VADYBOS MOKSLO IŠTAKOS

ĮVADAS

Vadybos, kaip ir bet kurios žmogaus veiklos, atsiradimas yra objektyvus reiškinys. Šio reiškinio pagrindas – darbo pasidalijimas.
Vystantis įvairioms žmogaus veiklos sferoms plečiantis mainams, sudėtingėjant grupiniams darbams, greta tiesioginio darbo, kurį atliekant gaunamas konkretus rezultatas (pagaminamas produktas, suteikiama paslauga ir pan.), objektyviai atsiranda būtinybė vykdyti ir kitokio pobūdžio darbus –nuspręsti, kiek produktų gaminti, su kuo naudingiau pasikeisti, kada pradėti ir baigti gamybą, iš kur greičiau ir naudingiau gauti žaliavų ir t.t. Šiuos specifinius darbus pradėję dirbti darbuotojai, kaip taisyklė, nebedirbo tiesioginių produkto gaamybos darbų. Be to, šie darbuotojai nurodydavo tiesioginius darbus atliekantiems žmonėms, ką, kaip, kada vykdyti, kitaip tariant, reguliavo jų veiklą. Akivaizdu, kad toks objektyvus darbo pasidalijimas ir buvo vadybos, kaip specifinės žmogaus veiklos, užuomazga.
Šiuolaikiniame pasaulyje vadyba, kaip specifinė žmogaus veikla, daugiausia nagrinėjama organizacijos lygmenyje. Tačiau praktikoje senaisiais laikais pirmiausia vieni žmonės pradėjo reguliuoti kitų žmonių veiklą ir santykius bendruomenės, valstybės mastu. Todėl praktinės vadybos pradžių pradžia yra senųjų valstybių valdymo organizavimas. Įvairių formų valstybėse (senovės Kinijoje, Egipte, Graikijoje, Romoje, ar vėėliau – viduramžių valstybėse) aiškiai skyrėsi (valdymo ir pardavimo prasme) tokios grupės kaip valdovai, didikai, valdovų vietininkai, prižiūrėtojai, gyventojai. Rašytiniuose statutuose ar nerašytiniuose susitarimuose buvo apibūdintos ir vienų ir kitų teisės bei kitos normos.
Dar viena svarbi, nuo senųjų laikų prasidedanti praktinės ve

eiklos sfera – kariuomenės valdymas. Visose valstybėse, pradedant senaisiais laikais, armijos vaidino išskirtinį vaidmenį, o jų organizavimui ir valdymui buvo skiriamas didelis dėmesys. Kariuomenėje labai aiškiai skiriasi vadai (aukštesnio ar žemesnio rango) ir pavaldiniai – kareiviai ar žemesnio lygio vadai. Kiekvieno lygio vado pareigos ir veiklos bei atsakomybės ribos tiksliai apibrėžtos. Kareiviai privalo besąlygiškai vykdyti vadų įsakymus, nesvarstydami ir nesigilindami į jų turinį. Akivaizdu, kad kariuomenės valdymas yra labai specifinė vadybos sfera.
Antra vertus, įdomu kad V. Graičiūnas, ieškodamas atitikmens terminui “menedžmentas”, pasirinko būtent žodį “vadyba” – aiškiai kildinamą iš žodžio “vadas”. Tai rodo, kad jis tikriausiai intuityviai organizacijų valdymą lyg ir prilygina kariuomenės valdymui.
Didelę praktinę reikšmę vadybos formavimuisi turėjo bažnyčios (ypač krikščionių) organizavimo patyrimas. Per keliolika šimtmečių bažnyčioje išsikristalizavo jos hierarchiniai sluoksniai, išsiskyrė sritys, paarapijos, joms vadovauti paskiriami atitinkamo lygio dvasininkai (vyskupai, dekanai, kunigai). Visų bažnyčios institucijų veiklą reguliuoja jos įstatymai – kanonai, kuriuose sukauptas ilgametis šios sudėtingos daugiamilijoninės bendruomenės organizavimo patyrimas.
Vadybos mokslas atsirado ir susiformavo kaupiant praktinio valdymo patyrimo duomenis, juos analizuojant, apibendrinant, parengiant išvadas, kurios atspindi objektyvius reiškinius. Tokie apibendrinimai pradėti dar 14-15 amžiuje, kuomet kai kuriuose valstybėse buvo pradėti rengti valdymo reguliavimai, kuriuos šiandieniniu supratimu galbūt galima būtų vadinti įstatymais, kodeksais ar net savotiškomis konstitucijomis. Suprantama, šiuos apibendrinimus vertinti kaip žinių visumą, apibūdinančią sp
pecifinio mokslo sferą, negalima.
Viduramžiais jau buvo bandymų parašyti valdymo rekomendacijas ne tik kaip oficialius valstybių reguliaminus, bet ir kaip gana populiarius kūrinius. Vienas iš tokių pavyzdžių yra N. Makiavelio veikalas “Valdovas”.
19-ame amžiuje, pradėjus vystytis mašininei gamybai, kuriantis pramonei, vienus ar kitus organizavimo ir valdymo aspektus rašytiniuose šaltiniuose pradeda nagrinėti atskiri autoriai. Tais metais paskelbiami M.Boltono, B.Goto, V.Brauno, Č.Bebeidžo, Dž.Vedgvudo ir kitų darbai. Juose empiriškai apibendrinamas atskirų įmonių organizavimo patyrimas, siūloma, kaip jį panaudoti kitose gamyklose. Šių darbų pasirodymas reiškė, kad organizacijų valdymo klausimai pradedami nagrinėti visapusiškai, stengiamasi daryti apibendrinančias išvadas, ieškoti bendrų įvairioms organizacijoms valymo bruožų. Tai rodo, kad objektyvi “dirva” atsirasti vadybai, kaip atskirai, specifinei mokslo krypčiai, buvo subrendusi. (5, 16-18)

VADYBOS SĄVOKOS KILMĖ.

