Kiekviena organizacija turi savo vadovą. Vadina jį įvairiai:
viršininku, direktorium, valdytoju, rektorium, sekretorium, pirmininku, meistru, brigadininku ir dar kitaip. Visus juos galima pavadinti vienu bendru VADOVO vardu.
Vadovu gimstama ar kiekvienas gali juo tapti( To paklausti galima ir kitų profesijų žmones. Ar gimstama pedagogu( O gydytoju( Jau nekalbu apie rašytojus, poetus, apskritai meno žmones. Dėl jų lyg ir aiškiau.
Dainininkas gimdamas turi atsinešti balsą ir klausą, dailininkas – spalvų ir linijų harmonijos pojūtį, poetu taip pat ne kiekvienas gali būti. Taigi čia tokios veiklos sritys, kurios (kiekvienas sutinkame) reikalauja ypatingų sugebėjimų, ypatingų fizinių ir psichologinių savybių.
Grįžkime prie vadovo asmenybės.
Aišku, gimsta kūdikiai, o ne prezidentai ar banko valdytojai. Bet ne kiekvienas žmogus nori ir gali būti vadovas. Ši veikla taip pat priskiriama prie ypatingos veiklos sričių, reikalaujančių ne vien tam tikrų žinių (pasirengimo, patirties), bet ir savybių.
Greta žmogaus atsinešamų savybių būtinos sąlygos, kurios leistų toms savybėms formuotis, išryškėti, bręsti ir rutuliotis. Besiformuojantiems verslo žmonėms būtina įgimtų savybių ir socialinių ekonominių sąlygų vienybė.
Ši mintis ne retorinė. Ją pagrindžia kelių šimtmečių patirtis, kuri turėjo įtakos mūsų veiklos žmonių protams ir psichologijai.
Daugelis užsieniečių stebisi mūsų vadovų, tuo labiau tapusių verslininkais, mąstymo inertiškumu, iniciatyvos stoka, konjuktūrine pozicija, rizikos stoka, veiklos strategijos neturėjimu, menku komunikabilumu. Tai, kas aišku verslininkui, gimusiam verslo žmonių šeimoje ir visą amžių “plaukiojančiam” rinkos santykių vandenyne, mus iš tikro išmuša iš pusiausvyros. Ir šitai suformulavo Rusijos, didelės valstybės, aplinka, kuri keletą dešimtmečių darė įtaką ir kurios padarinius jaučiame iki šiol [12, p.76].
2. Vadovas ir valdžia
Vadovu tinka vadinti kiekvieną, kuris turi bent vieną pavaldinį.
Asmuo, neturintis nė vieno pavaldinio, yra vykdytojas. Įdomu žinoti, kodėl vieni asmenys klauso kitų. Toks reiškinys vadinamas valdžia. Valdžia – tai tam tikras mainų santykis tarp dviejų asmenų – vadovo ir pavaldinio, arba tarp dviejų grupių.
Šis santykis iš esmės yra vienpusis, nebent pavaldinys priešinsis.
Įmonėje, įstaigoje valdžia palaikoma tuo, kad vadovas (tai gali būti savininkas) moka atlyginimą, gali jį padidinti, išmokėti premijas arba jų nemokėti, teikia įvairią materialinę naudą (nuomoja butą, automašiną, duoda kelialapius į poilsio namus) ar remia pavaldinius morališkai, nes darbuotojui atlyginama simboliškai (pavyzdžiui, įteikiami garbės raštai, sveikinama gimtadienio, vardo dienos proga ar dar kitokiu būdu pagerbiama).
Valdžią palaikyti padeda hierarchija. Tai nusistovėję papročiai, kai vyresniuosius, t.y. tuos, kurie užima aukštesnes pareigas, reikia gerbti ir jų klausyti. Jei neklausysime, tai bendradarbiai manys, kad, nubausdami mus už pražangas, vadovai pasielgė teisingai.
Valdžia palaikoma ir privarta. Tai įvairios nuobaudos (piniginės ar tik moralinės – papeikimai), atleidimo iš darbo baimė ir kiti įvairūs pavaldinio laisvės suvaržymai.
Valdžią palaiko ir informacijos, didesnio patyrimo, specialių žinių sukaupimas. Pavyzdžiui, mes gerbiame mokytojus už jų žinias, už gebėjimą elgtis teisingai. Geriame gydytojo išrašytus vaistus, nes tikime, kad tik jis žino, kuo mes sergame ir kaip galime pasveikti.
