Vadybos teorijos raida

TURINYS

I.DĖSTOMA MEDŽIAGA
A.VADYBOS TEORIJOS RAIDA
1) Mokslinio valdymo mokykla( Taylor)
2) Klasikinės organizacijos teorijos mokykla( Fayolis)
3) Bihevioristinė mokykla
4) Sisteminis požiūris
B.ORGANIZACINĖ KULTŪRA
1) Pagrindiniai elementai
2) Korporacinė kultūra
3) Multikultūra
C.MOTYVACIJA
1) Samprata,pagrindiniai teiginiai
2) Poreikių teorijos( Maslow,Herzberg,McClelland)
3) Vilčių teorija
4) Pastiprinimo teorija
II.IŠVADOS
III.LITERATŪRA

A.
Valdymas ir organizacijos-savo istorinių laikų ir socialinės santvarkos bei vietos produktai. Tai vadybos teorijos raidą įmanoma suvokti kaip žmonių mėginimus sutvarkyti santykius atitinkamu istorijos laikotarpiu.
1) Mokslinio valdymo teorija:vadybos kryptis,siekusi moksliškai nustatyti geriausius bet kurios užduoties atlikimo metodus, taip pat parinkti, apmokyti ir motyvuoti darbininkus.
Frederickas W. Tayloras ( 1856-1915) grindžia savo filosofiją keturiais pagrindais principais:
1. Tikro vadybos mokslo sukūrimas taip, kad būtų galima nustatyti geeriausią kiekvienos užduoties atlikimo būdą.
2. Darbininkų parinkimas moksliniais pagrindais, tai yra taip,kad kiekvienas darbuotojas būtų atsakingas už užduotį,kuriai jis labiausiai tinka.
3. Mokslinis darbininkų lavinimas ir tobulinimas.
4. Glaudūs ir draugiški ryšiai tarp administracijos ir darbininkų.
2) Klasikinės organizacijos teorija: įvardinti principus ir įgūdžius, lemiančius valdymo efektyvumą.
Henris Fayolis (1841-1925) paprastai yra vertinamas kaip klasikinės vadybos mokyklos įkūrėjas. Jis ne tik pirmas tyrinėjo vadovų elgesį,bet ir pirmasis tai susistemino.
FAYOLIO 14 VALDYMO PRINCIPŲ:
1. Darbo pasidalijimas. Kuo daugiau žmonės specializuojasi tam tikroje srityje, tuo efektyviau atlieka savo darbą.
2. Valdžia. Vadovai turi duoti nurodymus,kaip atlikti užžduotis.
3. Drausmė. Organizacijos nariai turi gerbti joje galiojančias taisykles ir nuostatas.
4. Komandų vienovė. Kiekvienas darbuotojas turi gauti instrukcijas tik iš vieno asmens.
5. Krypties vienovė. Toms organizacijos operacijoms,kurių tikslas tas pats,turi vadovauti tas pats vadovas pagal vieną planą.
6. Individualių tikslų pajungimas bendrai gerovei. Kad ir ko

oks būtų įsipareigojimas,darbuotojų interesai negali būti svarbesni už visos organizacijos interesus.
7. Atlyginimas. Už atliktą darbą turi būti atlyginama teisingai ir darbdaviams ir darbuotojams.
8. Centralizacija. Vadovai atsakingi už visą darbą,tačiau turi suteikti savo pavaldiniams pakankamai atsakomybės savo darbus tinkamai atlikti.
9. Hierarchija. Valdžios linija organizacijoje-šiandien dažnai žymima tvarkingais keturkampiais ir linijomis organizacinėse struktūroje-visada įmonėje „brėžiama“ iš viršaus į apačią nuo aukščiausio iki žemiausio valdymo lygio.
10. Tvarka. Medžiagos ir žmonės turi būti reikiamoje vietoje reikiamu laiku.
11. Teisingumas. Vadovai turi būti draugiški ir teisingi savo pavaldiniams.
12. Personalo stabilumas. Didelė darbuotojų kaita trukdo organizacijai sėkmingai dirbti.
13. Iniciatyva. Pavaldiniams turi būti leidžiama patiems kurti ir įgyvendinti savo planus,net jei kartais gali pasitaikyti ir klaidų.
14. Esprit de Corps (kolektyvo dvasia). Komandos dvasios stiprinamas teikia organizacijai vieningumo.