Pastaruoju metu Lietuvoje gana plačiai naudojamas angliškas vadybos atitikmuo – žodis menedžmentas, kuriam tikrai ne vieta išsilavinusio lietuvio kalboje. Šimtmečius valdę didžiąją mums pažįstamo pasaulio dalį, anglai turi gana daug žodžių, lietuviškai reiškiančių “valdyti” – to rule, to govern, to control, to direct, to conduckt. Iš šių veiksmažodžių sudaryti daiktavardžiai buvo pradėti vartoti siauresnėmis reikšmėmis: ruler – liniuotė, governor – gubernatorius, teritorijos valdytojas, controller – inspektorius, techninis reguliatorius, director – įstaigos vadovas, direktorius, režisierius, conductor – atsiradus geležinkelio transportui – traukinio valdytojas, dabar – orkestro dirigentas. Kai buvo pradėta ieškoti bendrų žmonių veiklos valdymo pagrindų, pasirodė, ka

ad tokio bendro žodžio vadovas, reiškiančio ir gubernatorių, ir direktorių, ir režisierių, ir dirigentą, anglų kalboje nebeliko. Anglai rado išeitį – pridėjo reikšmę valdyti žodžiui to manage, kuriuo pirminė reikšmė buvo “sugebėti, susidoroti (su darbu), įsigudrinti”; jie aiškino – valdyti – reiškia daryti kitų rankomis. Taip iš to veiksmažodžio sukurtas daiktavardis manager ir užėmė tą vietą, kurią lietuvių kalboje užima žodis vadovas. Tiesa, kai kuriuos Lietuvos organizacijos savo vadovaujančius pareigūnus vadina ir vadovais, ir menedžeriais; vadovais vadina tuos, kurie turi didžiausius įgaliojimus spręsti organizacijos reikalus ir jai atstovauti, o menedžeriais – žemesnio lygio pareigūnus, kurie tvarko kasdieninę organizacijos veiklą ir atstovauja organizacijai, gavę vadovo įgaliojimus. Žodžio reikšmės požiūriu tai visai teisinga – jie irgi yra vadovai, arba tariant anglišku žodžiu, – menedžeriai. Bet kadangi šio žodžio reikšmė yra daug platesnė, taip vartoti jo nedera, nes lietuvių kalba kasdieninio darbo vadovas, turintis aukščiausio vadovo įgaliojimus, jau seniausiai vadinamas valdytoju (kai kurie vadybos specialistai JAV lietuviai rekomenduoja vartoti žodį vedėjas). Kitas anglų kalbos daiktavardis management reiškia žmonių veiklos valdymą, mokslą apie šį dalyką ir valdymo aparatą. O lietuviams dėl jo atsirado keblumų, nes žodis valdymas reiškia ir žmonių veiklos, ir techninių įrengimų veiklos kreipimą norima linkme. Žymus lietuvių valdymo specialistas Vytautas Andrius Graičiūnas (1898-1953) ir pasiūlė kaip angliško žodžio management at
titikmenį vartoti seną lietuvišką žodį vadyba.(3, 10-11)

VADYBOS MOKSLO RAIDA

Vadyba senovėje.
Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gausūs senovės paminklai, kuriuos buvo galima pastatyti tik bendromis daugelio žmonių pastangomis. Senovės imperijų ir valstybių istorija mena, kad ir tada buvo formalių organizacijų. Jos plėtojosi ir stiprėjo, o kartu ryškesnis ir sudėtingesnis darėsi jų valdymas. Jose pastebimi beveik visų dabarties valdymo formų požymiai, bet apskritai jų valdymo pobūdis ir struktūra labai skiriasi nuo šiuolaikinių organizacijų valdymo. Senovės organizacijose aukščiausiosios grandies vadovų grupės buvo labai negausios, mažai buvo ir vidutiniosios grandies vadovų. Beveik viskas priklausydavo nuo vadovo valios, kuris spręsdavo atsižvelgdamas į savo patirtį ir intuiciją. Tada mažai rupėjo, kaip valdyti. Buvo galvojama, kaip organizacijas panaudoti turtui ar politinei valdžiai įsigyti.

Mokslinė vadybos mokykla.
Pirmąją mokslinę valdymo koncepciją suformulavo F.Teiloras. Jis stengėsi žmogų priversti dirbti įmonės labui ir tam rengė procedūras, kontrolės sistemą, skatinimo priemones. F.Teiloras savo sistemos esmę taip aiškino: “Mokslas vietoje tradicinių įgūdžių; harmonija vietoje nesutarimų; bendradarbiavimas vietoje individualaus darbo; maksimalus našumas vietoje jo ribojimo, kiekvieno darbininko tobulėjimas iki maksimalaus našumo ir gerovės”.
Vadinamojo teilorizmo pagrindą sudaro šie valdymo principai:
1. Parengti mokslinius gamybos organizavimo principus ir jais pakeisti tradicinius; moksliškai tirti visas darbines veiklos sritis.
2. Parinkti ir mokyti vadovus bei darbininkus pagal nustatytus kvalifikacijos reikalavimus (mokslinis kriterijus).
3. Administracijos bendradarbiavimas su darbininkais įdiegiant mokslinį darbo organizavimą į praktiką.
4. Darbą ir atsakomybę paskirstyti lygiai tarp administracijos ir darbininkų.
Pirmasis mokslinės vadybos metodologijos aspektas yra darbo turinio analizė. Remiantis tyrimais, kuriami racionalūs atlikimo būdai, šalinant nesąmoningus ir nereikalingus judesius, o darbininkai išmokomi juos naudoti. Tikslas – padidinti darbo veiksmingumą. Jis padarė išvadą, kad pagrindinė žemo našumo priežastis yra netikęs darbininkų skatinimas ir parengė materialinio skatinimo sistemą.
F.Teiloras pasiūlė nuo darbų atskirti jų koordinavimą. Darbams tvarkyti ir kontroliuoti panaudojo funkcinio valdymo aparatą. Tačiau pagrindinį dėmesį šiuos mokyklos atstovai skyrė pačiai gamybai. Jie darbavosi didindami veiksmingumą ne vadybos srityje, o gamybos sferoje. Tačiau mokslinės vadybos koncepcija tapo persilaužimu, kurio dėka valdymas buvo pripažintas savarankiška mokslinių tyrimų sritimi. Organizacinę technologinę vadybos kryptį toliau plėtojo G.Gantas, sutuoktiniai F. ir L. Gilbertai, H.Emersonas.
G.Gantą domino jau ne atskiros operacijos ir darbo judesiai, o visas gamybos procesas. Žemą našumą jis aiškino tuo, kad uždaviniai ir jų sprendimo metodai formuojami remiantis ankstesne patirtimi, neįvertinami įvykę pasikeitimai. G.Gantas yra operatyvinio valdymo ir kalendorinio planavimo pirmtakas. Jis parengė visą sistemą planavimo grafikų, kurie padeda veiksmingai kontroliuoti darbų eigą. G.Gantas pabrėžė žmogiškojo veiksnio svarbą gamybai ir buvo įsitikinęs, kad darbas turi būti ne tik egzistavimo, bet ir pasitenkinimo šaltinis.
Sutuoktiniai F. ir L. Gilbertai ieškojo optimalių būdų bet kuriam darbui atlikti naudojant elementarius judesius. Nereikalingų judesių pašalinimas padeda tiksliau nustatyti išdirbio normas. Savo teiginiu F.Gilbertas panaudojo praktikoje. Jis pirmasis darbo judesiams tirti panaudojo fotoaparatą ir kino kamerą. L. Gilbert tyrė personalo valdymo problemas: parinkimą, paskirstymą ir paruošimą.
Žymus Teiloro pasekėjas yra H. Emersonas. Pagrindinis jo darbas: “12 našumo principų” neprarado reikšmingumo ir dabar:
1. Reikia turėti aiškius tikslus. Jeigu kiekvienas vadovas suformuotų savo tikslus, juos išaiškintų pavaldiniams, stengtųsi įgyvendinti, tai tokia įmonė pasiektų aukštą individualų ir kolektyvinį našumą. Dar Seneka yra pasakęs: “Kas nežino, į kokį uostą plaukia, tam nėra palankaus vėjo”.
2. Pripažinti savo klaidas ir ieškoti jų priežaščių.
3. Kompetetingų specialistų konsultacijos ir valdymo sistemos tobulinimas jų rekomendacijų pagrindu.
4. Drausmės palaikymas aiškiai reglamentuojant veiklą, kontrolę ir skatinimą.
5. Teisingas požiūris į personalą.
6. Greita, patikima, tiksli, visiška ir nuolatinė apskaita.
7. Darbų dispečerizavimas pagal principą: “geriau dispečerizuoti neplanuotus darbus, negu planuoti darbus bet jų nedispečerizuoti”.
8. Normos ir tvarkaraščiai, kurie skatina rezervų paiešką ir panaudojimą.
9. Darbo sąlygų norminimas
10. Operacijų normavimas, standartizuojant jų atlikimo metodus ir reglamentuojant laiką.
11. Rašytinių standartinių instrukcijų parengimas.
12. Atlyginimas už našumą.
H. Emersonas buvo įsitikinęs, kad “įtemptai dirbti, vadinasi įdėti į darbą maksimaliai pastangų; dirbti našiai, vadinasi panaudoti minimaliai pastangų”.
Ryškiausias šios teorijos įgyvendinimo praktikoje atstovas H.Fordas išvystė teoriją, kuri buvo pradėta vadinti “fordizmu”. H. Fordas pabrėždavo, kad Amerika gyvena darbu, kad ji turi talentingų žmonių, ir todėl svarbiausias verslininkų uždavinys – sudaryti sąlygas, kurios leistų visiškai atsiskleisti tautos sugebėjimams ir – ne atskirų žmonių ar atskirų socialinių grupių, o visų dirbančiųjų. Jis manė, kad pramonės tikslas ne tik aprūpinti vartotojus, bet ugdyti juos. Jo srautinė gamyba buvo aukšto techninio lygio, organizuota, atlyginama pagal darbą, nuasmeninanti darbuotojus ir pasižyminti labai dideliu veiklos reglamentavimu. Mokyklos nuopelnas yra tas, kad ji įtvirtino šiuos mokslinio valdymo principus:
1. Mokslinės analizės naudojimas optimaliam užduoties atlikimo būdui nustatyti.
2. Geriausiai tinkamų tam tikroms užduotims atlikti darbuotojų parinkimas ir jų mokymas.
3. Darbuotojų aprūpinimas pakankamais ištekliais užduočiai veiksmingai įvykdyti.
4. Planavimo ir apmąstymo išskyrimas į atskirą procesą.
5. Vadybos įtvirtinimas į savarankišką veiklos formą.

