VADOVAVIMO STILIAUS ĮTAKA ORGANIZACIJOS VEIKLAI

Turinys
Įvertinimo lentelė..........................
Įvadas..............................

1. Vadovas ir jo lyderiavimas..................
2. Populiarūs vadovų tipai...................
3. Reikalavimai vadovui.....................
4. Veiksniai, formuojantys valdymo stilių.............
5. Valdymo stiliaus efektyvumas.................
6. Vadovavimo stiliai.....................
6.1. Autokratinis valdymo stilius...............
6.2. Demokratinis valdymo stilius..............

6.3. Liberalinis vadovavimo stilius..............

7. Stilių suderinamumas......................

8. Valdymo lygiai.......................

8.1. Individualus valdymo stilius...............

8.2. Įvairūs vadovavimo stiliai................

8.3. F. Friedlerio pasiūlyti vadovavimo stiliai..........

8.4. “Vadovavimas tušinuku”.................

9. Vadovavimo stiliaus parinkimas..................

9.1. Įvertinant vadovo asmenybę...............

9.2. Įvertinant darbuotojų charakteristikas................
Išvados..............................

Paveikslai

1 Pav. Informacijos srautas, kai vadovas – autokratas................
2 Pav. Informacijos srautas, kai vadovas – demokratas....................
3. Pav. Informacijos srautas, kai vadovas – autokratas..............

4. Pav. Informacijos srautas, kai vadovas – demokratas...............

5. Pav. Informacijos srautas, kai vadovas – liberalas...............

6. Pav. Vadovų tipai ir jų individualus valdymo stilius..............
7. Pav. Vadovo nurodymo formulavimas.....................
8. Pav. Vadovo elgsenos skalė.........................

Lentelės

1. Lentelė K. Levino vadovavimo stiliai......................
2. Lentelė Vaadovavimo stilių tipai........................
3. Nurodymų perdavimo raštu nauda.......................
4. Vadovavimo stilių apibūdinimai........................

Įvertinimo lentelė

Studento vardas, pavardė Parengė Vertinimas Galutinis pažimys

Dalykinis Įforminimas Pristatymas
Inga Poronko Įvadas
1. Vadovas ir jo lyderiavimas
8.1. Individualus valdymo stilius
8.2. Įvairūs vadovavimo stiliai
9. Vadovavimo stiliaus parinkimas
9.1. Įvertinant vadovo asmenybę
Kristina Semenovaitė Įvadas
8.3. F. Friedlerio pasiūlyti vadovavimo stiliai
8.4. “Vadovavimas tušinuku”
9. Vadovavimo stiliaus parinkimas
9.2. Įvertinant darbuotojų charakteristikas
Oksana Sengovaitė 3. Reikalavimai vadovui
6.1. Autokratinis vadovavimo stilius
6.3. Liberalinis vadovavimo stilius
7. Stilių suderinamumas
Išvados
Eglė Martinkėnaitė 2. Populiarūs vadovų tipai
3. Reikalavimai vadovui
4. Veiksniai, formuojantys valdymo stilių
5. Valdymo stiliaus efektyvumas
6.2. Demokratinis vadovavimo stilius
Išvados

Įvadas

“Nė vienas žmogus nesiims jokio, net menkiausio darbo, kurio nėra mokęsis, – tačiau kiekvienas mano esąs pasirengęs sunkiausiam iš darbų – vadovavimui”(Sokratas).
Vadovavimo stilius – tai visuma tarpusavyje susijusiu valdymo meetodų, taisyklių ir elgsenos normų, naudojamų vadovo darbe, darančių įtaka darbuotojų elgesiui, bei skatinančių siekti organizacijos tikslų.
Vadovavimo stilių yra daug ir įvairių. Tačiau visus juos įvertinti šiame darbe nėra įmanoma. Nes egzistuoja daugybė teorijų ir koncepcijų, nagrinėjančių atskirus vadovavimo aspektus ir

r atspindinčių skirtingas tendencijas. Išsilavinimas, turima patirtis, netgi lytis daro vadovui didelę įtaką pasirenkant vadovavimo stilių. Nėra vieno geriausio vadovo tipo, visiems laikams ir tuo pačiu nėra visiems valdymo atvejams geriausio ir populiariausio stiliaus. Vienas vadovas gali pasiekti geriausių rezultatų kolektyve dirbdamas vienokiu, kitas kitokiu stiliumi, nes kiekvienu atveju yra skirtingos aplinkybės.
Vadovas atliekant įvairius darbus yra ypatingas ir labai svarbus. Jo darbo veikla nelengva, bei reikalaujantis atsakomybės. Ne kiekvienas žmogus sugeba vadovauti. Norint būti geru vadovu reikia įdėti daug darbo, pastangų ir laiko.
Šią temą mes pasirinkome, nes metams bėgant keičiasi šalies išsivystymo lygis, kuriasi naujos įmonės, kinta vadovavimo stiliai, todėl vadovavimo problema tampa vis aktualesnė. Nuo vadovo pasirinkto darbo stiliaus, priklauso darbas įmonėje, jo efektyvumas, rezultatai. Mūsų nuomone, kiekvienas vaadovas yra suinteresuotas, kad jo įmonė klestėtų, įsitvirtintų rinkoje, ir gautų didesnį pelną.
Šiame darbe mes bandėme atskleisti kokie stiliai yra paplitę ir kokiais įpatumais skiriasi vadovavimas, kaip pasižymi vadovas ir jo lyderiavimas įmonėje.

1. Vadovas ir jo lyderiavimas

„Vadovavimas įmonėms – mokslas ir menas. Darbo kolektyvo vadovui keliami dideli reikalavimai visose visuomeninio gyvenimo sferose ir visuose valdymo lygiuose. Jis turi būti ne tik geras specialistas, bet ir gabus organizatorius, aukštos kultūros, kolektyvo lyderis, sugebantis įžiebti žmonėse entuziazmą ir vesti juos paskui save.“(R. Razauskas “3

365 vadovo dienos” 1994, p. 6 )
Vadovas – tai “asmuo, atsakingas už tai, kad pastangos būtų nukreiptos organizacijos tikslams siekti“(J.A.F.Stoner, R.E.Freeman, D.R.Gilbert „Vadyba“, 2000, p. 7).
Vadovavimas labiau atspindi vadovo formalaus statuso nusakomą funkciją, o lyderiavimas išreiškia grupėje pripažinto žmogaus – lyderio veiklą telkiant žmones užsibrėžtam bendram veiklos tikslui pasiekti. Vadovas gali būti arba nebūti lyderiu. Lyderis – tai žmogus, savo autoritetu darantis įtaką kolektyvo nariams. O lyderiavimas – viena iš vadovavimo poveikio priemonių. Visur kur tik susieina daugiau kaip du žmonės kyla lyderio problema.Yra žinoma, kad lyderiavimas ir vadovavimas nėra tapatūs. Pavyzdžiui, W. G. Bennis (1985) rašo, kad ,,vadovai yra žmonės, kurie daro dalykus tinkamai, o lyderiai – tai tie, kurie daro tinkamus dalykus”. A. Zaleznik (1977) teigia, kad ,,vadovai rūpinasi tuo, kaip padaryti, o lyderiai yra susiję su tuo, ką tai reiškia žmonėms”. Iš paminėtų žodžių suprantame, kad vadovavimas bus neefektyvus, jei nesirems lyderiavimu, pasireiškiančiu vadovo sugebėjimu sutelkti žmones sėkmingai įgyvendinti tikslus. Formuojantis grupei, vieni nariai vaidina aktyvų vaidmenį, kiti lieka pasyvūs. Aktyviems žmonėms teikiama pirmenybė, juos bandoma mėgdžioti, paklūstama jiems. Taip žmonės susiskirsto į lyderius ir eilinius narius.
Vadybos moksle vadovavimas kaip vadovo pagrindinė funkcija yra neatskiriamas nuo planavimo ir organizavimo. Vadovavimas nebus efektyvus, jeigu jis nesirems lyderiavimu, kuris pasireiškia, vadovo sugebėjimu sutelkti žmones sėkmingam tikslų realizavimui. Nors lyderiavimas yra la
abai svarbus vadovavime, tačiau gali būti, kad ir silpnas lyderis būna geras vadovas (sugebantis planuoti ir organizuoti).
Pagrindinis vadovavimo uždavinys – mokėti formuluoti teisingus, darbuotojams suprantamus ir priimtinus veiklos tikslus ir nurodyti kelius, kaip šių tikslų pasiekti.
Efektyviai valdyti galima, jeigu sugebama laiku reaguoti į pakitimus, vykstančius tiek artimoje ar tolimoje aplinkoje, numatyti juos ir tinkamai pasirengti pačiam bei parengti grupę.Vadovo pareiga – ne tik sukurti tam tikrą sistemą ir organizuoti jos darbą, bet ir pagrįstai keisti ją.

