Vadovo įvaizdis

.
Turinys

1. Įvadas 3
2. Vadovo funkcijos 5
3. Vadovo įvaizdžio kūrimas 7
3.1 Silpnas ir gabus vadovas 7
3.2 Vadovavimo stiliai 9
3.3 Vadovas – lyderis 11
3.4 Vadovo funkcijos 12
4. Vadovas šiandieninėje Lietuvoje 19
5. Išvados 23
6. Literatūra 241. Įvadas
Valdymo būtinumas egzistavo visais laikais. Garsiosios Egipto piramidės ir kiti gilioje senovėje žmonijos sukurti stebuklai galėjo atsirasti tik koordinuotų, organizuotų pastangų pasekoje. Dabartiniu metu išsivysčiusiose Vakarų šalyse santykis tarp darbininkų ir valdančiojo personalo yra 2:1, o ateityje kai kuriose srityse laukiamas 1:1.
Taigi vadovo vaidmuo organizacinėje veikloje, atliekant įvairius darbus yra ypatingas ir labai svarbus, o taip pat ir nelengvas bei reikalaujantis be galo didelės atsakomybės. Ne kiekvienas žmogus gali vaadovauti. Būti geru vadovu reikia sugebėti; tai reikalauja daug darbo, pastangų ir laiko.
Kylant šalies išsivystymo lygiui, kuriantis vis daugiau naujoms firmoms, individualioms įmonėms, vadovavimo problema tampa vis aktualesne, jai skiriama vis daugiau dėmesio, leidžiamos įvairios knygos, skirtos jau esamiems ir būsimiems vadovams, kuriose duodami įvairūs patarimai, pamokymai, kaip būti geru vadovu. Tai yra labai svarbu, nes su tuo glaudžiai susijęs ir pats darbas įmonėje, jo efektyvumas, našumas, rezultatai. O juk kiekvienas vadovas yra suinteresuotas, kad jo veikla būtų sėkminga, klestėtų įmmonė, įsitvirtintų rinkoje, ją pripažintų visuomenė ir, žinoma, gautų kuo didesnį pelną.
Kas tai yra vadovas?
Iš įvairių personalo kategorijų vadovai pagal formavimo šaltinių įvairovę, pareigybinio augimo galimybes, darbo su personalu sudėtingumą yra reprezentatyviausia grupė (kitose valdymo personalo grupėse vykstantys procesai yr

ra santykinai paprastesni). Savo ruožtu vadovų darbas, jų formavimas ir ugdymas, palyginti su specialistų ir kitų tarnautojų, taip pat sunkesnis.

Vadovai apibūdinami labai įvairiai. Vieni teigia, kad “vadovų funkcija yra sprendimo priėmimas visais valdymo aparato veiklos svarbiausiais klausimais, įskaitant ir pavaldžių objektų valdymą, ir paties aparato darbo organizavimą”. Kiti autoriai, be įgaliojimų priimti sprendimus, į pirmąją vietą iškelia tokius vadovavimo veiklos aspektus, kaip atsakomybę už valdymo proceso eigą ir rezultatus. Kai kurie autoriai pagrindu laiko vadovo darbo sritį: “Vadovai koordinuoja ir nukreipia atskirų valdymo aparato grandžių ar vykdytojų darbą, vadovauja gamybiniams padaliniams, kontroliuoja ir reguliuoja gamybą ir viso personalo veiklą, vykdant kiekybinius ir kokybinius planinius uždavinius”.

Vadovas – tai žmogus, galintis priimti sprendimus pagal savo kompetenciją įvairiose jam patikėto personalo veiklos srityse, atsakingas apskritai užž valdomo padalinio rezultatus, veikiantis jam patikėtą personalą per savo padalinius.

Valdymo teorijos pradininkas A. Faijolis teigė, kad pirmoji sąlyga, keliama įmonės vadovui, – būti geru administratoriumi, t.y. sugebėti atlikti šias pagrindines valdymo funkcijas:
numatyti,
organizuoti,
tvarkyti,
derinti,
kontroliuoti.

Antroji sąlyga – kompetetingumas, t. y. vadovas privalo išmanyti specialias įmonės funkcijas.
Išskiriami tokie gabaus vadovo bruožai:

Gabus vadovas (profesionalas) visų pirma orientuojasi į žmones, gerai žino, jog darbą atlieka ne mašinos, o žmonės. Kad ir kokia tobula būtų technika, be žmonių ji neveikia ir yra nenaudinga. Todėl gabus vadovas daugiausia pastangų skiria žm
monių veiklai organizuoti, planuoti ir kontroliuoti. Stengiasi geriau pažinti pavaldinius, geruosius ir silpnuosius jų bruožus ir remiasi personalo išmintimi.

Orientuojasi į žmogų. Norint valdyti ūkinius procesus (ir ne tik juos), būtina perprasti individuolias kiekvieno darbuotojo savybes. Nuo jų ugdymo, nukreipimo ir pripažinimo priklauso entuziazmas, darbo kokybė ir efektyvumas. Gabus vadovas daug dėmesio skiria kiakvienam žmogui, stengiasi ir moka prieiti individualiai, nuoširdžiai domisi pavaldinio gyvenimu, jo rūpesčiais, siekiais ir nesėkmėmis. Orientuodamasis į kitą žmogų, gabus vadovas ypač atidus jauniems darbuotojams.

Aiškiai ir konkrečiai paskirsto pareigas ir atsakomybę, nes suvokia, kad pats visko neaprėps, vienas visko nepadarys. Paskirstydamas pareigas ir atsakomybę, perduodamas savo teise.s, ugdo pavaldinių aktyvumą, atsakomybę, iniciatyvą ir kūrybinį požiūrį į pareigas ir darbą.
Kas yra geras ir blogas vadovas? Koks jo santykis su personalu? Kokios jo funkcijos? Kaip kuriamas vadovo įvaizdis? Šiame darbe ir pabandysiu trumpai atsakyti į šiuos klausimus.

2. Vadovo fukcijos

Pateikti įvairūs apibūdinimai leidžia išskirti šiuos vadovų veiklai būdingus elementus:
valdymo objekto ypatumus,
vadovų darbo pobūdį,
vadovų teisinį statusą.

Šiuolaikinės gamybos valdymo specifiką sudaro tai, kad vadovas tiesiogiai nedalyvauja gamyboje. Tik mažose ir blogai organizuotose įmonėse nurodo, kaip ir kur sandėliuoti, kaip išrašyti dokumentą ir kt. gerai suderintoje firmoje vadovo santykiai su gamyba reiškiasi per pavaldinius, “subvadovus”, kitus dalyvius. Kuo didesnė ir sudėtingesnė, tuo daugiau tarpinių grandžių, tuo vadovas toliau nu

uo gamybos. Tad gamybos valdymas iš esmės yra žmonių valdymas.