Klasikinė (administracinė) vadybos mokykla.
Klasikinė mokykla pradėjo tirti visas organizacijos valdymo problemas. Mokyklos atsiradimas siejamas su Anri Fajoliu.
Kiti šios mokyklos atstovai L.Urvikas, D.Muni.
Klasikai žvelgė į organizaciją iš perspektyvos, mėgino aptikti bendriausius organizacijos bruožus ir dėsningumus. Mokykla siekė parengti universalius valdymo principus. Valdymo principai yra pagrindinės taisyklės, apibrėžiančios valdymo sistemos sudarymą bei funkcionavimą; svarbiausi reikalavimai, kurių laikantis pasiekiamas vadovavimo veiksmingumas. Šie principai susieti 2 aspektais.
Vienas iš jų – parengti universalią valdymo sistemą. Norėta pasiūlyti geriausią būdą organizacijai padalyti į padalinius arba darbo grupes. Tradiciškai tokiomis sritimis buvo laikoma finansai, gamyba ir rinkodara. Su tuo buvo susijęs ir valdymo funkciją formavimas.
A.Fajolis valdymą traktavo kaip universalų procesą, susidedantį iš kelių funkcijų. Kitas aspektas buvo organizacijos struktūros rengimas ir darbuotojų valdymas.
Daugelis jo suformuluotų valdybos principų yra reikšmingi ir šiandien:
1. Darbo specializavimas. Jis būtinas norint veiksmingai panaudoti darbo jėgą bet kurioje veiklos sferoje.
2. Valdžia ir atsakomybė. Jos susijusios, ir atsakomybė yra valdžios pasekmė. Valdžia derina formalų (pareigų suteikiamą) ir asmeninį (patirtis, moralė) autoritetą.
3. Drausmė. Reikia gerbti firmos susitarimus su darbuotojais siekiant paklusnumo, stropumo, veiklumo bei tarpusavio pagarbos.
4. Vienvaldystė. Ji garantuoja bendrą požiūrį, veiklos ir tvarkos bendrumą.
5. Vadovavimo vieningumas. Tų pačių tikslų siekiančios veiklos sritys turėtų turėti vieną vadovą ir vieningą planą.
6. Bendrų interesų pirmenybė prieš asmeninius ar grupinius.
7. Atlyginimas turi priklausyti nuo darbo kiekio ir kokybės.
8. Centralizacija. Valdymas turi būti taip centralizuotas, kad bendras rezultatas būtų geriausias.
9. Valdymo hierarchija. Valdymo aparate turi būti tiek lygių, kad jie atitiktų organizacijos interesus ir nedarytų žalos.
10. Darbuotojai pagal savo kompetenciją turi atitikti užimamas darbo vietas.
11. Teisingumas – gerumo ir teisėtvarkos derinys. Personalo lojalumas ir ištikimybė turi būti paremta tarpusavio pagarba ir teisingumu.
12. Personalo pastovumas. Didelė personalo kaita yra blogo vadovavimo ir priežastis, ir pasekmė. Vietos įsikibęs vidutinių gabumų vadovas yra geresnis už dažnai darbovietes keičiantį talentingą vadovą.
13. Iniciatyva. Pagal A.Fajolį tai plano apmąstymas ir vykdymas. Personalui reikia suteikti galimybes iniciatyvą rodyti.
14. Personalo vienijimas tikslams pasiekti. Pagal A.Fajolį vadovas turi būti kvalifikuotas. Vadovas ir pavaldiniai turi vienas kitu pasitikėti. Vadovas turi šalinti negabius ar nenorinčius atlikti savo pareigų. Todėl reikia, kad pats vadovas būtų aukštų moralinių savybių.
A.Fajolis sukūrė administravimo doktriną. Jis išskyrė 6 operacijų grupes: technines, komercines, finansines, draudimo, apskaitos ir administravimo. Jos vykdomos kiekvienoje įmonėje ir yra tarpusavyje susijusios. Administravimo funkcijas A.Fajolis suskirstė į planavimą, organizavimą, motyvavimą, kontrolę ir koordinavimą.
Planavimas yra vadybos funkcija, kuri apibrėžia veiklos tikslus, jiems pasiekti reikalingus išteklius ir rengia būdus tikslams veiksmingiausiai pasiekti.
Motyvavimas – darbuotojų aktyvinimas siekti tikslų ir parodyti kūrybinį potencialą juos moraliai ir materialiai skatinant.
Organizavimas – organizacijos struktūros suformavimas ir aprūpinimas visais, normaliam darbui reikalingais, ištekliais.
Kontrolė – darbo rezultatų apskaita ir kiekybinis bei kokybinis įvertinimas. Pagal jos duomenis koreguojami planai ir sprendimai.
Koordinavimas – visų sistemos grandžių darbo suderinimas nustatant veiksmingus jų savitarpio ryšius.
A.Fajolis teigė, kad vadovavimo sugebėjimų negalima išugdyti vien tik inžinieriniais techniniais mokslais, kad kiekvienas žmogus privalo žinoti vadybos pagrindus.
H.Teiloro ir A.Fajolio vadybos teorijos turi ne tik panašumų, bet ir skirtumų. H.Teiloras siūlė įmonės valdymo sistemą kurti “iš apačios”, o A.Fajolis “iš viršaus”. A.Fajolis pabrėždavo, kad tarp šių teorijų prieštaravimų nėra – jos tiesiog nagrinėja skirtingų lygių gamybos organizavimą.

