Vadybos konspektas

Soc. m. d. V. Gražulis“Vadyba kaip veiklos filosofija – šiuolaikinės vadybos pėdsakais“Mokomoji priemonė (konspektas – 1dalis)

1 tema: Vadybos raida integracijos ir globalizacijos laikotarpiu

Organizacija – kas tai?

Didesnę savo gyvenimo dalį žmogus dalyvauja vienos ar kitosorganizacijos (mokyklos, verslo, viešojo administravimo, politinės partijosir pan.) veikloje. Visas organizacijas vienija jose dirbantys žmonės,pripažįstantis, kad siekiant bendrų tikslų jiems yra naudinga veikti kartu.Apskritai, organizacijų veiklos patirtis byloja, kad be jokio tikslo negaligyvuoti nei viena organizacija. Todėl keliami tikslai sudaro vieną esminių,kitaip tariant bazinių, kiekvienos organizacijos gyvavimo elementų. Tikslaibūna įvairūs: linksminti kokią nors auditoriją, ar pagaminti ir parduotikonkurencingą prekę, suteikti naujas paslaugas. Visos organizacijos savotikslams pasiekti rengia tam tikrą programą, t.y. planą, pvz., kaippateikti vartotojams informaciją apie gaminamą produkciją, teikiamaspaslaugas (t.t. mokymo studijų teminius planus). Nesant planui nei vienaorganizacija negalėtų efektyviai veikti. Kiekviena organizacija savo tikslųįgyvendinimui turi disponuoti atitinkamais ištekliais (žmogiškaisiais,finansiniais, materialiniais). Taigi, organizacija yra žmonės, veikiantys pagal nustatytą planą,siekdami įgyvendinti užsibrėžtų tikslų. Organizacijų valdymas (vadyba)* – kam to reikia? Darbinė veikla turi būti valdoma, o tai reiškia, kad joje vykstantysprocesai turi vykti tam tikra tvarka, būti suderinti tarpusavyje. Skiriamidu valdymo lygiai: – valdantysis (valdymo subjektai, t. y. žmonės, dalyvaujantys valdymoprocese); – valdomasis (valdymo objektai, t.y. kas valdoma). Valdymas – kryptingas valdančiojo poveikis valdomajam, siekiantefektyvaus ir veiksmingo organizacijos bendro tikslo ar tikslųįgyvendinimo. Numatytus tikslus tenka keisti, koreguoti, jei grįžtamuojuryšiu gauta informacija liudija, kad numatyto tikslo pasiekti nepavyks. Tuopačiu valdymas – sąmoningas ir nuolatinis organizacijos “formos palaikymas“pastangomis žmonių, atsakingų už tai, kad būtų pasiekti tikslai. Šie žmonėsyra vadovai. Valdyme, be kito ko labai svarbu suprasti, kad vadovai galiužduoti toną ir sukurti pavaldžių darbuotojų teigiamą požiūrį įorganizaciją ir darbą. Pvz., propaguojant tokias vertybes, kaip “dirbtigali būti malonu…darbas-tai žaidimas..juo reikia mėgautis“, “darbas-svarbu…bet nesugadinkite visko rimtumu“, “žmonės-svarbu…ir kiekvienaskitoks“, galima suburti ištikimą ir pasiaukojantį kolektyvą. Kodėl reikia studijoti organizacijas ir valdymą? Organizacijas ir jų valdymą reikalinga studijoti dėl trijų priežasčių: – žinoti praeiti, nes tai padeda darbuotojams neprarasti ryšio su jųorganizacijos istorija, puoselėtomis vertybėmis, objektyviai įvertintipasektus rezultatus; – gyventi šiandiena, nes tenkinant vienus ar kitus žmogaus poreikius,kuriami dabarties gyvenimo lygio standartai, įgyvendinami žmonių lūkesčiai.Pvz., organizacijos kasdien aprūpina mus maistu, būstu, drabužiais, teikiamedicinos, ryšio ir kt. paslaugas; – kurti ateiti, nes tai padeda prognozuoti naują darbo ir gyvenimokokybę.

*Šiame konspekte sąvokos “valdymas“ ir “vadyba“ naudojamos kaip sinonimai. Pvz., nauji produktai, naujos paslaugos, nauji darbo metodaidažniausiai yra organizacijų darbuotojų bendro darbo rezultatas. Vadyba – tai pagrindinė veikla, nuo kurios priklauso, kaip, vykdydamasavosocialinius įsipareigojimus, organizacija tarnauja žmonėms, kuriems daroįtaką. Nauji išbandymai bei galimybės, o taip pat su darbo jėga susijępokyčiai suteikia naują turinį vadybai ir vadovų veiklai, todėl greitaikeičiasi jų vaidmuo bei reikalavimai patiems vadovams. Siekdamiorganizacijos tikslų, šiandieniniai vadovai turi gebėti strategiškaimąstyti, būti lankstūs ir mokėti dirbti ribotų išteklių sąlygomis.

Vadovo pasaulis 20-ojo amžiaus pabaigoje ir dabar

Vadybos teorijos ir praktikos raida Vadybos teorija ir praktika paskutiniaisiais 20-ojo amžiausdešimtmečiais vystėsi keliais etapais. 1960-1970 metais pagrindinis dėmesysvadyboje buvo skiriamas jos organizacinių aspektų racionalizavimui, t.y.gerai sutvarkytoms ir stabilioms darbo sąlygoms, organizacinei valdymostruktūrai, veiklai pagal nustatytas taisykles, darbiniams (neasmeniniams)santykiams, ekspertiniam išmanymui, galimybei uždirbti bei darbo karjerosužtikrinimui. Tokį vadybos modelį priimta vadinti “efektyviosbiurokratijos“ modeliu (M. Weber ir kt.). Po A. Maslou, D. McGregor, F.Herzberg, E.Berne, R. Blake, J. Mouton ir kitų autorių motyvacijos,komunikacijos ir panašių problemų tyrimų 1970-1980 metais vadybos praktikosdėmesio centre pasirodė individas: personalo požiūris į darbą ir asmeniniaisugebėjimai, personalo ugdymas ir tobulėjimas. Vadybos mokslui iš esmėsišsprendus ir praktikoje įgyvendinus minėtų etapų nuostatas, atėjo laikas,kai į pačią organizaciją pradėta žiūrėti kaip į sudėtingą, savarankiškągyvenimą gyvenančią sistemą. 1980-1990 metais dėmesys buvo nukreiptas į

organizacijos kultūrą, tobulėjimo paieškas, strateginį vystymąsi, situacinįvadovavimą, valdymo kokybes sampratą ir kt. (K. Blanchard, T. Peter, E.Schein, R. Norman ir kt.). Pradedant nuo 20-jo amžiaus paskutiniojodešimtmečio, vadybos mokslui ir praktikai įtaką darė integraciniaiprocesai, t.t. tarptautiniu mastu. K. Ohmae, C. Barlett, S. Choshal, M.Porter, G. Hofstede ir kitų vadybos tyrinėtojų pastangų dėka teoriniaiakcentai persikėle į tokius aspektus: efektyvumo ir kokybės standartųužtikrinimas, kooperacija, nuolatinis personalo mokymasis, veiklosinternacionalizavimas ir kt.

