Vadyba: motyvacija

ĮVADAS
Motyvacija yra tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai. Motyvas {lot.motyvum}yra skatinamoji priežastis, veiksnys, tam tikros veiklos argumentas.
Motyvacija visada susijusi su sąmoninga žmogaus veikla ir yra neatskiriama nuo jo poreikių.
Kiekvienoje visuomeninėje ekonominėje formacijoje motyvacijai buvo skiriamas didelis dėmesys tik skyrėsi motyvacijos turinys, formos ir metodai. XXI amžiuje, keičiantis pagrindinėms žmonijos egzistencijos vertybėms, kai orientuojamasi į veiksmų globalizaciją ir humanizaciją , keičiasi ir motyvacijos turinys bei formos . surandami tokie veiklos motyvai , kurie priklauso nuo pačios žmogaus prigimties irr jo vertybių orientacijų , nukreiptų stiprinti dvasingumą ir puoselėti žmogų supančią aplinką, nepažeidžiant jos natūralaus veiksmingumo.
Žmogaus dalyvavimas ūkinėje veikloje yra nulemtas pirmiausia jo poreikių bei jo galimybių tuos poreikius patenkinti . poreikius sudaro žmogaus potencialo bazinės charakteristikos: sveikata, moralė kūrybiniai sugebėjimai, išsimokslinimas ir profesinis meistriškumas. Rinkos ekonomikoje žmogus yra įmonių sukurtų materialinių gėrybių vartotojas ir kartu privačiam ir valstybiniam sektoriui reikalingų gebėjimų , žinių , įgūdžių bei kito potencialo savininkas.
Žmonių išteklių valdymo pagrindinis uždavinys yra kuo efektyvesnis darbuotojų sugebėjimų panaudojimas visuomenės ir orrganizacijos tikslų įgyvendinimui. Realizuojant šį procesą, svarbu išsaugoti kiekvieno darbuotojo sveikatą ir palaikyti konstruktyvaus bendradarbiavimo santykius tarp organizacijos narių ir skirtingų socialinių grupių. Bet kokiame versle, kiekviename jo elemente egzistuoja vadovo ir organizacijos kolektyvo sąveika, kuri vienaip ar kitaip yra susijusi su

u motyvacija . Vienas iš efektyviausių šiuolaikinio valdymo tipų yra motyvacinė vadyba.Tai ne tik paaiškina padidėjusį žmogaus veiksnio vaidmenį vadyboje, bet ir yra pagrindinė gamybos ir visuomenės vystymosi tendencija .
Motyvacija yra vienas svarbiausių veiksnių į kurį turėtų atkreipti dėmesį organizacijos vadovai, kadangi nuo to tiesiogiai priklauso organizacijos veiklos rezultatai. Todėl vadovų supratimas, kas yra motyvacijos procesas, konkretaus darbuotojo motyvacijos suvokimas ir praktinis turimų žinių pritaikymas yra garantija, kad organizacija gyvuos. Labiausiai su įmonės veikla yra susiję bei už jos ilgalaikes vystymosi perspektyvas atsako vadovai ir ekonomistai, tiek kaip pasamdyti profesionalai, tiek ir kaip savininkai, savarankiškai valdantys savo įmonę.
1. Pagrindinės motyvacijos teorijos
1. Ankstyvieji motyvacijos požiūriai
Tradicinis modelis
Motyvacija yra viena iš anksčiausių sąvokų , su kuriomis vadovai ir vadybos teoretikai ėjo imčių . Vadinamasis tradicinis moodelis dažnai siejamas su Fredericko Tayloro vardu ir mokslinio valdymo teorija . Vadovai nustatydavo efektyviausius pasikartojančius užduočių atlikimo metodus ,o tada skatindavo savo darbuotojus algų sistema: kuo daugiau darbuotojai pagamindavo, tuo daugiau uždirbdavo. Šio modelio pagrindinis teiginys ,kad vadovai darbą išmano geriau už darbininkus , kurie yra paprastai tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais . Šio modelio palikimas- mokėjimas prekybos agentams komisinių pagrindu.
Žmonių santykių modelis
Vadinamasis žmonių santykių modelis dažnai siejamas su Eltonu Mayo bei jo amžininkais. Mayo ir kiti žm
monių santykių tyrinėtojai pastebėjo , kad daugelio užduočių nuobodumas bei pasikartojimas iš tikro sumažina motyvaciją , tuo tarpu socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Išvada : vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais . Šio modelio dabartinė patirtis apima pasiūlymų dėžutės, kompanijų uniformas,organizacijos informacinius biuletenius bei darbuotojų indėlį į veiklos vertinimo procesą. Pagal žmonių santykių modelį tikimasi , kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią , nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaką darbinei situacijai . Abiejų modelių atveju vadovų tikslai yra tie patys – priversti darbininkus priimti vadovo sukurtą darbinę situaciją.