Žmogiškųjų santykių teorija.
Aptartos valdymo teorijos nepakankamai vertino žmogaus vaidmenį. Šį trūkumą mėgina pašalinti žmogiškųjų santykių mokykla: M.Folet, F.Hercbergas, E.Meijo, G.Miunsterbergas. Ši mokykla į valdymą žiūri šiek tiek kitaip.
Jos pradininkas yra vokiečių psichologas G.Miunsterbergas. Jis įkūrė gamybos psichologų mokyklą ir suformulavo pagrindinius principus, pagal kuriuos žmones reikėtų parinkti vadovaujančioms pareigoms. G.Miunsterbergas sudarė testus gabumams, polinkiams įvairioms prfesijoms, darbuotojų suderinamumui tirti. Jo mokykla ruošė psichologus įmonėms ir organizacijoms.
M.Folet bandė sudaryti visumą iš trijų vadybos mokyklų: mokslinės, klasikinės ir žmogiškųjų santykių. Jos nuomone valdymas yra “garantuoti darbo rezultatą kitiems dirbant”. M.Folet iškėlė darbo ir kapitalo harmonijos idėją: harmonija gali būti pasiekta vienodai įvertinant abiejų pusių interesus ir teisingai motyvuojant.
Ypatingi nuopelnai kuriant žmogiškųjų santykių teoriją bei praktiką priklauso E.Meijo. Jo ir kitų ilgamečiai tyrimai Hotorne atskleidė, kad žmonių poelgius nulemia ne tik ekonominiai, bet ir kiti, tik iš dalies pinigais patenkinami, poreikiai. Ši teorija pabrėžia tarpusavio santykių, aplinkos sąlygų ir valdymo principų, leidžiančių asmenybei pasireikšti, svarbą.
E.Meijo bandymai patvirtino, kad darbo našumas priklauso ne tik nuo organizacinio lygio, bet ir nuo socialinio psichologinio klimato.
Apibendrinęs tyrimų išvadas jis sukūrė socialinę vadybos filosofiją (žmogiškųjų santykių sistemą). Pagrindinis teorijos teiginys: tik laimingas žmogus dirba veiksmingai ir našiai – suvaidino svarbų vaidmenį orientuojant teilorizmo dvasia išauklėtus vadovus į socialines problemas. Hotorno tyrimai paskatino domėtis darbuotojų tarpusavio santykiais, neformaliomis grupėmis ir santykiais jų viduje bei jų vaidmeniu organizacijoje.
Pripažįstant šios teorijos humanistinį, moralinį aspektą ir svarbą valdymo praktikai, negalima jos supriešinti su moksline klasikine teorija. Tik derinant abi šias teorijas gaunama gerų rezultatų.
Gerų ekonominių rezultatų gali būti pasiekta naudojant vien tik prievartines ir drausminančias sistemas. Tačiau didėjant bendram visuomenės demokratizavimui, prievartos sistemų veiksmingumas mažėja ir tai reikia kompensuoti žmogiškaisiais veiksniais. Psichologijoje “žmogiškuoju veiksniu” laikoma asmenybė, žmonių grupė, veikianti valdymo sistemoje; tai žmonių poreikia, interesai, nuostatos, pergyvenimai ir pan.
Pagal dabartinę vadybos sistemą veiksmingiausi yra trys veiksniai: žmonės, finansai ir technika. Rinkos sąlygomis optimalus toks vadovavimas, kuris didžiausią dėmesį skiria žmogui. Aštrios konkurencijos sąlygomis, tik mokėjimas bendrauti su žmonėmis leidžia palaikyti aukštą našumą ir aukštą kokybės lygį.
Maždaug nuo 6-to dešimtmečio pabaigos žmogiškųjų santykių mokykla virto elgsenos mokykla. Pagrindinis jos postulatas yra kiekvieno darbuotojo bei visos organizacijos veiksmingumo didinimas elgsenos mokslo pagrindu.
Žymiausi šios krypties atstovai: D.Makgregoras, A.Maslou, R.Likertas.
Jie tyrinėjo įvairius socialinio poveikio aspektus: motyvavimą, valdžios ir autoriteto pobūdį, organizacijų struktūras, bendravimą, lyderiavimą. Šių tyrimų pagrindu apie 7-tą dešimtmetį susiklostė nauja vadybos funkcija – personalo vadyba.
Pagrindinis elgsenos mokyklos tikslas buvo padėti darbuotojui suvokti savo galimybes bei atskleisti kūrybinį potencialą ir šiuo pagrindu padidinti organizacijos veiksmingumą. D.Makgregoras parengė “X” ir “Y” teorijas, kuriuos rodo du požiūrius į darbuotoją: pagal pirmąjį – žmogus yra pasyvus ir tingus, pagal antrąjį – aktyvus ir kūrybingas. Autorius padarė išvadą, kad antrasis veiksmingesnis, ir vadovai turėtų sudaryti darbuotojams sąlygas realizuoti ir savo asmeninius tikslus, siekiant organizacijos tikslų.
A.Maslou paskelbė poreikių teoriją. Jis teigė, kad kiekvienas žmogus turi sudėtinga pagal hierarchiją išdėstytų, poreikių struktūrą. Vadovas privalo šiuos poreikius išsiaiškinti ir panaudoti atitinkamą motyvavimą.