Internacionalizacijos ir globalizacijos poveikis organizacijų vadybai

Verslo įmonių veiklos internacionalizavimo procesą galima suskirstytiį tokias stadijas: – eksportavimo/importavimo, kai savo pagaminta produkcija ar paslaugosparduodamos užsienio rinkose arba kai užsienyje perkami užsienio firmosproduktai ir realizuojami savo šalies rinkoje; – licencijavimo. kai perkama (parduodama) teisė realizuoti rinkojefirmos ženklu pažymėtus tam tikro pavadinimo produktus, naudoti patentuotusprocesus ar autorinę nuosavybę. Licencijavimo pvz. galima laikyti leidimąįrašyti kompaktinį diską ir po to parduoti; – frančizės, kai įsigyjama teisė naudotis specialaus tipo licencija,pagal kurią iš užsienio firmos perkamas (parduodamas) paketas su firmosženklu, įranga, medžiagomis ir valdymo instrukcijomis. Frančizės pvz.galima laikyti “McDonaldo“ tipo maitinimo tinklo išsiplėtimas tarptautinėjerinkoje; – bendros įmonės, kai dviejų ir daugiau valstybių įmonės pasidalijatarp savęs naujų produktų kūrimo ir realizavimo ar naujų gamybos pajėgumųįrengimo išlaidas vienoje iš šalių. Lietuvos statistikos departamentoduomenimis bendrosios įmonės sudaro didžiausią skaičių visų dalyvaujančiųtarptautiniame bendradarbiavime Lietuvos įmonių; Organizacijų veiklos internacionalizavimas per paskutiniuosius 15 metųneatsiejamas nuo kitos gyvenimo tikrovės – valdymo globalizacijos. Dabarkasdien nesunku surasti informacijos apie valiutų kursų svyravimus,tarptautinius prekybos balansus ir pan. Įvairiuose šalyse sėkmingai veikiatarptautinės vadybos mokyklos. Į globalizacijos procesą vis aktyviauįsitraukia firmos, kuriose dirba iki 20 darbuotojų. Įpusėjus 20-ojo amžiaus dešimtam dešimtmečiui vadybos globalizacijosreiškinį padėjo suprasti tokie tarpusavyje susiję veiksniai: – vadovai dabar žymiai “artimiau“ negu bet kada ankščiau dirba sudidesnių vartotojų, konkurentų bei tiekėjų skaičiumi. Šiuolaikiniųtelekomunikacinių technologijų įsiskverbimu į mūsų kasdieninį gyvenimą dėkašis artumas savotiškai “sutraukę žemės rutulį“ ir leidžia žmonėmsįvairiuose pasaulio vietose per keletą akimirksnių perduoti vienas kitaminformaciją žodžiu, vaizdu ir pan.; – vadovų veiklos “vieta“, kai produkcija gaminama ar paslaugosteikiamos tuo pačių metu įvairiuose pasaulio kraštuose, peržengę perkeletas valstybių sienas. Tai kasdien kuria vis naujus “transnacionaliniovaldymo“ precedentus; – vadovų “požiūris“ į vadybos praktiką charakterizuojamastarpvalstybiniu masteliu, kuris skatina domėtis ne tik savo šaliespatirtimi, bet ir kitų šalių pasekimais, žadina poreikį lavinti asmeniniussugebėjimus bei tapti pasaulinės rinkos dalyviu. Vadybos globalizacija verčia naujai vertinti organizacijų veikloskonkurencingumą.

Vadybos globalizacija ir konkurencingumas

Verslo įmonės veikla turi prasmę, jei jos veiklos rezultatai buspakankamai konkurencingi rinkoje, kuriai įmonė pateikia savo produkciją arpaslaugas. Vadybinių aspektu konkurencingumą galima būtu apibrėžti kaipsantykinę vienos įmonės padėtį rinkoje kitų įmonių (pirmiausia konkurentų)atžvilgiu. Valdymo globalizacijos proceso ryšį su konkurencingumu padedasuprasti du konkurencingumo kriterijai: organizacijos padėtis šiandien,įvertinant praeitį ir norima padėtis, žiūrint į ateitį. Abu šie kriterijaiiš esmės vertina santykinę padėtį konkurentų atžvilgiu, tačiau jie skiriasilaiko (praeities ir ateities) perspektyva. Šiuo metu dažniausiai aptariamikeli pasiūlytų kriterijų matai: darbo jėgos kaštų poveikis, darbuotojųišsilavinimas, dalis rinkoje, pajamų tendencija ir pan. Atidžiai paanalizavus, pvz., vertybinių popierių biržų pakilimus irnuosmukius per paskutinį dešimtmetį arba rimčiau pasidomėjus savokonkurentais, vadovai nesunkiai gali pastebėti, jog konkurencija nuolatdidėja. Dėl šių priežasčių konkurencijos pasekmės tampa šalių Vyriausybiųbei tarptautinių organizacijų rūpesčiu. Pateikta vadybos etapų raida, suprantama, daugiau sąlyginė, tačiaupadeda pažvelgti į vadybos mokslą ir praktiką kaip į procesą, turintįvidinę vystymosi logiką. Vadybos mokslas pagrindinį dėmesį skiria vadovui. 1960-1980 metaisjau susiformuoja charizmatinis, kitaip tariant, tradicinis organizacijos(įmonės) vadovo stereotipas. Tuo laikotarpiu vadovo samprata neretai buvogrindžiama vienodo pobūdžio prielaidomis, taikomomis ekonomikoje, irpadedančiomis numatyti, kaip įmonei seksis ateityje. Pvz., susiklosčiusvienokioms sąlygoms, įmonė pakelia prekių kainas, o susiklosčius kitokioms– jas sumažina. Šiuo atveju galima paaiškinti, kodėl buvo priimti