Žmonių išteklių modelis
Žmonių ištekių modelis dažnai siejamas su Douglaso McGregoro vardu. Douglasas McGregoras ir kiti teoretikai kritikavo žmonių išteklių modelį ir teigė, kad tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais. Jie taip pat teigė , kad žmonių santykių modelis , kaip ir tradicinis modelis, supaprastino motyvacijos reiškinį ir visą dėmesį sutelkė į vieną veiksnį , pvz.,pinigus ar socialinius santykius. McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinius grupes. Tradicinis požiūris , dar vadinamas Teorija X, teigia, kad žmonės iš prigimties nemėgsta dirbti , ir nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę , visais įmanomais būdais stengiasi jo išvengti . dauguma nori , kad jiems būtų vadovaujama ir jie galėtų išvengti atsakomybės.Taigi da
arbas užima geriausiu atveju antrą vietą žmogaus vertybių skalėje, todėl vadovai turi priversti tuos pavaldinius dirbti.
Teorija Y optimistiškesnė. Ji teigia , kad darbas yra toks pats natūralus dalykas kaip poilsis ir žaidimas. Pagal teoriją žmonės iš tiesų nori dirbti , ir esant palankioms aplinkybėms , patiria didelį pasitenkinimą darbe. Žmonės sugeba prisiimti atsakomybę , o kartais jos net sąmoningai siekia . Jie sugeba dėl organizacijos tikslų pasitelkti savo vaizduotę , sumanumą , išradingumą
kūrybiškumą. Pagal teoriją Y , šiuolaikinio pramonės pasaulio problema yra ta, kad jis ne visiškai išnaudoja žmogaus galimybes. Kad išnaudotų savo pavaldinių prigimtinį norą ir sugebėjimą dirbti , vadovai pagal Teoriją Y turėtų sukurti klimatą , kuris suteiktų jiems galimybę asmeniškai tobulėti. Šiuo atveju priimtiniausias būdas daryti tai – įtraukti darbuotojus į valdymą.
2. Šiuolaikinės motyvavimo teorijos
Šiuolaikinių motyvacijos požiūrių analizė padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį , kuriame funkcionuoja organizacijos,atskleidžia kasdieninius vadovų ir pavaldinių ryšius organizacijose.Nagrinėdamos žmonių tobulėjimo galimybes,motyvacijos teorijos padeda organizacijos nariams galynėtis su organizacijos egzistencijos rutina.Motyvacijų teorijų klasifikavimas priklauso nuo tyrinėtojo požiūrio į nagrinėjamą problemą.: skirtingi autoriai išskiria skirtingą teorijų kategorijų skaičių . Tyrinėjant motyvacijos problemą psichologiniu požiūriu,Eiljin(2000)skiria penkias motyvacijos teorijų grupes :
• Poreikių motyvacijos teorijos
• Bihevioristinės motyvacijos teorijos
• Kognityvinės motyvacijos teorijos
• Psichoanalitinės motyvacijos teorijos
• Biologizatorinės motyvacijos teorijos
Vadybinių problemų kontekste naudojamos F.Landy ir W.Becker(1987) motyvacijos teorijos
skirstomos į penkias rūšis:
• Poreikių teorija
• Pastiprinimo te
eorija
• Teisingumo teorija
• Lūkesčių (vilčių)teorija
• Tikslų nustatymo teorija
1. Turinio motyvacijos teorijos
Visų šių teorijų pagrindas yra žmogaus poreikių tenkinimas. Poreikiai transformuojasi į vidines paskatas, kurių įtakoje formuojasi atitinkami individo elgesio stereotipai.Organizacijos narių poreikių pažinimas naudojamas atlyginimo už darbą sistemai formuoti bei darbuotojų energiją nukreipti organizacijos tikslams pasiekti.
Poreikių hierarchijos teorija. Pirminė sėkmingo motyvacijos proceso realizavimo sąlyga – tai individo poreikių ištyrimas.Viena žymiausių turinio motyvacijos teorijų yra A. Maslow poreikių hierarchijos teorija. A. Maslow išskyrė penkis pagrindinius motyvuojančių poreikių tipus (augimo eile organizacijos aplinkoje):
Fiziologiniai poreikiai; saugumo poreikiai; socialiniai poreikiai; pagarbos ir savigarbos poreikiai;saviraiškos poreikiai. Be to ,ši poreikių hierarchija skirstoma dar į du lygius:
Aukštesnio lygmens(augimo) poreikiai.Tai pagarbos ir saviraiškos poreikiai;.Žemesnio
Lygmens ( deficitiniai) poreikiai.Tai fiziologiniai,saugumo bei socialiniai poreikiai. Poreikių piramidės hierarchijos esmę pats A. Maslow aiškino taip: dominuojantis tikslas monopolizuoja sąmonę ir tam tikru būdu stimuliuoja bei organizuoja skirtingus organizmo gebėjimus,reikalingus tą tikslą įgyvendinti. Mažiau svarbūs poreikiai minimizuojami arba net užmirštami, arba neigiami.