Vadovas yra oficialus grupės asmuo, atstovaujantis visai grupei: jos protui, valiai, interesams ir kt. Atstovaujant vadovui dažnai reikia būti tarpininku vietinėse, valstybinėse ir visuomeninėse struktūrose. Todėl ši funkcija reikalauja, kad vadovas mokėtų vesti derybas, pokalbį.
Vadovo darbas ne tik savarankiškas, bet ir atsakingas. Viena jo ypatybių ta, kad vadovas atsako ne tik už savo darbą, bet ir už pavaldinių veiklą, jos rezultatus. Yra įvairių atsakomybių:
• moralinė,
• profesinė,
• teisinė,
• baudžiamoji.
Vadovo pagrindinė funkcija – kūrybiškos idėjos ir veiklos turinys. Vadovaujama tada, kai pavaldiniai noriai laikosi vadovo nurodymų.
Vadovo veiklai būdinga:
• dinamiškumas,
• įvairumas,
• sudėtingumas,
• kūrybingumas,
• chaotiškumas,
• fragmentiškumas,
• laiko spaudimas (karštligiškumas),
• rizika.
Vadovo darbo turinį galima aprašyti ir analizuojant vadovo funkcijas. Pirmasis jas išskyrė ir suformulavo H. Fayol (1949). Tai:
• numatymas – ateities prognozavimas, veiklos programos sudarymas;
• organizavimas – organizacijos struktūrinės (techninės), socialinės vienovės sudarymas;
• vadovavimas – poveikio personalui, įgalinant jį dirbti, organizavimas;
• koordinavimas – visų išteklių (materialių, socialinių, informacijos) koordinavimas, siekiant numatytų tikslų;
• kontrolė – priežiūra, ar
r faktiška proceso būklė atitinka planuojamąją (siekiamąją).
Vadovai apibūdinami įvairiai. Kiekvienas vadovas yra individualybė. Jis pasižymi nepakartojamomis savo asmeninėmis ir vadovaujamo kolektyvo savybėmis.
Įvairiapusis vadovas turi plėsti savo įtaką versle. Norint tapti sėkmingu rytdienos vadovu jis turi būti ir specialistas, ir visų sričių žinovas.
Kad pasitikėjimas savimi ir įgūdžiai prisidėtų prie verslo plėtros, ypač šiais besikeičiančiais laikais, jis turi suprasti visas vadybos funkcijas – t.y., būti įvairių sričių žinovu. Vadovas turi atkreipti dėmesį į tai, kas padidins efektyvumą, suteikdamas verslui strategijos ir žmogiškųjų išteklių valdymo žinių.

Vadovas turi žinoti :
• Pagrindinius sėkmingo vadovavimo elementus ir įvairiapusių žinių panaudojimo reikšmė.
• Kaip taikyti strateginį planavimą .
• Kaip pasiekti strateginio pranašumo prieš konkurentus.
• Žmogiškųjų išteklių panaudojimą versle – organizacinės struktūros ir kultūros, vadovavimo stilius, kaip personalą parengti, vertinti ir atleisti.
• Kaip gauti ir suprasti geros kokybės finansinę informaciją, kuri padėtų priimant sprendimus. Biudžeto sudarymą ir kontrolė.
• Kaip sėkmingai pristatyti savo pasiūlymą – pardavimą, reklamą, viešuosius ryšius, parodoje ir tele – marketinge, bei daug kitų aspektų.
Vadovavimo stilių yra daug ir įvairių. Daugelis viršininkų supranta, kad autokratinis vadovavimo stilius, besiremiantis gąsdinimais ir bausmėmis nėra efektyvus. Vadovui turi rūpėti firmos ar organizacijos gerovė, jis turi pasirinkti tinkamą vadovavimo stilių ir juo vadovautis, ieškoti lankstesnių valdymo formų. Sėkmingai vadovas dirbti gali, kuris sugeba pasiekti tris tikslus: 1. Tiksliai apibrėžti ir įgyvendinti užduotį. 2. Tinkamai parinkti darbuotojus užduočiai atlikti ir dirbti su jais. 3. Išsiaiškinti kiekvieno komandos nario darbinius poreikius bei motyvus ir stengtis optimaliai juos patenkinti.
Vadovas turi rasti tam tikrą protingą pusiausvyrą tarp išvardintų trijų funkcijų, nes:
• Jei jis visą dėmesį sukaups ties užduoties vykdymu ir visiškai užmirš darbuotojų poreikius, anksčiau ar vėliau sulauks neigiamos jų reakcijos ir tai, žinoma, atsilieps darbo kokybei:
• Jei jis daug dėmesio skirs šiltos darbo atmosferos, gerų darbuotojų tarpusavio santykių kūrimui, gali nukentėti pats darbo motyvas, t.y. užduoties įgyvendinimas.
• Jei jis pernelyg pasiners į pavienių grupės narių problemas ir neskirs pakankamo dėmesio visos komandos darbui, netrukus įsitikins, kad bendras grupės efektyvumas mažėja ir kyla pavojus užduoties įgyvendinimui.

Vadovavimo specifika pasireiškia tuo, kad išsiskiria žmogus ar asmenų grupė, kuri lemia kitų žmonių veiksmus, realizuojant bendrą tikslą, kad kuo efektyviau būtų naudojami visi ištekliai.

2.Popiuliarūs vadovų tipai :

“INTELEKTUALAS”
Dažnai turi mokslinį laipsnį. Pabrėžiama išvaizda. Kalba išraiškingai ir ilgai. Aukštesnių viršininkų negerbia, jų bijo. Su pavaldiniais bendrauja nenoriai. Žinomas ir moksliniuose sluoksniuose, mėgsta bendrauti su profesūra, demonstruoti jai turtingą patirtį. Firmų vadovais tampa atsitiktinai, vadovaudamiesi vienu kriterijumi – išsimokslinimu.
“SAVAS VAIKINAS”
Aprangai neteikia daug dėmesio. Darbinė apranga gali būti ir sportinis kostiumas. Į pavaldinius kreipiasi “tu”. Mėgsta dalyvauti ir pasireikšti pokyliuose, priėmimuose, pristatymuose. Čia atiskleidžia jo organizaciniai sugebėjimai. Įmonės veikla jam nuobodi. Šis vadovas yra nekompetetingas, bet kai tai paaiškėja jam nėra sunku susirasti kitą vadovo vietą.
“FIGARO”
Tai labai veiklus žmogus. Dažnai keičiantis darbo vietą. Jis savas visose miesto, apskrities ir net šalies valdžios struktūrose. Savo firmos reikalais nesidomi, nes retai ten lankosi. Tokia firma įpratusi gyvuoti be pirmo vadovo.
“IMITUOTOJAS”
Iš pirmo žvilgsnio, tai aktyvus ir darbingas žmogus. Tačiau tai apgaulė.Toks vadovas būna tik pasitarimuose, susirinkimuose. Išsilavinimas vidutinis. Firmos vadovo postą užėmė prieš tai ilgai buvęs kažkokiose komisijose, komitetuose. Jam svarbūs aukštesnio vadovo nurodymai, pageidavimai. Firmoje darbas geriau vyksta, kai vadovo nėra, nes jam esant prasideda posėdžiai, pasitarimai.
“BULDOZERIS”
Tai griežtas vadovas. Norėdamas pakelti pavaldinių darbingumą įvaro jiems baimės. Nesielgia pagarbiai. Dažnai pažeidžia finansinius normatyvus, nelabai jų paiso. Nemėgsta konkurentų ir žurnalistų. Pasirengęs įveikti bet kokias kliūtis. Perauklėti neįmanoma.