Taigi vadovai valdomą procesą veikia ne tiesiogiai, bet per jam pavaldų personalą; jie nustato ir suderina santykius tarp atskiras valdymo funkcijas atliekančių tarnybų, parenka darbuotojus, organizuoja bendrą valdomosios sistemos darbą. Darbas su žmonėmis reikalauja iš vadovo, be asmeninių savybių, psichologijos, etikos ir kitų sričių žinių. Kaip tik valdymo objektas – žmonės – iš esmės nulemia vadovų darbo pobūdį. Skiriami trys pagrindiniai vadovų darbo komponentai: socialinis auklėjamasis, gamybinis ekonominis ir organizacinis valdymo.
Socialinė auklėjamoji vadovo veikla reiškia, kad vadovas yra personalo organizatorius ir auklėtojas. Nuo vadovo asmeninių savybių ir žinių priklauso socialiniai darbuotojų santykiai, personalo darbo sėkmė. Dėl savo autoriteto (formalaus ar faktiško), valdžios statuso ir kitų savybių vadovas turi dideles galimybes formuojant jam patikėtą pesonalą, pavaldinių santykius. Vadovas aktyviai keičia jam patikėtą personalą norima linkme. Tokia situacija normali tik tada, jei vadovo orientacija tinkama, jei įvertinami visuomenės interesai, jei vadovas puikiai pasirengęs profesionaliai, įvaldęs valdymo metodus. Šiuolaikinis vadovas turi organiškai suderinti asmenines, žmogiškąsias savybes su didele kompetencija, discipliną – su iniciatyvumu ir kūribingumu. Pagrindinis šiuolaikinių valdymo teorijų teiginys – vadovo darbe auklėjamasis elementas, jautrumas žmonėms, jų poreikiams ir lūkesčiams, moralinės savybės – lygiai tiek pat svarbios kaip ir vadovo profesinės savybės. Kai to nėra, vadovo poveikis jam pa
atikėtam personalui yra menkas arba įgauna iškreiptą formą, skiriasi tik etikos, moralės vertinimo kriterijai: partinis aspektas keičiamas atsakomybe prieš visuomenę, personalą.

Spręsdamas gamybinius ekonominius ir organizacinius valdymo klausimus, vadovas veikia kaip valdomosios ir valdančiosios sistemos organizatorius. Darbas kiekviena minėtąja kryptimi reikalauja atitinkamos vadovo kvalifikacijos: šiuolaikinėmis sąlygomis vadovas ne tik pareigybė, vadovaujančios pareigos – tai ypatinga profesija. Informacijos gausa, daugybė sprendimų variantų reikalauja perprasti šiuolaikinę skaičiavimo techniką, matematinius metodus, valdymo sprendimų priėmimo procedūras. Nauji reikalavimai iškyla ir padidėjus pavaldinių kultūrai ir išsimokslinimui. Todėl vadovų profesinio meistriškumo tobulėjimas šiuolaikinėmis salygomis yra labai aktualus. Gaila, tačiau kaip tik šioje srityje socializmo praktika paliko neigiamą pėdsaką, nes daugeliu atveju ir šiandien jaučiamas konkrečių specialybių žinių prioritetas prieš vadovui reikalingas žinias.

Savita vadovo teisinė situacija ir jo pavaldinių, akcininkų, savininkų, visuomenės požiūriu. Vadovas atsako ne tik už savo darbą, bet ir už jam patikėto personalo darbą.
Taigi vadovavimas personalui, teisė priimti sprendimus ir atsakomybė už patikėto personalo darbą ir yra pagrindiniai kriterijai, priskiriant darbuotojus vadovo kategorijai.

Vadovas praktiniame darbe vykdo ne tik valdymo funkciją. Kuo žemesnis valdymo lygis, tuo dažniau vadovas užsiima vadovui neb.ūdingomis funkcijomis. Tuo visi trys elementai, net ir nedideliu mastu, įeinantys į darbuotojo veiklą, leidžia jį priskirti vadovo kategorijai.

Pirmoji efektyvaus darbo sąlyga – gerai pažinti žmones, žinoti jų interesus ir poreikius, įsitikinimus, nuotaikas ir nuomones, t.y. išmanyti psichologiją. Nepažįstant personalo, potencialių jų galimybių, negalima daryti efektyvaus poveikio.

Pagaliau vadovas turi būti susipažinęs su personalinio darbo psichologija, kai kiekvienam bendro darbo dalyviui reikia tokių savybių, kurios nebūtinos dirbant individualiai. Valdymas – ne tik mokslas, bet ir menas. Tad iš vadovo vis labiau reikalaujama kultūros žinių, bendravimo su pavaldiniais etikos. Vadovas privalo gerai pažinti komunikacijos personale teoriją, formas ir galimybes. Vis didesni reikalavimai keliami priimant sprendimus dėl personalinių santykių, vis daugiau dėmesio reikia skirti socialiniam – psichologiniam klimatui. Todėl būtinas geresnis bendrasis teorinis gamybos vadovo parengimas.3. Vadovo įvaizdžio kūrimas
Ilgą laiką Lietuvoje, kaip ir visoje SSRS, vadyba buvo priskirta “pseudomokslams” ir jai plėtotis sąlygų nebuvo. Todėl kiekvienas vadovas savo įvaizdį kūrė savaip. Tuo metu dažnai vadovu paskiriamas ne išsilavinęs specialistas, o partijos narys.

Atkūrus Lietuvos nepriklausomybę, susidarė palankesnės sąlygos susipažinti su Vakarų šalių mokslininkų darbais vadybos srityje. Keičiantis ekonominei sistemai, iškilo naujų problemų. Pasirodė nemažai leidinių: tiek lietuvių autorių, tiek išverstų.

Šiuo metu į vadovaujamus postus priimami tik išsilavinę ir patirtį turintys darbuotojai. Prieš juos priimamant, su jais dirba psichologai, atliekami įvairūs psichologiniai testai, tam, kad nustatyti, koks jų vadovavimo stilius ir pan.3.1 Silpnas ir gabus vadovas
Silpno vadovo bruožai:

Silpnas vadovas nepažįsta žmonių, nesugeba, osvarbiausia, nesistengia pažinti. Labiau domisi savimi, savo persona ir tais simboliaiss, kurie jį “puošia”. Toks vadovas su visais elgiasi vienodai.

Silpnas vadovas neįvertina darbuotojo ir žmogaus veiklą skatinančių veiksnių. Todėl vadovo sprendimai neparemti vykdytojų suinteresuotumu.

Silpnas vadovas sudaro nepakeičiamo vadovo įvaizdį. Toks vadovas aplink save sukuria tarsi vakuumą, t. y. į savo rankas suima visą informaciją, visų klausimų sprendimą. Monopolija jam naudinga, nes pavaldinio informuotums, tuo labiau galimybė savarankiškai spręsti gali sudaryti konkurenciją. Todėl atgrasina nuo savęs gabius žmones ir apsistato “palankiais ir patikimais” darbuotojais.

Geras vadovas neturi bijoti ar vengti paskatinti tuos, kurie iškelia naujų idėjų, pripažinti kitų autoritetą, tuo labiau neturi pasisavinti svetimų idėjų, nes tai slopina iniciatyvą.
Dažnai patenka į nenumatytas aplinkybes. Efektyviai valdyti galima tik tada, kai veikiama ne pagal aplinkybes, bet jos numatomos ir iš anksto pasirengiama. Tačiau dauguma mūsų vadovų dalis protingi po laiko: gerus sprendimus sugeba priimti tik verčiami klaidos ir jos padarinių.

Silpnas vadovas nevaldo emocijų, be pusiausvyros, greit susijaudina, nemoka, o ir nesistengia nuslopinti blogos nuotiakos
Silpno vadovo bruožas tas, kad aplink jį susiburia “sūnūs” ir “posūniai”, “numylėtiniai” ir “priešai”.

Silpnas vadovas neatsispiria pavaldinių pataikavimui.

Silpnas vadovas įsitikinęs, kad viską žino ir gali geriau už kitus. Būtina vadovo autoriteto sąlyga – vertinti bendradarbių sugebėjimus ir patyrimą
Viską stengiasi padaryti pats. Toks vadovas labai daug laiko ir energijos skiria darbams, kuriuos geriau už jį atliktų padėjėjai, pavaldiniai, kiti darbuotojai. Gero vadovo uždavinys – ne pačiam viską daryti, o planuoti, nukreipti, kontroliuoti ir skatinit jų darbą.

