Vadybos teorijos raida

LIETUVOS ŽEMĖS ŪKIO UNIVERSITETAS

Vandens ūkio ir žemėtvarkos fakultetas

Verslo vadybos katedra

Vadybos raida

VADYBOS REFERATAS

Akademija, 2004

Įvadas

Ekonomikos ir vadybos specialistai privalo ne tik gerai perprasti šiandieninius vadybos principus ir metodus, bet ir gerai žinoti šio mokslo atsiradimo istoriją bei jo taikymo patyrimą užsienio pramonėje. Dėl šios priežasties ir pasirinkau šią temą. Nes, žinant mokslo raidos istoriją ir patyrimą, galimą sutaupyti daug laiko, nešvaistant jo beprasmiams ieškojimams ir atradimams. Taigi šio referato tikslas – apžvelgti vadybos raidos istoriją.

Vadyba suprantama kaip mokslas pradėjo formuotis praeito šimtmečio antroje pusėje. Vadybos raidą istoriniu požiūriu galima suvokti, kaip žmonių mėginimus sutvarkyti gamybinius santykius atitinkamu laikotarpiu.

Šiame darbe aptarsiu: kaip ir iš kur atsirado vadyba, paminėsiu jos pradininkus; apžvelgsiu pagrindines vadybos teorijos mokyklas: tai mokslinę ir klasikinę vadybos mokyklas, žmogiškųjų santykių, empyrinę bei naująją valdymo teoriją. Taip pat paminėsiu vadybos raidą Lietuvoje ir jos pradininkus.

Rašydama šį referatą naudojausi informatyviais šaltiniais, t.y lietuviškais vadovėliais bei internetiniu puslapiu.

1. Vadybos teorijos ištakos ir pradininkai

Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gausūs senovės paminklai, kuriuos buvo galima pastatyti tik bendromis daugelio žmonių pastangomis. Jau daug šimtmečių žmonės kuria ir iš naujo perkuria organizacijas. Jos plėtojosi ir stiprėjo, o kartu ryškesnis ir sudėtingesnis darėsi jų valdymas.

Jose pastebimi beveik visų dabarties valdymo formų požymiai, bet apskritai jų valdymo pobūdis ir struktūra labai skiriasi nuo šiuolaikinių organizacijų valdymo Peržvelgus pasaulio istoriją, galima rasti pasakojimų apie žmones, dirbusius formaliose organizacijose, tokiose kaip graikų ir romėnų armijos, Romos katalikų bažnyčia, ,,East India” kompanija, ,,Hudson Bay” kompanija.

Senovės organizacijose aukščiausios grandies vadovų grupės buvo labai negausios, mažai buvo ir vidutiniosios grandies vadovų. Beveik viskas priklausydavo nuo valdovo valios, kuris spęsdavo atsižvelgdamas į savo patirtį ir intuiciją. Žymiai anksčiau nei terminą ,,valdymas” imta visuotinai vartoti, jau buvo rašoma apie tai, kaip organizacijas padaryti efektyvias ir efektingas. Tada mažai rūpėjo, kaip valdyti. Buvo galvojama, kaip organizacijas panaudoti turtui ar politinei valdžiai įsigyti.

Vadybos mokslas atsirado ir susiformavo kaupiant praktinio valdymo patyrimo duomenis, juos organizuojant, apibendrinant, parengiant išvadas, kurios atspindi objektyvius reiškinius. Tokie apibendrinimai pradėti dar 14

– 15 amžiuje, kuomet kai kuriose valstybėse buvo pradėti rengti valdymo reguliaminiai, kuriuose šiandieniniu supratimu gal būt galima būtų vadinti įstatymais, kodeksais ar net savotiškomis konstitucijomis. Suprantama, šiuos apibendrinimus vertinti kaip žinių visumą, apibūdinančią specifinio mokslo sferą negalima.

Viduriniais amžiais jau buvo bandymų parašyti valdymo rekomendacijas ne tik kaip oficialius reguliaminius, bet kaip gana populiarius kūrinius. Vienas iš tokių pavyzdžių yra Nikolas Makiavelio veikalas ,,Valdovas”. 1531 m. gyvendamas ankstyvojoje Florencijos respublikoje parašė knygą ,,Pokalbiai”. Jo suformuluotus principus galima taikyti šių dienų organizacijos valdymui:

• Organizacija stabilesnė, jei jos nariai turi teisę reikšti skirtingas nuomones bei spręsti jos vidaus konfliktus

• Nors organizaciją įkurti gali vienas žmogus, ,,ji gyvuos ilgai, jei ja rūpinsis daugelis ir trokš ją išlaikyti.”

• Silpnas vadovas gali sekti stipriu , bet ne kitu silpnu, ir išlaikyti autoritetą.

• Vadovas, siekiantis pakeisti įkurtąją organizaciją, ,,turėtų išlaikyti bent senųjų papročių šešėlį.”

Kitą klasikinį darbą, pateikiantį supratimą apie valdymą – ,,Karo menas” – parašė kinų filosofas Sun Tzu daugiau kaip prieš 2000 metų. Jį pakeitė ir panaudojo Mao Zedongas 1949m. įkūręs Kinijos Liaudies

Respubliką. Štai keli teiginiai:

• Kai priešas puola, mes traukiamės!

• Kai priešas sustoja, mes neduodam ramybės!

• Kai priešas mūšio stengiasi išvengti, mes puolam!

• Kai prie6as traukiasi, mes persekiojam!

19 ame amžiuje, pradėjus vystytis mašininei gamybai, kuriantis pramonei, vienus ar kitus organizavimo ir valdymo aspektus rašytiniuose šaltiniuose pradeda nagrinėti atskiri autoriai. Tais metais paskelbiami M.

Boltono, B. Goto, V. Brauno, Č. Bebeidžio ir kitų darbai. Juose empyriškai apibendrinamas atskirų įmonių organizavimo patyrimas, siūloma, kaip jį panaudoti kitose gamyklose. Šių darbų pasirodymas reiškė, kad organizacijų valdymo klausimai pradedami nagrinėti visapusiškai, stengiamasi daryti apibendrinančias išvadas, ieškoti bendrų įvairioms organizacijoms valdymo bruožų. Tai rodo. Kad objektyvi ,,dirva” atsirasti vadybai, kaip atskirai, specifinei mokslo krypčiai, buvo subrendusi.

2. Mokslinio valdymo mokykla

Mokslinio valdymo teorija atsirado iš dalies dėl to, kad iškilo poreikis didinti darbo našumą. 20-ojo amžiaus pradžioje ypač JAV labai trūko kvalifikuotos darbo jėgos. Vienintelis būdas padidinti darbo našumą buvo pakelti darbininkų darbo efektyvumą. Todėl Frederickas W. Tayloras,

Henry L. Ganttas, Frankas ir Lilian Gilberthai sukūrė principų visumą, žinomus kaip mokslinio valdymo teoriją.

Pirmąją mokslinę vadybos koncepciją suformulavo Frederikas

W.Teiloras (1856-1915). Jis stengėsi žmogų priversti dirbti įmonės labui ir tam rengė procedūras, kontrolės sistemą, skatinimo priemones. F.Teiloras savo sistemos esmę taip aiškino: „Mokslas vietoje tradicinių įgūdžių;

harmonija vietoje nesutarimų; bendradarbiavimas vietoje individualaus darbo; maksimalus našumas vietoje jo ribojimo, kiekvieno darbininko tobulėjimas iki maksimalaus našumo ir gerovės“.

Vadinamojo teilorizmo pagrindą sudaro šie valdymo principai:

1. Parengti mokslinius gamybos organizavimo principus ir jais pakeisti tradicinius; moksliškai tirti visas darbines veiklos sritis.

2. Parinkti ir mokyti vadovus bei darbininkus pagal nustatytus kvalifikacijos reikalavimus (mokslinius kriterijus).

3. Administracijos bendradarbiavimas su darbininkais įdiegiant mokslinį darbo organizavimą į praktiką.

4. Darbą ir atsakomybę paskirstyti lygiai tarp administracijos ir darbininkų.

Pirmasis mokslinės vadybos metodologijos aspektas yra darbo turinio analizė. Remiantis tyrimais, kuriami racionalūs darbų atlikimo būdai, šalinant nereikalingus ir nesąmoningus judesius, o darbininkai išmokomi juos naudoti. Tikslas – padidinti darbo veiksmingumą. Jis padarė išvadą, kad pagrindinė žemo našumo priežastis yra netikęs darbininkų skatinimas ir parengė materialinio skatinimo sistemą.

Tayloras tvirtino, kad norint šiuos principus sėkmingai įgyvendinti, būtina

ir administracijos, ir darbininkų „visiška minties revoliucija”.

Nesiginčydamos, koks turėtų būti pelnas, abi pusės turėtų bandyti pagerinti darbo našumą. O tada ir pelnas padidėtų tiek, kad administracijai daugiau nebereikėtu kovoti dėl jo su darbininkais. Trumpai kalbant, Tayloras tikėjo, kad ir administracijos, ir darbininkų interesas bendras – didinti darbo našumą.

