Vadovo darbo stilius

TURINYS

1.

Įvadas......................

.....................3 p.

2. Vadovas ir

valdžia......................

................4 p.

3. Valdymo ir bendravimo

santykis.....................

........5 p.

4. Vadovo darbo

ypatybės.....................

.............7 p.

5. Vadovo darbo

stilius:.....................

..............9 p.

1. Autokratinis vadovo darbo

stilius.....................

......13 p.

2. Demokratinis vadovo darbo

stilius.....................

....13 p.

3. Liberalus vadovo darbo

stilius.....................

.......14 p.

6.

Išvados.......................

....................16 p.

LITERATŪROS
SĄRAŠAS.......................
..........17 p.

1. ĮVADAS

Kiekviena organizacija turi savo vadovą. Vadina jį įvairiai:
viršininku, direktorium, valdytoju, rektorium, sekretorium, pirmininku,
meistru, brigadininku ir dar kitaip. Visus juos galima pavadinti vienu
bendru VADOVO vardu.

Vadovu gimstama ar kiekvienas gali juo tapti( To paklausti galima ir
kitų profesijų žmones. Ar gimstama pedagogu( O gydytoju( Jau nekalbu apie
rašytojus, poetus, apskritai meno žmones. Dėl jų lyg ir aiškiau.
Dainininkas gimdamas turi atsinešti balsą ir klausą, dailininkas – spalvų
ir linijų harmonijos pojūtį, poetu taip pat ne kiekvienas gaali būti. Taigi
čia tokios veiklos sritys, kurios (kiekvienas sutinkame) reikalauja
ypatingų sugebėjimų, ypatingų fizinių ir psichologinių savybių.

Grįžkime prie vadovo asmenybės.

Aišku, gimsta kūdikiai, o ne prezidentai ar banko valdytojai. Bet ne
kiekvienas žmogus nori ir gali būti vadovas. Ši veikla taip pat priskiriama
prie ypatingos veiklos sričių, reikalaujančių ne vien tam tikrų žinių
(pasirengimo, patirties), bet ir savybių.

Greta žmogaus atsinešamų savybių būtinos sąlygos, kurios leistų toms
savybėms formuotis, išryškėti, bręsti ir rutuliotis. Besiformuojantiems
verslo žmonėms būtina įgimtų savybių ir socialinių ekonominių sąlygų
vienybė.

Ši mintis ne retorinė. Ją pagrindžia keelių šimtmečių patirtis, kuri
turėjo įtakos mūsų veiklos žmonių protams ir psichologijai.

Daugelis užsieniečių stebisi mūsų vadovų, tuo labiau tapusių
verslininkais, mąstymo inertiškumu, iniciatyvos stoka, konjuktūrine
pozicija, rizikos stoka, veiklos strategijos neturėjimu, menku
komunikabilumu. Tai, kas aišku verslininkui, gimusiam verslo žmonių šeimoje
ir visą amžių “plaukiojančiam” r

rinkos santykių vandenyne, mus iš tikro
išmuša iš pusiausvyros. Ir šitai suformulavo Rusijos, didelės valstybės,
aplinka, kuri keletą dešimtmečių darė įtaką ir kurios padarinius jaučiame
iki šiol [12, p.76].

2. VADOVAS IR VALDŽIA

Vadovu tinka vadinti kiekvieną, kuris turi bent vieną pavaldinį.
Asmuo, neturintis nė vieno pavaldinio, yra vykdytojas. Įdomu žinoti, kodėl
vieni asmenys klauso kitų. Toks reiškinys vadinamas valdžia. Valdžia – tai
tam tikras mainų santykis tarp dviejų asmenų – vadovo ir pavaldinio, arba
tarp dviejų grupių.

Šis santykis iš esmės yra vienpusis, nebent pavaldinys priešinsis.
Įmonėje, įstaigoje valdžia palaikoma tuo, kad vadovas (tai gali būti
savininkas) moka atlyginimą, gali jį padidinti, išmokėti premijas arba jų
nemokėti, teikia įvairią materialinę naudą (nuomoja butą, automašiną, duoda
kelialapius į poilsio namus) ar remia pavaldinius morališkai, nes
darbuotojui atlyginama simboliškai (pavyzdžiui, įteikiami garbės raštai,
sveikinama gimtadienio, vardo dienos proga ar dar kitokiu būūdu pagerbiama).

Valdžią palaikyti padeda hierarchija. Tai nusistovėję papročiai, kai
vyresniuosius, t.y. tuos, kurie užima aukštesnes pareigas, reikia gerbti ir
jų klausyti. Jei neklausysime, tai bendradarbiai manys, kad, nubausdami mus
už pražangas, vadovai pasielgė teisingai.

