vadovo ir pavaldiniu santykiai

REFERATAS

Organizacinė elgsena

“VADOVO IR PAVALDINIŲ SANTYKIAI ORGANIZACIJOJE”

Darbą atliko:

Kaunas
– 2004 –

Turinys:

ĮVADAS II
FORMALIOS IR NEFORMALIOS ORGANIZACIJOS IV
KONFLIKTAI VI
MOTYVACIJA VIII
INDIVIDO ADAPTACIJA ORGANIZACIJOJE IX
DARBUOTOJŲ PARINKIMAS X
DARBUOTOJO PASITENKINIMAS DARBU XI
DARBUOTOJO PROFESINIS TOBULINIMAS XII
DARBUOTOJŲ SUGEBĖJIMO DIRBTI GRUPĖJE UGDYMAS XII
VADOVO TEISĖS ORGANIZACIJOJE XIII
Vadovų profiliai XVII
IŠVADOS XVIII

Įvadas

Ribos tarp kultūrų ir tautų nyksta , o nauja ryšių technologija įgalina pasaulį suvokti kaip “didelį kaimą”, taip tarptautinių ir kultūrinių santykių apimtys greitai plečiasi. Organizacinės veiklos tempai įspūdingai greitėja . Šios tendencijos liudija, jog organizacijų ir valdymo intensyvumo lygis šiandien padidėjęs.
Organizacija yra vientisa socialinė sistema, kurią sudaro tarpusavyje komunikuojantys ir dinamiškai susiję žmonės bei jų gr rupės.Svarbiausias organizacijos kapitalas yra žmogus ir jo intelektualios žinios. Taigi, bet kokia organizacija yra vientisa sistema, nes pasikeitusios jos sudėtinės dalys, keičia ir organizaciją kaip visumą
Vadovų yra visokių – vertinančių savo darbuotojus ir laikančių juos vos ne tarnais, mandagių bei malonių.Tačiau visi jie moka įdarbintiems žmonėms atlyginimą, kuris taip pat parodo vadovo požiūrį į žmogų.Kai kurie vadovai apsimetę geradariais imasi įvairiausių gudrybių, o darbininkai nežinodami įstatymų, apie savo teises sužino tik tada, kai nukenčia materialiai. Kai kurie vadovai negražiai elgiasi su d darbuotojais.O jie neturėdami kitos išeities, žinoma paklūsta visoms savo vadovų užgaidoms.Didelėse įmonėse, kur dirba šimtai ar net tūkstančiai žmonių, sumažėjus gamybos apimčiai, vadovai labai dažnai prašo darbuotojų, kad jie išeitų pailsėti t.y. duoda nemokamų atostogų.Arba vadovas norėdamas padaryti “gerą” darbuotojui p

pavyzdžiui, padidinti atlyginimą, pasiūlo jį įdarbinti puse ar net ketvirčio etato, o kitą pinigų dalį išmokėti neoficialiai. Daugelis žmonių mano, kad nesvarbu, kokią etato dalį oficialiai dirbtum , tas laikotarpis vis tiek bus įskaitomas į draudiminį stažą valstybinei socialiniai pensijai gauti.Tačiau taip dirbant žmogus per metus užsidirbs tik pusės metų draudiminį stažą.Vadovas, ieškodamas materialinės naudos, gali apgauti darbuotoją, arba sudaryti tokias salygas,kai nėra iš ko rinktis.

Nemažai vadovų yra nepatenkinti savo pavaldinių kvalifikacija ir mano, kad žmonės nepakankamai dirba už tą jiems mokamą atlyginimą.Lietuvos verslininkų darbdavių konfederacijos tarybos narys V.Jocius yra įsitikinęs, kad :”nedarbas didelis, o kai reikia žmonių , jų nėra”,kad daug kas nemoka dirbti už minimalų atlyginimą, nors norėtų gauti daug daugiau.
Yra tokių žmonių, kurie visada nepatenkinti savo darbu ir vadovais, ir ž žinoma bendradarbiais. Jie visada skundžiasi ir protestuoja dėl savo darbo sąlygų.Jie visada nepatenkinti kompensacija už darbą, kurį atlieka nenoromis. Tokių žmonių darbas dažniausiai būna blogos kokybės ir skurdina visą kompaniją. Juos, jei nesurandama bendra kalba, reikėtų pašalinti iš organizacijos.

Formalios ir neformalios organizacijos

J.Bernardo manymu:” žmonės buriasi į formalias organizacijas norėdami pasiekti tai, ko negali įgyvendinti pavieniui.Tačiau kai siekia organizacijos tikslų jie turi patenkinti ir savo individualius poreikius”.Įmonė norėdama efektyviai veikti ir išgyventi, turi organizacijos tikslus subalansuoti su jai dirbančių darbuotojų tikslais i

ir poreikiais. Vadovai turi išugdyti savo pavaldinių moralinio tikslo jausmą. Tam jie turi išmokti mąstyti plačiau negu jų pačių riboti savi interesai.