3) Bihevioristinė mokykla:( organizacija yra žmonės) tai grupė vadybos mokslininkų, turinčių sociologijos, pssichologijos ir kitų šioms disciplinoms giminingų sričių išsilavinimą ir savo įvairiapuses žinias panaudojančių tam, kad geriau suprastų ir efektingiau valdytų žmones organizacijoje.
Žmonių santykiai,tai kaip vadovas elgiasi su kitais darbuotojais ar naujai priimtaisiais.
Šiomis dienomis konkurencinėje aplinkoje pastebima,kaip yra pritaikytos santykių teorijos. Todėl keičiantis dabartinei pasaulio ekonomikai,dauguma kompanijų nusprendžia sumažinti vadovų ir darbininkų skaičius. Norėdami sušvelninti galimas problemas po mažinimo, vadovai priėmė „visuotinės kokybės valdymo“ programą. Siekiant padėti tiems, kuriuos reikės atleisti, buvo teikiamos išsamios konsultavimo ir perkėlimo paslaugos.
Bihevioristai į vadybos ir organizacijų mo

okslą įvedė du naujus aspektus:
PIRMA ,jie pateikė dar įmantresnį požiūrį į žmones bei jų siekius.
ANTRA ,bihevioristai taikė mokslinius metodus tirti žmonių elgesį organizacijoje kaip nedalomoje visumoje.
Maslowo žodžiais tariant,žmonės skatinantys poreikiai sudaro tam tikrą hierarchiją,kurios apačioje yra fiziologiniai ir saugumo poreikiai, o viršuje-ego poreikiai(pvz.:pagarbos) ir savirealizacijos poreikiai (pvz.: prasmės ir asmenybės augimo poreikis).

4) SISTEMINIS POŽIŪRIS: į organizaciją kaip darnią ir kryptingą sistemą, susidedančią iš tarpusavyje susijusių dalių. Pagal šį požiūrį, vadovai laiko savo organizaciją vieninga visuma ir kartu kitos, didesnės, išorinės aplinkos dalimi. Sistemų teorija teigia, kad bet kurio organizacijos segmento veikla tam tikru laipsniu veikia visų organizacijos segmentų veiklą.
Į vadybos kalbą skverbiasi daug bendrosios sistemų teorijos sąvokų, todėl vadovams privaloma susipažinti su sistemų teorijos žodynu, kad galėtų suvokti šiuolaikinius laimėjimus.
POSISTEMĖS:dalys, kurios sudaro sistemos visumą.
SINERGIJA: situacija, kai visuma didesnė už dalis.
ATVIRA SISTEMA: sąveikaujanti su savo aplinka.
UŽDARA SISTEMA : nesąveikaujanti su savo aplinka.
SISTEMOS RIBA: skirianti kiekvieną sistemą nuo jos aplinkos. Ji nelanksti uždaroje sistemoje ir lanksti –atviroje.
SRAUTAI: tokie komponentai kaip informacija, medžiagos ir energija, kurios įeina į sistemą ir išeina iš jos.
GRĮŽTAMASIS RYŠYS: kontrolės sistemos dalis,kurioje veiksmų rezultatai sugrįžta atskiram asmeniui ir įgalina jį nagrinėti bei taisyti darbo procedūras.
Taigi sistemų teorija nustato ribas, kurių neperžengdami mes galime planuoti veiksmus ir numatyti tiesiogines, ir tolesnes perspektyvos pasekmes. Todėl vadovaudamiesi šiuo si

isteminiu požiūriu, vadovai gali lengviau palaikyti pusiausvyrą.