3.Reikalavimai vadovui

Vadovas turėtų praktiškai suderinti priešiškus kolektyvo, valstybės, atskirų darbuotojų ir savo asmeninius interesus. Tai yra nelengvas uždavinys. Norėdamas įgyvendinti visus šiuos reikalavimus, vadovas pirmiausia turi išsikovoti autoritetą, kuris būtinas sėkmingai tvarkant įmonės ar organizacijos veiklą ir surasti efektyvų vadovavimo stilių. Netenkinantis tam tikrų reikalavimų vadovas, to negali atlikti.
Yra dvi reikalavimų grupės vadovams : bendrieji ir specialieji. Bendrieji reikalavimai, tai įstatymo numatytos vadovo elgesio taisyklės. Specialieji reikalavimai skirti vadovui, kaip konkrečios srities specialistui keliami reikalavimai.
Apibendrinti reikalavimai vadovui : komerciniai ir moraliniai. Komerciniai sugebėjimai – vadovas turi būti ne tik kompetetingas, bet turėti ir organizacinių sugebėjimų. Jis turi būti geras administratorius ir organizatorius.
Vadovo kompetencija suprantama kaip puikus atliekamo darbo specifikos žinojimas. Vadovas turi turėti visą informacija apie tai, ką reikia atlikti ir kaip tai atliekama. Nekompetetingas vadovas yra priklausomas nuo pavaldinių, nes neturi reikiamos informacijos, aiškiai nesupranta keliamų tikslų organizacijoje, jam sunku išsikovoti autoritetą. Toks vadovas dažniausiai apie save suburia nekompetetingų žmonių grupę, dažnai neprotingai rizikuoja. Tokiu būdu bando nuslėpti savo nekompetenciją. Kompetetingas vadovas atvirkščiai, gerai išmano atliekamo darbo esmę, darbo procesus ir metodus, sugeba kvalifikuotai analizuoti situaciją. Toks vadovas yra gerai orientuotas ir trumpiausiu keliu gali pasiekti užsibrėžtus tikslus. Reikia pabrėžti ir tai, kad kiekvienas vadovas negali būti kompetetingas visose vadovaujamos organizacijos srityse, tačiau minimalios profesinės žinias turi būti.
Sugebėjimą formuluoti užduotis ir nurodymus pavaldiniams, sugebėjimą operatyviai priimti sprendimus, juos įgyvendinti, vykdyti efektyvią pavaldinio veiklos kontrolę, atskleidžia organizatorinis vadovo stilius. Tačiau, gabus ir reiklus organizatorius niekada neužsispirs, neignoruos kito žmogaus nuomonės. Geras vadovas – administratorius turi teisingai organizuoti atsakomybės ir darbų paskirstymą tarp pavaldinių, taip pat turi suteikti visą reikiamą informaciją apie darbo specifiką.
Vadovas turi sugebėti paskirstyti įgaliojimus ir atsakomybę tarp pavaldinių taip, kad būtų užtikrintas bendros pavaldinių veiklos efektyvumas ir vadovui liktų tik bendro vadovavimo ir kontrolės vykdymo pareigos. Operatyviai ir objektyviai įvertinta besikeičianti situacija, pateikti keli būdai šiai iškilusiai problemai išspręsti, taip pat rodo, organizacinio vadovo sugebėjimus. Darau išvadą, kad vadovas – organizatorius, turi būti pakankamai nuovokus, protingas, ryžtingas, išradingas, turintis savo tikslą ir mokantis realizuoti savo idėjas. Tik toks vadovas galės rizikuoti iškilus sudėtingom situacijom. Tik gerai apžvelgęs situaciją ir įvertinęs pasekmes, vadovas tvirtai žengs rizikingą žingsnį ir net nelauks leidimo, nurodymo ar pilnos informacijos iš viršaus. Geras vadovas niekada nepamirš, kad negalima remtis tik savo kompetencija ir apie save suburti tik gabiausius kolektyvo specialistus.
Taigi, komerciniai vadovo sugebėjimai yra jo profesinių žinių ir administratoriaus – organizatoriaus sugebėjimų derinimas. Atrodo, kad vadovas turi visas jam būtinas savybes: profesines žinias, komunikabilumą, organizatumą, tačiau jam stinga pavaldinių pasitikėjimo. Kita vertus, geras vadovas neturėtų apsiriboti vien komerciniais gabumais. Jis dar turi turėti moralinių (psichologinių) savybių. Kadangi, be tam tikrų moralinių savybių neįmanoma sukurti darbingo viso kolektyvo mikroklimato, pasiekti gerų rezultatų darbe. Toks vadovas nesugeba sudominti ar įgyti pavaldinių pasitikėjimą.
Valdymas – tai darbas su žmonėnis. Vadovas turi pažinti žmones, domėtis jų interesais, išklausyti nuomones, tik tada jis galės nevaržomai ir rezultatyviai kontaktuoti su pavaldiniais. Todėl kiekvienas vadovas privalo išmanyti žmogaus ir kolektyvinio darbo psichologiją, turėti etikos žinių ir jas taikyti organizuojant kolektyvinį darbą.
Išskirsiu dar keletą savybių, kurios kurios padeda bendraujant su pavaldiniais ir skatinant juos siekti kolektyvinio tikslo:

– komunikabilumas – sugebėjimas bendrauti, mokėjimas palaikyti formalius ir neformalius tarpusavio santykius;

– sugebėjimas vertinti kiekvieną žmogų kaip asmenybę, mokėjimas į kiekvieną problemą pažvelgti kito žmogaus akimis;

– aukšta moralė – asmeniniai vadovo interesai turi sutapti su bendrais viso kolektyvo interesais;

– vidinė vadovo pusiausvyra- sugebėjimas net sudėtingiausiose situacijose blaiviai mąstyti, išlikti korektišku, santūriu;

– reiklumas sau ir kitiems;

– intelektas – vadovas turi būti išsilavinęs visose mokslo ir visuomeninio gyvenimo srityse.
Todėl psichologiniai sugebėjimai yra itin svarbūs valdymo srityje.

6.Vadovavimo stiliai

Organizacijoje labai svarbus vadovo elgesys, jo bendravimas su pavaldiniais, kokius naudoja valdžios tipus, kaip rūpinasi žmogiškaisiais santykiais. Visi šie vadovavimo aspektai apibūdinami vadovavimo stiliaus sąvoka ( E.Bagdonas, L. Bagdonienė, 2000, p.133 ) : ” Vadovavimo stilius – tai žmonių santykių organizacijoje ( įstaigoje, įmonėje ) visuma”.
Šiuo metu literatūroje labai daug skirtingų požiūrių į vadovavimo stilius. Vis dėl to galima išskirti tam tikrus, būdingus konkrečiam vadovavimo stiliui, bruožus.

6.1. Autokratinis valdymo stilius

Autokratinis valdymo stilius yra pagrįstas besąlygišku vadovo autoritetu. Autokratai – žmonės orientuoti į valdžią. Vadovui autokratui būti dėmesio ir veiklos centre yra būtinybė. Todėl autokratas linkęs visą valdžią paimti į savo rankas, stengiasi viešpatauti kitiems. Tuo tikslu šio tipo vadovai nustato griežtą savo įsakymų vykdymo kontrolę, kišasi į smulkmenas. Todėl autokrato vadovaujamos įmonės didžiąją dokumentacijos dalį sudaro įsakymai, instrukcijos, papeikimai.
Šis vadovavimo stilius, visiškai nevertina pavaldinių savarankiškumo. Visi autokrato nurodymai jiems perduodami trumpai ir griežtai. Pavaldiniams geriau yra neparodyti, jog nesuprato užduoties, negu atvirai prisipažinti ar net aiškintis su tokiu vadovu. Tokio vadovo santykiams su pavaldiniais būdingas pagarbos trūkumas. Bendraudamas su jais, vadovas būna nemandagus, net šiurkštus. Į pavaldinius žiūri kaip į impulsyvius, tingius, nedrausmingus, neatsakingus, neorganizuotus darbuotojus ir mano, kad reikia priversti paklusti ir veikti. Geriausia paklusnumo priemone laiko įsakymą, o aukštam rezultatui pasiekti padeda materialinis skatinimas bei nuobaudos. Jis sąmoningai riboja ryšius su pavaldiniais. Jo ryšiai individualūs : į tokio vadovo kabinetą galima užeiti tik po vieną. Ribojamas pasikeitimas informacija tarp grupės narių. Todėl šis valdymo stilius ugdo nepasitikėjimą, pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, o nepakankamai principingi žmonės tampa pataikūnais ir prisitaikėliais.