Valdžia palaikoma ir privarta. Tai įvairios nuobaudos (piniginės ar
tik moralinės – papeikimai), atleidimo iš darbo baimė ir kiti įvairūs
pavaldinio laisvės suvaržymai.

Valdžią palaiko ir informacijos, didesnio patyrimo, specialių žinių
sukaupimas. Pavyzdžiui, mes gerbiame mokytojus už jų žinias, už gebėjimą
elgtis teisingai. Geriame gydytojo išrašytus vaistus, nes tikime, kad tik
jis žino, kuo mes sergame ir ka

aip galime pasveikti.

Valdžia turi būti legali, t.y. daugumos pripažįstama ir įteisinta
įstatymais. Taigi vadovai neturi teisės elgtis kitaip, negu tai nusako
įstatymai ir kiti Vyriausybės priimti teisės aktai.

Vadovo darbą sudaro: planavimas, organizavimas, aktyvinimas, vykdymas
ir kontrolė. Šie darbai sudaro uždarą ciklą, nes neaišku, kur, kaip ir kada
baigiasi vienas ir prasideda kitas. Tai – nepertraukiamas procesas. Šis
procesas dar vadinamas valdymu. Valdymas būdingas visiems gyviems
organizmams. Valdo jų smegenys, reguliuojančios organizmo raidą, veiklą.
Suprantama, kad ir įmonė (didelė ar maža), o tiksliau – joje dirbantys
asmenys, – irgi turi būti valdomi. Nepriklausomai nuo iįmonės dydžio ir jos
paskirties, visur yra tie patys valdymo proceso etapai [2, p.20].

3. VALDYMO IR BENDRAVIMO SANTYKIS

Jei vadovui pavyktų subuti, atrodytų, idealų kolektyvą –
pareigingiausias ir nuovokiausias sekretores, protingus ir veiklius skyrių
vadovus, darbščiausius darbininkus, genialų finansininką, jis žinoma,
tikėtųsi, kad darbas eis kaip iš pypkės. Tačiau gali atsitikti, kad nauda
iš “rinktinių” specialistų bus menka – jie intriguos, konfliktuos ir gaiš
brangų laiką aiškindamiesi santykius arba vienas kitam kenkdami

Vadovas turi žinoti, kad kiekvienoje žmonių grupėje vyksta tam tikri
procesai, mažai tesusiję su svarbiausia užduotimi – efektyviai dirbti.
Tarsi siūlų kamuolyje čia susipina grupės narių interesai, motyvai,
simpatijos ir antipatijos, slapti norai, ambicijos, kompleksai. Nuo vadovo
(kuris, beje, taip pat turi savo simpatijų, kompleksų ar ambicijų) nemažai
priklauso, kaip pasiseks išvynioti žmogiškųjų silpnybių kamuolį. Vieniems
jis susipainioja į neišrišamą raizgalynę, o kitiems pavyksta r

rasti siūlo
galą ir išausti puikų kolektyvinio darbo audinį [10, p.5].

Žymaus amerikiečių vadybos specialisto L. Jakokos nuomone, valdymas
yra ne kas kita, kaip žmonių nuteikimas dirbti, ir vienintelis būdas tai
padaryti – bendrauti su jais.

Bendravimas – tai procesas, kad keičiamasi informacija, atsiranda
tarpusavio supratimas, jausminis potraukis, kuriamas nuomonių ir pastangų
bendrumas, daroma tam tikra įtaka.senovės kinų išmintis tvirtina: “Menas
valdyti žmones – pats sunkiausias ir aukščiausias iš visų menų”. Tos
išminties teisingumą patvirtino visuomenės gyvenimo raida. Tai ypač akualu
šiandien, kai demokratinant valdymą, pertvarkant visą ūkio ir valdymo
mechanizmą, daugiau rūpinamasi pačiu žmogumi ir stengiamasi sudaryti visas
sąlygas įgyvendinti ir plėtoti jo galimybes ir sugebėjimus.

Stebėjimų duomenys liudija, kad vadovai įvairaus pobūdžio bendravimui
skiria 90( viso savo darbo laiko. Vadinasi, gebėjimas bendrauti – ypač
svarbus reikalavimas, keliamas vadovams, kadangi kaip tik ši savybė
garantuoja bendrą žmonių veiklą. Geru vadovu tampama tik išmokus tinkamai
bendrauti su pavaldiniais, nes priešingu atveju vadovui lieka tenkintis
vien varovo vaidmeniu.

Tai įgyvendinti vadovui padeda:

• galia, t.y. gebėjimas pačiam paveikti savo pavaldinius,

• įtaka, t.y. gebėjimas keisti pavaldinių elgesį,

• autoritetas, t.y. teisė naudoti įtaką.

