VADOVO VALDYMO STILIAI

TURINYS:

Turinys 2
Įvadas 3
Vadovas – kas tai? 4
Vadovo darbas ir funkcijos 6
Vadovavimas ir lyderiavimas 8
Vadovo darbo stilius 9
Autokratinis vadovo darbo stilius 11
Demokratinis vadovo darbo stilius 12
Liberalinis vadovo darbo stilius 14
Vadovavimo stilių pobūdis 15
Stilių suderinamumas 16
Reikalavimai vadovui 17
Išvados 20
Literatūra 21Įvadas.
Kiekvieną kartą, kai norime gauti darbą kokioje tai įmonėje, kreipiamės į jos vadovą; iškilo kokių nors neaiškumų ar nesklandumų – einame pas vadovą; reikia atstovauti įmonei, dalyvauti kokiuose nors posėdžiuose, pasitarimuose – kviečiame vadovą; reikia priimti kokius tai sprendimus – čia taip pat iškyla vadovas ir pan. Taigi be vadovo jokia veikla, susijusi su daugiau kaip dviejų žmonių darbu, siekiant bendro tikslo neeįmanoma.
Valdymo būtinumas egzistavo visais laikais. Garsiosios Egipto piramidės ir kiti gilioje senovėje žmonijos sukurti stebuklai galėjo atsirasti tik koordinuotų, organizuotų pastangų pasekoje. Dabartiniu metu išsivysčiusiose Vakarų šalyse santykis tarp darbininkų ir valdančiojo personalo yra 2:1, o ateityje kai kuriose srityse laukiamas 1:1.
Taigi vadovo vaidmuo organizacinėje veikloje, atliekant įvairius darbus yra ypatingas ir labai svarbus, o taip pat ir nelengvas bei reikalaujantis be galo didelės atsakomybės. Ne kiekvienas žmogus gali vadovauti. Būti geru vadovu reikia sugebėti; tai reikalauja daug darbo, pastangų ir laaiko.
Kylant šalies išsivystymo lygiui, kuriantis vis daugiau naujoms firmoms, individualioms įmonėms, vadovavimo problema tampa vis aktualesne, jai skiriama vis daugiau dėmesio, leidžiamos įvairios knygos, skirtos jau esamiems ir būsimiems vadovams, kuriose duodami įvairūs patarimai, pamokymai, kaip būti geru vadovu. Tai yr

ra labai svarbu, nes su tuo glaudžiai susijęs ir pats darbas įmonėje, jo efektyvumas, našumas, rezultatai. O juk kiekvienas vadovas yra suinteresuotas, kad jo veikla būtų sėkminga, klestėtų įmonė, įsitvirtintų rinkoje, ją pripažintų visuomenė ir, žinoma, gautų kuo didesnį pelną.
Taigi kas tai yra vadovas? Koks jo darbo pobūdis? Koks jo santykis su personalu? Kokios jo funkcijos? Šiame darbe ir pabandysiu trumpai atsakyti į šiuos klausimus.

Vadovas – kas tai?

Iš įvairių personalo kategorijų vadovai pagal formavimo šaltinių įvairovę, pareigybinio augimo galimybes, darbo su personalu sudėtingumą yra reprezentatyviausia grupė (kitose valdymo personalo grupėse vykstantys procesai yra santykinai paprastesni). Savo ruožtu vadovų darbas, jų formavimas ir ugdymas, palyginti su specialistų ir kitų tarnautojų, taip pat sunkesnis.
Vadovai apibūdinami labai įvairiai. Vieni teigia, kad “vadovų funkcija yra sprendimo prriėmimas visais valdymo aparato veiklos svarbiausiais klausimais, įskaitant ir pavaldžių objektų valdymą, ir paties aparato darbo organizavimą”. Kiti autoriai, be įgaliojimų priimti sprendimus, į pirmąją vietą iškelia tokius vadovavimo veiklos aspektus, kaip atsakomybę už valdymo proceso eigą ir rezultatus. Kai kurie autoriai pagrindu laiko vadovo darbo sritį: “Vadovai koordinuoja ir nukreipia atskirų valdymo aparato grandžių ar vykdytojų darbą, vadovauja gamybiniams padaliniams, kontroliuoja ir reguliuoja gamybą ir viso personalo veiklą, vykdant kiekybinius ir kokybinius planinius uždavinius”.
Vadovas – tai žmogus, galintis priimti sprendimus pagal sa