3. Pav. Informacijos srautas, kai vadovas – autokratas

Tai vienas akivaizdus autokratinio vadovavimo stiliaus trūkumas. Šio stiliaus populiarumas kas kart mažėja. Daugumos organizacijų personalas yra pakankamai aukšto išsilavinimo, todėl valdyti šiuo metodu tampa vis sunkiau. Jis neatitinka šiuolaikinių sąlygų, tačiau turi ir teigiamų savybių. Pirmiausia teigiama tai, kad užtikrinami centralizuoti veiksmai, operatyvus ir vientisas valdymas. Autokratai yra greitos reakcijos, sumanūs, energingi. Patyrę nesėkmę, jie nepasimeta, o dar energingiau imasi darbo. Sprendimus priima ir vykdo drąsiai, ryžtingai juos įgyvendina, pasitiki savimi, savo sugebėjimais būti vadovu. Autokratai dažnai būna simpatiškos išvaizdos. Apskritai autokratą pavaldiniai dažnai vertina geriau, nei vadovą liberalą.

6.2. Demokratinis valdymo stilius

Demokratinis vadovavimo stilius remiasi valdžios pasidalijimu, įtraukiant pavaldinius į valdymą ir sprendimų priėmimą (A.Sakalas, V. Šilingienė, 2000, p. 50 ).
Svarbiausias demokratinio vadovavimo bruožas, tai kad vadovas linkęs dauguma klausimų spręsti kolegialiai, pasitariant. Tik pasilieka sau teisę priimti galutinį sprendimą. Toks vadovas žmones valdo remdamasis jų sugebėjimais ir gerbdamas juos. Organizacijoje jis dirba ne kaip aukščiau kolektyvo esantis žmogus, o kaip jos narys, bendradarbis. Demokratas nevengia atsakomybės už savo ir pavaldinių klaidas. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą ir savarankiškumą. Vadovas demokratas nesikiša į darbo detales, nesistengia kontroliuoti kiekvieno pavaldinio žingsnio, bet seka darbo eigą. Pavaldiniai privalo informuoti jį apie tai, kaip jiems sekasi. Vadovui darbo eiga ne tiek svarbi, kiek rezultatai. Kadangi šios organizacijos darbuotojui suteikiama daug informacijos apie vykdomą darbą, jis gali suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę ir svarbą, jaustis savarankiškesniu. Jam nereikia kiekvienu klausimu kreiptis į vadovą pagalbos ar papildomos informacijos.

4 pav. Informacijos srautas, kai vadovas – demokratas

Demokrato vadovaujamuose kolektyvuose vyrauja draugiška ir darbinga atmosfera. Nurodymus savo pavaldiniams duoda pasiūlymų ir patarimų forma, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai. Su jais vadovas demokratas elgiasi mandagiai, pagarbiai, taktiškai. Pavaldinių pastangos, iniciatyva, geras darbas, būna įvertinti.
Demokratinio tipo vadovai gabūs, plataus akiračio ir mokantys dirbti su žmonėmis. Tai dažniausiai būna sangvinikai, tai yra žmonės, išlaikantys pusiausvyrą, optimistai. Demokratiškas vadovas ypač pageidaujamas ir sėkmingai dirba kūrybiniuose menininkų, aktorių, mokslininkų, visuomeninių organizacijų kolektyvuose.
Nors demokratinis vadovavimo stilius yra vienas efektyviausių, tačiau ir čia galima rasti kai kurių trūkumų. Gali nukentėti sprendimų operatyvumas, nes dauguma problemų sprendžiamos kolegialiai. Kartais laikas gaištamas pasitarimuose, svarstant antraeilius dalykus. Vadovas gali išvengti atsakomybės ir užkrauti ją kolektyvui, nes sprendimas buvo priimtas kolegialiai.

6.3. Liberalinis vadovavimo stilius

Laisvas vadovavimo stilius kitaip dar vadinamas liberaliu valdymo stiliumi. Liberaliam vadovavimo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą (A.Sakalas, V.Šilingienė, 2000, p. 51 ). Darbuotojas pats sprendžia, ką ir kaip daryti. Jei jam duodami nurodymai, tai nekontroliuojama, kaip jie vykdomi. Šie nurodymai labiau primena prašymą, kreipimosi į pavaldinius maniera pabrėžtinai mandagi. Tokio tipo vadovas neaktyvus, dažnai būna tik informacijos perdavėjas. Jis visada išklauso kritiką ir kitų nuomones, tačiau radikaliai keisti ką nors nesugeba. Taikant šį stilių sprendimai priimami neiškarto ir labai atsakingai. Tarp liberalų pasitaiko žmonių, abejingų viskam, kas vyksta aplinkui. Visų brangiausia jiems – asmeninė ramybė. Liberalas tvarkingai pasirašo popierius, priima lankytojus, tačiau visaip vengia rizikos ir konfliktų. Jis neturi polinkio į organizacinį darbą, silpnai valdo ir kontroliuoja kolektyvo darbą. Sudėtingose situacijose (kai reikia greitai priimti atsakingą sprendimą ir ryžtingai jį vykdyti) liberalas dažnai pasimeta. Jam nepakanka valios ir drąsos. Tokie žmonės – ne karjeristai, o garbėtroškos. Jie pasirengę savo vietą užleisti bet kam, nes jaučia, jog vadovu tapo atsitiktinai. Todėl A.Sakalas pastebi, kad “ liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės” (A.Sakalas, V.Šilingienė, 2000, p. 136).
Liberalus vadovas sėkmingai gali dirbti tik tuomet, kai darbas yra individualus, o pagalbos ir nurodymų į vadovą kreipiasi tik kai reikia. Šis vadovo tipas netinka sudėtingoms, greitai kintančioms gamybos sąlygoms.

5 pav. Informacijos srautas, kai vadovas – liberalas

Kaip išvadą mūsų apibūdintiems valdymo stiliams t.y. autokratiniam, demokratiniam, liberaliajam, pateikiame K.Levino vadovavimo stilių lentelę.
1 Lentelė
K. Levino vadovavimo stiliai

Stiliaus
skiriamieji bruožai

Vadovavimo stiliai

Autokratinis Demokratinis Liberalusis
Sprendimų priėmimo būdas Visas problemas sprendžia pats Tariasi su pavaldiniais prieš priimdamas sprendimą Sprendimą priima kolegialiai arba jo laukia iš vadovų, jeigu pats yra vidurinės grandies vadovas
Paliepimų pateikimas pavaldiniams Įsako, komanduoja Siūlo, prašo Prašo, įkalbinėja
Atsakomybės pasidalijimas Pats imasi atsakomybės arba perduoda ją pavaldiniams Atsakomybę paskirsto sulig deleguotais įgaliojimais Neprisiima atsakomybės
Požiūris į iniciatyvą Iniciatyvą dažniausiai užgniaužia Skatina, panaudoja bendrų interesų labui Iniciatyvą perduoda pavaldiniams
Požiūris į personalo parinkimą Bijo kvalifikuotų darbuotojų arba net stengiasi jų atsikratyti Parenka protingus darbuotojus Darbuotojų atrankos pats nevykdo
Požiūris į savo žinių trūkumą Viską žino – viską moka Teigiamai reaguoja į konstruktyvią kritiką, nuolat kelia savo kvalifikaciją Nuolat kelia savo kvalifikaciją ir skatina tai daryti pavaldinius
Bendravimo stilius Stengiasi išlaikyti distanciją, bendrauja nenoriai Draugiškas, mėgstantis bendrauti Bendrauja su pavaldiniais tik jų iniciatyva
Santykių su pavaldiniais pobūdis Priklauso nuo nuotaikos Elgesys stabilus, pastovi savikontrolė “Minkštas”, nepriekabus, sutariamas
Požiūris į discipliną Griežtos drausmės šalininkas Būdingas diferencijuotas požiūris į pavaldinių elgesį Reikalauja formalios drausmės
Požiūris į moralinio poveikio pavaldiniams priemones Mano, kad nuobauda geriausias skatinimo metodas Nuolat taiko teigiamo skatinimo priemones