Skiriami penki pagrindiniai vadovo galios šaltiniai:

• teisėta galia (teisinė valdžia), kuri yra kitų pripažinta teisė

priimti sprendimus, leisti potvakius, reikalauti laiku atlikti

ir kontroliuoti pavaldinių darbą,

• galia atlyginti, t.y. gebėjimas atlyginti pavaldiniams už gerai

atliktą darbą ar kitokius įvykdytus reikalavimus,

• prievartos galia, t.y. pavaldinių nuomonė, kad asmuo turi

tinkamą išsilavinimą ir įgūdžių savo pareigoms atlikti,

• panašumo galia, ku
uria siekiama būti panašiam į kitą asmenį jį

mėgdžiojant, pavyzdžiui, į įmonės vadovą, trošktant susilaukti

tokio pat žavėjimosi ar prestižo.

Kuo daugiau išvardintų savybių galių turės vadovas, tuo veiksmingiau
jis vadovaus. Svarbu, kad vadovas, naudodamas savo galią, įtaką ar
autoritetą, skatintų darbuotojų bendrais tikslais paremtą bendravimą,
pagrįsta abipusiu pasitikėjimu [7, p.148].

Sutiksite, jog pagrindinė žmonių bendravimo priemonė yra kalba. Vadovo
žodis – jo organizacinio darbo pradžia.

Vadovai dažnai turi dalyvauti įvairiuose pokalbiuose, susitikimuose,
derybose. Ten dažnai sprendžiami sutarčių, vadinasi, ir pavaldinių likimai.
Todėl yra labai svarbu pasirengti deryboms, vadovauti joms, baigti ir
laimėti.

Vienas ryškiausių kultūringo žmogaus bruožų (ypač vadovo) yra
mokėjimas klausyti, ką sako kiti. O klausant labai svarbu, ne tik ką
partneris sako, bet ir ko nepasako, ką dar rengiasi sakyti. O tai išduoda
gestai.

Užsieniečiai, kalbėdami apie mus, ypač apie galimus verslo partnerius,
dažnai priekaištauja, kad mūsų verslo žmonės nesilaiko vieno pagrindinio
valdymo ir verslo etikos principo – tikslumo. Prisižadėjo ir užmiršo. Taip
pat pastebima, kad mes nesistengiame sudaryti gerą įvaizdį, nesirūpiname
fizine išvaizda. Tad nesudarome išankstinių malonaus bendravimo prielaidų.
Taigi kaip rengtis, kur ir kaip priimti partnerius, kaip turi atrodyti
verslo vadovo darbo aplinka, kaip pasisveikinti ir baigti pokalbį, manome,
ir sudaro nemažą viso bendravimo dalį.

Pagaliau, ar vadovo mąstymas turi skirtis nuo žmogaus, neužsiimančio
šia veikla( O sugebėjimas rizikuoti( Ar visi tai moka ir linkę( O nuojauta(
Valia, verčianti jį patį ir partnerius sutelkti savo ir kitų energiją( O
humoro jausmas, ar jo reikia valdymo ir verslo santykiuose( [12, p.78].

4. VADOVO DARBO YPATYBĖS

Visų pirma vadovas turi paskirstyti darbą tarp visų organizacijos
narių, kad būtų geriausiai panaudojamos ir jų, ir turimų įrengimų
galimybės. Paskirsčius darbus, reikia motyvuoti – sudaryti savo tikslus,
kartu pasiektų ir tai, ko nori vadovas. Tai ypač sudėtingas ir keblus
darbas. Vien išsiaiškinti, ko pirmiausia iš darbovietės nori darbuotojas:
ar pinigų, ar saugumo, ar kelti kvalifikaciją, ar geriausiai išnaudoti savo
galimybes, ar galų gale, šventos ramybės, kad tik nereikėtų alkio kęsti,
albai nelengva, nes ne kiekvienas žmogus ir pats sau būna atsakęs į šiuos
klausimus. O ką daryti kai, rodos, gerai parinktas motyvavimo įrankis
pasirodo neefektyvus( [3, p.16].

Nuo vadovo darbo stiliaus priklauso kolektyvo veiklos sėkmė, nuotaika,
pavaldinių darbingumas, taip pat kadrų pastovumas.

Vadovas turi ryžtingai reikalauti disciplinos ir tvarkos, nepraleisti
nė vienos pavaldinio pražangos nepastebėtos. Reiklumas duoda gerus
rezultatus tik tada, kai keliami reikalavimai yra nuoseklūs ir tinkamai
įvykdomi.

Niekada nereikia būti per daug preikabiam dėl asmeninių, atskirų
pavaldinių silpnybių, jei visa tai netrukdo darbui.

Vadovas ne tik turi teisę reikalauti sąžiningo požiūrio į darbą, bet
ir pats privalo sąžiningai dirbti.

Vadovas turi laiku atskleisti darbo drausmės pažeidimus, įspėti
pavaldinius, sudaryti nepakantumo drausmės laužytojams atmosferą.