Naujoji valdymo mokykla.
Ši mokykla valdymui pradėjo naudoti tiksliuosius mokslus ir skaičiavimo techniką. Ji vystosi dviem kryptim. Pirmajai priklauso matematikos metodų naudojimas geriausiems sprendimams išrinkti ir pagrįsti; antra kryptis nagrinėja valdymą sisteminiu požiūriu. Dabar jas bandoma sujungti, sprendžiant optimalių strategijų modeliavimo problemas, naudojant situacijų modelius ir kt.
Pagrindinis mokyklos bruožas yra tai, kad žodiniai išvedžiojimai ir aprašomoji analizė yra pakeičiama matematinių modelių analize.
Didelis šios mokyklos įnašas – sistemų teorijos panaudojimas valdymui.
Organizacija dažnai vaizduojama plokščia schema, kuri parodo ryšius tarp žmonių ir padalinių. Sistemų teorija padėjo geriau suprasti ir pamatyti organizacijos vientisumą.
Sistema yra tam tikra visuma, sudaryta iš tarpusavyje susijusių dalių, įnešančių savo indelį į visumos pobūdį.
Mašinos, kompiuteriai yra sistemos. Jas sudaro daugybė dalių, modulių, blokų, kurie kartu dirbdami, sukuria savitas savybes turinčią visumą. Kai bent vienos dalies truks arba kai bent viena iš jų blogai veiks, visa sistema funkcionuos neteisingai.
Kiekvienoje sistemoje labai aiškiai galima skirti tris elementus: poveikį, procesą ir rezultatą.
Visos organizacijos yra sistemos. Kai žmonės, greta technikos, yra organizacijos sudedamosios dalys, tokios organizacijos yra vadinamos socialinėmis techninėmis sistemomis. Visos organizacijos dalys priklauso viena nuo kitos.
Sistemos gali būti uždaros ir atviros. Atviros sistemos sąveikauja su aplinka, o uždaros – ne.
Energija, medžiagos, informacijos yra priemonės, kuriomis atvira sistema sąveikauja su aplinka. Tokia sistema priklauso nuo aplinkos, nes pati savęs neaprūpina. Be to, atvira sistema sugeba prisitaikyti prie išorės pasikeitimų.
Vadovai dažniausiai dirba su atviromis sistemomis. Kiekvienos organizacijos gyvavimas priklauso nuo išorės pasaulio, nuo to, kiek organizacija sugeba prie jo prisitaikyti. Didelės sudėtingų sistemų (pvz., organizacija, žmogus, mašina) dalys – dažnai irgi yra sistemos. Tokios dalys vadinamos posistemiais. Posistemio samprata valdymui yra svarbi, nes vadovybė, sudarydama organizacijoje padalinius, apgalvotai kuria jos viduje posistemius. Tokie įmonės posistemiai, kaip skyriai, barai ar cechai, apibūdinami skirtingais valdymo lygiais, yra reikšmingi visai įmonei.
Tai, kad organizacija yra sudėtinga atvira sistema, paaiškina, kodėl kiekviena vadybos mokykla praktiškai yra priimtina tik tam tikru mastu. Taip yra dėl to, kad beveik kiekviena iš jų smulkiai tyrinėjo kurį nors vieną posistemį.
Supaprastintai organizaciją, kaip atvirą sistemą, galima pavaizduoti tokia schema:

Įėjimas Procesas Išėjimas

Informacija Perdirbimas Produkcija,paslaugos
Medžiagos Transformavimas Pelnas,rinkos dalis
Kapitalas Darbuotojų pasitenkinimas
Darbo ištekliai Augimas

Grįžtamasis ryšis

Įėjimas arba poveikis sužadina procesą, kuriame vyksta transformavimas. Procesas yra būvių kaita ir raida. Išėjimu vadinama proceso galutinė būklė, kuriai būdingas tam tikras rezultatas. Be šių objektų kiekviena sistema turi grįžtamąjį ryšį ir apribojimus. Grįžtamasis ryšys palygina poveikį su rezultatu ir taip veikia procesą, kad rezultatas priartėtų prie norimo tikslo. Apribojimus lemia sistemos tikslai ir priverstiniai ryšiai.
Sisteminį požiūrį dabartiniu metu galima laikyti universalia vadybos metodologija. Jos esmė – plėtojimas mąstymo, kuris visus organizacijos vidaus ir išorės aplinkos reiškinius priima kaip vieningą visumą.

Empirinė valdymo koncepcija.
Šios mokyklos kertinis akmuo yra situacija – rinkinys aplinkybių, kurios tuo metu daro organizacijai poveikį. Tai mąstymo apie organizavimo problemas ir jų sprendimo būdas. Apibendrinti šios mokyklos darbus yra sunku, nes pabrėžiama praktinio patyrimo reikšmė, o teorinės pažiūros dažnai eklektinės, nesudaro vientisos valdymo koncepcijos. Koncepcijos metodologiją sudaro keturi teiginiai:
1. Vadovas turi žinoti, kokios yra profesionalaus valdymo priemonės.
2. Kiekviena koncepcija turi savo stipriąsias ir silpnąsias vietas. Vadovas turi sugebėti numatyti kokios bus pasekmės, kai jis panaudos vieną ar kitą koncepciją.
3. Vadovas turi mokėti teisingai interpretuoti situaciją.
4. Vadovas turi mokėti susieti priemones, kurios duos mažiausią neigiamą efektą.
Šios mokyklos atstovu tvirtinimu – pagrindinis uždavinys yra stebėti valdymo praktiką, apibendrinti ją, mokytis iš klaidų.

