Vadybos teorijos raida – Mokslai.lt – žinios studentams ir moksleiviams

LIETUVOS ŽEMĖS ŪKIO UNIVERSITETAS

Vandens ūkio ir žemėtvarkos fakultetas

Verslo vadybos katedra

Vadybos raida

VADYBOS REFERATAS

Akademija, 2004

Turinys
Įvadas........................
..........................
..3
1.Vadybos teorijos ištakos ir pradininkai 4
2.Mokslinė vadybos mokykla 5
3. Klasikinė (administracinė) vadybos mokykla 8
4. Žmogiškųjų santykių teorija 10
5. Naujoji valdymo mokykla 12
6. Empirinė valdymo koncepcija 13
7. Naujausios vadybos teorijos 14
8.Vadybos raida Lietuvoje: 17

8.1 1920 – 1940 metai 17

8.2 Sovietinis laikotarpis 18

8.3 1990 -1997 metai 21
Išvados.......................
.........................2
4
Naudota literatūra 25

Įvadas

Ekonomikos ir vadybos specialistai privalo ne tik gerai perprasti
šiandieninius vadybos principus ir metodus, bet ir gerai žinoti šio mokslo
atsiradimo istoriją bei jo taikymo patyrimą užsienio pramonėje. Dėl šios
priežasties ir pasirinkau šią temą. Nes, žinant mokslo rraidos istoriją ir
patyrimą, galimą sutaupyti daug laiko, nešvaistant jo beprasmiams
ieškojimams ir atradimams. Taigi šio referato tikslas – apžvelgti vadybos
raidos istoriją.

Vadyba suprantama kaip mokslas pradėjo formuotis praeito šimtmečio
antroje pusėje. Vadybos raidą istoriniu požiūriu galima suvokti, kaip
žmonių mėginimus sutvarkyti gamybinius santykius atitinkamu laikotarpiu.

Šiame darbe aptarsiu: kaip ir iš kur atsirado vadyba, paminėsiu jos
pradininkus; apžvelgsiu pagrindines vadybos teorijos mokyklas: tai mokslinę
ir klasikinę vadybos mokyklas, žmogiškųjų santykių, empyrinę bei naująją
valdymo teoriją. Taip pat paminėsiu vadybos raidą Lietuvoje ir jos
pradininkus.

Rašydama šį referatą naudojausi informatyviais šaltiniais, t.y
lietuviškais vadovėliais beei internetiniu puslapiu.

1. Vadybos teorijos ištakos ir pradininkai

Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gausūs senovės
paminklai, kuriuos buvo galima pastatyti tik bendromis daugelio žmonių
pastangomis. Jau daug šimtmečių žmonės kuria ir iš naujo perkuria
organizacijas. Jos plėtojosi ir stiprėjo, o kartu ryškesnis ir
sudėtingesnis da

arėsi jų valdymas. Jose pastebimi beveik visų dabarties
valdymo formų požymiai, bet apskritai jų valdymo pobūdis ir struktūra labai
skiriasi nuo šiuolaikinių organizacijų valdymo Peržvelgus pasaulio
istoriją, galima rasti pasakojimų apie žmones, dirbusius formaliose
organizacijose, tokiose kaip graikų ir romėnų armijos, Romos katalikų
bažnyčia, ,,East India” kompanija, ,,Hudson Bay” kompanija. Senovės
organizacijose aukščiausios grandies vadovų grupės buvo labai negausios,
mažai buvo ir vidutiniosios grandies vadovų. Beveik viskas priklausydavo
nuo valdovo valios, kuris spęsdavo atsižvelgdamas į savo patirtį ir
intuiciją. Žymiai anksčiau nei terminą ,,valdymas” imta visuotinai vartoti,
jau buvo rašoma apie tai, kaip organizacijas padaryti efektyvias ir
efektingas. Tada mažai rūpėjo, kaip valdyti. Buvo galvojama, kaip
organizacijas panaudoti turtui ar politinei valdžiai įsigyti.

Vadybos mokslas atsirado ir susiformavo kaupiant praktinio valdymo
patyrimo duomenis, juos organizuojant, apibendrinant, parengiant išvadas,
kurios atspindi objektyvius reiškinius. Tokie apibendrinimai pradėti dar 114
– 15 amžiuje, kuomet kai kuriose valstybėse buvo pradėti rengti valdymo
reguliaminiai, kuriuose šiandieniniu supratimu gal būt galima būtų vadinti
įstatymais, kodeksais ar net savotiškomis konstitucijomis. Suprantama,
šiuos apibendrinimus vertinti kaip žinių visumą, apibūdinančią specifinio
mokslo sferą negalima.

Viduriniais amžiais jau buvo bandymų parašyti valdymo
rekomendacijas ne tik kaip oficialius reguliaminius, bet kaip gana
populiarius kūrinius. Vienas iš tokių pavyzdžių yra Nikolas Makiavelio
veikalas ,,Valdovas”. 1531 m. gyvendamas ankstyvojoje Florencijos
respublikoje parašė knygą ,,Pokalbiai”. Jo suformuluotus principus galima
taikyti šių dienų organizacijos valdymui:

• Organizacija stabilesnė, jei jos nariai turi teisę reikšti skirtingas

nuomones bei spręsti jo

os vidaus konfliktus

• Nors organizaciją įkurti gali vienas žmogus, ,,ji gyvuos ilgai, jei ja

rūpinsis daugelis ir trokš ją išlaikyti.”

• Silpnas vadovas gali sekti stipriu , bet ne kitu silpnu, ir išlaikyti

autoritetą.

• Vadovas, siekiantis pakeisti įkurtąją organizaciją, ,,turėtų išlaikyti

bent senųjų papročių šešėlį.”

Kitą klasikinį darbą, pateikiantį supratimą apie valdymą – ,,Karo
menas” – parašė kinų filosofas Sun Tzu daugiau kaip prieš 2000 metų. Jį
pakeitė ir panaudojo Mao Zedongas 1949m. įkūręs Kinijos Liaudies
Respubliką. Štai keli teiginiai:

• Kai priešas puola, mes traukiamės!

• Kai priešas sustoja, mes neduodam ramybės!

• Kai priešas mūšio stengiasi išvengti, mes puolam!

• Kai prie6as traukiasi, mes persekiojam!

19 ame amžiuje, pradėjus vystytis mašininei gamybai, kuriantis
pramonei, vienus ar kitus organizavimo ir valdymo aspektus rašytiniuose
šaltiniuose pradeda nagrinėti atskiri autoriai. Tais metais paskelbiami M.
Boltono, B. Goto, V. Brauno, Č. Bebeidžio ir kitų darbai. Juose empyriškai
apibendrinamas atskirų įmonių organizavimo patyrimas, siūloma, kaip jį
panaudoti kitose gamyklose. Šių darbų pasirodymas reiškė, kad organizacijų
valdymo klausimai pradedami nagrinėti visapusiškai, stengiamasi daryti
apibendrinančias išvadas, ieškoti bendrų įvairioms organizacijoms valdymo
bruožų. Tai rodo. Kad objektyvi ,,dirva” atsirasti vadybai, kaip atskirai,
specifinei mokslo krypčiai, buvo subrendusi.

2. Mokslinio valdymo mokykla

Mokslinio valdymo teorija atsirado iš dalies dėl to, kad iškilo
poreikis didinti darbo našumą. 20-ojo amžiaus pradžioje ypač JAV labai
trūko kvalifikuotos darbo jėgos. Vienintelis būdas padidinti darbo našumą
buvo pakelti darbininkų darbo efektyvumą. Todėl Frederickas W. Tayloras,
Henry L. Ganttas, Frankas ir Lilian Gilberthai sukūrė principų v

visumą,
žinomus kaip mokslinio valdymo teoriją.

Pirmąją mokslinę vadybos koncepciją suformulavo Frederikas
W.Teiloras (1856-1915). Jis stengėsi žmogų priversti dirbti įmonės labui ir
tam rengė procedūras, kontrolės sistemą, skatinimo priemones. F.Teiloras
savo sistemos esmę taip aiškino: „Mokslas vietoje tradicinių įgūdžių;
harmonija vietoje nesutarimų; bendradarbiavimas vietoje individualaus
darbo; maksimalus našumas vietoje jo ribojimo, kiekvieno darbininko
tobulėjimas iki maksimalaus našumo ir gerovės“.

Vadinamojo teilorizmo pagrindą sudaro šie valdymo principai:
1. Parengti mokslinius gamybos organizavimo principus ir jais pakeisti

tradicinius; moksliškai tirti visas darbines veiklos sritis.
2. Parinkti ir mokyti vadovus bei darbininkus pagal nustatytus

kvalifikacijos reikalavimus (mokslinius kriterijus).
3. Administracijos bendradarbiavimas su darbininkais įdiegiant mokslinį

darbo organizavimą į praktiką.
4. Darbą ir atsakomybę paskirstyti lygiai tarp administracijos ir

darbininkų.