Vadovas mėgėjas, užsiėmęs detalėmis. Jis visur kišasi, visiems nurodinėja, jo visur pilna. Niekuomet neturi laiko, sunku pas jį patekti, niekus laiku nespėja. Teigiama, jog kai kurių vadovų rūpinimasis smulkiais klausimais yra ne visuomet suvokto noro nusišalinti nuo sunkesnių ir atsakingesnių darbų išdava.

Nuolat skuba. Skubotumas, bloga vadovo nuotaika veikia kitus, persiduoda ir vadovaujamai grupei.

Yra daug kitų, aukščiau neaprašytų blogo vadovo bruožų.

Gabaus vadovo bruožai:

Gabus vadovas (profesionalas) visų pirma orientuojasi į žmones, gerai žino, jog darbą atlieka ne mašinos, o žmonės. Kad ir kokia tobula būtų technika, be žmonių ji neveikia ir yra nenaudinga. Todėl gabus vadovas daugiausia pastangų skiria žmonių veiklai organizuoti, planuoti ir kontroliuoti. Stengiasi geriau pažinti pavaldinius, geruosius ir silpnuosius jų bruožus ir remiasi personalo išmintimi.

Orientuojasi į žmogų. Norint valdyti ūkinius procesus (ir ne tik juos), būtina perprasti individuolias kiekvieno darbuotojo savybes. Nuo jų ugdymo, nukreipimo ir pripažinimo priklauso entuziazmas, darbo kokybė ir efektyvumas. Gabus vadovas daug dėmesio skiria kiakvienam žmogui, stengiasi ir moka prieiti individualiai, nuoširdžiai domisi pavaldinio gyvenimu, jo rūpesčiais, siekiais ir nesėkmėmis. Orientuodamasis į kitą žmogų, gabus vadovas ypač atidus jauniems darbuotojams.

Aiškiai ir konkrečiai paskirsto pareigas ir atsakomybę, nes suvokia, kad pats visko neaprėps, vienas visko nepadarys. Paskirstydamas pareigas ir atsakomybę, perduodamas savo teises, ugdo pavaldinių aktyvumą, atsakomybę, iniciatyvą ir kūrybinį požiūrį į pareigas ir darbą.

3.2 Vadovavimo stilius

Skiriami trys vadovo darbo stiliai:
1. Autokratinis vadovo darbo stilius
2. Demokratinis vadovo darbo stilius
3. Liberalus vadovo darbo stilius

Autokratinis vadovo darbo stilius

Šis stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, polinkiu į vienavaldiškumą, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet ir gana paprastas problemas.
Vadovas autokratas sąmoningai riboj.a kontaktus su pavaldiniais. Jo kontaktai pabrėžtinai oficialūs. Pavaldinius toks vadovas vertina kaip neorganizuotus ir neatsakingus darbuotojus, kuriuos reikia nuolat kontroliuoti ir priversti paklusti ir veikti, o geriausia priemone tam pasiekti laiko įsakymą. Vadovas autokratas nepakenčia prieštaravimų bei kritikos, nors pats mėgsta kritikuoti.
Vadovas autokratas neinformuoja pavaldinių apie padėtį įmonėje, nesupažindina jų su su organizacijos perspektyva ar savo sprendimais. Jei vyksta sprendimai, tai jie būna formalūs, nes visus klausimus vadovas dažniausiai jau būna pats išsprendęs.
Autokratais dažniausiai tampa valdingi, užsispyrę, dažnai save pervertinantys žmonės, kuriems toks valdymo stiliusyra priedanga, slepianti jų nekompetenciją. Organizacijoms, kuriose svarbiausias yra sistemos funkcionavimo rezultatas, o priemonės, kuriomis šis rezultatas pasiekiamas, nėra svarbios, būdingas autokratinis valdymo stilius.

Demokratinis vadovo darbo stilius

Demokratiškas vadovas, kitaips nei autokratas, žmones valdo be grubaus spaudimo , remdamasis jų gebėjimais ir juos gerbdamas. Toks vadovas linkęs daugelį klausimų spręsti kolegialiai, pasitardamas ir pasvarstydamas. Vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik sudėtingiausius klausimus, visa kita palikdamas nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, drauge taip stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar organizacijos tikslas taptų jų pačiu tikslu.
Svarbus demokratiško vadovo bruožas – žinių ir informacijos apie įmonės ar organizacijos padėtį suteikimas. Informuoti darbuotojai teigiamai priima ir vertina darbo motyvus.
Demokratinis valdymo stilius turi ir trūkumų: dėl daugybės kolektyviai sprendžiamų net antraeilių klausimų gali užsitęsti pasitarimai ir pasėdžiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos įmonės ar organizacijos darbą. Be to kai kurie demokratinio tipo vadovai stengiasi nusišalinti nuo atsakomybės už padarytas klaidas, užkraudami ją visam kolektyvui.

Liberalus vadovo darbo stilius

Liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo valdžios, nes nėra įsitikinęs savo kaip vadovo užimama padėtimi ir kompetencija. Toks vadovas labai atsargus priimdamas sprendimus, todėl vadovaujasi įstatymais, instrukcijomis, taip tikėdamasis kompensuoti trūkstamas galimybes savarankiškai veiklai.
Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jo nurodymai dažnai priima prašymus, nes, nenorėdamas gadinti tarpusavio santykių su pavaldiniais toks vadovas vengia įsakinėti.
Bendraudamas su pavaldiniais, vadovas liberalas pabrėžtinai mandagus, geranoriškas ir taktiškas. Jis visada išklauso kritiką ir kitų nuomonę, tačiau negali nieko keisti. Toks vadovas nėra reiklus, nemoka įtikinti pavaldinių, negeba apginti savo nuomonės, pasirengęs lengvai atsisakyti savo principų, jei tai gali pakenkti jo populiarumui. Liberalas dažnai bando įsiteikti pavaldiniams: suteikia jiems įvairių privilegijų, nepagrįstai moka premijas, dalija neįvykdomus pažadus ir pan.
Vadovas liberalas neturi polinkio organizaciniam darbui, nereguliariai kontroliuoja kolektyvą. Sudėtingose situacijose liberalas dažnai sutrinka. Jam nepakanka valios ryžtingai priimti ar įgyvendinti atsakingą sprendimą, todėl toks vadovas visai netinka sudėtingomis ir dinamiškomis gamybos sąlygomis.
Kiekvienas vadovas turi galimybę formuoti savo darbo stilių. Šis stilius formuojasi nesąmoningai, bet ir nestichiškai. Darbo stiliaus formavimas – sudėtingas procesas, vykstantis ilgą laiką. Pagrindinis veiksnys, lemiantis stiliaus formavimąsi yra vadovo požiūris į pavaldinius, jų gebėjimus, pasirengimą dirbti, kolektyvo tradicijas.
Vadovo darbo stilius dažnai priklauso nuo darbo sąlygų. Kai kolektyvas prastai organizuotas, jame maža iniciatyvių žmonių, demokratiškam vadovui sunku sutelkti pavaldinius konkrečiam darbui atlikti. Autokratas tokiame kolektyve gali pasiek.ti gerų rezultatų.
Pastebėtas valdymo stiliaus ir vadovo išsilavinimo ryšys. Kuo aukštesnis vadovo išsilavinimas, tuo labiau jis linkęs valdyti demokratiškai, dažniau atsisako autokratiško valdymo stiliaus. Idealiu vadovu galime laikyti vadovą demokratą, gebantį suderinti teigiamas liberalo savybes – profesinį autoritetą, toleranciją – su vadovo autokrato ryžtu ir gebėjimu efektyviai veikti esant ekstremalioms situacijoms.