Tayloras savo sukurta valdymo sistemą pagrindė gamybos linijų laiko tyrimais. Nesiremdamas tradiciniais darbo metodais, jis analizavo ir chronometru matavo judesius plieno pramonės darbininku, atliekančių įvairius darbus. Remdamasis laiko tyrimais, jis visus darbus suskaidė į sudedamąsias dalis ir suprojektavo greičiausius ir geriausius kiekvienos darbo dalies atlikimo metodus.

Kartu Tayloras nustatė, ką darbininkai turėtų sugebėti atlikti su turima įranga ir medžiagomis. Jis taip pat ragino darbdavius daugiau mokėti našiau dirbantiems darbininkams, taikyti „moksliškai pakoreguotą” darbo užmokesčio sistemą, kuri duotų naudos ir kompanijai, ir darbininkams. Taigi norėdami daugiau uždirbti, dailininkai turėjo viršyti savo ankstesnes darbo normas. Tayloras šį projektą pavadino diferencine darbu užmokesčio sistema.

Šiuolaikinės konvejerio linijos greičiau pateikia baigtus gaminius, negu Tayloras galėjo įsivaizduoti. Šis gamybos „stebuklas” – tik vienas iš mokslinio valdymo palikimų. Be to, jo efektyvūs metodai buvo pritaikyti daugelyje

Nors Tayloro metodai žymiai padidino darbo našumą ir atlyginimą daugeliu atvejų, tačiau darbininkai ir jų sąjungos ėmė priešintis tokiam požiūriui, ir jie bijojo, kad dirbdami sunkiau ir spartesniais tempais, jie išseks ir neišvengiamai bus atleisti iš darbo.

Be to, Tayloro sistema iškėlė į svarbiausią vieta laiką. Tai kritikuojama dėl to, kad darbininkai galėjo būti verčiami dirbti vis greičiau ir greičiau – taupyti laiką. Didelis dėmesys darbo našumui ir –

logiškai mąstant -pelningumui leido kai kuriems vadovams išnaudoti tiek darbininkus, tiek ir klientus. Rezultatas — daugiau darbuotojų įstojo į sąjungas ir šitaip sustiprino įtarinėjimus ir nepasitikėjimą, ištisus dešimtmečius temdžiusius administracijos ir darbuotojų santykius.

Taigi F. Teiloras pasiūlė nuo darbų atskirti jų koordinavimą. Darbams tvarkyti kontroliuoti panaudojo funkcinio valdymo aparatą. Tačiau pagrindinį dėmesį šios mokyklos atstovai skyrė pačiai gamybai. Jie darbavosi didindami veiksmingumą ne vadybos srityje, o gamybos sferoje.

Tačiau mokslinės vadybos koncepcija tapo persilaužimu, kurio dėka valdymas buvo pripažintas savarankiška mokslinių tyrimų sritimi. Organizacinę technologinę vadybos kryptį toliau plėtojo G.Gantas (Gantt H.), sutuoktiniai F. ir L. Gilbertai (Gilbreth L.,F.), H.Emersonas (Emerson H.).

Henry L. Ganttas (1861-1919) kartu su Tayloru vykdė keletą bendrų projektų. Tačiau kai pastarasis atsiskyrė ir tapo konsultuojančiu pramonės inžinieriumi, Granttas ėmė iš naujo analizuoti Tayloro skatinimo programą.

Ganttas ėmė iš naujo analizuoti Tayloro skatinimo sistemą.

Atsisakydamas diferencijuotos darbo užmokesčio sistemos, kaip turinčios nedidelį motyvacinį poreikį, Ganttas pateikė naują idėją. Kiekvienas dienos užduotį įvykdęs darbininkas gaudavo 50 centų premiją. Po to jis įvedė antrinę motyvaciją. ,,Prižiūrėtojas“ (žemiausio lygio vadovas) turėtų gauti premiją už kiekvieną dienos normą įvykdžiusį darbuotoją plius atskirą premiją tuo atveju, jei visi darbininkai įvykdytų jiems skirtas dienos užduotis. Tai, Gantto manymu, turėjo paskatinti vadovus, kad jie mokytų savo darbininkus geriau atlikti darbą.

Be to, kiekvieno darbininko rezultatai buvo skelbiami viešai ir pateikiami individualiose diagramose: juodai buvo žymimos dienos, kai darbininkas įvykdydavo normas, o raudonai, kai jų neįvykdavo. Taip Ganttas davė pradžią gamybos kalendoriniam planavimui; dar ir šiandien tebenaudojama Gantto diagrama. Iš tikro, Gantto diagrama išversta į aštuonias kalbas ir naudojama visame pasaulyje. Nuo trečio dešimtmečio ji naudojama Japonijoje, Ispanijoje ir Sovietų Sąjungoje ji taip pat sudarė pagrindą dviem diagramų sudarymo priemonėms, sukurtoms padėti atlikti planavimą, valdymą ir kontrolę sudėtingose organizacijose

G.Gantą domino jau ne atskiros operacijos ir darbo judesiai, o visas gamybos procesas. Žemą našumą jis aiškino tuo, kad uždaviniai ir jų sprendimo metodai formuojami remiantis ankstesne patirtimi, neįvertinami įvykę pasikeitimai. G.Gantas yra operatyvinio valdymo ir kalendorinio planavimo pirmtakas. Jis parengė visą sistemą planavimo grafikų (Ganto grafikai), kurie padeda veiksmingai kontroliuoti darbų eigą. G.Gantas pabrėžė žmogiškojo veiksnio svarbą gamybai ir buvo įsitikinęs, kad darbas turi būti ne tik egzistavimo, bet ir pasitenkinimo šaltinis.

Sutuoktiniai Frankas (1868-1924) ir Lilian (1878-1972) Gilbertai ieškojo optimalių būdų bet kuriam darbui atlikti naudojant elementarius judesius. Nereikalingų judesių pašalinimas padeda tiksliau nustatyti išdirbio normas. Savo teiginius Gilbertas panaudojo praktikoje. Jis pirmasis darbo judesiams darbo judesiams tirti panaudojo fotoaparatą ir kino kamerą. L. Gilbert tyrė personalo valdymo problemas: parinkimą, paskirstymą ir paruošimą.

Žymus Teiloro pasekėjas yra H.Emersonas. Pagrindinis jo darbas:

„12 našumo principų“ neprarado reikšmingumo iki šiol:

1. Reikia turėti aiškius tikslus. Jeigu kiekvienas vadovas suformuluotų savo tikslus, juos išaiškintų pavaldiniams, stengtųsi įgyvendinti, tai tokia įmonė pasiektų aukštą individualų ir kolektyvinį našumą. Dar Seneka yra pasakęs: „Kas nežino, į kokį uostą plaukia, tam nėra palankaus vėjo“.

2. Pripažinti savo klaidas ir ieškoti jų priežasčių.

3. Kompetentingų specialistų konsultacijos ir valdymo sistemos tobulinimas jų rekomendacijų pagrindu.

4. Drausmės palaikymas aiškiai reglamentuojant veiklą, kontrolę ir skatinimą.

5. Teisingas požiūris į personalą.

6. Greita, patikima, tiksli, visiška ir nuolatinė apskaita.

7. Darbų dispečerizavimas pagal principą: „geriau dispečeriuoti neplanuotus darbus, negu planuoti darbus bet jų nedispečeriuoti“.

8. Normos ir tvarkaraščiai, kurie skatina rezervų paiešką ir panaudojimą.

9. Darbo sąlygų norminimas.

10. Operacijų normavimas, standartizuojant jų atlikimo metodus ir reglamentuojant laiką.

11. Rašytinių standartinių instrukcijų parengimas.

12. Atlyginimas už našumą.

H.Emersonas buvo įsitikinęs, kad „įtemtai dirbti, vadinasi įdėti į darbą maksimaliai pastangų; dirbti našiai, vadinasi panaudoti minimaliai pastangų“.