Naujausios valdymo technologijos
Situatyvinė teorija yra panaši į empirinę, tačiau nuo jos skiriasi dviem aspektais. Pirma, sprendžiant konkrečias problemas ar situacijas, rengiant sprendimus siūloma naudoti sistemų teoriją.
Antra, teigiama, jos organizacijose dažnai pasitaiko panašių situacijų. Tokiomis situacijomis sprendimus galima parengti iš anksto ir taip pagreitinti jų sprendimą. Be to, iš anksto rengiant sprendimus, tai galima padaryti daug geriau. Viena iš šios teorijos atšakų yra valdymas tikslų pagrindu.
Valdymui tikslų pagrindu būdinga tai, kad kiekvienas organizacijos padalinys turi tikslą, ir visi kiekvieno padalinio darbuotojai privalo jį žinoti. Padalinių tikslai turi padėti pasiekti bendrus organizacijos tikslus.
Organizacinio vystymo teorija atsirado padidėjus organizacijų vidaus bei išorės aplinkos dinamikai. Ši teorija teigia, kad organizacijos valdymo tobulinimas yra ne vienkartinė ar periodinė priemonė, o nuolatinis nepertraukiamas procesas, kurio metu:
1. Koreguojama organizacinė valdymo struktūra, tikslinamas funkcijų paskirstymas ir įgaliojimų delegavimas.
2. Gerinamas organizacijos psichologinis klimatas.
3. Gerinamas atskirų grupių bendravimas.
4. Tobulinama informacijos atrinkimo bei paskirstymo sistema ir sprendimų priėmimo procesas.
5. Analizuojamas ir tobulinamas organizacijos darbuotojų motyvavimas.
6. Tobulinama darbuotojų mokymo sistema.
Organizacijos valdymo tobulinimo projektams rengti buvo parengta speciali metodika, vadinama organizaciniu projektavimu.
Pagrindiniai vadybos mokslo teorijos ir praktikos raidos momentai pateikiami lentelėje.(1, 13-22)

Vadybos teorijos ir praktikos raida XX amžiuje
Mokslinės vadybos mokykla 1900 m. Teiloras – kad darbas būtų našus, jį reikia organizuoti pagal principus bei standartus, kurie parengti panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir praktinę patirtį.
Klasikinės vadybos mokykla 1920 m. Fajolis – administravimo doktrina (suformuluoti vadybos principai, kurie yra aktualūs ir šiuo metu).
Žmogiškųjų santykių koncepcija 1940 m. M.Folet, E.Meijo – išryškintas žmogaus vaidmuo veiklos procese: svarbią įtaką darbo našumui turi psichologiniai ir socialiniai veiksniai.
Naujoji valdymo mokykla 1950 m. Sistemų teorijos ir matematikos metodų panaudojimas organizacijos valdymui tobulinti ir geriausiam sprendimui parinkti.
Empirinė valdymo mokykla 1970 m. Vadyba yra konkreti veikla, skirtinga kiekvienam konkrečiam atvejui ir priklauso nuo susiklosčiusios situacijos.
Situatyvinio ir inovacinio požiūrio mokykla 1990 m. Inovaciniai ir tarptautiniai procesai: žmonių ir aukštų technologijų simbiozė; demokratinis valdymas ir darbuotojų dalyvavimas uždirbant ir paskirstant pelną; tarptautinio valdymo stiprėjimas.

Nauju vadybos mokslo teorijos ir praktikos raidos etapu laikomi 1920 metai, kai susiformavo žmonių santykių koncepcija (pradininkas buvo K.Levinas (Lewin; 1890 – 1947). Ši koncepcija remiasi psichologijos, sociologijos ir antropologijos disciplinomis. Didelę įtaką gamybos organizavimo raidai turėjo 6-ame dešimtmetyje M.Jokerio, D.Kelio ir D.Malkolmo sukurti tinklinio planavimo metodai. Pastarojo dešimtmečio pradžioje amerikietis W. Ouchi pasiūlė “teorija Z”, kurioje nurodomos galimybės Japonijos gamybos organizavimo metodais remtis kitose šalyse. Pavyzdžiui, pastaruoju metu daugelyje šalių susidomėta “Tajota” firmos gamybos organizavimo “tiksliai laiku” (Just in time) metodu. Šio metodo esmė – gamybos procesas be įdirbių, atsargų.
7-ame ir 8-ame dešimtmetyje D.McGregoro sukurta “X-Y” teorija. “X” teorijoje teigiama, kad neiniciatyviems atlikėjams būtina griežta darbo reglamentacija ir kontrolė. Teorija “Y” remiasi kūrybine darbuotojų iniciatyva (kūrybingiems darbuotojams būtina jų atliekamoms funkcijoms suteikti pakankamą veikimo laisvę).
Viena naujausių vadybos metodologijų yra visuotinės kokybės vadybos koncepcija. Visuotinės kokybės vadybos yra tokia vadybos filosofija ir metodai, kuriais vadovaudamasi organizacija nuolat tobulėja, siekdama kuo geriau patenkinti vartotojų poreikįius, gerindama produktų arba paslaugų kokybę ir mažindama kaštus. Lentelėje nurodyti tradicinės ir visuotinės kokybės vadybos bruožai. (4, 22)

Tradicinės ir visuotinės kokybės vadybos bruožai.
Tradicinė vadyba Visuotinės kokybės vadyba
Pasitenkina trumpalaikiu pelnu Siekia ilgalaikio pelno
Kokybės gerinimo procesas turi pradžią ir pabaigą Kokybės gerinimo procesas begalinis
Pagerinti kokybę reiškia pasiekti numatytus tikslus Pasiekti gerą kokybę reiškia pastovų nuolatinį gyvenimą
Kokybės gerinimas kainuoja pinigų ir laiko Kokybės gerinimas sutaupo pinigų ir laiko
Kiekybė svarbi kaip kokybė Be kokybės kiekybė yra nesvarbi
95 proc. kokybiškai yra puiku Tik 100 proc. kokybiškai
Kokybė yra geresnės priežiūros rezultatas Kokybė yra be klaidų atlikta kiekviena operacija, kiekvienos pareigos
Kokybė priklauso nuo žmonių Kokybė priklauso nuo valdymo sistemos
Vadovai “gesina gaisrus” Vadovai ieško būdų “gaisrams” išvengti
Reikia griežtai elgtis su tiekėjais Tiekėjai yra įmonės partneriai
Vartotojas yra tas, kuriam teikiame savo paslaugas Vartotojas yra svarbiausia sudedamoji mūsų įmonės dalis. Nebus vartotojų – nebus įmonės.
Darbai įmonėje yra operacijų serijos Darbai yra integruotas procesas
Kad pasiektume geresnę kokybę, mums reikia daugiau žmonių Gerą kokybę galima pasiekti su esamais žmonėmis. Jiems paprasčiausiai reikia kitaip vadovauti ir mokyti darbuotojus