Valdžia turi būti legali, t.y. daugumos pripažįstama ir įteisinta įstatymais. Taigi vadovai neturi teisės elgtis kitaip, negu tai nusako įstatymai ir kiti Vyriausybės priimti teisės aktai.
Vadovo darbą sudaro: planavimas, organizavimas, aktyvinimas, vykdymas ir kontrolė. Šie darbai sudaro uždarą ciklą, nes neaišku, kur, kaip ir kada baigiasi vienas ir prasideda kitas. Tai – nepertraukiamas procesas. Šis procesas dar vadinamas valdymu. Valdymas būdingas visiems gyviems organizmams. Valdo jų smegenys, reguliuojančios organizmo raidą, veiklą.
Suprantama, kad ir įmonė (didelė ar maža), o tiksliau – joje dirbantys asmenys, – irgi turi būti valdomi. Nepriklausomai nuo iįmonės dydžio ir jos paskirties, visur yra tie patys valdymo proceso etapai [2, p.20].
3. Valdymo ir bendravimo santykis
Jei vadovui pavyktų subuti, atrodytų, idealų kolektyvą –
pareigingiausias ir nuovokiausias sekretores, protingus ir veiklius skyrių vadovus, darbščiausius darbininkus, genialų finansininką, jis žinoma, tikėtųsi, kad darbas eis kaip iš pypkės. Tačiau gali atsitikti, kad nauda iš “rinktinių” specialistų bus menka – jie intriguos, konfliktuos ir gaiš brangų laiką aiškindamiesi santykius arba vienas kitam kenkdami
Vadovas turi žinoti, kad kiekvienoje žmonių grupėje vyksta tam tikri procesai, mažai tesusiję su svarbiausia užduotimi – efektyviai dirbti.
Tarsi siūlų kamuolyje čia susipina grupės narių interesai, motyvai, simpatijos ir antipatijos, slapti norai, ambicijos, kompleksai. Nuo vadovo (kuris, beje, taip pat turi savo simpatijų, kompleksų ar ambicijų) nemažai priklauso, kaip pasiseks išvynioti žmogiškųjų silpnybių kamuolį. Vieniems jis susipainioja į neišrišamą raizgalynę, o kitiems pavyksta rasti siūlo galą ir išausti puikų kolektyvinio darbo audinį [10, p.5].
Žymaus amerikiečių vadybos specialisto L. Jakokos nuomone, valdymas yra ne kas kita, kaip žmonių nuteikimas dirbti, ir vienintelis būdas tai padaryti – bendrauti su jais.
Bendravimas – tai procesas, kad keičiamasi informacija, atsiranda tarpusavio supratimas, jausminis potraukis, kuriamas nuomonių ir pastangų bendrumas, daroma tam tikra įtaka.senovės kinų išmintis tvirtina: “Menas valdyti žmones – pats sunkiausias ir aukščiausias iš visų menų”. Tos išminties teisingumą patvirtino visuomenės gyvenimo raida. Tai ypač akualu šiandien, kai demokratinant valdymą, pertvarkant visą ūkio ir valdymo mechanizmą, daugiau rūpinamasi pačiu žmogumi ir stengiamasi sudaryti visas sąlygas įgyvendinti ir plėtoti jo galimybes ir sugebėjimus.
Stebėjimų duomenys liudija, kad vadovai įvairaus pobūdžio bendravimui skiria 90( viso savo darbo laiko. Vadinasi, gebėjimas bendrauti – ypač svarbus reikalavimas, keliamas vadovams, kadangi kaip tik ši savybė garantuoja bendrą žmonių veiklą. Geru vadovu tampama tik išmokus tinkamai bendrauti su pavaldiniais, nes priešingu atveju vadovui lieka tenkintis vien varovo vaidmeniu.
Tai įgyvendinti vadovui padeda:
• galia, t.y. gebėjimas pačiam paveikti savo pavaldinius,
• įtaka, t.y. gebėjimas keisti pavaldinių elgesį,
• autoritetas, t.y. teisė naudoti įtaką.
Skiriami penki pagrindiniai vadovo galios šaltiniai:
• teisėta galia (teisinė valdžia), kuri yra kitų pripažinta teisė priimti sprendimus, leisti potvakius, reikalauti laiku atlikti ir kontroliuoti pavaldinių darbą,
• galia atlyginti, t.y. gebėjimas atlyginti pavaldiniams už gerai atliktą darbą ar kitokius įvykdytus reikalavimus,
• prievartos galia, t.y. pavaldinių nuomonė, kad asmuo turi tinkamą išsilavinimą ir įgūdžių savo pareigoms atlikti,
• panašumo galia, kuria siekiama būti panašiam į kitą asmenį jį mėgdžiojant, pavyzdžiui, į įmonės vadovą, trošktant susilaukti tokio pat žavėjimosi ar prestižo.