Pirmasis mokslinės vadybos metodologijos aspektas yra darbo
turinio analizė. Remiantis tyrimais, kuriami racionalūs darbų atlikimo
būdai, šalinant nereikalingus ir nesąmoningus judesius, o darbininkai
išmokomi juos naudoti. Tikslas – padidinti darbo veiksmingumą. Jis padarė
išvadą, kad pagrindinė žemo našumo priežastis yra netikęs darbininkų
skatinimas ir parengė materialinio skatinimo sistemą.

Tayloras tvirtino, kad norint šiuos principus sėkmingai įgyvendinti,
būtina

ir administracijos, ir darbininkų „visiška minties revoliucija”.
Nesiginčydamos, koks turėtų būti pelnas, abi pusės turėtų bandyti pagerinti
darbo našumą. O tada ir pelnas padidėtų tiek, kad administracijai daugiau
nebereikėtu kovoti dėl jo su darbininkais. Trumpai kalbant, Tayloras
tikėjo, kad ir administracijos, ir darbininkų interesas bendras – didinti
darbo našumą.

Tayloras savo sukurta valdymo sistemą pagrindė gamybos linijų laiko
tyrimais. Nesiremdamas tradiciniais darbo metodais, jis analizavo ir
chronometru matavo judesius p

plieno pramonės darbininku, atliekančių
įvairius darbus. Remdamasis laiko tyrimais, jis visus darbus suskaidė į
sudedamąsias dalis ir suprojektavo greičiausius ir geriausius kiekvienos
darbo dalies atlikimo metodus. Kartu Tayloras nustatė, ką darbininkai
turėtų sugebėti atlikti su turima įranga ir medžiagomis. Jis taip pat
ragino darbdavius daugiau mokėti našiau dirbantiems darbininkams, taikyti
„moksliškai pakoreguotą” darbo užmokesčio sistemą, kuri duotų naudos ir
kompanijai, ir darbininkams. Taigi norėdami daugiau uždirbti, dailininkai
turėjo viršyti savo ankstesnes darbo normas. Tayloras šį projektą pavadino
diferencine darbu užmokesčio sistema.

Šiuolaikinės konvejerio linijos greičiau pateikia baigtus gaminius,
negu Tayloras galėjo įsivaizduoti. Šis gamybos „stebuklas” – tik vienas iš
mokslinio valdymo palikimų. Be to, jo efektyvūs metodai buvo pritaikyti
daugelyje

Nors Tayloro metodai žymiai padidino darbo našumą ir atlyginimą
daugeliu atvejų, tačiau darbininkai ir jų sąjungos ėmė priešintis tokiam
požiūriui, ir jie bijojo, kad dirbdami sunkiau ir spartesniais tempais, jie
išseks ir neišvengiamai bus atleisti iš darbo.

Be to, Tayloro sistema iškėlė į svarbiausią vieta laiką. Tai
kritikuojama dėl to, kad darbininkai galėjo būti verčiami dirbti vis
greičiau ir greičiau – taupyti laiką. Didelis dėmesys darbo našumui ir –
logiškai mąstant -pelningumui leido kai kuriems vadovams išnaudoti tiek
darbininkus, tiek ir klientus. Rezultatas — daugiau darbuotojų įstojo į
sąjungas ir šitaip sustiprino įtarinėjimus ir nepasitikėjimą, ištisus
dešimtmečius temdžiusius administracijos ir darbuotojų santykius.

Taigi F. Teiloras pasiūlė nuo darbų atskirti jų koordinavimą. Darbams
tvarkyti kontroliuoti panaudojo funkcinio valdymo aparatą. Tačiau
pagrindinį dėmesį šios mokyklos atstovai skyrė pačiai gamybai. Jie
darbavosi didindami veiksmingumą ne vadybos srityje, o gamybos sferoje.
Tačiau mokslinės vadybos koncepcija tapo persilaužimu, kurio dėka valdymas
buvo pripažintas savarankiška mokslinių tyrimų sritimi. Organizacinę
technologinę vadybos kryptį toliau plėtojo G.Gantas (Gantt H.),
sutuoktiniai F. ir L. Gilbertai (Gilbreth L.,F.), H.Emersonas (Emerson H.).

Henry L. Ganttas (1861-1919) kartu su Tayloru vykdė keletą bendrų
projektų. Tačiau kai pastarasis atsiskyrė ir tapo konsultuojančiu pramonės
inžinieriumi, Granttas ėmė iš naujo analizuoti Tayloro skatinimo programą.

Ganttas ėmė iš naujo analizuoti Tayloro skatinimo sistemą.
Atsisakydamas diferencijuotos darbo užmokesčio sistemos, kaip turinčios
nedidelį motyvacinį poreikį, Ganttas pateikė naują idėją. Kiekvienas dienos
užduotį įvykdęs darbininkas gaudavo 50 centų premiją. Po to jis įvedė
antrinę motyvaciją. ,,Prižiūrėtojas“ (žemiausio lygio vadovas) turėtų gauti
premiją už kiekvieną dienos normą įvykdžiusį darbuotoją plius atskirą
premiją tuo atveju, jei visi darbininkai įvykdytų jiems skirtas dienos
užduotis. Tai, Gantto manymu, turėjo paskatinti vadovus, kad jie mokytų
savo darbininkus geriau atlikti darbą.

Be to, kiekvieno darbininko rezultatai buvo skelbiami viešai ir
pateikiami individualiose diagramose: juodai buvo žymimos dienos, kai
darbininkas įvykdydavo normas, o raudonai, kai jų neįvykdavo. Taip Ganttas
davė pradžią gamybos kalendoriniam planavimui; dar ir šiandien
tebenaudojama Gantto diagrama. Iš tikro, Gantto diagrama išversta į
aštuonias kalbas ir naudojama visame pasaulyje. Nuo trečio dešimtmečio ji
naudojama Japonijoje, Ispanijoje ir Sovietų Sąjungoje ji taip pat sudarė
pagrindą dviem diagramų sudarymo priemonėms, sukurtoms padėti atlikti
planavimą, valdymą ir kontrolę sudėtingose organizacijose

G.Gantą domino jau ne atskiros operacijos ir darbo judesiai, o
visas gamybos procesas. Žemą našumą jis aiškino tuo, kad uždaviniai ir jų
sprendimo metodai formuojami remiantis ankstesne patirtimi, neįvertinami
įvykę pasikeitimai. G.Gantas yra operatyvinio valdymo ir kalendorinio
planavimo pirmtakas. Jis parengė visą sistemą planavimo grafikų (Ganto
grafikai), kurie padeda veiksmingai kontroliuoti darbų eigą. G.Gantas
pabrėžė žmogiškojo veiksnio svarbą gamybai ir buvo įsitikinęs, kad darbas
turi būti ne tik egzistavimo, bet ir pasitenkinimo šaltinis.

Sutuoktiniai Frankas (1868-1924) ir Lilian (1878-1972) Gilbertai
ieškojo optimalių būdų bet kuriam darbui atlikti naudojant elementarius
judesius. Nereikalingų judesių pašalinimas padeda tiksliau nustatyti
išdirbio normas. Savo teiginius Gilbertas panaudojo praktikoje. Jis
pirmasis darbo judesiams darbo judesiams tirti panaudojo fotoaparatą ir
kino kamerą. L. Gilbert tyrė personalo valdymo problemas: parinkimą,
paskirstymą ir paruošimą.

Žymus Teiloro pasekėjas yra H.Emersonas. Pagrindinis jo darbas:
„12 našumo principų“ neprarado reikšmingumo iki šiol:
1. Reikia turėti aiškius tikslus. Jeigu kiekvienas vadovas suformuluotų

savo tikslus, juos išaiškintų pavaldiniams, stengtųsi įgyvendinti, tai

tokia įmonė pasiektų aukštą individualų ir kolektyvinį našumą. Dar Seneka

yra pasakęs: „Kas nežino, į kokį uostą plaukia, tam nėra palankaus vėjo“.
2. Pripažinti savo klaidas ir ieškoti jų priežasčių.
3. Kompetentingų specialistų konsultacijos ir valdymo sistemos tobulinimas

jų rekomendacijų pagrindu.
4. Drausmės palaikymas aiškiai reglamentuojant veiklą, kontrolę ir

skatinimą.
5. Teisingas požiūris į personalą.
6. Greita, patikima, tiksli, visiška ir nuolatinė apskaita.
7. Darbų dispečerizavimas pagal principą: „geriau dispečeriuoti neplanuotus

darbus, negu planuoti darbus bet jų nedispečeriuoti“.
8. Normos ir tvarkaraščiai, kurie skatina rezervų paiešką ir panaudojimą.
9. Darbo sąlygų norminimas.
10. Operacijų normavimas, standartizuojant jų atlikimo metodus ir

reglamentuojant laiką.
11. Rašytinių standartinių instrukcijų parengimas.
12. Atlyginimas už našumą.

H.Emersonas buvo įsitikinęs, kad „įtemtai dirbti, vadinasi įdėti į
darbą maksimaliai pastangų; dirbti našiai, vadinasi panaudoti minimaliai
pastangų“.

