Vadovavimo problemos įmonėje

TURINYS

ĮVADAS..............................4
1. VADOVAVIMO SĄVOKA IR STILIAI.................5
1.1. Vadovavimo sąvoka.........................5
1.2. Vadovavimo stiliai..........................6
2. VADOVO SAVYBĖS IR FUNKCIJOS.................8
2.1. Vadovo savybės...........................8
2.2. Vadovo funkcijos...........................8
2.3. Reikalavimai vadovui.........................10
3.VADOVAVIMO PROBLEMOS......................11
3.1. Vadovavimo problemos dėl stilių nesuderinamumo.........11
3.2. Vadovavimo problemos dėl vadovo savybių netinkamumo.... 13
3.3. Vadovavimo problemos dėl vadovo funkcijų nevykdymo...... 14ĮVADAS
Vadovavimas – vienas iš žmonijos tarpusavio santykių išraiškų. Susidūrus mažiausiai dviem žmonėms, siekiantiems panašaus tikslo, iš karto iškyla vadovavimo problema. Valdymo būtinumas egzistavo visais laikais. Garsiosios Egipto piramidės ir kiti gilioje senovėje žmonijos sukurti stebuklai galėjo atsirasti tik koordinuotų, organizuotų pastangų pasėkoje. Taigi be vadovaujančio individo Žemėje nebūtų nei vieno stebuklo.Valdymo kultūros ugdymas &##8211; ne vienkartinis procesas, bet ilgas uolus darbas. Galime teigti, kad ūkinėje veikloje buvo laikotarpis, kai mažai dėmesio buvo skiriama valdymo santykių etikai. Buvo skaičiuojama tonas, kūbinius metrus ir kilovatvalandes, nevisada atkreipiant dėmesį į juose dirbančių žmonių tarpusavio santykius.

Labai svarbu, kad kylant šalies išsivystymo lygiui, kuriantis naujoms organizacijoms, didelis dėmesys yra skiriamas vadovavimo problemoms. Vadovavimo problema tampa vis aktualesnė, jai skiriama vis daugiau dėmesio, leidžiamos įvairios knygos, kuriuose duodami įvairūs patarimai, pamokymai kaip gerai vadovauti ne tik esamiems, bet ir būsimiems vaadovams.Tai labai naudinga ir reikalinga, nes su tuo glaudžiai susijęs ir pats darbas organizacijoje, jo efektyvumas, rezultatai. Kiekvienas vadovas yra suinteresuotas, kad jo veikla būtų sėkminga, klestėtų organizacija, būtų pripažinta ir kad pasiektų kuo didesnę naudą. Vadovas turi sukurti gerą at

tmosferą pačioje įmonėje, skatinti darbuotojus gerai ir išradingai dirbti.
Apie vadovavimą ir dėl jo kylančias problemas daugiausia rašė tokie autoriai kaip: Butkus S., Gotberg K., Kasiulis J., Tarvydienė V., Makštutis A., Razauskas R., Sakalas A., Stoner J., Mokšin V. Medžiagos ištikrųjų yra nemažai. Sunkiausia yra atsirinkti kas yra svarbiausia ir aktualiausia būtent jūsų situacijoje.
Tyrimais įrodyta, kad mažos ir vidutinės įmonės dažniausiai žlunga dėl verslininko nesugebėjimo vadovauti. Tai rodo, kad svarbiausias veikėjas yra vadovas. Neužtenka turėti genialią idėją, susidaryti gerą įgyvendinimo planą, bet nesugebant suderinti savo siekiamų tikslų su dalyvaujančių žmonių tikslais, viskas gali žlugti, nors teoriškai idėja buvo labai gera.

Darbo tikslas – išsiaiškinti, dažniausiai pasitaikančias vadovavimo problemas įmonėje ir kaip pasistengti jas sumažinti.

Darbo objektas – Kelmės rajono įmonės.
Darbo uždaviniai:
1.Išsiaiškinti vadovavimo stilių neesuderinamumo problemas.
2.Išanalizuoti vadovo savybių netinkamumą ir dėl to kylančias vadovavimo problemas.
3.Apžvelgti vadovo funkcijas ir išsiaiškinti kylančias problemas,kai vadovas nevykdo savo funkcijų.1. VADOVAVIMO SĄVOKA IR STILIAI
1.1. Vadovavimo sąvoka.
Vadovavimas – darbuotojų raginimas, nukreipimas reikiama linkme, siekiant, kad jie atliktų būtinas užduotis. Vadovauti yra be galo sudėtinga. Todėl, kad vadovavimas pasižymi situaciniu charakteriu: tai kas tinka ir naudinga vienoje situacijoje, gali būti visiškai neefektyvu kitoje. Pats vadovas sprendžia kaip jam vadovauti konkrečioje situacijoje ir tam tikrame kolektyve. Galbūt vienoje įmonėje labai efektingai vadovavęs vadovas, kė
ėlęs verslo pelningumą, kitoje organizacijoje gali nesugebėti įvertinti naująjį kolektyvą ir visiškai kitokią situaciją, ir tuomet vadovavimas tampa neefektyvus.

Pagrindinis vadovavimo uždavinys – mokėti formuluoti teisingus, darbuotojams suprantamus ir priimtinus veiklos tikslus ir nurodyti kelius, kaip šių tikslų pasiekti (Butkus S. 1996. p. 71-72).
Kiekvienas vadovas turi nelengvą uždavinį – suderinti kolektyvo, darbuotojo ir savo asmeninius interesus. Spresdamas šitokią situaciją vadovas turi naudoti efektyvų vadoavimo stilių, išsikovoti autoritetą. Vadovas turi būti geras organizatorius ir administratorius, turi žinoti ką atlikti, ir kaip tai atlikti. Geras vadovas, turintis organizatoriaus talentą privalo formuluoti užduotis ir pateikti nurodymus pavaldiniams, operatyviai priimti ir įgyvendinti sprendimus. Kad vadovui liktų tik bendras vadovavimas ir veiklos kontrolė, jis turi perduoti igaliojimus ir paskirstyti atsakomybę tarp pavaldinių. Vadovas turi būti nuovokus, išradingas, protingas, sugebantis įgyvendinti savo idėjas. Geras vadovas turėtų sugebėti sudominti pavaldinius, įgyti pasitikėjimą jų, siekti gerų darbo rezultatų. Norint pasiekti gerų rezultatų vadovui reikia vertinti pavaldinių darbą ir į jį atsižvelgti. Vadovas savo elgesiu, savybėmis užsitarnauja darbuotojų pagarbą ir daro teigiamą įtaką. Nes pavaldiniai noriai bendrauja su vadovu, kuris stengiasi suprasti paprastus darbuotojus ir nesipriešina jie vadovo įsakymams.

51.2. Vadovavimo stiliai.
Autokratinis vadovavimo stilius.
Vadovas vienas priima sprendimus, tikisi, kad kiti vykdys jo užduotis be jokių klausimų. Vadovas yra linkęs pats viską spręsti, riboja kontaktus su

u pavaldiniais. Jis mano, kad paklusnumo ugdymo priemonė – įsakymas, todėl didžiąją dalį vadovavimo sudaro įsakymai ir instrukcijos. Vadovas autokratas apie padėtį įmonėje pavaldinių neinformuoja, nesupažindina jų su organizacijos perspektyva ir savo sprendimais, nes mano, kad jo pavaldiniai nepakankamai kompetentingi. Šį stilių dažnai stengiasi pritaikyti „švieži“ vadovai. Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą: vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą. Tačiau šis būdas kartais tinka, pvz. ekstremaliose situacijose, kai būtina greitai padaryti sprendimą ir aiškiai duoti nuorodas, arba kai žmones nauji ar nesupažindinti su užduotimis – tada jie mokosi iš vadovo.
Nežiūrint tai, kad autokratinis valdymo stilius turi ir teigiamų bruožų: užtikrinamas valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis labiau neefektyvus ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje.
Demokratinis vadovavimo stilius.

Vadovas demokratas, skirtingai nei autokratas, savo pavaldinius valdo remdamasis jų gebėjimais ir juos gerbdamas.
Vadovas pristato mintį komandai ir leidžia sprendimą priimti grupei. Vadovas lieka neutralus. Jis pateikia visus faktus ir ribas, į kurias turi tilpti sprendimas. Demokratas asmeniškai sprendžia tik ypač sudėtingus klausimus.Vadovas skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia galimybę pavaldiniams dirbti savarankiškai, jų nekontroliuoja, tačiau nuolat yra informuojamas apie veiklos eigą. Šį vadovavimo stilių pasirinkęs vadovas, su pavaldiniais visada elgiasi pagarbiai, mandagiai, taktiškai, stengiasi domėtis darbuotojų interesais.Vadovo valdžia ir autoritetas iš
šauga, kadangi tarp jo ir darbuotojų stiprėja tarpusavio pagarba ir pasitikėjimas.

Šis vadovavimas tinka tik tada, kai komandos žmonės yra kvalifikuoti, entuziastingi, įsipareigoję, subrendę ir kompetentingi atlikti darbą. Tačiau demokratinis vadovavimas turi ir trūkumų: dėl daugybės kolektyviai sprendžiamų net antraeilių klausimų gali užsitęsti pasitarimai ar posėdžiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos organizacijos ar organizacijos darbą. Sugaištama daugiau laiko užduotims atlikti, nes vadovas daugiau investuoja laiko į darbą su žmonėmis, mažiau – užduočiai.

6
Liberalusis vadovavimo stilius.
Liberalusis vadovavimo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą. Vadovas nedemonstruoja savo vadovaujančios padėties, nes nėra įsitikinęs savo kaip vadovo užimama padėtimi ir kompetencija. Vadovui sunku įsakinėti, kadangi jis nenori gadinti tarpusavio santykių su pavaldiniais. Vadovą liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Bendraudamas vadovas ypatingai mandagus, geranoriškas, taktiškas. Tai išklausantis kritiką ir kitų nuomones, bandantis įsiteikti pavaldiniams. Šis stilius tinka individuliam ir kūrybiškam darbui, pvz. pedagogų ar mokslininkų kolektyve.

Stilių derinamumas.
Iš visų išvardintų vadovavimo stilių nė vienas nėra geresnis už kitus. Reikia pagal situaciją naudoti visus būdus. Kiekvienas vadovas pasirenka jam būdingą darbo stilių. Pagrindinis veiksnys, lemiantis darbo stiliaus pasirinkimą, yra vadovo požiūris į pavaldinius, jų sugebėjimus, norą dirbti. Kai lyderiai suformuojami autokratiniu būdu, priverčiami būti vadovais, „švieži“ vadovai jaučiasi nesaugiai, bet, tapę brandesni, jie jau gali rizikuoti vadovauti kitu būdu. Pastebėta, kad vadovavimo stilius priklauso nuo vadovo išsilavinimo ir darbo stažo. Kuo vadovo išsilavinimo lygis aukštesnis, tuo mažiau tikėtina, kad jis bus autokratas. Jis tada vertina savo pavaldinių kompetentingumą, savarankiškumą, kūrybiškumą. Tarp vadovų turinčių didelį darbo stažą mažiausiai populiarus yra liberalusis vadovavimo stilius. Šitokį darbo stilių ren.kasi nepatyrę vadovai, bet didėjant patyrimui jie pereina prie demokratinio valdymo stiliaus. Demokratas nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo, užsikrauti visą atsakomybę sau.

Jauni vadovai nori viską kontroliuoti, dažniau naudojasi autokratiniu vadovavimo būdu. Geras vadovas skirtingose situacijose naudoja visus būdus. (Stoner J. p.124-128)

72. VADOVO SAVYBĖS IR FUNKCIJOS
2.1. Vadovo savybės.
Vadovas – tai žmogus, galintis priimti sprendimus pagal savo kompetenciją įvairiose jam patikėto personalo veiklos srityse, atsakingas už valdomo padalinio rezultatus. Vadovas ne tik rūpinasi harmonija ar organizacijos augimu, bet ir padeda darbuotojams atlikti individualius, organizacinius vaidmenis.
Šiandieninis vadovas, siekdamas efektyviai vadovauti, turi aiškiai suprasti organizacijos ar savo padalinio tikslus, sugebėti išskirti pačias svarbiausias problemas, būti linkusiam į naujoves ir pokyčius, numatyti veiklos rezultatus.
Vadovams būdingos tokios savybės kaip charakterio vientisumas, padorumas, sugebėjimas aiškiai save išreikšti. (Vadybininko žinynas, p. 130).

Jis turi mokėti logiškai mąstyti, kūrybiškai spręsti problemas, rizikuoti minimaliomis sąnaudomis, priimti sprendimus ir nevengti atsakomybės už jų įgyvendinimą. Vadovas turi būti energingas, ryžtingas, principingas, tolerantiškas, mokėti bendrauti su pavaldiniais, nuolat tobulinti žinias ir įgūdžius (Stoner, 1999, p. 54).2.2. Vadovo funkcijos.
Valdymo funkcijų pradininkas A.Fajolis teigė, kad pirmiausia vadovas privalo būti geras administratorius, t.y. jis turi sugebėti atlikti šias valdymo funkcijas:
planuoti, organizuoti, tvarkyti, derinti, kontroliuoti.
Antra sąlyga – kompetentingumas, t.y. vadovas privalo išmanyti specialias organizacijos funkcijas. Kitos savybės, anot A.Fajolio: sveikata, moralinės savybės, aukštas bendros kultūros lygis, bendras visų esminių organizaciją funkcijų supratimas.
A.Fajolio pateikta kvalifikacija yra naudojama ir šiomis dienomis: planavimas, organizavimas, vadovavimas bei kontrolė – tai yra bendrosios valdymo funkcijos.
Apžvelgsime kiekvieną vadovo funkciją.
Planavimas – tai tikslų nustatymas ir priemonių tikslams pasiekti parinkimas ir pritaikymas įvairių metodų. Šiuo metu vykstantys pokyčiai organizacijų aplinkoje yra tokie spartūs, kad planavimas tampa vienintele galimybe numatyti daugumą galimybių ir problemų.
Organizavimas – funkcija, kuria vadovas paskirsto darbus, atsakomybę, išteklius organizacijos nariams, kad jie efektyviai siektų organizacijos tikslų. Vadovas privalo sekti, kad įgaliojimų perdavimas įvyktų sklandžiai ir be jokių trukdžių.
8
Vadovavimo pagrindinis uždavinys yra užtikrinti efektyvų vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant bendrų organizacijos tikslų. Vadovo nurodymai turi būti aiškūs ir tikslūs, kad visi suprastų duotas užduotis. Dažnai užduotis ar nurodymus, pavaldiniai ne visada atlieka taip, kaip norėtų vadovas.

Kontrolė reikalinga norint patikrinti, ar viskas vyksta pagal patvirtintus planus, sudarytas instrukcijas ir principus. Kontrolės tikslas – išsiaiškinti silpnas vietas ir klaidas, bei laiku jas ištaisyti ir neleisti pasikartoti.Išskiriamos kelios kontrolės rūšys:
1)Išankstinė kontrolė – kurios procese siekiama išaiškinti ir numatyti galimus nukrypimus nuo standartų.

2)Einamoji kontrolė – ši kontrolė padeda išaiškinti nukrypimus nuo instrukcijų ir padeda ištaisyti klaidas.

3)Baigiamoji kontrolė – ji sudaro galimybę išvengti klaidų planuojant tolesnius darbus.

Gabus vadovas visų pirma orientuojasi į žmogų, gerai žinodamas, jog darbą atlieka ne mašinos, o žmonės.Vadovas turėtų daugiau pastangų skirti žmonių veiklos organizavimui, planavimui ir kontroliavimui. Stengtis geriau pažinti pavaldinius, jų bruožus ir remtis personalo išmintimi. Nuo pavaldinių ugdymo, nukreipimo ir pripažinimo priklauso entuziazmas, darbo kokybė ir efektyvumas.
Aiškus ir konkretus pareigų ir atsakomybės paskirstymas.
Vadovas suvokdamas, kad pats vienas visko nepadarys, aiškiai ir konkrečiai paskirsto pareigas ir atsakomybę pavaldiniams. Perduodamas savo teises vadovas, ugdo pavaldinių aktyvumą, atsakomybę, iniciatyvumą ir kūrybinį požiūrį į pareigas ir darbą.

Numatymo įgūdžiai.
Įžvalgumas yra vadovavimo pagrindas. Efektyvus vadovas intuityviai ir sistemiškai tiria aplinką, ieško išeities iš sudėtingiausių situacijų, analizuoja begalę informacijos, ieškodamas potencialių susitikimo su nauja rizika sričių. Vadovui būtinas probleminis mąstymas, gebėjimas matyti tobulėjimo galimybes ten, kur atrodo, nėra ką tobulinti, gebėti įžvelgti būsimus sunkumus ir numatyti išankstines šalinimo priemones. Jam reikia suprasti tai, kas nesuprantama ir sugebėti numatyti tai, kas nenumatoma.

Vaizduotės įgūdžiai.
Vadovavimas dažnai yra įtikinėjimas ir pavyzdys, pagal kurį pavaldinys (ar grupė) yra įtikinamas atlikti veiksmus, atitinkančius vadovo tikslus ir bendrus visiems tikslus. Tai tiesiogiai susiję su vizija, kurios siekia organizacija. Vizija – tai ateities vaizdinys.
Efektyvūs vadovai turi viziją, kuri yra pastovi ir nuosekli, bei moka perduoti, įkvėpti, sutelkti kitus jai įgyvendinti.
9

Vadovas turi parodyti, kaip vizijoje atsispindi kitų interesai, turi perteikti pozityvų ir naudingą požiūrį. Vadovui svarbu suprasti – įsipareigojimas vizijai įvyksta tik tada, kai žmonės aktyviai ją kuria.
Vertybių derinimo įgūdžiai.
Padaryti aiškią vertybių sistemą ir įkvėpti jai gyvybę – tai dau.giausia, ką gali duoti vadovas (lyderis)organizacijai. Vertybės yra pagrindiniai įsitikinimai ir prielaidos apie verslo, tikslų, žmonių ir organizacijos ryšių esmę. Jos lemia norimus galutiniu tikslus, vizijas.