sprendimai, tačiau nepaaiškinama, kaip jie priimami. Analogiškai įsivyravopožiūris į vadovą, besiremiantis nuostata, jog visi vadovai pagal vienodusreikalavimus planuodami, organizuodami, skatindami ir kontroliuodami, turivienodai atlikti visas užduotis bet kokiomis sąlygomis ir bet kokioseorganizacijose. Tai yra valdymo proceso dalys, kurių ypač gerai atliktinegali joks žmogus. Jei vienas žmogus gali puikiai planuoti, tai kitamgeriau sekasi būti organizatoriumi, trečiam – pasirodyti kaip puikiamskatintojui ir t.t. P.S. Ilgainiui charizmatinio vadovo samprata įleido gilias šaknisdaugelio šalių mokymo įstaigų studijų programose. Ne išimtis ir Lietuvosmokyklose pagal vadybos dalykų programas siūlomas išsilavinimas. Studentaiar kursų klausytojai šalia klasikinių vadybos klausimų ( valdymo metodai,funkcijos, stiliai ir kt.), susipažįsta su vidaus bei išorės aplinkosypatumais, bendravimo meno niuansais, darbu grupėse ir grupinio darbovaldymu. Rimčiau pažvelgus į mūsų šalyje vadybos studijoms skirtusleidinius, nesunku pastebėti, kad toks mokymas daugiau remiasi tipinio beimažai besikeičiančio vadovo pasaulio samprata. Ta prasme, mūsų manymu,meškos paslaugą studentams, kursų klausytojams ir visiems skaitytojamspadaro autoriai, teigiantys, kad per “absoliutų sugebėjimą atlikti konkretųdarbą pagal numatytus standartus“ galima tapti idealiu vadybininku (žr.“Vadovo pasaulis“ 2001/9, 4-10 p.). Apskritai, jei toks išsilavinimasleidžia rengti charizmatinio tipo vadovus, tai, kai buvęs absolventasnegali atitikti su juo siejamų lūkesčių, dažnai jis užima gynybinępoziciją. Šio reiškinio priežastis – sunku pripažinti pralaimėjimą irsuvokti, kad negali puikiai atlikti visų vadybinių darbų. Tradicinis požiūris į vadybos mokymą menkai įvertina atsitiktinumoteoriją paremtą situaciniu vadovo pasauliu, todėl nepakankamai nušviečiaaplinkybes, kurioms susidarius vadovai skirtingai planuoja, organizuoja irskatina. Paprastai, studijų metu menkai susipažinę su savo silpnosiomispusėmis, buvę vadybos mokslų studentai neretai tampa problemaorganizacijoms, kuriose jie dirba. Dėl minėtų priežasčių Vakarų šalyse jau prieš kurį laiką ir ganagarsiai buvo kalbama, kad mokymo įstaigose siūlomos studijos padaro nemažaižalos geram vadybiniam išsilavinimui. Mokėjimas pažinti žmogaus stipriąsiasbei silpnąsias puses, savo vertybių sistemos ir jos kitimo galimybiųsupratimas, darnios komandos formavimo įgūdžiai (bent teoriniai) bei savovaidmens joje išsiaiškinimas, suvokimas kokio tipo organizacijoje sektųsigeriau dirbti, gebėjimas prisitaikyti prie nuolatinių permainų,integraciniai procesai su nuolat besikeičiančiu vadovo pasauliu ir kt. –tai pagrindiniai akcentai, į kuriuos, nepamiršdamos jau klasika tapusiųvadybos klausimų, persiorientuoja Vakarų mokymo įstaigos. Lietuvos dabarties aktualijos Nepretenduodami į išsakytų problemų galutinius ir visapusiškusatsakymus, toliau bandysime aptarti keletą aspektų, susietų su gero vadovosamprata dabarties iššūkių kontekste ir kaip, mūsų manymu, galima būtųtaikyti geros vadybos samprata Lietuvos sąlygomis. Siekiant šių tikslų, visų pirma, būtina suvokti, ties kokiu vadybosraidos etapu šiuo metu yra Lietuvos mokslas ir praktika. Vadovaudamiesipalyginimo metodu, galime nustatyti kaip pavyko Lietuvoje “uždaryti“ vienąar kitą vadybos raidos etapą su jam būdingomis problemomis ir ramiaipasakyti, jog šiais klausimais mes tvarkomės pagal Vakarų valstybiųstandartus. Taigi, ką mes matome? Ar galėtume drąsiai teigti, kad Vakarų 1960–1970metų vadybai charakteringos aktualijos taip pat nebėra “galvos skausmas“dabartiniam Lietuvos ūkiui. Žiniasklaidos bei specializuotų leidinių, pvz.,žurnalo “Vadovo pasaulis“, apžvalga tik su nedidele išimtimi leidžiatvirtinti, jog beveik visos “efektyvios biurokratijos“ etapo vadybosaktualijos iki šiol lieka svarbios Lietuvos ūkio subjektams. Deja, vadybospraktikoje, neišsprendus minėto etapo problemų, vargu ar galima tikėtis,kad dauguma įmonių ir organizacijų vadovų nors iš dalies galėtų priartėtiprie darbuotojo poreikių suvokimo, motyvacijos teorijų taikymo beibendravimo vakarietiškų standartų prasme, būti personalo mokymoorganizatoriais ir pan. Mūsų manymu, Vakarų valstybėms būdingi 1970–1980metų vadybos raidos prioritetai Lietuvos ūkio dirvoje dar nesubrandinoreikiamo derliaus, kitaip sakant, praktikoje žmogus netapo vadybos dėmesioobjektu. Šį teiginį akivaizdžiai patvirtino 2000 m. kovo-liepos mėn.Tarptautinės aukštosios vadybos mokyklos (ISM) Socialinių tyrimų centroatlikti tyrimai (žr. “Vadovo pasaulis“ 2001/9). Silpnai išreikštas poreikisįgyvendinti mokslo pasiekimus šioje vadybos srityje tampa savotiškutrukdžiu, pateikiant vadybos studijų programose išsamesnę informaciją apieįvairių teorijų (kurių yra daug) praktinio taikymo tvarką. Požiūris į organizaciją, kaip į gyvą sistemą su jai būdingomis elgesionormomis, vizijomis, vertybėmis, problemų ir galimybių matymu, gebėjimais
atsiliepti į aplinkos pasikeitimus, strategijomis, kokybiniu veiklosįvertinimu ir kt., yra ne tiek suma, kiek visų ankstesniuose etapuoseišspręstų vadybinių problemų sandauga. Šis vadybos vystymosi etapasLietuvoje nepasižymi pažanga, nes ir klestinčiose įmonėse dėl ankščiauminėtų vadybinių problemų (nestabilios darbo sąlygos, prastos galimybėslegaliai gauti gerą uždarbį ir motyvacinių veiksnių stoka, personalotobulėjimo problemos, pagaliau pačių vadovų pasirengimas ir kt.)nesudarytos pakankamos sąlygos. P.S. Studijų programose minėti klausimai yra aptarinėjami, tačiaubūtina matyti, jog mokomoji medžiaga pateikiama daugiau bendrameinformaciniame lygmenyje ir fragmentiškai, studentai ir kursų klausytojaitik informuojami, kad tokie klausimai priskirtini vadybos problematikai. Norėdami šias mintis patvirtinti, pateikiame ištraukas iš 2001 metais“Vadovo pasaulyje“vadybos tematikai skirtų straipsnių: – pristatant 1985 m. JAV išleistą E. M. Goldrato ir D. Kokso knygą“Tikslas“ teigiama, kad Lietuvoje vadovėliuose ir vadybos gurų brukamasšabloninis mąstymas (2001/2, 47 p.); – nagrinėjant mokymo svarbos temą, tvirtinama, jog “vis dar mokomachaotiškai“ (2001/2, 40 p.); – aptarinėjant bendravimo tematiką, daroma išvada, jog nežiūrint įtai, kad “įvairiausi vadovėliai, studijos pateikia daug receptų, pasak jų,tinkamų visuose kraštuose“, deja, “tokia nuostata yra itin klaidinga“(2001/3, 30 p.); – lyginant, kokios valdymo komandos yra daugelyje Lietuvos įmonių irkaip jos atrodo rinkos ekonomikos pasaulio įmonėse, “peršasi išvada, jogmūsų valdymo komandos šiam tikslui pasiekti yra dar ne visuomet tinkamaisuformuotos“ (2001/5, 11 p.); – įvertinant personalo ugdymo problemas, teigiama, kad nepakankaprofesionaliai atrinkti darbuotojus, būtina kryptingai juos ugdyti, apie kąLietuvoje pastaruoju metu tik prabylama (2001/7-8, 33 p.); – apibendrinant įvairių tyrimų rezultatus, prieinama išvados, jogLietuvoje “silpnoji vadybininkų vieta – teorinės žinios“, nes įmonės,daugiausia dėmesio skirdamos verslui plėsti, šiandien visai nesirūpinadarbuotojų kompetencija bei jų tobulinimusi (2001/9, 18-19 p.). Mūsų rengiamos apklausos ne tik patvirtina žurnalo straipsnių autoriųišsakytas mintis, bet papildo jas išvadomis, jog dauguma vadovų Lietuvojemenkai orientuoti į smarkiai besikeičianti vadovo pasaulį, kas turineigiamos įtakos verslo plėtimuisi. Taip, strateginio mąstymo lygis,įvertinant 100 balų sistemoje neviršiją 42 balų, poreikis plėstivadovaujamos įmonės (organizacijos) veiklos horizontus sudaro 39 balus,pasinaudojimas atsirandančiomis galimybėmis įvertinamas 35 balais,personalo įtraukimas permainų įgyvendinimui – tik 27 balais, o vadovųpasirengimas netikėtumams nesiekia net 20 balų iš 100 (žiūr 1 pav.). 1 pav. Lietuvos vadovų pasirengimas priimti permainas