Kuo daugiau išvardintų savybių galių turės vadovas, tuo veiksmingiau jis vadovaus. Svarbu, kad vadovas, naudodamas savo galią, įtaką ar autoritetą, skatintų darbuotojų bendrais tikslais paremtą bendravimą, pagrįsta abipusiu pasitikėjimu [7, p.148].
Sutiksite, jog pagrindinė žmonių bendravimo priemonė yra kalba. Vadovo žodis – jo organizacinio darbo pradžia.
Vadovai dažnai turi dalyvauti įvairiuose pokalbiuose, susitikimuose, derybose. Ten dažnai sprendžiami sutarčių, vadinasi, ir pavaldinių likimai.
Todėl yra labai svarbu pasirengti deryboms, vadovauti joms, baigti ir laimėti.
Vienas ryškiausių kultūringo žmogaus bruožų (ypač vadovo) yra mokėjimas klausyti, ką sako kiti. O klausant labai svarbu, ne tik ką partneris sako, bet ir ko nepasako, ką dar rengiasi sakyti. O tai išduoda gestai.
Užsieniečiai, kalbėdami apie mus, ypač apie galimus verslo partnerius, dažnai priekaištauja, kad mūsų verslo žmonės nesilaiko vieno pagrindinio valdymo ir verslo etikos principo – tikslumo. Prisižadėjo ir užmiršo. Taip pat pastebima, kad mes nesistengiame sudaryti gerą įvaizdį, nesirūpiname fizine išvaizda. Tad nesudarome išankstinių malonaus bendravimo prielaidų.
Taigi kaip rengtis, kur ir kaip priimti partnerius, kaip turi atrodyti verslo vadovo darbo aplinka, kaip pasisveikinti ir baigti pokalbį, manome, ir sudaro nemažą viso bendravimo dalį.
Pagaliau, ar vadovo mąstymas turi skirtis nuo žmogaus, neužsiimančio šia veikla( O sugebėjimas rizikuoti( Ar visi tai moka ir linkę( O nuojauta(
Valia, verčianti jį patį ir partnerius sutelkti savo ir kitų energiją( O
humoro jausmas, ar jo reikia valdymo ir verslo santykiuose( [12, p.78].
4. Vadovo darbo ypatybės
Visų pirma vadovas turi paskirstyti darbą tarp visų organizacijos narių, kad būtų geriausiai panaudojamos ir jų, ir turimų įrengimų galimybės. Paskirsčius darbus, reikia motyvuoti – sudaryti savo tikslus, kartu pasiektų ir tai, ko nori vadovas. Tai ypač sudėtingas ir keblus darbas. Vien išsiaiškinti, ko pirmiausia iš darbovietės nori darbuotojas:
ar pinigų, ar saugumo, ar kelti kvalifikaciją, ar geriausiai išnaudoti savo galimybes, ar galų gale, šventos ramybės, kad tik nereikėtų alkio kęsti, albai nelengva, nes ne kiekvienas žmogus ir pats sau būna atsakęs į šiuos klausimus. O ką daryti kai, rodos, gerai parinktas motyvavimo įrankis pasirodo neefektyvus( [3, p.16].
Nuo vadovo darbo stiliaus priklauso kolektyvo veiklos sėkmė, nuotaika, pavaldinių darbingumas, taip pat kadrų pastovumas.
Vadovas turi ryžtingai reikalauti disciplinos ir tvarkos, nepraleisti nė vienos pavaldinio pražangos nepastebėtos. Reiklumas duoda gerus rezultatus tik tada, kai keliami reikalavimai yra nuoseklūs ir tinkamai įvykdomi.
Niekada nereikia būti per daug preikabiam dėl asmeninių, atskirų pavaldinių silpnybių, jei visa tai netrukdo darbui.
Vadovas ne tik turi teisę reikalauti sąžiningo požiūrio į darbą, bet ir pats privalo sąžiningai dirbti.
Vadovas turi laiku atskleisti darbo drausmės pažeidimus, įspėti pavaldinius, sudaryti nepakantumo drausmės laužytojams atmosferą.
Išlaikyti kadrus gamyboje labai padeda susidarę normalūs santykiai tarp vadovų ir pavaldinių. Šie santykiai pirmiausia priklauso nuo vadovo.