Savęs supratimo įgūdžiai.
Daugelis vadovavimo tyrėjų akcentuoja – „pirmas žingsnis sėkmingoje veikloje – objektyvus savęs vertinimas“. Tik gebėdamas realiai vertinti savo stipriąsias bei silpnąsias puse, jis galės tapti brandžia, save realizuojančia asmenybe. Žmonės, turintys teisingą požiūrį į save, yra lankstūs, geranoriški, populiarūs ir lengvai tampa lyderiais. Vadovas, susidaręs realų ir adekvatų savo „Aš“ vaizdą, siekia partneriškumo ir konstruktyvaus bendravimo. 2.3. Reikalavimai vadovui
Kiekvieno vadovo pareiga – praktiškai suderinti priešiškus kolektyvo, atskirų darbuotojų, savo ir valstybės interesus.Vadovas turi surasti efektyvų vadovavimo stilių ir išsikovoti autoritetą, kad galėtų vykdyti savo pareigą. Autoritetas būtinas sėkmingai tvarkant organizacijos veiklą. Vadovas turi žinoti ne tik, ką reikia atlikti, bet ir tai, kaip tai atliekama. Organizaciniai vadovo sugebėjimai apima sugebėjimą formuluoti užduotis ir nurodymus pavaldiniams Vadovas turi sugebėti ne tik operatyviai priimti sprendimus, bet ir įgyvendinti juos, o taip pat vykdyti efektyvią pavaldinių veiklos kontrolę. Gabus organizatorius niekada nerodo savo užsispyrimo ir kitų nuomonės nepaisymo. Organizaciniai vadovo sugebėjimai išreiškiami operatyviai ir teisingai įvertinant besikeičiančią situaciją ir nurodant pagrindinius kelius problemai spręsti.
Vadovas organizatorius – privalo būti nuovokus, protingas, išradingas, sugebantis prognozuoti, mokėti iki galo realizuoti savo idėjas.
Vadovo kompetencija suprantama kaip puikus atliekamo darbo specifikos žinojimas. Vadovas turi žinoti ne tik tai, ką reikia atlikti, bet ir tai, kaip tai atliekama. Vadovas – administratorius turi sugebėti organizuoti teisingą atsakomybės ir darbų paskirstymą tarp pavaldinių, turi sugebėti teikti pavaldiniams reikiamą informaciją apie darbo specifiką (čia kalba eina apie pavaldinių, esančių artimiausiame hierarchijos lygyje šalia vadovo) (Mokšin V. 2003. p. 85 ).
103. VADOVAVIMO PROBLEMOS
Kiekviena organizacija siekia įvairų tikslų, kurie įtakoja ne tik dirbančiojo žmogaus elgesiui, bet ir žmogus pradėdamas dirbti organizacijoje, turi savo tikslus. Šių tikslų optimalus derinys— kertinė vadovavimo problema.

Kiekvienas naujai į darbą priimamas darbuotojas paprastai sudaro darbo sutartį, kurioje nurodomas atlyginimas, darbo valandos ir darbo sąlygos. Tačiau žmogus eidamas į organizaciją įsidarbinti, turi ir savo asmeninius lūkesčius ir tikslus, kurių niekas garsiai neišsako. Jis turi nemaža lūkesčių dėl atlyginimo, premijų ir karjeros, darbo garantijų, gerų santykių kolektyve, profesionalaus vadovavimo. Darbuotojas tikisi, kad organizacija teisingai su juo elgsis, suteiks geras darbo sąlygas, galimybę mokytis ir tobulėti. Vadovas, samdydamas naują darbuotoją, taip pat būna susikūręs tam tikrus lūkesčius. Jis tikisi, kad darbuotojas gerai dirbs, bus sąžiningas, lojalus organizacijai.
Norint suprasti, išanalizuoti ir išspręsti vadovavimo problemas, reikia jas nagrinėti atkreipiant dėmesį į vadovavimo stilių, vadovo savybes ir funkcijas. Šioje darbo dalyje, vadovavimo problemas aprašysiu atskirai pagal tai, dėl kokių priežasčių kilusios: vadovavimo stilių nesuderinamumo, vadovo savybių netinkamumo, vadovo funkcijų nevykdymo. 3.1. Vadovavimo problemos dėl stilių nesuderinamumo
Vadovo darbo stilius dažniausiai priklauso nuo darbo sąlygų ir kolektyvo, kuriose jis dirba.

Kasiulio J., ir Tarvydienės V. „Vadovavimo psichologija“ (p.64-72) rašoma, kad vadovavimo stilius priklauso nuo darbo kolektyvo ir sąlygų, kuriose jis dirba. Jei darbas atsakingas, reikalaujantis tikslumo ir greičio, o darbuotojai neiniciatyvūs, mažai silpnai organizuoti, tai greitai ir gerai juos dirbti galėtų priversti tik vadovas, pasirinkęs autokratinį valdymo stilių. Šis valdymo stilius ugdo nepasitikėjimą, formalų požiūrį į darbą, pasyvumą,o nepakankamai principingi žmonės tampa pataikūnais ir prisitaikėliais.

Vadovas, kuris pagal situaciją pasirinko autokratinį valdymo būdą neturėtų nepagrįstai peikti ar girti darbuotojų noro dirbti. Didesnį dėmesį reikėtų skirti darbuotojų skatinimui, motyvacijai. Autokratinis valdymas pavaldinių vertinamas labiau nei liberalus. Ypač gerai atsiliepiama apie vadovo dalykines savybes: aiškiai formuluoja užduotis, planuoja savo darbą, drąsiai priima sprendimus, visada tvarkingas, darbštus, reiklus.
11

Vadovaujamame kolektyve, kuriame vadovas yra demokratas, vadovas daug bendrauja su pavaldiniais. Kad darbas vyktų efektyviai, demokrato vadovaujamame kolektyve, darbuotojai turi būti subrendę demokratiniam valdymui. Vadovo sumanymas panaudoti žinias ir kūrybinį potencialą yra pažangus. Pasitikėdamas darbuotoju ir suteikdamas galimybę kurti naujas strategijas galima laimėti dvigubai: pirma – sulaukti gerų idėjų, antra – užtikrinti didesnį įsipareigojimą idėjas įgyvendinant, nes darbuotojai patys turės realizuoti savo pačių apgalvotus ir išsikeltus, o ne kieno nors primestus uždavinius. Efektyvus demokratinis valdymas galimas tik nedidelėse organizacijose, kur vadovas tiesiogiai bendrauja su pavaldiniais. O didelėse organizacijose niekas nekreipia dėmesio į eilinį darbuotoją – jis jaučiasi tik galingo mechanizmo sraigtelis. Čia eilinis darbuotojas savo idėjas gali perduoti tik tiesioginiam viršininkui, o, kadangi tas neturi kompetencijos jų įgyvendinti, perduoda jas savo viršininkui, tas dar vienam, ir taip kol idėja nueina iki generalinio direktoriaus (jei iš viso nueina), ji arba išsikraipo, arba ją pasisavina vienas iš viršininkų. Todėl galima daryti išvadą, kad įprastame organizacijos gyvenime yra kur kas daugiau veiksnių slopinančių kūrybiškumą nei skatinančių. Pagrindiniai stabdžiai, slopinantys darbuotojų kūrybiškumą gali būti įvairūs – nuo organizacijos tradicijų iki asmeninių žmonių nuostatų ir baimių.

Vadovas, pasiryžęs skatinti savo komandos kūrybiškumą, pirmiausia turi žinoti apie galimus stabdžiui ir juos valdyti. Be to, jei norima išjudinti užsisėdėjusius darbuotojus, reikia įdiegti naujus darbo, bendravimo žmonių skatinimo principus. Organizacijoje, kur nusistovėjusios senos tradicijos, reikėtų iš pradžių suteikti galimybę darbuotojui daryti nedidelius savarankiškus sprendimus.
Daugiausia problemų kyla organizacijose, kur vadovaujama liberaliu stiliumiVadovą liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės.Gamybos reikalai svarstomi formaliai, o jų sprendimų įgyvendinimas priklauso nuo vykdytojo iniciatyvos.Dažnai vadovas tampa tik tarpininku perduodamas informaciją.. Iš liberalaus stiliaus lengva pereiti į anarchinį.
Biurokratizmas – svarbi teorinė ir praktinė valdymo sistemos problema. Biurokratizmas— tai toks organizacijos valdymo tipas, kai valdymo subjektas iškyla virš visuomenės ir tampa nepriklausomas nuo jos. Jo reiškiniai, ko gero, pradėjo ryškėti dar iki pirmosios valstybės atsiradimo, nes pirmykštėje visuomenėje reikėjo reguliuoti tam tikrus ūkio ir kitokius procesus. Senovės Rytų, Graikijos, Romos valstybių istorija rodo, kad prie valstybės funkcionalumo ir žlugimo prisidėjo ir biurokratizmas. Biurokratizmas reiškia kanceliarijos viešpatavimą.

Mums žodis „biurokratizmas“ asocijuojasi su neigiamomis emocijomis. Kalbėti apie biurokratizmą neigiama prasme galima keliais lygmenimis: aukščiausiu (instituciniu), viduriniu (organizacijos), žemiausiu (individuali.u).

12

Institucinis biurokratizmas – tai valdymo „chaltūra“, leidžianti daliai žmonių parazituoti visuomenės organizmo sąskaita.

Kaip žinome, valdymo aparato darbe efektyvumas išreiškiamas surenkamos, paverčiamos sprendimais ir perduodamos vykdytojams informacijos kiekiu. Neefektyvus valdymo aparato darbas dėl prasto jo organizavimo ar dėl blogo darbo stiliaus yra organizacijos biurokratizmo išraiška. Tokiu atveju valdymo uždaviniai sprendžiami lėčiau, negu tai turėtų būti daroma, ir daugybė susikaupusių klausimų pakimba ore. Be to, čia labai ryškiai pastebimas ir reikalo esmės aukojimas formai. Organizacijos padaliniai atitrūksta nuo žmonių poreikių, ir jos funkcionalumas bei nuostatai pajungiami savo pačios egzistavimui išsaugoti.

Organizacijos biurokratizmas dažniausiai pasireiškia valstybinėse instancijose, bet gali reikštis ir individualiu lygmeniu, t.y. „vadovas – pavaldinys“ santykių sistemoje. Čia biurokratizmas atsiranda dėl tam tikrų vadovo savybių, kurios ryškiausiai atsiskleidžia administracine savivale, valdininkišku didžiavimusi, sąžiningo darbo ignoravimu. Tokie vadovai stebi, kad tik darbuotojai dirbtų, o ne tinginiautų. Jie prisigalvoja visokiausių ataskaitų, dokumentų, kad tik daugiau galima būtų parodyti ataskaitų, kaip gerai yra dirbama. Biurokratinėje organizacijoje darbuotojai verčiami užsiiminėti kanceliarijos tvarkymu, o ne konkrečių darbų atlikimu.

3.2 Vadovavimo problemos dėl vadovo savybių netinkamumo.
Negalima griežtai nustatyti, kokios vadovo savybės, kokioje situacijoje tinkamos ar netinkamos. Labai daug priklauso nuo žmogaus, nuo jo psichikos. Šio darbo skyriuje „Vadovo savybės“, buvo išvardintos pagrindinės gero vadovo savybės. Šioje dalyje apžvelgsiu savybes, dėl kurių daugiausia kyla problemų.
Viena iš tokių savybių būtų nusivylimas ir nekompetentingumas. Dažnas vadovas, matydamas, kiek daug reikia padaryti ir kiek laiko nedaug, sutrinka. O jei dar darbuotojai nevykdo vadovo paliepimų, pradeda plūstis. Bet, kaip sakoma, „rėkimu sėkmės neprišauks“. Vadovas, kuris baime ir nurodymais motyvuoja savo pavaldinius greitai ir gerai atlikti darbus, tai sakoma, kad jo vadovavimo sugebėjimai užsilikę nuo akmens amžiaus. Ir vis dėlto daug nepatyrusių, nuolat jaučiančių spaudimą iš išorės ar viršaus ir žūtbūt besistengiančių išlaikyti savo verslą ar darbo kėdę, yra greiti pagrasinti atleidimu kiekvienam neįtinkančiam.
Baimė – nekompetentingų vadovų priemonė. Darbuotojai žlugdomi morališkai, jei pabrėžiama, kad jie nesąžiningai dirba. Baimė nevysto komandinio darbo dvasios. Nuolatiniais pažadais atleisti efektyvaus darbo rezultato nesukursi. Darbuotojai žlugdomi morališkai, jie nemotyvuojami sąžiningai dirbti.

13
Darbuotojas, kuriam pastoviai „lipama ant kulnų“, nesistengdamas daryti gerai, stengsis daryti darbą greitai, dėl ko nukenčia kokybė (Kasiulis J., Tarvydienė V. 2001, p. 29-32).

Jei vadovas vadovauja įvesdamas griežtas taisykles, išrėkdamas trumpas komandas, įteigdamas, kad jo nuomonė yra vienintelė vertinga, vargu ar jį kas laikys geru vadovu.
Bet yra geresnis būdas skatinti darbuotojus, atsižvelgiant į jų asmeninį susidomėjimą, galima pinigais, privilegijomis ir pripažinimu. Darbuotojai turi patikėti, kad jeigu jie laikysis vadovo nurodymų ir dirbs jo asmeninei naudai didinti, jis su kaupu jiems atlygins, patenkindamas jų asmeninę naudą.
Aišku, piniginė motyvacija efektyvi, bet ne kiekviena jauna įmonė, ar didelės kompanijos atskiras padalinys gali sau tai leisti. Tačiau vien tik pinigai motyvuoja ne visuomet. XX a. Pradžios ekonomistas F.Taylor tikėjo, kad darbuotojų algų susiejimas su produkcijos kiekiu sąlygos didelį gamybos apimties šuolį. Tačiau realybė parodė, kad ne visi darbuotojai motyvuojami didesne alga.

Šiuo metu manoma, kad daugelį žmonių, kur kas labiau nei pinigai motyvuoja pripažinimas.Darbuotojas, kuriam pažadama, kad jo asmeniniai pasiekimai bus žinomi visiems, pats save skatina dar labiau stengtis.
Ypatingai didelę reikšmę geram vadovavimui tu.ri vadovo kaip psichologo savybė. Valdymas – tai visų pirma darbas su žmonėmis, bendravimas. Vadovas, blogai pažįstantis žmones, nesidomintis jų interesais, nežinantis nuotaikų bei nuomonių, t.y. nežinantis jų psichologijos, nesugebės rezultatyviai kontaktuoti su pavaldiniais. Jei vadovas į žmogų žiūrės tik kaip į darbo išteklius, nesistengs su juo bendrauti, bus reiklus kitiems, bet nematys savęs, jis nepasieks aukštos valdymo kokybės. Todėl valdymo srityje vadovo psichologiniai sugebėjimai yra verti ne mažiau nei profesinės žinios ar organizaciniai sugebėjimai.3.3. Vadovavimo problemos dėl vadovo funkcijų nevykdymo.
Dėl vadovo savybių netinkamumo dažniausiai nėra ko kaltinti.Nevisi žmonės yra gimę būti vadovais. Jei jau vadovas neturi tos „Dievo dovanos“ būti vadovu, tai neturi. Tada jį galima tik pakeisti kitu, nes jo paties charakterio nepakeisi. O štai vadovo funkcijų nevykdymas yra blogas vadovo darbas ir jį galima koreguoti ir gerinti, kad vadovo funkcijos nekeltų vadovavimo problemų (Gotberg, 2002, p. 112).
Jei būdamas vadovu, jūs nepažįstate savo darbuotojų, nežinote jų darbo galimybių ir veiksmų, tai kuriama tvarka gali žlugti.
Labai dažnai, ypač didelėse kompanijose, aukštieji vadovai net nenutuokia, kaip dirba paprastieji eiliniai darbininkai.Vadovai žino savo tikslus ir planuoja kaip juos įgyvendinti, kuria įvairias taisykles, instrukcijas. Bet ne visada įsivaizduoja, kokie bus rezultatai.

14
Organizavimas – viena svarbiausių vadovo funkcijų, po planavimo.Parengus planą, aptarųs jį ir sukūrus instrukcijas, kaip siekti tikslų, reikia organizuoti kam paskirti šiuos darbus padaryti.