Ryškiausias šios teorijos įgyvendinimo praktikoje atstovas
H.Fordas išvystė teoriją, kuri buvo pradėta vadinti „fordizmu“. H.Fordas
pabrėždavo, kad Amerika gyvena darbu, kad ji turi talentingų žmonių, ir
todėl svarbiausias verslininkų uždavinys – sudaryti sąlygas, kurios leistų
visiškai atsiskleisti tautos sugebėjimams ir – ne atskirų žmonių ar atskirų
socialinių grupių, o visų dirbančiųjų. Jis manė, kad pramonės tikslas ne
tik aprūpinti vartotojus bet ir ugdyti juos. Jo srautinė gamyba buvo aukšto
techninio lygio, organizuota, atlyginama pagal darbą, nuasmeninanti
darbuotojus ir pasižyminti labai dideliu veiklos reglamentavimu. Mokyklos
nuopelnas yra tas, kad ji įtvirtino šiuos mokslinio valdymo principus:
1. Mokslinės analizės naudojimas optimaliam užduoties atlikimo būdui

nustatyti.
2. Geriausiai tinkamų tam tikroms užduotims atlikti darbuotojų parinkimas

ir jų mokymas.
3. Darbuotojų aprūpinimas pakankamais ištekliais užduočiai veiksmingai

įvykdyti.
4. Nuolatinis ir teisingas veiklos našumo materialinis skatinimas.
5. Planavimo ir apmąstymo išskyrimas į atskirą procesą.
6. Vadybos įtvirtinimas į savarankišką veiklos formą.

3. Klasikinės organizacijos teorijos mokykla

Mokslinis valdymas tyrė cecho ir pavienio darbininko našumo didinimo
klausimus. Klasikinės organizacijos teorija atsirado iš poreikio numatyti
pagrindines tokių sudėtingų organizacijų kaip fabrikai, valdymo gaires. Ši
mokykla pradėjo tirti visas organizacijos valdymo problemas. Mokyklos
atsiradimas siejamas su Henriu Fayoliu(1841-1925) Nes jis ne tik pirmasis
tyrinėjo vadovų elgesį, bet ir pirmasis tai susistemino. Fayolis tikėjo,
kad puiki valdymo praktika turi tam tikrų bendrų bruožu, kuriuos galima
identifikuoti ir nagrinėti. Remdamasis šiuo savo įžvalgumu jis suformulavo
idealios valdymo doktrinos kontūrus, kurie dar ir šiandien daug kur
nepraranda savo galios. Savo tikėjimu moksliniais metodais Fayolis primena
amžininką Taylorą. Tačiau, jei Tayloras labiausiai domėjosi organizavimo
funkcijomis, tai Fayolį domino visa organizacija. Daugiausia dėmesio jis
skyrė valdymui, nes jam atrodė, kad tai labiausiai apleista verslo
operacija Iki Fayolio buvo tikima, kad „vadovais gimstama, o ne tampama”.
Tačiau Fayolis tvirtino, kad valdymas – tai įgūdžiai. Jų, kaip ir bet kurių
kitų, galima išmokti, tereikia tik suvokti pagrindinius valdymo principus.

Kiti šios mokyklos atstovai L. Urvikas (Urwick L. F.), D. Muni
(Mooney J. D.).

Klasikai žvelgė į organizaciją iš perspektyvos, mėgino aptikti
bendriausius organizacijos bruožus ir dėsningumus. Mokykla siekė parengti
universalius valdymo principus. Valdymo principai yra pagrindinės
taisyklės, apibrėžiančios valdymo sistemos sudarymą bei funkcionavimą;
svarbiausi reikalavimai, kurių laikantis pasiekiamas vadovavimo
veiksmingumas. Šie principai susieti dviem aspektais.

Vienas iš jų – parengti universalią valdymo sistemą. Norėta
pasiūlyti geriausią būdą organizacijai padalyti į padalinius arba darbo
grupes. Tradiciškai tokiomis sritimis buvo laikoma finansai, gamyba ir
rinkodara. Su tuo buvo susiję ir valdymo funkcijų formavimas.

A.Fajolis valdymą traktavo kaip universalų procesą, susidedantį iš
kelių funkcijų. Kitas aspektas buvo organizacijos struktūros rengimas ir
darbuotojų valdymas.

Daugelis jo suformuluotų vadybos principų yra reikšmingi ir
šiandien:
1. Darbo pasidalijimas. Jis būtinas norint veiksmingai panaudoti darbo jėgą

bet kurioje veiklos sferoje.
2. Valdžia ir atsakomybė. Jos susijusios, ir atsakomybė yra valdžios

pasekmė. Valdžia derina formalų (pareigų suteikimą) ir asmeninį

(patirtis, moralė) autoritetą.
3. Drausmė. Reikia gerbti firmos susitarimas su darbuotojais siekiant

paklusnumo, stropumo, veiklumo bei tarpusavio pagarbos.
4. Vienvaldystė. Ji garantuoja bendrą požiūrį, veiklos ir tvarkos bendrumą.
5. Vadovavimo vieningumas. Tų pačių tikslų siekiančios veiklos sritys

turėtų turėti vieną vadovą ir vieningą planą.
6. Bendrų interesų pirmenybė prieš asmeninius ar grupinius.
7. Atlyginimas turi priklausyti nuo darbo kiekio ir kokybės.
8. Centralizacija. Valdymas turi būti taip centralizuotas, kad bendras

rezultatas būtų geriausias.
9. Valdymo hierarchija. Valdymo aparate turi būti tik tiek lygių, kad jie

atitiktų organizacijos interesus ir nedarytų žalos.
10. Tvarka. Darbuotojai pagal savo kompetenciją turi atitikti užimamas

darbo vietas.
11. Teisingumas – gerumo ir teisėtvarkos derinys. Personalo lojalumas ir

ištikimybė turi būti paremta tarpusavio pagarba ir teisingumo.
12. Personalo pastovumas. Didelė personalo kaita yra blogo vadovavimo ir

priežastis, ir pasekmė. Vietos įsikibęs vidutinių gabumų vadovas yra

geresnis už dažnai darbovietes keičiantį talentingą vadovą.
13. Iniciatyva. Pagal A. Fajolį tai plano apmąstymas ir vykdymas.

Personalui reikia suteikti galimybes iniciatyvą rodyti.
14. Personalo vienijimas tikslams pasiekti (kolektyvo dvasia). Pagal A.

Fajolį vadovas turi būti kvalifikuotas. Vadovas ir pavaldiniai turi

vienas kitu pasitikėti. Vadovas turi šalinti negabius ar nenorinčius

atlikti savo pareigų. Todėl reikia, kad pats vadovas būtų aukštų

moralinių savybių.

A.Fajolis sukūrė administravimo doktriną. Jis išskyrė 6 operacijų
grupes: technines, finansines, draudimo, apskaitos ir administravimo. Jos
vykdomos kiekvienoje įmonėje ir yra tarpusavyje susijusios. Administravimo
funkcijos A. Fajolis suskirstė į planavimą, organizavimą, motyvavimą,
kontrolę ir koordinavimą.

Planavimas yra vadybos funkcija, kuri apibrėžia veiklos tikslus,
jiems pasiekti reikalingus išteklius ir rengia būdus tikslams
veiksmingiausiai pasiekti.

Organizavimas – organizacijos struktūros suformavimas ir
aprūpinimas visais, normaliam darbui reikalingais, ištekliais.

Motyvavimas – darbuotojų aktyvinimas siekti tikslų ir parodyti
kūrybinį potencialą juos moraliai ir materialiai skatinant.

Kontrolė – darbo rezultatų apskaita ir kiekybinis bei kokybinis
įvertinimas. Pagal jos duomenis koreguojami planai ir sprendimai.

Koordinavimas – visų sistemos grandžių darbo suderinimas nustatant
veiksmingus jų savitarpio ryšius.

A.Fajolio teigė, kad vadovavimo sugebėjimų negalima išugdyti vien
tik inžinieriniais techniniais mokslais, kad kiekvienas žmogus privalo
žinoti vadybos pagrindus.

H.Teiloro ir A.Fajolio vadybos teorijos turi ne tik pranašumų, bet
ir skirtumų. H.Teiloras siūlė įmonės valdymo sistemą kurti „iš apačios“, o
A.Fajolis „iš viršaus“. A.Fajolis pabrėždavo, kad tarp šių teorijų
prieštaravimų nėra – jos tiesiog nagrinėja skirtingų lygių gamybos
organizavimą.

4. Žmogiškųjų santykių teorija

Bihevioristinė (elgesio) mokykla susiformavo iš dalies dėl to, kad
klasikinis požiūris neužtikrino pakankamo gamybos efektyvumo ir darbo
vietos darnos. Dideliam vadovų nusivylimui, žmonės ne visuomet pasirinkdavo
prognozuojamus ar numanomus elgesio modelius. Todėl padidėjo noras padėti
vadovams efektyviau tvarkytis su ,,žmogiškąja jų organizacijų puse”. Kai
kurie teoretikai bandė sustiprinti klasikinę organizacijos teoriją savo
sociologine ar psichologine nuojauta.