7. Stilių suderinamumas

Savo darbo stilių, tikslingai gali formuoti kiekvienas vadovas. Tačiau tai ilgas ir sudėtingas procesas. Vadovui sunku surasti darbo stilių, kuris tenkintų kiekvieną kolektyvo narį ir atitinkantį darbo specifiką. Vadovo požiūris į pavaldinius ir jų sugebėjimus, pasirengimą dirbti, kolektyvo tradicijas yra pagrindinis veiksnys, lemiantis vieno ar kito darbo stiliaus pasirinkimą. Tokiam sprendimui taip pat didelę įtaką turi asmeninis vadovo požiūris į savo išsilavinimą, galimybes, darbo patirtį.
Tokia vadovų tipų klasifikacija ir jų ribos yra supaprastintos, tačiau neaprėpiami visi galimi variantai ir tarpinės formos. Iš to galiu padaryti išvadą, kad vienas ar kitas vadovavimo stilius niekada neatitiks teoriškai apibrėžto stiliaus.
Dažnai darbo sąlygos sukuria vadovo darbo stilių. Prastai organizuotame kolektyve, kuriame maža iniciatyvių žmonių, vadovui demokratui yra sunku sutelkti pavaldinius konkrečiam darbui atlikti, tuo tarpu vadovas autokratas savo griežtais valdymo metodais, tokiame kolektyve, gali pasiekti gerų rezultatų. Taigi kiekvienas darbo stilius gali būti geras ir pateisinamas tam tikrose situacijose. Ekstremaliose situacijose, kai trūksta laiko pasitarti su kolektyvu arba, kai tenka bendrauti su žmonėmis, manančiais, kad demokratinis darbo stilius – vadovo silpnumo požymis ir jie gali veikti savavališkai, autokratinis stilius nėra vengtinas. Kita vertus, gerų rezultatų tikėtis negalima, kai vadovas su savo pavaldiniais elgiasi tik kaip su įrankiais tikslui pasiekti. Liberalo veiksmai dažnai nėra teigiamai vertinami, bet toks vadovas patrauklus savo pavaldiniams bendravimo maniera. Trumpam likę be vadovo liberalo, pavaldiniai dirba geriau, nei jam esant. Kita vertus, išvykus vadovui demokratui darbo drausmė kolektyve nepašlija, o nesant vadovo autokrato pavaldinių veiklos rezultatyvumas krenta, darbo našumas stabilizuojasi tik jam grįžus.
Pastebėtas ir valdymo stiliaus ryšys su vadovo išsilavinimo lygiu bei darbo stažu. Demokratiškai labiau linkę valdyti aukštesnį išsilavinimo lygį turintys vadovai. Tačiau kuo didesnis vadovo darbo stažas, tuo mažesnė tikimybė, kad šis vadovas bus autokratas. Tarp didelį darbo stažą turinčių vadovų mažiausią populiarumą įgyja liberalinis darbo stilius. Tokį darbo stilių renkasi nepatyrę vadovai. Didėjant vadovo patyrimui, vis dažniau renkamasis demokratinis valdymo stilius.
Apibendrinant galima pasakyti, kad vadovą demokratą, sugebantį savyje suderinti teigiamas liberalo savybes, profesinį autoritetą, toleranciją, su vadovo autokrato ryžtu ir sugebėjimu efektyviai veikti ekstremaliose situacijose, galima laikyti idealiu vadovu.

8. Valdymo lygiai

Valdymo efektyvumas nemažai priklauso ir nuo valdymo stiliaus. Valdymo sistemoje galima skirti tris lygius:
– institucinį, kai valdymo subjektas ir objektas yra socialinė organizacija (liaudies ūkis, jo sfera ar tam tikra pramonės šaka);
– organizacijos valdymą, kai valdymo subjektas ir objektas yra tam tikra organizacija (ministerija, departamentas ir kt.);
– individualų, kai valdymo subjektas ir objektas yra žmogus.
Visi šie valdymo lygiai sudaro vientisą valdymo sistemą.

8.1. Individualus valdymo stilius

Kiekvienas vadovas ir kolektyvas turi tik jam būdingų bruožų (kalbą, eiseną ir t.t.). Be šių bruožų vadovas susiformuoja ir savą individualų, valdymo stilių.
Individualus valdymo stilius – tai vadovo poveikio pavaldiniams būdingi bruožai. Jie nepakartojami, jų negalima nei nukopijuoti, nei išmokti iš kitų. Šį nepakartojamumą pastebėjo dar romėnų mąstytojai. Jie sakė: “.Kai dviese daro vieną ir tą patį, išeina ne vienas ir tas pats”.
Vadovo darbo stilius individualus, kad nepakartojamos jo asmeninės ir vadovaujamo kolektyvo savybės. Labai svarbų vaidmenį vaidina vadovo intelektas, kultūra, profesinis pasirengimas, charakteris ir temperamentas, sugebėjimas reaguoti į aplinkinių poreikius, pastebėti ir puoselėti gerąsias pavaldinių savybes. Svarbų vaidmenį atlieka valdymo stiliuje ir kolektyvas. Individualus valdymo stilius yra sudėtinga vadovo ir pavaldinio santykių visuma.

8.2. Įvairūs vadovavimo stiliai

Vadovų tipus ir jų valdymo stilių, pirmasis apibendrino Platonas. Veikale “Valstybė” valdymo stilių ir vadovų tipus jis klasifikuoja taip:
timokratija (timokratas), kai valdymo stilių lemia vadovo ambicija, valdžios troškimas;
oligarchija – tai santvarka, paremta turto cenzu, o pagrindinis vadovo motyvas – gobšumas;
demokratija (demokratas), kai valstybinės pareigos skirstomos burtų ar rinkimų būdu, visi piliečiai lygūs;
tironija (tironas), kai valdymo stilių formuoja žiaurūs žmogaus polinkiai.
Individualų valdymo stilių ir vadovų tipus gamyboje, remdamasis eksperimentais, pirmasis nagrinėjo amerikiečių psichologas K. Levinas. Pagrindiniai jo skiriami valdymo stiliai: autokratinis (valdingas), liberalus (anarchinis) ir demokratiškas (kolegialus).
Paminėsime dar keletą žymių valdymo stilių. Žinomas lenkų valdymo specialistas J. Zelenevskis skiria du stilius: direktyvinį ir integruotą. Direktyvinis reiškia, kad valdymas remiasi pavedimais, tiksliai suformuluotomis instrukcijomis, beveik visiškai ignoruojamas įtikinimas. Integruotas valdymas, priešingai, remiasi motyvais ir įtikinimu. Anglų valdymo specialistai siūlo valdymo stilių skirstyti į keturias grupes ir vadinti taip:
1. Įsakymų stilius, kai vadovas pats priima sprendimus, o pavaldinius tik informuoja ir laukia besąlygiško vykdymo.
2. Įkalbinėjimo stilius, kai vadovas taip pat pats priima sprendimus, tačiau, prieš perduodamas juos, stengiasi įtikinti pavaldinius, jog tai optimalus sprendimas ir būtina jį priimti.
3. Konsultacinis stilius, kai vadovas nepriima sprendimo, kol neaptaria problemos su vadovaujama grupe ir neišklauso pavaldinių patarimų, pageidavimų.
4. Kolektyvinis stilius, kai vadovas formuluoja tik problemos esmę, o sprendimas priimamas kolektyviai.
Bulgarų valdymo specialistas F. Genovas, nagrinėdamas valdymo stilių pagal vadovo darbo pobūdį, skiria šias grupes: biurokratinę, pažangią, voliuntaristinę, paradinę, triukšmingą, dalykinę.
Įdomią valdymo stiliaus klasifikaciją pateikia rusų autorė L. Kudriašova. Visus vadovus ji siūlo skirstyti į šias grupes:
1. Reglamentuotojas, Tai vadovas, kuris pavaldinių darbą stengiasi reglamentuoti įvairiomis instrukcijomis.
2. Kolegialus. Šis tipas visada viską stengiasi spręsti kolegialiai, mėgsta pasitarimus, komisijas ir kt.
3. Sprinteris. Nepakeičiamas, kai reikia skubiai sutelkti jėgas šiandienos darbui. Visai nesirūpinantis ateitimi, strategija.
4. Objektyvistas. Visuomet ieško objektyvių priežasčių, pateisinančių aplaidumą.
5. Rūpintojėlis. Jo įsitikinimu, valdymas – tai smulkmenos.
Klasifikuojant valdymo stilių, galima remtis ir valdžios pobūdžiu, t.y. demokratijos, anarchijos ir autokratijos santykiu valdymo procese.
Tad priklausomai nuo valdžios pobūdžio galime skirti tris valdymo stilius: anarchinį, autokratinį ir demokratinį bei tris vadovų tipus: liberalą, autokratą ir demokratą.
Pateikiame paveikslą, pagal kurį galime nustatyti vadovų tipus ir jų individualų valdymo stilių:

Vadovo orientacija
į žmones Liberalas Demokratas

(misionierius) (lyderis)

Biurokratas Autokratas

(dezertyras) (varovas)

Vadovo orientacija į gamybą (tikslą)