3.4 Vadovas lyderis

Visur, kur tik sueina daugiau kaip du žmonės, kyla lyderio problema. Lyderis – tai žmogus, savo autoritetu darantis įtaką personalui. Labai gerai, kai abu statusai – viršininko ir lyderio – sutampa.
Vadovavimas labiau atspindi vadovo formalaus statuso nusakomą funkciją, o lyderiavimas išreiškia grupėje pripažinto žmogaus – lyderio veiklą telkiant žmones užsibrėžtam bendram veiklos tikslui pasiekti. Vadybos moksle ir praktikoje vadovavimas kaip vadovo pagrindinė funkcija yra neatskiriamas nuo planavimo ir organizavimo. Tačiau vadovavimas bus neefektyvus, jeigu jis nesirems lyderiavimu, pasireiškiančiu visų pirma, vadovo sugebėjimu sutelkti žmones sėkmingam tikslų realizavimui. Nors lyderiavimas yra labai svarbus vadovavimo komponentas, tačiau gali būti ir taip, kad ir silpnas lyderis gali būti geras vadovas (sugebantis planuoti ir organizuoti), tačiau tik tokioje žmonių grupėje, kurių nereikia papildomai motyvuoti tikslų siekimui, nes ir taip jie yra labai susitelkę.
Pati vadovavimo funkcija yra be galo sudėtinga. Visų pirma, tai yra todėl, kad vadovavimas pasižymi situaciniu charakteriu; tai, kas tinka ir efektyvu vienoje situacijoje, gali būti visiškai neefektyvu kitoje. Ypatingais atvejais netgi sunku pagrįsti valdymo veiksmų logiką, todėl sakoma, jog vadyba (turima omenyje vadovavimo funkciją) tuo pačiu yra ir mokslas, ir menas.
Nagrinėjant vadovavimą taip pat reikia įvertinti, kad tuo pačiu metu konkretus vadovas gali būti kito, aukštesniojo lygio vadovo, pavaldinys. Taigi reikia mokėti derinti tuo pačiu metu vadovavimo, bendradarbiavimo, vykdymo funkcijas.
Pagrindinis vadovavimo uždavinys – mokėti formuluoti teisingus, darbuotojams suprantamus ir priimtinus veiklos tikslus ir nurodyti kelius, kaip šių tikslų pasiekti. Robert House (1971), remdamasis šiuo konceptualiu teiginiu bei tikimybine motyvacijos teorija, pasiūlė “tikslų – kelio” vadovavimo modelį. Pagal jį, vadovas nustato darbuotojų poreikius, formuluoja atitinkamus tikslus, susieja atlyginimą su tikslų realizavimu, padeda darbuotojui numatyti tikslo realizavimo kelią bei teikia pagalbą šiame kelyje. Šitaip darbuotojai pajaučia pasitenkinimą ir motyvuojami tolesniai veiklai ir vadovo pripažinimui; viso to rezultatas – pasiekiama efektyvaus atlikimo; darbuotojai bei visa organizacija gerai realizuoja savo tikslus.

3.5 Vadovo funkcijos

Vadovo lyderio vieta grupėje ypatinga, o funkcijos įvairios. Ypač ryškios šios:
a) personalo veiklos organizatorius,
b) grupės auklėtojas,
c) elgesio pavyzdys,
d) psichoterapeutas,
e) personalo narių tarpusavio santykių arbitras,
f) grupės simbolis,
g) personalo interesų reiškėjas ir gynėjas,
h) atsakomybės “nešėjas”,
i) novatorius,
j) žaidimo taisyklių pažeidėjas,
k) treneris.

Personalo veiklos organizatorius

Vadovo darbas vertinamas ne pagal tai, kiek ir kaip padarė pats, o pagal tai, kaip organizavo darbą, kad kiti, jo vadovaudami, padarytų daugiau ir geriau.

Vadovo vieta valdymo sistemoje nusakoma kitų, jam pavaldžių žmonių pastangų telkimu tam, kad kiekvienas galėtų maksimaliai atskleisti savo sugebėjimus. A. Faijolis valdymą apibrėžia taip: “Valdymas yra ko nors darymas kitų rankomis”. Todėl ir iš vadovo lyderio, kaip personalo veiklos organizatoriaus, reikalaujama sugebėti ir racionaliai išdėstyti darbuotojus gamybos procese, laiku ir tinkama forma iškelti grupės nariams tikslą, įžiebti motyvą siekti šio tikslo, pastebėti bręstančias problemas ir jas perduoti spręsti kitiems, kontroliuoti veiklą. Šia prasme vadovas atlieka “dramaturgo” vaidmenį – s.ukuria grupės veiklos scenarijų.

Efektyviai valdyti galima tik tuo atveju, jeigu sugebama laiku reaguoti į pakitimus, vykstančius tiek artimoje, tiek tolimoje aplinkoje, numatyti juos ir tinkamai pasirengti pačiam bei parengti grupę. Tad vadovo pareiga – ne tik sukurti tam tikrą sistemą ir organizuoti jos darbą, bet ir pagrįstai keisti ją. Šie uždaviniai yra kiek prieštaringi: kai kada taktiniai valdymo uždaviniai gali nesutapti su būtinais pakitimais (strateginiais uždaviniais). Vadovas privalo išlaikyti tam tikrą pusiausvyrą tarp sistemos pastovumo ir kintamumo.

Vadovo kaip organizatoriaus vaidmuo pasireiškia ir personalo narių veiklos koordinavimu. Dažnai personalo bendri ir asmeniniai narių tikslai nesutampa, o jų pasiekimo būdai skiriasi. Vadovo uždavinys – šalinti taktinius nesutarimus. Ir čia ryškus jo kaip dirigento vaidmuo.

Vadovo organizatoriaus vaidmuo glaudžiai siejasi su specialisto sąvoka. Keldamas pavaldiniams tikslus, vadovas turi nurodyti ne tik bendrus uždavinius, bet ir konkrečiai:
ką reikia padaryti,
kaip metodiškai atlikti,
kiek tai pareikalaus laiko ir kt.

Pagaliau vadovas tikrina pavaldinių darbą, instruktuoja. Suprantama, šiam vaidmeniui atlikti vadovas turi būti ir geras specialistas.

Be to, grupės veiklos procese lyderis paprastai būna tas žmogus, į kurį dažniausiai kreipiamasi kaip į patikimos informacijos šaltinį.

Grupės auklėtojas

Nagrinėjant bet kurį gamybinį personalą, reikia remtis dviem pagrindiniais kriterijais, nusakančiais jo veiklos efektyvumą:
šio personalo produktyvumu,
jo narių pasitenkinimo savo grupe laipsniu.

Bet kurio lygio vadovas, norėdamas būti ir lyderis, savo valdymo aktą turi įvertinti ne tik pagal tai, kaip jis paveiks personalo produktyvumą, bet ir pagal tai, kokį poveikį padarys žmonių nuotaikai, jų santykiams. Tai ypač svarbu, nes žmonių nuotaika ir darbo rezultatyvumas glaudžiai susiję. Be to, efektyviai valdyti gamybinį personalą galima tik tada, kai valdymo procesas glaudžiai susijęs su auklėjimo funkcija.