1 – strateginio mastymo lygis; 2 – poreikis plėsti įmonės (organizacijos) veiklos horizontus; 3 – pasinaudojimas galimybių didinimu; 4 – personalo įtraukimas permainų įgyvendinimui; 5 – pasirengimas netikėtumams. Kaip jau minėta, paskutiniojo 20-jo amžiaus dešimtmečio Vakarų vadybaibūdingi integraciniai procesai. Lietuvoje, dėl aibės neišspręstų ankstesniųvadybos vystymosi klausimų, galima teigti, kad minėtai problematikai darnesubrandintos sąlygos skirti tam reikiamo dėmesio. Integracinio procesoproblemos kol kas siejamos su Lietuvos pasirengimu narystei EuroposSąjungoje, jos aktyviai svarstomos politiniame ir teisiniame lygmenyje. Tuotarpu Europos Sąjungai atstovaujantys derybininkai jau pastebėjo, jogLietuvai, integruojantis į ES, silpniausia vieta yra administraciniaigebėjimai, kitaip sakant vadyba. Lietuvos vadybos aktualijų apžvalgos pabaigai tikslinga pacituotikonsultacinės firmos “Įvaizdis“ vadovo R. Kairaičio žodžius: “…įvairiosmokslo institucijos rengia verslo administratorius bei vadybininkus, betrealiai galinčių dirbti šį darbą mažėja. Mokymo programos visiškaineatitinka laikotarpio reikalavimų, vadovėlinės žinios nesusietos supraktika,….“ (“Vadovo pasaulis“ 2001/12, 24 p.). Kaip matome, dabarties Lietuvos vadybos moksle ir praktikoje daugiauar mažiau persipynė visų keturių etapų aktualijos. Jei Vakarų vadyba šiasproblemas sprendę palaipsniui, tai mes, vejantis Vakarus, jas privalomeišspręsti viename vadybiniame “krepšelyje“ ir kaip galima greičiau. Nuosenų laikų yra žinoma, kad nėra padėties be išeities, klausimas, arsugebame ją rasti.

2 tema: Valdymo procesas įmonės strateginio vystymo aspektu

Valdymo funkcijų realizavimas organizacijos veikloje

Valdymo procesas – tai sisteminė vadybinio darbo atlikimo tvarka. Valdymo procesą galima lengviau suvokti, suskaldžius jį veiklomis irįvardijus esminius santykius tarp tų veiklų. Pagrindinėmis valdymo procesoveiklomis jau nuo 19 amžiaus pabaigos vadyboje vadinamomis funkcijomis yrašios: – planavimas (ką daryti?); – organizavimas (kaip daryti?); – vadovavimas (kas yra daroma?); – kontrolė (kaip yra daroma?). Valdymo funkcijos – tai vadovų (nepaisant jų sugebėjimų ar įgūdžių)tarpusavyje susijusių ir vienas kitą pakeičiančių veiksmų visuma, kuriaibūdingas cikliškumas ir nenutrūkstamumas. Planavimas apibrėžia organizacijos vadovų norus ateičiai ir parodo,

jog vadovai ne spontaniškai, bet besiremdami kokia nors taisykle,precedentu ar logika, iš anksto apgalvoja savo organizacijos veiksmus.Planavimas yra pirminė ir pagrindinė valdymo funkcija, kurios pagalbanustatomi organizacijos tikslai bei priemonės (užduotis, ištekliai,procedūros) tiems tikslams pasiekti. Planavimo proceso rezultatas – organizacijos planas, t.y. gairės,kuriomis vadovaudamasi: – organizacija gauna ir disponuoja reikalingais ištekliais; – organizacijos darbuotojai veikia pagal nustatytas užduotis beiprocedūras; – veikla yra valdoma ir vertinama. Planavimo trūkumai sąlygoja organizacijos veiklos prastą kokybę irmažiną konkurencingumą rinkoje. Organizavimas paprastai seka po planavimo ir atspindi organizacijosnorimas pastangas įgyvendinti planą. Organizavimą sudaro: – organizacinės valdymo struktūros (padaliniai, pavaldumo ryšiai,darbuotojų poreikis ir pan.) nustatymą; – užduočių paskirstymą (grupavimą) pagal padalinius ar/ir vykdytojus; – išteklių skyrimą padaliniams ar/ir vykdytojams. Skirtingi organizacijų tikslai reikalauja skirtingų valdymo struktūrų,skirtingų užduočių bei skirtingų išteklių. Vadovavimas – tai darbuotojų skatinimas dirbti kokybiškai, jų pastangųnukreipimas reikiama linkme, siekiant kad būtų atliktos nustatytos užduotysir pasekti organizacijos tikslai. Vadovauti permainų ir didėjančioskonkurencijos laikotarpiu reiškia supažindinti visus organizacijosdarbuotojus su jos tikslais, sukurti bendrą kultūrą bei vertybes.Darbuotojams reikia suteikti energijos postūmį, kad jie veiktų, o tamreikalinga, kad veiktų vadovai, turintis viziją bei sugebantis tą vizijąįgyvendinti.Vadovavimas tampa vis svarbesne valdymo funkcija. Kontrolė, tai valdymo funkcija, kurios esmė – prižiūrėti darbuotojųveiklą, stebėti, kaip organizacija siekia savo tikslų. Vadovai turi žinotikaip darbuotojai vykdo jiems pavestas užduotis, ar jų veikla padedaįgyvendinti organizacijos nustatyto plano. Kontrolės funkciją sudaro tokiepagrindiniai elementai: – vykdomo darbo standartų laikymosi tikrinimas; – vykdomo darbo rezultatų vertinimas; – nukrypimų nuo standartų nustatymas, siekiant pakeisti pasirinktus tikslus. Vadovai turi užtikrinti, kad šiuolaikinė organizacija, judėdama savotikslų link, kontrolę vykdytų labiau demokratiškai, negu autokratiškai. Dėlnaujų tendencijų plačiau perduoti įgaliojimus darbuotojams bei jaispasitikėti daugelis organizacijų vadovų vis mažiau koncentruojasi ties išviršaus žemyn vykdoma kontrole, o daugiau skiria dėmesio darbuotojų mokymuipatiems save stebėti ir pasitaisyti. Nesėkmės organizacijoje neretai būnavadovų nepakankamai rimto arba perdėto požiūrio į kontrolę rezultatas, arbatrūksta su kontrolė susijusios informacijos. Valdymo proceso realijos. Valdymo procesą realioje praktikojeneįmanoma suskaldyti į keturias nepriklausomas veiklas (funkcijas) arbasilpnai tarpusavyje susijusių veiklų (funkcijų) visumą. Praktikoje valdymasyra sudėtingas procesas ir suprantamas kaip glaudžiai susijusių ir vienanuo kitos priklausančių funkcijų visuma (žiūr. 2 pav.). Planavimo,organizavimo, vadovavimo ir kontrolės funkcijos – tai tuo pačiu metuvykstantis bei tarpusavyje susiję veiksmai. Būtent dėl šios aplinkybėsgalima paaiškinti, kodėl vadovai labai užsiėmę žmonės. 2 pav Valdymo proceso funkcijų tarpusavio ryšiai