Aptartos valdymo teorijos nepakankamai vertino žmogaus vaidmenį.
Šį trūkumą mėgina pašalinti žmogiškųjų santykių mokykla: M.Folet (Follet
M.), F.Hercbergas (Herzberg F.), E.Meijo (Mayo G.), G.Miunsterbergas
(Munsterberg H.). ši mokykla į valdymą žiūri šiek tiek kitaip.

Jos pradininkas yra vokiečių psichologas G.Miunsterbergas. Jis
įkūrė gamybos psichologų mokyklą ir suformulavo pagrindinius principus,
pagal kuriuos žmones reikėtų parinkti vadovaujančioms pareigoms.
G.Miunsterbergas sudarė testus gabumams, polinkiams įvairioms profesijoms,
darbuotojų suderinamumui tirti. Jo mokykla ruošė psichologus įmonėms ir
organizacijoms.

M.Folet bandė sudaryti visumą iš trijų vadybos mokyklų: mokslinės,
klasikinės ir žmogiškųjų santykių. Jos nuomone valdymas yra „garantuoti
darbo rezultatą kitiems dirbant”. M.Folet iškėlė darbo ir kapitalo
harmonijos idėją: harmonija gali būti pasiekta vienodai įvertinant abiejų
pusių interesus ir teisingai motyvuojant. Ji teigė, kad vadovas turi veikti
atsižvelgiant į, o ne į tai, ką nurodo vadybos funkcija.

Ypatingi nuopelnai kuriant žmogiškųjų santykių teoriją bei
praktiką priklauso E.Meijo. Jo ir kitų ilgamečiai tyrimai Hotorne
atskleidė, kad žmonių poelgius nulemia ne tik ekonominiai, bet ir kiti, tik
iš dalies pinigais patenkinami, poreikiai. Ši teorija pabrėžia tarpusavio
santykių, aplinkos sąlygų ir valdymo principų, leidžiančių asmenybei
visapusiškai pasireikšti, svarbą.

E.Meijo bandymai patvirtino, kad darbo našumas priklauso ne tik
nuo organizacinio lygio, bet ir nuo socialinio psichologinio klimato.

Apibendrinęs tyrimų išvadas jis sukūrė socialinę vadybos
filosofiją (žmogiškųjų santykių sistemą). Pagrindinis teorijos teiginys:
tik laimingas žmogus dirba veiksmingai ir našiai – suvaidino svarbų
vaidmenį orientuojant teilorizmo dvasia išauklėtus vadovus į socialines
problemas. Hotorno tyrimai paskatino domėtis darbuotojų tarpusavio
santykiais, neformaliomis grupėmis ir santykiais jų viduje bei jų vaidmeniu
organizacijoje.

Pripažįstant šios teorijos humanistinį, moralinį aspektą ir svarbą
valdymo praktikai, negalima jos supriešinti su moksline klasikine teorija.
Tik derinant abi šias teorijas gaunama gerų rezultatų.

Gerų ekonominių rezultatų gali būti pasiekta naudojant vien tik
prievartines ir drausminančias sistemas. Tačiau didėjant bendram visuomenės
demokratizavimui, prievartos sistemų veiksmingumas mažėja ir tai reikia
kompensuoti žmogiškaisiais veiksniais. Psichologijoje „žmogiškuoju
veiksniu” laikoma asmenybė, žmonių grupė, veikianti valdymo sistemoje; tai
žmonių poreikiai, interesai, nuostatos, pergyvenimai ir pan.

Pagal dabartinę vadybos sistemą reikšmingiausi yra trys veiksniai:
žmonės, finansai ir technika. Rinkos sąlygomis optimalus toks vadovavimas,
kuris didžiausią dėmesį skiria žmogui. Aštrios konkurencijos sąlygomis, tik
mokėjimas bendrauti su žmonėmis leidžia palaikyti aukštą našumą ir aukštą
kokybės lygį.

Maždaug nuo 6-to dešimtmečio pabaigos žmogiškųjų santykių mokykla
virto elgsenos mokykla. Pagrindinis jos postulatas yra kiekvieno darbuotojo
bei visos organizacijos veiksmingumo didinimas elgsenos mokslo pagrindu.

Žymiausi šios krypties atstovai: D.Makgregosas (McGregor D.),
A.Maslou (Maslow A.), R.Likertas (Likert R.).

Jie tyrinėjo įvairius socialinio poveikio aspektus: motyvavimą,
valdžios ir autoriteto pobūdį, organizacijų struktūras, bendravimą,
lyderiavimą. Šių tyrimų pagrindu apie 7-tą dešimtmetį susiklostė nauja
vadybos funkcija – personalo vadyba.

Pagrindinis elgsenos mokyklos tikslas buvo pradėti darbuotojui
suvokti savo galimybes bei atskleisti kūrybinį potencialą ir šiuo pagrindu
padidinti organizacijos veiksmingumą. D.Makgregosas parengė „X“ ir „Y“
teorijas, kurios rodo du požiūrius į darbuotoją: pagal pirmą – žmogus yra
pasyvus ir tingus, pagal antrąjį – žmogus aktyvus ir kūrybingas. Autorius
padarė išvadą, kad antrasis veiksmingesnis, ir vadovai turėtų sudaryti
darbuotojams sąlygas realizuoti ir savo asmeninius tikslus, siekiant
organizacijos tikslų.

A.Maslou paskelbė poreikių teoriją. Jis teigė, kad kiekvienas
žmogus turi sudėtingą pagal hierarchiją išdėstytų, poreikių struktūrą.
Vadovas privalo šiuos poreikius išsiaiškinti ir panaudoti atitinkamą
motyvavimą.

5. Naujoji valdymo mokykla

Ši mokykla valdymui pradėjo naudoti tiksliuosius mokslus ir
skaičiavimo techniką. Ji vystosi dviem kryptim. Pirmajai priklauso
matematikos metodų naudojimas geriausiems sprendimams išrinkti ir pagrįsti;
antra kryptis nagrinėja valdymą sisteminiu požiūriu. Dabar jas bandoma
sujungti, sprendžiant optimalų strategijų modeliavimo problemas, naudojant
situacijų modelius ir kt.

Pagrindinis mokyklos bruožas yra tai, jog žodiniai išvedžiojimai
ir aprašomoji analizė yra pakeičiama matematinių modelių analize.

Didelis šios mokyklos įnašas – sistemos teorijos panaudojimas
valdymui.

Organizacija dažnai vaizduojama plokščia schema, kuri parodo
ryšius tarp žmonių ir padalinių. Sistemų teorija padėjo geriau suprasti ir
pamatyti organizacijos vientisumą.

Sistema yra tam tikra visuma, sudaryta iš tarpusavyje susijusių
dalių, įnešančių savo indėlį į visumos pobūdį.

Mašinos, kompiuteriai yra sistemos. Jas sudaro daugybė dalių,
modulių, blokų, kurie kartu dirbdami, sukuria savitas savybes turinčią
visumą. Kai bent vienos dalies truks arba kai bent viena iš jų blogai
veiks, visa sistema funkcionuos neteisingai.

Kiekvienoje sistemoje labai aiškiai galima skirti tris elementus:
poveikį, procesą ir rezultatą.

Visos organizacijos yra sistemos. Kai žmonės, greta technikos, yra
organizacijos sudedamos dalys, tokios organizacijos yra vadinamos
socialinėmis techninėmis sistemomis. Visos organizacijos dalys priklauso
viena nuo kitos.

Sistemos gali būti uždaros ir atviros. Atviros sistemos sąveikauja
su aplinka, o uždaros – ne (pvz., prisuktas laikrodis).

Energija, medžiagos, informacija yra priemonės, kuriomis atvira
sistema sąveikauja su aplinka. Tokia sistema priklauso nuo aplinkos, nes
pati savęs neaprūpina. Be to, atvira sistema sugeba prisitaikyti prie
išorės pasikeitimų.

Vadovai dažniausiai dirba su atviromis sistemomis. Kiekvienos
organizacijos gyvavimas priklauso nuo išorės pasaulio, nuo to, kiek
organizacija sugeba prie jo prisitaikyti. Didelės sudėtingų sistemų (pvz.,
organizacija, žmogus, mašina) dalys – dažnai irgi yra sistemos. Tokios
dalys vadinamos posistemiais. Posistemio samprata valdymui yra svarbi, nes
vadovybė sudarydama organizacijoje padalinius, apgalvotai kuria jos viduje
posistemius. Tokie įmonės posistemiai, kaip skyriai, barai ar cechai,
apibūdinami skirtingais valdymo lygiais, yra reikšmingi visai įmonei.

Tai, kad organizacija yra sudėtinga atvira sistema, paaiškina,
kodėl kiekviena vadybos mokykla praktiškai yra priimtina tik tam tikru
mastu. Taip yra dėl to, kad beveik kiekviena iš jų smulkiai tyrinėjo kurį
nors vieną posistemį.