6 pav. Vadovų tipai ir jų individualus valdymo stilius

Vadovas minimaliai rūpinasi tiek gamyba, tiek žmonėmis. Jam svarbiausia išsaugoti savo vietą organizacijoje. Dažniausiai kartojamos frazės: “Instrukcija”, “Tai instrukcijoje neparašyta”. Tai biurokrato stilius.
Vadovas visą dėmesį skiria darbuotojams, jų santykiams, psichologiniam klimatui ir mažiausiai -gamybai. Tai vadovas misionierius. Dažniausiai kartojamos frazės: “Darykite, ką norite.”.
Vadovas daugiausia dėmesio skiria gamybai, visiškai pamiršta darbuotojų poreikius ir nesirūpina žmonėmis. Dažniausiai kartojamos frazės: “Aš”, “Jūs privalote!”, “Tikslas pateisina priemones”. Tai autokrato stilius.
Vadovas, kuris dažniausiai vartoja frazes “Mes”, “Jūs turite teisę spręsti pats”. Toks vadovas vadinamas lyderiu.
8.3. F. Friedlerio pasiūlyti vadovavimo stiliai

Realybėje vadovavimo stilius pasirenkame ne pagal vieną, o pagal kelias situacijas. F.Friedleris tyrė kokie vadovavimo stiliai ir situacijos organizacijoje lemia efektyvų valdymą. Jis pasiūlė savo vadovavimo stilius.
F. Fiedlerio pasiūlytus vadovavimo stilius galima apibūdinti taip:
• Direktyvus stilius – vadovavimo stilius, analogiškas orientuotam į užduotį stiliui.
• Palaikymo stilius – vadovavimo stilius, analogiškas orientuotam į gerų santykiu su pavaldiniais palaikymo stiliui.
• Orientuotas į laimėjimus stilius – vadovavimo stilius, reikalaujantis gana griežtai nustatyti tikslus pavaldiniams bei tikėti, kad jie dirbs visiškai atsidavę.
• Dalyvavimo stilius – vadovavimo stilius, kuriam būdinga tai, kad vadovas, priimdamas sprendimus, su pavaldiniais dalijasi turima informacija, remiasi jų idėjomis.
Ypatingą dėmesį F. Fiedleris skyrė trims situaciją organizacijoje apibūdinančioms charakteristikoms:
• vadovo ir darbuotojų santykiams;
• užduoties struktūrai;
• vadovo pozicijos organizacijoje stiprinimui.
F. Fiedlerio nuomone, vadovo ir darbuotojų santykiai turi didžiausią įtaką vadovo galiai ir jo veiklos efektyvumui. Kai vadovas puikiai sutaria su vadovaujama grupe, tada jos nariai jį gerbia kaip asmenybę.
Tačiau kai darbuotojai vadovo negerbia ar nepasitiki juo, tada vadovas turi imtis griežtų įsakymų, netgi kartais grasinimų.
F. Fiedleris, atkreipdamas dėmesį į vadovo galią paveikti darbuotojų karjerą, pabrėžia, kad organizacijoje užimamų aukštų pareigų galia padidina vadovo įtaką darbuotojams.
Mūsų nuomone svarbu, kad svarbu ne tik suteikti galimybę savo darbuotojams dalyvauti organizacijos valdyme, bet stengtis, kad jų dalyvavimas būtų rezultatyvus.
Dirbdami šia kryptimi, V. Vromas ir F. Jetonas 1973 metais pasiūlė situacinio vadovavimo modelį, išskirdami penkis vadovavimo stiliaus tipus, kurių apibūdinimai pateikiami lentelėje.

2 Lentelė
Vadovavimo stilių tipai
Vadovavimo stiliaus tipo žymėjimas

Vadovavimo stiliaus tipo apibūdinimas

Autokratinis stilius A I

Vadovai patys sprendžia problemą, remdamiesi tik savo kompetencija ar informacija.

Autokratinis stilius A II

Vadovai pasinaudoja darbuotojų turimomis žiniomis, jiems trumpai paaiškindami problemą, bet sprendimą priima patys. Darbuotojai neturi galimybės siūlyti ar vertinti sprendimo alternatyvų.

Konsultacinis stilius K I

Vadovai problemą aptaria su pavieniais darbuotojais, priimdami jų idėjas ir pasiūlymus, bet nevertina jų kaip grupės. Todėl priimamas sprendimas ne visada atspindi darbuotojų nuomonę.

Konsultacinis stilius K II

Vadovas darbuotojus traktuoja kaip grupę, išklausydamas jos pateikiamas idėjas ar siūlymus. Sprendimas priimamas kolektyviai, jame gali būti jaučiama (arba ne) grupės įtaka.

Dalyvavimo stilius D II

Vadovai aptaria problemą su darbuotojais, vertindami juos kaip vieningą grupę, kartu su vadovu aptariančią bei vertinančią visas galimas problemos sprendimo alternatyvas ir priimančią bendrą sprendimą, kuriam pritarė visi dalyvavusieji.

Čia aptarėme tik kelis naujesnius vadovavimo modelius, kurie gali būti efektyvūs dabartinės organizacijos aplinkoje.
8.4. “Vadovavimas tušinuku”

Nesvarbu kokiai organizacijai vadovautų vadovas, jis turi daugybę būdų ir progų perteikti savo mintis, pastabas, prašymus ar nurodymus pavaldiniams. Tai gali būti pranešimai elektroniniu paštu, kolektyviniai pasitarimai bei diskusijos ar net bendravimas per kitus asmenis, pavyzdžiui, padėjėjus ar sekretorę. Šiame skyrelyje aptarsime vieną iš daugelio bendravimo formų – užduočių ir nurodymų perdavimą raštu.
Užduotis ar raštu nurodymus galima perduoti pačiais įvairiausiais būdais. Galima užrašyti ranka ant paprasto popieriaus lapo, ant lipnaus lapelio, išspausdinti kompiuteriu ir išsiųsti elektroniniu paštu, perduoti per sekretorę, kurjerį ir pan. Tačiau patogiausiai vadovams perduoti ir pavaldiniams gauti nurodymus standartizuota ir įmonėje įprasta forma. Todėl nurodymams bei užduotims perduoti raštu įmonės įsiveda specialius vidinius blankus, vadinamus nurodymo kortele, užduotimi, pažyma ar dar kitaip.Vadovui tereikia tada tik užpildyti iš anksto parengtos ir visada po ranka esančios kortelės grafas bei perduoti ją nurodymo gavėjui.
Tokie perdavimo raštu būdai naudojami dėl įmonės augimo, vadovo darbo laiko stygiaus, kontrolės apimčių didėjimo, darbo kultūros stokos.
Įmonės augimas. Augant įmonės veiklai, didėja ir darbuotojų skaičius. Tada aukštesnio rango vadovai turi vadovauti vis didesniam pavaldinių ratui, formuluoti jiems daugiau ir sudėtingesnių nurodymų. Tačiau ne visada yra įmanoma vadovui pranešti kiekvieną užduotį asmeniškai pavaldiniui, todėl belieka pasinaudoti rašytine nurodymo forma.
Laiko stygius. Kalbant apie brangų vadovų ir jo pavaldinių laiką reikia žinoti, kad abi pusės turi jį taupyti! Be to, svarbios mintys vadovui gali ateiti bet kurią minutę ir nebūtinai darbo vietoje. Tada geriausia išeitis yra turėti nurodymo kortelę, tuomet atėjusią mintį galima užsirašyti kortelėje. Be to nereikės jaudintis, kad kažką pamiršo vadovas. Liks tada tik perduoti kortelę adresatui. Dar vienas privalumas yra tai, jog kortelę gali užpildyti ne tik vadovas, bet ir kiti asmenys. Jei kortelė užpildoma kito asmens, bereikia kad nurodymus patvirtintų vadovas. Taip yra daroma per pasitarimus, nes vadovas neprivalo visko atsiminti. Po to, kai sekretorė ar kitas narys surašęs pateikia vadovui, jam belieka tai tik patvirtinti. Šiuo procesu gaunama dviguba nauda: taupomas brangus laikas ir išvengiama netikslumų tarp vadovo ir pavaldinio.
Kontrolės apimčių didėjimas. Vadovai (ypač aukštesnio rango: prezidentai, viceprezidentai, generaliniai direktoriai ir kt.), duodami tam tikrą nurodymą, visada skiria jį konkrečiam asmeniui, atsakingam už vykdymo kontrolę. Kai kuriuose įmonėse įsteigtos netgi tam tikros kontrolės struktūros, pavyzdžiui, sekretoriatai arba padėjėjų institucijos. Tai vadovui tiesiogiai pavaldžios bei atskaitingos struktūros, kurios neretai ir perduoda, ir kontroliuoja raštu suformuluotų nurodymų vykdymą ir pasilieka sau raštu išdėstyto nurodymo kopiją. Dažniausiai taip kontroliuojamas daugelio didžiųjų įmonių nurodymų vykdymas, kai ne kiekvieną nurodymą ar užduotį gali ir turi tikrinti pats vadovas – nurodymo davėjas. Tai gali atlikti jo paskirti ir įgalioti asmenys.
Darbo kultūra. Kyla daug nesusipratimų plečiant įmonės veiklą ir didėjant darbuotojų skaičiui. Nurodymų vykdytojai, neatliekantys jiems pavestų užduočių, pradeda pasiteisinti arba atsikalbinėti. Dažnai pasitelkiami tokie argumentai, kaip: “argi tai reikėjo padaryti iki šios dienos?”, “pamiršau”, “o aš ne taip supratau”, “man buvo sakyta kitaip” ir t.t. Nurodymų kortelė yra tarsi vadovo ir pavaldinio maža sutartis(beje, neformali), kurios sąlygų privalo laikytis abi pusės. Ji padeda sudrausminti, o kartais ir nubausti darbuotojus. Vadovas stengiasi kuo konkrečiau ir tiksliau nusakyti užduotį, kad bereikalingai nekiltų nesusipratimų. Jei pavaldiniui kyla klausymų dėl užduoties, tai vadovas tiktai būtinu atveju, žodžiu papildomai paaiškina nurodymą. Pavaldiniai, matydami garbingą savo bosų elgesį, atsakys tuo pačiu – kokybišku darbu ir atsidavimu.
Šios priežastys dažniausiai lemia tai, kodėl vadovai tam tikrais atvejais nurodymams formuluoti bei perduoti raštu renkasi nurodymo korteles. Puiku, jei nurodymo davėjai ir gavėjai supranta vienas kitą, o įmonės kultūra skatina darbuotojų atsakomybę bei savarankiškumą. Priešingu atveju nurodymas raštu darbuotojams gali atrodyti nepasitikėjimo jais demonstravimu ir nesiskaitymą su jais. Galima daryti išvadą, jog tiek vieni, tiek kiti turi išmokti naudotis raštiškų nurodymų teikiamomis galimybėmis ir gauti naudos.
Nurodymų perdavimo raštu forma yra galingas ir kartu labai paprastas planavimo įrankis, ypač svarbus vadovui – nurodymo davėjui, nes:
• Duodamas nurodymą, pirmiausia vadovas privalo labai tiksliai suformuluoti užduoties esmę, turinį ir siekiamą rezultatą. Nederėtų vadovui tikėtis iš pavaldinių kokybiško darbo, jei pats vadovas negali suformuluoti nurodymų
• Vadovas turi aiškiai žinoti vykdytojo sugebėjimus, užimtumą bei nurodymo svarbą, kad konkrečiai galėtų nurodyti užduoties atlikimo terminą ir prioritetą. Juk pavaldiniai dirba ir kitus jiems pavestus darbus.
• Vadovas, norėdamas išlaikyti gerus santykius tarp visų darbuotojų, kortelėje privalo įrašyti kontroliuojantį asmenį ir drauge jį įgalioti tai atlikti.
Taigi kiekvienas vadovas sąmoningai ar nesąmoningai laikosi tokio nurodymo formulavimo algoritmo:

7 pav. Vadovo nurodymo formulavimas

Tačiau ne kiekvienas vadovas nori, gali ar sugeba nurodymą formalizuoti raštu. Bet šis formalizavimas naudingas ir vadovui, ir darbuotojui, kuris atlieka užduotį ar vykdo nurodymą. Pažvelkime į lentelę:
3 Lentelė
Nurodymų perdavimo raštu nauda
Nauda
Gerų santykių palaikymas ir darbo kultūros kėlimas

Kokybiškas delegavimas

Aiškus atsakomybės paskirstymas

Laiko taupymas

Standartizuota forma

Sistemą lengva kompiuterizuoti Vadovui
Pasirenka optimalų asmeninio ar ne asmeninio bendravimo formų santykį, aiškiai formuluoja nurodymus

Deleguodamas elementarių nurodymų vykdymo kontrolę, susitelkia spręsti svarbiausių klausimų

Paskiria atsakingą asmenį, kuris jam atsiskaito; suvokia savo atsakomybę dėl nekokybiško nurodymo formulavimo

Negaištamas laikas trivialiems nurodymams perduoti telefonu, nereikia kviestis vykdytojo ir kontroliuojančio asmens, mintis galima užrašyti ne tik darbo metu ir nebūtinai darbo vietoje

Garantija, kad niekas nebus pamiršta pasakyti, nereikia galvoti, o tik užpildyti grafas; išlaikomas nurodymo formulavimo algoritmas

Aukščiausias konfidencialumo ir operatyvumo lygis

Darbuotojui
Gauna tiksliai apibrėžtą užduotį, siekiamą rezultatą, terminus, sužino apie paskirtą kontroliuojantį asmenį

Kontroliuojantis asmuo sužino savo įgaliojimus bei nurodymo esmę, vykdytojas – kontroliuojančio asmens įgaliojimas

Supranta, kuo rizikuoja, nes žino, už ką atsako

Neatitraukinėjama nuo darbo kelis kartus per dieną

Pastovumas: nurodymai formuluojami atsižvelgiant į tuos pačius kriterijus ir turi tuos pačius atributus

Aukščiausias konfidencialumo ir operatyvumo lygis

Nauda akivaizdi, bet vadovai susiduria su tokiais sunkumais:
• Nurodymo ar užduoties formuluotėje vartojamų specialių terminų vykdytojai dažnai nesupranta arba neteisingai traktuoja
• Pasakyti nurodymą žodžiu galima trumpiau nei jį užrašyti
• Pernelyg dažnai nurodymai raštu tolina vadovą ir jo darbuotojus
• Kyla grėsmė visuotiniam įmonės biurokratizavimuisi, o tai daugeliu atvejų negerai
• Nurodymų raštu sistema paprastai blogai veikia žemos vidinės organizacinės kultūros įmonėse, kurios iki to dar nepriaugusios
Ką apie perdavimą raštu mano įvairių firmų vadovai:

 Užduočių perdavimo raštu įvedimas firmoje priklauso nuo veiklos pobūdžio. Firmoje dažniausiai raštu jos perduodamos, kai darbuotojas išvyksta į komandiruotę. Raštu perduoti patogu – tai užtikrinama, kad niekas nebus pamiršta. Užduotys raštu perduodamos ir tada, kai reikia ką nors paaiškinti, apibendrinti, pasiūlyti. (I.Achonen, UAB “Liturimex” kelionių tarnybos vadybininkė)
 Raštu perduoti užduotį patogu, nes taip išvengiama sugedusio telefono efekto. Jeigu kolektyvas nedidelis, tai užduotį galima perduoti ir žodžiu. Bet tai, kas pasakyta, gali būti užmiršta, o kas įvardyta raštu,- ne. Raštu patogu skirti užduotį ir per kontroliuojantį asmenį. Nurodymo raštu skyrimas priklauso nuo pavesto darbo pobūdžio. Sudėtingą, reikalaujančią daugiau laiko užduotį patogiau skirti raštu, bet atliekamų per vieną ar dvi dienas – neverta.(A.Bakutis, UAB draudimo kompanijos “Hermis draudimas” ekonomikos direktorius)
 Užduotys raštu padeda geriau kontroliuoti pavaldinį. Kai užduotis skiriama raštu, įsakymo forma, už rezultatą galima paskatinti arba nubausti. Raštu reikia perduoti įmonės veiklai svarbius nurodymus. Raštu perduodama užduotis didina pavaldinio atsakomybę, išvengiama nesusipratimo, vadovas gali tikėtis kruopštesnio darbo. (J.Butkutė UAB „Baltekslita“direktorė)

9. Vadovavimo stiliaus parinkimas
9.1. Įvertinant vadovo asmenybę

Kad vadovas, prieš pasirinkdamas vadovavimo stilių, turi atsižvelgti į tris „jėgų” grupes, priėjo prie išvados R.Tanenbaumas ir V.Šmidtas. Trys šios grupės į kurias reikėtų atsižvelgti: vadovo, pavaldinių, situacijos jėgos.
Pasirinkti vadovavimo stilių padeda vertybinės nuostatos, išsilavinimas, turima patirtis ir lytis. Psichologo atlikti tyrimai rodo, kad būtent fiziologiniai vyrų ir moterų skirtumai lemia skirtingą pagrindimo, bei priėmimo sprendimus. Vyrams daugiau rūpi abstrakti tiesa, jie dažnai perpranta informaciją, bei priima sprendimus remdamiesi objektyviomis priežastimis. Jie veikia logiškiau, bei individualiau. O moterims labiau rūpi tarpusavio teisingumas. Jos linkusios remtis subjektyviomis priežastimis. Šios lyties atstovės sugeba labiau įsijausti, veikia asmeniškiau. Jų vadovavimo pagrindą sudaro darna.