Vadovas yra savo organizacijos, savo valstybės ir savo visuomenės interesų reiškėjas, vykdytojas. Ši funkcija glaudžiai susijusi su auklėtojo vaidmeniu.

Vadovo dabą iš kitų skiria visų pirma tai, kad dirbama su žmonėmis. Sprendžiant įvairius valdymo uždavinius, jam nuolat tenka nukreipti, koordinuoti pavaldžių darbuotojų pastangas, duoti nurodymus, tikrinti, kaip jų laikomasi. Tad, veikdamas žmones, vadovas padeda jiems formuotis kaip darbuotojams ir kaip asmenybėms.

“Koks mokytojas, tokie ir mokiniai”. Kiekvienas vadovas, kurdamas darbo aplinką, remiasi tam tikrais reikalavimais sau ir kitiems žmonėms. Darbas su žmonėmis reikalauja, kad vadovas pažintų juos ir bendrautų individualiai. Bendravimas atsižvelgiant į amžių, lytį ir psichikos savybes yra viena pirmųjų vadovo darbo sėkmės sąlygų. Be šito negalima nutiesti tilto, kuris jungtų vadovą su darbuotojais.

Kiekvienoje grupėje susiklosto sava sistema kriterijų, išreiškiančių santykius su vienu ar kitu socialiniu faktu, grindžiama personaliniu teisingumo, tam tikrų socialinių vertybių suvokimu. Be vidaus informacijos, kiekvieną grupę veikia ir išorės informacijos srautai. Čia didelę reikšmę auklėjimo procesui grupėje gali turėti “nuomonės lyderio” poveikis. “Nuomonės lyderiai” – tai žmonės, sugebantys grupėje susiformavusių idealų kriterijais paaiškinti gautą informaciją, susisteminti ją. Šiam vaidmeniui nepakanka išsilavinimo ir aukštos kultūros. Labai svarbu, kaip vadovą vertina grupės nariai, koks jis atrodo pavaldinių akyse, kaip sugeba įtikinti ir argumentuotai komentuoti šią informaciją.

Vadovas kaip auklėtojas ugdo aukštas pilietines, moralines, etines pavaldinių savybes, draugiškus santykius personale, tarpusavio pagalbą, aktyvumą, sąmoningumą, principingumą, nepakantumą netvarkai ir kt. Šis vaidmuo reikalauja, kad ir pats vadovas rodytų aukštos moralės pavyzdį.

Pirminio gamybinio personalo vadovas auklėja, moko ir organizuoja personalo narius, veikia jų protą, jausmus ir. valią. Vadovas grupę ir pavaldinius vienu metu veikia dvejopai:
tiesiogiai per organizacinę veiklą, t.y. kompleksų priemonių, kurios kryptingai įgyvendinamos personale, netiesiogiai (šalutinis poveikis) kiekvieną darbuotoją ir grupę vadovas veikia savo asmenybe, dalykinėmis ir asmeninėmis savybėmis, elgesiu, gyvenimo būdu, pažiūromis, įsitikinimais.

Gamybinis personalas ir bendradarbiai iš vadovo gauna informacijos ne tik apie tai, kas ir kaip darytina, bet ir kaip dirba, elgiasi pats vadovas, kiek jis pats kaip lyderis vadovaujasi kitiems taikomais principais ir reikalavimais. Tvarka ir netvarka prasideda nuo vadovo. “Negalima ištiesinti šešėlio, jei stulpas kreivas”.

Elgesio pavyzdys

Vadovo žodis kilnus, tačiau jis toks tik tada, kai nesiskiria nuo darbų. Jokie nuopelnai, akiratis ir kt. neturi reikšmės, jeigu vadovo skelbiami šūkiai ir moralės principai nebus paties gyvenimo ir veiklos principai. Asmeninis pavyzdys – vienas svarbiausių vadovo bruožų ir funkcijų. Savo pavyzdžiu – drausmingumu, kūrybiškumu, atsakomybe už darbą, tvirta morale, pagarba bendradarbiams, tvarkingumu vadovas auklėja personalą.

Psichoterapeutas

Su auklėjimo funkcija glaudžiai siejasi ir psichoterapinė funkcija. Darbe ir asmeniniame gyvenime pasitaiko nesėkmių, nelaimingų atsitikimų, konfliktų, susiklosto aplinkybių, keliančių nemalonių, o kartais ir liguistų išgyvenimų. Vadovo pareiga padėti grupės nariams, patekusiems į tokias nemalonias būsenas. Tai jis gali padaryti leisdamas pavaldiniams išsipasakoti savo nesėkmes, atleisdamas neesminius trūkumus, nušviesdamas palankią perspektyvą, pralinksmindamas sąmojumi ir pan.

Personalo narių tarpusavio santykių arbitras

Arbitro vaidmenį vadovas atlieka tada, kai būtina tvarkyti kokius nors gamybinius reikalus. Kasdienėje praktikoje įvairių klausimų, kuriuos privalo spręsti vadovas labai daug. Tai pamainumo grafikai, darbo organizavimas ir apmokėjimas, įvairios personalo narių buities problemos. Jų sprendimas reikalauja, kad vadovas žinotų ne tik tam tikras taisykles bei instrukcijas, bet ir personale nusistovėjusias tradicijas. Arbitro vaidmuo ypač ryškus, kai kyla konfliktų – vadovui privalu giliai, nešališkai suprasti nesutarimo ar konflikto priežastis.

Grupės simbolis

Vadovas yra oficialus grupės asmuo, atstovaujantis visai grupei: jos protui, valiai, interesams ir kt. Todėl vadovo grupės simbolio vaidmenį jos nariai suvokia kaip:
vienas iš mūsų;
žmogus, pateisinantis mūsų viltis;
galintis sėkmingai organizuoti narius grupės uždaviniams spęsti.

Ši funkcija glaudžiai siejasi su atstovavimu, kuris praktiškai reiškia vadovo dalyvavimą pasitarimuose, konferencijose, įvairiuose renginiuose ir kt. Toks atstovavimas vadovui duoda daug naudingos informacijos, kelia jo atstovaujamos grupės autoritetą. Vadovas turi rasti laiko tiems renginiams ir nepavesti šio vaidmens kitiems. Žavėtis atstovavimu nereikia: per nelyg didelis atstovavimas gali sumažinti pagrindinio darbo efektyvumą.

Atstovaujant vadovui dažnai reikia būti ryšininku ar tarpininku vietinėse, valstybinėse ir visuomeninėse struktūrose. Todėl ši funkcija reikalauja, kad vadovas mokėtų vesti derybas, pokalbį. Šis vaidmuo, sudėtingesniam tampant valdymui, įgauna vis didesnę reikšmę. Būtina pabrėžti, kad grupės nariams ne vis tiek, kas ir kaip jiems atstovauja. Galime prisiminti, kaip nejaukiai jautėmės renginyje, kuriame mūsų viršininkas kalbėjo padrikai, neaiškiai ir nerišliai. Atrodė, lyg patys taip kalbėjome.

Grupės interesų reiškėjas ir gynėjas

Kai kada aukštesniuose valdymo lygiuose susiformuoja neteisingas, vienpusiškas, žemesnės grandies ar darbuotojo darbo vertinimas. Atstovaujamos grupės vadovas, objektyviai spręsdamas apie darbą, privalo apginti grupę, siekti, kad aukštesnis vadovas teisingai vertintų jos veiklą. Tyrimai rodo, jog vadovo autoritetui didelę įtaką daro jo drąsa ir sugebėjimas apginti grupę, t.y. atlikti grupės interesų reiškėjo ir gynėjo funkciją.