Lengva organizuoti darbus esant vietoje ir matant kaip jie vykdomi. Tačiau dabar daug bendrų įmonių su užsienio įmonėmis, kurioms vadovauja užsieniečiai, gyvenantys tūkstančiai kilometrų nuo organizacijos filialų. Tokiu atveju darbus ir atsakomybę reikia paskirstyti labai tiksliai ir aiškiai, juk pavaldiniui iškilus neaiškumui, nebus ko paklausti ir pasitikslinti. Dažniausiai tokie vadovai suteikia įgaliojimus žemesniems vadovams, esantiems arčiau pavaldinių, spręsti daugumą eilinių klausimų. Patys dalyvauja tik svarbiausių reikalų derybose ar tvarkyme. Tam labai padeda šiuolaikinės komunikacijos. Aukščiausiasis vadovas, organizuodamas visos organizacijos veiklą, labai turi pasitikėti savo pavaduotojais, įsiklausyti į siūlimus, kaip darbus supaprastinti ir gerinti.Didelę reikšmę tokiam darbo pobūdžiui turi ir šalies tradicijos, papročiai.
Bet dažnai, kad ir kaip vadovas efektyviai organizuotų darbus ir paskirstytų atsakomybę, vieni darbuotojai dirba geriau, kiti blogiau. Aišku, tai gali būti dėl patirties stokos, įgūdžių neturėjimo ar tiesiog netinkamo požiūrio į darbą. Tačiau kai kuriais atvejais (ir jie daug dažnesni, nei mums atrodo) dėl prasto pavaldinių darbo kaltas būna būtent vadovas.
Jeigu pavaldinys dirba ne visu pajėgumu ar prastai atlieka užduotis, vadovas sugriežtina priežiūrą, reikalauja pasiaiškinimų. Atrodo tai patys natūraliausi veiksmai, kuriuos vadovas turi teisę daryti. Bet kai pavaldinys patiria vadovo nepasitikėjimą, kritiką ar pasijunta deramai neįvertintas, jis užsisklendžia. Vietoj to, kad ieškotų būdų, kaip pagerinti savo darbo kokybę, jis apriboja savo kontaktus su aplinkiniais, ypač vadovu. Stengiasi daryti tik savo darbą ir nepakliūti viršininkui į akis, kad išvengtų galimų naujų kaltinimų.Esant šitokiai situacijai pavaldinys arba pats išeina iš darbo, arba būna atleistas. Galbūt dėl vadovo kaltės organizacija prarado gerą darbininką, neįvertino jo gabumų.

Įsisukus „nesėkmės nuostatos“ sindromo ratui, pavaldinys nukenčia emociškai; kompanija, nesugebanti išnaudoti darbuotojų potencialo, praranda dalį savo išteklių (Razauskas, 1997, p. 87-88).

Bet nėra padėties be išeities. Sprendžiant šią situaciją atsiranda dvi išeitys. Pirmiausia, ką turėtų vadovas padaryti, tai pasistengti suvokti, kad pablogėję pavaldinių darbo rezultatai gali būti susiję su paties vadovo elgesiu. Antra, vadovui reikėtų išsikviesti pavaldinį ir su juo pakalbėti apie susidariusią situaciją, išsiaiškinti, kokie darbo trūkumai, kokios priežastys. Aptarus ir suradus priežastis dėl blogo pavaldinio darbo, reikia nutarti kokių veiksmų imtis, kad tie visi trūkumai būtų pašalinti.

15

Norėdamas išvengti „nesėkmės nuostatos“ sindromo, vadovas turi suprasti, kaip jo elgesys veikia darbuotojus.Kiekvienas galėtume pripažinti, kad pabendravus su grupe žmonių keletą dienų, galėtume pasakyti, kurie žmonės mums patinka, kurie ne, kuriems skiriame daugiau dėmesio, o kuriuos ignoruojame. Vadovas iš savo komandos taip pat išskiria „savus“ žmones ir .„ne savus“. „Saviems“ suteikiama daugiau laisvės, atsakomybės, informacijos, o „ne savi“ griežčiau kontroliuojami, jais mažiau pasitikima. Taip ir prasideda „nesėkmės nuostatos“ sindromas. Vadovas turėtų sukurti tokią darbo aplinką visiems darbuotojams, kad joje visi pasijaustų „savi“ (Sakalas A. 1998, p.37-38).

Užsienio psichologai išskyrė veiksnius, kurie atneša naudos organizacijai, ir kurių nepaisymas gali brangiai kainuoti.
Patogi darbo vieta. Darbo vieta turi būti saugi ir patogi. Jei darbuotojas jaučiasi nepatogiai, jam per šalta ar per karšta, jis stengsis tuos nepatogumus sumažinti ir mažiau galvos apie darbo kokybę. Taip išeikvojama brangi darbuotojo energija veltui. Darbo vieta turi būti pritaikyta taip, kad būtų gauti kuo aukštesni darbo rezultatai.

Malonus darbas. Darbas turi teikti pasitenkinimą. Jei darbuotojui darbas nemielas, jis ieškosis kito, malonesnio, mažiau dėmesio skirs dabartiniam darbui. Ar pavaldiniui darbas bus malonus, ar ne, reikėtų išsiaiškinti prieš priimant į darbą. Tam duodami spręsti įvairūs psichologiniai testai, iš kurių nusprendžiama, ar darbuotojas nori būtent šio darbo, ar jam svarbu tik dirbti ir užsidirbti.

Entuziazmas. Darbas turi būti įdomus ir nenuobodus. Vadovas turi stebėti, kad darbuotojai nenuobodžiautų dirbdami monotonišką darbą. Kartais turėtų duoti pavaldiniams sudėtingesnius darbus, suteikti daugiau atsakomybės. Taip parodytų darbuotojui pasitikėjimą ir pripažinimą. Taip būtų skatinamas darbuotojų entuziazmas ir pašalinamas nuobodulys.

Adekvatus darbo krūvis. Darbas gali būti malonus, įdomus, darbo vieta patogi, bet jei darbo krūvis per didelis, darbuotojas paprasčiausiai pervargs ir nebesugebės tinkamai atlikti užduočių. Be to, per didelis darbo krūvis kenkia sveikatai, o juk vadovas nori turėti sveikus ir darbingus pavaldinius. Todėl geras vadovas stebi, kad jo darbuotojai dirbtų gerai ir nepervargtų.
Santykiai kolektyve. Didelę reikšmę efektyviam darbui turi darbo kolektyvo santykiai. Jei darbuotojas jaus, kad kolektyve vyrauja nepasitikėjimo, pataikavimo, nesveikos konkurencijos atmosfera, jis negalės susikaupti normaliam darbui, energija bus švaistoma kivirčams. Vadovas turėtų neleisti tokiems santykiams keroti, užkirsdamas jiems kelią savo pavyzdžiu, t.y. jis neturi valdyti remdamasis baime, kurstyti apkalbų.
Jei organizacijoje egzistuoja visi šie veiksniai, žymiai padidėja darbuotojų pasitenkinimas darbu, darbo našumas ir bendras organizacijos efektyvumas.

16

4. VADOVAVIMO PROBLEMOS ĮMONĖJE.
TIRIAMOJI DALIS.

Ši anketinė apklausa atlikta Kelmės rajone. Buvo apklausta 10 Kelmės rajono verslininkų. Pirmuoju anketos klausimu buvo siekta sužinoti kokiu vadovavimo stiliumi vadovaujasi verslininkai dalyvavę apklausoje.
Iš pateiktų atsakymų sužinojau, kad dauguma vadovų vadovaujasi demokratiniu vadovavimo stiliumi. Nors yra nemažai vadovų, kuriems priimtinesnis autokratinis valdymo stilius. Duomenys pateikti 1 lentelėje.

. 1 lentelė

Vadovavimo stiliai Ats.
autokratinis 3
demokratinis 5
liberalusis 1
Vadovaujosi visais pagal situaciją. 1

Antrasis anketos klausimas užduotas siekiant išsiaiškinti problemas kylančias vadovaujant autokratiniu vadovavimo stiliumi.
Pažiūrėjus į antrojo klausimo atsakymų suvestinę, labiausiai išryškėja tai, kad šis valdymo stilius ugdo visas išvardytas problemas. Duomenys pateikti 2 lentelėje.

2 lentelė

Autokratinio stiliaus ugdomos šios problemos: Ats.
Formalus požiūris į darbą 1
Ugdomas nepasitikėjimas 1
Pasyvumas 0
Visos išvardytos ir pataikavimas 8

17
Trečioju anketos klausimu buvo siekta išsiaiškinti, jei vadovas demokratas, kaip jis elgiasi su pavaldiniais.Pateiktuose atsakymuose labiausiai išryškėja tai, kad šitoks vadovas nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo, užsikrauti visą atsakomybę sau. Duomenys pateikti 3 lentelėje.

3 lentelė
Vadovui demokratui būdinga: Ats.

Nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo 1
Nelinkęs užsikrauti visos atsakomybės sau 1
.Auksčiau išvardytos 7
Griežtai vadovauti ir kontroliuoti darbus 1

Ketvirtuoju klausimu norėta sužinoti, verslininkų nuomonę kokiu stiliumi vadovaujant vadovą valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Pagal verslininkų atsakymus, aiškiai matome, kad šios aplinkybės valdo vadovą esant tik liberaliam valdymo stiliui. Duomenys pateikti 4 lentelėje.

4 lentelė
Vadovą valdo pavaldiniai ir aplinkybės kai yra: Ats.
Autokratinis valdymo stilius 0
Demokratinis valdymo stilius 0
Liberalusis valdymo stilius 10

Penktasis anketos klausimas užduotas siekiant sužinoti vadovų požiūrį, kokios yra būtinos vadovui savybės.
Iš pateiktų atsakymų sužinojau, kad visos savybės yra vienodai lygios ir būtinos. Duomenys pateikti 5 lentelėje.

5 lentelė
Vadovui būtinos savybės: Ats.
Charakterio vientisumas 1
Padorumas 0
Sugebėjimas aiškiai save išreikšti 2
Visos savybės būtinos 7

Šeštuoju klausimu norėta sužinoti, kokias valdymo funkcijas išskiria vadovai.
Iš pateiktų atsakymų įsitikinau, kad visos valdymo funkcijos yra būtinos. Duomenys pateikti 6 lentelėje.

6 lentelė
Valdymo funkcijos Ats.
Kontrolė. 1
Planavimas, organizavimas. 1
Vadovavimas. 2
Visos anksčiau paminėtos funkcijos. 6

Paskutinis anketos klausimas prašo vadovų atsakyti ar gali nulemti naudą organizacijai šie veiksniai: malonus darbas, santykiai kolektyve, adekvatus darbo krūvis.
Pagal atsakymų rezultatus matome, kad vadovų nuomonė vieninga, kad šie veiksniai gali nulemti naudą organizacijai. Duomenys pateikti 7 lentelėje.

7 lentelė

Išvardyti veiksniai nulemia naudą įmonei Ats.
Taip 10
Ne 0
Nežinau 0

IŠVADOS

Vadovavimas – tai menas dirbti su žmonėmis. Kiekvienas veiksmas valdyme susijęs su kitų žmonių veiksmais, kurie pasireiškia tam tikromis teisėmis ir pareigomis. Vadovo tikslas siekti, kad organizacijos personalas įgyvendintų bendrus organizacijos tikslus ir uždavinius. Kiekvieno atskirai darbuotojo tikslas siekti savo asmeninės gerovės, tiek materialine, tiek moraline prasme. Kiekvienas asmuo organizacijoje nori būti įvertintas, pripažintas, pagerbtas.

Svarbu išsiaiškinti ne tik jos strategijos, planavimo, gamybos kontrolės, darbuotojų pasirinkimo sistemos trūkumus, bet ir tai, koks žmogus vadovauja organizacijai. Šiuolaikinės organizacijos sėkmei, tobulėjimui, efektyvumui užtikrinti reikalingas realistiškas, mokantis bendrauti, besidomintis išoriniu pasauliu ir tuo, kas vyksta jo firmoje, saikingai rizikuojantis ir pakankamai atsargus vadovas.

Išnagrinėjus šią temą, išsiaiškinau, kad vadovavimo problemos kyla ne dėl kurios nors vienos iš priežasčių: vadovavimo stilių nesuderinamumo, vadovo savybių netinkamumo ar funkcijų nevykdymo.
Vadovavimo problema – tai vienos iš šalių – vadovo ar pavaldinio – tikslų ir lūkesčių nepaisymas kitos šalies atžvilgiu. Ir nėra tokio praktinio vadovėlio, kuriame būtų aprašyta, kaip tų problemų išvengti. Daugiausia vadovėlių vadovams, nes jie valdyme turi didesnę reikšmę. Jie turi vadovauti grupei žmonių ir rasti „aukso vidurį“ tarp organizacijos interesų bei tikslų ir žmonių poreikių.
Vadovavimo problema – tai ne organizacijos ar atskiro jos darbuotojo asmeninis reikalas. Juk norint, kad organizaciją lydėtų sėkmė, ji gautų gerus rezultatus, turi stengti abi pusės – ir vadovas, ir darbuotojas. Tik komandinis darbas gali būti efektyvus ir išvengiantis didelių vadovavimo problemų.

Literatūros sąrašas

1. Butkus S. Organizacijos ir vadyba. – Vilnius, 1996.
2. Gotberg K. „Reikia naujų idėjų: iš kur jų gauti?“ – Vadovo pasaulis. Kaunas, 2002.
3. Juozaitienė L.,Staponkienė J. Verslo ir vadybos įvadas.
4. Kasiulis J., Tarvydienė V. Vadovavimo psichologija. – Kaunas: Technologija, 2001
5. Makštutis A. Strateginio valdymo principai (monografija). – Klaipėda: Klaipėdos universiteto leidykla, 2001.
6. Mokšin V. Ką ir kaip veikia vadovai. – Vadovo pasaulis. Kaunas 2003.
7. Razauskas R. Aš vadovas. – Vilnius: Pačiolis, 1.997.
8. Sakalas A. Personalo vadyba. – Vilnius, 1998.
9. Stoner J. Vadyba. – Kaunas, 1999.
10. Vadybininko žinynas, 2000.

PRIEDAS

ANKETA VADOVAMS

Mielas vadove, prašau Jūsų anonimiškai atsakyti į anketos pateiktus klausimus, apibraukiant teiginį su kurio Jūs sutinkate.

1. Kokiu vadovavimo stiliumi naudojatės?
a) Autokratiniu.
b) Demokratiniu.
c) Liberaliuoju.

2. Kokios problemos kyla vadovaujant autokratiniu vadovavimo stiliumi?
a) Formalus požiūris į darbą.
b) Ugdomas nepasitikėjimas.
c) Pasyvumas.
d) Visos išvardytos ir pataikavimas.

3. Vadovas demokratas – elgesys su pavaldiniais:

a) Nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo.

b) Nelinkęs užsikrauti visos atsakomybės.

c) Auksčiau išvardytos.

d) Griežtai vadovauja ir kontroliuoja darbus.

4. Kokiu stiliumi vadovaujant vadovą valdo pavaldiniai ir aplinkybės ?

a) Autokratiniu.

b) Demokratiniu.

c) Liberaliuoju.

5. Jūsų manymu vadovui būtiniausios savybės.

a) Charakterio vientisumas.

b) Padorumas.

c) Sugebėjimas aiškiai save išreikšti.

d) Visos savybės būtinos.

6. Kokias valdymo funkcijas išskiria vadovai ?

a) Kontrolė.

b) Planavimas, organizavimas.

c) Vadovavimas.

d) Visos anksčiau paminėtos.

7. Kaip manote ar šie veiksniai: malonus darbas, santykiai kolektyve, adekvatus darbo krūvis, gali nulemti naudą organizacijai?

a) Taip.

b) Ne.

c) Nežinau.

Dėkojame už nuoširdų atsakymą.

ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS
SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS
VADYBOS KATEDRA

Ramunė Baranauskienė
Verslo administravimo studijų programos studentė

VADOVAVIMO PROBLEMOS ĮMONĖJE

Kursinis darbas

Darbo vadovė

Doc. L. Juozaitienė

Šiauliai, 2004

TURINYS

ĮVADAS.............................. 3
3. VADOVAVIMO SĄVOKA IR STILIAI................. 4
3.1. Vadovavimo sąvoka......................... 4
3.2. Vadovavimo stiliai......................... 4
4. VADOVO SAVYBĖS IR FUNKCIJOS.................. 6
4.1. Vadovo savybės........................... 6
4.2. Vadovo funkcijos........................... 6
4.3. Reikalavimai vadovui........................ 8
3.VADOVAVIMO PROBLEMOS..................... 10

3.1. Vadovavimo problemos dėl stilių nesuderinamumo........ 10

3.2. Vadovavimo problemos dėl vadovo savybių netinkamumo.... 12

3.3. Vadovavimo problemos dėl vadovo funkcijų nevykdymo...... 13
4. VADOVŲ POŽIŪRIS Į VADOVAVIMO PROBLEMAS ĮMONĖJE.
TIRIAMOJI DALIS.............................. 16
IŠVADOS.............................. 19
LITERATŪROS SĄRAŠAS........................ 20
PRIEDAS.............................. 22

TURINYS

ĮVADAS..............................4
1. VADOVAVIMO SĄVOKA IR STILIAI.................5
1.1. Vadovavimo sąvoka.........................5
1.2. Vadovavimo stiliai...........................6
2. VADOVO SAVYBĖS IR FUNKCIJOS.................8
2.1. Vadovo savybės...........................8
2.2. Vadovo funkcijos...........................8
2.3. Reikalavimai vadovui.........................10
3.VADOVAVIMO PROBLEMOS......................11

3.1. Vadovavimo problemos dėl stilių nesuderinamumo.........11

3.2. Vadovavimo problemos dėl vadovo savybių netinkamumo.... 13

3.3. Vadovavimo problemos dėl vadovo funkcijų nevykdymo...... 14
4. VADOVŲ POŽIŪRIS Į VADOVAVIMO PROBLEMAS ĮMONĖJE.
TIRIAMOJI DALIS.............................. 17
IŠVADOS.............................. 20
LITERATŪROS SĄRAŠAS........................ 21
PRIEDAS.............................. 22

ĮVADAS
Vadovavimas – vienas iš žmonijos tarpusavio santykių išraiškų. Susidūrus mažiausiai dviem žmonėms, siekiantiems panašaus tikslo, iš karto iškyla vadovavimo problema. Valdymo būtinumas egzistavo visais laikais. Garsiosios Egipto piramidės ir kiti gilioje senovėje žmonijos sukurti stebuklai galėjo atsirasti tik koordinuotų, organizuotų pastangų pasėkoje. Taigi be vadovaujančio individo Žemėje nebūtų nei vieno stebuklo.Valdymo kultūros ugdymas – ne vienkartinis procesas, bet ilgas uolus darbas. Galime teigti, kad ūkinėje veikloje buvo laikotarpis, kai mažai dėmesio buvo skiriama valdymo santykių etikai. Buvo skaičiuojama tonas, kūbinius metrus ir kilovatvalandes, nevisada atkreipiant dėmesį į juose dirbančių žmonių tarpusavio santykius.