Supaprastinta organizacija, kaip atvirą sistemą galima pavaizduoti
tokia schema.

Įėjimas arba poveikis sužadina procesą, kuriame vyksta
transformavimas. Procesas yra būvių kaita ar raida. Išėjimu vadinama
proceso galutinė būklė, kuriai būdingas tam tikras rezultatas. Be šių
objektų kiekviena sistema turi grįžtamąjį ryšį ir apribojimus. Grįžtamasis
ryšys palygina poveikį su rezultatu ir taip veikia procesą, kad rezultatas
priartėtų prie norimo tikslo. Apribojimus lemia sistemos tikslai ir
priverstiniai ryšiai.

Sisteminį požiūrį dabartiniu metu galima laikyti universalia
vadybos metodologija. Jos esmė – plėtojimas mąstymo, kuris visus
organizacijos vidaus ir jos išorės aplinkos reiškinius priima kaip vieningą
visumą.

6. Empirinė valdymo koncepcija

Šios mokyklos kertinis akmuo yra situacija – rinkinys aplinkybių,
kurios tuo metu daro organizacijai poveikį. Tai mąstymo apie organizavimo
problemas ir jų sprendimą būdas. Apibendrinti šios mokyklos darbus yra
sunku, nes pabrėžiama praktinio patyrimo reikšmė, o teorinės pažiūros
dažnai eklektinės, nesudaro vientisos valdymo koncepcijos. Koncepcijos
metodologiją sudaro keturi teiginiai:

1. Vadovas turi žinoti, kokios yra profesionalaus valdymo

priemonės.

2. Kiekviena koncepcija turi savo stipriąsias ir silpnąsias

vietas. Vadovas turi sugebėti numatyti kokios bus pasekmės, kai

jis panaudos vieną ar kitą koncepciją.

3. Vadovas turi mokėti teisingai interpretuoti situaciją.

4. Vadovas turi mokėti susieti priemones, kurios duos mažiausią

neigiamą efektą.

Šios mokyklos atstovų tvirtinimu – pagrindinis uždavinys yra
stebėti valdymo praktiką, apibendrinti ją, mokytis iš klaidų.

7. Naujausios vadybos teorijos

Situatyvinė teorija yra panaši į empirinę, tačiau nuo jos skiriasi
dviem aspektais. Pirma, sprendžiant konkrečias problemas ar situacijas,
rengiant sprendimus siūloma naudoti sistemų teoriją.

Antra, teigiama jog organizacijose dažnai pasitaiko panašių
situacijų. Tokiomis situacijomis sprendimus galima parengti iš anksto ir
taip pagreitinti jų sprendimą. Be to, iš anksto rengiant sprendimus, tai
galima padaryti daug geriau. Viena iš šios teorijos atšakų yra valdymas
tikslų pagrindu.

Valdymui tikslų pagrindu būdinga tai, kad kiekvienas organizacijos
padalinys turi tikslą, ir visi kiekvieno padalinio darbuotojai privalo jį
žinoti. Padalinių tikslai turi padėti pasiekti bendrus organizacijos
tikslus.

Organizacinio vystymo teorija atsirado padidėjus organizacijų
vidaus bei išorės aplinkos dinamikai. Ši teorija teigia, kad organizacijos
valdymo tobulinimas yra ne vienkartinė ar periodinė priemonė, o nuolatinis
nepertraukiamas procesas, kurio metu:

1. Koreguojama organizacinė valdymo struktūra, tikslinamas

funkcijų paskirstymas ir įgaliojimų delegavimas.

2. Gerinamas organizacijos psichologinis klimatas.

3. Gerinamas atskirų grupių bendravimas.

4. Tobulinama informacijos atrinkimo bei paskirstymo sistema ir

sprendimų priėmimo procesas.

5. Analizuojamas ir tobulinamas organizacijos darbuotojų

motyvavimas.

6. Tobulinama darbuotojų mokymo sistema.

Organizacijos valdymo tobulinimo projektams rengti buvo parengta
speciali metodika vadinama organizaciniu projektavimu.

Pagrindiniai vadybos mokslo teorijos ir praktikos raidos momentai
pateikiami lentelėje.

Dinamiškų santykių požiūris. Dinamika – statikos priešybė –
reiškia nuolatinį kitimą, augimą; ir veiklą. Santykiai – (atsiskyrimo
priešybė); reiškia intensyvius ryšius ša kitais. Todėl terminas “dinamiški
santykiai” išreiškia vadybos metodus, kai dėmesys telkiamas į žmonių
santykius ir jų greitą pritaikymą prie kintančių sąlygų.

Kuriant dinamišką organizaciją, įvertinami šie momentai.

Organizacijos santykiai su aplinka. Dinamiškų santykių požiūriu
pripažįstama, jog organizacijos .aplinka yra sudėtingas, dinamiškas žmonių,
bendraujančių tarpusavyje, tinklas. Todėl vadovams dera kreipti dėmesį ne
tik į savo problemas, bet ir suprasti, kas svarbu kitiems vadovams tiek
savoje tiek ir kitose organizacijose. Jie bendrauja su kitais vadovais, kad
suvienytų pastangas ir sukurtų sąlygas jų organizacijoms kooperuotis ar
konkuruoti.

Socialinė atsakomybė ir etika. Dinamiškų santykių požiūriu
besiremiantys vadovai didelį dėmesį skiria organizacijos kultūrai,
vertybėms, kuriomis žmonės vadovaujasi organizacijoje, bendrajai kultūrai,
kurioje, tos vertybės įkūnytos, bei vertybėms, kurių žmonės laikosi ne
organizacijose.

Jie rodo moralinę drąsą ir “tobulumo” kriterijų pirmiausia įtraukia į
dienotvarkę. .XX -amžiaus pabaigoje pagrindinis organizacijų veiklos
bruožas tapo nuolatinis tobulumo siekimas. Kadangi vertybės, tarp jų ir
tobulumas, yra etikos sąvokos, tai dinamiškų santykių požiūriu etika tapo
pagrindinė vadybos teorijos tema.

Globalizacijos santykis su vadyba. Pasaulis tampa be sienų, net
tolimiausius planetos kampelius galima pasiekti telefonu, finansų
organizacijos dirba visą parą. Vadovai XXI amžiuje privalo galvoti apie
save kaip apie pasaulio piliečius. Televizijos kompanijos CNN žurnalistai
visai nevartoja žodžio “užsienis”, o žymiausių kompanijų televizoriai
sukomplektuoti iš dalių, kurias pagamino gyvenantys įvairiuose žemės
kampeliuose žmonės.

Organizacijų perprojektavimas. Vadovai pripažįstantys dinamiškų
santykių požiūrį, nuolat ieško būdų darbuotojų kūrybinei galiai atskleisti,
keičia įprastą standartinę organizacijos struktūrą. Išpopuliarėjo sąvoka
“korporacijos perprojektavimas”, kai organizacija įvertina save iš esmės ir
keičia procesus, mažinančius organizacijos efektyvumą.

Kultūros ir multikultūra. Įvairios idėjos bei vertybės, kurias žmonės,
atstovaujantys skirtingoms kultūroms, atneša į organizacijas, yra labai
vertingos. Žmonės gali išsaugoti savo unikalumą (autentiškumą) tik tuo
atveju, jei vertins tai, ką turi bendro, ir ieškos būdų praplėsti
bendrąsias vertybes tose organizacijose, kur dirba, bei bendruomenėse,
kuriose gyvena. Tačiau priimti skirtingas kultūras nėra lengva.
Multikultūra – kintanti problema, nes vis daugiau, ir daugiau žmonių
įsisąmonina savas ypatingas kultūrines tradicijas ir sąsajas. Čia ir
.”dinamika” ir “santykiai” aiškiai susijungia dvidešimt pirmo amžiaus
organizacijose. Tai ypač ryšku.

Kokybė. Viena naujausių .vadybos metodologijų yra visuotinės
kokybės koncepcija. Visuotinės kokybes vadyba yra nauja sąvoka Lietuvoje,
bet ir pasaulyje.

Tačiau amerikiečių pramonininkų kokybės ir gamybos efektyvumo gerinimo
paieškos 9-ame dešimtmetyje nėra paprastas minėtųjų atradimų vartojimas, o
kokybiškai naujas požiūris į šių problemų sprendimą. Žymus kokybės valdybos
specialistas T. J. Pitersas teigia, kad nei statistiniai kontrolės metodai,
nei kokybės būreliai, nei racionalizacinių pasiūlymų skatinimo sistemos,
nei ženkliukai ir medaliai, nei šūkiai, nei programos ar bet kuri kita
priemonė, vartojama atskirai, neišspręs kokybės ir efektyvumo gerinimo
problemų. Šioms problemoms spręsti reikia visų šitų priemonių kartu ir dar
daug ko kito. Vienas žymiausių pasaulinio masto šios srities specialistų
dr. H. J. Harringtonas, apibendrinęs daugiau kaip 50 JAV kompanijų kokybės
ir efektyvumo gerinimo patirtį, rašo, kad šalindami darbo klaidas, mes
turėtume kritikuoti ne žmones, o labiausiai rūpintis sistemomis,
padedančiomis reguliuoti ir valdyti gamybinę firmų veiklą. Manoma, kad apie
75-80 proc. blogos kokybės priklauso nuo šių sistemų ir tik apie 25 proc.
nuo žmonių. Manome, kad 9-ame dešimtmetyje žymiausios JAV kompanijos rado
kokybiškai naujų būdų gamybos kokybei ir efektyvumui gerinti. Šie būdai
vadinami įvairiai: darbo gerinimo procesas visuotine kokybė, visuotinės
kokybės vadyba

Dabartiniu metu egzistuoja daug naujų teorijų: strateginio valdymo,
krizių vadybos ir kitos, kurių pagrindinis bruožas yra geriausių anksčiau
minėtų savybių apjungimas ir naujos geriausiai sąlygas atitinkančios
teorijos.