B. ORGANIZACINĖ KULTŪRA,tai yra būdingų tam tikros organizacijos nariams tokių svarbių sąvokų, kaip, derybos, vertybės, požiūriai, sutikinimai, visuma. Kultūra turi būti susijusi su kitos organizacijos veikla: planavimu, organizavimu, vadovavimu, kontrole.
1) PAGRINDINIAI TRYS KULTŪROS ELEMENTAI:
Sutartiniai dalykai, tai kurie kartu apibrėžia kultūrą ir į šiuos dalykus kreipentiems dėmesį parodo, kas yra kultūra.
Remiamos vertybės, tai priežastys, kuriomis norime paaiškinti tai, ką darome.
Užslėptos nuostatos, tai nesąmoningi, savaime suprantami įsitikinimai, sampratos, mintys ir jausmai.
2) KORPORACINĖ KULTŪRA
Du tyrinėtojai Kotteris ir Heskettas nustatė du kultūros lygius-vieną matomą ir kitą nematomą. Pirmame, matomame lygyje yra darbuotojų elgesio modeliai ir stilius. Antrame, nematomame lygyje-kartu priimtos ilgalaikės vertybės bei nuostatos.
Harvarde tyrimo metu prieita prie keturių išvadų:
1. Korporacinė kultūra gali turėti žymų poveikį ilgalaikei firmos ekonominei veiklai.
2. Korporacinė kultūra turbūt bus dar svarbesnis veiksnys, kuris lems firmų sėkmę ar nesėkmę ateinančiais dešimtmečiais.
3. Korporacinės kultūros, trukdančios stipriai ilgalaikei financinei veiklai, neretos; jos lengvai atsiranda net firmose, kuriose dirba daug sumanių ir protingų žmonių.
4. Nors ir sunku tai pakeisti, tačiau korporacinės kultūros gali būti taip suformuotos, kad labiau stiprintų firmos veiklą.
Ketteris ir Heskettas atrado, jog kai kurios korporacinės kultūros gerai prisitaiko prie permainų ir išsaugo organizacijos veiklos stilių, tuo tarpu kitos-ne. Jie skiria „adaptyvias“ ir „neadaptyvias“ korporacines kultūras bei apibrėžia pagrindines vertybes ir bendrą el

lgesį kiekvieno tipo kultūroje.

ADAPTYVIOJI KORPORACINĖ KULTŪRA NEADAPTYVIOJI KORPORACINĖ KULTŪRA

ESMINĖS VERTYBĖS Daugelis vadovų labai rūpinasi klientais, akcininkais ir darbuotojais.Tai pat vertina žmones ir procesus, kurie gali sukurti naudingų pokyčių. Daugelis vadovų rūpinasi tik savimi ar juos tiesiogiai supančia darbo grupe arba kuriuo nors produktu,susijusiu su ta darbo grupe.Jie žymiai labiau vertina drausmingumą ir riziką mažinantį vadovavimą, o ne vadovų iniaciatyvas.
ĮPRASTAS ELGESYS Vadovai daug dėmesio skiria visoms savo grupėms, ypač vartotojams, ir skatina pasikeitimus,kai reikia patenkinti teisėtus vartotojų interesus, net jei rizikinga. Vadovai linkę elgtis ribotai,politiškai ir biurokratiškai,todėl jie nepakeičia savo strategijos greitai,kad prisitaikytų ar pasinaudotų savo verslo aplinkos teikiamais pranašumais.