Vienas iš pagrindinių vadovo bruožų yra lankstumas, priešingas formalumui. Todėl vadovas, siekiantis gerų rezultatų, turi turėti daugiau asmeninės įtakos, nei formalios valdžios. Formalųjį autoritetą vadovas įgyja kartu su valdžios įgaliojimais. Asmeninį autoritetą vadovas užsitarnauja savo asmeninių savybių, kompetencijos, žmogiškumo, tobulo bendravimo dėka.
Šalia formalių struktūrų kiekvienoje organizacijoje egzistuoja ir neformalios struktūros, kurios susiformuoja asmeninių santykių pagrindu. Neformalia organizacija buvo pradėtas vadinti toks asmeninių ir socialinių santykių tinklas, kuris susiformuoja spontaniškai, žmonėms asocijuojantis vieniems su kitais. Pagrindinis skirtumas tarp formalių ir neformalių organizacijų yra tas, kad neformalioje organizacijoje akcentuojami žmonės ir jų asmeniniai santykiai, o formalioje – pareigos ir atsakomybė. Neformaliose organizacijose neformali jėga būdinga asmenybei, o formaliose organizacijose formali jėga būdinga žmogaus užimamoms pareigoms. Todėl galima kalbėti apie formalųjį ir neformalųjį (asmeninį) autoritetą. Formalųjį autoritetą asmeniui suteikia valdymo sistemos duoti jam valdžios įgaliojimai, o neformalųjį autoritetą suteikia žmonės. Vadovas gali veikti darbo grupėje ypač efektyviai, jeigu jis turi ne tik formalųjį, bet ir neformalųjį autoritetą.
Neformalioje organizacijoje gali būti keli, įvairių lygių ir tipų neformalūs lyderiai. Paprastai neformalūs lyderiai – tai geras būsimųjų lyderių rezervas. Tačiau ne visada neformalus lyderis, paskirtas į vadovaujančias pareigas, ta
ampa sėkmingu formaliuoju lyderiu. Kartais toks neformalus lyderis yra tinkamas tik „ opozicionieriaus “ rolei arba jo sugebėjimų bei kompetencijos neužtenka formalaus lyderio pareigoms.

Neformalių organizacijų egzistavimas formaliose struktūrose gali atnešti nemažai naudos, tačiau gali sukelti ir nemažai problemų.

Nauda iš neformalių organizacijų gaunama tada, kai jų veiklos kryptis sutampa su formalios organizacijos veiklos kryptimi. Jeigu neformalūs santykiai sustiprina formalią struktūrą, o nesipriešina jai, tokiu atveju vadovas turi darnią darbo grupę, galinčią netgi užpildyti vadovavimo spragas,padedančią vadovui planavimo procese bei kuriančią palankų darbo klimatą. Neformali organizacija gali užtikrinti gerus asmeninius kontaktus darbo grupėje, padėti darbuotojams spręsti psichologinio ir netgi dalykinio pobūdžio problemas. Pavyzdžiui, netgi užpykęs ant savo vadovo, darbininkas gali emocionaliai nusiraminti, pasikalbėjęs su savo neformalios grupės nariais, kurie tuo pačiu gali būti jo formalioje darbo grupėje.

Jeigu neformalios organizacijos veiklos nuostatų kryptis nesutampa su formalios organizacijos veiklos nuostatų kryptimi, gali kilti nemažai problemų. Neformali organizacija, susiderinusi formalioje darbo grupėje, gali ignoruoti formalųjį vadovą, gali atstumti kitus formalios organizacijos narius, tuo sukeldama problemų ir dalykiniuose santykiuose. Taip pat neformalios organizacijos, panaudodamos savo jėgą, gali siekti savo narių konformizmo jose, tuo pačiu jiems keldamos problemų formaliose struktūrose.