Atsakomybės “nešėjas”

Vadovo .darbas ne tik savarankiškas, bet ir atsakingas. Viena jo ypatybių ta, kad vadovas atsako ne tik už savo darbą, bet ir už pavaldinių veiklą, jos rezultatus. Ši atsakomybė įvairi:
moralinė,
profesinė,
teisinė,
netgi baudžiamoji.

Kiekvieno gamybinio personalo vadovo būtina savybė yra giliai suvokti atsakomybės platumą ir iš jos pozicijų – savo vaidmenį personalo gyvenime.

Vadovo kaip atsakomybės “nešėjo” vaidmuo nereiškia, kad vadovas turi atsakyti už visus ir už viską. Darbuotojui, jo elgesiui daro įtaką daug veiksnių:
tradicijos,
šeima,
asmenybės savybės,
išsimokslinimas,
priklausymas įvairioms organizacijoms ir kt.

Jo elgesiui poveikį daro ir vadovas. Tačiau ta įtaka – tik viena iš daugelio, todėl negalima atsakomybės už pavaldinio elgesį suversti vienam asmeniui. Už individualių gamybinių užduočių nevykdymą, darbo drausmės normos pažeidimus, aplaidumą ar kenkimą kiekvienu atveju atsako vykdytojas. Bet už visos grupės darbo rezultatus atsako jos vadovas.

Reikia pasakyti, jog pasitaiko vadovų, kurie neblogai atlieka grupės simbolio ir atsakomybės “nešėjo” vaidmenį, kai segami medaliai, o kai reikia atsakyti už skyriaus arba už savo darbą, vadovo nematyti. Tada jis visokiais galimais kompromisais stengiasi išvengti atsakomybės ir rodo į visus kitus, tik ne į save.

Novatorius

Vadovo kaip novatoriaus vaidmuo reiškiasi jo sugebėjimu iškelti naujų idėjų, rasti naujų būdų gamybiniai užduočiai atlikti ir mokėjimu naujas idėjas įgyvendinti praktiškai. Novatoriaus vaidmuo reikalauja iš vadovo ir didelio takto, ypač naujoje vietoje, naujose pareigybėse. Pradėdamas dirbti vadovas neturi kritikuoti savo pirmtako ir susiformavusių organizacijoje tradicijų.

Daugelio manymu, pristatomas naujas vadovas turi pasakyti kalbą. Personalui ji padaro pirmąjį įspūdį apie būsimą vadovą ir gali likti ilgam. Apie ką kalbėti pirmoje kalboje? Apie personalo darbą? Tai reikštų kartu vertinti personalą, tačiau tam naujasis vadovas neturi nei duomenų, nei teisių. Kalbėdamas apie gerąsias puses, gali prieš save nuteikti nepatenkintus esama padėtimi. Kalbėdamas apie darbo perspektyvas (strategiją), naujasis vadovas atskleidžia, kad dabartinėje valdymo sistemoje reikia kai ką keisti, tad prieš save nuteiks kūrusius tą sistemą ir juos šalininkus.

Apibendrinant daugelio vadovų patirtį galima daryti išvadą, kad pirmojoje kalboje naujasis vadovas turėtų prašyti visus personalo narius dirbti taip, kaip iki šiol dirbo. Su šia nuomone sutinka beveik visi ją svarsčiusieji. Tokia kalba reikštų, kad naujasis vadovas pripažįsta visų personalo narių (tiek buvusiojo vadovo ir dabartinės darbo sistemos šalininkų, tiek jų priešininkų) nuopelnus, pasirengęs su visais bendradarbiauti, visų pastangos bus vertinamos teisingai. Taip kalbėdamas neužgaus niekieno jausmų.

Apibendrinant vadovo pirmosios kalbos patirtį galima pasakyti:
tavo pirmtakas – buvęs viršininkas tau yra ypatinga figūra. Kaip tik santykiai su juo patikrinamas tavo taktiškumas;
nekritikuok buvusio vadovo ir nepabrėžk jo trūkumų.

Klaidų priminimas nieko nekeičia. Atvirkščiai, jeigu tai, ką buvęs vadovas paliko, verta pagirti, nedvejodamas tai padaryk. Visuomet prisimintina, kad kiekvienoje organizacijoje yra ir gerų, ir atgyvenusių tradicijų. Laužyti atgyvenusias reikia, bet tai darytina protingai. Žmonės pripranta prie aplinkos, kurioje gyvena ir dirba, ir pakeisti ją ne taip paprasta. Kiekviename pertvarkyme slypi ir tam tikrų nepasitikėjimo elementų. Lenkų valdymo specialistas E. Staroščiakas sako: “Organizacinė sistema, veikus iki reorganizavimo, galėjo turėti trūkumų, bet vis dėlto veikė. O naujoji visada būna apskaičiuota teoriškai, ir dar nežinai, kaip ji veiks praktiškai”.

Be to, norėdamas būti novatoriumi, vadovas pats turi mokytis, kelti kvalifikaciją. Jis negali būti panašus į stovinčią prie kelio rodyklę, kuri rodo kelią kitam, o pati lieka vietoje. Novatoriaus vaidmuo reikalauja iš vadovo žinoti, jausti, numatyti vadovaujamo personalo ateitį, jo perspe.ktyvą. A. Faijolis rašė, kad svarbiausia valdymo funkcija – numatyti, kitaip sakant, nuspėti organizacijos ateitį, personalo kitimo tendensijas. Ir būsimuosius pakitimus grupės nariams visų pirma turi pasakyti jos vadovas.

Žaidimo taisyklių pažeidėjas

Vadovas atlieka dar vieną įdomią funkciją – “žaidimo taisyklių pažeidėjo”. Kiekvienas vadovas turi didesnę už pavaldinius neformalią teisę tam tikrose ribose nepaklusti veikiančioms administracinėms normoms. Dažnai vadovai, naudingumo ar kito motyvo skatinami, ne tik pažeidžia veikiančias “žaidimo taisykle”, bet ir tą pažeidimą padaro grupės veiklos taisykle. Kadangi formalios struktūros institucijos ir reglamentai nespėja keistis su kintančiomis realiomis sąlygomis, toks taisyklių pažeidimas neretai būna naudingas, o jų pažeidėjas atlieka reformuotojo, novatoriaus vaidmenį.

Treneris

Vadovas personale turi dar vieną vaidmenį: yra arba “treneris” arba “žaidėjas”. Suomių valdymo specialistai nurodo, kad vadovas “žaidėjas” gali pasiekti aukštų, tačiau trumpalaikių rezultatų, o vadovas “treneris” siekia tolimo, bet stabilaus efektyvumo.4. Vadovas šiandieninėje Lietuvoje
Kiekviena visuomenė, nepaisant jos ekonominės organizacijos, – kapitalistinės ar socialistinės – turi išspręsti gamybos problemas, kad nuolat patenkintų gyvybinius žmonių poreikius. Tą galima padaryti naudojant savanorišką ar privalomą darbą. Kapitalistinėje sistemoje jokia politinė valdžia prievarta neverčia žmonių dirbti, negrasina areštu ar bausme, jei kas nedirba. Kitaip buvo socialistinėje visuomenėje, tokioje kaip Tarybų Sąjunga, kur kiekvienas turėjo dirbti pagal ūkio liaudies centro vystymo planą. Atsisakiusiems dirbti buvo taikomos bausmės arba net įkalindavo darbo stovyklose.
Gerėjant ekonominei padėčiai Lietuvoje, tikriausiai mažės ir valstybės institucijų priekaištų vadovams bei pastarųjų kaltinimų valdžios struktūroms dėl verslo sąlygų. Gal tuomet vadovai nevengs kalbėti apie tai ką gero jie padarė, kad jų darbuotojų gyvenimas palengvėtų, apie socialinius dalykus savo įmonėse, jų gerėjimo prielaidas.