3) MULTIKULTŪRA:taikant darbo vietai tai-požiūris, jog yra daug skirtingų kultūrinių pagrindų ir veiksnių, svarbių organizacijai, ir kad skirtingos kilmės žmonės gali sugyventi bei klestėti vienoje organizacijoje. Paprastai multikultūra apima tokius veiksnius kaip etniškumas, rasė, lytis, fiziniai sugebėjimai bei seksualinė orientacija, tačiau kartais dar pridedamas amžius bei kiti veiksniai.
Nors daug klausimų, susijusių su multikultūra, jau kurį laiką aptarinėjima, tačiau daugelis organizacijų priėmė atnaujintą požiūrį, kuris pasirodė 1987m. Hadsono instituto pranešimui „Darbo jėga 2000“. Pranešime buvo nurodytos keturios kryptys. Pirma, prognozuojama, jog atnaujintas našumo augimas skatins sveikesnę JAV ekonomiką. Antra, gamyba taps mažesne ekonomikos dalimi, tuo tarpu paslaugos virs svarbesniu veiksniu didinant turtą ir kuriant naujas darbo vietas. Trečia, ši nauja paslaugų priemonė pareikalaus aukštos kvalifikacijos, todėl rezultatas-darbas išsilavinusiems ir nedarbas bemoksliams.
Siekiant susitvarkyti su šiais pokyčiais, Hadsono institutas pasiūlė šešias politikos iniciatyvas:
1. Skatinti subalansuotą pasaulinės ekonomikos augimą.
2. Stengtis labiau didinti našumą paslaugų pramonėje.
3. Išlaikyti senėjimo darbo jėgos prisitaikymumą ir lankstumą.
4. Padėti išspręsti dažnai besikertančius moterų poreikius, susijusius su darbu ir šeima.
5. Dirbti,kad darbininkai-Amerikos afrikiečiai ir Amerikos ispanai-labiau integruotųsi į ekonomiką.
6. Gerinti visų darbininkų išsilavinimą.
Tuo metu, kai pasirodė pranešimas, daug organizacijų labiau nei kada nors pradėjo rūpintis tuo, kaip valdyti skirtingą darbo jėgą. Daugelis organizacijų įvedė „skirtingumo“ , ar „multikultūros“ programas.
Vienas svarbus organizacijų skirtybių matmuo-lyties skirtumai. Buvo nurodoma, jog dirbančių vyrų dominavimas greitai mažėja, todėl gali būti, kad moterų bei vyrų bus po lygiai. Tačiau daugelyje organizacijų moterims, siekiančioms, kad su jomis būtų elgiamasi kaip su vyrais, vis dar lieka nemaža kliūčių.
Priėmimas į darbą-tik pradinis žingsnis moterims( ir mažumoms); pelnyti paaukštinimą firmoje dažnai pasirodo kur kas sudėtingiau.Labai sunku pakilti į aukštesnio lygio pareigas, tai paprastai vadinama „stiklinių lubų sindromu“.
Multikultūros nėra vieninteliai elementai-lytis, rasė ir etniškumas, turėtų būti vertinamas amžius ir seksualinė orentacija.
Organizacijos sėkmei labai svarbu valdyti multikultūros ir skirtingumo problemas. Norėdami įsitikinti, jog kultūrų skirtingumų valdymas pagerins organizacijos rezultatus, profesorius Tayloras Cox’as pasiūlė šešis argumentus:
1. Kaštų
2. Išteklių įgijimo
3. Marketingo
4. Kūrybiškumo
5. Problemų sprendimo
6. Sistemos lankstumo
Norint pasinaudoti šiais privalumais, vadovai turi imtis reikiamų priemonių valdyti skirtingumų problemas.