Konfliktai

Viena iš konfliktų priežasčių, kuri priklauso nuo valdymo organizavimo, yra “ komandavimo būdas”, kitaip sakant, kokiu būdu vadovas perduoda pavaldiniams įsakymus, n

nurodymus. Grubiai perduodami įsakymai, nors jie ir teisingi, iššaukia savotišką psichologinį pasipriešinimą ir gali būti konflikto priežastimi. Todėl vadovai turėtų perduoti nurodymus aiškiai, tvirtai, gali griežtai, tik ne grubiai

Norint didinti veiklos efektyvumą reikia gerai suprasti bendradarbius, jų veiklos motyvus, įvairių socialinių grupių psichologiją ir pasinaudoti ja. Pasiekus gana aukštą materialinio aprūpinimo, fizinio ir socialinio saugumo lygį, šie veiksniai pasidaro ne pagrindiniai, svarbiausi tampa žmogaus veiksniai. Blogas psichologinis klimatas didina kadrų kaitą, sudaro sąlygas pažeisti darbo drausmę, mažina darbo efektyvumą. Deja, pas mus iki šiol šie metodai daugiau nenaudojami, nei naudojami.

Į darbuotoja reikia žiūrėti ne kaip į paprastą darbo įrankį, bet kaip į bendrų tikslų siekiantį bendradarbį. Darbininkų darbingumas priklauso ne vien nuo fizinių, bet ir nuo psichologinių veiksnių: vadovo darbo stiliaus, jo dėmesio darbuotojams, grupinio susiklausymo, grupinės nuostatos

Dažnai įmonių ir organizacijų vadovai skundžiasi, kad norėdami įgyvendinti naujoves ar konkrečius pokyčius, jie susiduria su darbuotojų nenoru, pasyvumu ar net pasipriešinimu vykstantiems procesams. Vadovai nustato, ką reikia padaryti, priima sprendimus, tačiau visa tai realizuoja ne patys, o pavaldiniai. Todėl dėl neigiamo personalo nusistatymo gali sužlugti arba likti neįgyvendintos net pačios geriausios idėjos. Todėl vadovai, norėdami garantuoti efektyvią organizacijos veiklą, turi užsitikrinti savo pavaldinių paramą ir norą bendradarbiauti. Labai svarbu atsižvelgti į abi puses. Įmonių tikslas – gauti maksimalius pelnus, kurie leistų ne tik tobulinti gamybą, bet ir tenkinti dirbančiųjų poreikius, didinti minimalią algą. Geri darbininkai yra tie, kurie yra patikimi ir gerbiami toje įstaigoje ir kurie jaučia visapusišką pasitenkinimą darbu. Jie dirba gerai ir uždirba gerai, be to nekonfliktuoja su vadovais ir įmonių vadovais. Tai yra labai teigiama darbuotojų ir vadovų bendravime. Jei darbuotojai praranda kontaktą su organizacija, jų nuotaika ir našumas krenta. Todėl visiems vadovams, tiek darbuotojams turėtų būti svarbu palaikyti ryšį vieniems su kitais, padiskutuoti, pasitarti ir priimti sprendimus, kurie būtų naudingi abiem pusėms, nekeltų konfliktinių situacijų ir visaip kitaip stabdytų organizacijos vidinį ir išorinį tobulėjimą.

Svarbiausias vadovo uždavinys – daryti teisingus sprendimus, o tokie yra kurie gerai išmano reikalą. Geras išmanymas yra, kai vadovas tiksliai žino, koks jo supratimu yra kiekvienos galimos baigties tikėtinumas ir naudingumas. Kadangi visko žmogus išmanyti negali, reikia pripažinti jog kai kurie sprendimai bus ne visai geri. Svarbiausia, – tai per sprendimo paieškoms skirtą laiką teisingai nuspręsti , remiantis sukaupta informacija.
Nėra pasaulyje sudėtingesnės būtybės už žmogų, nėra sudėtingesnio proceso , kaip žmogaus sąveika su kitu žmogumi.Labai svarbu gyvenime sugebėti paprastais žodžiais išreikšti sudėtingas tiesas. Bendravimo funkcijos nulemia bendravimo pobūdį bei žmogiškuosius santykius. Todėl kalbant apie dalykinį bendravimą, oficialius kontaktus įmonėj, valstybinėje įstaigoje ar visuomeninėje organizacijoje, pagrindine ir svarbiausia tampa komunikacinė funkcija, nes būtent ji akcentuoja informacijos perdavimą ir daro įtaką žmonių tarpusavio santykiams. Šiuolaikinėje organizacijoje dėmesys pirmiausia sutelkiamas ne į struktūrą, bet į žmonių elgseną bei tarpusavio santykius.