| |

Organizacijos vidinė ir išorinė aplinkos, jų poveikis valdymui

Apibūdinant organizacijas, galima pastebėti, kad jos nėra neivisiškai nepriklausomos, nei visiškai uždaros. Greičiau priešingai,organizacijos tarpusavyje keičiasi ištekliais ir yra įtakojamos pastarųjų.Todėl visi už organizacijos ribų esantis poveikio elementai vadybojevertinami kaip išorinė aplinka. Per pastaruosius 10-15 metų išryškėjo dartaip vadinamos “natūralios aplinkos“ svarba. Natūralios aplinkos atsiradimodingstimi tapo pasauliniu mastu išryškėjęs visuomenės susirūpinimas dėlžemę gaubiančiame ozono sluoksnyje atrastos juodosios skylės, padidėjusiogamybinio užterštumo bei kitų aplinkos degradavimo formų. Kita vertus,kiekvienai organizacijai daugiau ar mažiau būdingi sudėtingos sistemosvidaus elementai (valdymo struktūros, žmogiškieji, finansiniai irmaterialiniai resursai ir pan.), garantuojantis visos sistemosfunkcionavimą ir tikslų įgyvendinimą. Vadybos teorijoje ir praktikojeorganizacijos minėtų elementų visumą priimta vadinti vidinė aplinka. Dar prieš 40-45 metus buvo laikomasi nuomonės, jog išorinė aplinkayra pakankamai stabili ir nekintanti, o apie natūralios aplinkos įtakąverslui, dėl įsitikinimo, jog žemės ištekliai yra neišsemiami, mažai kasgalvojo apskritai. Dabartinis pasaulis labai skiriasi nuo to, kuris buvonet artimojoje praeityje. Šių dienų vadovai, ryšium su dabarties iššūkiaisnegali neatsižvelgti į visas organizacijoms įtakas darančias aplinkas. Toliau aptarsime vidinės aplinkos ir išorinės aplinkos struktūras beijas sudarančius elementus. Vidinę aplinką sudaro šie organizacijos elementai: – tikslai;