Ryškiausias šios teorijos įgyvendinimo praktikoje atstovas

H.Fordas išvystė teoriją, kuri buvo pradėta vadinti „fordizmu“. H.Fordas pabrėždavo, kad Amerika gyvena darbu, kad ji turi talentingų žmonių, ir todėl svarbiausias verslininkų uždavinys – sudaryti sąlygas, kurios leistų visiškai atsiskleisti tautos sugebėjimams ir – ne atskirų žmonių ar atskirų socialinių grupių, o visų dirbančiųjų. Jis manė, kad pramonės tikslas ne tik aprūpinti vartotojus bet ir ugdyti juos. Jo srautinė gamyba buvo aukšto techninio lygio, organizuota, atlyginama pagal darbą, nuasmeninanti darbuotojus ir pasižyminti labai dideliu veiklos reglamentavimu. Mokyklos nuopelnas yra tas, kad ji įtvirtino šiuos mokslinio valdymo principus:

1. Mokslinės analizės naudojimas optimaliam užduoties atlikimo būdui nustatyti.

2. Geriausiai tinkamų tam tikroms užduotims atlikti darbuotojų parinkimas ir jų mokymas.

3. Darbuotojų aprūpinimas pakankamais ištekliais užduočiai veiksmingai įvykdyti.

4. Nuolatinis ir teisingas veiklos našumo materialinis skatinimas.

5. Planavimo ir apmąstymo išskyrimas į atskirą procesą.

6. Vadybos įtvirtinimas į savarankišką veiklos formą.

3. Klasikinės organizacijos teorijos mokykla

Mokslinis valdymas tyrė cecho ir pavienio darbininko našumo didinimo klausimus. Klasikinės organizacijos teorija atsirado iš poreikio numatyti pagrindines tokių sudėtingų organizacijų kaip fabrikai, valdymo gaires. Ši mokykla pradėjo tirti visas organizacijos valdymo problemas. Mokyklos atsiradimas siejamas su Henriu Fayoliu(1841-1925) Nes jis ne tik pirmasis tyrinėjo vadovų elgesį, bet ir pirmasis tai susistemino.

Fayolis tikėjo, kad puiki valdymo praktika turi tam tikrų bendrų bruožu, kuriuos galima identifikuoti ir nagrinėti. Remdamasis šiuo savo įžvalgumu jis suformulavo idealios valdymo doktrinos kontūrus, kurie dar ir šiandien daug kur nepraranda savo galios. Savo tikėjimu moksliniais metodais Fayolis primena amžininką Taylorą.

Tačiau, jei Tayloras labiausiai domėjosi organizavimo funkcijomis, tai Fayolį domino visa organizacija. Daugiausia dėmesio jis skyrė valdymui, nes jam atrodė, kad tai labiausiai apleista verslo operacija Iki Fayolio buvo tikima, kad „vadovais gimstama, o ne tampama”.

Tačiau Fayolis tvirtino, kad valdymas – tai įgūdžiai. Jų, kaip ir bet kurių kitų, galima išmokti, tereikia tik suvokti pagrindinius valdymo principus.

Kiti šios mokyklos atstovai L. Urvikas (Urwick L. F.), D. Muni

(Mooney J. D.).

Klasikai žvelgė į organizaciją iš perspektyvos, mėgino aptikti bendriausius organizacijos bruožus ir dėsningumus. Mokykla siekė parengti universalius valdymo principus. Valdymo principai yra pagrindinės taisyklės, apibrėžiančios valdymo sistemos sudarymą bei funkcionavimą;

svarbiausi reikalavimai, kurių laikantis pasiekiamas vadovavimo veiksmingumas. Šie principai susieti dviem aspektais.

Vienas iš jų – parengti universalią valdymo sistemą. Norėta pasiūlyti geriausią būdą organizacijai padalyti į padalinius arba darbo grupes. Tradiciškai tokiomis sritimis buvo laikoma finansai, gamyba ir rinkodara. Su tuo buvo susiję ir valdymo funkcijų formavimas.

A.Fajolis valdymą traktavo kaip universalų procesą, susidedantį iš kelių funkcijų. Kitas aspektas buvo organizacijos struktūros rengimas ir darbuotojų valdymas.

Daugelis jo suformuluotų vadybos principų yra reikšmingi ir šiandien:

1. Darbo pasidalijimas. Jis būtinas norint veiksmingai panaudoti darbo jėgą bet kurioje veiklos sferoje.

2. Valdžia ir atsakomybė. Jos susijusios, ir atsakomybė yra valdžios pasekmė. Valdžia derina formalų (pareigų suteikimą) ir asmeninį (patirtis, moralė) autoritetą.

3. Drausmė. Reikia gerbti firmos susitarimas su darbuotojais siekiant paklusnumo, stropumo, veiklumo bei tarpusavio pagarbos.

4. Vienvaldystė. Ji garantuoja bendrą požiūrį, veiklos ir tvarkos bendrumą.

5. Vadovavimo vieningumas. Tų pačių tikslų siekiančios veiklos sritys turėtų turėti vieną vadovą ir vieningą planą.

6. Bendrų interesų pirmenybė prieš asmeninius ar grupinius.

7. Atlyginimas turi priklausyti nuo darbo kiekio ir kokybės.

8. Centralizacija. Valdymas turi būti taip centralizuotas, kad bendras rezultatas būtų geriausias.

9. Valdymo hierarchija. Valdymo aparate turi būti tik tiek lygių, kad jie atitiktų organizacijos interesus ir nedarytų žalos.

10. Tvarka. Darbuotojai pagal savo kompetenciją turi atitikti užimamas darbo vietas.

11. Teisingumas – gerumo ir teisėtvarkos derinys. Personalo lojalumas ir ištikimybė turi būti paremta tarpusavio pagarba ir teisingumo.

12. Personalo pastovumas. Didelė personalo kaita yra blogo vadovavimo ir priežastis, ir pasekmė. Vietos įsikibęs vidutinių gabumų vadovas yra geresnis už dažnai darbovietes keičiantį talentingą vadovą.

13. Iniciatyva. Pagal A. Fajolį tai plano apmąstymas ir vykdymas.

Personalui reikia suteikti galimybes iniciatyvą rodyti.

14. Personalo vienijimas tikslams pasiekti (kolektyvo dvasia). Pagal A.

Fajolį vadovas turi būti kvalifikuotas. Vadovas ir pavaldiniai turi vienas kitu pasitikėti. Vadovas turi šalinti negabius ar nenorinčius atlikti savo pareigų. Todėl reikia, kad pats vadovas būtų aukštų moralinių savybių.

A.Fajolis sukūrė administravimo doktriną. Jis išskyrė 6 operacijų grupes: technines, finansines, draudimo, apskaitos ir administravimo. Jos vykdomos kiekvienoje įmonėje ir yra tarpusavyje susijusios. Administravimo funkcijos A. Fajolis suskirstė į planavimą, organizavimą, motyvavimą, kontrolę ir koordinavimą.

Planavimas yra vadybos funkcija, kuri apibrėžia veiklos tikslus, jiems pasiekti reikalingus išteklius ir rengia būdus tikslams veiksmingiausiai pasiekti.

Organizavimas – organizacijos struktūros suformavimas ir aprūpinimas visais, normaliam darbui reikalingais, ištekliais.

Motyvavimas – darbuotojų aktyvinimas siekti tikslų ir parodyti kūrybinį potencialą juos moraliai ir materialiai skatinant.

Kontrolė – darbo rezultatų apskaita ir kiekybinis bei kokybinis įvertinimas. Pagal jos duomenis koreguojami planai ir sprendimai.

Koordinavimas – visų sistemos grandžių darbo suderinimas nustatant veiksmingus jų savitarpio ryšius.

A.Fajolio teigė, kad vadovavimo sugebėjimų negalima išugdyti vien tik inžinieriniais techniniais mokslais, kad kiekvienas žmogus privalo žinoti vadybos pagrindus.

H.Teiloro ir A.Fajolio vadybos teorijos turi ne tik pranašumų, bet ir skirtumų. H.Teiloras siūlė įmonės valdymo sistemą kurti „iš apačios“, o

A.Fajolis „iš viršaus“. A.Fajolis pabrėždavo, kad tarp šių teorijų prieštaravimų nėra – jos tiesiog nagrinėja skirtingų lygių gamybos organizavimą.

4. Žmogiškųjų santykių teorija

Bihevioristinė (elgesio) mokykla susiformavo iš dalies dėl to, kad klasikinis požiūris neužtikrino pakankamo gamybos efektyvumo ir darbo vietos darnos. Dideliam vadovų nusivylimui, žmonės ne visuomet pasirinkdavo prognozuojamus ar numanomus elgesio modelius. Todėl padidėjo noras padėti vadovams efektyviau tvarkytis su ,,žmogiškąja jų organizacijų puse”. Kai kurie teoretikai bandė sustiprinti klasikinę organizacijos teoriją savo sociologine ar psichologine nuojauta.

Aptartos valdymo teorijos nepakankamai vertino žmogaus vaidmenį.

Šį trūkumą mėgina pašalinti žmogiškųjų santykių mokykla: M.Folet (Follet

M.), F.Hercbergas (Herzberg F.), E.Meijo (Mayo G.), G.Miunsterbergas

(Munsterberg H.). ši mokykla į valdymą žiūri šiek tiek kitaip.

Jos pradininkas yra vokiečių psichologas G.Miunsterbergas. Jis įkūrė gamybos psichologų mokyklą ir suformulavo pagrindinius principus, pagal kuriuos žmones reikėtų parinkti vadovaujančioms pareigoms.

G.Miunsterbergas sudarė testus gabumams, polinkiams įvairioms profesijoms, darbuotojų suderinamumui tirti. Jo mokykla ruošė psichologus įmonėms ir organizacijoms.