Motyvacija

Vienas iš teigiamų žmogiškųjų santykių, tai motyvacija. Motyvacija apima veiksnius, kurie sužadina elgesį norint pasiekti tikslą. Tai toks procesas, kuris įgalina įtikinti žmones daryti tai, ko vadovas iš jų nori. Šis procesas prasideda nuo žmogiškųjų poreikių. Vadovai ir organizacija turi stengtis patenkinti darbuotojų poreikius mainais už pastangas, kad darbuotojai įgyvendintų organizacijos tikslus. Vadovas turi pasirinkti stilių, kuris priklauso nuo darbuotojų poreikių patenkinimo lygio. Vadovo pareiga,- yra jausti permainas, lanksčiau įvertinti pokyčius, vykstančius tiek organizacijos viduje, tiek išorėje ir suformuoti teisingą požiūrį, leidžiantį priimti protingus sprendimus, kurie patenkintų darbuotojus ir leistų pajusti motyvacijos pagrįstumą, bei užkirstų kelią manipuliacijai. Todėl jei vadovas moka tobulai bendrauti, sugeba priimti sprendimus ir motyvuoti darbuotojus pasirenkant tinkamiausią vadovavimo stilių, sukurti gerą organizacijos klimatą, suburti darnią komandą ir vieningai siekti didelių organizacijos tikslų, vadinasi jis puikiai įvaldė teigiamus žmogiškuosius santykius. Motyvacija apima ne tik motyvus ir juose glūdinčius poreikius, bet ir pastovesnę kokybę – interesus, kurie nusako pastovesnį žmogaus dėmesį tam tikrai veiklai ar reiškiniui. Motyvacija leidžia suprasti organizacijos elgsenos priežastis, numatyti efektyvius vadovų veiksmus, reguliuoti, nukreipti organizacijos elgseną ta linkme, kad ir organizacija, ir darbuotojai įgyvendintų savo tikslus.
Organizacijos transformacija – tai procesas, kurio metu išanalizuojama, kuo organizacija buvo, kuo yra, kuo nori tapti ir svarsto kaip įgyvendinti naudingus pakeitimus. Šis kismas paliečia organizacijos psichologinius ir strateginius aspektus.
Darbuotojams turi būti suteikta galimybė tobulėti, darbas turi būti prasmingas, organizacija suvokiama kaip procesas. Tam reikalingos priemonės:
1. Žmogus svarbiausia. Postmoderni vadyba darbuotojo netraktuoja kaip „produkcijos“ faktoriaus“. Stengiamasi sukurti organizacijos vieningumą, ugdyti komandą, mokymasis suprantamas ne kaip išlaidos, o kaip investicijos.
2. Naujas valdymas. Svarbiausia valdymo užduotis – aiškiai ir tiksliai išdėstyti pagrindinę organizacijos idėją, viziją ir tikslus. Tai reiškia, kad reikalingi ne tik racionalūs, bet ir asmeniniai komponentai. Pavyzdžiui: motyvacijos, pozityvaus mąstymo, kūrybingumo, vizijos suvokimo, komandos jausmo ugdymas.

Individo adaptacija organizacijoje

Priklausomai nuo organizacijos kultūros ir individo, kuris pradeda dirbti naujoje organizacijoje, gali būti skirtinga darbuotojo adaptacija. Ją įtakoja tokie veiksniai kaip skirtingos vertybės, kultūra, tikslų neatitikimas. Individo ir organizacijos tikslų susietumo kriterijus yra vienas iš svarbiausių ir nulemiančių tiek individų, tiek visos organizacijos efektyvumą bei sėkmingą bendrų organizacijos ir individo tikslų pasiekimą. Tačiau ne vien tik organizacija gali ignoruoti individo tikslus. Darbuotojas taip pat gali būti abejingas organizacijos tikslams ir siekti vien tik savo asmeninių interesų išpildymo. Labai svarbu, kad žmogus darbe teisingai suvoktų savo vaidmenį ar vaidmenis ir sugebėtų juos keisti. Jeigu darbo veiksmai nėra aiškiai apibrėžti pareigybinėse instrukcijose ar kaip nors kitaip, gali pasireikšti vaidmens dviprasmiškumas, atsirandantis tada, kai žmogus elgiasi kitaip negu iš jo tikimasi konkretaus vaidmens. Organizacija gali griežtai riboti savo darbuotojų veiklos laisvę, įsprausti jų veiksmus į konkrečiai apibrėžtus rėmus arba suteikti jiems daugiau savarankiškumo, leisti laisvai veikti ir priimti atsakingus sprendimus .Išsiaiškinus individo ir organizacijos tikslų susietumą, darbuotojo adaptaciją bei vaidmenį organizacijoje, nebereikia tirti darbuotojo integracijos organizacijoje. Jeigu naujas darbuotojas greitai adaptuojasi organizacijoje ir siekia bendrų tikslų, vienas kito neignoruodami, tai aišku, kad darbuotojas lengvai įsilieja į organizacijos veiklą.