Išlaikyti kadrus gamyboje labai padeda susidarę normalūs santykiai
tarp vadovų ir pavaldinių. Šie santykiai pirmiausia priklauso nuo vadovo.
Jie privalo juos burti draugiškumo gerų norų, teisingumo pagrindu, matyti
kiekvieną pavaldinį pirmiausia kaip žmogų, skaitytis su jo vidiniais
dvasiniais ir materialiniais poreikiais. Priešingu atveju žmogus jaučia
nepasitenkinimą ir tai trukdo jam dirbti [8, p.81].

Santykiuose su pavaldiniais reikia būti objektyviam, teisingam, kelti
visiems vienodus reikalavimus, kiekvieną įvertinti pagal jo rezultatus.

Vadovas turi stengtis, kad jo nebijotų, o jį gerbtų, pasitikėtų juo.
Kad tai pasiekti, reikia pagarbiai elgtis su pavaldiniais. Jei vadovas
negerbia pavaldinių, tai pavaldiniai negalės gerbti jo. Be to, tarpusavio
pagarba yra būtina sąlyga normaliems santykiams kolektyve sudaryti

Kiekvieno vadovo autoritetą lemia ne tik tarnybinė padėtis, bet
kolektyvo narių pagarbos jam laipsnis. Pagarbą jis gali nusipelnyti tik
žiniomis, sąžiningu požiūriu į darbą, į pavaldinius, nuoširdžiu rūpinimusi
jais. Būtina nuolat rūpintis gamyba, bet labiausiai žmogumi [13, p.46].

Pastaraisiais laikais išryškėjo dar viena svarbi ir sunki vadovo
pareiga: mokyti savo tiesioginius pavaldinius savarankiškai dirbti, net
patiems spręsti už vadovą, ir nuolat ugdyti visų savo pavaldinių
kvalifikacijas. Japonų specialistai teigia, kad vidutinis įrengimų amžius
jų šalies pramonėje – septyneri metai, ir įrengimai keičiami ne dėl
fizinio, o dėl moralinio susidevėjimo. Taigi per trisdešimt su viršum darbo
veiklos metų japonų darbininkas turi keturis penkis kartus išmokti dirbti
su naujais įrengimais, susipažinti su naujomis technologijomis. Tik
sistemingas ir kryptingas mokymas gali pašalinti tiek kvalifikacines, tiek
psichologines kliūtis veiklos pažangai. Todėl daugelyje japonų organizacijų
kiekvienas darbuotojas, einantis bet kurias pareigas, kasmet po mėnesį
mokomas. Taip tikslingai keliama darbuotojų kvalifikacija, didinamas
universalumas, paslankumas. Vienas svarbiausių šios veiklos elementų – tai
darbuotojų veiklos vertinimas. Pirmiausia darbuotojas sužino, ar vadovas
patenkintas jo darbu (nuo to priklauso jo atlyginimas); tai skatina jį
tobulintis, sieti savo gyvenimą su organizacijos veikla. Prieš keletą metų
apklausti keli šimtai JAV geriausių organizacijų vadovų kaip antrą problemą
pagal svarbą nurodė darbuotojų veiklos vertinimą. Toje pat apklausoje kaip
daugiausia keblumų sukelianti problema buvo nurodyta grupinio protinio
darbo organizavimas ir veiksmingų protinio darbo ansamblių kūrimas.
Dvidešimtojo amžiaus antrojoje pusėje atsiradus daugiau ir sudėtingesnių
problemų (kas girdėjo apie kokybės valdymą ir ekologiją bei socialines
darbo problemas iki šeštojo dešimtmečio(), pasibaigė vadovo išminties
monopolis. Vadovas pasidarė “protingesnis už save” žmonių darbo
organizatoriumi. Iš tikrųjų, kam vadovui reikia ekonomisto, pažįstančio
ekonomiką tik tiek, kiek pats vadovas, arba tiek pat, kiek ir vadovas,
nusimanančio inžinieriaus arba teisininko( blogiausia, kad keblesnėse,
įtemtose situacijose specialistų interesai dažnai susikerta: teisininkas
prieštarauja ekonomistui, finansininkas – inžinieriui. Tada ir prisireikia
vienalaikio grupinio darbo. Mat iš karto turi būti išsiaiškinti visi
prieštaravimai ir bendromis jėgomis surastas tomis sąlygomis geriausias
sprendimas, kurį paskui visi ir vykdytų kaip bendrą veiklos programą.
Nepaisant pradinių nesutarimų, reikia rasti vieną sprendimą. O renkantis
yra daug galimų variantų. Tai didžiulis krūvis ir vadovo protui, ir nervams
[3, p.17].