Vadybos mokslas Lietuvoje.
Prof. J. Šimkus pirmasis Lietuvoje pradėjo dėstyti vadybos pagrindus ir ta tematika parašė keliolika straipsnių. Straipsnyje “Darbo organizacija” išdėstė Teiloro ir jo pasekėjų esmines idėjas. Nemažai nuveikė V.Raulinaitis, kuris lietuvių kalba išleido sutrumpintus darbus: A.Fajolio “Bendrasis ir pramoninis valdymas” ir F.Teiloro “Darbo organizacijos matmenys”. Vadybos mokslo pagyvėjimas yra susijęs su A.V.Graičiūno veikla. Jo valdomumo normos matematinis pagrindimas minimas pasaulinėje vadybos mokslo enciklopedijoje. Jis įrodė, kad vadovas sėkmingai dirbs tik turėdamas ribotą pavaldinių skaičių. Parodė, kad tarp vadovo ir pavaldinių yra trijų rūšių ryšiai: asmeniniai, grupiniai ir kryžminiai (tarp pavaldinių). Pavaldinių skaičiui didėjant, ryšių skaičius didėja geometrine progresija. Pasiekus tam tikrą pavaldinių skaičių, vadovo darbo veiksmingumas mažėja. Mokslininko nuomone ši riba – 6 pavaldiniai. Tai atitinka 12 tiesioginių individualių ryšių ir 28 tiesioginius grupinius ryšius. Jis daug nuveikė ir propaguodamas vadybos mokslą Lietuvoje.
1938 m. A. V. Graičiūnas įsteigė Mokslinę vadybos draugiją. Draugija rūpinosi, kad visos ūkinio gyvenimo ir darbo sritys būtų griežtai racionalizuotos vadovaujantis didžiausiu visų dalyvių naudos principu, prisidėjo šalinant trūkumus įvairiose gyvenimo srityse, darbdaviams ir darbininkams aiškino asmeninės ir kolektyvinės socialinės atsakomybės normas. Be A.V.Graičiūno aktyvūs Mokslinės draugijos nariai buvo: P.Lasauskis, P.Pamataitis, Z.Rimša, V.Meilus, A.Baliūnas, Z.Gališauskas.
Pokario laikotarpiu vadybos srityje mokslininkai galėjo pradėti dirbti tik septintajame dešimtmetyje, nes iki to ji buvo laikoma “prakaitą spaudžiančia sistema”. Aktyviai veikti šioje srityje pradėjo aukštųjų mokyklų specialistai.
R.Razauskas (VU) 1962 – 1991 metais paskelbė pluoštą straipsnių vadybos tematika, kuriuos apibendrino knygoje “365 vadovo dienos”. M.Krajeris (VU) domėjosi personalo vadybos problemomis ir šia tematika, drauge su bendraautoriais, išleido keturias knygas bei paskelbė keliolika straipsnių.
Kauno politechnikos institute Inžinierinės ekonomikos fakultete (dabar – Kauno technologijos universitetas Ekonomikos ir vadybos fakultetas) vadybos mokslus pradėjo gvildenti V.Gubavičius. Jis valdymo struktūrų klausimais paskelbė keletą straipsnių, skaitė Vadybos kurso paskaitas studentams; organizavo pasitobulinimo kursus miesto įmonių vadovams. B.Prokopčiukas nagrinėjo įmonių operatyvinio valdymo klausimus, sprendė praktines vadybos problemas įmonėse.
P.Tvarionavičius domėjosi valdymo kadrų parinkimu ir ugdymu. V.Daugėla tyrinėjo programinio ir strateginio planavimo bei valdymo problemas, paskelbė dvi monografijas ir keletą straipsnių. B.Prokopčiuko darbus toliau tęsė R.Venskus, o P.Tvarionavičiaus – A.Sakalas. P.Vanagas darbo organizavimo tematika parašė tris knygas, nagrinėjo personalo darbo organizavimo klausimus; šiuo metu intensyviai dirba Visuotinės kokybės vadybos srityje.
Intensyviai dirbo Liaudies ūkio tobulinimosi instituto Kauno filialo Gamybos organizavimo katedros darbuotojai. Ši veikla ypač suaktyvėjo, kai katedrai pradėjo vadovauti P.Tvarionavičius.
P.Tvarionavičiua išleido keletą knygų: “Vadovų darbo turinys”, “Vadovų ir specialistų vertinimo metodai”, “Profesionalus vadovas: mokymo sistema ir jo tobulinimo kryptys”. “Gamybos valdymo pagrindai” ir “Inžinierinis darbas” – parašė su bendraautoriais.
Intensyviai dirbo P.Zakarevičius (VDU), kuris išleido: “Tarpšakiniai gamybiniai – techniniai susivienijimai”, “Valdymo sistemų vystymas”, “Integruotos pramonės šakos – atsiradimas, organizavimas, valdymas”, “Pramonės šakos valdymas”.
Informaciją apie vadybos teoriją ir praktiką sistemino ir skelbė Lietuvos mokslinės – techninės informacijos instituto vadybos skyrius, kuris leido teminius rinkinius: “Darbo mokslinis organizavimas”, “Valdymas ir ekonomika”, “Vadovas ir jo funkcijos” ir kt.
Atkūrus Lietuvos nepriklausomybę susidarė palankesnės sąlygos plačiau susipažinti su Vakarų šalių mokslininkų darbais vadybos srityje. Kartu, keičiantis ekonominei sistemai, iškilo naujų problemų. Tai davė naują impulsą vadybos mokslo plėtrai Lietuvoje ir per palyginti trumpą laiką pasirodė nemažai leidinių: S.Butkus “Organizacijos ir vadyba”, J.Kvedaravičius “Vadybos turinys ir Lietuvos vadybinė situacija”, Z.Lydeka “Verslo aplinkos samprata ir kitimo tendencijos”, K.Lukaševičius, B.Martinkus “Mažųjų ir vidutinių įmonių vadyba”, B.Martinkus “Verslininkystė”, B.Melnikas “Menedžmentas rytų Europoje: raida ir specifika”, P.Zakarevičius “Vadyba: valdymas, administravimas”.
1995 m. pradėta leisti profesionalūs periodiniai žurnalai:
“Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai” (mokslinis redaktorius P.Zakarevičius); “Socialiniai mokslai, serija Vadyba” (mokslinis redaktorius P.Vanagas).
Vadybos mokslas yra dinamiškas ir plėtojasi toliau. Yra manoma, kad ateityje bus dedama pastangų organizacijų valdymo sistemų mobilumui didinti, personalo veiklos veiksmingumo, kūrybiškumo problemoms tirti ir struktūrinių padalinių savarankiškumo klausimams spręsti. (1,22-24)