Jie privalo juos burti draugiškumo gerų norų, teisingumo pagrindu, matyti kiekvieną pavaldinį pirmiausia kaip žmogų, skaitytis su jo vidiniais dvasiniais ir materialiniais poreikiais. Priešingu atveju žmogus jaučia nepasitenkinimą ir tai trukdo jam dirbti [8, p.81].
Santykiuose su pavaldiniais reikia būti objektyviam, teisingam, kelti visiems vienodus reikalavimus, kiekvieną įvertinti pagal jo rezultatus.
Vadovas turi stengtis, kad jo nebijotų, o jį gerbtų, pasitikėtų juo.
Kad tai pasiekti, reikia pagarbiai elgtis su pavaldiniais. Jei vadovas negerbia pavaldinių, tai pavaldiniai negalės gerbti jo. Be to, tarpusavio pagarba yra būtina sąlyga normaliems santykiams kolektyve sudaryti
Kiekvieno vadovo autoritetą lemia ne tik tarnybinė padėtis, bet kolektyvo narių pagarbos jam laipsnis. Pagarbą jis gali nusipelnyti tik žiniomis, sąžiningu požiūriu į darbą, į pavaldinius, nuoširdžiu rūpinimusi jais. Būtina nuolat rūpintis gamyba, bet labiausiai žmogumi [13, p.46].
Pastaraisiais laikais išryškėjo dar viena svarbi ir sunki vadovo pareiga: mokyti savo tiesioginius pavaldinius savarankiškai dirbti, net patiems spręsti už vadovą, ir nuolat ugdyti visų savo pavaldinių kvalifikacijas. Japonų specialistai teigia, kad vidutinis įrengimų amžius jų šalies pramonėje – septyneri metai, ir įrengimai keičiami ne dėl fizinio, o dėl moralinio susidevėjimo.
Taigi per trisdešimt su viršum darbo veiklos metų japonų darbininkas turi keturis penkis kartus išmokti dirbti su naujais įrengimais, susipažinti su naujomis technologijomis. Tik sistemingas ir kryptingas mokymas gali pašalinti tiek kvalifikacines, tiek psichologines kliūtis veiklos pažangai. Todėl daugelyje japonų organizacijų kiekvienas darbuotojas, einantis bet kurias pareigas, kasmet po mėnesį mokomas.
Taip tikslingai keliama darbuotojų kvalifikacija, didinamas universalumas, paslankumas. Vienas svarbiausių šios veiklos elementų – tai darbuotojų veiklos vertinimas. Pirmiausia darbuotojas sužino, ar vadovas patenkintas jo darbu (nuo to priklauso jo atlyginimas); tai skatina jį tobulintis, sieti savo gyvenimą su organizacijos veikla.
Prieš keletą metų apklausti keli šimtai JAV geriausių organizacijų vadovų kaip antrą problemą pagal svarbą nurodė darbuotojų veiklos vertinimą. Toje pat apklausoje kaip daugiausia keblumų sukelianti problema buvo nurodyta grupinio protinio darbo organizavimas ir veiksmingų protinio darbo ansamblių kūrimas.
Dvidešimtojo amžiaus antrojoje pusėje atsiradus daugiau ir sudėtingesnių problemų (kas girdėjo apie kokybės valdymą ir ekologiją bei socialines darbo problemas iki šeštojo dešimtmečio(), pasibaigė vadovo išminties monopolis. Vadovas pasidarė “protingesnis už save” žmonių darbo organizatoriumi.
Iš tikrųjų, kam vadovui reikia ekonomisto, pažįstančio ekonomiką tik tiek, kiek pats vadovas, arba tiek pat, kiek ir vadovas, nusimanančio inžinieriaus arba teisininko( blogiausia, kad keblesnėse, įtemtose situacijose specialistų interesai dažnai susikerta: teisininkas prieštarauja ekonomistui, finansininkas – inžinieriui. Tada ir prisireikia vienalaikio grupinio darbo. Mat iš karto turi būti išsiaiškinti visi prieštaravimai ir bendromis jėgomis surastas tomis sąlygomis geriausias sprendimas, kurį paskui visi ir vykdytų kaip bendrą veiklos programą.
Nepaisant pradinių nesutarimų, reikia rasti vieną sprendimą. O renkantis yra daug galimų variantų. Tai didžiulis krūvis ir vadovo protui, ir nervams
[3, p.17].
5. Vadovo darbo stilius
Užsienio šalių patirtis rodo, kad vadovavimo veiksmingumą 65 – 75 (
lemia veiksniai, susiję su vadovo darbo stiliumi.