avo kompetenciją įvairiose jam patikėto personalo veiklos srityse, atsakingas apskritai už valdomo padalinio rezultatus, veikiantis jam patikėtą personalą per savo padalinius.
Valdymo teorijos pradininkas A. Faijolis teigė, kad pirmoji sąlyga, keliama įmonės vadovui, – būti geru administratoriumi, t.y. sugebėti atlikti šias pagrindines valdymo funkcijas:
· numatyti,
· organizuoti,
· tvarkyti,
· derinti,
· kontroliuoti.
Antroji sąlyga – kompetentingumas, t. y. vadovas privalo išmanyti specialias įmonės funkcijas.
Išskiriami tokie gabaus vadovo bruožai:
1. Gabus vadovas (profesionalas) visų pirma orientuojasi į žmones, gerai žino, jog darbą
atlieka ne mašinos, o žmonės. Kad ir kokia tobula būtų technika, be žmonių ji neveikia ir yra nenaudinga. Todėl gabus vadovas daugiausia pastangų skiria žmonių veiklai organizuoti, planuoti ir kontroliuoti. Stengiasi geriau pažinti pavaldinius, geruosius ir silpnuosius jų bruožus ir remiasi personalo išmintimi.
2. Orientuojasi į žmogų. Norint valdyti. ūkinius procesus (ir ne tik juos), būtina perprasti
individualias kiekvieno darbuotojo savybes. Nuo jų ugdymo, nukreipimo ir pripažinimo priklauso entuziazmas, darbo kokybė ir efektyvumas. Gabus vadovas daug dėmesio skiria kiekvienam žmogui, stengiasi ir moka prieiti individualiai, nuoširdžiai domisi pavaldinio gyvenimu, jo rūpesčiais, siekiais ir nesėkmėmis. Orientuodamasis į kitą žmogų, gabus vadovas ypač atidus jauniems darbuotojams.
3. Aiškiai ir konkrečiai paskirsto pareigas ir atsakomybę, nes suvokia, kad pats visko
neaprėps, vienas visko nepadarys. Paskirstydamas pareigas ir atsakomybę, perduodamas savo teises, ugdo pavaldinių aktyvumą, atsakomybę, iniciatyvą ir kūrybinį požiūrį į pareigas ir darbą.Vadovo darbas ir funkcijos
Pateikti įv
vairūs apibūdinimai leidžia išskirti šiuos vadovų veiklai būdingus elementus:
w valdymo objekto ypatumus,
w vadovų darbo pobūdį,
w vadovų teisinį statusą.
Šiuolaikinės gamybos valdymo specifiką sudaro tai, kad vadovas tiesiogiai nedalyvauja gamyboje. Tik mažose ir blogai organizuotose įmonėse nurodo, kaip ir kur sandėliuoti, kaip išrašyti dokumentą ir kt. gerai suderintoje firmoje vadovo santykiai su gamyba reiškiasi per pavaldinius, “subvadovus”, kitus dalyvius. Kuo didesnė ir sudėtingesnė, tuo daugiau tarpinių grandžių, tuo vadovas toliau nuo gamybos. Tad gamybos valdymas iš esmės yra žmonių valdymas.
Taigi vadovai valdomą procesą veikia ne tiesiogiai, bet per jam pavaldų personalą; jie nustato ir suderina santykius tarp atskiras valdymo funkcijas atliekančių tarnybų, parenka darbuotojus, organizuoja bendrą valdomosios sistemos darbą. Darbas su žmonėmis reikalauja iš vadovo, be asmeninių savybių, psichologijos, etikos ir kitų sričių žinių. Kaip tik valdymo objektas – žmonės – iš esmės nulemia vadovų darbo pobūdį. Skiriami trys pagrindiniai vadovų darbo komponentai: socialinis auklėjamasis, gamybinis ekonominis ir organizacinis valdymo.
Socialinė auklėjamoji vadovo veikla reiškia, kad vadovas yra personalo organizatorius ir auklėtojas. Nuo vadovo asmeninių savybių ir žinių priklauso socialiniai darbuotojų santykiai, personalo darbo sėkmė. Dėl savo autoriteto (formalaus ar faktiško), valdžios statuso ir kitų savybių vadovas turi dideles galimybes formuojant jam patikėtą personalą, pavaldinių santykius. Vadovas aktyviai keičia jam patikėtą personalą norima linkme. Tokia situacija normali tik ta
ada, jei vadovo orientacija tinkama, jei įvertinami visuomenės interesai, jei vadovas puikiai pasirengęs profesionaliai, įvaldęs valdymo metodus. Šiuolaikinis vadovas turi organiškai suderinti asmenines, žmogiškąsias savybes su didele kompetencija, discipliną – su iniciatyvumu ir kūrybingumu. Pagrindinis šiuolaikinių valdymo teorijų teiginys – vadovo darbe auklėjamasis elementas, jautrumas žmonėms, jų poreikiams ir lūkesčiams, moralinės savybės – lygiai tiek pat svarbios kaip ir vadovo profesinės savybės. Kai to nėra, vadovo poveikis jam patikėtam personalui yra menkas arba įgauna iškreiptą formą, skiriasi tik etikos, moralės vertinimo kriterijai: partinis aspektas keičiamas atsakomybe prieš visuomenę, personalą.
Spręsdamas gamybinius ekonominius ir organizacinius valdymo klausimus, vadovas veikia kaip valdomosios ir valdančiosios sistemos organizatorius. Darbas kiekviena minėtąja kryptimi reikalauja atitinkamos vadovo kvalifikacijos: šiuolaikinėmis sąlygomis vadovas ne tik pareigybė, vadovaujančios pareigos – tai ypatinga profesija. Informacijos gausa, daugybė sprendimų variantų reikalauja perprasti šiuolaikinę skaičiavimo techniką, matematinius metodus, valdymo sprendimų priėmimo procedūras. Nauji reikalavimai iškyla ir padidėjus pavaldinių kultūrai ir išsimokslinimui. Todėl vadovų profesinio meistriškumo tobulėjimas šiuolaikinėmis sąlygomis yra labai aktualus. Gaila, tačiau kaip tik šioje srityje socializmo praktika paliko neigiamą pėdsaką, nes daugeliu atveju ir šiandien jaučiamas konkrečių specialybių žinių prioritetas prieš vadovui reikalingas žinias.
Savita vadovo teisinė situacija ir jo pavaldinių, akcininkų, savininkų, visuomenės požiūriu. Vadovas atsako ne tik už savo darbą, bet ir už jam patikėto personalo darbą.
Taigi vadovavimas personalui, teisė priimti sprendimus ir atsakomybė už patikėto personalo darbą ir yra pagrindiniai kriterijai, priskiriant darbuotojus vadovo kategorijai.
Vadovas praktiniame darbe vykdo ne tik valdymo funkciją. Kuo žemesnis valdymo lygis, tuo dažniau vadovas užsiima vadovui nebūdingomis funkcijomis. Tuo visi trys elementai, net ir nedideliu mastu, įeinantys į darbuotojo veiklą, leidžia jį priskirti vadovo kategorijai.
Pirmoji efektyvaus darbo sąlyga – gerai pažinti žmones, žinoti jų interesus ir poreikius, įsitikinimus, nuotaikas ir nuomones, t.y. išmanyti psichologiją. Nepažįstan.t personalo, potencialių jų galimybių, negalima daryti efektyvaus poveikio.
Pagaliau vadovas turi būti susipažinęs su personalinio darbo psichologija, kai kiekvienam bendro darbo dalyviui reikia tokių savybių, kurios nebūtinos dirbant individualiai. Valdymas – ne tik mokslas, bet ir menas. Tad iš vadovo vis labiau reikalaujama kultūros žinių, bendravimo su pavaldiniais etikos. Vadovas privalo gerai pažinti komunikacijos personale teoriją, formas ir galimybes. Vis didesni reikalavimai keliami priimant sprendimus dėl personalinių santykių, vis daugiau dėmesio reikia skirti socialiniam – psichologiniam klimatui. Todėl būtinas geresnis bendrasis teorinis gamybos vadovo parengimas.