5. VADOVO DARBO STILIUS

Užsienio šalių patirtis rodo, kad vadovavimo veiksmingumą 65 – 75 (
lemia veiksniai, susiję su vadovo darbo stiliumi.

Vadovo darbo stilius – visuma tarpusavyje susijusių vadovavimo metodų,
elgsenos normų ir taisyklių, kurias vadovas naudoja savo darbe ir kurie
atspindi jo požiūrį į savo pavaldinius. Todėl vadovui labai svarbu
pasirinkti tinkamą darbo stilių, kuris padėtų sukurti kolektyvinio tikslo
siekimo atmosferą. Tuo tarpu aktyvi įmonės kolektyvo veikla galima tik
tuomet, kai kiekvienas darbuotojas tiksliai suvokia ir žino savo vaidmenį
toje įmonėje, turi galimybę atskleisti savo profesinius gabumus bei
tobulėti, jaučia pareigą vienas kitam padėti, t.y. vyrauja palankus
socialinis – psichologinis klimatas.

Vadovo darbo stilius priklauso nuo šių pagrindinių veiksnių:
organizacijos ar įmonės specifikos – tikslų ir užduočių; gamybinės aplinkos
– veiklos organizavimo formos, technologinio gamybos lygio; vadovaujamo
kolektyvo ypatumų – jo sudėties, pasiruošimo lygio, tarpusavio santykio
pobūdžio.

Iki šiol nėra vieningos individualaus valdymo stiliaus klasifikacijos.
Skirtingi autoriai ir mokyklos įvairiai juos klasifikuoja.

Pirmasis vadovo darbo stilius apibendrino Platonas veikale “Valstybė”.
Jis vadovus klasifikuoja taip:

1. Vadovas demokratas – vadovas, kurio valdymo stilių formuoja jo

išdidumas bei valdžios troškimas;

2. vadovas demokratas – vadovas, pareigas įgyjantis burtų ar rinkimų

keliu;

3. Vadovas tironas – vadovas, kurio valdymo stilių formuoja žiaurūs jo

polinkiai (smurtas, savivalė);

4. Vadovas oligarchas – vadovas, kurio pagrindinis motyvas yra

gobšumas.

K. Levinas, remdamasis eksperimentais, išskyrė šiuos pagrindinius
vadovų tipus: autoritarinį (arba valdingą); liberalų (arba anarchinį);
demokratišką (arba kolegialų).

P. Sadleris ir G. Hofstedas valdymo stilius klasifikuoja pagal
spendimų priėmimo būdus:

1. Įsakymo stilius – kai vadovas pats priima sprendimus ir pavaldinius

tik informuoja, laukdamas jų besąlygiško vykdymo;

2. Įkalbinėjimo stilius – kai vadovas prieš perduodamas paties

priimtus nutarimus, stengiasi įtikinti pavaldinius, kad tai

geriausias sprendimas ir būtina jį priimti;

3. Konsultacinis silius – kai vadovas priima sprendimus tik pasitaręs

su pavaldiniais;

4. Kolektyvinis stilius – kai vadovas formuluoja tik problemos esmę, o

sprendimas priimamas kolektyviai [5, p.52].

Amerikietis D. Markgregoras, kuris vadybos moksle žinomas kaip X ir Y
teorijų kūrėjas, pagal vadovų požiūrį į pavaldinius skyrė du vadovavimo
stilius:

autoritarinį (autokratinį) – X teorija,

demokratinį – Y teorija.

Autoritarinis valdymo stilius remiasi prielaida, kad žinomas iš
prigimties yra tingūs ir neatsakingi. Todėl norimų rezultatų pasiekti
įmanoma tik jiems materialiai atlyginant, grasinant ir baudžiant.

Demokratiniam vadovavimo stiliui būdinga prielaida, kad pavaldiniai
patys tvarko veiklą ir dirba sėkmingai, jeigu ji tinkamai pagrindžiama.
Vadovai, kurie remiasi Y teorija, daugiau stengiasi atskleisti asmenybės
teigiamybes, protingai jas panaudoja bendriems tikslams pasiekti ir
bendradarbiavimo aplinkai vadovaujamame kolektyve sukurti.

Tarp šių dviejų iš esmės priešingų vadovavimo stilių galima skirti
tarpinius vadovavimo būdus:

1 – vadovas vienas priima sprendimą ir praneša rezultatus pavaldiniams
tik tuo atveju, jei tai būtina,

2 – vadovas priima sprendim ir paaiškina pavaldiniams, kodėl taip
padarė,

3 – vadovas priima sprendimą pats, bet pasiteirauja ir pavaldinių
nuomonės, atsako į jų klausimus; šitaip jis pasitikrina sprendimo
teisingumą ir prireikus gali jį pakeisti,

4 – vadovas priima sprendimą pats, bet savo variantą pateikia
darbuotojams, siūlydamas jį papildyti,

5 – vadovas suformuluoja problemą ir, išklausęs pavaldinių nuomonę,
sprendimą kaip elgtis, priima pats,

6 – vadovas pateikia pavaldiniams reikalo esmę ir prašo juos priimti
sprendimą, pasilikdamas sau teisę pasirinkti kitą sprendimo variantą,

7 – vadovas supažindina pavaldinius su problema, drauge svarsto ją ir
priima siūlomą sprendimo variantą.