Darbuotojų parinkimas

Taip pat labai svarbu pasirinkti tinkamus darbuotojus, nes nuo to nemažai priklauso organizacijos veiklos sėkmė. Individualiose įmonėse, mažose firmose darbuotojus į darbą priima ir atleidžia savininkas – vadovas. Jis samdo darbuotojus, pats paaiškina jų pareigas ir sudaro darbo sutartis. Plečiantis verslui, samdoma vis daugiau ir daugiau darbuotojų, todėl pats vadovas nebespėja smulkmeniškai rūpintis visais reikiamais dokumentais, gilintis į rekomendacijas ir t.t. . Personalo paieškai, bei priėmimo ir atleidimo iš darbo procedūroms atlikti samdomas specialus žmogus, o didelėse organizacijose kuriami personalo skyriai. Yra būtinas efektyvus atrankos procesas, kuris užtikrintų, kad kandidatų žinios, įgūdžiai ir sugebėjimai atitiktų darbo vietos keliamus reikalavimus. Taip pat svarbu, kad atrankos procesas būtų objektyvus, t.y. kad darbuotojai būtų samdomi atsižvelgiant į jų kvalifikaciją, o ne į ryšius su įtakingais asmenimis ar kitus kriterijus.
Personalo skyriaus paskirtis – palengvinti vadovo darbą, bet vadovui nereiktų pamiršti, kad už personalo aktyvumą, produktyvumą ir žmogiškuosius santykius organizacijoje atsako tik jis pats. Jei susiklosto konfliktinės situacijos, darbuotojai blogai dirba, vadovas negali kaltinti personalo skyriaus. Personalo skyrius tik padeda vadovauti, bet nenurodo kaip vadovauti. Todėl priimant naują darbuotoją, kai jau paruošti visi dokumentai, vadovas pats turi įsitraukti į procedūrą, organizuoti baigiamąjį pokalbį su pretendentais ir priimti sprendimą – pasirinkti vieną iš kandidatų.

Vadybos specialistai pabrėžia, kad darbuotojams labai svarbu dalyvauti vadybos sprendimuose kuriant stiprią, efektyviai nukreipiančią organizacijos narius tikslų linkme korporacinę kultūrą. Profesionalūs vadovai siekdami organizacijos gyvybingumo ir vaisingos veiklos, turi stengtis, kad dauguma jos narių taptų organizacijos valdymo dalyviais. Bet tam trukdo klaidingi kai kurių vadovų ir eilinių darbuotojų įsitikinimai, todėl kad jie įžiūri grėsmę savo valdžiai, išskirtinei padėčiai, kurią dažniausiai ir lemia galimybė disponuoti kitiems organizacijos nariams neprieinama informacija. Kad ir kokios geros nuomonės apie save būtų vadovas, jis turi pripažinti, kad žmogus, kuris vykdo jo sprendimą arba naudojasi to sprendimo vaisiais, visada ras kuo papildyti jo žinias.

Žiūrint iš eilinio organizacijos nario pozicijų, dalyvavimas organizacijos valdyme jam padeda geriau suvokti savo darbo prasmingumą, reikalingumą organizacijai, vartotojams, kitiems organizacijos nariams. Tai yra labai svarbu žmonėms, kurie rūpinasi savo gyvenimo prasme. Griežtai apribotas savo darbo vieta ir pareigomis, šiuolaikinis žmogus sunkiai suvokia tiek savo darbo organizacijoje, tiek pačios organizacijos veiksmų prasmingumą.

Darbuotojo pasitenkinimas darbu

Darbuotojų pasitenkinimas darbu glaudžiai susijęs su komandos gerais santykiais. Geras personalo specialistas gali ne tik įgalinti problematiškus darbuotojus rasti alternatyvių problemų sprendimo būdų, bet ir suteikti jiems galimybę jas išspręsti , o svarbiausia – paskatinti darbuotojus gerinti tarpusavio komunikaciją, kas tam tikrais atvejais ne vienai kompanijai sutaupė daug pinigų.
Esmė tame, kad reikia ne pleistrą ant žaizdos klijuoti, kai kažkam skauda, o išmokyti gydytis juos savarankiškai. Tai padės ne tik jiems, bet ir Jums, kad liktų jėgų spręsti ir savas bėdas namuose. Jūsų artimiesiems irgi reikia dėmesio.
Vienas iš pagrindinių simptomų, rodančių, kad organizacijoje egzistuoja problemos, yra darbuotojų menkas pasitenkinimas darbu. Tai gali tapti prasto darbo, žemos kokybės, blogos darbo drausmės, kadrų kaitos priežastimi. Taigi pasitenkinimas darbu yra svarbus viso organizacijos elgesio ir žmonių darbo veiksnys. Pasitenkinimas darbu yra teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą. Darbuotojas, ateidamas į organizaciją, jau turi tam tikrą vertybių ir lūkesčių sistemą, tai yra norus, poreikius, lūkesčius, vertybes, patirtį. Ši visuma ir sukuria tai, ko žmogus tikisi iš darbo. Pasitenkinimas darbu kaip jausmų rinkinys yra dinamiškas. Todėl, siekiant išsamiau tirti pasitenkinimą darbu organizacijose tikslinga būtų tyrimus atlikti periodiškai.
Darbdavių ir dirbančiųjų partnerystės (bendradarbiavimo) plėtojimas teikia nemažai naudos:
3. mažina vadybos diktatą;
4. skatina dirbančiųjų suinteresuotumą organizacijos veiklos sėkme;
5. gerina darbo santykius: socialinį – psichologinį klimatą;
6. gauna valstybės paramą: įstatymus apie dirbančiųjų dalyvavimą valdyme, socilinius fondus akcijoms pirkti, mokesčių lengvatas organizacijoms, kurios dalį pelno paskirsto savo personalui.