Vadovų ir darbuotojų priešiškumą vieną kartą turi pakeisti socialinė partnerystė. Juk įsteigus trišalę tarybą, socialinių partnerių bendradarbiavimas Lietuvoje pradėjo gerėti, tobulėti ir plėtotis. Nes atsirado galimybė vadovams ir darbuotojams atstovaujančioms organizacijoms pareikšti savo nuomonę socialiniais ir darbo klausimais. Telieka tą tarybą oficialiai įteisinti ir tuomet būtų kur kas lengviau suderinti darbo santykius reglamentuojančius veiksmus, užtikrinti dirbančiųjų socialines ir ekonomines garantijas, ginant vadovių ir darbuotojų teises, interesus, reguliuoti sprendimų priėmimą, koordinuoti veiksmus nustatant reikalavimus darbo sąlygoms, be to reglamentuoti įvairių priemokų, poilsio, pašalpų, atostogų, kvalifikacijos kėlimo ir kitus darbo santykių tarifus

Taigi turi būti siekiama, kad darbo ir socialinė politika būtų palanki verslui, o verslo politika – palanki socialinėms problemoms spręsti sėkmė. Nuo verslininkų priklauso socialinio draudimo sistema. Ji atsakinga, kad pensijas gautų daugiau kaip 1 milijonas šalies pensininkų. Tai gan didelė našta dirbantiems žmonėms, bet tai jų pareiga. Bėda ta, kad mažėja žmonių, kurie dirba, o daugėja tų kurie vertinga parengti knygą, kompleksiškai nagrinėjančią vadybos problemas ir darbinę situaciją Lietuvoje, nes juk turi pagaliau (ir jau ko gero baigiasi) ne visiškai tinkamai pasiruošusių ar neturinčių įgimtų vadovavimo savybių vadovų era, ir mes turime sparčiai pereiti į civilizuotos rinkos sąlygas
Darbdavius žeidžia neigiamas visuomenės požiūris į verslininkus. O tai kartais sukelia ir neigiamą atsakomąją reakciją, ypač kai žmogus ima prikaišioti, kad vadovas-darbdavys negerbia jo įstatymu garantuotų teisių. Be to, sąžiningai mokėdamas valstybei mokesčius, o žmonėms atlyginimą ir socialinio draudimo įmokas, neretas vadovas-darbdavys mano, kad to visiškai užtenka. Svarbiausias vadovo uždavinys – daryti teisingus sprendimus, o tokiais laikomi priimti gerai išmanantys reikalą. Geras išmanymas reiškia, jog vadovas tiksliai žino, koks jo supratimu, yra kiekvienos galimos baigties tikėtinumas ir naudingumas. Kadangi visko išmanyti žmogus nepajėgia, reikia pripažinti, jog kai kurie sprendimai bus ne visai geri. Svarbiausia, ko galima siekti,- tai per sprendimo paieškoms skirtą laiką teisingai nuspręsti, remiantis sukaupta informacija.

Darbdavio ir darbuotojo santykius griežtai reglamentuoja įstatymas, tik nedidelę dalį klausimų palikdamas šalių susitarimui ir tiksliai apibrėždamas sąlygas, kada darbo sutarties šalis (šiuo atveju – vadovas-darbdavys) gali daryti vienašališkus sprendimus. Įstatymo normos orientuotos į darbuotojo teisių apsaugą, o darbdaviui taikoma gausybė draudimų ir įsipareigojimų. Suteiktomis teisėmis jis gali pasinaudoti tik laikydamasis tam tikrų sąlygų ir daugeliu atvejų – gavęs darbuotojo sutikimą.
Vadovo teisės organizacijoje:
1. Vadovas-darbdavys turi teisę nustatyti ne ilgesnį kaip 3 mėnesių bandomąjį laikotarpį, kad patikrintų, ar žmogus tik pavestam .darbui.
2. Vadovas-darbdavys turi teisę reikalauti iš darbuotojo atlikti darbą tokiomis sąlygomis, su kuriomis buvo supažindintas sudarant darbo sutartį.
3. Jis turi teisę nušalinti nuo darbo neblaivų, apsvaigusį nuo narkotikų ar toksininių medžiagų darbuotoją.
4. Vadovas-darbdavys turi teisę mažinti darbuotojų skaičių dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų.
5. Vadovas-darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, kai paaiškėja, jog žmogus negali tinkamai atlikti jam pavesto darbo dėl pablogėjusios sveikatos arba dėl to, kad neturi reikiamos kvalifikacijos.
6. Vadovas-darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, jei žmogus nerūpestingai atlieka pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius 12 mėnesių buvo taikyta nuobauda už darbo drausmės pažeidimą.
7. Vadovas-darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, kai žmogus apsivagia arba tyčia padaro darbdaviui nuostolių.
8. Vadovas-darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, kai įsigalioja teismo nuosprendis, kuriuo žmogus nubaudžiamas už tyčinį nusikaltimą.
9. Darbdaviui suteikta teisė nutraukti darbo sutartį su žmogumi, neatvykusiu į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą).
10. Darbuotojui atskleidus įmonės komercines ar technologines paslaptis arba jas pranešus konkuruojančiai įmonei, vadovas-darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį.
11. Įtvirtinta darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį su įmonės struktūrinių padalinių, skyrių vadovais, jų pavaduotojais, taip pat kitais darbuotojais, kuriems suteikta teisė duoti privalomus vykdyti patvarkymus (nurodymus), jei bent kartą šiurkščiai pažeidė darbo pareigas.
12. Vadovas-darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su žmonėmis, kurių darbas susijęs su materialinių vertybių apskaita ar saugojimu, priėmimu, išdavimu ar transportavimu, kai jie praranda pasitikėjimą.
13. Vadovas-darbdavys turi teisę atleisti iš darbo valstybės bei savivaldybių valdininkus ar darbuotojus, kai jie, nors ir ne darbo metu, elgiasi amoraliai.
14. Vadovas-darbdavys turi teisę reikalauti, jog darbuotojai (išskyrus invalidus; nepilnamečius; nėščiąsias; moteris, turinčias mažamečių vaikų; ir darbuotojus, vienus auginančius vaikus iki 8 metų) dirbtų viršvalandžius ir poilsio dienomis.
Taigi vadovas-darbdavys gali pasinaudoti tik įstatymų nustatytom teisėm ir laikymosi normų, suteikiančių garantijas darbuotojams. Išsamus teisių reglamentavimas užkerta kelią savivalei, apsaugo darbuotoją ir užtikrina darbo sutarties šalių lygiavertiškumą
Manoma, kad yra reikalingas įmonių vadovų diskvalifikavimo įstatymo projektas, nes įmonių finansinė ir ūkinė drausmė Lietuvoje yra gana pašlijusi. Į tai atkreipia dėmesį net Europos Sąjungos pareigūnai. Tikimasi, kad toks įstatymas gali pataisyti padėtį. Jo esmė – apsaugoti viešuosius akcininkų interesus (nesvarbu, ar įmonė valstybės, ar privataus kapitalo) nuo nekvalifikuotų arba piktnaudžiaujančių tarnybine padėtimi administracijos vadovų.