8. 1.Vadybos raida Lietuvoje

1920 – 1940 metai

Lietuvos nepriklausomybės laikotarpis sutapo su klasikinių vadybos
mokslų formavimosi ir vystymosi laikotarpiu. Todėl ypač įdomu išsiaiškinti
Lietuvos vadybos specialistų darbų turinį šiame kontekste, o taip pat jų
požiūrį į klasikines sampratas.

Vadybos publikacijas, paskelbtas Lietuvos leidiniuose, derėtų
skirti į dvi dalis – pasirodžiusias iki 1935 metų, kuomet į Lietuvą grįžo
V.Graičiūnas, ir atspausdino vėliau. Toks perskyrimas prasmingas todėl, kad
po 1935 metų vadybos vystymuisi Lietuvoje esminę įtaką turėjo būtent
V.Graičiūno veikla.

1924 metais Prahoje vykusiame Pirmajame pasauliniame darbo
mokslinio organizavimo kongrese dalyvavo Lietuvos universiteto profesorius
J.Šimkus. Įkvėptas kongrese išklausytų idėjų, jis paskelbė straipsnį „Darbo
organizacija“, kuriame išdėstė pagrindines F.Teiloro ir jo pasekėjų
teorijos tezes.

Be abejo, viena ryškiausių to meto vadybos mokslo Lietuvoje figūrų
yra P.Raulinaitis. 1926 metais jis išleidžia knygutę „Administracijos
principai“. Joje perpasakotas (kai kuriose vietose tiesiog pateiktas
vertimas) H.Fajolio veikalas „Bendrasis ir pramoninis valdymas“. Tai buvo
labai svarbu, nes ši teorija Lietuvoje dar beveik nebuvo žinoma. Vėlgi,
būtina pabrėžti, kad knygutė išėjo praėjus vos devyniems metams po
pirmosios H.Fajolio knygos publikacijos.

1930 metais P.Raulinaitis išleido dar vieną knygą – „Darbo
organizacijos matmenys“. Joje autorius dėsto F.Teiloro teorijos pagrindus,
bando polemizuoti ir kritikuoti kai kurias jo mintis. Ši knyga nebuvo tokia
svarbi kaip pirmoji, ne F.Teiloro darbų esmė jau buvo išdėstyta J.Šimkaus
straipsnyje.

Iki 1935 metų gana svarbius straipsnius paskelbė profesorius
S.Nacevičius ir docentas G.Galvanauskas. Profesorius straipsnyje
„Teilorizmas bei fajolizmas žemės ūkyje arba žemės ūkio darbams
racionalizuoti etiudas“ nagrinėja darbo organizavimo ir administravimo
daržininkystėje klausimus, parodo, kad klasikiniai principai ir metodai
gali būti taikomi ne tik pramonėje. Docentas straipsnyje „Darbas
administracinėse įstaigose“ sprendžia tarnautojų parinkimų, priėmimo, jų
darbo organizavimo klausimus. Tai pirmasis darbas, nagrinėjantis personalo
valdymo problematiką.

Vadybos pakraipos darbai, kaip šiandien taip ir tuomet, artimiausi
ūkio, ekonomikos tematiką nagrinėjantiems darbams. Todėl vieno ar kito
vadybos aspekto nagrinėjimą galima rasti ekonomistų V.Jurgučio, A.Rimkos ir
kitų darbuose.

1935 metais iš užsienio į Lietuvą grįžta žinomas visame pasaulyje
vadybos specialistas, pagarsėjęs savo straipsniu „Organizacijos vidiniai
ryšiai“, V.Graičiūnas.

Nuo pirmųjų gyvenimo Lietuvoje dienų V.Graičiūnas labai aktyviai
propaguoja vadybos idėjas, buria entuziastus, besidominčius šia tematika.
Vienas aktyviausių jų tarpe buvo P.Lesauskis. Labai susidomėjęs vadybos
idėjomis, jis, kaip karininkas, pirmiausia jas komentuoja karybos
straipsniuose. Vėliau, 1938 – 1940 metais publikuoja visą eilę straipsnių
įvairiais profesionaliosios vadybos aspektais. Sistemindamas šių straipsnių
medžiagą ir rašydamas naujus skyrius, P.Lesauskis parengia knygą
„Administracijos organizacijos paskaitos“. Ši knyga – kompleksinis
organizacijų valdymo teorijos veikalas, turintis išliekamąją vertę ir
tikriausiai svarbiausias tuometinio Lietuvos vadybos mokslo (išskyrus
V.Graičiūno straipsnį) darbas. Akivaizdu, kad P.Lesauskis, greta
V.Graičiūno, yra labiausiai nusipelnęs to meto vadybos mokslo darbuotojas.

Vieną – kitą įdomų darbą paskelbė A.Valašinas, A.Baliūnas,
J.Rugis, J.Rimantas. Tai rodo, kad įvairūs vadybos aspektai Lietuvoje buvo
tyrinėjami gana intensyviai.

Akivaizdu, kad didžiausią įtaką vadybinės minties vystymuisi
Lietuvoje turėjo Mokslinės vadybos draugijos įkūrimas. Draugija įkurta 1938
m. pavasarį, jos organizavimo iniciatorius buvo V.Graičiūnas, jis buvo
išrinktas ir pirmuoju pirmininku.

Pagrindinė draugijos veiklos sfera buvo skelbti vadybos mokslo
idėjas, skiepyti mokslinės vadybos principus praktine valdymo veikla
užsiimantiems žmonėms.

Nors tiesioginės įtakos to meto vadybos mokslo darbuotojų veikla
vėlesniems tyrinėjimams neturėjo, tačiau dvasinis ryšys, pasididžiavimas
lietuvių mokslininkų darbais buvo gana svarbus visuomet, ir ypač – atkūrus
Lietuvos nepriklausomybę.

8.2 Sovietinis laikotarpis

Sovietinės okupacijos laikotarpiu Lietuvos mokslas ir studijos,
ypač socialinių mokslų srityje, praktiškai buvo izoliuoti nuo pasaulyje
vykstančių procesų. Vadybai, kaip vienai iš socialinių mokslų krypčių,
vystytis sąlygos buvo labai sudėtingos.

Iki šeštojo dešimtmečio pabaigos, vadinamojo N.Chruščiovo atšilimo
laikotarpio, darbo mokslinis organizavimas, menedžmentas Sovietų Sąjungoje
buvo laikomi „prakaitą išspaudžiančiomis sistemomis“.

1962 – 1967 metais Lietuvoje susiformavo keletas centrų, kuriuose
gana aktyviai prasidėjo darbo mokslinio organizavimo aspektų tyrimai. Ši
tematika buvo labai propaguojama sovietinės valdžios institucijose, todėl
jai plėtoti atsirado neblogos sąlygos.

Apžvelgti Lietuvos vadybos tyrinėtojų veiklą galbūt lengviausia
apibūdinant šiuose centruose vykdytus tyrimus.

Vilniaus universiteto Pramonės ekonomikos fakultetas. Šiame centre
1962 – 1967 metais susiformavo grupelė specialistų – M.Krejeris,
R.Razauskas, kurie intensyviai pradėjo darbo organizavimo, o vėliau –
vadybos tyrimus. Grupė plėtėsi, joje pradėjo dirbti daugiau šia tematika
besidominčių žmonių: G.Samuolis, A.Baltakis, V.Grigoras, P.Gylys.

Kauno politechnikos instituto – KPI (vėliau Kauno Technikos
universitetas – KTU) Inžinerinės ekonomikos fakultetas. Vadybos tyrinėjimus
fakultete pradėjo V.Gubavičius. Nuo 1961 m. V.Gubavičius paskelbė eilę
straipsnių Lietuvos ūkio valdymo tobulinimo, lengvosios pramonės struktūrų
pertvarkymo ir kitais klausimais. Kartu su V.Gubavičiumi produktyviai dirbo
B.Prokopčiukas, daugiausiai nagrinėjęs įmonių gamybos operatyvinio valdymo
problemas.