Vadovo darbo stilius – visuma tarpusavyje susijusių vadovavimo metodų, elgsenos normų ir taisyklių, kurias vadovas naudoja savo darbe ir kurie atspindi jo požiūrį į savo pavaldinius. Todėl vadovui labai svarbu pasirinkti tinkamą darbo stilių, kuris padėtų sukurti kolektyvinio tikslo siekimo atmosferą. Tuo tarpu aktyvi įmonės kolektyvo veikla galima tik tuomet, kai kiekvienas darbuotojas tiksliai suvokia ir žino savo vaidmenį toje įmonėje, turi galimybę atskleisti savo profesinius gabumus bei tobulėti, jaučia pareigą vienas kitam padėti, t.y. vyrauja palankus socialinis – psichologinis klimatas.
Vadovo darbo stilius priklauso nuo šių pagrindinių veiksnių:
organizacijos ar įmonės specifikos – tikslų ir užduočių; gamybinės aplinkos
– veiklos organizavimo formos, technologinio gamybos lygio; vadovaujamo kolektyvo ypatumų – jo sudėties, pasiruošimo lygio, tarpusavio santykio pobūdžio.
Iki šiol nėra vieningos individualaus valdymo stiliaus klasifikacijos.
Skirtingi autoriai ir mokyklos įvairiai juos klasifikuoja.
Pirmasis vadovo darbo stilius apibendrino Platonas veikale “Valstybė”.
Jis vadovus klasifikuoja taip:
1. Vadovas demokratas – vadovas, kurio valdymo stilių formuoja jo išdidumas bei valdžios troškimas;
2. vadovas demokratas – vadovas, pareigas įgyjantis burtų ar rinkimų keliu;
3. Vadovas tironas – vadovas, kurio valdymo stilių formuoja žiaurūs jo polinkiai (smurtas, savivalė);
4. Vadovas oligarchas – vadovas, kurio pagrindinis motyvas yra gobšumas.
K. Levinas, remdamasis eksperimentais, išskyrė šiuos pagrindinius vadovų tipus: autoritarinį (arba valdingą); liberalų (arba anarchinį);
demokratišką (arba kolegialų).
P. Sadleris ir G. Hofstedas valdymo stilius klasifikuoja pagal spendimų priėmimo būdus:
1. Įsakymo stilius – kai vadovas pats priima sprendimus ir pavaldinius tik informuoja, laukdamas jų besąlygiško vykdymo;
2. Įkalbinėjimo stilius – kai vadovas prieš perduodamas paties priimtus nutarimus, stengiasi įtikinti pavaldinius, kad tai geriausias sprendimas ir būtina jį priimti;
3. Konsultacinis silius – kai vadovas priima sprendimus tik pasitaręs su pavaldiniais;
4. Kolektyvinis stilius – kai vadovas formuluoja tik problemos esmę, o sprendimas priimamas kolektyviai [5, p.52].
Amerikietis D. Markgregoras, kuris vadybos moksle žinomas kaip X ir Y
teorijų kūrėjas, pagal vadovų požiūrį į pavaldinius skyrė du vadovavimo stilius:
autoritarinį (autokratinį) – X teorija, demokratinį – Y teorija.
Autoritarinis valdymo stilius remiasi prielaida, kad žinomas iš prigimties yra tingūs ir neatsakingi. Todėl norimų rezultatų pasiekti įmanoma tik jiems materialiai atlyginant, grasinant ir baudžiant.
Demokratiniam vadovavimo stiliui būdinga prielaida, kad pavaldiniai patys tvarko veiklą ir dirba sėkmingai, jeigu ji tinkamai pagrindžiama.
Vadovai, kurie remiasi Y teorija, daugiau stengiasi atskleisti asmenybės teigiamybes, protingai jas panaudoja bendriems tikslams pasiekti ir bendradarbiavimo aplinkai vadovaujamame kolektyve sukurti.
Tarp šių dviejų iš esmės priešingų vadovavimo stilių galima skirti tarpinius vadovavimo būdus:
1 – vadovas vienas priima sprendimą ir praneša rezultatus pavaldiniams tik tuo atveju, jei tai būtina,
2 – vadovas priima sprendim ir paaiškina pavaldiniams, kodėl taip padarė,
3 – vadovas priima sprendimą pats, bet pasiteirauja ir pavaldinių nuomonės, atsako į jų klausimus; šitaip jis pasitikrina sprendimo teisingumą ir prireikus gali jį pakeisti,
4 – vadovas priima sprendimą pats, bet savo variantą pateikia darbuotojams, siūlydamas jį papildyti,
5 – vadovas suformuluoja problemą ir, išklausęs pavaldinių nuomonę, sprendimą kaip elgtis, priima pats,
6 – vadovas pateikia pavaldiniams reikalo esmę ir prašo juos priimti sprendimą, pasilikdamas sau teisę pasirinkti kitą sprendimo variantą,
7 – vadovas supažindina pavaldinius su problema, drauge svarsto ją ir priima siūlomą sprendimo variantą.