Vadovo funkcijos. Vadovavimo sąvoka apima tam tikras artimai susijusias ir viena kitą papildančias funkcijas, kurias atlieka kiekvienas vadovas:
Vadovo – organizatoriaus funkcija. Atlikdamas šią funkciją vadovas suformuluoja tikslus ir uždavinius, kolektyvo sprendžiamus dabar ir spręstinus ateityje, nurodo tų uždavinių sprendimo kelius, sukuria palankias sąlygas kolektyvo darbui.
Vadovo – administratoriaus funkcija: vadovas įgaliotas asmeniškai arba kartu su pavaldiniais vykdyti kadrų politiką. Tik teisingai parinkęs ir išdėstęs kadrus vadovas išvengia pavaldinių neatsakingumo.
Vadovo – specialisto funkcija: gamybos vadovas turi gerai išmanyti techniką ir technologiją, turėti pakankamai žinių ir patyrimo konkrečioje sferoje, kad galėtų atsakingai kelti uždavinius ir kompetentingai juos analizuoti.Vadovavimas ir lyderiavimas.
Visur, kur tik sueina daugiau kaip du žmonės, kyla lyderio problema. Lyderis – tai žmogus, savo autoritetu darantis įtaką personalui. Labai gerai, kai abu statusai – viršininko ir lyderio – sutampa.
Vadovavimas labiau atspindi vadovo formalaus statuso nusakomą funkciją, o lyderiavimas išreiškia grupėje pripažinto žmogaus – lyderio veiklą telkiant žmones užsibrėžtam bendram veiklos tikslui pasiekti. Vadybos moksle ir praktikoje vadovavimas kaip vadovo pagrindinė funkcija yra neatskiriamas nuo planavimo ir organizavimo. Tačiau vadovavimas bus neefektyvus, jeigu jis nesirems lyderiavimu, pasireiškiančiu visų pirma, vadovo sugebėjimu sutelkti žmones sėkmingam tikslų realizavimui. Nors lyderiavimas yra labai svarbus vadovavimo komponentas, tačiau gali būti ir taip, kad ir silpnas lyderis gali būti geras vadovas (sugebantis planuoti ir organizuoti), tačiau tik tokioje žmonių grupėje, kurių nereikia papildomai motyvuoti tikslų siekimui, nes ir taip jie yra labai susitelkę.
Pati vadovavimo funkcija yra be galo sudėtinga. Visų pirma, tai yra todėl, kad vadovavimas pasižymi situaciniu charakteriu; tai, kas tinka ir efektyvu vienoje situacijoje, gali būti visiškai neefektyvu kitoje. Ypatingais atvejais netgi sunku pagrįsti valdymo veiksmų logiką, todėl sakoma, jog vadyba (turima omenyje vadovavimo funkciją) tuo pačiu yra ir mokslas, ir menas.
Nagrinėjant vadovavimą taip pat reikia įvertinti, kad tuo pačiu metu konkretus vadovas gali būti kito, aukštesniojo lygio vadovo, pavaldinys. Taigi reikia mokėti derinti tuo pačiu metu vadovavimo, bendradarbiavimo, vykdymo funkcijas.
Pagrindinis vadovavimo uždavinys – mokėti formuluoti teisingus, darbuotojams suprantamus ir priimtinus veiklos tikslus ir nurodyti kelius, kaip šių tikslų pasiekti. Robert House (1971), remdamasis šiuo konceptualiu teiginiu bei tikimybine motyvacijos teorija, pasiūlė “tikslų – kelio” vadovavimo modelį. Pagal jį, vadovas nustato darbuotojų poreikius, formuluoja atitinkamus tikslus, susieja atlyginimą su tikslų realizavimu, padeda darbuotojui numatyti tikslo realizavimo kelią bei teikia pagalbą šiame kelyje. Šitaip darbuotojai pajaučia pasitenkinimą ir motyvuojami tolesniai veiklai ir vadovo pripažinimui; viso to rezultatas – pasiekiama efektyvaus atlikimo; darbuotojai bei visa organizacija gerai realizuoja savo tikslus.Vadovo darbo stilius
Valdymo stilius yra sudėtinga vadovo ir pavaldinių santykių visuma. Vadovas atlieka jam pavestas funkcijas tik jam būdingu, individualiu stiliumi. Kiekvieno vadovo darbo stilius individualus, nes nepakartojamos tiek jo asmeninės, tiek ir vadovaujamo kolektyvo savybės.
Galima išskirti keletą pagrindinių veiksnių, lemiančių vienokį ar kitokį vadovo darbo stilių: organizacijos ar įmonės, kuriai vadovaujama specifika- jos tikslai ir užduotys; gamybinė aplinka- veiklos organizavimo formos, technologinis gamybos lygis; vadovaujamo kolektyvo ypatumai- jo sudėtis, pasiruošimo lygis, tarpusavio santykių pobūdis.
Galima drąsiai teigti, kad vadovas be autoriteto – prastas vadovas. Autoritetas- tai visuotinai pripažinta, neformali žmogaus įtaka. Skiriamos dvi autoriteto rūšys: autoritetas, įgyjamas kartu su pareigybiniu statusu (formalus) ir išsikovojamas paties vadovo (realus). Vadovas, kuris suranda teisingą bendravimo su pavaldiniais stilių, greitai įgyja realų autoritetą.
Vadovo darbo stilius nėra tik asmeninis vadovo reikalas. Nuo jo didžia dalimi priklauso visos įmonės ar organizacijos veiklos rezultatai, jo vadovaujamų žmonių pasitenkinimas darbu.
Vadovo ir pavaldinių santykių įvairovė ir sudėtingumas lemia konkrečių valdymo stilių įvairovę, tačiau joje, galima išskirti tam tikrus parametrus arba kriterijus, pagal kuriuos pastebimi vadovui būdingi bruožai, kurie grupuojami ir analizuojami.
Iki šiol nėra vieningos individualaus valdymo stiliaus klasifikacijos. Skirtingi autoriai ir mokyklos įvairiai juos klasifikuoja.
Vadovo darbo stilius pirmą kartą bandė apibendrinti Platonas savo veikale „Valstybė“. Jis vadovus klasifikuoja taip:
Vadovas timokratas – vadovas, kurio valdymo stilių formuoja jo išdidumas bei valdžios troškimas.
Vadovas demokratas- vadovas, kuris pareigas įgyja burtų ar rinkimų keliu. Tokiam valdymo stiliui būdinga visų piliečių lygybė.
Vadovas tironas- vadovas, kurio valdymo stilių formuoja jo žiaurūs polinkiai.
Vadovas, kurio valdymo stilius oligarchinis- tokio vadovo pagrindinis motyvas yra gobšumas.
Individualų valdymo stilių remdamasis eksperimentais pirmasis nagrinėjo amerikiečių psichologas Kurtas Levinas 1938 metais. Jis išskyrė šiuos pagrindinius vadovų tipus: autoritarinis arba valdingas, liberalus arba anarchinis, demokratiškas arba kolegialus. Ši klasifikacija dabar ir yra plačiausiai naudojama.
1976 m. anglų valdymo problemų tyrinėtojai P.Sadleris ir G.Hofstedas apklausė apie 22.000 įmonių ir jų padalinių vadovų ir pasiūlė valdymo stilius klasifikuoti pagal sprendimų priėmimo būdus ir vadinti taip:
Įsakymo stilius – kai vadovas pats priima sprendimus tik informuodamas pavaldinius bei laukdamas jų besąlygiško vykdymo.
Įkalbinėjimo stilius – kai vadovas prieš perduodamas paties priimtus nutarimus, stengiasi įtikinti pavaldinius, kad tai geriausias sprendimas ir būtina jį priimti.
Konsultacinis stilius – kai vadovas priima sprendimus tik pasitaręs su pavaldiniais.
Kolektyvinis stilius – kai vadovas formuluoja tik problemos esmę, o sprendimas priimamas kolektyviai.
Kaip jau buvo minėta labiausiai šiuo metu paplitusi vadovų darbo stilių klasifikacija yra pagal vadovo ir pavaldinio santykių pobūdį, remiantis valdžios pobūdžiu: vieno valdžia – autokratija, niekieno valdžia – vadovas liberalas, daugumos valdžia – demokratija.