C. MOTYVACIJA – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Į ją įeina veiksniai,sukeliantys,nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas-valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą. Jis pagrįstas žiniomis apie tai, „kas verčia žmones tiksėti“.
1) SAMPRATA, PAGRINDINIAI TEIGINIAI
Gilinantis į motyvacijos teorijas bei vadovų naudojamą motyvavimo praktiką, reikia suvokti keletą esminių teiginių:
• Motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku.
• Motyvacija-vienas iš keleto veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatas.
• Motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai papildyti.
• Motyvacija-priemonė, su kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijoje.
2) POREIKIŲ TEORIJOS ( MASLOW, HERZBERG, McCLELLAND)
Poreikių teorija-motyvacijos teorija, pagrįsta žmonių poreikiais( ypač susijusiais su darbu), kad gyvenimas būtų pilnavertis.
MASLOW POREIKIŲ TEORIJA-motyvacijos teorija, teigianti, kad žmonės siekia patenkinti penkių tipų poreikius, kurie gali būti išdėstyti hierarchiškai:
• Fiziologiniai poreikiai-reikalingi išgyventi,tai poreikis vandeniui,maistui,poilsiui ir kt.;
• Saugumo poreikiai-tai sveikatos, darbingumo išsaugojimas,ateities saugumas ir kt.;
• Socialiniai poreikiai-tai meilės ir prieraišumo poreikiai.Apima individo norą palaikyti draugiškus santykius su kitais,integruotis į kolektyvą;
• Pagarbos poreikiai-tai individo noras,kad jį teigiamai įvertintų kiti,noras būti pripažintam,atkreipti kitų dėmesį,išsiskirti iš kitų;
• Saviraiškos poreikiai-tai poreikiai realizuoti save,tapti tuo,kuo tik asmuo gali tapti.
A.Maslow sukurta poreikių hierarchijos koncepcija susilaukė daugiau vadovų dėmesio, nei bet kuri kita motyvacijos teorija. Maslowas apžvelgė žmogaus motyvaciją kaip penkių poreikių hierarchiją, nuo svarbiausių poreikių-fiziologinių, iki aukščiausių-savirealizacijos poreikių.
Poreikių teorijos taikymas-tai iššūkis vadovams dėl dviejų priežasčių:
• Pirma, bet kuris vadovas dirba sudėtingame santykių voratinklyje su žmonėmis, kurių poreikiai labai skirtingi.
• Antra, bet kurio asmens poreikiai ilgainiui gali kisti.
Davido C. McClellando tyrimai atskleidė, kad stiprus poreikis laimėti-troškimas nenusilaisti ar pranokti-yra susijęs su darbuotojų motyvacija atlikti savo darbines užduotis. Žmonės, turintys stiprų laimėjimo poreikį, mėgsta prisiimti atsakomybę sprendžiant problemas; jie dažnai kelia sau pakankamai sunkius tikslus ir, įvertinę situaciją, rizikuoja, kad pasiektų tuos tikslus; ir jie labai vertina grįžtamąjį ryšį-įvertinimą, kaip gerai jie dirba. Taigi jaučiančius stiprų laimėjimų poreikį-McClellando schemoje žymimas „nAcf“ (high achievement needs)-žmones gali skatinti intriguojančiomis ir konkuruojančiomis darbo situacijomis; žmonės, kuriems šis poreikis neaktualus, tokiose situacijose dirba prastai.
Artimo bendrumo poreikis-McClellando schemoje žymimas „nAff“(need for affiliation),-tokie žmonės suinteresuoti, kad būtų palaikomi draugiški santykiai pažįstamų kompanijoje. Jų vadovai privalo saugoti atmosferą, neatskiriančią tarpasmeninių santykių ir kontaktų. Žmonės dirba geriau tuomet, kai jų mokėjimas bendradarbiauti yra pastebimas ir jie yra pagiriami. Vadovai turi šiems žmonėms skirti daugiau laiko.
Valdžios poreikis-McClellando schemoje žymimas „nPow“( need for power),-nagrinėja kontrolės laipsnį, kurio asmuo trokšta savo situacijoje. Šis poreikis gali būti susijęs su tuo, kaip žmonės susitvarko su nasėkme arba sėkme.
McClellando tyrimai taip pat teigia, kad vadovai gali šiek tiek sustprinti savo pavaldinių poreikį laimėti, sukurdami tam tinkamą darbo aplinką, suteikdami savo pavaldiniams šiek tiek savarankiškumo,padidindami jų atsakomybę ir autonomiją, skirdami vis sunkesnes ir intriguojančias užduotis, pagirdami ir apdovanodami juos už gerus darbo rezultatus.
HERZBERGO DVIEJŲ VEIKSNIŲ TEORIJA, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu sukelia dvi skirtingos veiksnių grupės.
• Nepasitenkinimo veiksniai-darbo užmokestis, darbo sąlygos ir kompanijos vykdoma politika-visa tai, kas lemia darbo aplinką.
• Pasitenkinimo veiksniai-laimėjimas, pripažinimas, atsakomybė ir paaukštinimo galimybės-visa, kas susiję su darbo turiniu ir atsilyginimu už darbo rezultatus.
Herzbergo tyrimai labai veikė darbo praturtinimo programų vystymą. Šis sudėtingesnis poreikių modelis, pagal kurį asmeniui gali egzistuoti ir pasitenkinimo, ir nepasitenkinimo veiksniai, pabrėžia, kaip svarbu, kad vadovai, taikydami motyvavimo metodus, suprastų žmonių skirtumus.
3) VILČIŲ (LŪKESČIŲ) TEORIJA:motyvacijos teorija, kurios esmė ta, kad žmonės pasirenka, kaip elgtis, iš alternatyvių poelgių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką iš kiekvieno galima laimėti. Davidas Nadleris ir Edwardas Lawleris grindžia vilčių teoriją keturiomis nuostatomis apie elgesį organizacijoje:
• Elgesį lemia individo ir aplinkos veiksnių derinys.
• Individai priima sąmoningus sprendimus, pasiringdami savo elgesį organizacijoje.
• Individų tikslai, poreikiai ir norai yra skirtingi.
• Individai, priimdami sprendimą, kurią iš elgesio alternatyvų pasirinkti,rinksis tą, kuri, jų manymu, padės pasiekti pageidaujamą rezultatą.
Šios nuostatos tapo vadinamosios vilčių teorijos pagrindu. Vilčių teoriją sudaro trys pagrindiniai komponentai:
1. Viltys „darbo atlikimas-rezultatas“. Individai tikisi tam tikrų savo elgesio rezultatų.
2. Valentingumas. Tam tikro elgesio rezultatą motyvuojanti jėga, priklauso nuo kiekvieno asmens.
3. Viltys „pastangos-darbo atlikimas“. Žmonių mintys apie tai, kaip sunku bus gerai atlikti jiems skirtą užduotį, turi įtakos jų sprendimui pasirenkant elgesio modelį.
Individo elgesys priklauso nuo laukiamo rezultato pobūdžio. Kai kurie rezultatai savaime jau yra vidinis atsilyginimas-atlygis, kurį tiesiogiai „pajunta“ pats individas. Išorinis atsilyginimas-apdovanojimas suteikiamas per „agentą iš šalies“, tokį, kaip viršininkas ar darbo grupė.
Vilčių teorija leidžia suprasti, jog vadovams santykiuose su darbuotojais dera vienu metu dėmesį atkreipti į daugelį veiksnių. Nadleris ir Lawleris rekomenduoja, kad vadovai turi:
1. Išsiaiškinti, kokį atsilyginimą vertina kiekvienas darbuotojas.
2. Nustatyti, kokio darbo rezultato jūs pageidaujate.
3. Užtikrinti, kad reikalaujami darbo rezultatai būtų realiai pasiekiami.
4. Susieti atsilyginimą su darbo rezultatais.
5. Išsiaiškinti, kokie veiksniai galėtų trugdyti atsilyginimo efektingumui.
6. Įsitikinti, kad atsilyginimas yra adekvatus.