Labai svarbu, kad kylant šalies išsivystymo lygiui, kuriantis naujoms organizacijoms, didelis dėmesys yra skiriamas vadovavimo problemoms. Vadovavimo problema tampa vis aktualesnė, jai skiriama vis daugiau dėmesio, leidžiamos įvairios knygos, kuriuose duodami įvairūs patarimai, pamokymai kaip gerai vadovauti ne tik esamiems, bet ir būsimiems vadovams.Tai labai naudinga ir reikalinga, nes su tuo glaudžiai susijęs ir pats darbas organizacijoje, jo efektyvumas, rezultatai. Kiekvienas vadovas yra suinteresuotas, kad jo veikla būtų sėkminga, klestėtų organizacija, būtų pripažinta ir kad pasiektų kuo didesnę naudą. Vadovas turi sukurti gerą atmosferą pačioje įmonėje, skatinti darbuotojus gerai ir išradingai dirbti.
Apie vadovavimą ir dėl jo kylančias problemas daugiausia rašė tokie autoriai kaip: Butkus S., Gotberg K., Kasiulis J., Tarvydienė V., Makštutis A., Razauskas R., Sakalas A., Stoner J., Mokšin V. Medžiagos ištikrųjų yra nemažai. Sunkiausia yra atsirinkti kas yra svarbiausia ir aktualiausia būtent jūsų situacijoje.
Tyrimais įrodyta, kad mažos ir vidutinės įmonės dažniausiai žlunga dėl verslininko nesugebėjimo vadovauti. Tai rodo, kad svarbiausias veikėjas yra vadovas. Neužtenka turėti genialią idėją, susidaryti gerą įgyvendinimo planą, bet nesugebant suderinti savo siekiamų tikslų su dalyvaujančių žmonių tikslais, viskas gali žlugti, nors teoriškai idėja buvo labai gera.

Darbo tikslas – išsiaiškinti, dažniausiai pasitaikančias vadovavimo problemas įmonėje ir kaip pasistengti jas sumažinti.

Darbo objektas – Kelmės rajono įmonės.
Darbo uždaviniai:
1.Išsiaiškinti vadovavimo stilių nesuderinamumo problemas.
2.Išanalizuoti vadovo savybių netinkamumą ir dėl to kylančias vadovavimo problemas.
3.Apžvelgti vadovo funkcijas ir išsiaiškinti kylančias problemas,kai vadovas nevykdo savo funkcijų.

1. VADOVAVIMO SĄVOKA IR STILIAI
1.1. Vadovavimo sąvoka.
Vadovavimas – darbuotojų raginimas, nukreipimas reikiama linkme, siekian.t, kad jie atliktų būtinas užduotis. Vadovauti yra be galo sudėtinga. Todėl, kad vadovavimas pasižymi situaciniu charakteriu: tai kas tinka ir naudinga vienoje situacijoje, gali būti visiškai neefektyvu kitoje. Pats vadovas sprendžia kaip jam vadovauti konkrečioje situacijoje ir tam tikrame kolektyve. Galbūt vienoje įmonėje labai efektingai vadovavęs vadovas, kėlęs verslo pelningumą, kitoje organizacijoje gali nesugebėti įvertinti naująjį kolektyvą ir visiškai kitokią situaciją, ir tuomet vadovavimas tampa neefektyvus.

Pagrindinis vadovavimo uždavinys – mokėti formuluoti teisingus, darbuotojams suprantamus ir priimtinus veiklos tikslus ir nurodyti kelius, kaip šių tikslų pasiekti (Butkus S. 1996. p. 71-72).
Kiekvienas vadovas turi nelengvą uždavinį – suderinti kolektyvo, darbuotojo ir savo asmeninius interesus. Spresdamas šitokią situaciją vadovas turi naudoti efektyvų vadoavimo stilių, išsikovoti autoritetą. Vadovas turi būti geras organizatorius ir administratorius, turi žinoti ką atlikti, ir kaip tai atlikti. Geras vadovas, turintis organizatoriaus talentą privalo formuluoti užduotis ir pateikti nurodymus pavaldiniams, operatyviai priimti ir įgyvendinti sprendimus. Kad vadovui liktų tik bendras vadovavimas ir veiklos kontrolė, jis turi perduoti igaliojimus ir paskirstyti atsakomybę tarp pavaldinių. Vadovas turi būti nuovokus, išradingas, protingas, sugebantis įgyvendinti savo idėjas. Geras vadovas turėtų sugebėti sudominti pavaldinius, įgyti pasitikėjimą jų, siekti gerų darbo rezultatų. Norint pasiekti gerų rezultatų vadovui reikia vertinti pavaldinių darbą ir į jį atsižvelgti. Vadovas savo elgesiu, savybėmis užsitarnauja darbuotojų pagarbą ir daro teigiamą įtaką. Nes pavaldiniai noriai bendrauja su vadovu, kuris stengiasi suprasti paprastus darbuotojus ir nesipriešina jie vadovo įsakymams.

5
1.2. Vadovavimo stiliai.
Autokratinis vadovavimo stilius.
Vadovas vienas priima sprendimus, tikisi, kad kiti vykdys jo užduotis be jokių klausimų. Vadovas yra linkęs pats viską spręsti, riboja kontaktus su pavaldiniais. Jis mano, kad paklusnumo ugdymo priemonė – įsakymas, todėl didžiąją dalį vadovavimo sudaro įsakymai ir instrukcijos. Vadovas autokratas apie padėtį įmonėje pavaldinių neinformuoja, nesupažindina jų su organizacijos perspektyva ir savo sprendimais, nes mano, kad jo pavaldiniai nepakankamai kompetentingi. Šį stilių dažnai stengiasi pritaikyti „švieži“ vadovai. Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą: vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą. Tačiau šis būdas kartais tinka, pvz. ekstremaliose situacijose, kai būtina greitai padaryti sprendimą ir aiškiai duoti nuorodas, arba kai žmones nauji ar nesupažindinti su užduotimis – tada jie mokosi iš vadovo.
Nežiūrint tai, kad autokratinis valdymo stilius turi ir teigiamų bruožų: užtikrinamas valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis labiau neefektyvus ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje.
Demokratinis vadovavimo stilius.

Vadovas demokratas, skirtingai nei autokratas, savo pavaldinius valdo remdamasis jų gebėjimais ir juos gerbdamas.
Vadovas pristato mintį komandai ir leidžia sprendimą priimti grupei. Vadovas lieka neutralus. Jis pateikia visus faktus ir ribas, į kurias turi tilpti sprendimas. Demokratas asmeniškai sprendžia tik ypač sudėtingus klausimus.Vadovas skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia galimybę pavaldiniams dirbti savarankiškai, jų nekontroliuoja, tačiau nuolat yra informuojamas apie veiklos eigą. Šį vadovavimo stilių pasirinkęs vadovas, su pavaldiniais visada elgiasi pagarbiai, mandagiai, taktiškai, stengiasi domėtis darbuotojų interesais.Vadovo valdžia ir autoritetas išauga, kadangi tarp jo ir darbuotojų stiprėja tarpusavio pagarba ir pasitikėjimas.

Šis vadovavimas tinka tik tada, kai komandos žmonės yra kvalifikuoti, entuziastingi, įsipareigoję, subrendę ir kompete.ntingi atlikti darbą. Tačiau demokratinis vadovavimas turi ir trūkumų: dėl daugybės kolektyviai sprendžiamų net antraeilių klausimų gali užsitęsti pasitarimai ar posėdžiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos organizacijos ar organizacijos darbą. Sugaištama daugiau laiko užduotims atlikti, nes vadovas daugiau investuoja laiko į darbą su žmonėmis, mažiau – užduočiai.

6
Liberalusis vadovavimo stilius.
Liberalusis vadovavimo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą. Vadovas nedemonstruoja savo vadovaujančios padėties, nes nėra įsitikinęs savo kaip vadovo užimama padėtimi ir kompetencija. Vadovui sunku įsakinėti, kadangi jis nenori gadinti tarpusavio santykių su pavaldiniais. Vadovą liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Bendraudamas vadovas ypatingai mandagus, geranoriškas, taktiškas. Tai išklausantis kritiką ir kitų nuomones, bandantis įsiteikti pavaldiniams. Šis stilius tinka individuliam ir kūrybiškam darbui, pvz. pedagogų ar mokslininkų kolektyve.

Stilių derinamumas.
Iš visų išvardintų vadovavimo stilių nė vienas nėra geresnis už kitus. Reikia pagal situaciją naudoti visus būdus. Kiekvienas vadovas pasirenka jam būdingą darbo stilių. Pagrindinis veiksnys, lemiantis darbo stiliaus pasirinkimą, yra vadovo požiūris į pavaldinius, jų sugebėjimus, norą dirbti. Kai lyderiai suformuojami autokratiniu būdu, priverčiami būti vadovais, „švieži“ vadovai jaučiasi nesaugiai, bet, tapę brandesni, jie jau gali rizikuoti vadovauti kitu būdu. Pastebėta, kad vadovavimo stilius priklauso nuo vadovo išsilavinimo ir darbo stažo. Kuo vadovo išsilavinimo lygis aukštesnis, tuo mažiau tikėtina, kad jis bus autokratas. Jis tada vertina savo pavaldinių kompetentingumą, savarankiškumą, kūrybiškumą. Tarp vadovų turinčių didelį darbo stažą mažiausiai populiarus yra liberalusis vadovavimo stilius. Šitokį darbo stilių renkasi nepatyrę vadovai, bet didėjant patyrimui jie pereina prie demokratinio valdymo stiliaus. Demokratas nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo, užsikrauti visą atsakomybę sau.

Jauni vadovai nori viską kontroliuoti, dažniau naudojasi autokratiniu vadovavimo būdu. Geras vadovas skirtingose situacijose naudoja visus būdus. (Stoner J. p.124-128)

2. VADOVO SAVYBĖS IR FUNKCIJOS
2.1. Vadovo savybės.
Vadovas – tai žmogus, galintis priimti sprendimus pagal savo kompetenciją įvairiose jam patikėto personalo veiklos srityse, atsakingas už valdomo padalinio rezultatus. Vadovas ne tik rūpinasi harmonija ar organizacijos augimu, bet ir padeda darbuotojams atlikti individualius, organizacinius vaidmenis.
Šiandieninis vadovas, siekdamas efektyviai vadovauti, turi aiškiai suprasti organizacijos ar savo padalinio tikslus, sugebėti išskirti pačias svarbiausias problemas, būti linkusiam į naujoves ir pokyčius, numatyti veiklos rezultatus.
Vadovams būdingos tokios savybės kaip charakterio vientisumas, padorumas, sugebėjimas aiškiai save išreikšti. (Vadybininko žinynas, p. 130).

Jis turi mokėti logiškai mąstyti, kūrybiškai spręsti problemas, rizikuoti minimaliomis sąnaudomis, priimti sprendimus ir nevengti atsakomybės už jų įgyvendinimą. Vadovas turi būti energingas, ryžtingas, principingas, tolerantiškas, mokėti bendrauti su pavaldiniais, nuolat tobulinti žinias ir įgūdžius (Stoner, 1999, p. 54).
2.2. Vadovo funkcijos.
Valdymo funkcijų pradininkas A.Fajolis teigė, kad pirmiausia vadovas privalo būti geras administratorius, t.y. jis turi sugebėti atlikti šias valdymo funkcijas:
planuoti, organizuoti, tvarkyti, derinti, kontroliuoti.
Antra sąlyga – kompetentingumas, t.y. vadovas privalo išmanyti specialias organizacijos funkcijas. Kitos savybės, anot A.Fajolio: sveikata, moralinės savybės, aukštas bendros kultūros lygis, bendras visų esminių organizaciją funkcijų supratimas.
A.Fajolio pateikta kvalifikacija yra naudojama ir šiomis dienomis: planavimas, organizavimas, vadovavimas bei kontrolė – tai yra bendrosios valdymo funkcijos.
Apžvel.gsime kiekvieną vadovo funkciją.
Planavimas – tai tikslų nustatymas ir priemonių tikslams pasiekti parinkimas ir pritaikymas įvairių metodų. Šiuo metu vykstantys pokyčiai organizacijų aplinkoje yra tokie spartūs, kad planavimas tampa vienintele galimybe numatyti daugumą galimybių ir problemų.
Organizavimas – funkcija, kuria vadovas paskirsto darbus, atsakomybę, išteklius organizacijos nariams, kad jie efektyviai siektų organizacijos tikslų. Vadovas privalo sekti, kad įgaliojimų perdavimas įvyktų sklandžiai ir be jokių trukdžių.
8
Vadovavimo pagrindinis uždavinys yra užtikrinti efektyvų vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant bendrų organizacijos tikslų. Vadovo nurodymai turi būti aiškūs ir tikslūs, kad visi suprastų duotas užduotis. Dažnai užduotis ar nurodymus, pavaldiniai ne visada atlieka taip, kaip norėtų vadovas.

Kontrolė reikalinga norint patikrinti, ar viskas vyksta pagal patvirtintus planus, sudarytas instrukcijas ir principus. Kontrolės tikslas – išsiaiškinti silpnas vietas ir klaidas, bei laiku jas ištaisyti ir neleisti pasikartoti.Išskiriamos kelios kontrolės rūšys:
1)Išankstinė kontrolė – kurios procese siekiama išaiškinti ir numatyti galimus nukrypimus nuo standartų.

2)Einamoji kontrolė – ši kontrolė padeda išaiškinti nukrypimus nuo instrukcijų ir padeda ištaisyti klaidas.

3)Baigiamoji kontrolė – ji sudaro galimybę išvengti klaidų planuojant tolesnius darbus.

Gabus vadovas visų pirma orientuojasi į žmogų, gerai žinodamas, jog darbą atlieka ne mašinos, o žmonės.Vadovas turėtų daugiau pastangų skirti žmonių veiklos organizavimui, planavimui ir kontroliavimui. Stengtis geriau pažinti pavaldinius, jų bruožus ir remtis personalo išmintimi. Nuo pavaldinių ugdymo, nukreipimo ir pripažinimo priklauso entuziazmas, darbo kokybė ir efektyvumas.
Aiškus ir konkretus pareigų ir atsakomybės paskirstymas.
Vadovas suvokdamas, kad pats vienas visko nepadarys, aiškiai ir konkrečiai paskirsto pareigas ir atsakomybę pavaldiniams. Perduodamas savo teises vadovas, ugdo pavaldinių aktyvumą, atsakomybę, iniciatyvumą ir kūrybinį požiūrį į pareigas ir darbą.

Numatymo įgūdžiai.
Įžvalgumas yra vadovavimo pagrindas. Efektyvus vadovas intuityviai ir sistemiškai tiria aplinką, ieško išeities iš sudėtingiausių situacijų, analizuoja begalę informacijos, ieškodamas potencialių susitikimo su nauja rizika sričių. Vadovui būtinas probleminis mąstymas, gebėjimas matyti tobulėjimo galimybes ten, kur atrodo, nėra ką tobulinti, gebėti įžvelgti būsimus sunkumus ir numatyti išankstines šalinimo priemones. Jam reikia suprasti tai, kas nesuprantama ir sugebėti numatyti tai, kas nenumatoma.

Vaizduotės įgūdžiai.
Vadovavimas dažnai yra įtikinėjimas ir pavyzdys, pagal kurį pavaldinys (ar grupė) yra įtikinamas atlikti veiksmus, atitinkančius vadovo tikslus ir bendrus visiems tikslus. Tai tiesiogiai susiję su vizija, kurios siekia organizacija. Vizija – tai ateities vaizdinys.
Efektyvūs vadovai turi viziją, kuri yra pastovi ir nuosekli, bei moka perduoti, įkvėpti, sutelkti kitus jai įgyvendinti.
9

Vadovas turi parodyti, kaip vizijoje atsispindi kitų interesai, turi perteikti pozityvų ir naudingą požiūrį. Vadovui svarbu suprasti – įsipareigojimas vizijai įvyksta tik tada, kai žmonės aktyviai ją kuria.
Vertybių derinimo įgūdžiai.
Padaryti aiškią vertybių sistemą ir įkvėpti jai gyvybę – tai daugiausia, ką gali duoti vadovas (lyderis)organizacijai. Vertybės yra pagrindiniai įsitikinimai ir prielaidos apie verslo, tikslų, žmonių ir organizacijos ryšių esmę. Jos lemia norimus galutiniu tikslus, vizijas.

Savęs supratimo įgūdžiai.
Daugelis vadovavimo tyrėjų akcentuoja – „pirmas žingsnis sėkmingoje veikloje – objektyvus savęs vertinimas“. Tik gebėdamas realiai vertinti savo stipriąsias bei silpnąsias puse, jis galės tapti brandžia, save realizuojančia asmenybe. Žmonės, turintys teisingą požiūrį į save, yra lankstūs, geranoriški, populiarūs ir lengvai tampa lyderiais. Vadovas, susidaręs realų ir adekvatų savo „Aš“ vaizdą, .siekia partneriškumo ir konstruktyvaus bendravimo.