Autokratinis (direktyvinis) vadovo darbo stilius

Autokratinis darbo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, polinkiu į vienvaldiškumą, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet ir gana paprastas problemas.
Vadovas autokratas sąmoningai riboja kontaktus su pavaldiniais. Jo kontaktai pabrėžtinai oficialūs. Į pavaldinius toks vadovas žiūri kaip į neorganizuotos ir neatsakingus darbuotojus, kuriuos reikia nuolat kontroliuoti ir priversti paklusti bei veikti, o geriausia paklusnumo ugdymo priemone laiko įsakymą. Todėl didžiąją dalį vadovo autokrato dokumentacijos sudaro įsakymai ir instrukcijos.
Tokio da.rbo stiliaus vadovas nevertina savo pavaldinių savarankiškumo ir nuolat stengiasi primesti jiems savo valią, slopina darbuotojų iniciatyvą. Pagrindinis tokio vadovo vertinimo matas- pavaldinio nuolankumas. Todėl dažnai gabiausieji darbuotojai, žinantys savo vertę specialistai, stengiasi išvengti tokio vadovo valdžios, nuolat vyksta kadrų kaita. Vadovas autokratas nepakenčia prieštaravimų bei kritikos, nors pats mėgsta kritikuoti.
Vadovas autokratas apie padėtį įmonėje pavaldinių neinformuoja, nesupažindina jų su organizacijos perspektyva ar savo sprendimais, nes mano, kad jie nepakankamai kompetentingi. Jei vyksta pasitarimai, tai jie būna formalūs, nes visus klausimus vadovas dažniausiai jau būna pats išsprendęs.
Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą: vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą.
Vadovai autokratai laikosi nuomonės, kad materialinis skatinimas, o taip pat ir nuobaudos, yra geriausias būdas pasiekti aukštų darbo rodiklių. Toks vadovas dirba daug ir verčia tiek pat daug dirbti kitus net ir po darbo, visiškai nesiskaitydamas su tuo, kad jo keliami reikalavimai yra už apibrėžtų darbo normų. Anot R.Razausko toks vadovas mėgsta kartoti: “Jūs privalote, aš jums už tai moku.“.
Autokratinio darbo stiliaus vadovui būdingas pagarbos pavaldiniams trūkumas. Santykiuose su pavaldiniais jis nemandagus, net grubus, tačiau labai dažnai nuolankus bendraudamas su viršininkais ar žmonėmis, kurie jam gali būti naudingi. Pasitaiko ir geranoriškų autokratų- korektiškų, atidžiai išklausančių savo pavaldinių, tačiau visiškai ignoruojančių jų nuomonę, kai priimami konkretūs sprendimai.
Autokratais dažniausiai tampa valdingi, užsispyrę, dažnai save pervertinantys žmonės, kuriems toks valdymo stilius tampa priedanga, slepianti jų nekompetenciją. Tačiau tokį valdymo stilių gali lemti ne tik individualios vadovo charakterio savybės, bet ir organizacijos, kuriai reikia vadovauti, pobūdis. Organizacijoms, kuriose svarbiausias yra sistemos funkcionavimo rezultatas, o priemonės, kuriomis šis rezultatas pasiekiamas nėra svarbios, būdingas autokratinis valdymo stilius.
Nežiūrint į tai, kad autokratinis valdymo stilius turi ir teigiamų bruožų: užtikrinamas valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis labiau neefektyvus ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje.