ERG teorija . Tai modifikuota Maslow poreikių hierarchijos teorija. Maslow teorija buvo kritikuojama už tai ,kad praktikoje ji nepakankamai pasitvirtindavo.Psichologas Clayton Alderfer išnagrinėjęs ją pasiūlė savo ERG teoriją. Alderfer išskiria tik tris poreikių kategorijas:
Egzistencijos poreikiai ; Bendravimo poreikiai; Augimo poreikiai .
Dviejų veiksnių motyvavimo teorija. Ją pateikė F.Herzberg. Remdamasis tyrimu ,Herzbergas padarė išvadą, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu lemia dvi skirtingos veiksnių grupės. Nepasitenkinimo veiksniai(juos Herzbergas pavadino “higieniniais”veiksniais)-darbo užmokestis, darbo sąlygos,ir kompanijos vykdoma politika. Pasitenkinimo veiksniai laimėjimas,pripažinimas,atsakomybė ir paaukštinimo galimybės.
Įgytų poreikių teorija . Ši teorija pagrįsta ilgamečiais tyrinėjimais . Teorijos autorius D. McClelland išskiria tokius poreikių tipus: Laimėjimų poreikis; noras spręsti sudėtingus uždavinius , sulaukti didelio pasisekimo,pranokti kitus; Artimo bendrumo poreikis:noras užmegzti artimus asmeninius santykius,stengimasis išvengti konfliktų; Valdžios poreikis : noras daryti įtaką kitiems žmonėms ir kontroliuoti jų veiksmus,noras įgyti valdžią kitiems
1.2.2 Proceso motyvacijos teorijos
Kita motyvavimo teorijų grupė – proceso motyvacijos teorijos –stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę,veikimo principus,dinamiką ,specifinio elgesio pasireiškimo modelius .Šio tipo teorijos neginčija poreikių egzistencijos,bet teigia,jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie. Proceso motyvacijos teorijos analizuoja,kaip žmonės pasirenka elgesio modelius ir priimto sprendimo efektyvumo vertinimą,siekdami patenkinti individualius poreikius.
Teisingumo teorija. Individui,kaip integruotam organizacijos vienetui,nepaprastai reikšmingas poreikis gauti ekvivalentinį atlygį už savo veiksmus.Teisingumas apibūdinamas kaip individo išteklių ir gauto atlygio už darbą santykis.Neteisingumo pojūtis individui sukelia vidinius prieštaravimus,motyvuojančius siekti balanso.Yra keletas neteisingumo šalinimo galimybių : Atlygio pokytis;Indėlio pokytis;Sampratos pokytis;Išėjimas iš darbo.
Vilčių teorija . pagal vilčių teoriją ,žmonės pasirenka kaip elgtis iš alternatyvių poelgių,vadovaudamiesi lūkesčiais ,ką jie gali iš kiekvieno laimėti. Davidas Nadleris ir Edwardas Lawleris grindžia vilčių teoriją keturiomis nuostatomis apie elgesį organizacijose :
Elgesį lemia individo ir aplinkos veiksnių derinys; Individai priima sąmoningus
sprendimus,pasirinkdami savo elgesį organizacijoje; Individų tikslai,poreikiai ir norai yra
skirtingi; Individai,priimdami sprendimą,kurią iš elgesio alternatyvų pasirinkti, rinksis tą, kuri
jų manymu padės pasiekti pageidaujamą rezultatą.
3. Pastiprinimo motyvacijos teorijos
Pastiprinimo teorija ,siejama su profesoriumi B. Skinneriu ir kitais, rodo , kaip ankstesnio elgesio pasekmės veikia ateities veiksmus per cikliško suvokimo procesą. Šį procesą galima pavaizduoti taip: Paskata – Atsakas – Pasekmės – Būsimasis atsakas
Šiuo požiūriu individo savanoriškas elgesys (atsakas),kurį skatina situacija ar įvykis(paskata),yra tam tikrų pasekmių priežastis.Jei šios pasekmės yra (teigiamos), tai tikėtina,kad ateityje individas panašiai reaguos į panašias situacijas.Jei tos pasekmės yra nemalonios, tai individas tikriausiai pakeis savo elgesį , kad ateityje jų išvengtų.Pvz.,žmonės paklūsta įstatymui ir teisėtiems vadovo nurodymams todėl,kad juos namuose ir mokykloje mokė,jog nepaklusnumą baudžiama.Kita vertus,žmonės stengiasi įgyvendinti darbe nustatytus tikslus,nes jie žino , kad už tai yra galimybė gauti atlygį. Tai ir vadinama “pasekmių dėsniu”. Pastiprinimo teorija susijusi su žmonių prisiminimais apie praeities paskatų –atsako- pasekmių patirtį. Pagal pastiprinimo teoriją,asmuo yra motyvuotas, kad arba ji ilgainiui į paskatą reaguoja dėsningu elgesiu. Pastiprinimo teorija , kaip ir vilčių teorija – būdas susieti motyvaciją su elgesiu. Elgesio modifikavimas. Elgesio modifikavimas remiasi pastiprinimo teorija,siekiant pakeisti žmogaus elgesį .Taigi vadovas ,kuris nori pakeisti savo darbuotojų elgesį, pirmiausia turi keisti elgesio pasekmes. Yra keturi elgesio modifikavimo metodai : teigiamas pastiprinimas –teigiamų pasekmių naudojimas skatinant pageidaują elgesį; Mokymasis vengti- pavieniai individai keičia savo elgesį, kad išvengtų neigiamų pasekmių;Slopinimas-nepageidaujamo elgesio pastiprinimo nebuvimas,kol pagaliau toks elgesys nustoja kartotis; Bausmė – neigiamų pasekmių taikymas sustabdyti ir pataisyti netinkamą elgesį.