2.3. Reikalavimai vadovui
Kiekvieno vadovo pareiga – praktiškai suderinti priešiškus kolektyvo, atskirų darbuotojų, savo ir valstybės interesus.Vadovas turi surasti efektyvų vadovavimo stilių ir išsikovoti autoritetą, kad galėtų vykdyti savo pareigą. Autoritetas būtinas sėkmingai tvarkant organizacijos veiklą. Vadovas turi žinoti ne tik, ką reikia atlikti, bet ir tai, kaip tai atliekama. Organizaciniai vadovo sugebėjimai apima sugebėjimą formuluoti užduotis ir nurodymus pavaldiniams Vadovas turi sugebėti ne tik operatyviai priimti sprendimus, bet ir įgyvendinti juos, o taip pat vykdyti efektyvią pavaldinių veiklos kontrolę. Gabus organizatorius niekada nerodo savo užsispyrimo ir kitų nuomonės nepaisymo. Organizaciniai vadovo sugebėjimai išreiškiami operatyviai ir teisingai įvertinant besikeičiančią situaciją ir nurodant pagrindinius kelius problemai spręsti.
Vadovas organizatorius – privalo būti nuovokus, protingas, išradingas, sugebantis prognozuoti, mokėti iki galo realizuoti savo idėjas.
Vadovo kompetencija suprantama kaip puikus atliekamo darbo specifikos žinojimas. Vadovas turi žinoti ne tik tai, ką reikia atlikti, bet ir tai, kaip tai atliekama. Vadovas – administratorius turi sugebėti organizuoti teisingą atsakomybės ir darbų paskirstymą tarp pavaldinių, turi sugebėti teikti pavaldiniams reikiamą informaciją apie darbo specifiką (čia kalba eina apie pavaldinių, esančių artimiausiame hierarchijos lygyje šalia vadovo) (Mokšin V. 2003. p. 85 ).
10

3. VADOVAVIMO PROBLEMOS

Kiekviena organizacija siekia įvairų tikslų, kurie įtakoja ne tik dirbančiojo žmogaus elgesiui, bet ir žmogus pradėdamas dirbti organizacijoje, turi savo tikslus. Šių tikslų optimalus derinys— kertinė vadovavimo problema.

Kiekvienas naujai į darbą priimamas darbuotojas paprastai sudaro darbo sutartį, kurioje nurodomas atlyginimas, darbo valandos ir darbo sąlygos. Tačiau žmogus eidamas į organizaciją įsidarbinti, turi ir savo asmeninius lūkesčius ir tikslus, kurių niekas garsiai neišsako. Jis turi nemaža lūkesčių dėl atlyginimo, premijų ir karjeros, darbo garantijų, gerų santykių kolektyve, profesionalaus vadovavimo. Darbuotojas tikisi, kad organizacija teisingai su juo elgsis, suteiks geras darbo sąlygas, galimybę mokytis ir tobulėti. Vadovas, samdydamas naują darbuotoją, taip pat būna susikūręs tam tikrus lūkesčius. Jis tikisi, kad darbuotojas gerai dirbs, bus sąžiningas, lojalus organizacijai.
Norint suprasti, išanalizuoti ir išspręsti vadovavimo problemas, reikia jas nagrinėti atkreipiant dėmesį į vadovavimo stilių, vadovo savybes ir funkcijas. Šioje darbo dalyje, vadovavimo problemas aprašysiu atskirai pagal tai, dėl kokių priežasčių kilusios: vadovavimo stilių nesuderinamumo, vadovo savybių netinkamumo, vadovo funkcijų nevykdymo.

3.1. Vadovavimo problemos dėl stilių nesuderinamumo
Vadovo darbo stilius dažniausiai priklauso nuo darbo sąlygų ir kolektyvo, kuriose jis dirba.

Kasiulio J., ir Tarvydienės V. „Vadovavimo psichologija“ (p.64-72) rašoma, kad vadovavimo stilius priklauso nuo darbo kolektyvo ir sąlygų, kuriose jis dirba. Jei darbas atsakingas, reikalaujantis tikslumo ir greičio, o darbuotojai neiniciatyvūs, mažai silpnai organizuoti, tai greitai ir gerai juos dirbti galėtų priversti tik vadovas, pasirinkęs autokratinį valdymo stilių. Šis valdymo stilius ugdo nepasitikėjimą, formalų požiūrį į darbą, pasyvumą,o nepakankamai principingi žmonės tampa pataikūnais ir prisitaikėliais.

Vadovas, kuris pagal situaciją pasirinko autokratinį valdymo būdą neturėtų nepagrįstai peikti ar girti darbuotojų noro dirbti. Didesnį dėmesį reikėtų skirti darbuotojų skatinimui, motyvacijai. Autokratinis valdymas pavaldinių vertinamas labiau nei liberalus. Ypač gerai atsiliepiama apie vadovo dalykines savybes: aiškiai formuluoja užduotis, planuoja savo darbą, drąsiai priima sprendimus, visada tvarkingas, darbštus, reiklus.
11

Vadovaujamame kolektyve, kuriame vadovas yra de.mokratas, vadovas daug bendrauja su pavaldiniais. Kad darbas vyktų efektyviai, demokrato vadovaujamame kolektyve, darbuotojai turi būti subrendę demokratiniam valdymui. Vadovo sumanymas panaudoti žinias ir kūrybinį potencialą yra pažangus. Pasitikėdamas darbuotoju ir suteikdamas galimybę kurti naujas strategijas galima laimėti dvigubai: pirma – sulaukti gerų idėjų, antra – užtikrinti didesnį įsipareigojimą idėjas įgyvendinant, nes darbuotojai patys turės realizuoti savo pačių apgalvotus ir išsikeltus, o ne kieno nors primestus uždavinius. Efektyvus demokratinis valdymas galimas tik nedidelėse organizacijose, kur vadovas tiesiogiai bendrauja su pavaldiniais. O didelėse organizacijose niekas nekreipia dėmesio į eilinį darbuotoją – jis jaučiasi tik galingo mechanizmo sraigtelis. Čia eilinis darbuotojas savo idėjas gali perduoti tik tiesioginiam viršininkui, o, kadangi tas neturi kompetencijos jų įgyvendinti, perduoda jas savo viršininkui, tas dar vienam, ir taip kol idėja nueina iki generalinio direktoriaus (jei iš viso nueina), ji arba išsikraipo, arba ją pasisavina vienas iš viršininkų. Todėl galima daryti išvadą, kad įprastame organizacijos gyvenime yra kur kas daugiau veiksnių slopinančių kūrybiškumą nei skatinančių. Pagrindiniai stabdžiai, slopinantys darbuotojų kūrybiškumą gali būti įvairūs – nuo organizacijos tradicijų iki asmeninių žmonių nuostatų ir baimių.

Vadovas, pasiryžęs skatinti savo komandos kūrybiškumą, pirmiausia turi žinoti apie galimus stabdžiui ir juos valdyti. Be to, jei norima išjudinti užsisėdėjusius darbuotojus, reikia įdiegti naujus darbo, bendravimo žmonių skatinimo principus. Organizacijoje, kur nusistovėjusios senos tradicijos, reikėtų iš pradžių suteikti galimybę darbuotojui daryti nedidelius savarankiškus sprendimus.
Daugiausia problemų kyla organizacijose, kur vadovaujama liberaliu stiliumiVadovą liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės.Gamybos reikalai svarstomi formaliai, o jų sprendimų įgyvendinimas priklauso nuo vykdytojo iniciatyvos.Dažnai vadovas tampa tik tarpininku perduodamas informaciją.. Iš liberalaus stiliaus lengva pereiti į anarchinį.
Biurokratizmas – svarbi teorinė ir praktinė valdymo sistemos problema. Biurokratizmas— tai toks organizacijos valdymo tipas, kai valdymo subjektas iškyla virš visuomenės ir tampa nepriklausomas nuo jos. Jo reiškiniai, ko gero, pradėjo ryškėti dar iki pirmosios valstybės atsiradimo, nes pirmykštėje visuomenėje reikėjo reguliuoti tam tikrus ūkio ir kitokius procesus. Senovės Rytų, Graikijos, Romos valstybių istorija rodo, kad prie valstybės funkcionalumo ir žlugimo prisidėjo ir biurokratizmas. Biurokratizmas reiškia kanceliarijos viešpatavimą.

Mums žodis „biurokratizmas“ asocijuojasi su neigiamomis emocijomis. Kalbėti apie biurokratizmą neigiama prasme galima keliais lygmenimis: aukščiausiu (instituciniu), viduriniu (organizacijos), žemiausiu (individualiu).

12

Institucinis biurokratizmas – tai valdymo „chaltūra“, leidžianti daliai žmonių parazituoti visuomenės organizmo sąskaita.

Kaip žinome, valdymo aparato darbe efektyvumas išreiškiamas surenkamos, paverčiamos sprendimais ir perduodamos vykdytojams informacijos kiekiu. Neefektyvus valdymo aparato darbas dėl prasto jo organizavimo ar dėl blogo darbo stiliaus yra organizacijos biurokratizmo išraiška. Tokiu atveju valdymo uždaviniai sprendžiami lėčiau, negu tai turėtų būti daroma, ir daugybė susikaupusių klausimų pakimba ore. Be to, čia labai ryškiai pastebimas ir reikalo esmės aukojimas formai. Organizacijos padaliniai atitrūksta nuo žmonių poreikių, ir jos funkcionalumas bei nuostatai pajungiami savo pačios egzistavimui išsaugoti.

Organizacijos biurokratizmas dažniausiai pasireiškia valstybinėse instancijose, bet gali reikštis ir individualiu lygmeniu, t.y. „vadovas – pavaldinys“ santykių sistemoje. Čia biurokratizmas atsiranda dėl tam tikrų vadovo savybių, kurios ryškiausiai atsiskleidžia administracine savivale, valdininkišku didžiavimusi, sąžiningo darbo ignoravimu. Tokie. vadovai stebi, kad tik darbuotojai dirbtų, o ne tinginiautų. Jie prisigalvoja visokiausių ataskaitų, dokumentų, kad tik daugiau galima būtų parodyti ataskaitų, kaip gerai yra dirbama. Biurokratinėje organizacijoje darbuotojai verčiami užsiiminėti kanceliarijos tvarkymu, o ne konkrečių darbų atlikimu.

3.2 Vadovavimo problemos dėl vadovo savybių netinkamumo.
Negalima griežtai nustatyti, kokios vadovo savybės, kokioje situacijoje tinkamos ar netinkamos. Labai daug priklauso nuo žmogaus, nuo jo psichikos. Šio darbo skyriuje „Vadovo savybės“, buvo išvardintos pagrindinės gero vadovo savybės. Šioje dalyje apžvelgsiu savybes, dėl kurių daugiausia kyla problemų.
Viena iš tokių savybių būtų nusivylimas ir nekompetentingumas. Dažnas vadovas, matydamas, kiek daug reikia padaryti ir kiek laiko nedaug, sutrinka. O jei dar darbuotojai nevykdo vadovo paliepimų, pradeda plūstis. Bet, kaip sakoma, „rėkimu sėkmės neprišauks“. Vadovas, kuris baime ir nurodymais motyvuoja savo pavaldinius greitai ir gerai atlikti darbus, tai sakoma, kad jo vadovavimo sugebėjimai užsilikę nuo akmens amžiaus. Ir vis dėlto daug nepatyrusių, nuolat jaučiančių spaudimą iš išorės ar viršaus ir žūtbūt besistengiančių išlaikyti savo verslą ar darbo kėdę, yra greiti pagrasinti atleidimu kiekvienam neįtinkančiam.
Baimė – nekompetentingų vadovų priemonė. Darbuotojai žlugdomi morališkai, jei pabrėžiama, kad jie nesąžiningai dirba. Baimė nevysto komandinio darbo dvasios. Nuolatiniais pažadais atleisti efektyvaus darbo rezultato nesukursi. Darbuotojai žlugdomi morališkai, jie nemotyvuojami sąžiningai dirbti.

13
Darbuotojas, kuriam pastoviai „lipama ant kulnų“, nesistengdamas daryti gerai, stengsis daryti darbą greitai, dėl ko nukenčia kokybė (Kasiulis J., Tarvydienė V. 2001, p. 29-32).

Jei vadovas vadovauja įvesdamas griežtas taisykles, išrėkdamas trumpas komandas, įteigdamas, kad jo nuomonė yra vienintelė vertinga, vargu ar jį kas laikys geru vadovu.
Bet yra geresnis būdas skatinti darbuotojus, atsižvelgiant į jų asmeninį susidomėjimą, galima pinigais, privilegijomis ir pripažinimu. Darbuotojai turi patikėti, kad jeigu jie laikysis vadovo nurodymų ir dirbs jo asmeninei naudai didinti, jis su kaupu jiems atlygins, patenkindamas jų asmeninę naudą.
Aišku, piniginė motyvacija efektyvi, bet ne kiekviena jauna įmonė, ar didelės kompanijos atskiras padalinys gali sau tai leisti. Tačiau vien tik pinigai motyvuoja ne visuomet. XX a. Pradžios ekonomistas F.Taylor tikėjo, kad darbuotojų algų susiejimas su produkcijos kiekiu sąlygos didelį gamybos apimties šuolį. Tačiau realybė parodė, kad ne visi darbuotojai motyvuojami didesne alga.

Šiuo metu manoma, kad daugelį žmonių, kur kas labiau nei pinigai motyvuoja pripažinimas.Darbuotojas, kuriam pažadama, kad jo asmeniniai pasiekimai bus žinomi visiems, pats save skatina dar labiau stengtis.
Ypatingai didelę reikšmę geram vadovavimui turi vadovo kaip psichologo savybė. Valdymas – tai visų pirma darbas su žmonėmis, bendravimas. Vadovas, blogai pažįstantis žmones, nesidomintis jų interesais, nežinantis nuotaikų bei nuomonių, t.y. nežinantis jų psichologijos, nesugebės rezultatyviai kontaktuoti su pavaldiniais. Jei vadovas į žmogų žiūrės tik kaip į darbo išteklius, nesistengs su juo bendrauti, bus reiklus kitiems, bet nematys savęs, jis nepasieks aukštos valdymo kokybės. Todėl valdymo srityje vadovo psichologiniai sugebėjimai yra verti ne mažiau nei profesinės žinios ar organizaciniai sugebėjimai.

3.3. Vadovavimo problemos dėl vadovo funkcijų nevykdymo.

Dėl vadovo savybių netinkamumo dažniausiai nėra ko kaltinti.Nevisi žmonės yra gimę būti vadovais. Jei jau vadovas neturi tos „Dievo dovanos“ būti vadovu, tai neturi. Tada jį galima tik pakeisti kitu, nes jo paties charakterio nepakeisi. O štai vadovo funkcijų nevykdymas yra blogas vadovo darbas ir jį galima koreguoti ir gerinti, kad vadovo funkcijos nekeltų vadovavimo problemų (Gotberg, 2002, p. 112).
Jei būdamas vadovu, jūs nepažįstate savo darbuotojų, nežinote jų. darbo galimybių ir veiksmų, tai kuriama tvarka gali žlugti.
Labai dažnai, ypač didelėse kompanijose, aukštieji vadovai net nenutuokia, kaip dirba paprastieji eiliniai darbininkai.Vadovai žino savo tikslus ir planuoja kaip juos įgyvendinti, kuria įvairias taisykles, instrukcijas. Bet ne visada įsivaizduoja, kokie bus rezultatai.

14
Organizavimas – viena svarbiausių vadovo funkcijų, po planavimo.Parengus planą, aptarųs jį ir sukūrus instrukcijas, kaip siekti tikslų, reikia organizuoti kam paskirti šiuos darbus padaryti.

Lengva organizuoti darbus esant vietoje ir matant kaip jie vykdomi. Tačiau dabar daug bendrų įmonių su užsienio įmonėmis, kurioms vadovauja užsieniečiai, gyvenantys tūkstančiai kilometrų nuo organizacijos filialų. Tokiu atveju darbus ir atsakomybę reikia paskirstyti labai tiksliai ir aiškiai, juk pavaldiniui iškilus neaiškumui, nebus ko paklausti ir pasitikslinti. Dažniausiai tokie vadovai suteikia įgaliojimus žemesniems vadovams, esantiems arčiau pavaldinių, spręsti daugumą eilinių klausimų. Patys dalyvauja tik svarbiausių reikalų derybose ar tvarkyme. Tam labai padeda šiuolaikinės komunikacijos. Aukščiausiasis vadovas, organizuodamas visos organizacijos veiklą, labai turi pasitikėti savo pavaduotojais, įsiklausyti į siūlimus, kaip darbus supaprastinti ir gerinti.Didelę reikšmę tokiam darbo pobūdžiui turi ir šalies tradicijos, papročiai.
Bet dažnai, kad ir kaip vadovas efektyviai organizuotų darbus ir paskirstytų atsakomybę, vieni darbuotojai dirba geriau, kiti blogiau. Aišku, tai gali būti dėl patirties stokos, įgūdžių neturėjimo ar tiesiog netinkamo požiūrio į darbą. Tačiau kai kuriais atvejais (ir jie daug dažnesni, nei mums atrodo) dėl prasto pavaldinių darbo kaltas būna būtent vadovas.
Jeigu pavaldinys dirba ne visu pajėgumu ar prastai atlieka užduotis, vadovas sugriežtina priežiūrą, reikalauja pasiaiškinimų. Atrodo tai patys natūraliausi veiksmai, kuriuos vadovas turi teisę daryti. Bet kai pavaldinys patiria vadovo nepasitikėjimą, kritiką ar pasijunta deramai neįvertintas, jis užsisklendžia. Vietoj to, kad ieškotų būdų, kaip pagerinti savo darbo kokybę, jis apriboja savo kontaktus su aplinkiniais, ypač vadovu. Stengiasi daryti tik savo darbą ir nepakliūti viršininkui į akis, kad išvengtų galimų naujų kaltinimų.Esant šitokiai situacijai pavaldinys arba pats išeina iš darbo, arba būna atleistas. Galbūt dėl vadovo kaltės organizacija prarado gerą darbininką, neįvertino jo gabumų.