M.Folet bandė sudaryti visumą iš trijų vadybos mokyklų: mokslinės, klasikinės ir žmogiškųjų santykių. Jos nuomone valdymas yra „garantuoti darbo rezultatą kitiems dirbant”. M.Folet iškėlė darbo ir kapitalo harmonijos idėją: harmonija gali būti pasiekta vienodai įvertinant abiejų pusių interesus ir teisingai motyvuojant. Ji teigė, kad vadovas turi veikti atsižvelgiant į, o ne į tai, ką nurodo vadybos funkcija.

Ypatingi nuopelnai kuriant žmogiškųjų santykių teoriją bei praktiką priklauso E.Meijo. Jo ir kitų ilgamečiai tyrimai Hotorne atskleidė, kad žmonių poelgius nulemia ne tik ekonominiai, bet ir kiti, tik iš dalies pinigais patenkinami, poreikiai. Ši teorija pabrėžia tarpusavio santykių, aplinkos sąlygų ir valdymo principų, leidžiančių asmenybei visapusiškai pasireikšti, svarbą.

E.Meijo bandymai patvirtino, kad darbo našumas priklauso ne tik nuo organizacinio lygio, bet ir nuo socialinio psichologinio klimato.

Apibendrinęs tyrimų išvadas jis sukūrė socialinę vadybos filosofiją (žmogiškųjų santykių sistemą). Pagrindinis teorijos teiginys:

tik laimingas žmogus dirba veiksmingai ir našiai – suvaidino svarbų vaidmenį orientuojant teilorizmo dvasia išauklėtus vadovus į socialines problemas. Hotorno tyrimai paskatino domėtis darbuotojų tarpusavio santykiais, neformaliomis grupėmis ir santykiais jų viduje bei jų vaidmeniu organizacijoje.

Pripažįstant šios teorijos humanistinį, moralinį aspektą ir svarbą valdymo praktikai, negalima jos supriešinti su moksline klasikine teorija.

Tik derinant abi šias teorijas gaunama gerų rezultatų.

Gerų ekonominių rezultatų gali būti pasiekta naudojant vien tik prievartines ir drausminančias sistemas. Tačiau didėjant bendram visuomenės demokratizavimui, prievartos sistemų veiksmingumas mažėja ir tai reikia kompensuoti žmogiškaisiais veiksniais. Psichologijoje „žmogiškuoju veiksniu” laikoma asmenybė, žmonių grupė, veikianti valdymo sistemoje; tai žmonių poreikiai, interesai, nuostatos, pergyvenimai ir pan.

Pagal dabartinę vadybos sistemą reikšmingiausi yra trys veiksniai:

žmonės, finansai ir technika. Rinkos sąlygomis optimalus toks vadovavimas, kuris didžiausią dėmesį skiria žmogui. Aštrios konkurencijos sąlygomis, tik mokėjimas bendrauti su žmonėmis leidžia palaikyti aukštą našumą ir aukštą kokybės lygį.

Maždaug nuo 6-to dešimtmečio pabaigos žmogiškųjų santykių mokykla virto elgsenos mokykla. Pagrindinis jos postulatas yra kiekvieno darbuotojo bei visos organizacijos veiksmingumo didinimas elgsenos mokslo pagrindu.

Žymiausi šios krypties atstovai: D.Makgregosas (McGregor D.),

A.Maslou (Maslow A.), R.Likertas (Likert R.).

Jie tyrinėjo įvairius socialinio poveikio aspektus: motyvavimą, valdžios ir autoriteto pobūdį, organizacijų struktūras, bendravimą, lyderiavimą. Šių tyrimų pagrindu apie 7-tą dešimtmetį susiklostė nauja vadybos funkcija – personalo vadyba.

Pagrindinis elgsenos mokyklos tikslas buvo pradėti darbuotojui suvokti savo galimybes bei atskleisti kūrybinį potencialą ir šiuo pagrindu padidinti organizacijos veiksmingumą. D.Makgregosas parengė „X“ ir „Y“

teorijas, kurios rodo du požiūrius į darbuotoją: pagal pirmą – žmogus yra pasyvus ir tingus, pagal antrąjį – žmogus aktyvus ir kūrybingas. Autorius padarė išvadą, kad antrasis veiksmingesnis, ir vadovai turėtų sudaryti darbuotojams sąlygas realizuoti ir savo asmeninius tikslus, siekiant organizacijos tikslų.

A.Maslou paskelbė poreikių teoriją. Jis teigė, kad kiekvienas žmogus turi sudėtingą pagal hierarchiją išdėstytų, poreikių struktūrą.

Vadovas privalo šiuos poreikius išsiaiškinti ir panaudoti atitinkamą motyvavimą.

5. Naujoji valdymo mokykla

Ši mokykla valdymui pradėjo naudoti tiksliuosius mokslus ir skaičiavimo techniką. Ji vystosi dviem kryptim. Pirmajai priklauso matematikos metodų naudojimas geriausiems sprendimams išrinkti ir pagrįsti;

antra kryptis nagrinėja valdymą sisteminiu požiūriu. Dabar jas bandoma sujungti, sprendžiant optimalų strategijų modeliavimo problemas, naudojant situacijų modelius ir kt.

Pagrindinis mokyklos bruožas yra tai, jog žodiniai išvedžiojimai ir aprašomoji analizė yra pakeičiama matematinių modelių analize.

Didelis šios mokyklos įnašas – sistemos teorijos panaudojimas valdymui.

Organizacija dažnai vaizduojama plokščia schema, kuri parodo ryšius tarp žmonių ir padalinių. Sistemų teorija padėjo geriau suprasti ir pamatyti organizacijos vientisumą.

Sistema yra tam tikra visuma, sudaryta iš tarpusavyje susijusių dalių, įnešančių savo indėlį į visumos pobūdį.

Mašinos, kompiuteriai yra sistemos. Jas sudaro daugybė dalių, modulių, blokų, kurie kartu dirbdami, sukuria savitas savybes turinčią visumą. Kai bent vienos dalies truks arba kai bent viena iš jų blogai veiks, visa sistema funkcionuos neteisingai.

Kiekvienoje sistemoje labai aiškiai galima skirti tris elementus:

poveikį, procesą ir rezultatą.

Visos organizacijos yra sistemos. Kai žmonės, greta technikos, yra organizacijos sudedamos dalys, tokios organizacijos yra vadinamos socialinėmis techninėmis sistemomis. Visos organizacijos dalys priklauso viena nuo kitos.

Sistemos gali būti uždaros ir atviros. Atviros sistemos sąveikauja su aplinka, o uždaros – ne (pvz., prisuktas laikrodis).

Energija, medžiagos, informacija yra priemonės, kuriomis atvira sistema sąveikauja su aplinka. Tokia sistema priklauso nuo aplinkos, nes pati savęs neaprūpina. Be to, atvira sistema sugeba prisitaikyti prie išorės pasikeitimų.

Vadovai dažniausiai dirba su atviromis sistemomis. Kiekvienos organizacijos gyvavimas priklauso nuo išorės pasaulio, nuo to, kiek organizacija sugeba prie jo prisitaikyti. Didelės sudėtingų sistemų (pvz., organizacija, žmogus, mašina) dalys – dažnai irgi yra sistemos. Tokios dalys vadinamos posistemiais. Posistemio samprata valdymui yra svarbi, nes vadovybė sudarydama organizacijoje padalinius, apgalvotai kuria jos viduje posistemius. Tokie įmonės posistemiai, kaip skyriai, barai ar cechai, apibūdinami skirtingais valdymo lygiais, yra reikšmingi visai įmonei.

Tai, kad organizacija yra sudėtinga atvira sistema, paaiškina, kodėl kiekviena vadybos mokykla praktiškai yra priimtina tik tam tikru mastu. Taip yra dėl to, kad beveik kiekviena iš jų smulkiai tyrinėjo kurį nors vieną posistemį.

Supaprastinta organizacija, kaip atvirą sistemą galima pavaizduoti tokia schema.

Įėjimas arba poveikis sužadina procesą, kuriame vyksta transformavimas. Procesas yra būvių kaita ar raida. Išėjimu vadinama proceso galutinė būklė, kuriai būdingas tam tikras rezultatas. Be šių objektų kiekviena sistema turi grįžtamąjį ryšį ir apribojimus. Grįžtamasis ryšys palygina poveikį su rezultatu ir taip veikia procesą, kad rezultatas priartėtų prie norimo tikslo. Apribojimus lemia sistemos tikslai ir priverstiniai ryšiai.

Sisteminį požiūrį dabartiniu metu galima laikyti universalia vadybos metodologija. Jos esmė – plėtojimas mąstymo, kuris visus organizacijos vidaus ir jos išorės aplinkos reiškinius priima kaip vieningą visumą.