Tikslų nustatymo teorija didelį dėmesį skiria pačių tikslų formulavimui ir siekimui. Christopheris Earley ir Christine Shalley tikslų siekimą aprašo kaip keturis asmens protavimo etapus.:tandarto , kurį reikia pasiekti , nustatymas; Įvertinimas,ar tą standartą galima pasiekti; Įvertinimas ar tas standartas atitinka asmeninius tikslus; Standartas priimamas , taigi tikslas nustatytas ir elgesys nukreipiamas į tikslą.
2. Įmonės charakteristika
Uždaroji akcinė bendrovė “Pajūrio kopos “ steigėjas yra juridinis asmuo. Bendrovė veikia pagal Lietuvos respublikos Akcinių bendrovių įstatymą ir kitus Lietuvos respublikos teisės aktus , kurie reguliuoja įmonių veiklą . UAB “ Pajūrio kopos “ įsikūrusi pietvakarinėje Palangos miesto dalyje , žaliojoje zonoje, netoli jūros . UAB “ Pajūrio kopos “pagal Lietuvos Respublikos turizmo įstatymą Nr. VIII-667 iš 1998 m. kovo 19 d. priskiriama prie specialaus apgyvendinimo paslaugų teikimo įmonių .
Bendrovės ūkinė veikla – sanatorinis gydymas , poilsio organizavimas , nuosavo turto nuoma viešasis maitinimas . Pagrindinė įmonės veikla – sanatorinis gydymas .
Įmonės struktūra
DIREKTORIUS
DIREKTORIAUS PAVADUOTOJAS
Medicinos skyrius
Maitinimo skyrius
Ūkio dalies skyrius
Personalo skyrius
Finansų ir ekonomikos
skyrius
Priėmimo skyrius
Jaun. med. personalas
Vyr. med. personalas
Gydytojai
Įmonės valdymo organai yra du: visuotinis akcininkų susirinkimas ir bendrovės administracija . Administracijos darbo reglamentą tvirtina akcininkas rašytiniu sprendimu .
Administracijai vadovauja direktorius , kurį skiria ir atleidžia iš pareigų steigėjas.
Įmonės struktūra yra funkcinė, suskirstyta pagal funkcines padalinių savybes. Kiekvieno padalinio vadovas su ekonomistu sudaro savo personalui pareigybių aprašymus, patvirtintus direktoriaus, kuriuose yra apibrėžtos konkrečios pareigos ir atsakomybė, nurodomas pavaldumas, darbo apimtys, kvalifikaciniai reikalavimai.
3.Motyvacijos įgyvendinimas įmonėje
UAB “ Pajūrio kopos “ vadovai supranta , kad motyvacija yra vienas svarbiausių veiksnių ,nuo kurio tiesiogiai priklauso įmonės rezultatai .
Įmonės darbuotojai motyvuojami:
• Visiems darbuotojams garantuojamas LT Vyriausybės patvirtintas minimalus atlyginimas. Jeigu darbuotojas dirba nepilną darbo laiką , jam mokama proporcingam dirbtam laikui.
Akcininkų nutarimu direktoriaus pareiginis atlyginimas yra tiesiogiai priklausomas nuo vidutinio darbuotojų darbo užmokesčio bendrovėje. Jis apskaičiuojamas vidutinį ketvirčio darbo užmokestį dauginant iš nustatyto koeficiento dydžio. Ta pačia tvarka apskaičiuojamas pareigybinis atlyginimas vyr. buhalteriui ir ekonomistui. Direktoriaus pavaduotojams bei kitiems darbuotojams pareiginį atlyginimą bendrovės direktorius nustato nepriklausomai nuo vidutinio darbo užmokesčio. Už darbą nakties metu gydytojams, budinčioms med. seserims, sargams bei sanitarėms mokama 1.5 karto daugiau. Už darbą švenčių dienomis mokama dvigubai. Masažo kabineto, materialiai atsakingiems darbuotojams, budintiems gydytojams, budinčioms med. seserims, budinčioms sanitarėms bei budintiems administratoriams už pavadavimą mokama 100 procento, kitiems darbuotojams 50 procentų atlyginimo dydžio priedo.
• Ergonomiškų darbo sąlygų sudarymas . Nepatogi darbo vieta gali trukdyti tinkamai atlikti savo pareigas , kelti pavojų sveikatai ir saugumui.