Kokį vadovavimo stiliaus būdą pasirinkti, sprendžia vadovas, atsižvelgdamas į problemą, į savo pavaldinių pasirengimą ir nusiteikimą spręsti ją.
Vadovo autoriteto panaudojimas pagal aptartus vadovavimo būdus pavaizduotas 1 pavyzdyje.
1 pavyzdys. Vadovo autoriteto panaudojimas pagal vadovavimo būdus.
Įvertinant vadovo rūpinimąsi ir žmonėmis, ir gamybos reikalais, skiriami tokie vadovavimo stiliaus modeliai:
1 – vadovavimo stilius “nesikišimas” – būdingas menkas rūpinimasis žmonėmis ir gamybos lygiu: šiuo atveju vadovas beveik viską daro pats, jį patenkina ir menkesni rezultatai, nes jam svarbiausia – išsaugoti savo pareigas,
2 – vadovavimo stilius “maloni atmosfera” – akivaizdžiai rūpinamasi žmonėmis, vadovas stengiasi palaikyti kolektyve draugiškus santykius, malonią nuotaiką, normalų darbo ritmą, bet konkretūs rezultatai gamyboje mažai domina,
3 – vadovavimo stilius “komanda” – šiuo atveju daugiausia žiūrima gamybos reikalų, o žmonėmis rūpinamasi nedaug,
4 – vadovavimo stilius “aukso vidurys” – vadovas pakankamai rūpinasi ir žmonėmis, ir gamyba, jis per daug nereikalauja iš savo darbuotojų, bet nesidomi ir smulkmenomis,
5 – vadovavimo stilius “užduotis” – vadovas stengiasi kuo tinkamiau sujungti žmonių interesus ir gamybą, bendrai priimti įsipareigojimai padeda pasiekti užsibrėžtą tikslą, įmonėje sukuria pasitikėjimo ir pagalbos aplinką.
Vadybos specialistai tvirtina, kad nėra vieno parankiausio vadovavimo stiliaus, kuris visada tinka ir duoda tik gerų rezultatų. Kokį vadovavimo stilių pasirinkti, lemia konkrečios aplinkybės, susiklosčiusios valdomojoje įmonėje [7, p.151].
Šiuo metu labiausiai paplitusi vadovų stilių klasifikacija, atsižvelgiant į vadovo ir pavaldinio santykius, remiantis valdžios pobūdžiu: autokratija (vieno valdžia), liberalizmas (niekieno valdžia), demokratija (daugumos valdžia) (1 lentelė).
Vadovavimo stilių pobūdis
1 lentelė
|Stiliaus pobūdis |AUTORITARINIS |DEMOKRATINIS |LIBERALUS |
|Sprendimų |Visas problemas |Prieš priimdamas |Sprendimą priima |
|priėmimo būdai |sprendžia pats |sprendimą, |kolegaliai arba |
| | |tariasi su |jo laukia iš |
| | |pavaldiniais |vadovų, jeigu |
| | | |pats yra |
| | | |vidutinės |
| | | |grandies vadovas |
|Paliepimų |Įsako, komanduoja|Siūlo, prašo |Prašo, įkalbinėja|
|pateikimas | | | |
|pavaldiniams | | | |
|Atsakomybės |Pats imasi |Atsakomybę |Neprisiima |
|pasidalijimas |atsakomybės arba |paskirsto sulig |atsakomybės |
| |perleidžia ją |deleguotais | |
| |pavaldiniams |įgaliojimais | |
|Požiūris į |Iniciatyvą |Skatina, |Iniciatyvą |
|inciatyvą |dažniausiai |panaudoja bendrų |perleidžia |
| |užgniaužia |interesų labui |pavaldiniams |
|Požiūris į |Bijo kvalifikuotų|Parenka protingus|Darbuotojų |
|personalo |darbuotojų, |darbuotojus |atrankos pats |
|atrinkimą |stengiasi jų | |nevykdo |
| |atsikratyti | | |
|Požiūris į savo |Viską žino – |Teigiamai |Nuolat kelia savo|
|žinių trūkumą |viską moka |reaguoja į |kvalifikaciją ir |
| | |konstruktyvią |skatina tai |
| | |kritiką, nuolat |daryti savo |
| | |kelia savo |pavaldinius |
| | |kvalifikaciją | |
|Bendravimo |Stengiasi |Draugiškas, |Bendrauja su |
|stilius |išlaikyti |mėgstantis |pavaldiniais tik |
| |distanciją, |bendrauti |jų iniciatyva |
| |bendrauja | | |
| |nenoriai | | |
|Santykių su |Priklauso nuo |Elgesys stabilus,|“Minkštas”, |
|pavaldiniais |nuotaikos |nuolatinė |neprikabus, |
|pobūdis | |savikontrolė |sutariamas |
|Požiūris į |Yra griežtos |Būdingas |Reikalauja |
|discipliną |drausmės |diferencijuotas |formalios |
| |šalininkas |požiūris į |drausmės |
| | |pavaldinių elgesį| |
|Požiūris į |Mano, kad |Teigiamo |Elgiasi taip pat |
|moralionio |nuobauda yra |skatinimo |kaip ir |
|poveikio |geriausias |priemones taiko |demokratas |
|pavaldiniams |stimuliavimo |nuolat | |
|priemones |metodas | | |
5.1. Autokratinis vadovo darbo stilius
Autokratiniam darbo stiliui būdinga stipri valdymo centralizacija, vienvaldiškumas, sprendžiant ne tik sudėtingiausius, bet ir paprastas problemas.