Kokį vadovavimo stiliaus būdą pasirinkti, sprendžia vadovas,
atsižvelgdamas į problemą, į savo pavaldinių pasirengimą ir nusiteikimą
spręsti ją.

Vadovo autoriteto panaudojimas pagal aptartus vadovavimo būdus
pavaizduotas 1 pavyzdyje.

1 pavyzdys. Vadovo autoriteto panaudojimas pagal vadovavimo būdus.

.

Įvertinant vadovo rūpinimąsi ir žmonėmis, ir gamybos reikalais,
skiriami tokie vadovavimo stiliaus modeliai:

1 – vadovavimo stilius “nesikišimas” – būdingas menkas rūpinimasis
žmonėmis ir gamybos lygiu: šiuo atveju vadovas beveik viską daro pats, jį
patenkina ir menkesni rezultatai, nes jam svarbiausia – išsaugoti savo
pareigas,

2 – vadovavimo stilius “maloni atmosfera” – akivaizdžiai rūpinamasi
žmonėmis, vadovas stengiasi palaikyti kolektyve draugiškus santykius,
malonią nuotaiką, normalų darbo ritmą, bet konkretūs rezultatai gamyboje
mažai domina,

3 – vadovavimo stilius “komanda” – šiuo atveju daugiausia žiūrima
gamybos reikalų, o žmonėmis rūpinamasi nedaug,

4 – vadovavimo stilius “aukso vidurys” – vadovas pakankamai rūpinasi
ir žmonėmis, ir gamyba, jis per daug nereikalauja iš savo darbuotojų, bet
nesidomi ir smulkmenomis,

5 – vadovavimo stilius “užduotis” – vadovas stengiasi kuo tinkamiau
sujungti žmonių interesus ir gamybą, bendrai priimti įsipareigojimai padeda
pasiekti užsibrėžtą tikslą, įmonėje sukuria pasitikėjimo ir pagalbos
aplinką.

Vadybos specialistai tvirtina, kad nėra vieno parankiausio vadovavimo
stiliaus, kuris visada tinka ir duoda tik gerų rezultatų. Kokį vadovavimo
stilių pasirinkti, lemia konkrečios aplinkybės, susiklosčiusios valdomojoje
įmonėje [7, p.151].

Šiuo metu labiausiai paplitusi vadovų stilių klasifikacija,
atsižvelgiant į vadovo ir pavaldinio santykius, remiantis valdžios
pobūdžiu: autokratija (vieno valdžia), liberalizmas (niekieno valdžia),
demokratija (daugumos valdžia) (1 lentelė).

Vadovavimo stilių pobūdis

1 lentelė
|Stiliaus pobūdis |AUTORITARINIS |DEMOKRATINIS |LIBERALUS |
|Sprendimų |Visas problemas |Prieš priimdamas |Sprendimą priima |
|priėmimo būdai |sprendžia pats |sprendimą, |kolegaliai arba |
| | |tariasi su |jo laukia iš |
| | |pavaldiniais |vadovų, jeigu |
| | | |pats yra |
| | | |vidutinės |
| | | |grandies vadovas |
|Paliepimų |Įsako, komanduoja|Siūlo, prašo |Prašo, įkalbinėja|
|pateikimas | | | |
|pavaldiniams | | | |
|Atsakomybės |Pats imasi |Atsakomybę |Neprisiima |
|pasidalijimas |atsakomybės arba |paskirsto sulig |atsakomybės |
| |perleidžia ją |deleguotais | |
| |pavaldiniams |įgaliojimais | |
|Požiūris į |Iniciatyvą |Skatina, |Iniciatyvą |
|inciatyvą |dažniausiai |panaudoja bendrų |perleidžia |
| |užgniaužia |interesų labui |pavaldiniams |
|Požiūris į |Bijo kvalifikuotų|Parenka protingus|Darbuotojų |
|personalo |darbuotojų, |darbuotojus |atrankos pats |
|atrinkimą |stengiasi jų | |nevykdo |
| |atsikratyti | | |
|Požiūris į savo |Viską žino – |Teigiamai |Nuolat kelia savo|
|žinių trūkumą |viską moka |reaguoja į |kvalifikaciją ir |
| | |konstruktyvią |skatina tai |
| | |kritiką, nuolat |daryti savo |
| | |kelia savo |pavaldinius |
| | |kvalifikaciją | |
|Bendravimo |Stengiasi |Draugiškas, |Bendrauja su |
|stilius |išlaikyti |mėgstantis |pavaldiniais tik |
| |distanciją, |bendrauti |jų iniciatyva |
| |bendrauja | | |
| |nenoriai | | |
|Santykių su |Priklauso nuo |Elgesys stabilus,|“Minkštas”, |
|pavaldiniais |nuotaikos |nuolatinė |neprikabus, |
|pobūdis | |savikontrolė |sutariamas |
|Požiūris į |Yra griežtos |Būdingas |Reikalauja |
|discipliną |drausmės |diferencijuotas |formalios |
| |šalininkas |požiūris į |drausmės |
| | |pavaldinių elgesį| |
|Požiūris į |Mano, kad |Teigiamo |Elgiasi taip pat |
|moralionio |nuobauda yra |skatinimo |kaip ir |
|poveikio |geriausias |priemones taiko |demokratas |
|pavaldiniams |stimuliavimo |nuolat | |
|priemones |metodas | | |