Didelis dėmesys skiriamas kompiuterizuotų darbo vietų sukūrimui . Vadovaujantis higienos norma HN 32 /1998 įrengtos baldų konstrukcijos , pritaikytas natūralus ir dirbtinis apšvietimas , kuris atitinka ergonominius reikalavimus . Atsižvelgiant į darbo veiklos pobūdį ir darbuotojų fizinę įtampą uždarose darbo vietose įrengtos vėdinimo sistemos ,darbo patalpose temperatūra atitinka šiluminės aplinkos normatyvinius reikalavimus.
• Darbuotojų skatinimas piniginėmis išmokomis.Įmonės direktorius už nepriekaištingą darbą skatina darbuotojus piniginėmis premijomis,
priedais ,dovanomis. Premijos gali būti skiriamos atsižvelgus į veiklos rezultatus, arba premijos už vienkartinį darbą. Pavyzdžiui už projektą, kaip pagerinti sanatorijos išplanavimą, pakeisti interjerą ir pan. ūkio tvarkytojui gali būti skiriama vienkartinio dydžio premija. Priėmimo skyrius, kuris taip pat atsakingas už marketinginę veiklą dažniausiai būna skatinamas vienkartinio pobūdžio premijomis jeigu sugeba ne sezono metu išnuomoti daugiau kambarių arba išnuomoti aukštesne kaina. Ekonomistas dažniausiai būna skatinamas premijomis atsižvelgiant į veiklos rezultatus.
• Darbuotojų mokymas.Darbuotojų mokymas ir tobulėjimas yra aktyvus procesas, kuriame vienodai dalyvauja abi suinteresuotos šalys – darbuotojas ir darbdavys. Mokytis privalo ir personalas ir vadovai.Mokymas turi atitikti kiekvieno darbuotojo poreikius.Taip pat jis turi atitikti asmeninius poreikis ir suteikti galimybę tobulėti patyrusiems ir nepatyrusiems darbuotojams.
UAB “ Pajūrio kopos “ darbuotojų mokymas vyksta vadovų asmenine patirtimi, dalyvavimas neoficialiuose susitikimuose, ekspertų išvadomis,dalyvavimas seminaruose, kursuose, specialiose mokyklose. Vyresnieji darbuotojai padeda mokant ir formuojant teisingą požiūrį į kolektyvo darbą. Profesionalus mokymas suteikia reikalingų praktinių žinių apie bendravimą.
UAB “ Pajūrio kopos “ ekonomistas 2002 metais išklausė 90 akademinių vadybos apskaitos kursą ir išlaikė egzaminus. Kurso metu įgytas žinias ekonomistas sėkmingai įgyvendina praktikoje. Šiuo metu įdiegiama menedžmento apskaita įmonėje . Diegiant menedžmento apskaitą didžiausias dėmesys skiriamas šio diegimo organizaciniam aspektui .Pradedama nuo darbuotojų funkcijų ir atsakomybės ribų nustatymo. Ypatingas dėmesys skiriamas funkcijų delegavimui ,atsakomybės centrų išskyrimas. Pastarųjų išskyrimo pagrindinis tikslas –valdymo decentralizavimas. Tik išskyrus atsakomybės centrus,padalinių vadovų motyvacija daro tiesioginį poveikį įmonės veiklos efektyvumui.
Siekiant geresnio darbo rezultato darbuotojai taip pat turėtų motyvuoti patys save. Pateikiama keletas galimų motyvavimo būdų :
• Tinkamu poilsiu .Jei darbuotojas jaučiasi pavargęs, maža tikimybės ,kad bus energingas ir piko metu. Dauguma žmonių jaučia, kad energijos lygis mažėja po pusryčių.Darbuotojas turėtų susirasti ramią vietą ir užmerkti akis 10-15 min. Mokėjimas atsijungti ir atpalaiduoti savo kūną gali žmogui padėti atgauti energiją.Tuomet jis jaustųsi taip,lyg būtų visai išsimiegojęs.Toks atsipalaidavimas gali darbuotoją aprūpinti papildoma energija , kuri padės geriau dirbti.
• Kavos ar arbatos pertraukėle. Kavos ar arbatos pertraukėlės labai skiriasi nuo paprasto arbatos ar kavos gėrimo. Šių gėrimų darbe išgeriame daug, tačiau dažniausiai nuo pat dienos pradžios iki pabaigos nepasidarome tikros pertraukėlės. Taigi nieko nuostabaus,kad dienos pabaigoje jaučiamės pavargę arba taip,tarsi būtume labai nuobodžiai dirbę ir net nepagalvoję apie malonius dalykus.
Tinkamos pertraukėlės metu leidžiame sau įkvėpti oro, tarsi iš naujo įkrauname baterijas, kurios išsieikvojo darbo metu.
• Darbo planavimas. Žmonės labai skirtingai dirba savo darbą. Kai kurie mėgsta dirbti nuosekliais žingsniais, kai kuriems patinka dirbti kiek tik įmanoma greičiau, ir didžioji dauguma, berods, didžiąją laiko dalį praleidžia galvodami apie paskutinį terminą, bet nieko, tiesą pasakius, nedirbdami iki pačio paskutinio momento. Stiprus spaudimas atlikti tam tikrą darbą, per tam tikrą laiką yra vienintelis dalykas, suteikiantis motyvaciją apskritai pabaigti iki galo. Įpročių keitimas – yra vienintelė teisė rinktis, o dar mes galime, kaip pasakytų interjero dizaineriai, visą tai nukopijuoti.