Vadovas autokratas sąmoningai riboja kontaktus su pavaldiniais, nevertina jų savarankiškumo ir nuolat stengiasi kontroliuoti, priversti paklusti bei veikti, o geriausia paklusnumo ugdymo priemonė yra įsakymas.
Jis taip pat nesupažindina pavaldinių su įmonės perspektyva ar savo sprendimais. Jei ir rengiami pasitarimai, tai jie būna formalūs, nes vadovas dažniausiai viską jau pats būna nusprendęs.
Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą:
vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą.
Nors šis valdymo stilius ir turi privalumų – valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis neefektyvesnis ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje [5, p.53].
2 pavyzdys. Informacijos srautas, kai vadovas – demokratas.
5.2. Demokratinis vadovo darbo stilius
Demokratiškas vadovas skirtingai nei autokratas, valdydamas žmones, linkęs daugumą klausimų spręsti kolegaliai, pritariant ir pasvarstant.
Vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik itin svarbius reikalus, visa kita palieka nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, kartu stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar arganizaijos tikslas taptų jų pačių tikslu. Demokratinis valdymo stilius darbuotojams suteikia galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę.
Vadovas demokratas protingai reaguoja į kritiką ir atsižvelgia į ją, pripažįsta klydęs. Vadovas demokratas nekontroliuoja savo pavaldinių smulkmeniškai. Demokratiškas vadovas dirba neatsiribojęs nuo kolektyvo, o tai stiprina tarpusavio pagarbą ir pasitikėjimą tarp jo ir darbuotojų (bendradarbių) bei didina vadovo realią valdžią ir autoritetą.
Svarbus demokratiško vadovo bruožas – žinių ir informacijos apie įmonės ar organizacijos padėtį teikimas. Tačiau demokratinis valdymo stilius turi ir trūkumų: sprendžiant kolektyviai net antraeilius klausimus, gali užsitęsti pasitarimai ar posėdžiai, o tai trikdo įmonės (organizacijos) darbą [5, p.53].
3 pavyzdys. Informacijos srautas, kai vadovas – autokratas.
5.3. Liberalus vadovo darbo stilius
Šiam valdymo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo valdžios, nes nepasitiki savo kompetencija. Toks vadovas priima sprendimus, mėgsta papunkčiui vadovautis įstatymais, instrukcijomis.
Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius, jo nurodymai dažnai primena prašymus. Jis yra neaktyvus, nenuoseklus, lengvai įtikinamas, todėl gali be svarbios priežasties atšaukti priimtą sprendimą.
Liberalą dažnai valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Gamybiniai klausimai svarstomi formaliai, nes sprendimų įgyvendinimas priklauso tik nuo pačių vykdytojų iniciatyvos.
Bendraudamas su pavaldiniai, vadovas liberalas pabrėžtinai mandagus, geranoriškas ir taktiškas. Besistengdamas stiprinti autoritetą, liberalas dažnai bando įsiteikti pavaldiniams, suteikdamas jiems privilegijų, nepagrįstai mokėdamas premijas ir kt.
Toks vadovas, kuriam trūksta organizatoriaus talento, negali dirbti sudėtingose ir dinamiškose gamybos sąlygose [5, p.54].
4 pavyzdys. Informacijos srautas, kai vadovas – liberalas.
