užmokesčio formos dažniausiai yra šių bazinių formų atmainos.4.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma
Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Šiuo atveju, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Paprastai vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į įkainius, taikomus už tam tikrą darbą ir atliktų darbų kiekį. Vienetinis darbo užmokestis skaičiuojamas pagal formulę:

w = v × q; (1)
čia:
w – vienetinis darbo užmokestis (piniginiai vienetai);
v – įkainis už atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą (piniginiai vienetai);
q – atliktų darbų ar pagamintos produkcijos kiekis (vienetai).

Pavyzdys: darbininkui už vieną gaminio vienetą po 1 litą, visą atlyginimą ir užmokestį už vieną gaminį pavaizduosime grafiku.
Vienetinė darbo užmokesčio forma 2 paveikslėlis

Kaip matyti iš 2 paveikslo, už kiekvieną papildomą vienetą darbininkas gaus 1 litą, vadinasi jam per valandą pagaminus ne 6, o 12 vienetų, valandinis užmokestis bus ne 6, o 12 litų, tačiau darbo užmokesčio dalis gaminio savikainoje liks ta pati.
Vienetinio darbo užmokestis taikytinas tuomet, kai tenkinamos šios sąlygos:
1) darbo apimtys turi tikslias kiekybines išraiškas, tiksliai atspindinčias darbininko darbo sąnaudas;
2) darbuotojo darbo sąnaudos ir atlikto darbo kiekis gali būti apskaičiuojamos atskirai kiekvienam darbuotojui;
3) yra sudarytos sąlygos didinti išdirbį ir darbo našumą nebloginant darbo kokybės.
Pastaruoju metu vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Išsivysčiusiose šalyse šios darbo apmokėjimo formos taikymas mažėja. Vakarų Europoje vienetinis darbo apmokėjimas labiausiai paplitęs statyboje, metalurgijos pramonėje, laivų statyboje, siuvimo ir odos apdirbimo pramonėje. Kitose ūkio šakose vienetinis darbo užmokestis taikomas vis rečiau.
Pastarojo meto vienetinio darbo užmokesčio dalies darbo apmokėjime mažėjimo tendencijas daugiausiai lėmė trys priežastys:
· Technologijos pažanga aiškiai parodė, kad vienetinis darbo užmokestis yra neefektyvus tiek produkcijos išdirbio didinimo, tiek produkcijos kokybės gerinimo požiūriais. Šiuolaikinėmis mechanizacijos ir automatizacijos sąlygomis produkcijos išdirbio didinimas daugiau priklauso ne nuo individualių darbuotojo pastangų, bet nuo kolektyvo bendrų pastangų geriau panaudoti įrengimus, žaliavas, darbo laiką, tobulinti darbo organizavimą. Produkcijos kokybės gerinimas taip pat priklauso nuo bendrų visų darbuotojų pastangų, ir įmonės kokybės politikos. Produkcijos kokybės gerinimo klausimai tampa ypač svarbūs, nes kokybė tampa lemiamu veiksniu konkurencinėje vidaus ir užsienio rinkų įsisavinimo kovoje.

· Šiuolaikinės gamybos sąlygos yra labai dinamiškos ir todėl labai dažnai reikia keisti įrengimus ir darbo funkcijas bei veiksmus. Būtina dažnai keisti darbo normas ir įkainius, o šių pakeitimų sąnaudos labai didelės. Taigi šiuolaikinėmis sąlygomis vienetinio darbo užmokesčio taikymas daugeliu atveju darosi ekonomiškai netikslingas.

· Taikant vienetinio darbo užmokesčio formą yra sunku ekonominiais svertais kontroliuoti pagrindinio ir papildomo apmokėjimo už darbą išlaidas. Taikant šią sistemą negalima sustabdyti šių išlaidų didėjimo, o tai savo ruožtu sukelia infliaciją.4.2. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos
Užsienio šalyse taikomos įvairios vienetinio darbo užmokesčio formos atmainos:

Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos. 3 paveikslėlis

Tiesioginio vienetinio darbo apmokėjimo atveju darbuotojo darbo užmokestis tiesiogiai proporcingas jo išdirbiui ir skaičiuojamas už atlikto darbo vienetą – operaciją, gaminį, detalę, užduotį ir kt. Tai klasikinė darbo užmokesčio forma. Ji remiasi klasikine darbo organizavimo teorija. Nustatant vienetinį darbo užmokestį labai svarbu pagrįsti įkainių dydžius. Paprastai naudojamas tiesioginio darbo apmokėjimo išlaidų diskontavimas pagal produkcijos kainą. Dabartinėmis sąlygomis darbo užmokesčio išlaidos paprastai neviršija 40 procentų realizuojamos produkcijos kainos. Iškilus konfliktui tarp darbdavių ir darbininkų profsąjungų dėl įkainių dydžio paprastai arba visiškai nutraukiama tokios produkcijos gamyba, arba keičiamos technologijos naujomis, kurioms taikomi visiškai kitokie įkainių pagrindimo principai.
Progresinis vienetinis darbo užmokestis skiriasi nuo tiesioginio tuo, kad tam tikrai darbų apimčiai taikomi nominalūs apmokėjimo įkainiai, o jas viršijant įkainiai didinami priklausomai nuo nustatytų darbo normų įvykdymo procento pagal specialias skales. Tokios skalės pavyzdys pateiktas schemoje:

Įkainių kitimo, priklausomai nuo užduoties įvykdymo, skalė 4 paveikslėlis

Tokia sistema dar labiau skatina didinti darbų apimtis ir darbo našumą. Tačiau atlyginimas už darbą didėja greičiau nei darbo našumas, todėl tokia apmokėjimo už darbą forma taikoma tik ypatingais atvejais, ypač svarbiems darbams ir nedidelės apimties gamybos procesuose.
Regresinio vienetinio apmokėjimo už darbą sistema vadinama “papildomų pajamų pasidalijimo sistema”. Ji priešinga progresiniam vienetiniam apmokėjimui už darbą. Darbų apimtims viršijančioms nustatytas normas taikomi mažesni darbų įkainiai. Ši forma pagrįsta prielaida, kad darbo našumo augimas yra ne tik darbuotojo nuopelnas, bet ir darbdavio, kuris sudarė sąlygas šiam augimui, todėl pajamos už darbo našumo padidėjimą pasidalijamos. Tokia sistema taikoma darbuose, kur nėra pakankamo normavimo, normos ir įkainiai koreguojami nedažnai.
Diferencijuoto vienetinio darbo užmokesčio formą sukūrė ir pradėjo taikyti F.Teiloras. Tarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbo normų įvykdymo. Įvedami koeficientai darbo įkainiams perskaičiuoti pagal normos įvykdymo lygį. Pavyzdžiui, kai normų įvykdymo procentas iki 100, taikomas tarifinio atlygio sumažinimo koeficientas (dažniausiai 0,8), o normas įvykdžius ir viršijus – padidinimo koeficientas (1,1 – 1,3). Kitais atvejais nustatomi trys normos įvykdymo lygiai:

I. norma faktiškai įvykdyta, taikomi nominalūs įkainiai;
II. norma nėra įvykdyta, įkainiai sumažinti;
III. norma viršijama, taikomi padidinti įkainiai.