Sutikite, kad tai priklauso nuo to, kaip mes dirbame, nors tikriausiai dirbame gerai. Bet užuot visą laiką galvoję, ką męs turime daryti, išbandykime visa tai imdamiesi kitos užduoties. Dabar naują užduotį eilės tvarka pastatykite į priekį . Apskaičiuokite ,kada bus kritinė laiko riba, kada jau būtinai reikia pradėti kitą projektą. Imkite skaičiuoti kritines laiko ribas ir stumti jas arčiau viena kitos .Jeigu jūs išmoksite šios strategijos,jums taip pat reikės planuoti laiką,kuris atsiras tarp užduočių. Jeigu jau jūs dirbate tokiu režimui,jums tikrai to reikės .Bet planuodami pertraukėles,kad jos netaptų viena ištisa pertrauka,planuokite naują darbo krūvį, kurio imsitės nedelsiant,supratę jog tam atėjo metas.Štai tokio darbo įtampa yra kažkas,ko mes visi stengiamės išvengti,bet jeigu tai yra vienintelis kelias,priverčiantis mus apskritai ką nors dirbti,tada įtampa ir spaudimas dirba jums.
• Tinkama apranga . Apie daug ką galima spręsti iš žmogaus drabužių. Jie daugiau ar mažiau parodo , kaip žmogus tą dieną jaučiasi, kokį darbą dirba, kokia jo padėtis visuomenėje ir kokia asmenybė jis yra . Lygiai taip pat mūsų apranga gali paveikti mūsų savijautą . su vienais drabužiais jaučiamės geriau , o su kitais – ne taip patogiai.Dar daugiau drabužiai gali padėti mums pasiruošti imtis sunkesnių užduočių.Pavyzdžiui , kadangi aš dirbu namuose , aš dažniausiai rengiuosi gana kasdieniškai. Tačiau kai reikia atlikti tai, ko nemėgstu
( pvz.sutvarkyti sąskaitas),aš pasielgiu kitaip.Velkuosi ne džinsus ir marškinėlius, o “buhalterinio”stilius drabužius, apsiaunu tinkamais batais, susišukuoju tinkamai plaukus,pasidarau makijažą. Norint , kad diena būtų darbinga galima naudoti šią taktiką.
• Drožinėjimas . “ Drožinėti” darbo dienos pabaigoje yra tinkamas laikas . Prieš susidedant daiktus , 5 ar 10 minučių apdailinkite darbą ar atlikite kokią kitą užduotį , kuriai vis nepasisekdavo rasti laiko padaryti . Galų gale jūs pamatysite, kaip ta krūva paslaptingai išnyksta. Darbo savaitės pabaiga irgi geras laikas “ drožinėti” . Kai jūsų entuziazmas ir energija pagrindiniam darbui silpnėja ir pagaunate save bespoksantį į erdvę , užsiimkite greitu “ drožinėjimu”. Tempo pokytis visada taikomas tokiais atvejais kaip šis , taigi padėkite savo
kitą darbą į vieną pusę ir keletą minučių skirkite kitai užduočiai ; gal būt tai , kuri jau per
ilgai laukė. Užuot laukę “ tinkamo momento” ar stengęsi rasti pakankamai otyvacijos
vienu priėjimu patraukti visus darbus iš kelio , pabandykite “ drožinėti”.Tai savaime
gali pavirsti malonumu.
• Našumas,atitinkantis perspektyvos dėsnius
Kitą kartą pasitaikius tokiam darbui prisiminkite, kiek užtrukote paskutinį kartą. Dabar pažiūrėkite, ar galite tai pagerinti. Ši strategija nepakeis požiūrio į užduotį, bet padės padidinti stimulą pabandyti pagerinti savo asmeninius rezultatus.
Lengva suprasti,kad mums reikėtų įvykdyti savo pareigas panašiai vienodu tempu. Vargu ar reikėtų atkreipti dėmesį į tai,jog mes nesame mašinos, kompiuteriai ar robotai. Mes negalime dirbti nenuilstamai ar infinitum – be galo. Mes tam nesukurti.
Nepaisant šito, kai kurie iš mūsų tikimės kažko neįmanomo iš savęs. Atiduoti iš savęs visa,kas geriausia,yra viena, bet nenuilstamas savęs spaudimas gali privesti prie bėdos,nusivylimo,sveikatos pablogėjimo.
Žmonės, kurie dirba patys sau,labiau gali pakliūti į tuos spąstus. Normaliame darbe kolegos dažnai prižiūri vienas kitą. Žmonės, dirbantys vieni, kenčia sąveikos stoką. Jie negali įvertinti to, kaip sunkiai dirba.