– organizacinės valdymo struktūros; – technologijos; – organizacijoje dirbantys žmonės. Tikslas išreiškia norimą rezultatą, kurio siekiama organizacijosdarbuotojų pastangomis, pvz., pagaminti konkurencingą prekę arba suteiktikokybišką paslaugą ir gauti planuotą pelną, įgyti pripažinimą, sumažintipagrįstų skundų skaičių, garantuoti apsaugą. Tikslai skirstomi į: – strateginius; t. y. nukreiptus į 5-10 metų ateitį; – einamuosius, numatomus įgyvendinti per 1-3 metus; – organizacijos, kurie gali būti įgyvendinti visų struktūriniųpadalinių bendromis darbuotojų pastangomis; – padalinių, įgyvendinami atskirų padalinių darbuotojų pastangomis; – individualūs, turi asmeninį pobūdį ir kurių įgyvendinimą siekiąatskiri organizacijos darbuotojai; – ekonominės paskirties, parodančius organizacijos siekius užtikrintikiekybinius ar kokybinius veiklos rodiklius; – socialinės paskirties, nukreiptus į aplinkos poreikių įgyvendinimą. Praktikoje vadovams neretai tenka susidurti su siekiamų tikslųtarpusavio nesutapimais, net prieštaravimais, kas sukelią sudėtingasvaldymo problemas. Tikslų suderinamumas yra vienas iš svarbiausių vadovųveiklos uždavinių. Organizacinė valdymo struktūra, tai tam tikrais linijinio beifunkcinio pavaldumo ryšiais sutvarkytas darbuotojų darbo pasidalijimas, jųspecializacija ir kooperacija. Organizacijai charakteringa tokia veikla kaip gamyba, prekių, įrengimųir technologijos pirkimas, savo produkcijos ar paslaugų pardavimas,buhalterinė apskaita, finansinės operacijos, medžiagų apsauga, personaloreikalų tvarkymas ir pan. Organizacijose vykdomus darbus 20-ojo amžiauspradžioje pirmą kartą suklasifikavo prancūzų inžinierius ir žymus vadybosteoretikas Henris Fayolis. Jo pasiūlymu organizacijų veiklą pradėtaskirtyti į 6 valdymo funkcijas: techninę (gamyba), komercinę (pirkimas,pardavimas), buhalterinės apskaitos, finansų, apsaugos (materialiniųvertybių apsauga) ir administracinę (planavimas, organizavimas,koordinavimas ir kontrolė). H. Fayolio parengta klasifikacija parodo mums,jog vadyboje būtina skirti organizacijos valdymo funkcijas ir vadovų (kaipdarbuotojų) valdymo funkcijas. Pažymėtina, jog pagrindinės H. Fayolioteorijos idėjos lieka aktualios iki mūsų dienų, nes ir dabar sudaropagrindą kaip organizacinėse valdymo struktūrose turėtų būti nustatomilinijinio bei funkcinio pavaldumo ryšiai. Linijinio pavaldumo ryšiai parodo organizacijos atskirų darbuotojųtiesioginį pavaldumą savo vadovui ar atskirų struktūrinių padaliniųtiesioginį pavaldumą aukštesnio lygio vadovui. Linijinis pavaldumaspasireiškia vadovų galia nurodyti, įsakyti, skatinti, bausti ir pan.Pavaldiniai šiuo atveju turi pareiga vykdyti jo nurodymus, jam atsiskaitytiir pan. Funkciniam pavaldumui būdinga atsakomybė tik už tam tikrą funkcinęsritį ir pasireiškia netiesioginiu vadovavimu. Pvz., vyr. buhalteriskuruojamos funkcijos klausimais siekdamas duoti nurodymus kitų struktūriniųpadalinių darbuotojams, tai gali realizuoti tik per jų aukštesnį linijinįvadovą. Organizacinėse valdymo struktūrose nepakankamai pagrįstas linijinio arfunkcinio pavaldumo ryšių nustatymas, kaip taisyklė, daro neigiamą poveikįvaldymo sistemai. Be to, būtina žinoti, kad organizacinė valdymo struktūra: – efektyvi vienai organizacijai gali turėti pražūtingų pasekmių kitai; – nėra pastovi, todėl keičiantis aplinkybėms ji turi būti keičiama. Šiuolaikinės organizacijos persiorganizuoja iš griežtų autokratiniaisprincipais pagrįstų valdymo struktūrų į mažiau formalias struktūras, kuriųakivaizdžios savybės – pasitikėjimas ir demokratija. Plačiau apieorganizacines valdymo struktūras žiūr. 3-oje temoje. Technologija – tai medžiagų, įrankių, įrengimų bei žinių panaudojimobūdas, siekiant pageidautinų rezultatų: produktų, paslaugų ar sprendimų.Technologijos lygis šalyje ar tam tikroje ūkio šakoje lemia, kokianaudojama įranga produkcijos gamybai arba paslaugų teikimuiPaskutiniaisiais metais visuomenės vystymuisi sparčiai didėjanti poveikįturi biotechnologijų pritaikymas versle. Technologijos poveikis valdymui 20-ame amžiuje formavosi per kelisetapus, iš kurių svarbiausiais galima laikyti: – darbo procesų ir produktų standartizavimas; – darbo procesų mechanizavimas ir automatizavimas; – veiklos kompiuterizavimas, ko pasėkoje prasidėjo informacinė revoliucija. Viena iš technologijos rūšių yra valdymo sprendimų priėmimoprocedūros, kurių reikšmė permainų sąlygomis ypač aktualėja. Vadovopareiga, siekiant organizacijos tikslų – sugebėti tinkamai panaudotišiuolaikines technologijas. Žmonės – tai grandis, jungianti ankščiau aptartus organizacijosvidinės aplinkos elementus ir nuo kurios tiesiogiai priklauso kaipįgyvendinami užsibrėžti tikslai. Pagrindiniais kriterijais, parenkant žmogųdarbui, turėtų būti jo gebėjimai suderinti savo asmeninius tikslus suorganizacijos tikslais, mokėjimas veikti nustatytos organizacinės valdymostruktūros sąlygomis bei pagal priimtus technologinius reikalavimus. Be to,vadyboje žmogus vertinamas pagal jo elgseną ir įtaką kitiems žmonėms.Žmogaus elgsena yra asmens savybių ir aplinkos sudėtingo deriniorezultatas. Realioje tikrovėje žmones pagal savo savybes labiausiaiskiriasi: – įgimtais gebėjimais vienai ar kitai veiklos sričiai (humanitarinei:pedagoginė, muzikinė, vadyba ir pan. arba techninei: konstravimas,
programavimas, statyba ir pan.). Darbuotojų panaudojimas, pagrįstasgebėjimais, sudaro sąlygas siekti geriausių asmeninių darbo rezultatų; – vaidmenimis (pirmininkas, formuotojas, užduočių vykdytojas, idėjųkūrėjas, vertintojas-kontrolierius ir kt.), kurias gali atlikti, dirbdamikartu su kitais grupėje. Vaidmenimis pagrįstas darbuotojų panaudojimas,dirbant grupėje, įtakoja viso kolektyvo efektyvesnį darbą; – tarpasmeninėmis vertybėmis arba požiūriu į žmogaus prigimtį, nes nuoto priklauso bendravimo stilius, kurio asmuo laikosi santykiuose su kitaisžmonėmis. Vadyboje, nagrinėjant organizacijos išorinę aplinką, pagrindiniaislaikomi šie elementai: – vartotojai; – profesinės sąjungos; – tiekėjai; – žiniasklaida ir kitos komunikacijos priemonės; – konkurentai; – įstatymai, valstybės ir savivaldybių institucijos; – mokslo ir technikos plėtra; – šalies vidaus politinė padėtis; – socialinė-ekonominė šalies raida; – šalies tarptautinė padėtis. Vartotojai – tai fiziniai ar juridiniai asmenys, keičiantys turimusišteklius, dažniausiai piniginiu pavidalu, į organizacijos gaminius arpaslaugas. Vartotojų poreikiai ir galimybės yra išeities taškas, parodantisorganizacijai, ką turi gaminti ar kokias paslaugas teikti. Organizacijosgyvavimas nemaža dalimi priklauso nuo sugebėjimo suformuoti vartotojų ratąsavo tikslams įgyvendinti. Tiekėjai – tai juridiniai ar fiziniai asmenys, tiekiantysorganizacijoms žaliavas, energiją, įrengimus arba paslaugas, pastarosiomssiekiant savo tikslų. Kiekviena organizacija priklauso nuo išteklių irtiekėjų, todėl, naudodamasi konkurencija tarp jų, siekia žemesnių kainų,kokybiško ir spartesnio išteklių tekimo. Pažanga informacijos apdorojimepakeitę atsargų valdymo principus, nes dabar nėra problemos reikalingusišteklius pristatyti “nuo ratų“ metodu. Konkurentai – tai vienoje rinkoje besivaržančios dėl savo produkcijosar paslaugų tiekimo vartotojams organizacijos. Organizacijos, norėdamosužimti planuojamą dalį rinkoje, gali pasinaudoti viena iš galimybių: – rasti naujų vartotojų toje pačioje rinkoje; -ieškoti būdų išplėsti rinką; – nugalėti toje pačioje rinkoje veikiančius konkurentus. Konkurentų poveikio organizacijai negalima neįvertinti, nesorganizacijai nepatenkinus vartotojų poreikių geriau, negu konkurentai, jigali bankrutuoti. Be to, neretai konkurentai, o ne vartotojai, lemia gamybąar paslaugas bei kainas. Organizacijų veikla reguliuojama įstatymais bei kitais teisės aktais,kurių svarbiausieji užtikrina teisę