Informacijos srautas, kai vadovas – autokratasDemokratinis vadovo darbo stilius
Demokratiškas vadovas, skirtingai nei autokratas, žmones valdo be grubaus spaudimo, remdamasis jų sugebėjimais ir gerbdamas juos. Toks vadovas linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasitariant ir pasvarstant. Vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik ypatingai sudėtingus klausimus, visą kitą palikdamas nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, tuo pačiu stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar organizacijos tikslas taptų jų pačių tikslu. Anot R.Razausko, demokrato mėgstama frazė: „Jūs turite teisę spręsti pats.“ Demokratinis valdymo stilius teikia darbuotojams galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę, pilnai panaudoti savo intelektualinį ir profesinį potencialą, bei suteikia galimybę tobulėti.
Norėdamas rasti optimaliausią sprendimą demokratiškas vadovas visada įsiklauso į kolegų nuomones, protingai reaguoja į kritiką ir atsižvelgia į ją, prisipažįsta klydęs.

Nurodymus pavaldiniams duoda pasiūlymų ir patarimų forma, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai. Vadovas demokratas nekontroliuoja savo pavaldinių smulkmeniškai, tačiau nuolat būna informuojamas apie veiklos, kuriai jis vadovauja, eigą. Su pavaldiniais toks vadovas visada elgiasi pagarbiai, bendraudamas visada mandagus, taktiškas ir atidus, stengiasi atsižvelgti į darbuotojo interesus. Demokratiškas vadovas dirba ne atsiribojęs nuo kolektyvo, bet kaip kolektyvo narys, bendradarbis. Tai anaiptol nesumažina vadovo valdžios ir autoriteto, priešingai, tarp jo ir darbuotojų stiprėja tarpusavio pagarba bei pasitikėjimas, vadovo reali valdžia ir autoritetas išauga.
Svarbus demokratiško vadovo bruožas – žinių ir informacijos apie įmonės ar organizacijos padėtį suteikimas. Informuoti darbuotojai teigiamai priima ir vertina darbo motyvus.
Tačiau demokratinis valdymo stilius turi ir trūkumų: dėl daugybės kolektyviai sprendžiamų net antraeilių klausimų gali užsitęsti pasitarimai ar posėdžiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos įmonės ar organizacijos darbą. Be to, kai kurie demokratinio tipo vadovai stengiasi nusišalinti nuo atsakomybės už padarytas klaidas, užkraudami ją visam kolektyvui.
Demokratinis vadovo darbo stilius didžia dalimi priklauso nuo asmeninių vadovo savybių, bei charakterio bruožų. Demokratais dažniausiai tampa žmonės, išlaikantys pusiausvyrą, optimistai. Kadangi demokratinio tipo vadovai dažniausiai būna plataus akiračio žmonės, jie ypač efektyviai dirba ne tik gamybiniuose, bet ir kūrybinių organizacijų kolektyvuose.

Informacijos srautas, kai vadovas – demokratas.Liberalinis vadovo darbo stilius
Liberalus valdymo stilius, kai vadovas mažiausiai kišasi į grupės veiklą. Šiam vadovo tipui būdinga tai, kad jis ne tik nedemonstruoja, bet lyg ir gėdijasi savo kaip vadovo padėties. Toks vadovas labai atsargus priimdamas sprendimus, todėl labai mėgsta papunkčiui vadovautis įstatymais, instrukcijomis, nes taip jis tikisi kompensuoti trūkstamas galimybes savarankiškai veiklai.

Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jo nurodymai dažnai primena prašymus, nes nenorėdamas gadinti tarpusavio santykių su pavaldiniais toks vadovas vengia įsakinėti. Vadovas, besiremiantis šiuo darbo stiliumi, yra neaktyvus, nenuoseklus savo veikloje, jį lengva paveikti iš šalies, jis linkęs nusileisti aplinkybėms pvz.: gali be ypatingos priežasties atšaukti anksčiau priimtą sprendimą.
Dažnai vadovas liberalas nepriima vieno ar kito sprendimo, remdamasis tuo, kad jo teisės ir įgaliojimai riboti. Pavaldiniai, turintys didelią veiksmų laisvę naudojasi ja savo nuožiūra, patys iškelia sau uždavinius ir juos realizuoja, todėl teisingai sakoma, kad liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Gamybiniai klausimai taip pat svarstomi formaliai, nes sprendimų įgyvendinimas priklauso tik nuo pačių vykdytojų iniciatyvos.
Bendraudamas su pavaldiniais vadovas liberalas pabrėžtinai mandagus, geranoriškas ir taktiškas. Jis visada išklauso kritiką ir kitų nuomones, tačiau nesugeba nieko keisti. Toks vadovas nėra reiklus, nemoka įtikinti pavaldinių, nesugeba apginti savo nuomonės – lengvai atsisakys savo principų, jei tai gali pakenkti jo populiarumui kolektyvo ar vyresnės vadovybės akyse. Besistengdamas sutvirtinti savo autoritetą, liberalas dažnai bando įsiteikti pavaldiniams: suteikia jiems įvairias privilegijas, nepagrįstai moka premijas, dalija neįvykdomus pažadus, atidėlioja prasto darbuotojo atleidimą ir pan.
Vadovas liberalas neturi polinkio organizaciniam darbui, silpnai, nereguliariai kontroliuoja kolektyvą. Dažnai jis tampa tik tarpininku perduodant informaciją, laukiančiu nurodymų iš viršaus, bet ne savarankiškai priimančiu sprendimus vadovu. Toks vadovas nesiekia karjeros. Jis mano, kad užima ne savo vietą ir yra pasiruošęs ją užleisti geriau paruoštam specialistui.
Reikia pažymėti, kad sudėtingose situacijose liberalas dažnai pasimeta. Jam nepakanka valios ryžtingai priimti ar įgyvendinti atsakingą sprendimą. Todėl toks vadovas visai netinka esant sudėtingoms ir dinamiškoms gamybos sąlygoms.
Liberalinis valdymo stilius didžia dalimi priklauso nuo individualių vadovo charakterio bruožų. Dažnai tokį valdymo stilių pasirenka neryžtingi, geranoriški, vengiantys konfliktų žmonės. Liberalu gali būti ir labai kūrybingas asmuo, kuriam trūksta organizatoriaus talento. Todėl liberalus vadovas gali sėkmingai dirbti tuomet, kai darbas yra individualus ir kūrybiškas, pavyzdžiui pedagogų ar mokslininkų kolektyve, nes čia kai kuriuos liberalaus vadovo trūkumus kompensuoja jo erudicija ir profesinis autoritetas. Tačiau sudėtingomis ir dinamiškomis sąlygomis šis vadovavimo stilius netinkamas.
Informacijos srautas, kai vadovas – liberalasVadovavimo stilių pobūdis
1 lentelė
Stiliaus pobūdis Vadovavimo stilius