Įsisukus „nesėkmės nuostatos“ sindromo ratui, pavaldinys nukenčia emociškai; kompanija, nesugebanti išnaudoti darbuotojų potencialo, praranda dalį savo išteklių (Razauskas, 1997, p. 87-88).

Bet nėra padėties be išeities. Sprendžiant šią situaciją atsiranda dvi išeitys. Pirmiausia, ką turėtų vadovas padaryti, tai pasistengti suvokti, kad pablogėję pavaldinių darbo rezultatai gali būti susiję su paties vadovo elgesiu. Antra, vadovui reikėtų išsikviesti pavaldinį ir su juo pakalbėti apie susidariusią situaciją, išsiaiškinti, kokie darbo trūkumai, kokios priežastys. Aptarus ir suradus priežastis dėl blogo pavaldinio darbo, reikia nutarti kokių veiksmų imtis, kad tie visi trūkumai būtų pašalinti.

15

Norėdamas išvengti „nesėkmės nuostatos“ sindromo, vadovas turi suprasti, kaip jo elgesys veikia darbuotojus.Kiekvienas galėtume pripažinti, kad pabendravus su grupe žmonių keletą dienų, galėtume pasakyti, kurie žmonės mums patinka, kurie ne, kuriems skiriame daugiau dėmesio, o kuriuos ignoruojame. Vadovas iš savo komandos taip pat išskiria „savus“ žmones ir „ne savus“. „Saviems“ suteikiama daugiau laisvės, atsakomybės, informacijos, o „ne savi“ griežčiau kontroliuojami, jais mažiau pasitikima. Taip ir prasideda „nesėkmės nuostatos“ sindromas. Vadovas turėtų sukurti tokią darbo aplinką visiems darbuotojams, kad joje visi pasijaustų „savi“ (Sakalas A. 1998, p.37-38).

Užsienio psichologai išskyrė veiksnius, kurie atneša naudos organizacijai, ir kurių nepaisymas gali brangiai kainuoti.
Patogi darbo vieta. Darbo vieta tu.ri būti saugi ir patogi. Jei darbuotojas jaučiasi nepatogiai, jam per šalta ar per karšta, jis stengsis tuos nepatogumus sumažinti ir mažiau galvos apie darbo kokybę. Taip išeikvojama brangi darbuotojo energija veltui. Darbo vieta turi būti pritaikyta taip, kad būtų gauti kuo aukštesni darbo rezultatai.

Malonus darbas. Darbas turi teikti pasitenkinimą. Jei darbuotojui darbas nemielas, jis ieškosis kito, malonesnio, mažiau dėmesio skirs dabartiniam darbui. Ar pavaldiniui darbas bus malonus, ar ne, reikėtų išsiaiškinti prieš priimant į darbą. Tam duodami spręsti įvairūs psichologiniai testai, iš kurių nusprendžiama, ar darbuotojas nori būtent šio darbo, ar jam svarbu tik dirbti ir užsidirbti.

Entuziazmas. Darbas turi būti įdomus ir nenuobodus. Vadovas turi stebėti, kad darbuotojai nenuobodžiautų dirbdami monotonišką darbą. Kartais turėtų duoti pavaldiniams sudėtingesnius darbus, suteikti daugiau atsakomybės. Taip parodytų darbuotojui pasitikėjimą ir pripažinimą. Taip būtų skatinamas darbuotojų entuziazmas ir pašalinamas nuobodulys.

Adekvatus darbo krūvis. Darbas gali būti malonus, įdomus, darbo vieta patogi, bet jei darbo krūvis per didelis, darbuotojas paprasčiausiai pervargs ir nebesugebės tinkamai atlikti užduočių. Be to, per didelis darbo krūvis kenkia sveikatai, o juk vadovas nori turėti sveikus ir darbingus pavaldinius. Todėl geras vadovas stebi, kad jo darbuotojai dirbtų gerai ir nepervargtų.
Santykiai kolektyve. Didelę reikšmę efektyviam darbui turi darbo kolektyvo santykiai. Jei darbuotojas jaus, kad kolektyve vyrauja nepasitikėjimo, pataikavimo, nesveikos konkurencijos atmosfera, jis negalės susikaupti normaliam darbui, energija bus švaistoma kivirčams. Vadovas turėtų neleisti tokiems santykiams keroti, užkirsdamas jiems kelią savo pavyzdžiu, t.y. jis neturi valdyti remdamasis baime, kurstyti apkalbų.
Jei organizacijoje egzistuoja visi šie veiksniai, žymiai padidėja darbuotojų pasitenkinimas darbu, darbo našumas ir bendras organizacijos efektyvumas.

16

4. VADOVAVIMO PROBLEMOS ĮMONĖJE.
TIRIAMOJI DALIS.

Ši anketinė apklausa atlikta Kelmės rajone. Buvo apklausta 10 Kelmės rajono verslininkų. Pirmuoju anketos klausimu buvo siekta sužinoti kokiu vadovavimo stiliumi vadovaujasi verslininkai dalyvavę apklausoje.
Iš pateiktų atsakymų sužinojau, kad dauguma vadovų vadovaujasi demokratiniu vadovavimo stiliumi. Nors yra nemažai vadovų, kuriems priimtinesnis autokratinis valdymo stilius. Duomenys pateikti 1 lentelėje.

. 1 lentelė

Vadovavimo stiliai Ats.
autokratinis 3
demokratinis 5
liberalusis 1
Vadovaujosi visais pagal situaciją. 1

Antrasis anketos klausimas užduotas siekiant išsiaiškinti problemas kylančias vadovaujant autokratiniu vadovavimo stiliumi.
Pažiūrėjus į antrojo klausimo atsakymų suvestinę, labiausiai išryškėja tai, kad šis valdymo stilius ugdo visas išvardytas problemas. Duomenys pateikti 2 lentelėje.

2 lentelė

Autokratinio stiliaus ugdomos šios problemos: Ats.
Formalus požiūris į darbą 1
Ugdomas nepasitikėjimas 1
Pasyvumas 0
Visos išvardytos ir pataikavimas 8

17
Trečioju anketos klausimu buvo siekta išsiaiškinti, jei vadovas demokratas, kaip jis elgiasi su pavaldiniais.Pateiktuose atsakymuose labiausiai išryškėja tai, kad šitoks vadovas nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo, užsikrauti visą atsakomybę sau. Duomenys pateikti 3 lentelėje.

3 lentelė
Vadovui demokratui būdinga: Ats.

Nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo 1
Nelinkęs užsikrauti visos atsakomybės sau 1
Auksčiau išvardytos 7
Griežtai vadovauti ir kontroliuoti darbus 1

Ketvirtuoju klausimu norėta sužinoti, verslininkų nuomonę kokiu stiliumi vadovaujant vadovą valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Pagal verslininkų atsakymus, aiškiai matome, kad šios aplinkybės valdo vadovą esant tik liberaliam valdymo stiliui. Duomenys pateikti 4 lentelėje.

4 lentelė
Vadovą valdo pavaldiniai ir aplinkybės kai yra: Ats.
Autokratinis valdymo stilius 0
Demokratinis valdymo stilius. 0
Liberalusis valdymo stilius 10

Penktasis anketos klausimas užduotas siekiant sužinoti vadovų požiūrį, kokios yra būtinos vadovui savybės.
Iš pateiktų atsakymų sužinojau, kad visos savybės yra vienodai lygios ir būtinos. Duomenys pateikti 5 lentelėje.

5 lentelė
Vadovui būtinos savybės: Ats.
Charakterio vientisumas 1
Padorumas 0
Sugebėjimas aiškiai save išreikšti 2
Visos savybės būtinos 7

Šeštuoju klausimu norėta sužinoti, kokias valdymo funkcijas išskiria vadovai.
Iš pateiktų atsakymų įsitikinau, kad visos valdymo funkcijos yra būtinos. Duomenys pateikti 6 lentelėje.

6 lentelė
Valdymo funkcijos Ats.
Kontrolė. 1
Planavimas, organizavimas. 1
Vadovavimas. 2
Visos anksčiau paminėtos funkcijos. 6

Paskutinis anketos klausimas prašo vadovų atsakyti ar gali nulemti naudą organizacijai šie veiksniai: malonus darbas, santykiai kolektyve, adekvatus darbo krūvis.
Pagal atsakymų rezultatus matome, kad vadovų nuomonė vieninga, kad šie veiksniai gali nulemti naudą organizacijai. Duomenys pateikti 7 lentelėje.

7 lentelė

Išvardyti veiksniai nulemia naudą įmonei Ats.
Taip 10
Ne 0
Nežinau 0

IŠVADOS

Vadovavimas – tai menas dirbti su žmonėmis. Kiekvienas veiksmas valdyme susijęs su kitų žmonių veiksmais, kurie pasireiškia tam tikromis teisėmis ir pareigomis. Vadovo tikslas siekti, kad organizacijos personalas įgyvendintų bendrus organizacijos tikslus ir uždavinius. Kiekvieno atskirai darbuotojo tikslas siekti savo asmeninės gerovės, tiek materialine, tiek moraline prasme. Kiekvienas asmuo organizacijoje nori būti įvertintas, pripažintas, pagerbtas.

Svarbu išsiaiškinti ne tik jos strategijos, planavimo, gamybos kontrolės, darbuotojų pasirinkimo sistemos trūkumus, bet ir tai, koks žmogus vadovauja organizacijai. Šiuolaikinės organizacijos sėkmei, tobulėjimui, efektyvumui užtikrinti reikalingas realistiškas, mokantis bendrauti, besidomintis išoriniu pasauliu ir tuo, kas vyksta jo firmoje, saikingai rizikuojantis ir pakankamai atsargus vadovas.

Išnagrinėjus šią temą, išsiaiškinau, kad vadovavimo problemos kyla ne dėl kurios nors vienos iš priežasčių: vadovavimo stilių nesuderinamumo, vadovo savybių netinkamumo ar funkcijų nevykdymo.
Vadovavimo problema – tai vienos iš šalių – vadovo ar pavaldinio – tikslų ir lūkesčių nepaisymas kitos šalies atžvilgiu. Ir nėra tokio praktinio vadovėlio, kuriame būtų aprašyta, kaip tų problemų išvengti. Daugiausia vadovėlių vadovams, nes jie valdyme turi didesnę reikšmę. Jie turi vadovauti grupei žmonių ir rasti „aukso vidurį“ tarp organizacijos interesų bei tikslų ir žmonių poreikių.
Vadovavimo problema – tai ne organizacijos ar atskiro jos darbuotojo asmeninis reikalas. Juk norint, kad organizaciją lydėtų sėkmė, ji gautų gerus rezultatus, turi stengti abi pusės – ir vadovas, ir darbuotojas. Tik komandinis darbas gali būti efektyvus ir išvengiantis didelių vadovavimo problemų.

Literatūros sąrašas

1. Butkus S. Organizacijos ir vadyba. – Vilnius, 1996.
2. Gotberg K. „Reikia naujų idėjų: iš kur jų gauti?“ – Vadovo pasaulis. Kaunas, 2002.
3. Juozaitienė L.,Staponkienė J. Verslo ir vadybos įvadas.
4. Kasiulis J., Tarvydienė V. Vadovavimo psichologija. – Kaunas: Technologija, 2001
5. Makštutis A. Strateginio valdymo principai (monografija). – Klaipėda: Klaipėdos universiteto leidykla, 2001.
6. Mokšin V. Ką ir kaip veikia vadovai. – Vadovo pasaulis. Kaunas 2003.
7. Razauskas R. Aš vadovas. – Vilnius: Pačiolis, 1997.
8. Sakalas A. Personalo vadyba. – Vilnius, 1998.
9. Stoner J. Vadyba. – Kaunas, 1999.
10. Vadybininko žinynas, 2000.

PRIEDAS

ANKETA VADOVAMS

Mielas vadove, prašau Jūsų anonimiškai atsakyti į anketos pateiktus klausimus, apibraukiant teiginį su kurio Jūs sutinkate.

1. Kokiu vadovavimo stiliumi naudojatės?
a). Autokratiniu.
b) Demokratiniu.
c) Liberaliuoju.

2. Kokios problemos kyla vadovaujant autokratiniu vadovavimo stiliumi?
a) Formalus požiūris į darbą.
b) Ugdomas nepasitikėjimas.
c) Pasyvumas.
d) Visos išvardytos ir pataikavimas.

3. Vadovas demokratas – elgesys su pavaldiniais:

a) Nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo.

b) Nelinkęs užsikrauti visos atsakomybės.

c) Auksčiau išvardytos.

d) Griežtai vadovauja ir kontroliuoja darbus.

4. Kokiu stiliumi vadovaujant vadovą valdo pavaldiniai ir aplinkybės ?

a) Autokratiniu.

b) Demokratiniu.

c) Liberaliuoju.

5. Jūsų manymu vadovui būtiniausios savybės.

a) Charakterio vientisumas.

b) Padorumas.

c) Sugebėjimas aiškiai save išreikšti.

d) Visos savybės būtinos.

6. Kokias valdymo funkcijas išskiria vadovai ?

a) Kontrolė.

b) Planavimas, organizavimas.

c) Vadovavimas.

d) Visos anksčiau paminėtos.

7. Kaip manote ar šie veiksniai: malonus darbas, santykiai kolektyve, adekvatus darbo krūvis, gali nulemti naudą organizacijai?

a) Taip.

b) Ne.

c) Nežinau.

Dėkojame už nuoširdų atsakymą.

ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS
SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS
VADYBOS KATEDRA

Ramunė Baranauskienė
Verslo administravimo studijų programos studentė

VADOVAVIMO PROBLEMOS ĮMONĖJE

Kursinis darbas

Darbo vadovė

Doc. L. Juozaitienė

Šiauliai, 2004

TURINYS

ĮVADAS.............................. 3
3. VADOVAVIMO SĄVOKA IR STILIAI................. 4
3.1. Vadovavimo sąvoka......................... 4
3.2. Vadovavimo stiliai......................... 4
4. VADOVO SAVYBĖS IR FUNKCIJOS.................. 6
4.1. Vadovo savybės........................... 6
4.2. Vadovo funkcijos........................... 6
4.3. Reikalavimai vadovui........................ 8
3.VADOVAVIMO PROBLEMOS..................... 10

3.1. Vadovavimo problemos dėl stilių nesuderinamumo........ 10

3.2. Vadovavimo problemos dėl vadovo savybių netinkamumo.... 12

3.3. Vadovavimo problemos dėl vadovo funkcijų nevykdymo...... 13
4. VADOVŲ POŽIŪRIS Į VADOVAVIMO PROBLEMAS ĮMONĖJE.
TIRIAMOJI DALIS.............................. 16
IŠVADOS.............................. 19
LITERATŪROS SĄRAŠAS........................ 20
PRIEDAS.............................. 22

TURINYS

ĮVADAS..............................4
1. VADOVAVIMO SĄVOKA IR STILIAI.................5
1.1. Vadovavimo sąvoka.........................5
1.2. Vadovavimo stiliai..........................6
2. VADOVO SAVYBĖS IR FUNKCIJOS.................8
2.1. Vadovo savybės...........................8
2.2. Vadovo funkcijos...........................8
2.3. Reikalavimai vadovui.........................10
3.VADOVAVIMO. PROBLEMOS......................11

3.1. Vadovavimo problemos dėl stilių nesuderinamumo.........11

3.2. Vadovavimo problemos dėl vadovo savybių netinkamumo.... 13

3.3. Vadovavimo problemos dėl vadovo funkcijų nevykdymo...... 14
4. VADOVŲ POŽIŪRIS Į VADOVAVIMO PROBLEMAS ĮMONĖJE.
TIRIAMOJI DALIS.............................. 17
IŠVADOS.............................. 20
LITERATŪROS SĄRAŠAS........................ 21
PRIEDAS.............................. 22

ĮVADAS
Vadovavimas – vienas iš žmonijos tarpusavio santykių išraiškų. Susidūrus mažiausiai dviem žmonėms, siekiantiems panašaus tikslo, iš karto iškyla vadovavimo problema. Valdymo būtinumas egzistavo visais laikais. Garsiosios Egipto piramidės ir kiti gilioje senovėje žmonijos sukurti stebuklai galėjo atsirasti tik koordinuotų, organizuotų pastangų pasėkoje. Taigi be vadovaujančio individo Žemėje nebūtų nei vieno stebuklo.Valdymo kultūros ugdymas – ne vienkartinis procesas, bet ilgas uolus darbas. Galime teigti, kad ūkinėje veikloje buvo laikotarpis, kai mažai dėmesio buvo skiriama valdymo santykių etikai. Buvo skaičiuojama tonas, kūbinius metrus ir kilovatvalandes, nevisada atkreipiant dėmesį į juose dirbančių žmonių tarpusavio santykius.