4) PASTIPRINIMO TEORIJA-rodo, kaip ankstesnio elgesio pasėkmės veikia ateities veiksmus per cikliško suvokimo procesą. Šį procesą galima pavaizduoti taip:
PASKATA→ ATSAKAS→ PASEKMĖS→ BŪSIMAS ATSAKAS
Šiuo požiūriu individo savanoriškas elgesys(atsakas), kurį skatina situacija ar įvykis (paskata), yra tam tikrų pasekmių priežastis. Jei šios pasekmės yra (teigiamos), tai tikėtina, kad ir ateityje individas panašiai reaguos į panašias situacijas. Jei tos pasekmės yra nemalonios, tai individas tikriausiai pakeis savo elgesį, kad ateityje jų išvengtų. Pastiprinimo teotija, kaip ir vilčių teorija,-būdas susieti motyvaciją su elgesiu.
Elgesio modifikavimas remiasi pastiprinimo teorija, siekiant pakeisti žmogaus elgesį. Taigi vadovas, kuris nori pakeisti savo darbuotojų elgesį, pirmiausia turi keisti to elgesio pasekmes.
Yra keturi pagrindiniai elgesio modifikavimo metodai:
• Teigiamas pastiprinimas-tai pageidaujamo elgesio skatinimas teigiamomis pasekmėmis,pvz.,pagyrimu ar algos pakėlimu.
• Mokymasis vengti-darbuotojas keičia savo elgesį, kad išvengtų nemalonių pasekmių, pvz., kritikos ar prasto veiklos rezultatų įvertinimo.
• Slopinimo taktikos-vadovas gali imtis, kad sustabdytų tam tikrą elgesį, kai nėra jokio pastiprinimo.
• Bausmės-vadovas gali imtis, kad pritaikyti neigiamas pasekmes, pvz., kritika,papeikimas, atlyginimo sumažinimas ar net atleidimas iš darbo.