5.1. Autokratinis vadovo darbo stilius

Autokratiniam darbo stiliui būdinga stipri valdymo centralizacija,
vienvaldiškumas, sprendžiant ne tik sudėtingiausius, bet ir paprastas
problemas.

Vadovas autokratas sąmoningai riboja kontaktus su pavaldiniais,
nevertina jų savarankiškumo ir nuolat stengiasi kontroliuoti, priversti
paklusti bei veikti, o geriausia paklusnumo ugdymo priemonė yra įsakymas.
Jis taip pat nesupažindina pavaldinių su įmonės perspektyva ar savo
sprendimais. Jei ir rengiami pasitarimai, tai jie būna formalūs, nes
vadovas dažniausiai viską jau pats būna nusprendęs.

Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų
požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą:
vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą.

Nors šis valdymo stilius ir turi privalumų – valdymo centralizavimas,
operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis neefektyvesnis ir nepriimtinas
šiuolaikiniame pasaulyje [5, p.53].

2 pavyzdys. Informacijos srautas, kai vadovas – demokratas.

5.2. Demokratinis vadovo darbo stilius

Demokratiškas vadovas skirtingai nei autokratas, valdydamas žmones,
linkęs daugumą klausimų spręsti kolegaliai, pritariant ir pasvarstant.
Vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik itin svarbius reikalus, visa
kita palieka nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą,
suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, kartu stengdamasis ugdyti
tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar arganizaijos tikslas taptų jų pačių
tikslu. Demokratinis valdymo stilius darbuotojams suteikia galimybę
tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę.

Vadovas demokratas protingai reaguoja į kritiką ir atsižvelgia į ją,
pripažįsta klydęs. Vadovas demokratas nekontroliuoja savo pavaldinių
smulkmeniškai. Demokratiškas vadovas dirba neatsiribojęs nuo kolektyvo, o
tai stiprina tarpusavio pagarbą ir pasitikėjimą tarp jo ir darbuotojų
(bendradarbių) bei didina vadovo realią valdžią ir autoritetą.

Svarbus demokratiško vadovo bruožas – žinių ir informacijos apie
įmonės ar organizacijos padėtį teikimas. Tačiau demokratinis valdymo
stilius turi ir trūkumų: sprendžiant kolektyviai net antraeilius klausimus,
gali užsitęsti pasitarimai ar posėdžiai, o tai trikdo įmonės
(organizacijos) darbą [5, p.53].

3 pavyzdys. Informacijos srautas, kai vadovas – autokratas.

5.3. Liberalus vadovo darbo stilius

Šiam valdymo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių
veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo valdžios, nes nepasitiki savo
kompetencija. Toks vadovas priima sprendimus, mėgsta papunkčiui vadovautis
įstatymais, instrukcijomis.

Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius, jo
nurodymai dažnai primena prašymus. Jis yra neaktyvus, nenuoseklus, lengvai
įtikinamas, todėl gali be svarbios priežasties atšaukti priimtą sprendimą.
Liberalą dažnai valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Gamybiniai klausimai
svarstomi formaliai, nes sprendimų įgyvendinimas priklauso tik nuo pačių
vykdytojų iniciatyvos.

Bendraudamas su pavaldiniai, vadovas liberalas pabrėžtinai mandagus,
geranoriškas ir taktiškas. Besistengdamas stiprinti autoritetą, liberalas
dažnai bando įsiteikti pavaldiniams, suteikdamas jiems privilegijų,
nepagrįstai mokėdamas premijas ir kt.

Toks vadovas, kuriam trūksta organizatoriaus talento, negali dirbti
sudėtingose ir dinamiškose gamybos sąlygose [5, p.54].