Žinoti, jog sunkiai dirbta, bet vistiek jaustis kaltu per priešpiečių pertrauką, einant į parką pasivaikščioti ar praleidžiant popietę prie televizoriaus – akivaizdžiai neprotinga ir neproduktyvu. Lygiai taip pat būtų neproduktyvu dirbti daugiau nei turite jėgų. Supraskite,ar jūs jaučiate skirtumą tarp stimulo trūkumo ir trumpo kojų atpalaidavimo poreikio.
Prisiminkite,kad mes esame sudėtingos,netobulos būtybės, todėl tolimesniame darbe būkite realistiškesni,pasitikintys savimi. Nekaltinkit savęs,kai kartais nusiritate į pradžią.Bet kokiu atveju
viskas yra gerai.
• Kelias į sėkmę.
Mums visiems reikia priemonių, kurios padėtų pereiti į kitą darbo stadiją. Kelių minučių pertraukėlės užtenka, jei darbas vyksta gerai, bet dabartinėje situacijoje, kada neretai kovojama dėl būvio, vien to gali ir nepakakti.
Kadangi mūsų uoslės sensoriai veikia smegenis, tai kvapų terapija yra vienas iš būdų padėti pakelti žmogaus tonusą. Šimtus metų žmonija naudojo eterinius aliejus energijos atstatymo tikslams.Eterinių aliejų terapija gali padėti palengvinti fizinius simptomus, jie taip pat naudingi gydant protinius ir emocinius sutrikimus.
Čia yra pateikta keletas būdų , kuriuos verta pabandyti, jei jūsų entuziazmas sumažėjo.
Bazilikas: gerina, gaivina ir švarina atmintį.
Bergamotė: pakelia tonusą.
Greipfruktas: sakoma, kad padrąsina pozityvius veiksmus.
Rozmarinas: išvalo mintis ir stiprina atmintį.
Aliejai gali būti naudojami pavieniui arba maišomi,kad duotų papildomų efektų. Pvz., baziliką galite naudoti kartu su rozmarinu.
Pirkite geriau gryną aliejų negu atskiestą. Naudokite jį specialiame aromato išsklaidymo inde, kurį galite nusipirkti vastinėje. Norėdami įsitikinti, ar atvejis jums tinka, užlašinkite keletą lašelių ant mažo drėgno rankšluostuko ir padėkite ant radiatoriaus. Kai kvapas užlies kambarį,jūs, pasak kvapų terapeutų, turėtumėte greitai pajusti protinės būsenos pasikeitimus ir nesulaikomą veržlumą.
• Darboholizmas – nepasitvirtina
Mes papildomai dirbame retkarčiais,o darboholikas tai daro nuolat. Reikia suprasti, kad turite rūpesčių, jei negalite atitrūkti nuo darbo, tuo labiau verta susirūpinti, kad jaučiatės nejaukiai, netgi nerimaujate, jei vis dėlto tenka ištrūkti iš darbo. Jei jūs nepakankamai valgote, miegate ir net kvėpuojate,nenuostabu, kad galite nusistebėti, kur dingo jūsų varomoji jėga .Taigi jūs pavargęs ir persidirbęs.
Baimė nuvaro žmogų į darboholizmą: nesėkmės baimė , baimė prarasti savikontrolę, baimė, kad be darbo niekas neegzistuoja. Bet jūs galite pasakyti-“ man patinka visas darbo rezultatas ir tai , ką aš iš to gaunu “ Tai tikriausiai atsitiko todėl , kad prisirišote prie adrenalino antplūdžio, kurį gaunate būdamas darboholikas. Tai – žalingas įprotis.
• Kruopščiai susitvarkyk.
Vieta kurioje mes atliekame darbus beveik visada išlieka tokia pat ir daugeliu atveju tokia ir turėtų išlikti. Juk telefonas, esantis įprastoje vietoje , einamieji projektai bei rašymo priemonės po ranka palengvina mūsų darbą. Kokiu būdu besudėtume daiktus ant stalo , sėdėdami gausime savotiškus signalus. Signalai skatina mus nusiteikti dirbti , ir mes lengvai įsijungiame į kasdieninį darbą. Kartais šis skatinantis signalas nuvilia. Vaizdas gali nuteikti priešiškai : krūvos neatliktų darbų , ta pati situacija prieš akis , priminimas apie tai , ko mes nepasiekėme. Kai atsisėdame prie darbo stalo esant tokioms aplinkybėms, mes jaučiamės “ įklimpę”, gal būt net vėl atidėliojame tam tikras užduotis, net jei ir žinome , kad jas reikia atlikti . Pakeisti reakciją į stimulus pabandykite taip: viską nuimkite nuo darbo stalo . Paprasčiausiai viską padėkite kitur, kad vėliau susigrąžintumėte. Psichologiškai tai padeda dviem aspektais:įtraukti į fizinę veiklą mes jaučiamės tarsi atlieką kokį sprendimą, veiksmą.Taip pat tai sukelia iliuziją, kad mes akimirksniu padarėme daug darbo. Jeigu jūs esate vienas iš tų , kurie naudoja pasiteisinimą “ aš susitvarkysiu su šia užduotimi, kai tik nusikratysiu tomis kitomis”, tada šis būdas jums padės. Skirkite ne daugiau kaip 10 minučių savo darbo vietai sutvarkyti. Jeigu jau tai padarėte, pasidžiaukite, kad turite marias vietos dienos darbams pradėti. Po pertvarkos prie darbo stalo jūs galite lengviau susikaupti prie nagrinėjamos temos.