į nuosavybę bei užsiimti verslu,reglamentuojantis darbo santykius ir saugą, santykius su tiekėjais irkonkurentais, apsaugojantys vartotojų interesus ir kt. Organizacijomsprivalu ne tik laikytis įstatymų, bet ir vykdyti valstybinį reguliavimąvykdančių institucijų (valstybės bei savivaldybių) reikalavimus. Profesinės sąjungos – tai visuomeniniais pagrindais steigiamiorganizacijos darbuotojų susivienijimai , kurių poveikis organizacijaipirmiausia pasireiškia per kolektyvines sutartis tarp vadovų ir kolektyvo.Kolektyvinėse sutartyse dažniausiai aptariami darbo apmokėjimo, darbo laikoir sąlygų bei pan. pobūdžio darbo organizacijose klausimai. Žiniasklaida visais laikais aptarinėjo ekonomikos ir verslo reikalus,nes to domėsi daugybė žmonių. Tačiau tik dabarties iššūkių laikotarpiužiniasklaida ir naujausios komunikacijos priemonės pateikia vis platesnę irišsamesnę informaciją. Organizacijos išorinės aplinkos atskirų elementų poveikis nėravienodas. Vartotojai, tiekėjai, konkurentai, įstatymai, valstybė (per savoinstitucijas), profesinės sąjungos bei žiniasklaida veiką organizacijastiesiogiai, dėl ko minėtus elementus vadyboje priimta vadinti tiesioginiopoveikio. Kartu ir išorinė aplinka jaučia organizacijos atoveiksmį jai. Mokslo ir technikos pasekimai, padėtis šalies ekonomikoje beipolitikoje, teikiamos socialinės garantijos, šalies vieta pasauliobendrijoje veikia organizacijas netiesiogiai, dėl ko minėtus aplinkoselementus vadyboje priimta vertinti kaip netiesioginio poveikio.Informacija apie netiesioginio poveikio aplinką organizacijos gali gauti iškelių šaltinių: – savo organizacijos veiklos duomenų bazės; – neoficialiais ūkio šakos kanalais; – kitų organizacijų vadovų; – vyriausybės bei statistinių pranešimų: – finansinių bei verslo leidinių ir pan. Užuominos, prognozės, statistika, paskolų sąlygų keitimas – bet kasgali įspėti vadovus apie tendencijas išorinėje aplinkoje ir kurias būtinastebėti. Apskritai, praktikoje šių išorinės aplinkos elementų poveikiomąstai organizacijai nustatomi tik prognozuojant galimas socialines,ekonomines, technologinės ir kt. pasekmes, ko pagrindu vadovai galiparengti alternatyvius ateities planus. Organizacijos strateginio vystymo poreikis Kiekviena organizacija, siekdama savo ilgalaikių tikslų, turi gebėtiprisitaikyti prie ateities aplinkos. Tai sudaro procesą, kuriam vykstant,būtina numatyti įvykius ir spręsti, ką įmanoma ir reikalinga daryti, kadorganizacija pasinaudotų galimybėmis ir gautų naudos bei apsisaugotų nuovisko, kas trukdo jos sėkmei ir gresia išnykimu. Organizacija gali veiktidviems būdais. Pirma, ji gali būti aktyvi, įgyvendindama iš anksto sukurtas
savo strategijas*. Antra, ji gali veikti pagal susiklosčiusias aplinkybes,ypač atsižvelgdama į ankščiau įvertintas galimybes arba netikėtus pavojus.Vadovai, siekiantys savo organizacijos sėkmės dabarties iššūkių sąlygomis,turi gerai pažinti ir mokėti strategiškai mąstyti apie pokyčių poveikiusorganizacijos konkurencingumui. Įvykių numatymas, nukreipiant organizacijąį konkrečią ateitį, sudaro vadovų planavimo funkcijos esmę. Planavimas nėravienkartinis veiksmas, kurio pradžia ir pabaiga yra aiškios. Planavimuibūdingas nenutrūkstamumas, atspindintis supančios aplinkos pokyčius beiprisitaikymą prie jų. Planavimas organizacijoje – tai tikslų nustatymas ir priemonių tiemstikslams pasiekti parinkimas. Nesant planui vadovai nežino, ar efektingaiorganizuojamas pavaldžių darbuotojų darbas, ar tinkamai naudojami kitiištekliai. Pagaliau, nesant planui, neįmanoma aiškiai įsivaizduoti, koreikia organizacijai. Organizacijos planų sistema. Šiuolaikinės organizacijos paprastaivaldomos pagal du pagrindinius planų tipus: – strateginio vystymo, išreiškiančius organizacijos siekius priimtikuo geresnius sprendimus ilgalaikės ateities (5-10 metams) užtikrinimui,tam analizuojant galimybes ir pavojus, išorinius ir vidinius pranašumus irtrūkumus; – operatyvinius, detalizuojančius strateginio vystymo planusartimesniems 1-3 metams. Strateginio vystymo planuose turi būti akcentuojama organizacijoskonkurencinė prigimtis. Be to, strateginio vystymo planas nustatoorganizacijos ribas___________________________________________________*Strategijos sąvoka yra sena ir kildinama iš graikų kalbos žodžio“strategeia“, reiškiančio meną ar mokslą būti generolu, kuris turėjo mokėtiplanuoti ir imtis veiksmų, pvz., vadovauti armijai, apsaugoti miestą nuoužpuolimo, nustatyti išteklių tiekimo tvarką, tvarkyti armijos santykius sugyventojais, politikais ir t.t. 1962 m. verslo istorikas Alfredas D.Chadleris pasiūlė “strategija“ apibrėžti taip: “įmonės pagrindiniųilgalaikių tikslų ir uždavinių suformulavimas, veiksmų kurso parinkimas irišteklių, reikalingų šiems tikslams įgyvendinti, paskirstymas“. Chandlerisišskyrė tris strategijos esminius elementus: 1) veiksmų seka tikslamspasiekti, 2) pagrindinių idėjų (vizijos) įgyvendinimo procesas, 3) ne tikkokia ta strategija, bet ir kaip strategija suformuluota. Be to, Chandlerispažymėjo, jog verslo ir aplinkos santykiai nėra stabilūs bei visiškaiprognozuojami. Plėtojantis Chandlerio idėjoms, greitai tapo akivaizdu, jogstrateginio vystymo koncepcija visiškai pasiteisino realiame verslopasaulyje. Šiuo metu organizacijų strateginis vystymas planavimas plačiumastu taikomas ir valstybinio valdymo, mokslo bei kt. sferose.ir nurodo jos veiksmų kryptis, kas padeda sutelkti dėmesį į konkrečiustikslus ir alternatyviai jų siekti. Strateginio vystymo planai nuooperatyvinių skiriasi savo laiko horizontais, apimtimi bei detalumo lygiu,tačiau juos vienija bendri siekiai įgyvendinti organizacijos tikslus. Operatyviniai planai paprastai skirstomi į: – pasikartojančius, sudaromus standartinių ir nuspėjamų situacijų pagrindu; – vienkartinius, rengiamus vienkartinių programų, projektų ir pan.įgyvendinimui. Kartą sukurtas pasikartojantis planas leidžia organizacijai ir josvadovamstaupyti laiką, nes laikomasi nustatytų standartų, o panašios situacijostvarkomos tais pačiais būdais. Pasikartojančių planų pagrindą sudaro: – vadovų įgaliojimų arba jų priimamų sprendimų ribos, kurios parodo,kokius sprendimus jiems galima priiminėti ir kokius – ne; – taisyklės, nurodančios konkrečius veiksmus, kuriuos privalu atliktitam tikroje situacijoje; – procedūros, t. y. nuorodos, paaiškinančios kaip (kokiais metodais)turi būti atlikti vieni ar kiti standartiniai darbai. Organizacijos strateginio vystymo plano struktūros metmenys Rengiant strateginio vystymo planą, pirmuoju žingsniu laikomasorganizacijos misijos formulavimas. Misija nusako organizacijos egzistavimopriežastis (bendruomenės socialinių ar kt. poreikių tenkinimas,puoselėjamos vertybės ir pan.), parodo jos kompetencijos ribas ir statusąvisuomenėje (bendruomenėje)*. Misija – tai mažiausiai kintantiorganizacijos tapatumo dalis, prisidedanti prie žmonių suvienijimo ir jųmotyvavimo dirbti, mokytis ar naudotis šios organizacijos paslaugomis. Dėlsavo reikšmės organizacijos misiją sukuria jos steigėjai arba jų įgaliojimu– administracijos vadovai. Misijos pagrindu nustatomi organizacijos strateginiai tikslai.Strateginiai tikslai svarbūs dėl keletas priežasčių: – suteikia veiklai kryptingumą, nes nesant tikslui organizacija,reaguodama į aplinkos pokyčius, nepakankamai suvokia, ko iš tikrųjų norisiekti; – padeda sutelkti organizacijos darbuotojų pastangas, kas ypač svarburibotų materialinių, žmogiškųjų bei finansinių išteklių sąlygomis; – padeda įvertinti organizacijos pasiektą pažangą, nes, tapus veiklosstandartais, leidžia nustatyti kaip įveikiami nenumatyti atvejai arreikalingi planą koreguojantys veiksmai. Organizacijos, rengdamos strateginio vystymo planus, turi numatytibent vieną tikslą. Jei numatomi daugiau nei vienas – jie turėtų būtiformuojami prioritetų tvarka.