Ši apmokėjimo už darbą forma daugiausiai taikoma besivystančiose šalyse, nes ji skatina kiekybinį produkcijos augimą jos kokybės sąskaita. Industrinėse šalyse kokybės veiksnys yra labai svarbus ir dažnai iškeliamas aukščiau už kiekybinius rodiklius (darbo našumą, sąnaudas ir kt.).
Asmeninių priedų vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis susideda iš darbo tarifinio atlygio, priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo), kurį lemia amžius ir stažas. Ši darbo užmokesčio forma dažniausia Japonijoje.
Yra ir kitaip nustatomų asmeninių priedų. Pavyzdžiui daugelyje Vokietijos firmų darbo užmokestis susideda iš vienetinio darbo užmokesčio ir asmeninio priedo už gerus asmeninius arba kolektyvinius gamybinius laimėjimus. Asmeninio priedo dydis nustatomas atsižvelgiant į tris kiekybinius darbo parametrus: požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu ir atsakingumo jausmą. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su kolegomis, efektyvų darbo laiko naudojimą, efektyvų įrengimų naudojimą, sugebėjimą keičiantis gamy.binėms sąlygoms dirbti įvairiose darbo vietose. Domėjimasis darbu suprantamas, kaip geriausių užduoties atlikimo būdų ieškojimas. Atsakingumo jausmą rodo darbų kokybė, darbų atlikimo punktualumas. Visi šie parametrai vertinami punktais arba kategorijomis, kuriems priskiriama tam tikra pinigų suma.
Netiesioginei vienetinės darbo apmokėjimo formos atmainai būdinga tai, kad darbuotojų (paprastai pagalbinių darbininkų) uždarbio dydis priklauso nuo jų aptarnaujamųjų darbininkų darbo rezultatų. Čia rekomenduojama apmokėti derintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijos darbuotojų darbą. Jų darbo užmokestis priklauso nuo pagrindinių darbininkų vienetininkų išdirbio ir apskaičiuojamas pagal netiesioginį vienetinį įkainį.
Akordinis vienetinis darbo užmokestis išsiskiria tuo, kad įkainiai taikomi ne atskiroms operacijoms, o visam darbų kompleksui, t.y. akordiniai užduočiai. Tokia sistema dažnai naudojama įvairiuose statybų, remonto darbams. Tokia sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti ir atlikti darbą kuo trumpiausiu laiku, pavyzdžiui, skubiai sumontuoti ir suderinti įrengimus, sumontuoti agregatus. Su darbuotojais atsiskaitoma tada, kai darbas užbaigtas. Jeigu darbas trunka ilgai, tai einamąjį mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų apimtį, mokamas avansas.4.3. Laikinė darbo apmokėjimo forma
Šios apmokėjimo už darbą formos taikymo plitimas paremtas dabartinėmis gamybinių sąlygų vystymosi tendencijomis. Labai išaugus gamybos procesų mechanizacijos ir automatizacijos lygiui ir taikant reglamentuotus technologinius procesus labai svarbus yra pastovaus darbo ritmo išlaikymas. Pagrindiniai reikalavimai darbui yra išlaikyti nustatyta darbų eigą ir ritmą, efektyvų įrengimų panaudojimą, žaliavų taupymą ir produkcijos kokybės augimą. Būtent tokią skatinamąją funkciją atitinka laikinis darbo užmokestis.
Laikinės apmokėjimo už darbą taikymas panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos kiekio. Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifinį valandinį atlygį arba mėnesinį atlyginimą. Šiuo atveju naudojama unifikuota formulė:

w = A × t; (2)

čia: w – darbo užmokestis;

A – valandinis tarifinis atlygis;

t – dirbtų valandų skaičius.
Atlyginimo priklausomybė nuo darbo laiko laikinėje darbo užmokesčio formoje. 5 paveikslėlis

Iš 5 paveikslo matyti laikinės darbo užmokesčio formos privalumai ir trūkumai. Valandinis darbo užmokestis skirtingai negu vienetinis, išlieka toks pat, nepriklausomai nuo darbo spartos, todėl per tą patį laiką pagaminus daugiau produkcijos, darbo užmokesčio dalis, tenkanti vienam vienetui, mažėja tuo sąlygodama savikainos mažėjimą. Tai viena iš pagrindinių priežasčių lėmusių laikinės darbo apmokėjimo formos taikymo tikslingumą. Tačiau laikinė darbo apmokėjimo forma nemotyvuoja darbuotojo dirbti sparčiau, todėl atskirais atvejais darbo užmokesčio dalis gaminio kaštuose gali smarkiai išaugti.4.4. Laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos
Pagrindinės laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos pavaizduotos schemoje:
Laikinės darbo užmokesčio formos atmainos. 6 paveikslėlis