9.2. Įvertinant darbuotojų charakteristikas

Vadovas gali suteikti daugiau laisvės ir sudaryti didesnę galimybę dalyvauti organizacijos valdyme darbuotojams, norintiems turėti savarankiškumą, nebijantiems atsakomybės už priimtus sprendimus, jei jie turi pakankamai žinių jų siekti. Kai darbuotojai neturi paminėtų savybių, vadovui tenka griebtis autoritarinio vadovavimo stiliaus. O darbuotojams įgijus daugiau įgūdžių, pradėjus daugiau pasitikėti savimi, tada vadovams tenka pakeisti vadovavimo stilių. Visa tai teigia R. Tanenbaumas ir V. Šmidtas.

R. Tanenbaumo ir V. Šmidto sukurta vadovo elgesio skalė:

8 pav. Vadovo elgsenos skalė

Pateikiame P. Hersėjaus ir K. Blanchardo pasiūlytų vadovavimo stilių apibūdinimus:
4 Lentelė
Vadovavimo stilių apibūdinimai

Vadovavimo stilius

Apibūdinimas

Vadovo vaidmuo priimant valdymo sprendimus

Įsakymas

Kai darbuotojų motyvacija, mokėjimas dirbti bei patirtis yra nepakankami, vadovui daug dėmesio tenka skirti užduoties aiškinimui, instruktavimui, kontrolės procedūrai ir mažai santykiams palaikyti.

Sprendimus priima vadovas, nesitardamas su darbuotojais.

Įtikinimas Kai darbuotojai nori dirbti, bet stokoja gebėjimų, patirties, vadovui tenka daug dėmesio skirti ir užduoties aiškinimui, ir santykių su darbuotojais palaikymui, nes jiems reikia vadovo pagalbos ir padrąsinimo.

Sprendimus, pasitaręs su darbuotojais ir įrodęs jiems savo sprendimo pagrįstumą, priima pats vadovas.

Bendradarbiavimas

Darbuotojams gebant tinkamai atlikti užduotis, bet vengiant didesnės atsakomybės, vadovui tenka daugiau dėmesio skirti jų pasitikėjimo savo jėgomis ugdymui, taikyti įvairaus pobūdžio paskatinimus.

Priimant sprendimus vadovas dalyvauja kaip vienas iš grupės lyderiu.

Delegavimas

Žinodamas, kad pavaldiniai gali ir nori dirbti, nes ne kartą yra įrodę gebą tai daryti, vadovas suteikia galimybę jiems dirbti savarankiškai.

Sprendimą priima ne vadovas, o savarankiškai dirbanti darbuotojų grupė.

Vadovams, taikantiems vadovavimo pagal aplinkybes modelį, vertėtų atkreipti dėmesį į kai kuriuos patarimus:
Jam verta įsidėmėti:

1. Pasirenkant vadovavimo stilių, labai svarbu tiksliai nustatyti darbuotojų grupės ar atskirų darbuotojų brandumą konkrečiu momentu, nes jis gali kisti, pavyzdžiui, atėjus naujiems darbuotojams, atsiradus naujoms užduotims;
2. Gerėjant darbuotojų darbo rezultatams, turi stiprėti vadovo pasitikėjimas jais, nes kitaip jis gali susilaukti, kad darbuotojai ims rodyti nepasitenkinimą dėl ne pateisinamo kontroliavimo;
3. Prastėjant darbo rezultatams, vadovas neišvengiamai daugiau dėmesio turėtų skirti užduočiai, darbuotojų instruktavimui, jų darbo kontrolei, teikti pagalbą ir paramą; vadovo nereagavimas darbuotojams gali pasirodyti kaip leidimas prastai dirbti.
4. Vadovavimo stilių reikia keisti laipsniškai, neperšokant kokio nors stiliaus; tik įsitikinus vieno stiliaus neveiksnumu, derėtų iš eilės pereiti prie kito stiliaus;
5. Darbuotojai turi žinoti, kad nuo jų brandumo priklauso vadovo pasitikėjimo laipsnis; jei darbuotojai nežino, dėl ko keičiasi jų santykio su vadovu pobūdis, jie tai suvoks kaip vadovo simpatijos ar antipatijos pasireiškimą.

Išvados
Vadovauti žmonėms – ne tik mokslas, bet ir menas. Kiekvienas veiksmas valdyme susijęs su kitų žmonių veiksmais, kurie pasireiškia tam tikromis teisėmis ir pasekmėmis. Vadovo tikslas siekti, kad įmonės personalas įgyvendintų bendrus organizacijos tikslus ir uždavinius. Vadovas turi turėti teises ir autoritetą. Vadovas turi sugebėti priimti teisingą sprendimą ir įtikinti pavaldinius gerai atlikti savo darbus. Vadovas neturi leisti, kad asmeniniai interesai trukdytų pasiekti bendrą tikslą. Jis turėtų praktiškai suderinti priešiškus kolektyvo, valstybės, atskirų darbuotojų ir savo asmeninius interesus. Vadovas galėtų išvengti klaidų, jeigu savo darbe vadovautųsi tokiais principais:
1. Nemažai dėmesio skirti kiekvienam žmogui, stengtis ir mokėti prieiti individualiai, nuoširdžiai domėtis pavaldinio gyvenimu.
2. Vadovas turi stengtis, kad jo įsakymai nebūtų atitrūkę nuo pagrindinio tikslo. Tikslai negali būti diktuojami, dėl jų reikia susitarti. Įsakydamas vadovas turi nurodyti – kas, ką ir kada turi atlikti. Tačiau jokiu būdu nenurodyti darbuotojams kaip tai atlikti.
3. Įmonėje vadovas turi neslopinti iniciatyvos ir išklausyti pavaldinių nuomonės.
4. Reikia parinkti tokius asmenis, kurie reikalingi tam darbui atlikti, o ne asmenį aprūpinti darbu. Vadovas turi sugebėti paskirstyti įgaliojimus ir atsakomybę tarp pavaldinių taip, kad būtų užtikrintas bendras pavaldinių veiklos efektyvumas.
5. Kontroliuoti reikia pastoviai ir sistemingai.
6. Svarbu, kad vadovas būtų kompetetingas.Tokiu būdu užsitikrins vadovo – lyderio vietą organizacijoje.
Vadovaudamasis šiais valdymo principais, vadovas gali sukurti gerą įmonės įvaizdį ir tuomet jį lydės sėkmė. Nuo vadovo sugebėjimų priklauso ir visa organizacijos veikla.
Pabaigai pateiksime įdomius valdymo stiliaus efektyvumo tyrimo rezultatus, kurie buvo paskelbti čekų valdymo specialistų.

Literatūra

1. Bagdonas E., Bagdonienė L. Administravimo principai – Kaunas: Technologija, 2000.p.132 – 142
2. Razauskas R. Aš vadovas – Vilnius: Pačiolis, 1996. p. 119 – 147
3. Stoneris J., Fremanas E., Gilbertas D. Vadyba – Kaunas:,1999. p. 7 – 20; 458 – 471
4. Leonienė B. Darbuotojų vadyba – Kaunas: Šviesa, 2001. p. 132 –141
5. Grigaitis A. Vadovavimas tušinuku // Vadovo pasaulis. ISSN 1392 – 4761. 1999, nr. 4, p. 5 – 9
6. Sakalas A., Šilingienė V. Personalo valdymas – Kaunas:Technologija , 2000. p. 26 –83
7. Seilius A. Efektyvus vadovavimas // Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai. ISSN 1392 –1142. 1997, nr. 5, p. 107 –114
8. Sakalas A. Personalo vadyba – Kaunas:Technologija,2001. p. 64 –70
9. Leonienė B. Verslo pradmenys – Kaunas:Poligrafija ir informatika, 1+998. p. 137 – 165

Leave a Comment