Įstatymo projekto rengėjai aiškina, kad dažnai vieni tik dėl įmonės vadovo tarnybinio, finansinio, ūkinio nusikaltimo, bankroto, nepalankių įmonės interesams sandorių pažeidžiami ne tik įmonės bei jos savininkų, bet ir viešieji interesai: darbuotojai netenka darbo ir juos reikia šelpti iš valstybės biudžeto, o akcininkai praranda investuotas lėšas. Todėl, įrodžius administracijos vadovų, jų pavaduotojų, bankrutuojančių įmonių administratorių, laikinųjų administratorių kaltę, jie turėtų būti atitinkamai įvertinti. Vienas būdų ir galėtų būti diskvalifikavimas. Įstatymo projektas numato, kad tai nuspręs tik teismas, kuris ir atims teisę tam tikrą laiką eiti administracijos vadovo pareigas. Projekte numatyta, kad vadovas gali būti diskvalifikuotas nuo vienerių iki dešimties metų.

Beje, tokia bausmė bus skiriama ne tik už finansinį ar ūkinį nusikaltimą, bet ir už pasirašytą nevykusį sandorį. Kas dėl tokio sandorio kreipsis į teismą? Akcininkai? Pagaliau kas tai nuspręs? Įstatymo veikimo laukas yra gana platus: a.kcinės bendrovės, uždarosios akcinės bendrovės, investicinės bendrovės, valstybės arba savivaldybių įmonės, komerciniai bankai. Vadinasi, vienodai lups ir valstybės, ir privataus kapitalo įmonių vadovus.

Šiuo metu padėtis Lietuvoje tokia, kad įmonių vadovai yra pasmerkti vienaip ar kitaip pažeidinėti įstatymus. Ne todėl, kad jie yra “blogiukai”, bet dėl to, kad tie įstatymai prieštarauja vienas kitam, painūs, nevienodai traktuojami. Juk net aukštas pareigūnas juos savaip vertina: jeigu tas įstatymas patinka – laikosi, nepatinka – nesilaiko. Įmonių vadovų nuomone, Vyriausybė pirmiausia turėtų skubiai tvarkyti įmonių teisinę bazę, užtikrinti įstatymų viršenybę, jų aiškumą, paprastumą bei privačių interesų paisymą.

Dabartinėmis sąlygomis ne visi prasižengusieji būtų diskvalifikuoti – atsirastų prielaidų susidoroti su kam nors neparankiais įmonių vadovais. Projekte numatytas diskvalifikavimas dėl įmonės bankroto, nuostolių ir kitų nusižengimų akivaizdžiai netinka būti bausmės kriterijumi. Šie reiškiniai rinkos ekonomikoje yra objektyvūs ir savaime neįrodo vadovo kaltės. Beje, įstatymo projektas net neįpareigoja teismo įrodyti vadovo kaltę. Taigi galės būti diskvalifikuojami net nenusikaltę vadovai.

Dabartiniai įstatymai neleidžia savininkams spręsti samdomų vadovų atsakomybės problemų numačius sutartyse specialius reikalavimus, apriboja galimybes atleisti vadovus ar reikalauti atlyginti nuostolius. Užuot mėginus šalinti šiuos trūkumus, valdžios institucijoms siekiama suteikti plačius ir pavojingus įgaliojimus. Manau, dauguma verslininkų audringai plotų pasiūlymui parengti valdininkų diskvalifikavimo įstatymą. Galbūt nuo to ir reiktų pradėti – būtų mažiau bankrotų. Tada, “nesutriktų šalies ūkio mechanizmas”, kuriuo, kaip patys šneka, taip rūpinasi mūsų piliečių dosniai šelpiami valdininkai. Pagaliau kas paneigs, kad galingiesiems ir įtakingiesiems Įmonių vadovų diskvalifikavimo įstatymas gali padėti.susidoroti su konkurentais5. Išvados
Vadovauti žmonėms – mokslas ir menas. Kiekvienas veiksmas valdyme susijęs su kitų žmonių veiksmais, kurie pasireiškia tam tikromis teisėmis ir pasekmėmis. Vadovas, kurdamas savo įvaizdį siektia, kad įmonės personalas įgyvendintų bendrus organizacijos tikslus ir uždavinius. Vadovo įvaizdis – autoritetą. Tai – savybė įtikinti, paveikti, kad žmonės padarytų tai, ko iš jų reikalaujama. Vadovas neturi leisti, kad asmeniniai interesai trukdytų pasiekti bendrą tikslą. Žmogus, kurį likimas pašaukė būti vadovu, turi giliai ir nuoširdžiai domėtis savo darbuotojais. Vadovas neturės autoriteto, o jo darbas bus bevaisis, jeigu jo kontaktai su darbo partneriais bus nenormalūs. Įmonių, bendrovių savininkai ieško vadovų, kurie yra autoritarinio tipo, linkę asmeniškai spręsti, griežtai kontroliuoti darbuotojų veiksmus, išlaikyti tam tikrą nuotolį tarp savęs ir darbuotojo. Gabus vadovas turi atsisakyti smulkmeniškos kontrolės ir rūpintis galutiniais darbo rezultatais.

Kuriant vadovo įvaizdį, reikėtų vadovautis šiais principais:
Gabus vadovas daug dėmesio skiria kiakvienam žmogui, stengiasi ir moka prieiti individualiai, nuoširdžiai domisi pavaldinio gyvenimu, jo rūpesčiais, siekiais ir nesėkmėmis.

Vadovas turi stengtis, kad jo įsakymai nebūtų atitrūkę nuo pagrindinio tikslo. Tikslai negali būti diktuojami, dėl jų reikia susitarti. Įsakydamas vadovas turi nurodyti – kas, ką ir kada turi atlikti, daroma klaida, kai vadovas nurodo darbuotojams kaip tai atlikti. Kompleksinę užduotį reikia paskirstyti tarp darbuotojų atsižvelgiant į jų kvalifikaciją bei patirtį.

Įmonėje “organizuoti” – kiek galima, o “reguliuoti “ – kiek reikia. Per daug reguliuojant, didinamas personalas ir žlugdoma iniciatyva, o per mažai – einama prie chaoso.

Reikia ne asmenį aprūpinti darbu, o parinkti tokius asmenis, kurie reikalingi tam darbui atlikti. Kiekvienam darbuotojui duoti tiek užduočių, kiek jis gali jas kokybiškai atlikti.

Kontroliuoti reikia ne kartą, o pastoviai ir sistemingai.

Vadovaudamasis šiais valdymo principais, laikydamasis reprezentavimo pareigų vadovas gali sukurti ne tik gerą savo, kaip vadovo įvaizdį, bet ir įmonės įvaizdį ir tuomet jį lydės sėkmė.

“Žmogaus iniciatyva, jo entuziazmas – brangiausia energija žemėje. Vadovo sėkmė priklauso nuo to, kiek tos energijos jis sugeba gauti iš kiekvieno savo pavaldinio ir kur ją nukreipia”.

6. Literatūra:

1. Kecorytė D. Darbdavių teisės.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr.11. – P. 7 – 11.
2. Krupenkaitė P. Ar dar darbdaviai rūpinasi žmonėmis? //Esu. – 1998. – Nr.10. – P. 6 – 7.
3. Мескон Н., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1994
4. Razauskas R. “Aš vadovas”. – 1996.
5. Strumskis A. Naujas valdininkų vėzdas – vadovų diskvalifikavimas.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr.11. – P.34 – 35.
6. Valdymo tobulinimo metodika. – 1997.
7. Valstybės kontroliuojamų įmonių vadovų darbo apmokėjimas.//Vadovo pasaulis. – 1997. – Nr. 11. – P. 36 – 37.

Leave a Comment