6. Empirinė valdymo koncepcija

Šios mokyklos kertinis akmuo yra situacija – rinkinys aplinkybių, kurios tuo metu daro organizacijai poveikį. Tai mąstymo apie organizavimo problemas ir jų sprendimą būdas. Apibendrinti šios mokyklos darbus yra sunku, nes pabrėžiama praktinio patyrimo reikšmė, o teorinės pažiūros dažnai eklektinės, nesudaro vientisos valdymo koncepcijos. Koncepcijos metodologiją sudaro keturi teiginiai:

1. Vadovas turi žinoti, kokios yra profesionalaus valdymo priemonės.

2. Kiekviena koncepcija turi savo stipriąsias ir silpnąsias vietas. Vadovas turi sugebėti numatyti kokios bus pasekmės, kai jis panaudos vieną ar kitą koncepciją.

3. Vadovas turi mokėti teisingai interpretuoti situaciją.

4. Vadovas turi mokėti susieti priemones, kurios duos mažiausią neigiamą efektą.

Šios mokyklos atstovų tvirtinimu – pagrindinis uždavinys yra stebėti valdymo praktiką, apibendrinti ją, mokytis iš klaidų.

7. Naujausios vadybos teorijos

Situatyvinė teorija yra panaši į empirinę, tačiau nuo jos skiriasi dviem aspektais. Pirma, sprendžiant konkrečias problemas ar situacijas, rengiant sprendimus siūloma naudoti sistemų teoriją.

Antra, teigiama jog organizacijose dažnai pasitaiko panašių situacijų. Tokiomis situacijomis sprendimus galima parengti iš anksto ir taip pagreitinti jų sprendimą. Be to, iš anksto rengiant sprendimus, tai galima padaryti daug geriau. Viena iš šios teorijos atšakų yra valdymas tikslų pagrindu.

Valdymui tikslų pagrindu būdinga tai, kad kiekvienas organizacijos padalinys turi tikslą, ir visi kiekvieno padalinio darbuotojai privalo jį žinoti. Padalinių tikslai turi padėti pasiekti bendrus organizacijos tikslus.

Organizacinio vystymo teorija atsirado padidėjus organizacijų vidaus bei išorės aplinkos dinamikai. Ši teorija teigia, kad organizacijos valdymo tobulinimas yra ne vienkartinė ar periodinė priemonė, o nuolatinis nepertraukiamas procesas, kurio metu:

1. Koreguojama organizacinė valdymo struktūra, tikslinamas funkcijų paskirstymas ir įgaliojimų delegavimas.

2. Gerinamas organizacijos psichologinis klimatas.

3. Gerinamas atskirų grupių bendravimas.

4. Tobulinama informacijos atrinkimo bei paskirstymo sistema ir sprendimų priėmimo procesas.

5. Analizuojamas ir tobulinamas organizacijos darbuotojų motyvavimas.

6. Tobulinama darbuotojų mokymo sistema.

Organizacijos valdymo tobulinimo projektams rengti buvo parengta speciali metodika vadinama organizaciniu projektavimu.

Pagrindiniai vadybos mokslo teorijos ir praktikos raidos momentai pateikiami lentelėje.

Dinamiškų santykių požiūris. Dinamika – statikos priešybė –

reiškia nuolatinį kitimą, augimą; ir veiklą. Santykiai – (atsiskyrimo priešybė); reiškia intensyvius ryšius ša kitais. Todėl terminas „dinamiški santykiai” išreiškia vadybos metodus, kai dėmesys telkiamas į žmonių santykius ir jų greitą pritaikymą prie kintančių sąlygų.

Kuriant dinamišką organizaciją, įvertinami šie momentai.

Organizacijos santykiai su aplinka. Dinamiškų santykių požiūriu pripažįstama, jog organizacijos .aplinka yra sudėtingas, dinamiškas žmonių, bendraujančių tarpusavyje, tinklas. Todėl vadovams dera kreipti dėmesį ne tik į savo problemas, bet ir suprasti, kas svarbu kitiems vadovams tiek savoje tiek ir kitose organizacijose. Jie bendrauja su kitais vadovais, kad suvienytų pastangas ir sukurtų sąlygas jų organizacijoms kooperuotis ar konkuruoti.

Socialinė atsakomybė ir etika. Dinamiškų santykių požiūriu besiremiantys vadovai didelį dėmesį skiria organizacijos kultūrai, vertybėms, kuriomis žmonės vadovaujasi organizacijoje, bendrajai kultūrai, kurioje, tos vertybės įkūnytos, bei vertybėms, kurių žmonės laikosi ne organizacijose.

Jie rodo moralinę drąsą ir „tobulumo” kriterijų pirmiausia įtraukia į dienotvarkę. .XX -amžiaus pabaigoje pagrindinis organizacijų veiklos bruožas tapo nuolatinis tobulumo siekimas. Kadangi vertybės, tarp jų ir tobulumas, yra etikos sąvokos, tai dinamiškų santykių požiūriu etika tapo pagrindinė vadybos teorijos tema.

Globalizacijos santykis su vadyba. Pasaulis tampa be sienų, net tolimiausius planetos kampelius galima pasiekti telefonu, finansų organizacijos dirba visą parą. Vadovai XXI amžiuje privalo galvoti apie save kaip apie pasaulio piliečius. Televizijos kompanijos CNN žurnalistai visai nevartoja žodžio „užsienis”, o žymiausių kompanijų televizoriai sukomplektuoti iš dalių, kurias pagamino gyvenantys įvairiuose žemės kampeliuose žmonės.

Organizacijų perprojektavimas. Vadovai pripažįstantys dinamiškų santykių požiūrį, nuolat ieško būdų darbuotojų kūrybinei galiai atskleisti, keičia įprastą standartinę organizacijos struktūrą. Išpopuliarėjo sąvoka „korporacijos perprojektavimas”, kai organizacija įvertina save iš esmės ir keičia procesus, mažinančius organizacijos efektyvumą.

Kultūros ir multikultūra. Įvairios idėjos bei vertybės, kurias žmonės, atstovaujantys skirtingoms kultūroms, atneša į organizacijas, yra labai vertingos. Žmonės gali išsaugoti savo unikalumą (autentiškumą) tik tuo atveju, jei vertins tai, ką turi bendro, ir ieškos būdų praplėsti bendrąsias vertybes tose organizacijose, kur dirba, bei bendruomenėse, kuriose gyvena. Tačiau priimti skirtingas kultūras nėra lengva.

Multikultūra – kintanti problema, nes vis daugiau, ir daugiau žmonių įsisąmonina savas ypatingas kultūrines tradicijas ir sąsajas. Čia ir

.”dinamika” ir „santykiai” aiškiai susijungia dvidešimt pirmo amžiaus organizacijose. Tai ypač ryšku.

Kokybė. Viena naujausių .vadybos metodologijų yra visuotinės kokybės koncepcija. Visuotinės kokybes vadyba yra nauja sąvoka Lietuvoje, bet ir pasaulyje.

Tačiau amerikiečių pramonininkų kokybės ir gamybos efektyvumo gerinimo paieškos 9-ame dešimtmetyje nėra paprastas minėtųjų atradimų vartojimas, o kokybiškai naujas požiūris į šių problemų sprendimą. Žymus kokybės valdybos specialistas T. J.

Pitersas teigia, kad nei statistiniai kontrolės metodai, nei kokybės būreliai, nei racionalizacinių pasiūlymų skatinimo sistemos, nei ženkliukai ir medaliai, nei šūkiai, nei programos ar bet kuri kita priemonė, vartojama atskirai, neišspręs kokybės ir efektyvumo gerinimo problemų. Šioms problemoms spręsti reikia visų šitų priemonių kartu ir dar daug ko kito.

Vienas žymiausių pasaulinio masto šios srities specialistų dr. H. J. Harringtonas, apibendrinęs daugiau kaip 50 JAV kompanijų kokybės ir efektyvumo gerinimo patirtį, rašo, kad šalindami darbo klaidas, mes turėtume kritikuoti ne žmones, o labiausiai rūpintis sistemomis, padedančiomis reguliuoti ir valdyti gamybinę firmų veiklą. Manoma, kad apie

75-80 proc. blogos kokybės priklauso nuo šių sistemų ir tik apie 25 proc.

nuo žmonių. Manome, kad 9-ame dešimtmetyje žymiausios JAV kompanijos rado kokybiškai naujų būdų gamybos kokybei ir efektyvumui gerinti. Šie būdai vadinami įvairiai: darbo gerinimo procesas visuotine kokybė, visuotinės kokybės vadyba

Dabartiniu metu egzistuoja daug naujų teorijų: strateginio valdymo, krizių vadybos ir kitos, kurių pagrindinis bruožas yra geriausių anksčiau minėtų savybių apjungimas ir naujos geriausiai sąlygas atitinkančios teorijos.