6. IŠVADOS
1. Valdymas tokia veiklos sritis, reikalauja ypatingų sugebėjimų, ypatingų fizinių ir psichologinių savybių.
2. Valdžia – tai tam tikras mainų santykis tarp dviejų asmenų – vadovo ir pavaldinio, arba tarp dviejų grupių.
3. Valdžią palaiko ir informacijos, didesnio patyrimo, specialių žinių sukaupimas.
4. Valdžia turi būti legali, t.y. daugumos pripažįstama ir įteisinta įstatymais. Taigi vadovai neturi teisės elgtis kitaip, negu tai nusako įstatymai ir kiti Vyriausybės priimti teisės aktai.
5. Gebėjimas bendrauti – ypač svarbus reikalavimas, keliamas vadovams, kadangi kaip tik ši savybė garantuoja bendrą žmonių veiklą. Geru vadovu tampama tik išmokus tinkamai bendrauti su pavaldiniais, nes priešingu atveju vadovui lieka tenkintis vien varovo vaidmeniu.
6. Nuo vadovo darbo stiliaus priklauso kolektyvo veiklos sėkmė, nuotaika, pavaldinių darbingumas, taip pat kadrų pastovumas.
7. Vadovo darbo stilius – visuma tarpusavyje susijusių vadovavimo metodų, elgsenos normų ir taisyklių, kurias vadovas naudoja savo darbe ir kurie atspindi jo požiūrį į savo pavaldinius.
8. Šiuo metu labiausiai paplitusi vadovų stilių klasifikacija, atsižvelgiant į vadovo ir pavaldinio santykius, remiantis valdžios pobūdžiu: autokratija (vieno valdžia), liberalizmas (niekieno valdžia), demokratija (daugumos valdžia).
9. Autokratiniam darbo stiliui būdinga stipri valdymo centralizacija, vienvaldiškumas, sprendžiant ne tik sudėtingiausius, bet ir paprastas problemas.
10. Vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik itin svarbius reikalus, visa kita palieka nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, kartu stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar arganizaijos tikslas taptų jų pačių tikslu. Demokratinis valdymo stilius darbuotojams suteikia galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę.
12. Liberaliam valdymo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo valdžios, nes nepasitiki savo kompetencija.
LITERATŪROS SĄRAŠAS
1. Bennis W., Nanus B. Lyderiai: Atsakomybės strategija. V.: Algarvė,
1998. – 239 p.
2. Bagdonas E., Kazlauskaitė E. Biznio įvadas. Vadovėlis. K.:
Technologija, 1997. – 289 p.
3. Butkus F. S. Organizacijos ir vadyba.V.: Alma littera, 1996. – 158 p.
4. Christensen A., Hansen J. L. Harmonija ir produktyvumas: Įvadas į vadybą ir darbo ekologiją. V.: Enciklopedija, 1996. – 215 p.
5. Ekonomikos ir vadybos studijų įvadas. K.: Technologija, 2000. – 88 p.
6. Lapinas O. “Didžioji” ausis. Neurolingvistinio programavimo pamokos vadovams ir verslininkams (3). Vadovo pasaulis, 2000 Nr. 2. – 41 p.
7. Leonienė B. Verslo pradmenys. K.: Poligrafija ir informatika, 1997. –
222 p.
8. Lukauskaitė K. Pokyčiai. Organizacijoje jausmų sumaištis. Vadovo pasaulis, 2000 Nr. 2. – 36 p.
9. Lukoševičius K., Martinkus B. Mažųjų ir vidutinių įmonių vadyba. K.:
Technologija, 2000. – 191.
10. Markevičienė E. Kolektyvas “serga”. Ką darysime vadove ( Vadovo pasaulis, 1995 Nr. 5. –5 p.
11. Meyeras W. Lyderiavimo įgūdžiai. Verslo žinios. Efektyvi vadyba. – 7
p.
12. Razauskas R. Aš vadovas (Apskaitos apžvalga, 1995 Nr. 3
gegužė/birželis. – 76 p.
13. Vaitiekus A. Valdymo sprendimai. Mokomoji knyga. K.: Technologija,
1995. – 109 p.
GRIEŽTAS
VADOVAVIMAS
AUTORITETO
PANAUDOJIMAS
AUTORITARINIS
DEMOKRATINIS
100 (
0 (
1 2 3 4
5 6 7
VADOVAS
PAVALDINYS
PAVALDINYS
PAVALDINYS
VADOVAS
PAVALDINYS
PAVALDINYS
PAVALDINYS
VADOVAS
PAVALDINYS
PAVALDINYS
PAVALDINYS