Labai svarbu, kad kylant šalies išsivystymo lygiui, kuriantis naujoms organizacijoms, didelis dėmesys yra skiriamas vadovavimo problemoms. Vadovavimo problema tampa vis aktualesnė, jai skiriama vis daugiau dėmesio, leidžiamos įvairios knygos, kuriuose duodami įvairūs patarimai, pamokymai kaip gerai vadovauti ne tik esamiems, bet ir būsimiems vadovams.Tai labai naudinga ir reikalinga, nes su tuo glaudžiai susijęs ir pats darbas organizacijoje, jo efektyvumas, rezultatai. Kiekvienas vadovas yra suinteresuotas, kad jo veikla būtų sėkminga, klestėtų organizacija, būtų pripažinta ir kad pasiektų kuo didesnę naudą. Vadovas turi sukurti gerą atmosferą pačioje įmonėje, skatinti darbuotojus gerai ir išradingai dirbti.
Apie vadovavimą ir dėl jo kylančias problemas daugiausia rašė tokie autoriai kaip: Butkus S., Gotberg K., Kasiulis J., Tarvydienė V., Makštutis A., Razauskas R., Sakalas A., Stoner J., Mokšin V. Medžiagos ištikrųjų yra nemažai. Sunkiausia yra atsirinkti kas yra svarbiausia ir aktualiausia būtent jūsų situacijoje.
Tyrimais įrodyta, kad mažos ir vidutinės įmonės dažniausiai žlunga dėl verslininko nesugebėjimo vadovauti. Tai rodo, kad svarbiausias veikėjas yra vadovas. Neužtenka turėti genialią idėją, susidaryti gerą įgyvendinimo planą, bet nesugebant suderinti savo siekiamų tikslų su dalyvaujančių žmonių tikslais, viskas gali žlugti, nors teoriškai idėja buvo labai gera.

Darbo tikslas – išsiaiškinti, dažniausiai pasitaikančias vadovavimo problemas įmonėje ir kaip pasistengti jas sumažinti.

Darbo objektas – Kelmės rajono įmonės.
Darbo uždaviniai:
1.Išsiaiškinti vadovavimo stilių nesuderinamumo problemas.
2.Išanalizuoti vadovo savybių netinkamumą ir dėl to kylančias vadovavimo problemas.
3.Apžvelgti vadovo funkcijas ir išsiaiškinti kylančias problemas,kai vadovas nevykdo savo funkcijų.

1. VADOVAVIMO SĄVOKA IR STILIAI
1.1. Vadovavimo sąvoka.
Vadovavimas – darbuotojų raginimas, nukreipimas reikiama linkme, siekiant, kad jie atliktų būtinas užduotis. Vadovauti yra be galo sudėtinga. Todėl, kad vadovavimas pasižymi situaciniu charakteriu: tai kas tinka ir naudinga vienoje situacijoje, gali būti visiškai neefektyvu kitoje. Pats vadovas sprendžia kaip jam vadovauti konkrečioje situacijoje ir tam tikrame kolektyve. Galbūt vienoje įmonėje labai efektingai vadovavęs vadovas, kėlęs verslo pelningumą, kitoje organizacijoje gali nesugebėti įvertinti naująjį kolektyvą ir. visiškai kitokią situaciją, ir tuomet vadovavimas tampa neefektyvus.

Pagrindinis vadovavimo uždavinys – mokėti formuluoti teisingus, darbuotojams suprantamus ir priimtinus veiklos tikslus ir nurodyti kelius, kaip šių tikslų pasiekti (Butkus S. 1996. p. 71-72).
Kiekvienas vadovas turi nelengvą uždavinį – suderinti kolektyvo, darbuotojo ir savo asmeninius interesus. Spresdamas šitokią situaciją vadovas turi naudoti efektyvų vadoavimo stilių, išsikovoti autoritetą. Vadovas turi būti geras organizatorius ir administratorius, turi žinoti ką atlikti, ir kaip tai atlikti. Geras vadovas, turintis organizatoriaus talentą privalo formuluoti užduotis ir pateikti nurodymus pavaldiniams, operatyviai priimti ir įgyvendinti sprendimus. Kad vadovui liktų tik bendras vadovavimas ir veiklos kontrolė, jis turi perduoti igaliojimus ir paskirstyti atsakomybę tarp pavaldinių. Vadovas turi būti nuovokus, išradingas, protingas, sugebantis įgyvendinti savo idėjas. Geras vadovas turėtų sugebėti sudominti pavaldinius, įgyti pasitikėjimą jų, siekti gerų darbo rezultatų. Norint pasiekti gerų rezultatų vadovui reikia vertinti pavaldinių darbą ir į jį atsižvelgti. Vadovas savo elgesiu, savybėmis užsitarnauja darbuotojų pagarbą ir daro teigiamą įtaką. Nes pavaldiniai noriai bendrauja su vadovu, kuris stengiasi suprasti paprastus darbuotojus ir nesipriešina jie vadovo įsakymams.

5
1.2. Vadovavimo stiliai.
Autokratinis vadovavimo stilius.
Vadovas vienas priima sprendimus, tikisi, kad kiti vykdys jo užduotis be jokių klausimų. Vadovas yra linkęs pats viską spręsti, riboja kontaktus su pavaldiniais. Jis mano, kad paklusnumo ugdymo priemonė – įsakymas, todėl didžiąją dalį vadovavimo sudaro įsakymai ir instrukcijos. Vadovas autokratas apie padėtį įmonėje pavaldinių neinformuoja, nesupažindina jų su organizacijos perspektyva ir savo sprendimais, nes mano, kad jo pavaldiniai nepakankamai kompetentingi. Šį stilių dažnai stengiasi pritaikyti „švieži“ vadovai. Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą: vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą. Tačiau šis būdas kartais tinka, pvz. ekstremaliose situacijose, kai būtina greitai padaryti sprendimą ir aiškiai duoti nuorodas, arba kai žmones nauji ar nesupažindinti su užduotimis – tada jie mokosi iš vadovo.
Nežiūrint tai, kad autokratinis valdymo stilius turi ir teigiamų bruožų: užtikrinamas valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis labiau neefektyvus ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje.
Demokratinis vadovavimo stilius.

Vadovas demokratas, skirtingai nei autokratas, savo pavaldinius valdo remdamasis jų gebėjimais ir juos gerbdamas.
Vadovas pristato mintį komandai ir leidžia sprendimą priimti grupei. Vadovas lieka neutralus. Jis pateikia visus faktus ir ribas, į kurias turi tilpti sprendimas. Demokratas asmeniškai sprendžia tik ypač sudėtingus klausimus.Vadovas skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia galimybę pavaldiniams dirbti savarankiškai, jų nekontroliuoja, tačiau nuolat yra informuojamas apie veiklos eigą. Šį vadovavimo stilių pasirinkęs vadovas, su pavaldiniais visada elgiasi pagarbiai, mandagiai, taktiškai, stengiasi domėtis darbuotojų interesais.Vadovo valdžia ir autoritetas išauga, kadangi tarp jo ir darbuotojų stiprėja tarpusavio pagarba ir pasitikėjimas.

Šis vadovavimas tinka tik tada, kai komandos žmonės yra kvalifikuoti, entuziastingi, įsipareigoję, subrendę ir kompetentingi atlikti darbą. Tačiau demokratinis vadovavimas turi ir trūkumų: dėl daugybės kolektyviai sprendžiamų net antraeilių klausimų gali užsitęsti pasitarimai ar posėdžiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos organizacijos ar organizacijos darbą. Sugaištama daugiau laiko užduotims atlikti, nes vadovas daugiau investuoja laiko į darbą su žmonėmis, mažiau – užduočiai.

6
Liberalusis vadovavimo stilius.
Liberalusis vadovavimo stilius p.asižymi minimaliu vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą. Vadovas nedemonstruoja savo vadovaujančios padėties, nes nėra įsitikinęs savo kaip vadovo užimama padėtimi ir kompetencija. Vadovui sunku įsakinėti, kadangi jis nenori gadinti tarpusavio santykių su pavaldiniais. Vadovą liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Bendraudamas vadovas ypatingai mandagus, geranoriškas, taktiškas. Tai išklausantis kritiką ir kitų nuomones, bandantis įsiteikti pavaldiniams. Šis stilius tinka individuliam ir kūrybiškam darbui, pvz. pedagogų ar mokslininkų kolektyve.

Stilių derinamumas.
Iš visų išvardintų vadovavimo stilių nė vienas nėra geresnis už kitus. Reikia pagal situaciją naudoti visus būdus. Kiekvienas vadovas pasirenka jam būdingą darbo stilių. Pagrindinis veiksnys, lemiantis darbo stiliaus pasirinkimą, yra vadovo požiūris į pavaldinius, jų sugebėjimus, norą dirbti. Kai lyderiai suformuojami autokratiniu būdu, priverčiami būti vadovais, „švieži“ vadovai jaučiasi nesaugiai, bet, tapę brandesni, jie jau gali rizikuoti vadovauti kitu būdu. Pastebėta, kad vadovavimo stilius priklauso nuo vadovo išsilavinimo ir darbo stažo. Kuo vadovo išsilavinimo lygis aukštesnis, tuo mažiau tikėtina, kad jis bus autokratas. Jis tada vertina savo pavaldinių kompetentingumą, savarankiškumą, kūrybiškumą. Tarp vadovų turinčių didelį darbo stažą mažiausiai populiarus yra liberalusis vadovavimo stilius. Šitokį darbo stilių renkasi nepatyrę vadovai, bet didėjant patyrimui jie pereina prie demokratinio valdymo stiliaus. Demokratas nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo, užsikrauti visą atsakomybę sau.

Jauni vadovai nori viską kontroliuoti, dažniau naudojasi autokratiniu vadovavimo būdu. Geras vadovas skirtingose situacijose naudoja visus būdus. (Stoner J. p.124-128)

2. VADOVO SAVYBĖS IR FUNKCIJOS
2.1. Vadovo savybės.
Vadovas – tai žmogus, galintis priimti sprendimus pagal savo kompetenciją įvairiose jam patikėto personalo veiklos srityse, atsakingas už valdomo padalinio rezultatus. Vadovas ne tik rūpinasi harmonija ar organizacijos augimu, bet ir padeda darbuotojams atlikti individualius, organizacinius vaidmenis.
Šiandieninis vadovas, siekdamas efektyviai vadovauti, turi aiškiai suprasti organizacijos ar savo padalinio tikslus, sugebėti išskirti pačias svarbiausias problemas, būti linkusiam į naujoves ir pokyčius, numatyti veiklos rezultatus.
Vadovams būdingos tokios savybės kaip charakterio vientisumas, padorumas, sugebėjimas aiškiai save išreikšti. (Vadybininko žinynas, p. 130).

Jis turi mokėti logiškai mąstyti, kūrybiškai spręsti problemas, rizikuoti minimaliomis sąnaudomis, priimti sprendimus ir nevengti atsakomybės už jų įgyvendinimą. Vadovas turi būti energingas, ryžtingas, principingas, tolerantiškas, mokėti bendrauti su pavaldiniais, nuolat tobulinti žinias ir įgūdžius (Stoner, 1999, p. 54).
2.2. Vadovo funkcijos.
Valdymo funkcijų pradininkas A.Fajolis teigė, kad pirmiausia vadovas privalo būti geras administratorius, t.y. jis turi sugebėti atlikti šias valdymo funkcijas:
planuoti, organizuoti, tvarkyti, derinti, kontroliuoti.
Antra sąlyga – kompetentingumas, t.y. vadovas privalo išmanyti specialias organizacijos funkcijas. Kitos savybės, anot A.Fajolio: sveikata, moralinės savybės, aukštas bendros kultūros lygis, bendras visų esminių organizaciją funkcijų supratimas.
A.Fajolio pateikta kvalifikacija yra naudojama ir šiomis dienomis: planavimas, organizavimas, vadovavimas bei kontrolė – tai yra bendrosios valdymo funkcijos.
Apžvelgsime kiekvieną vadovo funkciją.
Planavimas – tai tikslų nustatymas ir priemonių tikslams pasiekti parinkimas ir pritaikymas įvairių metodų. Šiuo metu vykstantys pokyčiai organizacijų aplinkoje yra tokie spartūs, kad planavimas tampa vienintele galimybe numatyti daugumą galimybių ir problemų.
Organizavimas – funkcija, kuria vadovas paskirsto darbus, atsakomybę, išteklius organizacijos nariams, kad jie efektyviai siektų organizacijos tikslų. Vadova.s privalo sekti, kad įgaliojimų perdavimas įvyktų sklandžiai ir be jokių trukdžių.
8
Vadovavimo pagrindinis uždavinys yra užtikrinti efektyvų vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant bendrų organizacijos tikslų. Vadovo nurodymai turi būti aiškūs ir tikslūs, kad visi suprastų duotas užduotis. Dažnai užduotis ar nurodymus, pavaldiniai ne visada atlieka taip, kaip norėtų vadovas.

Kontrolė reikalinga norint patikrinti, ar viskas vyksta pagal patvirtintus planus, sudarytas instrukcijas ir principus. Kontrolės tikslas – išsiaiškinti silpnas vietas ir klaidas, bei laiku jas ištaisyti ir neleisti pasikartoti.Išskiriamos kelios kontrolės rūšys:
1)Išankstinė kontrolė – kurios procese siekiama išaiškinti ir numatyti galimus nukrypimus nuo standartų.

2)Einamoji kontrolė – ši kontrolė padeda išaiškinti nukrypimus nuo instrukcijų ir padeda ištaisyti klaidas.

3)Baigiamoji kontrolė – ji sudaro galimybę išvengti klaidų planuojant tolesnius darbus.

Gabus vadovas visų pirma orientuojasi į žmogų, gerai žinodamas, jog darbą atlieka ne mašinos, o žmonės.Vadovas turėtų daugiau pastangų skirti žmonių veiklos organizavimui, planavimui ir kontroliavimui. Stengtis geriau pažinti pavaldinius, jų bruožus ir remtis personalo išmintimi. Nuo pavaldinių ugdymo, nukreipimo ir pripažinimo priklauso entuziazmas, darbo kokybė ir efektyvumas.
Aiškus ir konkretus pareigų ir atsakomybės paskirstymas.
Vadovas suvokdamas, kad pats vienas visko nepadarys, aiškiai ir konkrečiai paskirsto pareigas ir atsakomybę pavaldiniams. Perduodamas savo teises vadovas, ugdo pavaldinių aktyvumą, atsakomybę, iniciatyvumą ir kūrybinį požiūrį į pareigas ir darbą.

Numatymo įgūdžiai.
Įžvalgumas yra vadovavimo pagrindas. Efektyvus vadovas intuityviai ir sistemiškai tiria aplinką, ieško išeities iš sudėtingiausių situacijų, analizuoja begalę informacijos, ieškodamas potencialių susitikimo su nauja rizika sričių. Vadovui būtinas probleminis mąstymas, gebėjimas matyti tobulėjimo galimybes ten, kur atrodo, nėra ką tobulinti, gebėti įžvelgti būsimus sunkumus ir numatyti išankstines šalinimo priemones. Jam reikia suprasti tai, kas nesuprantama ir sugebėti numatyti tai, kas nenumatoma.

Vaizduotės įgūdžiai.
Vadovavimas dažnai yra įtikinėjimas ir pavyzdys, pagal kurį pavaldinys (ar grupė) yra įtikinamas atlikti veiksmus, atitinkančius vadovo tikslus ir bendrus visiems tikslus. Tai tiesiogiai susiję su vizija, kurios siekia organizacija. Vizija – tai ateities vaizdinys.
Efektyvūs vadovai turi viziją, kuri yra pastovi ir nuosekli, bei moka perduoti, įkvėpti, sutelkti kitus jai įgyvendinti.
9

Vadovas turi parodyti, kaip vizijoje atsispindi kitų interesai, turi perteikti pozityvų ir naudingą požiūrį. Vadovui svarbu suprasti – įsipareigojimas vizijai įvyksta tik tada, kai žmonės aktyviai ją kuria.
Vertybių derinimo įgūdžiai.
Padaryti aiškią vertybių sistemą ir įkvėpti jai gyvybę – tai daugiausia, ką gali duoti vadovas (lyderis)organizacijai. Vertybės yra pagrindiniai įsitikinimai ir prielaidos apie verslo, tikslų, žmonių ir organizacijos ryšių esmę. Jos lemia norimus galutiniu tikslus, vizijas.

Savęs supratimo įgūdžiai.
Daugelis vadovavimo tyrėjų akcentuoja – „pirmas žingsnis sėkmingoje veikloje – objektyvus savęs vertinimas“. Tik gebėdamas realiai vertinti savo stipriąsias bei silpnąsias puse, jis galės tapti brandžia, save realizuojančia asmenybe. Žmonės, turintys teisingą požiūrį į save, yra lankstūs, geranoriški, populiarūs ir lengvai tampa lyderiais. Vadovas, susidaręs realų ir adekvatų savo „Aš“ vaizdą, siekia partneriškumo ir konstruktyvaus bendravimo.

2.3. Reikalavimai vadovui
Kiekvieno vadovo pareiga – praktiškai suderinti priešiškus kolektyvo, atskirų darbuotojų, savo ir valstybės interesus.Vadovas turi surasti efektyvų vadovavimo stilių ir išsikovoti autoritetą, kad galėtų vykdyti savo pareigą. Autoritetas būtinas sėkmingai tvarkant organizacijos veiklą. Vadovas turi žinoti ne tik, ką reikia atlikti, bet ir tai, kaip tai atliekama. Organ.izaciniai vadovo sugebėjimai apima sugebėjimą formuluoti užduotis ir nurodymus pavaldiniams Vadovas turi sugebėti ne tik operatyviai priimti sprendimus, bet ir įgyvendinti juos, o taip pat vykdyti efektyvią pavaldinių veiklos kontrolę. Gabus organizatorius niekada nerodo savo užsispyrimo ir kitų nuomonės nepaisymo. Organizaciniai vadovo sugebėjimai išreiškiami operatyviai ir teisingai įvertinant besikeičiančią situaciją ir nurodant pagrindinius kelius problemai spręsti.
Vadovas organizatorius – privalo būti nuovokus, protingas, išradingas, sugebantis prognozuoti, mokėti iki galo realizuoti savo idėjas.
Vadovo kompetencija suprantama kaip puikus atliekamo darbo specifikos žinojimas. Vadovas turi žinoti ne tik tai, ką reikia atlikti, bet ir tai, kaip tai atliekama. Vadovas – administratorius turi sugebėti organizuoti teisingą atsakomybės ir darbų paskirstymą tarp pavaldinių, turi sugebėti teikti pavaldiniams reikiamą informaciją apie darbo specifiką (čia kalba eina apie pavaldinių, esančių artimiausiame hierarchijos lygyje šalia vadovo) (Mokšin V. 2003. p. 85 ).
10

3. VADOVAVIMO PROBLEMOS

Kiekviena organizacija siekia įvairų tikslų, kurie įtakoja ne tik dirbančiojo žmogaus elgesiui, bet ir žmogus pradėdamas dirbti organizacijoje, turi savo tikslus. Šių tikslų optimalus derinys— kertinė vadovavimo problema.