1969 – 1970 metais vadybos tyrinėjimais susidomėjo
P.Tvarijonavičius. Nuo pirmųjų dienų jo darbų tematika susieta su personalo
valdymo problemomis.

Techninių – technologinių inovacijų valdymo problematiką tyrinėjo
J.Novickas. Šiuos darbus jis tęsė perėjęs dirbti į Lietuvos inovacijos
institutą. B.Prokopčiuko darbus tęsė jo mokinys R.Venskus, o personalo
valdymo tyrinėjimus, išėjus P.Tvarijonavičiui, vystė A.Sakalas.Specifinis
personalo darbo organizavimo klausimus nagrinėjo P.Vanagas, išleidęs šia
tematika tris knygas.

KPI Vilniaus filialo (vėliau Vilniaus inžinerinio statybos
instituto – VISI, dar vėliau Gedimino technikos universiteto – VGTU)
Ekonomikos katedra. Šios katedros darbuotojai E.Borkauskas, J.Dilba,
E.Martinaitytė, J.Bivainis, K.Valašimas ir kiti savo darbuose nagrinėjo
statybos, statybinių medžiagų pramonės, transporto organizavimo ir valdymo
klausimus, parengė ir publikavo visą eilę straipsnių žurnale „Statyba ir
architektūra“, VISI mokslo darbų rinkiniuose.

1969 metais VISI buvo įkurta Valdymo sistemų tyrimo laboratorija,
vadovaujama K.Antanavičiaus. Laboratorijoje buvo vykdomi organizacinių
struktūrų tyrimo, informacinių sistemų projektavimo darbai.

Lietuvos žemės ūkio akademijos – LŽŪA (nuo 1996 m. universiteto –
LŽŪU) Žemės ūkio gamybos valdymo katedra. Šiame centre išsamesni tyrimai
prasidėjo 1973 – 1975 metais. Suprantama, darbų tematika daugiausiai buvo
skirta žemės ūkio įmonių valdymo klausimams nagrinėti. Aktyviai dirbo
V.Dudinskas, A.Vaitiekus, vėliau įsijungė M.Dargvainis, A.Baležentis,
S.Nargėla, J.Žabaliūnas, V.Milušauskas. Produktyviausiai dirbo
A.Baležentis, M.Dargvainis, A.Vaitiekus iki 1990 metų paskelbę keletą knygų
ir po keliasdešimt straipsnių.

Liaudies ūkio specialistų tobulinimosi instituto (LŪSTI) Valdymo
katedra. Viena iš pagrindinių šio instituto veiklos krypčių buvo įmonių ir
organizacijų vadovaujančių darbuotojų kvalifikacijos tobulinimas.

A.Indriūnas tyrinėjo vadovų veiklos turinio įvairius aspektus,
paskelbė šia tematika eilę straipsnių ir knygas „Valdymo technika“ bei
„Vadovo organizacinių žinių tobulinimo modelis“. K.Bieliūno tyrimų
pagrindinė sritis – organizacinė technika, dokumentalistika, raštvedyba,
kaip svarbūs vadybinio darbo organizavimo elementai. I.Milinavičienė
daugiausia dėmesio skyrė valdymo personalo parinkimo, paskirstymo,
atestavimo problematikai, o D.Kuzmickas – veiklos taktinio ir operatyvinio
planavimo, kontrolės ir ritmingumo užtikrinimo klausimais. Svarūs buvo
S.Butkaus darbai valdymo organizavimo srityje. V.Balkevičius – viešojo
maitinimo ir kooperacijos įmonių valdymo tobulinimo sferoje.

Vadybinės tematikos tyrimus vykdė ir kitose šio instituto
katedrose dirbę S.Marčiukaitis, S.Poškus, B.Melnikas, A.Vyskupaitis ir
kiti.

Liaudies ūkio specialistų tobulinimosi instituto Kauno filialas
(LŪSTI KF). Vadybinės problematikos moksliniai tyrimai filiale prasidėjo
1977 metais, kuomet Gamybos organizavimo katedrai pradėjo vadovauti
P.Tvarijonavičius. Katedroje pradėjo dirbti P.Zakarevičius, S.Lapeika,
D.Ūsienė, vėliau atėjo P.Žukauskas, R.Šermukšnis, R.Jucevičius ir G.Galkis.

Mokslų Akademijos Ekonomikos instituto (MA EI) Liaudies ūkio
planavimo ir valdymo skyrius. Šiame centre pagrindinė darbų tematika buvo
planavimo, kaip vienos iš pagrindinių valdymo funkcijų tobulinimas, mokslo
ir technikos pažangos valdymas. Tyrimus šia tematika vystė P.Staniko
vadovaujama grupė.

1971 – 1973 metais aktyviai šioje srityje pradeda dirbti E.Smilga.
Jis paskelbia visą eilę straipsnių, skaito pranešimus konferencijose, o
1984 m. išleidžia knygą „Įmonės techninės politikos ekonominės problemos“.

Lietuvos mokslinės – techninės informacijos instituto (LII)
Vadybos skyrius. Šiam centrui teko specifinis vaidmuo – kaupti, sisteminti
ir publikuoti informaciją apie vadybos teoriją ir praktiką. Nuo 1968 metų
išleisti teminiai rinkiniai „Darbo mokslinis organizavimas“, „Ekonominių
sistemų valdymo patirtis JAV“, „Valdymas ir ekonomika“, „Vadovas ir jo
funkcijos“, „Vadovų parinkimas ir rengimas užsienyje“ ir kiti.

Kai kurie skyriaus darbuotojai dirbo ne tik informacinį, bet ir
mokslinį darbą. S.Radzevičienė paskelbė eilę darbų vadovų kvalifikacijos
kėlimo tema, J.Radžiukynas – valdymo inovacijų kūrimo ir diegimo srityje,
R.Solominienė – vadovų darbo organizavimo ir vertinimo klausimais.

Mokslų Akademijos Filosofijos, sociologijos ir teisės instituto
(MA FSTI) Valdymo sociologinių problemų skyrius. Pagrindinius šio skyriaus
darbus nuveikė R.Grigas. Leidiniai „Darbininkas ir įmonė“, „Socialinė
raida: problemos ir planavimas“, „Įmonės socialinė organizacija ir jos
funkcijos“, „Socialinis valdymas ir planavimas įmonėje“ buvo labai svarbūs,
nagrinėjo įmonių veiklą netradiciniu aspektu. Aktyviai taip pat dirbo
V.Jonaičio vadovaujama grupė, tyrinėjusi miestų, kaip specifinių sociumų,
valdymo klausimus.

Apibendrinus šio laikotarpio mokslinę veiklą, išryškėja tokios
pagrindinės tyrinėjimų sritys:

– personalo valdymas, profesionalių vadovų rengimas, kvalifikacijos

tobulinimas, veiklos organizavimas;

– organizacinių valdymo struktūrų formavimas, pertvarkymas,

vadybinės veiklos reglamentavimas, valdymo procesų reguliavimas;

– socialinės organizacijų valdymo problemos, įmonių socialinės

raidos organizavimas ir planavimas;

– automatizuotų informacinių sistemų kūrimas, įvedimas,

kompiuterinės technikos taikymas;

– atskirų ūkio šakų valdymo organizavimas.

Neeilinis įvykis buvo Lietuvos vadybos draugijos atkūrimas 1989
metų pavasarį. Iniciatoriumi buvo P.Tvarijonavičius. Draugija sujungė į
vientisą būrį tiek vadybos tyrinėtojus, tiek praktikus, sudarė sąlygas
tampriau bendrauti. Nors draugijos veiklas tai prigesdavo, tai vėl
suaktyvėdavo, ji yra svarbi vadybos žmones jungianti institucija.

8.3 1990 -1997 metai

Atkūrus Lietuvos nepriklausomybę, susidarė visiškai naujos vadybos
mokslo ir praktikos vystymosi sąlygos. Vadybos tyrinėtojai ir praktikai
įgavo galimybę giliau ir plačiau susipažinti su vakarų šalių mokslininkų
darbais. Todėl iš dalies keitėsi darbų tematika, susiformavo nauji studijų
ir mokslo centrai.

Atkurtame VDU įsteigtas Biznio ir vadybos fakultetas.
P.Zakarevičiui pavyko suburti pajėgų 14 – 16 aukštos kvalifikacijos
specialistų kolektyvą, į kurį įsiliejo geriausi Vadybos akademijos Kauno
filialo, KTU Vadybos fakulteto, VU Kauno Humanitarinio fakulteto ir kitų
organizacijų darbuotojai.

Klaipėdos universiteto Socialinių mokslų fakultete įsteigta
Vadybos katedra, kurioje taip pat formuojasi aktyvių tyrinėtojų grupė,
vadovaujama A.Seiliaus.