Paprastoji laikinio darbo užmokesčio formos atmaina yra unifikuota apmokėjimo už darbo laiką sistema. Darbuotojų atlygis nesiejamas su jų išdirbiu, o priklauso tik nuo dirbto laiko. Šiuo atveju svarbiausia tinkamai pagrįsti valandinį atlygį. Paprastai jis peržiūrimas ir koreguojamas periodiškai, pavyzdžiui, kiekvieną ketvirtį. Valandinis atlygis nustatomas analitiniu atliekamo darbo vertinimu.
Laikinio darbo užmokesčio su privaloma įvykdyti normuota užduotimi formos atmaina ypatinga tuo, kad šiuo atveju taikoma privaloma atlikti kiekybinė darbo norma, nors užmokestis skaičiuojamas pagal darbo laiką. Neįvykdžius normos per darbo laiką ji užbaigiama papildomu laiku, kuris nėra apmokamas.
Laikinė asmeninių priedų darbo užmokesčio formos atmaina išskiria atlyginimą į dvi dalis, kurios priklauso nuo tam tikrų veiksnių:
· nuo kvalifikacijos ir kitų su darbu susijusių savybių vertinimo;
· nuo asmeninių nuopelnų, atsižvelgiant į darbuotojo universalumą, adaptaciją kolektyve ir prisitaikymą prie esamų darbo sąlygų, elgesio patikimumą, lojalumą firmai.
Pirmoji dalis yra pagrindinė, antroji – papildoma. Ji tikslinama kas 3-6 mėnesiai.
Kelių atlygių laikinė darbo užmokesčio formos atmaina, kaip ir privalomos normos atmaina, pagrįsta normos vykdymu. Paprastai nustatomi keli atlygiai, kurie taikomi atskiroms darbuotojų grupėms pagal jų normų vykdymo rodiklius. Pavyzdžiui, taikant tris valandinius atlygius vienas iš jų skirtas įvykdantiems normas darbininkams, padidintas atlygis taikomas tiems, kurie viršija darbo normas, o nevykdantiems normų taikomas sumažintas valandinis atlygis.

IŠVADOS
1. Darbo apmokėjimo organizavimas yra sudėtingas daugialypis uždavinys, nuo kurio išsprendimo neretai priklauso visos įmonės veiklos rezultatai. Įgyvendindami materialinio skatinimo formas ir taisykles susiduriame su dvišaliu interesu. Iš vienos pusės – darbuotojas suinteresuotas gauti kuo didesnį atlyginimą ir to intereso vedamas dirbtų geriau, iš kitos pusės – darbdavys suinteresuotas mažinti gamybos kaštus, kurių dalį sudaro darbuotojų atlyginimas. Todėl labai svarbu objektyviai įvertinti darbą.

2. Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti vartoja darbų įvertinimo metodus. Vienaip nustatomas atlyginimas darbuotojams, kurių darbinis indėlis yra lengvai pamatuojamas materialiais vienetais (pagamintais produkcijos vienetais), kitaip darbuotojams, kurių darbo intensyvumas yra pastovus ir įdėtas pastangas atspindi dirbto laiko kiekis. Tačiau dažnai darbo neįmanoma įvertinti pagal konkrečiai apibrėžtą kiekybinį rodiklį. Darbų įvertinimas yra darbų reliatyviųjų verčių apibūdinimo procesas, siekiant nustatyti, už kurį darbą įmonėje mokėti daugiau, o už kurį mažiau.

3. Taipogi svarbus veiksnys socialinėje sferoje yra darbuotojų dalyvavimas darbo užmokesčio skirstyme ir grupės narių vertinimas. Pastarasis veiksnys gali veikti kaip papildomas stimulas tobulėti ir gerinti savo darbo rezultatus.

4. Įgyvendindami materialinio skatinimo formas ir taisykles susiduriame su dvilypiu interesu. Iš vienos pusės – darbuotojas suinteresuotas gauti kuo didesnį atlyginimą ir to intereso vedamas dirbtų geriau, iš kitos pusės – darbdavys suinteresuotas mažinti gamybos kaštus, kurių dalį sudaro darbuotojų atlyginimas.

5. Kad darbas būtų atliekamas kokybiškai, taikoma daug priemonių, tačiau viena iš jų ir gana svarbi yra teisingas atlyginimas už darbą. Reikia niekad nepamiršti, kad atlyginimas yra viena iš darbuotojo vertinimo ir pripažinimo formų.

LITERATŪRA

1. Jurkauskas A. Visuotinės kokybės vadyba. 2003.Kaunas. 226 p. ISBN 9955-09-494-X
2. Martinkus B. Darbo ištekliai ir jų naudojimas. 1998.Kaunas.131 p. ISBN 9986-13-659-8
3. Martinkus B. Sakalas A. Savanevičienė A. Darbo išteklių ekonomika ir valdymas. 200.0,Kaunas. ISBN 9986-13-853-1
4. Martinkus B. Sakalas A. Gamybos ekonomika. 1993,Kaunas.
5. KTU Marketingo katedra. Vadyba / paskaitų konspektas. 1994, Kaunas
6. Dubinas V. Darbo apmokėjimo organizavimas. Vilnius, 1995.

Leave a Comment