Darbuotojo profesinis tobulinimas

Organizacija turėtų būti suinteresuota savo darbuotojų profesiniu tobulinimu, nes nuo kvalifikuotų specialistų darbo priklauso organizacijos veiklos sėkmė ir efektyvumas. Organizacijose turėtų būti parengtos darbuotojų mokymo ir ugdymo programos bei personalo valdymo strategijos. Tačiau, tai turėtų būti ne atskirų uždavinių rinkinys, bet kompleksas priemonių, kurių pagalba darbuotojai augtų ir tobulėtų ne tik atskirai kaip individai, bet kartu su organizacija kaip integruota visuma. Kai du ar daugiau žmonių susijungia, norėdami pasiekti tikslą, atsiranda grupės struktūra.

Darbuotojų sugebėjimo dirbti grupėje ugdymas

Bet kuri organizacija, besirūpinanti sėkminga savo veikla bei užsibrėžtų tikslų realizavimu, turi rūpintis ne tik atskirų darbuotojų kaip individų ugdymu ir mokymu, bet ir sudaryti mokymo programas ir numatyti personalo valdymo strategijoje, kaip ugdys darbuotojų sugebėjimą dirbti grupėse. Kaip nėra vienodų žmonių, taip nėra ir vienodų organizacijų. Todėl nagrinėjant organizacijos lygmenį, galima išskirti šiuos požymius, nusakančius, kokia yra organizacija kaip visuma:

Organizacijos tradicijos. Tradicijos – tai periodiškai pasikartojanti žmonių veikimo forma, būdas, atsiradę dėl tam tikrų sociokultūrinių veiksnių Tradicijos priklauso nuo žmonių tautinės priklausomybės, išsilavinimo. Paprastai organizacijos tradicijos padeda jai išlaikyti savitumą ir pastovumą keičiantis organizacijos nariams, naujiems darbuotojams greičiau pasijusti šios organizacijos nariais. Tačiau manau, kad nustačius, ar organizacija turi tradicijas, norint giliau analizuoti organizaciją kaip visumą, reikėtų giliau tirti tradicijų pasireiškimo būdus, stiprumą, darbuotojų dalyvavimą jų kūrime ir palaikyme.
Organizacijos kultūriniai aspektai . Nagrinėjant organizacijos elgsenos bruožus, svarbu įvertinti ir organizacijos kultūrinius aspektus. Kiekviena nacija turi jai būdingus ypatumus, kurie taip pat atsispindi ir organizacijų veikloje. Pavyzdžiui, 50 metų Lietuvos priklausomybės nuo Sovietų Sąjungos nepraėjo be pėdsakų. Lietuviai susiformavo daug specifinių charakterio bruožų: iniciatyvos trūkumas, stengimasis neišsiskirti iš pilkos masės, vadinamas “bandos jausmas”. Organizacijos kultūrinės vertybės. Labai sunku tyrinėti organizacijos kultūrą, kuri yra ta nuostatų, vertybių visuma, kuria vadovaujasi organizacija, siekdama savo tikslų ir spręsdama iškilusias problemas

Vadovo teisės organizacijoje

Darbdavio ir darbuotojo santykius griežtai reglamentuoja įstatymas, tik nedidelę dalį klausimų palikdamas šalių susitarimui ir tiksliai apibrėždamas sąlygas, kada darbo sutarties šalis (šiuo atveju vadovas – darbdavys) gali daryti vienašališkus sprendimus. Įstatymo normos orientuotos į darbuotojo teisių apsaugą, o darbdaviui taikoma daugybė draudimų ir įsipareigojimų. Suteiktomis teisėmis jis gali pasinaudoti tik laikydamasis tam tikrų sąlygų ir daugeliu atvejų – gavęs darbuotojo sutikimą.