Vadybos teorijos ir praktikos raida XX amžiuje

|Mokslinės |1900 m.|Teiloras – kad darbas būtų našus, jį reikia |

|vadybos | |organizuoti pagal principus bei standartus, kurie |

|mokykla | |parengti panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir |

| | |praktinę patirtį. |

|Klasikinė |1920 m.|Fajolis – administravimo doktrina (suformuluoti |

|vadybos | |vadybos principai, kurie yra aktualūs ir šiuo metu). |

|mokykla | | |

|Žmogiškųjų |1940 m.|M.Folet ir E.Meijot – išryškintas žmogaus vaidmuo |

|santykių | |veiklos procese: svarbią įtaką darbo našumui turi |

|koncepcija | |psichologiniai ir socialiniai veiksniai. |

|Naujoji |1950 m.|Sistemų teorijos ir matematikos metodų panaudojimas |

|valdumo | |organizacijos valdymui tobulinti ir geriausiam |

|mokykla | |sprendimui paringti. |

|Empirinė |1970 m.|Vadyba yra konkreti veikla, skirtinga kiekvienam |

|valdymo | |konkrečiam atvejui ir priklauso nuo susiklosčiusios |

|mokykla | |situacijos. |

|Situatyvinio|1990 m.|Inovaciniai ir tarptautiniai procesai: žmonių ir |

|ir | |aukštų technologijų simbiozė; demokratinis valdymas ir|

|inovacinio | |darbuotojų dalyvavimas uždirbant ir paskirstant pelną;|

|požiūrio | |tarptautinio valdymo stiprėjimas. |

|mokykla | | |

8. 1.Vadybos raida Lietuvoje

1920 – 1940 metai

Lietuvos nepriklausomybės laikotarpis sutapo su klasikinių vadybos mokslų formavimosi ir vystymosi laikotarpiu. Todėl ypač įdomu išsiaiškinti

Lietuvos vadybos specialistų darbų turinį šiame kontekste, o taip pat jų požiūrį į klasikines sampratas.

Vadybos publikacijas, paskelbtas Lietuvos leidiniuose, derėtų skirti į dvi dalis – pasirodžiusias iki 1935 metų, kuomet į Lietuvą grįžo

V.Graičiūnas, ir atspausdino vėliau. Toks perskyrimas prasmingas todėl, kad po 1935 metų vadybos vystymuisi Lietuvoje esminę įtaką turėjo būtent

V.Graičiūno veikla.

1924 metais Prahoje vykusiame Pirmajame pasauliniame darbo mokslinio organizavimo kongrese dalyvavo Lietuvos universiteto profesorius

J.Šimkus. Įkvėptas kongrese išklausytų idėjų, jis paskelbė straipsnį „Darbo organizacija“, kuriame išdėstė pagrindines F.Teiloro ir jo pasekėjų teorijos tezes.

Be abejo, viena ryškiausių to meto vadybos mokslo Lietuvoje figūrų yra P.Raulinaitis. 1926 metais jis išleidžia knygutę „Administracijos principai“. Joje perpasakotas (kai kuriose vietose tiesiog pateiktas vertimas) H.Fajolio veikalas „Bendrasis ir pramoninis valdymas“. Tai buvo labai svarbu, nes ši teorija Lietuvoje dar beveik nebuvo žinoma. Vėlgi, būtina pabrėžti, kad knygutė išėjo praėjus vos devyniems metams po pirmosios H.Fajolio knygos publikacijos.

1930 metais P.Raulinaitis išleido dar vieną knygą – „Darbo organizacijos matmenys“. Joje autorius dėsto F.Teiloro teorijos pagrindus, bando polemizuoti ir kritikuoti kai kurias jo mintis. Ši knyga nebuvo tokia svarbi kaip pirmoji, ne F.Teiloro darbų esmė jau buvo išdėstyta J.Šimkaus straipsnyje.

Iki 1935 metų gana svarbius straipsnius paskelbė profesorius

S.Nacevičius ir docentas G.Galvanauskas. Profesorius straipsnyje

„Teilorizmas bei fajolizmas žemės ūkyje arba žemės ūkio darbams racionalizuoti etiudas“ nagrinėja darbo organizavimo ir administravimo daržininkystėje klausimus, parodo, kad klasikiniai principai ir metodai gali būti taikomi ne tik pramonėje. Docentas straipsnyje „Darbas administracinėse įstaigose“ sprendžia tarnautojų parinkimų, priėmimo, jų darbo organizavimo klausimus. Tai pirmasis darbas, nagrinėjantis personalo valdymo problematiką.

Vadybos pakraipos darbai, kaip šiandien taip ir tuomet, artimiausi ūkio, ekonomikos tematiką nagrinėjantiems darbams. Todėl vieno ar kito vadybos aspekto nagrinėjimą galima rasti ekonomistų V.Jurgučio, A.Rimkos ir kitų darbuose.

1935 metais iš užsienio į Lietuvą grįžta žinomas visame pasaulyje vadybos specialistas, pagarsėjęs savo straipsniu „Organizacijos vidiniai ryšiai“, V.Graičiūnas.

Nuo pirmųjų gyvenimo Lietuvoje dienų V.Graičiūnas labai aktyviai propaguoja vadybos idėjas, buria entuziastus, besidominčius šia tematika.

Vienas aktyviausių jų tarpe buvo P.Lesauskis. Labai susidomėjęs vadybos idėjomis, jis, kaip karininkas, pirmiausia jas komentuoja karybos straipsniuose. Vėliau, 1938 – 1940 metais publikuoja visą eilę straipsnių įvairiais profesionaliosios vadybos aspektais. Sistemindamas šių straipsnių medžiagą ir rašydamas naujus skyrius, P.Lesauskis parengia knygą

„Administracijos organizacijos paskaitos“. Ši knyga – kompleksinis organizacijų valdymo teorijos veikalas, turintis išliekamąją vertę ir tikriausiai svarbiausias tuometinio Lietuvos vadybos mokslo (išskyrus

V.Graičiūno straipsnį) darbas. Akivaizdu, kad P.Lesauskis, greta

V.Graičiūno, yra labiausiai nusipelnęs to meto vadybos mokslo darbuotojas.

Vieną – kitą įdomų darbą paskelbė A.Valašinas, A.Baliūnas,

J.Rugis, J.Rimantas. Tai rodo, kad įvairūs vadybos aspektai Lietuvoje buvo tyrinėjami gana intensyviai.

Akivaizdu, kad didžiausią įtaką vadybinės minties vystymuisi

Lietuvoje turėjo Mokslinės vadybos draugijos įkūrimas. Draugija įkurta 1938

m. pavasarį, jos organizavimo iniciatorius buvo V.Graičiūnas, jis buvo išrinktas ir pirmuoju pirmininku.

Pagrindinė draugijos veiklos sfera buvo skelbti vadybos mokslo idėjas, skiepyti mokslinės vadybos principus praktine valdymo veikla užsiimantiems žmonėms.

Nors tiesioginės įtakos to meto vadybos mokslo darbuotojų veikla vėlesniems tyrinėjimams neturėjo, tačiau dvasinis ryšys, pasididžiavimas lietuvių mokslininkų darbais buvo gana svarbus visuomet, ir ypač – atkūrus

Lietuvos nepriklausomybę.

8.2 Sovietinis laikotarpis

Sovietinės okupacijos laikotarpiu Lietuvos mokslas ir studijos, ypač socialinių mokslų srityje, praktiškai buvo izoliuoti nuo pasaulyje vykstančių procesų. Vadybai, kaip vienai iš socialinių mokslų krypčių, vystytis sąlygos buvo labai sudėtingos.

Iki šeštojo dešimtmečio pabaigos, vadinamojo N.Chruščiovo atšilimo laikotarpio, darbo mokslinis organizavimas, menedžmentas Sovietų Sąjungoje buvo laikomi „prakaitą išspaudžiančiomis sistemomis“.

1962 – 1967 metais Lietuvoje susiformavo keletas centrų, kuriuose gana aktyviai prasidėjo darbo mokslinio organizavimo aspektų tyrimai. Ši tematika buvo labai propaguojama sovietinės valdžios institucijose, todėl jai plėtoti atsirado neblogos sąlygos.

Apžvelgti Lietuvos vadybos tyrinėtojų veiklą galbūt lengviausia apibūdinant šiuose centruose vykdytus tyrimus.

Vilniaus universiteto Pramonės ekonomikos fakultetas. Šiame centre

1962 – 1967 metais susiformavo grupelė specialistų – M.Krejeris,

R.Razauskas, kurie intensyviai pradėjo darbo organizavimo, o vėliau –

vadybos tyrimus. Grupė plėtėsi, joje pradėjo dirbti daugiau šia tematika besidominčių žmonių: G.Samuolis, A.Baltakis, V.Grigoras, P.Gylys.

Kauno politechnikos instituto – KPI (vėliau Kauno Technikos universitetas – KTU) Inžinerinės ekonomikos fakultetas. Vadybos tyrinėjimus fakultete pradėjo V.Gubavičius. Nuo 1961 m. V.Gubavičius paskelbė eilę straipsnių Lietuvos ūkio valdymo tobulinimo, lengvosios pramonės struktūrų pertvarkymo ir kitais klausimais. Kartu su V.Gubavičiumi produktyviai dirbo

B.Prokopčiukas, daugiausiai nagrinėjęs įmonių gamybos operatyvinio valdymo problemas.