IŠVADOS

A. Vadybos teorijos raida
Vadybos teorijos raidą įmanoma suvokti kaip žmonių mėginimus sutvarkyti santykius atitinkamu istorijos laikotarpiu. Todėl galime pasimokyti iš kasdienės mūsų pirmtakių,vadovavusių formalioms organizacijoms, patirties.
1) Mokslinio valdymo teorija atsirado iš dalies dėl to, kad iškilo poreikis didinti darbo našumą. Vienintelis būdas padidinti darbo našumą buvo pakelti darbininkų darbo efektyvumą. Todėl W.Tayloras grindė savo filosofiją keturiais principais:
• Tikro vadybos mokslo sukūrimas .
• Darbininkų parinkimas moksliniais pagrindais.
• Mokslinis darbininkų lavinimas ir tobulinimas.
• Glaudūs ir draugiški ryšiai tarp administracijos ir darbininkų.
2) Klasikinės organizacijos teorija atsirado iš poreikio numatyti pagrindines tokių sudėtingų organizacijų kaip fabrikai, valdymo gairės. Tačiau Fayolis tvirtino, kad valdymas-tai įgūdžiai. Jų , kaip ir bet kurių kitų, galima išmokti, tereikia tik suvokti pagrindinius valdymo principus.
O jų yra keturiolika:
1. Darbo pasidalijimas.
2. Valdžia.
3. Drausmė.
4. Komandų vienovė.
5. Krypties vienovė.
6. Individualių tikslų pajungimas bendrai gerovei.
7. Atlyginimas.
8. Centralizacija.
9. Hierarchija.
10. Tvarka.
11. Teisingumas.
12. Personalo stabilumas.
13. Iniciatyva.
14. Esprit de Corps (kolektyvo dvasia)
3) Bihevioritinė mokykla susiformavo iš dalies dėl to, kad klasikinis požiūris neužtikrino pakankamo gamybos efektyvumo ir darbo vietos darnos. Bihevoristai į vadybos ir organizacijų mokslą įvedė du naujus aspektus: pirma,jie pateikė dar įmantresnį požiūrį į žmones bei jų siekius.; antra, jie taikė mokslinius metodus tirti žmonių elgesį organizacijoje kaip nedalomoje visumoje.
4)Sisteminis požiūris laiko organizaciją darnia ir tikslinga sistema, susidedančių iš tarpusavyje susijusių dalių. Pagal šį požiūrį, vadovai laiko savo organizaciją vieninga visuma. Vadovams būtina susipažinti su sistemų teorijos žodynu, kad galėtų suvokti šiuolaikinius laimėjimus,tai : posistemės, sinergija, atvira ir uždara sistema, sistemos riba, srautai ir grįžtamasis ryšys.