 Vadovas turi teisę nustatyti ne ilgesnį kaip 3 mėnesių bandomąjį laikotarpį, kad patikrintų, ar žmogus tinka pavestam darbui.
 Vadovas turi teisę reikalauti iš darbuotojo atlikti darbą tokiomis sąlygomis, su kuriomis buvo supažindintas sudarant darbo sutartį.
 Jis turi teisę nušalinti nuo darbo neblaivų, apsvaigusį nuo narkotikų ar toksinių medžiagų darbuotoją.
 Vadovas turi teisę mažinti darbuotojų skaičių dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų.
 Vadovas turi teisę nutraukti darbo sutartį, kai paaiškėja, jog žmogus negali tinkamai atlikti jam pavesto darbo dėl pablogėjusios sveikatos, arba dėl to, kad neturi reikiamos kvalifikacijos.
 Vadovas turi teisę nutraukti darbo sutartį, jei žmogus nerūpestingai atlieka pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius 12 mėnesių buvo taikyta nuobauda už darbo drausmės pažeidimą.
 Vadovas turi teisę nutraukti darbo sutartį, kai žmogus apsivagia arba tyčia padaro darbdaviui nuostolių.
 Vadovas turi teisę nutraukti darbo sutartį, kai įsigalioja teismo nuosprendis, kuriuo žmogus nubaudžiamas už tyčinį nusikaltimą.
 Vadovui suteikta teisė nutraukti darbo sutartį su žmogumi, neatvykusiu į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą).
 Darbuotojui atskleidus įmonės komercines ar technologines paslaptis arba jas pranešus konkuruojančiai įmonei, vadovas turi teisę nutraukti darbo sutartį.
 Įtvirtinta darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį su įmonės struktūrinių padalinių, skyrių vadovais, jų pavaduotojais, taip pat kitais darbuotojais, kuriems suteikta teisė duoti privalomus vykdyti patvarkymus (nurodymus), jei bent kartą šiurkščiai pažeidė darbo pareigas.
 Vadovas turi teisę nutraukti darbo sutartį su žmonėmis, kurių darbas susijęs su materialinių vertybių apskaita ar saugojimu, priėmimu, išdavimu ar transportavimu, kai jie praranda pasitikėjimą.
 Vadovas turi teisę atleisti iš darbo valstybės bei savivaldybių valdininkus ar darbuotojus, kai jie, nors ir ne darbo metu, elgiasi amoraliai.
 Vadovas turi teisę reikalauti, jog darbuotojai (išskyrus invalidus; nepilnamečius; nėščiąsias moteris; turinčias mažamečių vaikų; ir darbuotojus, vienus auginančius vaikus iki 8 metų) dirbtų viršvalandžius ir poilsio dienomis.