Autokratinis Demokratinis Liberalus
Sprendimų priėmimo būdai Visas problemas sprendžia pats Prieš priimdamas sprendimą, tariasi su pavaldiniais Sprendimą priima kolegialiai arba jo laukia iš vadovų, jeigu pats yra vidutinės grandies vadovas
Paliepimų pateikimas pavaldiniams Įsako, komanduoja Siūlo, prašo Prašo, įkalbinėja
Atsakomybės pasidalijimas Pats imasi atsakomybės arba leidžia ją pavaldiniams Atsakomybę paskirsto sulig deleguotais įgaliojimais Neprisiima atsakomybės
Požiūris į iniciatyva Iniciatyvą dažniausiai užgniaužia Skatina, panaudoja bendrų interesų labui Iniciatyvą perleidžia pavaldiniams
Požiūris į personalo parinkimą Bijo kvalifikuotų darbuotojų, stengiasi jų atsikratyti Parenka protingus darbuotojus Darbuotojų atrankos pats nevykdo
Požiūris į savo žinių trūkumą Viską žino – viską moka Teigiamai reaguoja į konstruktyvią kritiką, nuolat kelia savo klasifikaciją Nuolat kelia savo klasifikaciją ir skatina tai daryti savo pavaldiniams
Bendravimo stilius Stengiasi išlaikyti discipliną, bendrauja nenoriai Draugiškas, mėgstantis bendrauti Bendrauja su pavaldiniais tik jų iniciatyvą
Santykių su pavaldiniais pobūdis Priklauso nuo nuotaikos Elgesys stabilus,nuolatinė savikontrolė „ Minkštas“, nepriekabus, sutariamas
Požiūris į discipliną Yra griežtos drausmės šalininkas Būdingas diferencijuotas požiūris į pavaldinių elgesį Reikalauja formalios drausmės
Požiūris į moralinio poveikio pavaldiniams priemones Mano, kad nuobauda yra geriausias stimuliavimo metodas Teigiamo skatinimo priemones taiko nuolat Elgiasi taip pat kaip ir demokratasStilių suderinamumas
Kiekvienas vadovas turi galimybę formuoti savo darbo stilių tikslingai. Šis stilius formuojasi nesąmoningai, tačiau jokiu būdu ne stichiškai. Darbo stiliaus formavimasis – sudėtingas procesas, vykstantis ilgu laiko periodu. Vadovui sunku surasti darbo stilių, tenkinantį kiekvieną kolektyvo narį ir atitinkantį darbo specifiką. Pagrindinis veiksnys, lemiantis vieno ar kito darbo stiliaus pasirinkimą, yra vadovo požiūris į pavaldinius ir jų sugebėjimus , pasirengimą dirbti, kolektyvo tradicijas. Didelę įtaką tokiam sprendimui turi ir asmeninis vadovo požiūris į savo galimybes, išsilavinimą, patyrimą darbe.
Aukščiau pateikta vadovų tipų klasifikacija ir jų ribos yra supaprastintos, sąlyginės, ji neaprėpia visų galimų variantų ir tarpinių formų. Todėl galima teigti, kad vienas ar kitas vadovavimo stilius niekada neatitinka teoriškai apibrėžto stiliaus.
Vadovo darbo stilius dažnai priklauso nuo darbo sąlygų. Kai kolektyvas silpnai organizuotas, jame maža iniciatyvių žmonių, demokratiškam vadovui yra sunku sutelkti pavaldinius konkrečiam darbui atlikti, ir atvirkščiai autokratas tokiame kolektyve griežtais valdymo metodais gali pasiekti gerų rezultatų. Taigi kiekvienas darbo stilius gali būti geras ir pateisinamas tam tikrose situacijose, pavyzdžiui autokratinis stilius nėra vengtinas ekstremaliomis situacijomis, kai trūksta laiko pasitarti su kolektyvu arba, kai tenka bendrauti su žmonėmis, manančiais, kad demokratinis darbo stilius- vadovo silpnumo požymis ir jie gali veikti savavališkai. Antra vertus, šiais laikais vadovas, besielgiantis su savo pavaldiniais tik kaip su įrankiais tikslui pasiekti, gerų rezultatų tikėtis negali. Liberalo veiksmai dažnai nėra teigiamai vertinami, bet toks vadovas patrauklus savo pavaldiniams bendravimo maniera. Buvo pastebėta, kad vadovui nesant vadovo autokrato pavaldinių veiklos rezultatyvumas krenta, o jam grįžus- darbo našumas vėl stabilizuojasi. Trumpam likę be vadovo liberalo, pavaldiniai dirba geriau, nei jam esant. Tuo tarpu išvykus vadovui demokratui, darbo drausmė kolektyve nepašlija.
Pastebėtas ir valdymo stiliaus ryšys su vadovo išsilavinimo lygiu bei darbo stažu. Kuo aukštesnis vadovo išsilavinimas, tuo labiau jis linkęs valdyti demokratiškai, dažniau atsisako autokratinio valdymo stiliaus. Bandant susieti valdymo stiliaus pasirinkimą su darbo patirtimi, pastebėta, kad kuo didesnis vadovo darbo stažas, tuo mažesnė tikimybė, kad šis vadovas bus autokratas.Tarp didelį darbo stažą turinčių vadovų mažiausiai populiarus liberalinis darbo stilius, dažnai tokį darbo stilių renkasi nepatyrę vadovai. Didėjant vadovų patyrimui, jie vis dažniau renkasi demokratinį valdymo stilių.
Apibendrinant galima pasakyti, kad vadovą demokratą, sugebantį savyje suderinti teigiamas liberalo savybes-profesinį autoritetą, toleranciją, su vadovo autokrato ryžtu ir sugebėjimu efektyviai veikti ekstremaliose situacijose, galime laikyti idealiu vadovu.Reikalavimai vadovui