1969 – 1970 metais vadybos tyrinėjimais susidomėjo

P.Tvarijonavičius. Nuo pirmųjų dienų jo darbų tematika susieta su personalo valdymo problemomis.

Techninių – technologinių inovacijų valdymo problematiką tyrinėjo

J.Novickas. Šiuos darbus jis tęsė perėjęs dirbti į Lietuvos inovacijos institutą. B.Prokopčiuko darbus tęsė jo mokinys R.Venskus, o personalo valdymo tyrinėjimus, išėjus P.Tvarijonavičiui, vystė A.Sakalas.Specifinis personalo darbo organizavimo klausimus nagrinėjo P.Vanagas, išleidęs šia tematika tris knygas.

KPI Vilniaus filialo (vėliau Vilniaus inžinerinio statybos instituto – VISI, dar vėliau Gedimino technikos universiteto – VGTU)

Ekonomikos katedra. Šios katedros darbuotojai E.Borkauskas, J.Dilba,

E.Martinaitytė, J.Bivainis, K.Valašimas ir kiti savo darbuose nagrinėjo statybos, statybinių medžiagų pramonės, transporto organizavimo ir valdymo klausimus, parengė ir publikavo visą eilę straipsnių žurnale „Statyba ir architektūra“, VISI mokslo darbų rinkiniuose.

1969 metais VISI buvo įkurta Valdymo sistemų tyrimo laboratorija, vadovaujama K.Antanavičiaus. Laboratorijoje buvo vykdomi organizacinių struktūrų tyrimo, informacinių sistemų projektavimo darbai.

Lietuvos žemės ūkio akademijos – LŽŪA (nuo 1996 m. universiteto –

LŽŪU) Žemės ūkio gamybos valdymo katedra. Šiame centre išsamesni tyrimai prasidėjo 1973 – 1975 metais. Suprantama, darbų tematika daugiausiai buvo skirta žemės ūkio įmonių valdymo klausimams nagrinėti. Aktyviai dirbo

V.Dudinskas, A.Vaitiekus, vėliau įsijungė M.Dargvainis, A.Baležentis,

S.Nargėla, J.Žabaliūnas, V.Milušauskas. Produktyviausiai dirbo

A.Baležentis, M.Dargvainis, A.Vaitiekus iki 1990 metų paskelbę keletą knygų ir po keliasdešimt straipsnių.

Liaudies ūkio specialistų tobulinimosi instituto (LŪSTI) Valdymo katedra. Viena iš pagrindinių šio instituto veiklos krypčių buvo įmonių ir organizacijų vadovaujančių darbuotojų kvalifikacijos tobulinimas.

A.Indriūnas tyrinėjo vadovų veiklos turinio įvairius aspektus, paskelbė šia tematika eilę straipsnių ir knygas „Valdymo technika“ bei

„Vadovo organizacinių žinių tobulinimo modelis“. K.Bieliūno tyrimų pagrindinė sritis – organizacinė technika, dokumentalistika, raštvedyba, kaip svarbūs vadybinio darbo organizavimo elementai. I.Milinavičienė daugiausia dėmesio skyrė valdymo personalo parinkimo, paskirstymo, atestavimo problematikai, o D.Kuzmickas – veiklos taktinio ir operatyvinio planavimo, kontrolės ir ritmingumo užtikrinimo klausimais. Svarūs buvo

S.Butkaus darbai valdymo organizavimo srityje. V.Balkevičius – viešojo maitinimo ir kooperacijos įmonių valdymo tobulinimo sferoje.

Vadybinės tematikos tyrimus vykdė ir kitose šio instituto katedrose dirbę S.Marčiukaitis, S.Poškus, B.Melnikas, A.Vyskupaitis ir kiti.

Liaudies ūkio specialistų tobulinimosi instituto Kauno filialas

(LŪSTI KF). Vadybinės problematikos moksliniai tyrimai filiale prasidėjo

1977 metais, kuomet Gamybos organizavimo katedrai pradėjo vadovauti

P.Tvarijonavičius. Katedroje pradėjo dirbti P.Zakarevičius, S.Lapeika,

D.Ūsienė, vėliau atėjo P.Žukauskas, R.Šermukšnis, R.Jucevičius ir G.Galkis.

Mokslų Akademijos Ekonomikos instituto (MA EI) Liaudies ūkio planavimo ir valdymo skyrius. Šiame centre pagrindinė darbų tematika buvo planavimo, kaip vienos iš pagrindinių valdymo funkcijų tobulinimas, mokslo ir technikos pažangos valdymas. Tyrimus šia tematika vystė P.Staniko vadovaujama grupė.

1971 – 1973 metais aktyviai šioje srityje pradeda dirbti E.Smilga.

Jis paskelbia visą eilę straipsnių, skaito pranešimus konferencijose, o

1984 m. išleidžia knygą „Įmonės techninės politikos ekonominės problemos“.

Lietuvos mokslinės – techninės informacijos instituto (LII)

Vadybos skyrius. Šiam centrui teko specifinis vaidmuo – kaupti, sisteminti ir publikuoti informaciją apie vadybos teoriją ir praktiką. Nuo 1968 metų išleisti teminiai rinkiniai „Darbo mokslinis organizavimas“, „Ekonominių sistemų valdymo patirtis JAV“, „Valdymas ir ekonomika“, „Vadovas ir jo funkcijos“, „Vadovų parinkimas ir rengimas užsienyje“ ir kiti.

Kai kurie skyriaus darbuotojai dirbo ne tik informacinį, bet ir mokslinį darbą. S.Radzevičienė paskelbė eilę darbų vadovų kvalifikacijos kėlimo tema, J.Radžiukynas – valdymo inovacijų kūrimo ir diegimo srityje,

R.Solominienė – vadovų darbo organizavimo ir vertinimo klausimais.

Mokslų Akademijos Filosofijos, sociologijos ir teisės instituto

(MA FSTI) Valdymo sociologinių problemų skyrius. Pagrindinius šio skyriaus darbus nuveikė R.Grigas. Leidiniai „Darbininkas ir įmonė“, „Socialinė raida: problemos ir planavimas“, „Įmonės socialinė organizacija ir jos funkcijos“, „Socialinis valdymas ir planavimas įmonėje“ buvo labai svarbūs, nagrinėjo įmonių veiklą netradiciniu aspektu. Aktyviai taip pat dirbo

V.Jonaičio vadovaujama grupė, tyrinėjusi miestų, kaip specifinių sociumų, valdymo klausimus.

Apibendrinus šio laikotarpio mokslinę veiklą, išryškėja tokios pagrindinės tyrinėjimų sritys:

– personalo valdymas, profesionalių vadovų rengimas, kvalifikacijos tobulinimas, veiklos organizavimas;

– organizacinių valdymo struktūrų formavimas, pertvarkymas, vadybinės veiklos reglamentavimas, valdymo procesų reguliavimas;

– socialinės organizacijų valdymo problemos, įmonių socialinės raidos organizavimas ir planavimas;

– automatizuotų informacinių sistemų kūrimas, įvedimas, kompiuterinės technikos taikymas;

– atskirų ūkio šakų valdymo organizavimas.

Neeilinis įvykis buvo Lietuvos vadybos draugijos atkūrimas 1989

metų pavasarį. Iniciatoriumi buvo P.Tvarijonavičius. Draugija sujungė į vientisą būrį tiek vadybos tyrinėtojus, tiek praktikus, sudarė sąlygas tampriau bendrauti. Nors draugijos veiklas tai prigesdavo, tai vėl suaktyvėdavo, ji yra svarbi vadybos žmones jungianti institucija.

8.3 1990 -1997 metai

Atkūrus Lietuvos nepriklausomybę, susidarė visiškai naujos vadybos mokslo ir praktikos vystymosi sąlygos. Vadybos tyrinėtojai ir praktikai įgavo galimybę giliau ir plačiau susipažinti su vakarų šalių mokslininkų darbais. Todėl iš dalies keitėsi darbų tematika, susiformavo nauji studijų ir mokslo centrai.

Atkurtame VDU įsteigtas Biznio ir vadybos fakultetas.

P.Zakarevičiui pavyko suburti pajėgų 14 – 16 aukštos kvalifikacijos specialistų kolektyvą, į kurį įsiliejo geriausi Vadybos akademijos Kauno filialo, KTU Vadybos fakulteto, VU Kauno Humanitarinio fakulteto ir kitų organizacijų darbuotojai.

Klaipėdos universiteto Socialinių mokslų fakultete įsteigta

Vadybos katedra, kurioje taip pat formuojasi aktyvių tyrinėtojų grupė, vadovaujama A.Seiliaus.