Taigi vadovas – darbdavys gali pasinaudoti tik įstatymų nustatytom teisėm ir laikymosi normų, suteikiančių garantijas darbuotojams. Išsamus teisių reglamentavimas užkerta kelią savivalei, apsaugo darbuotoją ir užtikrina darbo sutarties šalių lygiavertiškumą. Įrodžius administracijos vadovų, jų pavaduotojų, bankrutuojančių įmonių administratorių, laikinųjų administratorių kaltę, jie turėtų būti tinkamai įvertinti. Vienas būdų ir galėtų būti diskvalifikavimas. Įstatymo projektas numato, kad tai nuspręs tik teismas, kuris ir atims teisę tam tikrą laiką eiti administracijos vadovo pareigas. Projekte numatyta, kad vadovas gali būti diskvalifikuotas nuo vienerių iki dešimties metų. Beje tokia bausmė bus skiriama ne tik už finansinį ar ūkinį nusikaltimą, bet ir už pasirašytą nevykusį sandorį. Įstatymo veikimo laukas yra gana platus : akcinės bendrovės, uždarosios akcinės bendrovės, investicinės bendrovės, valstybės arba savivaldybių įmonės, komerciniai bankai. Vadinasi, vienodai kentės ir valstybės, ir privataus kapitalo įmonių vadovai. Atrodo, į mūsų šalies valdininkų galvas giliai įstrigo idėja tiks: jei įmonė veikia – tai tik pelningai. Juk nauja įmonė dvejus ar trejus metus gali būti nuostolinga. Tai visiškai normalu rinkos sąlygomis. Ką tik gimęs vaikas taip pat nemoka vaikščioti. Tačiau jeigu šis įstatymas įsigalios, vadovas jau pirmaisiais metais pateks po jo “dalgiu”. Jei įmonė bankrutuoja, jos vadovas gali būti nubaustas pagal įmonių bankroto įstatymą. Šiuo metu padėtis Lietuvoje tokia, kad įmonių vadovai yra pasmerkti vienaip ar kitaip pažeidinėti įstatymus. Ne todėl, kad jie yra blogi vadovai, bet dėl to, kad tie įstatymai prieštarauja vienas kitam, yra labai painūs, nevienodai traktuojami. Juk net aukštas pareigūnas juos savaip vertina: jeigu tas įstatymas patinka – laikosi, jei nepatinka – nesilaiko. Įmonių vadovų nuomone, Vyriausybė pirmiausia turėtų skubiai tvarkyti įmonių teisinę bazę, užtikrinti įstatymų viršenybę, jų aiškumą, paprastumą bei privačių interesų paisymą.Dabartinėmis sąlygomis ne visi prasižengusieji būtų diskvalifikuoti — atsirastų prielaidų susidoroti su kam nors neparankiais įmonių vadovais. Projekte numatytas diskvalifikavimas dėl įmonės bankroto, nuostolių ir kitų nusižengimų akivaizdžiai netinka būti bausmės kriterijumi. Šie reiškiniai rinkos ekonomikoje yra objektyvūs ir savaime neįrodo vadovo kaltės. Beje, įstatymo projektas net neįsipareigoja teismui įrodyti vadovo kaltę. Taigi galės būti diskvalifikuojami net nenusikaltę vadovai.Dabartiniai įstatymai neleidžia savininkams spręsti samdomų vadovų atsakomybės problemų numačius sutartyse specialius reikalavimus, apriboja galimybes atleisti vadovus ar reikalauti atlyginti nuostolius. Užuot mėginus šalinti šiuos trūkumus, valdžios institucijoms siekiama suteikti plačius ir pavojingus įgaliojimus. Dauguma verslininkų, tikriausiai, labai apsidžiaugtų pasiūlymui parengti valdininkų diskvalifikavimo įstatymą. Gal nuo to ir reiktų pradėti, būtų mažiau bankrotų.

Sociopsichologinės teorijos ypatingą dėmesį skiria vadovų ir pavaldinių santykiams. Bet sėkmingai valdyti organizaciją , vadovaujantis tik darbuotojų jausmų, nuotaikų, charakterio savybių panaudojimu, ne visada užtenka. Manau, jog norint sėkmingai valdyti organizaciją, reikia pirmiausiai išsiaiškinti kokie žmonės joje dirba. Padaryti žmogų laimingą, ne organizacijos reikalas, tai paties žmogaus reikalas.

Vadovų profiliai

Skirtingai tradicinėje ir šiuolaikinėje organizacijoje suvokiami ir vadovų profiliai.

Tradicinė organizacija Besikeičianti organizacija
Autoritetas Empatija
Tikslai Vizija
Ambicingumas Ramumas
Pasitenkinimas valdžia Dialogas
Totalus identifikavimasis su įmone Gali būti ir išorėje
Griežtas nuoseklumas Leidža įvykti
Dalykinės žinios Socialinė kompetencija
Griežtas sau pačiam ir aplinkai Jautrus sau ir aplinkai
Racionalus – analitiškas Vidiniai prasiveržimai

Išvados

Apibendrinant galima pastebėti, jog šiuolaikinės organizacijos, kurių veikla grindžiama greita reakcija į aplinkos pokyčius bei aukštų technologijų, intelektualinio, kūrybinio darbo akcentavimu, dažniausiai yra organinės, lanksčios organizacijos. Organizacijoje vykstančius procesus padeda suprasti ir paaiškinti žinių organizacijos koncepcija, kurios esminė idėja yra ta, jog pagrindiniai organizacijos ištekliai yra žmonės, todėl kvalifikuotas specialistas tampa svarbesnis organizacijai negu organizacija jam. Šiuolaikinis požiūris į organizacijos elgseną akcentuoja sukūrimą tokios organizacijos, kuri aukštos kvalifikacijos specialistams galėtų sudaryti geresnes sąlygas veiklai negu konkuruojanti organizacija.

LITERATŪROS SĄRAŠAS:

 V.Baršauskienė ir B.Janulevičiutė...“Žmogiškieji santykiai”
 A.Sakalas ................“Personalo vadyba”
 A.Sakalas ir V.Šilingienė........“Personalo valdymas”
 F.S.Butkus............... “Organizacijos ir vadyba”
 P.Zakarevičius............ “Vadyba”
 D.Kecorytė...............“Darbdavių teisės.//Vadovo pasaulis”
 A.Strumskis.............. “Naujas valdininkų vėzdas – vadovų diskvalifikavimas.// Vadovo pasaulis”.
 Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. – Kaunas: Technologija, 1994..

Leave a Comment