* Tikrovėje pasitaiko įvairūs misijos apibrėžimai: nuo fantastiškų, pvz. 20-ojo amžiaus pradžioje ,,AT&T“ steigėjai misiją pateikę kaip

,,Svajonė apie gerą, pigią, greitą, pasaulinio mąsto telefono paslaugą…nėra teorija. Tai visiškai aiškus pareiškimas, kad ketinate kažką padaryti.“, iki deklaruotų formalios kalbos rėmuose, kaip, pvz., ,,Gausinti ir skleisti mokslo žinias, reikalingas žemės, miško, vandens ir aplinkos išteklių racionaliam ir tausojančiam naudojimui bei tinkamos kokybės produktų gamybai, ruošti teoriškai pasirengusį ir gebanti naudotis mokslo bei šiuolaikinėmis technologijomis jaunimą dirbti žmonių ir valstybės naudai.“ (žiūr.: “Lietuvos žemės ūkio universiteto statutas“ 10 p.).

Kalbant apie organizacijos strateginius tikslus, galima išskirti trisjų lygius: – organizacijos; – funkcinis; – padalinio. Strateginių tikslų išskyrimas pateiktais lygiais tikslingas dėl to,kad tokiu būdu nustatomas ryšys tarp organizacinės valdymo struktūros,kurioje kiekvienam lygiui charakteringi savo siekiai bei veikloskompetencija, ir tikslų. Palyginimui galima pateikti pvz.: organizacijosstrateginį tikslą laiko požiūriu apibrėžti neįmanoma (,,Ugdyti švietimui irkultūrai imlius specialistus, gebančius dirbti sparčios technologijų kaitossąlygomis, pasirengusius integruotis į Lietuvos ir tarptautinę bendrija.“),tuo tarpu organizacijos funkciniame ir ypač atskiro padalinio lygyje dėl jųpaskirties ypatumų (gamyba, finansai, marketingas ir t.t.) strateginiotikslo pasekimo laiko ribų nustatymas netgi būtinas. Paprastai, visų lygiųstrateginiai tikslai turi parodyti priežastį, dėl kurios siekiamasrezultatas, būti suprantami ir teigiami, nukreipti į poreikius, sąlygas,galimybes ir problemas. Dėl šių priežasčių rengiami strateginiai tikslaituri įvertinti vidinės ir išorinės aplinkų galimus poveikius. Paprastai,aplinka vertinama pagal tokius parametrus: -pokyčių, kurie sąlygoja esamą organizacijos padėtį, įvertinimas; – veiksnių, keliančių pavojus organizacijos strateginiam vystymuisi,įvertinimas; – veiksnių, palankių organizacijos tikslams įgyvendinti, įvertinimas. Organizacijos misijos pareiškimas bei strateginių tikslų nustatymasnors ir svarbus, tačiau yra tik strateginio vystymo plano rengimoprielaidas sukuriantis etapas. Strateginio vystymo planas įkūniją irrutuliuojasi apie organizacijos strategijos teiginį. Tinkamai parinktastrategija padeda organizacijos vadovams puoselėti vertybių, normų,vaidmenų ir grupių visumą strateginiams tikslams pasiekti. Organizacijos strategijomis gali būti jos uždaviniai, specifinėsprogramos bei projektai. Strategija turi*: – nusakyti pagrindinį rezultatą, kuris yra siekiamas (ką?); – būti kiekybiškai išmatuojama (kiek?) ir patikrinama (kaip?); – būti įvykdoma per keletą metų (kada?) ir, esant reikalui, tikslinamametinių rezultatų pagrindu; – būti nepriklausoma nuo kitų strateginių tikslų ir strategijų bei jųįgyvendinimo galimybių. Analogiškai kaip ir strateginiai tikslai, strategijos taip patskirstamos į organizacijos, funkcijos bei padalinio. Strategijosįgyvendinimo sėkmė nemaža dalimi priklauso nuo to, kokia yra organizacinėvaldymo struktūra, kitaip tariant – kaip paskirstoma, organizuojama irkoordinuojama veikla. Organizacijos, derindamos savo struktūras supasirinktomis strategijomis, gali tikėtis didesnės sėkmės, įgyvendinantstrateginius tikslus. Todėl, keičiantis organizacijos strategijoms, turikisti ir jos struktūra. Strategijos pasirinkimą dažniausiai lemia šieveiksniai: – jos įgyvendinimo priimtinas rizikos dydis; – praeityje sėkmingai naudota strategija; – vadovų pasirengimas priimti ir įgyvendinti permainas. Kadangi strategijos įsikūnijimas praktiniais rezultatais nėravienkartinis_________________________________________________________ *Realioje praktikoje, kuriant ir įgyvendinant strategiją, galimapasiūlyti vadovautis tokią nuoseklumo taisyklę: jei pavyksta apskaičiuoti,apskaičiuokite, jei ne – apibendrinkite, o jei nei, nei tai nėra įmanomapadaryti, tada ją iš viso pamirškite! Ji turi reikalauti pastangų, tačiaunebūti nepasekama.veiksmas, tai jos realizavimas galimas tik suplanavus ir įgyvendinus tamtikras priemones. Priemonės- tai strategijos sąlyginai savarankiškossudėtinės dalys,nustatančios būdus (metodus), kurie bus naudojami rezultatui pasiekti pernustatytą laikotarpį. Strategijos ir priemonių parinkimas bei, esant reikalui, jųtobulinimas – tai, iš esmės, sudaro strateginio vystymo plano rengimo šerdįir nusako busimąją organizacijos sėkmės viziją dėl ko šis planas yragyvybiškai svarbus organizacijai. Organizacijos strateginio vystymo plano rengimo etapai pateikti 1-ojeschemoje.

———————–[pic]

Planavimas

Organizavi-mas

Vadovavi-mas

Kontrolė