Įvairiuose centruose vykdomų tyrimo darbų analizė rodo, kad jų pagrindinės temos yra šios:

– organizacijų valdymo metodologija ekonominių sistemų transformacijų sąlygomis;

– organizacinių struktūrų formavimo ir vystymo teorija ir metodai;

– personalo valdymas ir vadovavimo bei motyvavimo mechanizmų tobulinimas;

– strateginis valdymas ir strateginis organizacijų vystymas;

– visuotinės kokybės valdymo sistemų kūrimas ir įvedimas;

– atskirų ūkio sferų valdymas (ekonominių ryšių su užsienio šalių organizacijomis, kuro ir energetikos, statybos, transporto, pramonės, žemės ūkio įmonių ir kitų valdymas).

Organizacijų valdymo metodologijos problematikoje pažymėtini tokie darbai, kaip S.Butkaus „Organizacijos ir vadyba“. J.Kvedaravičiaus „Vadybos turinys ir Lietuvos vadybinė situacija“, Z.Lydekos „Verslo aplinkos samprata ir kitimo tendencijos“, B.Melniko „Menedžmentas Rytų Europoje:

raida ir specifika“, P.Zakarevičiaus „Vadyba: valdymas, administravimas,

…?“ ir eilė kitų.

Ekonomikos persitvarkymo laikotarpiu ypač aktualūs organizacinių struktūrų formavimo tyrimai, nes įmonėms reorganizuojantis, restruktūrizuojantis, kartais iš esmės keičiasi jų vidinė morfologija, ryšiai, procesai. Šioje srityje derėtų išskirti S.Butkaus „Vadybinis organizacijų struktūrizavimas“, A.Marčinsko „Įmonių valdymo struktūros kaip strategijos formavimo subjektai“, P.Zakarevičiaus „Stambaus verslo organizacinės formos Lietuvoje“.

Tyrimai personalo valdymo tematika išliko viena svarbiausių krypčių ir atkūrus Lietuvos nepriklausomybę. Darbus tęsė I.Bakanauskienė

„Personalo valdymo sampratos ir turinio analizė“, A.Marčinskas – „Personalo darbuotojų rengimo politika“, R.Razauskas – „Aš vadovas: gero vadovo beieškant“, A.Sakalas – „Personalo ugdymo sistemos kiekybiniai ir kokybiniai aspektai“.

Strateginio valdymo tematika išryškėjo pastaraisiais metais, kuomet Lietuvos vadybos specialistai galutinai nustatė skirtumus tarp strateginio ir perspektyvinio planavimo. Šioje srityje daugiausia padarė

R.Jucevičius, paskelbęs visą eilę publikacijų, iš kurių svarbiausia yra

„Strateginis organizacijų vystymas“, bei E.Smilga – „Firmos veiklos strategija: nuo išlikimo iki suklestėjimo“, „Lietuvos ūkio atgimimas ir firmų veiklos strategija“.

Nauja tyrimų sritis – visuotinės kokybės valdymas. Aktyviausiai šios pakraipos darbus vykdo P.Vanagas.

Atskirų ūkio sferų valdymo tematika ypač plati, todėl ir darbų paskelbta labai daug, kaip J.Bivainio „Statybos valdymas“, A.Baublio

„Transporto sistema“, R.Ginevičiaus „Statybos įmonių organizacinių valdymo struktūrų situacinė analizė ir formavimas“.

Penkiose – šešiose Lietuvos aukštosiose mokyklose sėkmingai vyksta specialistų rengimas, bazinės žinios perteikiamos ir kitokių specialybių studentams. Nuolat stiprėja ryšiai su užsienio šalių universitetais.

Nemažas kiekis studijuojančių turi galimybes juose gilinti savo žinias.

Išskirtinis vaidmuo tobulint vadybos praktiką tenka konsultavimo organizacijoms. Atkūrus nepriklausomybę, transformuojant ekonomiką, šio pobūdžio firmų atsirado gana daug.

Vilniuje įkuriama svarbios tarptautinės organizacijos – Baltijos vadybos fondo – būstinė. Fondas, kurio steigimo organizatorius buvo

P.Tvarijonavičius, vykdo svarbią misiją akumuliuodamas ir skleisdamas naujausias vadybos idėjas Estijoje, Latvijoje, Lietuvoje ir Lenkijoje. Jis yra tarptautinės menedžmento sąjungos (CECIOS) tikrasis narys.

Keletas Lietuvos organizacijų yra neseniai įsikūrusios Centrinės ir Rytų Europos menedžmento asociacijos (CEEMAN) nariais.

Svarbus žingsnis suteikiantis galimybę Lietuvos vadybos mokslo tyrinėtojams keistis naujausiais pasiekimais, skleisti tyrimų rezultatus, yra profesionalių periodinių žurnalų leidyba. Nuo 1995 m. leidžiami

„Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai“ ir „Socialiniai mokslai, serija

Vadyba“. Be to, 1996 m. pradėtas leisti publicistinio, populiaraus pobūdžio žurnalas „Vadovo pasaulis“.

Plečia veiklą Vadybos draugija. Netikėtai išėjus iš gyvenimo

P.Tvarijonavičiui, jos vairą perėmė R.Razauskas, vėliau K.Zaborskas.

Įsteigti draugijos skyriai Kaune, Klaipėdoje, Šiauliuose. Į darbą aktyviai įsijungia jaunimas – studentai doktorantai.

Išvados

1. Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gausūs senovės paminklai, kuriuos buvo galima pastatyti tik bendromis daugelio žmonių pastangomis. Tūkstančius metus žmonės kūrė planus, siekė tikslų ir organizacijų padedami atlikdavo savo darbus. Tačiau vadybos teorija parastai laikoma nauju reiškiniu., atsiradusiu su Vakaru pasaulio ir

JAV industrija.

2. Pirmąjį gamybos vadybos mokslo žingsnį padėjo 19 am pabaigoje amerikietis F. Teiloras. Jis su artimiausiais bičiuliais Gilbertu,

Tomsonu, Gantu atkliko daug tyrimų pramonėje ir suformulavo darbo organizavimo principus.

3. Mokslinio valdymo mokykla- vadybos kryptis susiformavusi F. Teiloro ir kitų 1890-1930m., siekusi moksliškai nustatyti geriausius bet kurios užduoties atlikimo metodus, taip pat parinkti, apmokyti ir motyvuoti darbininkus.

4. Klasikinės organizacijos teorija atsirado iš poreikio numatyti pagrindines tokių sudėtingų organizacijų kaip fabrikai, valdymo gaires. Ši mokykla pradėjo tirti visas organizacijos valdymo problemas. Mokyklos atsiradimas siejamas su Henriu Fayoliu(1841-1925)

5. Bihevioristinė (elgesio) mokykla susiformavo iš dalies dėl to, kad klasikinis požiūris neužtikrino pakankamo gamybos efektyvumo ir darbo vietos darnos. Dideliam vadovų nusivylimui, žmonės ne visuomet pasirinkdavo prognozuojamus ar numanomus elgesio modelius. Todėl padidėjo noras padėti vadovams efektyviau tvarkytis su ,,žmogiškąja jų organizacijų puse”. Aptartos valdymo teorijos nepakankamai vertino žmogaus vaidmenį. Šį trūkumą mėgina pašalinti žmogiškųjų santykių mokykla: M.Folet (Follet M.) ir kiti.

6. Naujoji valdymo mokykla valdymui pradėjo naudoti tiksliuosius mokslus ir skaičiavimo techniką. Ji vystosi dviem kryptim. Pirmajai priklauso matematikos metodų naudojimas geriausiems sprendimams išrinkti ir pagrįsti; antra kryptis nagrinėja valdymą sisteminiu požiūriu.

7. Empyrinės mokyklos kertinis akmuo yra situacija – rinkinys aplinkybių, kurios tuo metu daro organizacijai poveikį. Tai mąstymo apie organizavimo problemas ir jų sprendimą būdas.

8. Vadybos raidą Lietuvoje skirstome į 3 laikotarpius, ty. Vadybos raida

1920-1940 m., sovietinis laikotarpis ir 1990 1997 m.

Naudota literatūra

1. B.Neverauskas, J.Rastenis. Vadybos pagrindai – Kaunas, Technologija,

2000.

2. P.Zakarevičius. Vadyba: genezė, dabartis, tendencijos – Kaunas, VDU,

2002.

3. James A. F. Stoner. Vadyba – Kaunas, Poligrafija ir informatika, 1999.

4. A. Sakalas, P. Vanagas ir kiti. Pramonės įmonių vadyba. – Kaunas,

Technoligija, 2000.

5. B. Martinkus, V. Žilinskas. Ekonomikos pagrindai – Kaunas,

Technologija,2001.

6. KTU Ekonomikos ir vadybos studijų įvadas – Kaunas, Technologija, 2002.

7. http://mokslo.centras.lt

Informacija

Medžiagos

Kapitalas

Darbo ištekliai

Perdirbimas

Transformavimas

Produkcija, paslaugos

Pelnas, rinkos dalis

Darbuotojų pasitenkinimas

Augimas

Įėjimas

Procesas

Išėjimas

Grįžtamasis ryšys