V.A. GRAIČIŪNO DARBAI

Čikagos technologijos instituto absolventas, inžinierius mechanikas, mokslų bakalauras V.A.Graičiūnas studijavo Čikagos universiteto Administracijos ir komercijos fakultete. Įgytas studijų metais žinias visą gyvenimą sėkmingai taikė praktinėje vadybinėje veikloje, dirbdamas JAV firmų, Kauno “Metalo” vadybos patarėju, techniniu vadovu, Vakarų Europos firmose. Apie 1929 m. V.A.Graičiūnas parašė teorinį straipsnį “Organizacijos vidiniai ryšiai”, kuris pirmą kartą buvo publikuotas Ženevoje, 1933 m. išleistas anglų, vokiečių ir prancūzų kalbomis. Vėliau 1937 m. ir 1969 m. straipsnis buvo išspausdintas Niujorke. Šis V.A.Graičiūno mokslinis darbas buvo ir yra plačiausiai cituotas nacionalinis Lietuvos vadybos darbas.
1935 m. persikėlęs gyventi į Lietuvą V.A.Graičiūnas savo žinias sėkmingai taikė praktikoje, dirbdamas vadybos patarėju Krašto apsaugos ministerijoje. Svarbu, kad tuo metu jo iniciatyva buvo įkurta Mokslinė vadybos draugija.
1945-48 m. V.A.Graičiūnas ėjo docento pareigas Vytauto Didžiojo universiteto Statybos fakultete. Buvo represuotas, mirė Kemerovo srityje 1952 m.
Savo moksliniame darbe “Vidiniai organizacijos ryšiai” V.A.Graičiūnas teigė, kad “normalaus žmogaus praktinė veikla yra efektyvi, kai jis vadovauja trims-šešiems individams”. Šį savo teiginį jis pagrindė matematiškai. Žinoma, kad V.A.Graičiūnas buvo plataus akiračio, aukštos kvalifikacijos naujų originalių idėjų generatorius. Gaila, bet daug jų buvo užmiršta, nes V.A.Graičiūnas nemėgo publikuotis, o dauguma jo idėjų gerokai pralenkė laikmetį ir epochą.
Išnagrinėjęs ryšius tarp vadovų ir pavaldžių darbuotojų, išvedė galimą ryšių kiekio formulę

N = n(2n/2 + n – 1)

N – bendras ryšių skaičius,
n – tiesiogiai pavaldžių darbuotojų skaičius.
V.A.Graičiūno – vieno pasaulinių valdymo teorijos klasikų – teorija iš esmės praplėtė mūsų supratimą apie valdymo turinį, vadovo darbą ir jo darbo krūvį, atkreipdama dėmesį į tai, kokią reikšmingą vietą vadovo veikloje užima pavaldinių veiklos koordinavimas – grupiniai ir kryžminiai ryšiai organizacijoje. Stambios organizacijos ir daliniai, turėdami nemaža pranašumų prieš smulkiuosius (išteklių mobilizavimas, kadrų specializavimas ir pan.), deja, dažnai tampa nevaldomi, nes vieni daliniai ima trukdyti kitiems – “kairė nebežino, ką daro dešinė”. Ši problema mūsų dienomis , žinoma, kur kas opesnė negu ankščiau. Taigi V.A.Graičiūno teorija – rimtas įspėjimas dėl gigantomanijos pavojaus.
Antra, ši teorija labai reikšminga ir novatoriška metodologiniu požiūriu: juk V.A.Graičiūnas ją pateikė matematinio modelio pavidalu, o tokie modeliai visuomeninių mokslų sferoje ir mūsų laikais dar kai kam kelia nepasitikėjimą, nors daugumai mokslininkų toks nepasitikėjimas – jau praeitas etapas. Dauguma priekaištų šiai teorijai pareikšta kaip tik dėl šio jos aspekto, ir juos galima suskirstyti į dvi grupes. Viena grupė kritikų nepripažįsta kiekybinių modelių, matematikos naudos vadybos mokslui, kaltina V.A.Graičiūną “skaičių fetišizmu”, o kiti kažkodėl nenori suprasti, kad bet koks modelis pirmiausia yra teorijos įrankis, o ne universalus receptas visiems gyvenimo atvejams. Taigi daug kritinių pastabų dvelkia paprastu konservatyvumu ir atsilikimu.
Žinoma, neteisinga būtų tvirtinti, kad šios teorijos negalime plėtoti, kad ji neturi trūkumų. Jokiu būdu neneigdami V.A.Graičiūno nuomonės dėl staigaus organizacijos vidinių ryšių augimo, jos narių skaičiui viršijus 5 asmenų ribą, iš viso to galime daryti ir kiek kitokią išvadą: mažinti pavaldinių skaičių tokiu atveju nėra vienintelė išeitis – reikėtų keisti vadovo darbo stilių bei metodus, imtis specialių priemonių vadovo darbo krūviui mažinti. Bet ši ar kuri nors kita kritinė pastaba dar nerodo, kad mūsų tautiečio V.A.Graičiūno teorija jau atgyveno savo amžių: ji ir toliau sėkmingai taikoma pasaulinėje vadybos praktikoje.
Didelę reikšmę ir įtaką Lietuvos intelegentijai, mokslininkams ir tautos ūkiui turėjo mokslinė vadybos draugija, V.A.Graičiūno įkurta 1938 m. Draugijos įstatai skelbia, kad būtina visose ūkinio gyvenimo srityse tirti ir kelti lietuvių ūkinį pajėgumą ir ekonominę gerovę, praktiškai taikyti mokslinės vadybos dėsnius.
Įvertinant V.A.Graičiūno nuopelnus, šiuo metu viena Vilniaus gatvių yra pavadinta jo vardu. (6,59-61)

IŠVADOS

Gali kilti klausimas – kodėl reikia išvis studijuoti vadybos teoriją? Pirma, teorijos suteikia stabilumo mūsų patirties suvokimui. Teorija teikia kriterijus nustatyti, kas svarbu. Antra, teorijos įgalina mus veiksmingai bendrauti ir taip užmegzti su kitais žmonėmis vis sudėtingesnius santykius. Trečia, teorijos įgalina, o iš tikro ragina mus nuolat mokytis suprasti pasaulį, kuriame gyvename. Pagal apibrėžimą teorijos turi ribas; bet kuri viena teorija gali aprėpti tik tam tikrą sferą. Jei šitai gerai suvokiame, sugebame savęs geriau paklausti, ar yra pasirinktinių būdų žiūrėti į pasaulį (ypač kai atrodo, kad mūsų pačių teorijos jau “neatitinka” patirties) ir galvoti apie alternatyvių įsitikinimų taikymo pasekmes.
Referate buvo aptartos žinomos vadybos mokyklos: mokslinio valdymo, klasikinės organizacijos teorijos, žmogiškųjų santykių teorija, naujoji valdymo mokykla ir kt. Nors šios mokyklos ar teoriniai požiūriai formavosi išoriškai nuosekliai, tačiau vėlesnės idėjos faktiškai neišstūmė ankstesniųjų. Atvirkščiai, kiekviena naujesnė mokykla papildydavo ankstesnes arba jos visos kartu toliau gyvuodavo. Kiekviena mokykla plėtojosi toliau arba susiliedavo su kitomis. Dėl to susiformavo šiuolaikiniai integruojantys požiūriai: sisteminis, situacinis ir t.t. (2,30-31)

Leave a Comment