• Maistingas kuras.
Norėdami nors kiek pakelti entuziazmą – turite gerai jaustis.Čia jums padės vitaminai ir kitos maistingosios medžiagos. Svarbu viskas- kaip pagamintas bei perdirtas maistas,kokie mūsų valgymo įpročiai , taip pat labai svarbus veiksnys yra stresas, kurį patiriame vos atvykę į darbą.Apsvarstykite tai :
o Vitamino B kompleksas , kuris veikia nervų sistemą yra eikvojamas, kai esate streso būsenos .Nepakankamas šio vitamino kiekis gali padidinti susirūpinimą,depresiją.
o Vitaminas C taip pat naudotinas streso metu. Šis vitaminas padeda funkcionuoti protinei veiklai.
IŠVADOS IR PASIŪLYMAI
Motyvacija yra vienas svarbiausių veiksnių į kurį turėtų atkreipti dėmesį organizacijos vadovai , kadangi nuo to tiesiogiai priklauso organizacijos veiklos rezultatai . Todėl vadovų supratimas , kas yra motyvacijos procesas, konkretaus darbuotojo motyvacijos suvokimas ir praktinis turimų žinių pritaikymas yra garantija , kad organizacija gyvuos. Žmonių poreikiai ir interesai nuolat kinta. Ilgai taikomi tie patys metodai darosi neefektyvūs. Todėl svarbi motyvavimo sistemos realizavimo problema –jos lankstumas t.y.sugebėjimas laiku reaguoti į situacijas , žmonių poreikius ir elgesio pasikeitimus.Kita problema-darbuotojų norų ,poreikių ir organizacijos galimybių suderinimas,parenkant konkrečius motyvavimo būdus.
UAB “ Pajūrio kopos “ vadovai savo darbuotojus motyvuoja ergonomiškų darbo sąlygų sudarymu , skatina piniginėmis išmokomis, sudaro sąlygas darbuotojų mokymuisi ir tobulėjimui.
Įmonė priklausomai nuo aplinkos sąlygų , nuo įmonės vidinių veiksnių turėtų suformuoti kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo strategiją. J. Bengstonas išskiria tris išsamias kvalifikacijos kėlimo strategijas:
Žmogiškųjų resursų-intensyvi strategija, kuria vadovaudamasi įmonė apsirūpina tinkamo išsimokslinimo darbuotojais ir toliau rūpinasi jų intensyviu mokymu ir kvalifikacijos kėlimu darbo vietose ,kurios taip pat nuolat keičiamos, siekiant geriau panaudoti teikiamas darbo vietų kvalifikacijos kėlimo galimybes.Būtina sąlyga –gerai išplėtota bazinio mokymo sistema ir darbo rinka, kuri aprūpina įmones reikiamos kvalifikacijos ir reikiamu kiekiu dirbančiųjų.
Kita ,dualinė dažnai vadinama poliarizacijos,strategija teigia, kad darbo jėgos potencialo
didinimas turi būti koncentruotas į darbuotojų gabumų ,siekių naudojimą.Čia labiausiai akcentuojama darbuotojų atsakomybė už savo kvalifikacijos augimą.Ši strategija labai patraukli , bet paprastai visada yra grupė žmonių, kurie gali būti atleisti,nes” nesugeba” kelti kvalifikacijos.Nepakankamas bazinio mokymo lygis,daugumos dirbančiųjų nepasiruošimas dirbti rinkos sąlygomis išsprendžiamas motyvuojant,suinteresuojant darbuotojus savo kvalifikacijos kėlimu .Ši strategija ne tik atitinka žmogiškų santykių teorijos reikalavimus(sudaro galimybes darbuotojams tobulėti), bet ir atitinka skurdžius šių uždavinių sprendimui skiriamus finansinius išteklius.
Mobilumo strategija įmonei leidžia akcentuoti aukšto išsimokslinimo (universitetinio) svarbą,nesvarbu kiek tokių žmonių iš tikrųjų reikia įmonei.Mokymasis ir uždarbis – tarpusavyje susiję parametrai.Daug dėmesio mokymuisi skiriama ir pačioje įmonėje.Toks požiūris užtikrina labai aukštą turimo personalo mobilumą,atsiradus naujiems poreikiams. Aukšto išsimokslinimo darbuotojų galimybes persikvalifikuoti,prisitaikyti prie naujų darbo reikalavimų yra daug didesnės, nei žemesnio išsimokslinimo darbuotojų.
LITERATŪRA
1. Danguolė Šavareikienė, Valentinas Dubinas ” Integruota Vadybos proceso motyvacija “ VšĮ Šiaulių universiteto leidykla 2003 metai – 177 psl

Leave a Comment