Kiekvienam vadovui keliamas nelengvas uždavinys- praktiškai suderinti realiai priešiškus kolektyvo, atskirų darbuotojų, valstybės ir savo asmeninius interesus. Norėdamas išspręsti šį uždavinį, vadovas turi surasti efektyvų vadovavimo stilių ir išsikovoti autoritetą, kuris būtinas sėkmingai tvarkant įmonės ar organizacijos veiklą. To negali gerai atlikti vadovas, netenkinantis tam tikrų reikalavimų.
Skiriamos dvi reikalavimų vadovams grupės: bendrieji ir specialieji. Bendrieji reikalavimai apima įstatymo numatytas vadovo elgesio taisykles, o specialieji reikalavimai remiasi vadovui, kaip konkrečios srities specialistui, keliamais reikalavimais. Apibendrinus įvairius reikalavimus, keliamus vadovui, galima juos suvesti į komercinius ir moralinius.
Komerciniai sugebėjimai- labai plati sąvoka, apimanti tiek vadovo kompetenciją, tiek jo organizatorinius sugebėjimus. Taigi vadovui neužtenka būti kompetentingu, t.y. turėti profesinį autoritetą, kiekvienas vadovas turi būti ir geras organizatorius bei administratorius.
Vadovo kompetencija suprantama kaip puikus atliekamo darbo specifikos žinojimas. Vadovas turi žinoti ne tik tai, ką reikia atlikti, bet ir tai, kaip tai atliekama. Nekompetentingas vadovas, aiškiai nesuprantantis keliamų tikslų, yra priklausomas nuo pavaldinių, jam sunku išsikovoti autoritetą. Toks vadovas, norėdamas nuslėpti savo nekompetenciją, dažnai neprotingai rizikuoja, stengiasi apie save suburti ne gerus specialistus, o sau lygius, nekompetentingus žmones. Ir atvirkščiai, kompetentingas vadovas, gerai išmanantis atliekamo darbo esmę, darbo procesus ir metodus, sugeba kvalifikuotai analizuoti situaciją, savarankiškai mąstydamas operatyviai priimti sprendimus, numatyti alternatyvinius veiklos variantus. Toks vadovas trumpiausiu keliu prieina prie tikslo ir lengviau įgyvendina priimtus sprendimus. Reikia pažymėti, kad vadovas dažnai negali būti kompetentingu visose vadovaujamos organizacijos srityse, tačiau minimalios profesinės žinios yra būtinos kiekvienam vadovui.
Organizatoriniai vadovo sugebėjimai apima sugebėjimą formuluoti užduotis ir nurodymus pavaldiniams, sugebėjimą ne tik operatyviai priimti sprendimus, bet ir juos įgyvendinti, o taip pat sugebėjimą vykdyti efektyvią pavaldinių veiklos kontrolę. Beje, gabaus organizatoriaus reiklumas niekada nevirsta užsispyrimu ir kitų nuomonės nepaisymu. Vadovas- administratorius turi sugebėti organizuoti teisingą atsakomybės ir darbų paskirstymą tarp pavaldinių, turi sugebėti teikti pavaldiniams reikiamą informaciją apie darbo specifiką (čia kalba eina tik apie pavaldinius, esančius artimiausiame hierarchijos lygyje šalia vadovo). Geras vadovas turi sugebėti taip paskirstyti įgaliojimus ir atsakomybę tarp pavaldinių, kad būtų užtikrintas bendros pavaldinių veiklos efektyvumas ir vadovui liktų tik bendro vadovavimo ir kontrolės vykdymo pareigos.
Organizatoriniai vadovo sugebėjimai taip pat pasireiškia sugebėjime operatyviai ir teisingai įvertinti besikeičiančią situaciją ir nurodyti pagrindinius kelius problemai išspręsti. Taigi vadovas- organizatorius turi būti pakankamai nuovokus, protingas, išradingas ir ryžtingas, sugebantis prognozuoti ir mokantis iki galo realizuoti savo idėjas. Tik toks vadovas sugebės sudėtingose situacijose, atsižvelgdamas į galimas blogas pasekmes, protingai rizikuoti, net nelaukdamas nurodymų iš viršaus arba neturėdamas pilnos informacijos. Reikia pažymėti, kad geras organizatorius supranta, kad negali remtis tik savo paties kompetencija ir stengiasi suburti apie save gabiausius kolektyvo specialistus.
Apibendrinant, galima teigti, kad vadovo komerciniai sugebėjimai- tai jo profesinių žinių ir administratoriaus-organizatoriaus sugebėjimų derinimas.
Atrodytų, kad vadovas turi visas jam būtinas savybes: profesines žinias, sugebėjimą organizuoti, tačiau jam trūksta pavaldinių pasitikėjimo. Gero vadovo sugebėjimai neturi apsiriboti vien komerciniais gabumais. Jis dar turi turėti tam tikrų moralinių (psichologinių) savybių. Vad.ovas, stokojantis pastarųjų savybių, nesugeba sudominti ir patraukti pavaldinių, įgyti jų pasitikėjimo. Be tam tikrų moralinių savybių neįmanoma sukurti darbingo viso kolektyvo mikroklimato, pasiekti gerų rezultatų darbe.