Įvairiuose centruose vykdomų tyrimo darbų analizė rodo, kad jų
pagrindinės temos yra šios:

– organizacijų valdymo metodologija ekonominių sistemų transformacijų

sąlygomis;

– organizacinių struktūrų formavimo ir vystymo teorija ir metodai;

– personalo valdymas ir vadovavimo bei motyvavimo mechanizmų tobulinimas;

– strateginis valdymas ir strateginis organizacijų vystymas;

– visuotinės kokybės valdymo sistemų kūrimas ir įvedimas;

– atskirų ūkio sferų valdymas (ekonominių ryšių su užsienio šalių

organizacijomis, kuro ir energetikos, statybos, transporto, pramonės,

žemės ūkio įmonių ir kitų valdymas).

Organizacijų valdymo metodologijos problematikoje pažymėtini tokie
darbai, kaip S.Butkaus „Organizacijos ir vadyba“. J.Kvedaravičiaus „Vadybos
turinys ir Lietuvos vadybinė situacija“, Z.Lydekos „Verslo aplinkos
samprata ir kitimo tendencijos“, B.Melniko „Menedžmentas Rytų Europoje:
raida ir specifika“, P.Zakarevičiaus „Vadyba: valdymas, administravimas,
.?“ ir eilė kitų.

Ekonomikos persitvarkymo laikotarpiu ypač aktualūs organizacinių
struktūrų formavimo tyrimai, nes įmonėms reorganizuojantis,
restruktūrizuojantis, kartais iš esmės keičiasi jų vidinė morfologija,
ryšiai, procesai. Šioje srityje derėtų išskirti S.Butkaus „Vadybinis
organizacijų struktūrizavimas“, A.Marčinsko „Įmonių valdymo struktūros kaip
strategijos formavimo subjektai“, P.Zakarevičiaus „Stambaus verslo
organizacinės formos Lietuvoje“.

Tyrimai personalo valdymo tematika išliko viena svarbiausių
krypčių ir atkūrus Lietuvos nepriklausomybę. Darbus tęsė I.Bakanauskienė
„Personalo valdymo sampratos ir turinio analizė“, A.Marčinskas – „Personalo
darbuotojų rengimo politika“, R.Razauskas – „Aš vadovas: gero vadovo
beieškant“, A.Sakalas – „Personalo ugdymo sistemos kiekybiniai ir
kokybiniai aspektai“.

Strateginio valdymo tematika išryškėjo pastaraisiais metais,
kuomet Lietuvos vadybos specialistai galutinai nustatė skirtumus tarp
strateginio ir perspektyvinio planavimo. Šioje srityje daugiausia padarė
R.Jucevičius, paskelbęs visą eilę publikacijų, iš kurių svarbiausia yra
„Strateginis organizacijų vystymas“, bei E.Smilga – „Firmos veiklos
strategija: nuo išlikimo iki suklestėjimo“, „Lietuvos ūkio atgimimas ir
firmų veiklos strategija“.

Nauja tyrimų sritis – visuotinės kokybės valdymas. Aktyviausiai
šios pakraipos darbus vykdo P.Vanagas.

Atskirų ūkio sferų valdymo tematika ypač plati, todėl ir darbų
paskelbta labai daug, kaip J.Bivainio „Statybos valdymas“, A.Baublio
„Transporto sistema“, R.Ginevičiaus „Statybos įmonių organizacinių valdymo
struktūrų situacinė analizė ir formavimas“.

Penkiose – šešiose Lietuvos aukštosiose mokyklose sėkmingai vyksta
specialistų rengimas, bazinės žinios perteikiamos ir kitokių specialybių
studentams. Nuolat stiprėja ryšiai su užsienio šalių universitetais.
Nemažas kiekis studijuojančių turi galimybes juose gilinti savo žinias.

Išskirtinis vaidmuo tobulint vadybos praktiką tenka konsultavimo
organizacijoms. Atkūrus nepriklausomybę, transformuojant ekonomiką, šio
pobūdžio firmų atsirado gana daug.

Vilniuje įkuriama svarbios tarptautinės organizacijos – Baltijos
vadybos fondo – būstinė. Fondas, kurio steigimo organizatorius buvo
P.Tvarijonavičius, vykdo svarbią misiją akumuliuodamas ir skleisdamas
naujausias vadybos idėjas Estijoje, Latvijoje, Lietuvoje ir Lenkijoje. Jis
yra tarptautinės menedžmento sąjungos (CECIOS) tikrasis narys.

Keletas Lietuvos organizacijų yra neseniai įsikūrusios Centrinės
ir Rytų Europos menedžmento asociacijos (CEEMAN) nariais.

Svarbus žingsnis suteikiantis galimybę Lietuvos vadybos mokslo
tyrinėtojams keistis naujausiais pasiekimais, skleisti tyrimų rezultatus,
yra profesionalių periodinių žurnalų leidyba. Nuo 1995 m. leidžiami
„Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai“ ir „Socialiniai mokslai, serija
Vadyba“. Be to, 1996 m. pradėtas leisti publicistinio, populiaraus pobūdžio
žurnalas „Vadovo pasaulis“.

Plečia veiklą Vadybos draugija. Netikėtai išėjus iš gyvenimo
P.Tvarijonavičiui, jos vairą perėmė R.Razauskas, vėliau K.Zaborskas.
Įsteigti draugijos skyriai Kaune, Klaipėdoje, Šiauliuose. Į darbą aktyviai
įsijungia jaunimas – studentai doktorantai.

Išvados:

1. Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gausūs senovės

paminklai, kuriuos buvo galima pastatyti tik bendromis daugelio žmonių

pastangomis. Tūkstančius metus žmonės kūrė planus, siekė tikslų ir

organizacijų padedami atlikdavo savo darbus. Tačiau vadybos teorija

parastai laikoma nauju reiškiniu., atsiradusiu su Vakaru pasaulio ir

JAV industrija.

2. Pirmąjį gamybos vadybos mokslo žingsnį padėjo 19 am pabaigoje

amerikietis F. Teiloras. Jis su artimiausiais bičiuliais Gilbertu,

Tomsonu, Gantu atkliko daug tyrimų pramonėje ir suformulavo darbo

organizavimo principus.

3. Mokslinio valdymo mokykla- vadybos kryptis susiformavusi F. Teiloro ir

kitų 1890-1930m., siekusi moksliškai nustatyti geriausius bet kurios

užduoties atlikimo metodus, taip pat parinkti, apmokyti ir motyvuoti

darbininkus.

4. Klasikinės organizacijos teorija atsirado iš poreikio numatyti

pagrindines tokių sudėtingų organizacijų kaip fabrikai, valdymo

gaires. Ši mokykla pradėjo tirti visas organizacijos valdymo

problemas. Mokyklos atsiradimas siejamas su Henriu Fayoliu(1841-1925)

5. Bihevioristinė (elgesio) mokykla susiformavo iš dalies dėl to, kad

klasikinis požiūris neužtikrino pakankamo gamybos efektyvumo ir darbo

vietos darnos. Dideliam vadovų nusivylimui, žmonės ne visuomet

pasirinkdavo prognozuojamus ar numanomus elgesio modelius. Todėl

padidėjo noras padėti vadovams efektyviau tvarkytis su ,,žmogiškąja jų

organizacijų puse”. Aptartos valdymo teorijos nepakankamai vertino

žmogaus vaidmenį. Šį trūkumą mėgina pašalinti žmogiškųjų santykių

mokykla: M.Folet (Follet M.) ir kiti.

6. Naujoji valdymo mokykla valdymui pradėjo naudoti tiksliuosius mokslus

ir skaičiavimo techniką. Ji vystosi dviem kryptim. Pirmajai priklauso

matematikos metodų naudojimas geriausiems sprendimams išrinkti ir

pagrįsti; antra kryptis nagrinėja valdymą sisteminiu požiūriu.

7. Empyrinės mokyklos kertinis akmuo yra situacija – rinkinys aplinkybių,

kurios tuo metu daro organizacijai poveikį. Tai mąstymo apie

organizavimo problemas ir jų sprendimą būdas.

8. Vadybos raidą Lietuvoje skirstome į 3 laikotarpius, ty. Vadybos raida

1920-1940 m., sovietinis laikotarpis ir 1990 1997 m.

Naudota literatūra

1. B.Neverauskas, J.Rastenis. Vadybos pagrindai – Kaunas, Technologija,

2000.

2. P.Zakarevičius. Vadyba: genezė, dabartis, tendencijos – Kaunas, VDU,

2002.

3. James A. F. Stoner. Vadyba – Kaunas, Poligrafija ir informatika, 1999.

4. A. Sakalas, P. Vanagas ir kiti. Pramonės įmonių vadyba. – Kaunas,

Technoligija, 2000.

5. B. Martinkus, V. Žilinskas. Ekonomikos pagrindai – Kaunas,

Technologija,2001.

6. KTU Ekonomikos ir vadybos studijų įvadas – Kaunas, Technologija, 2002.

7. http://mokslo.centras.lt

———————–
Informacija
Medžiagos
Kapitalas
Darbo ištekliai

Perdirbimas
Transformavimas

Produkcija, paslaugos
Pelnas, rinkos dalis
Darbuotojų pasitenkinimas
Augimas

Įėjimas

Procesas

Išėjimas

Grįžtamasis ryšys

Leave a Comment Cancel reply