4 pavyzdys. Informacijos srautas, kai vadovas – liberalas.

6. IŠVADOS

1. Valdymas tokia veiklos sritis, reikalauja ypatingų sugebėjimų,
ypatingų fizinių ir psichologinių savybių.

2. Valdžia – tai tam tikras mainų santykis tarp dviejų asmenų – vadovo
ir pavaldinio, arba tarp dviejų grupių.

3. Valdžią palaiko ir informacijos, didesnio patyrimo, specialių žinių
sukaupimas.

4. Valdžia turi būti legali, t.y. daugumos pripažįstama ir įteisinta
įstatymais. Taigi vadovai neturi teisės elgtis kitaip, negu tai nusako
įstatymai ir kiti Vyriausybės priimti teisės aktai.

5. Gebėjimas bendrauti – ypač svarbus reikalavimas, keliamas vadovams,
kadangi kaip tik ši savybė garantuoja bendrą žmonių veiklą. Geru vadovu
tampama tik išmokus tinkamai bendrauti su pavaldiniais, nes priešingu
atveju vadovui lieka tenkintis vien varovo vaidmeniu.

6. Nuo vadovo darbo stiliaus priklauso kolektyvo veiklos sėkmė,
nuotaika, pavaldinių darbingumas, taip pat kadrų pastovumas.

7. Vadovo darbo stilius – visuma tarpusavyje susijusių vadovavimo
metodų, elgsenos normų ir taisyklių, kurias vadovas naudoja savo darbe ir
kurie atspindi jo požiūrį į savo pavaldinius.

8. Šiuo metu labiausiai paplitusi vadovų stilių klasifikacija,
atsižvelgiant į vadovo ir pavaldinio santykius, remiantis valdžios
pobūdžiu: autokratija (vieno valdžia), liberalizmas (niekieno valdžia),
demokratija (daugumos valdžia).

9. Autokratiniam darbo stiliui būdinga stipri valdymo centralizacija,
vienvaldiškumas, sprendžiant ne tik sudėtingiausius, bet ir paprastas
problemas.

10. Vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik itin svarbius
reikalus, visa kita palieka nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių
iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, kartu
stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar arganizaijos
tikslas taptų jų pačių tikslu. Demokratinis valdymo stilius darbuotojams
suteikia galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę.

12. Liberaliam valdymo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į
pavaldinių veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo valdžios, nes
nepasitiki savo kompetencija.

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Bennis W., Nanus B. Lyderiai: Atsakomybės strategija. V.: Algarvė,

1998. – 239 p.

2. Bagdonas E., Kazlauskaitė E. Biznio įvadas. Vadovėlis. K.:

Technologija, 1997. – 289 p.

3. Butkus F. S. Organizacijos ir vadyba.V.: Alma littera, 1996. – 158 p.

4. Christensen A., Hansen J. L. Harmonija ir produktyvumas: Įvadas į

vadybą ir darbo ekologiją. V.: Enciklopedija, 1996. – 215 p.

5. Ekonomikos ir vadybos studijų įvadas. K.: Technologija, 2000. – 88 p.

6. Lapinas O. “Didžioji” ausis. Neurolingvistinio programavimo pamokos

vadovams ir verslininkams (3). Vadovo pasaulis, 2000 Nr. 2. – 41 p.

7. Leonienė B. Verslo pradmenys. K.: Poligrafija ir informatika, 1997. –

222 p.

8. Lukauskaitė K. Pokyčiai. Organizacijoje jausmų sumaištis. Vadovo

pasaulis, 2000 Nr. 2. – 36 p.

9. Lukoševičius K., Martinkus B. Mažųjų ir vidutinių įmonių vadyba. K.:

Technologija, 2000. – 191.

10. Markevičienė E. Kolektyvas “serga”. Ką darysime vadove ( Vadovo

pasaulis, 1995 Nr. 5. –5 p.

11. Meyeras W. Lyderiavimo įgūdžiai. Verslo žinios. Efektyvi vadyba. – 7

p.

12. Razauskas R. Aš vadovas (Apskaitos apžvalga, 1995 Nr. 3

gegužė/birželis. – 76 p.

13. Vaitiekus A. Valdymo sprendimai. Mokomoji knyga. K.: Technologija,

1995. – 109 p.

———————–

GRIEŽTAS

VADOVAVIMAS

AUTORITETO

PANAUDOJIMAS

AUTORITARINIS

DEMOKRATINIS
100 (

0 (

1 2 3 4

5 6 7

VADOVAS

PAVALDINYS

PAVALDINYS

PAVALDINYS

VADOVAS

PAVALDINYS

PAVALDINYS

PAVALDINYS

VADOVAS

PAVALDINYS

PAVALDINYS

PAVALDINYS

Leave a Comment