Valdymas – tai visų pirma darbas su žmonėmis. Vadovas, blogai pažįstantis žmones, nesidomintis jų interesais, nežinantis jų nuotaikų bei nuomonių t.y. nežinantis jų psichologijos, nesugebės rezultatyviai kontaktuoti su pavaldiniais. Todėl kiekvienas vadovas turi turėti žmonių valdymo mokslo pagrindus- žinoti žmogaus ir kolektyvinio darbo psichologiją, turėti pedagogikos, etikos žinių ir mokėti šias žinias panaudoti organizuojant kolektyvinį darbą ir bendraujant su pavaldiniais.
Be žmogaus psichologijos žinojimo galima išskirti keletą svarbių moralinių vadovo savybių, kurios padeda bendraujant su pavaldiniais ir skatinant juos siekti kolektyvinio tikslo:
– komunikabilumas- sugebėjimas bendrauti, mokėjimas palaikyti formalius ir neformalius tarpusavio santykius;
– sugebėjimas vertinti kiekvieną žmogų kaip asmenybę, mokėjimas į kiekvieną problemą pažvelgti kito žmogaus akimis;
– aukšta moralė- asmeniniai vadovo interesai turi sutapti su bendrais viso kolektyvo interesais;
– vidinė vadovo pusiausvyra- sugebėjimas net sudėtingiausiose situacijose blaiviai mąstyti, išlikti korektišku, santūriu;
– reiklumas sau ir kitiems;
– intelektas- vadovas turi būti išsilavinęs visose mokslo ir visuomeninio gyvenimo srityse.
Be šių savybių vadovas negalės pasiekti aukštos valdymo kokybės. Todėl valdymo srityje vadovo psichologiniai sugebėjimai yra verti ne mažiau nei profesinės žinios ar organizatoriniai sugebėjimai. Be abejo, priklausomai nuo situacijos be anksčiau paminėtų galima rasti ir daugiau psichologinių savybių, būtinų vadovui. Tačiau bendru atveju be šių pagrindinių moralinių savybių neapsieis nė vienas vadovas.Išvados
Vadovauti žmonėms – mokslas ir menas. Kiekvienas veiksmas valdyme susijęs su kitų žmonių veiksmais, kurie pasireiškia tam tikromis teisėmis ir pasekmėmis. Vadovo tikslas siekti, kad įmonės personalas įgyvendintų bendrus organizacijos tikslus ir uždavinius. Vadovas turi turėti ne tik teises, bet ir autoritetą. Tai – savybė įtikinti, paveikti, kad žmonės padarytų tai, ko iš jų reikalaujama. Vadovas neturi leisti, kad asmeniniai interesai trukdytų pasiekti bendrą tikslą. Žmogus, kurį likimas pašaukė būti vadovu, turi giliai ir nuoširdžiai domėtis savo darbuotojais. Vadovas neturės autoriteto, o jo darbas bus bevaisis, jeigu jo kontaktai su darbo partneriais bus nenormalūs. Įmonių, bendrovių savininkai ieško vadovų, kurie yra autoritarinio tipo, linkę asmeniškai spręsti, griežtai kontroliuoti darbuotojų veiksmus, išlaikyti tam tikrą nuotolį tarp savęs ir darbuotojo. Gabus vadovas turi atsisakyti smulkmeniškos kontrolės ir rūpintis galutiniais darbo rezultatais. Vadovas galėtų išvengti klaidų, jeigu savo darbe galėtų vadovautis šiais principais:
Gabus vadovas daug dėmesio skiria kiekvienam žmogui, stengiasi ir moka prieiti individualiai, nuoširdžiai domisi pavaldinio gyvenimu, jo rūpesčiais, siekiais ir nesėkmėmis.
Vadovas turi stengtis, kad jo įsakymai nebūtų atitrūkę nuo pagrindinio tikslo. Tikslai negali būti diktuojami, dėl jų reikia susitarti. Įsakydamas vadovas turi nurodyti – kas, ką ir kada turi atlikti, daroma klaida, kai vadovas nurodo darbuotojams kaip tai atlikti. Kompleksinę užduotį reikia paskirstyti tarp darbuotojų atsižvelgiant į jų kvalifikaciją bei patirtį.
Įmonėje “organizuoti” – kiek galima, o “reguliuoti “ – kiek reikia. Per daug reguliuojant, didinamas personalas ir žlugdoma iniciatyva, o per mažai – einama prie chaoso.
Reikia ne asmenį aprūpinti darbu, o parinkti tokius asmenis, kurie reikalingi tam darbui atlikti. Kiekvienam darbuotojui duoti tiek užduočių, kiek jis gali jas kokybiškai atlikti. Kontroliuoti reikia ne kartą, o pastoviai ir sistemingai.
Vadovaudamasis šiais valdymo principais, laikydamasis reprezentavimo pareigų vadovas gali sukurti gerą įmonės įvaizdį ir tuomet jį lydės sėkmė.
“Žmogaus iniciatyva, jo entuziazmas – brangiausia energija žemėje. Vadovo sėkmė priklauso nuo to, kiek tos energijos jis sugeba gauti iš kiekvieno savo pavaldinio ir kur ją nukreipia”.

LITERATŪRA:

R. Razauskas “365 vadovo dienos”
Kecorytė D. Darbdavių teisės.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr.11. – P. 7 – 11.
Krupenkaitė P. Ar dar darbdaviai rūpinasi žmonėmis? //Esu. – 1998. – Nr.10. – P. 6 – 7.
Strumskis A. Naujas valdininkų vėzdas – vadovų diskvalifikavimas.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr.11. – P.34 – 35.
Valstybės kontroliuojamų įmonių vadovų darbo apmokėjimas.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr. 11. – P. 36 – 37.
R. Razauskas – „Aš vadovas.“ 1996

Personalo valdymas
B. Martinkus, V.Žilinskas – „Ekonomikos pagrindai “ – Kaunas, Technologija – 2001

Leave a Comment