B.Organizacinė kultūra-tai pagrindiniai nurodymai dėl kasdieninio darbuotojų elgesio ir sprendimų, nukreipiantys jų veiksmus organizacijos tikslams įgyvendinti. Norint gerai išsiaiškinti organizacijos veiklą, pakanka suprasti organizacijos strategiją bei jos struktūrą.
1)Pagrindiniai kultūros elementai yra trys: sutartiniai dalykai, remiamos vertybės, bei užslėptos nuostatos.
2)Korporacinė kultūra. Kultūra turi būti susieta su kita organizacijos veikla: planavimu, organizavimu, vadovavimu ir kontrole. Jei kultūra nesusijusi su šiais uždaviniais, jos laukia sunkūs laikai.
Buvo nustatyti du kultūros lygiai-vienas matomas ir kitas nematomas. Matomame lygyje yra darbuotojų elgesio modeliai ir stilius. Nematomome lygyje-kartu priimtos ilgalaikės vertybės bei nuostatos.
Korporacinės kultūros keturios išvados:
• Korporacinės kultūros gali turėti žymų poveikį ilgalaikei firmos ekonominei veiklai.
• Korporacinė kultūra bus svarbesnis veiksnys, kuris lems firmų sėkmę ar nesėkmę ateinančiais dešimtmečiais.
• Korporacinės kultūros, trukdančios stipriai ilgalaikei financinei veiklai, neretos.
• Korporacinės kultūros gali būti taip suformuotos, kad labiau stiprintų firmos veiklą.
Korporacinei kultūrai priskiria „adaptyvias“ ir „neadaptyvias“, kurios apibrėžia pagrindines vertybes ir bendrą elgesį kiekvieno tipo kultūroje.
3) Multikultūra, taikant šį terminą vadybai, galima apibrėžti kaip požiūrį, jog yra daug skirtingų kultūrinių pagrindų bei veiksnių, svarbių organizacijoms, ir kad skirtingos kilmės žmonės gali sugyventi ir klestėti organizacijoje.
Organizacijos sėkmei labai svarbu valdyti multikultūros ir skirtingumo problemos. Šeši argumentai už kultūrinių skirtingumų valdymą:
• Kaštų
• Išteklių
• Marketingo
• Kūrybiškumo
• Problemų sprendimo
• Sistemos lankstumo
Norint išvengti problemų, vadovai turi imtis reikiamų priemonių valdyti skirtingumų problemas.
C. MOTYVACIJA-elgesio skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs motyvai. Motyvacija susijusi su tuo, kas „verčia žmones tiksėti“ vadovavimo procesas-naudoja motyvacijos žinias ir mėgina veikti darbuotojus.
1) Gilinantis į motyvacijos teorijas bei vadovų naudojamą motyvavimo praktiką reikia suvokti keletą esminių teiginių:
• Motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku.
• Motyvacija – vienas iš keleto veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatas.
• Motyvacija nėra pastovi būsena,kurią reikia periodiškai papildyti.
• Motyvacija – priemonė, su kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijoje.
2)POREIKIŲ TEORIJOS (MASLOW, HERZBERG, McCLELLAND)
Kaip rodo pats terminas, poreikių teorija dėmesį telkia į tai , ko žmogui reikia, kad gyventų pilnavertį gyvenimą. Praktiškai poreikių teorija nagrinėja tą vaidmenį, kurį darbas vaidina tenkinant poreikius. Remiantis poreikių teorija, asmuo motyvuotas tada, kai jis ar ji gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio.
• Maslowo poreikių hierarchiją sudaro penki tipai: fiziologiniai,saugumo, priklausomumo, pagarbos, saviraiškos poreikiai.
• McClellandas atskleidė tris poreikius: stiprų laimėjimo, artimo bendro poreikis ir valdžios poreikis.
• Herzbergas padarė dvi išvadas, kurios lėmė skirtingas veiksnių grupes, tai nepasitenkinimo veiksniai ir pasitenkinimo veiksniai.
Kiekviena iš pateiktų poreikių teorijų pabrėžia, kad ilgainiui žmonės kai kuriuos svarbius asmeninius poreikius patenkina. Kiekviena teorija taip pat pabrėžia, jog žmonės apie savo pasitenkinimo laipsnį sprendžia, sąmoningai palyginę aplinkybes su poreikiais. Galiausiai, kiekviena teorija ilgainiui „palieka vietos“ žmonių skirtybėms bei paties asmens pokyčiams.
3) Vilčių teoriją sudaro trys pagrindiniai komponentai:
• Viltys „darbo atlikimas-rezultatas“
• Valentingumas
• Viltys „pastangos-darbo atlikimas“
Pagal vilčių teoriją, žmonės pasirenka kaip elgtis iš alternatyvių poelgių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką jie gali iš kiekvieno laimėti.
4) Pastiprinimo teorija susijusi kaip ankstesnio elgesio pasekmės veikia ateities veiksmus per cikliško suvokimo procesą:
Paskata→ Atsakas→ Pasekmės→ Būsimas atsakas
Elgesio modifikavimas remiasi pastiprinimo teorija, siekiant pakeisti žmogaus elgesį. Pastiprinimo teorija susilaukė savos kritikos porcijos. „Elgesio modifikavimo“ idėja daugeliui kelia nerimą, nes ji teigia, kad individo elgesys gali būti kontroliuojamas remiantis jo praeities patyrimu ir dabartine aplinka.

LITERATŪRA

Stoner, Freman. Vadyba (2000)

Leave a Comment