Kiekvienas naujai į darbą priimamas darbuotojas paprastai sudaro darbo sutartį, kurioje nurodomas atlyginimas, darbo valandos ir darbo sąlygos. Tačiau žmogus eidamas į organizaciją įsidarbinti, turi ir savo asmeninius lūkesčius ir tikslus, kurių niekas garsiai neišsako. Jis turi nemaža lūkesčių dėl atlyginimo, premijų ir karjeros, darbo garantijų, gerų santykių kolektyve, profesionalaus vadovavimo. Darbuotojas tikisi, kad organizacija teisingai su juo elgsis, suteiks geras darbo sąlygas, galimybę mokytis ir tobulėti. Vadovas, samdydamas naują darbuotoją, taip pat būna susikūręs tam tikrus lūkesčius. Jis tikisi, kad darbuotojas gerai dirbs, bus sąžiningas, lojalus organizacijai.
Norint suprasti, išanalizuoti ir išspręsti vadovavimo problemas, reikia jas nagrinėti atkreipiant dėmesį į vadovavimo stilių, vadovo savybes ir funkcijas. Šioje darbo dalyje, vadovavimo problemas aprašysiu atskirai pagal tai, dėl kokių priežasčių kilusios: vadovavimo stilių nesuderinamumo, vadovo savybių netinkamumo, vadovo funkcijų nevykdymo.

3.1. Vadovavimo problemos dėl stilių nesuderinamumo
Vadovo darbo stilius dažniausiai priklauso nuo darbo sąlygų ir kolektyvo, kuriose jis dirba.

Kasiulio J., ir Tarvydienės V. „Vadovavimo psichologija“ (p.64-72) rašoma, kad vadovavimo stilius priklauso nuo darbo kolektyvo ir sąlygų, kuriose jis dirba. Jei darbas atsakingas, reikalaujantis tikslumo ir greičio, o darbuotojai neiniciatyvūs, mažai silpnai organizuoti, tai greitai ir gerai juos dirbti galėtų priversti tik vadovas, pasirinkęs autokratinį valdymo stilių. Šis valdymo stilius ugdo nepasitikėjimą, formalų požiūrį į darbą, pasyvumą,o nepakankamai principingi žmonės tampa pataikūnais ir prisitaikėliais.

Vadovas, kuris pagal situaciją pasirinko autokratinį valdymo būdą neturėtų nepagrįstai peikti ar girti darbuotojų noro dirbti. Didesnį dėmesį reikėtų skirti darbuotojų skatinimui, motyvacijai. Autokratinis valdymas pavaldinių vertinamas labiau nei liberalus. Ypač gerai atsiliepiama apie vadovo dalykines savybes: aiškiai formuluoja užduotis, planuoja savo darbą, drąsiai priima sprendimus, visada tvarkingas, darbštus, reiklus.
11

Vadovaujamame kolektyve, kuriame vadovas yra demokratas, vadovas daug bendrauja su pavaldiniais. Kad darbas vyktų efektyviai, demokrato vadovaujamame kolektyve, darbuotojai turi būti subrendę demokratiniam valdymui. Vadovo sumanymas panaudoti žinias ir kūrybinį potencialą yra pažangus. Pasitikėdamas darbuotoju ir suteikdamas galimybę kurti naujas strategijas galima laimėti dvigubai: pirma – sulaukti gerų idėjų, antra – užtikrinti didesnį įsipareigojimą idėjas įgyvendinant, nes darbuotojai patys tu.rės realizuoti savo pačių apgalvotus ir išsikeltus, o ne kieno nors primestus uždavinius. Efektyvus demokratinis valdymas galimas tik nedidelėse organizacijose, kur vadovas tiesiogiai bendrauja su pavaldiniais. O didelėse organizacijose niekas nekreipia dėmesio į eilinį darbuotoją – jis jaučiasi tik galingo mechanizmo sraigtelis. Čia eilinis darbuotojas savo idėjas gali perduoti tik tiesioginiam viršininkui, o, kadangi tas neturi kompetencijos jų įgyvendinti, perduoda jas savo viršininkui, tas dar vienam, ir taip kol idėja nueina iki generalinio direktoriaus (jei iš viso nueina), ji arba išsikraipo, arba ją pasisavina vienas iš viršininkų. Todėl galima daryti išvadą, kad įprastame organizacijos gyvenime yra kur kas daugiau veiksnių slopinančių kūrybiškumą nei skatinančių. Pagrindiniai stabdžiai, slopinantys darbuotojų kūrybiškumą gali būti įvairūs – nuo organizacijos tradicijų iki asmeninių žmonių nuostatų ir baimių.

Vadovas, pasiryžęs skatinti savo komandos kūrybiškumą, pirmiausia turi žinoti apie galimus stabdžiui ir juos valdyti. Be to, jei norima išjudinti užsisėdėjusius darbuotojus, reikia įdiegti naujus darbo, bendravimo žmonių skatinimo principus. Organizacijoje, kur nusistovėjusios senos tradicijos, reikėtų iš pradžių suteikti galimybę darbuotojui daryti nedidelius savarankiškus sprendimus.
Daugiausia problemų kyla organizacijose, kur vadovaujama liberaliu stiliumiVadovą liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės.Gamybos reikalai svarstomi formaliai, o jų sprendimų įgyvendinimas priklauso nuo vykdytojo iniciatyvos.Dažnai vadovas tampa tik tarpininku perduodamas informaciją.. Iš liberalaus stiliaus lengva pereiti į anarchinį.
Biurokratizmas – svarbi teorinė ir praktinė valdymo sistemos problema. Biurokratizmas— tai toks organizacijos valdymo tipas, kai valdymo subjektas iškyla virš visuomenės ir tampa nepriklausomas nuo jos. Jo reiškiniai, ko gero, pradėjo ryškėti dar iki pirmosios valstybės atsiradimo, nes pirmykštėje visuomenėje reikėjo reguliuoti tam tikrus ūkio ir kitokius procesus. Senovės Rytų, Graikijos, Romos valstybių istorija rodo, kad prie valstybės funkcionalumo ir žlugimo prisidėjo ir biurokratizmas. Biurokratizmas reiškia kanceliarijos viešpatavimą.

Mums žodis „biurokratizmas“ asocijuojasi su neigiamomis emocijomis. Kalbėti apie biurokratizmą neigiama prasme galima keliais lygmenimis: aukščiausiu (instituciniu), viduriniu (organizacijos), žemiausiu (individualiu).

12

Institucinis biurokratizmas – tai valdymo „chaltūra“, leidžianti daliai žmonių parazituoti visuomenės organizmo sąskaita.

Kaip žinome, valdymo aparato darbe efektyvumas išreiškiamas surenkamos, paverčiamos sprendimais ir perduodamos vykdytojams informacijos kiekiu. Neefektyvus valdymo aparato darbas dėl prasto jo organizavimo ar dėl blogo darbo stiliaus yra organizacijos biurokratizmo išraiška. Tokiu atveju valdymo uždaviniai sprendžiami lėčiau, negu tai turėtų būti daroma, ir daugybė susikaupusių klausimų pakimba ore. Be to, čia labai ryškiai pastebimas ir reikalo esmės aukojimas formai. Organizacijos padaliniai atitrūksta nuo žmonių poreikių, ir jos funkcionalumas bei nuostatai pajungiami savo pačios egzistavimui išsaugoti.

Organizacijos biurokratizmas dažniausiai pasireiškia valstybinėse instancijose, bet gali reikštis ir individualiu lygmeniu, t.y. „vadovas – pavaldinys“ santykių sistemoje. Čia biurokratizmas atsiranda dėl tam tikrų vadovo savybių, kurios ryškiausiai atsiskleidžia administracine savivale, valdininkišku didžiavimusi, sąžiningo darbo ignoravimu. Tokie vadovai stebi, kad tik darbuotojai dirbtų, o ne tinginiautų. Jie prisigalvoja visokiausių ataskaitų, dokumentų, kad tik daugiau galima būtų parodyti ataskaitų, kaip gerai yra dirbama. Biurokratinėje organizacijoje darbuotojai verčiami užsiiminėti kanceliarijos tvarkymu, o ne konkrečių darbų atlikimu.

3.2 Vadovavimo problemos dėl vadovo savybių netinkamumo.
Negalima griežtai nustatyti, kokios vadovo savybės, kokioje situacijoje tinkamos ar netin.kamos. Labai daug priklauso nuo žmogaus, nuo jo psichikos. Šio darbo skyriuje „Vadovo savybės“, buvo išvardintos pagrindinės gero vadovo savybės. Šioje dalyje apžvelgsiu savybes, dėl kurių daugiausia kyla problemų.
Viena iš tokių savybių būtų nusivylimas ir nekompetentingumas. Dažnas vadovas, matydamas, kiek daug reikia padaryti ir kiek laiko nedaug, sutrinka. O jei dar darbuotojai nevykdo vadovo paliepimų, pradeda plūstis. Bet, kaip sakoma, „rėkimu sėkmės neprišauks“. Vadovas, kuris baime ir nurodymais motyvuoja savo pavaldinius greitai ir gerai atlikti darbus, tai sakoma, kad jo vadovavimo sugebėjimai užsilikę nuo akmens amžiaus. Ir vis dėlto daug nepatyrusių, nuolat jaučiančių spaudimą iš išorės ar viršaus ir žūtbūt besistengiančių išlaikyti savo verslą ar darbo kėdę, yra greiti pagrasinti atleidimu kiekvienam neįtinkančiam.
Baimė – nekompetentingų vadovų priemonė. Darbuotojai žlugdomi morališkai, jei pabrėžiama, kad jie nesąžiningai dirba. Baimė nevysto komandinio darbo dvasios. Nuolatiniais pažadais atleisti efektyvaus darbo rezultato nesukursi. Darbuotojai žlugdomi morališkai, jie nemotyvuojami sąžiningai dirbti.

13
Darbuotojas, kuriam pastoviai „lipama ant kulnų“, nesistengdamas daryti gerai, stengsis daryti darbą greitai, dėl ko nukenčia kokybė (Kasiulis J., Tarvydienė V. 2001, p. 29-32).

Jei vadovas vadovauja įvesdamas griežtas taisykles, išrėkdamas trumpas komandas, įteigdamas, kad jo nuomonė yra vienintelė vertinga, vargu ar jį kas laikys geru vadovu.
Bet yra geresnis būdas skatinti darbuotojus, atsižvelgiant į jų asmeninį susidomėjimą, galima pinigais, privilegijomis ir pripažinimu. Darbuotojai turi patikėti, kad jeigu jie laikysis vadovo nurodymų ir dirbs jo asmeninei naudai didinti, jis su kaupu jiems atlygins, patenkindamas jų asmeninę naudą.
Aišku, piniginė motyvacija efektyvi, bet ne kiekviena jauna įmonė, ar didelės kompanijos atskiras padalinys gali sau tai leisti. Tačiau vien tik pinigai motyvuoja ne visuomet. XX a. Pradžios ekonomistas F.Taylor tikėjo, kad darbuotojų algų susiejimas su produkcijos kiekiu sąlygos didelį gamybos apimties šuolį. Tačiau realybė parodė, kad ne visi darbuotojai motyvuojami didesne alga.

Šiuo metu manoma, kad daugelį žmonių, kur kas labiau nei pinigai motyvuoja pripažinimas.Darbuotojas, kuriam pažadama, kad jo asmeniniai pasiekimai bus žinomi visiems, pats save skatina dar labiau stengtis.
Ypatingai didelę reikšmę geram vadovavimui turi vadovo kaip psichologo savybė. Valdymas – tai visų pirma darbas su žmonėmis, bendravimas. Vadovas, blogai pažįstantis žmones, nesidomintis jų interesais, nežinantis nuotaikų bei nuomonių, t.y. nežinantis jų psichologijos, nesugebės rezultatyviai kontaktuoti su pavaldiniais. Jei vadovas į žmogų žiūrės tik kaip į darbo išteklius, nesistengs su juo bendrauti, bus reiklus kitiems, bet nematys savęs, jis nepasieks aukštos valdymo kokybės. Todėl valdymo srityje vadovo psichologiniai sugebėjimai yra verti ne mažiau nei profesinės žinios ar organizaciniai sugebėjimai.

3.3. Vadovavimo problemos dėl vadovo funkcijų nevykdymo.

Dėl vadovo savybių netinkamumo dažniausiai nėra ko kaltinti.Nevisi žmonės yra gimę būti vadovais. Jei jau vadovas neturi tos „Dievo dovanos“ būti vadovu, tai neturi. Tada jį galima tik pakeisti kitu, nes jo paties charakterio nepakeisi. O štai vadovo funkcijų nevykdymas yra blogas vadovo darbas ir jį galima koreguoti ir gerinti, kad vadovo funkcijos nekeltų vadovavimo problemų (Gotberg, 2002, p. 112).
Jei būdamas vadovu, jūs nepažįstate savo darbuotojų, nežinote jų darbo galimybių ir veiksmų, tai kuriama tvarka gali žlugti.
Labai dažnai, ypač didelėse kompanijose, aukštieji vadovai net nenutuokia, kaip dirba paprastieji eiliniai darbininkai.Vadovai žino savo tikslus ir planuoja kaip juos įgyvendinti, kuria įvairias taisykles, instrukcijas. Bet ne visada įsivaizduoja, kokie bus rezultatai.

14
Organizavimas – viena svarbiausių vadovo funkcijų, po planavimo.Parengus planą, aptarųs jį ir sukūrus instrukcijas, k.aip siekti tikslų, reikia organizuoti kam paskirti šiuos darbus padaryti.

Lengva organizuoti darbus esant vietoje ir matant kaip jie vykdomi. Tačiau dabar daug bendrų įmonių su užsienio įmonėmis, kurioms vadovauja užsieniečiai, gyvenantys tūkstančiai kilometrų nuo organizacijos filialų. Tokiu atveju darbus ir atsakomybę reikia paskirstyti labai tiksliai ir aiškiai, juk pavaldiniui iškilus neaiškumui, nebus ko paklausti ir pasitikslinti. Dažniausiai tokie vadovai suteikia įgaliojimus žemesniems vadovams, esantiems arčiau pavaldinių, spręsti daugumą eilinių klausimų. Patys dalyvauja tik svarbiausių reikalų derybose ar tvarkyme. Tam labai padeda šiuolaikinės komunikacijos. Aukščiausiasis vadovas, organizuodamas visos organizacijos veiklą, labai turi pasitikėti savo pavaduotojais, įsiklausyti į siūlimus, kaip darbus supaprastinti ir gerinti.Didelę reikšmę tokiam darbo pobūdžiui turi ir šalies tradicijos, papročiai.
Bet dažnai, kad ir kaip vadovas efektyviai organizuotų darbus ir paskirstytų atsakomybę, vieni darbuotojai dirba geriau, kiti blogiau. Aišku, tai gali būti dėl patirties stokos, įgūdžių neturėjimo ar tiesiog netinkamo požiūrio į darbą. Tačiau kai kuriais atvejais (ir jie daug dažnesni, nei mums atrodo) dėl prasto pavaldinių darbo kaltas būna būtent vadovas.
Jeigu pavaldinys dirba ne visu pajėgumu ar prastai atlieka užduotis, vadovas sugriežtina priežiūrą, reikalauja pasiaiškinimų. Atrodo tai patys natūraliausi veiksmai, kuriuos vadovas turi teisę daryti. Bet kai pavaldinys patiria vadovo nepasitikėjimą, kritiką ar pasijunta deramai neįvertintas, jis užsisklendžia. Vietoj to, kad ieškotų būdų, kaip pagerinti savo darbo kokybę, jis apriboja savo kontaktus su aplinkiniais, ypač vadovu. Stengiasi daryti tik savo darbą ir nepakliūti viršininkui į akis, kad išvengtų galimų naujų kaltinimų.Esant šitokiai situacijai pavaldinys arba pats išeina iš darbo, arba būna atleistas. Galbūt dėl vadovo kaltės organizacija prarado gerą darbininką, neįvertino jo gabumų.

Įsisukus „nesėkmės nuostatos“ sindromo ratui, pavaldinys nukenčia emociškai; kompanija, nesugebanti išnaudoti darbuotojų potencialo, praranda dalį savo išteklių (Razauskas, 1997, p. 87-88).

Bet nėra padėties be išeities. Sprendžiant šią situaciją atsiranda dvi išeitys. Pirmiausia, ką turėtų vadovas padaryti, tai pasistengti suvokti, kad pablogėję pavaldinių darbo rezultatai gali būti susiję su paties vadovo elgesiu. Antra, vadovui reikėtų išsikviesti pavaldinį ir su juo pakalbėti apie susidariusią situaciją, išsiaiškinti, kokie darbo trūkumai, kokios priežastys. Aptarus ir suradus priežastis dėl blogo pavaldinio darbo, reikia nutarti kokių veiksmų imtis, kad tie visi trūkumai būtų pašalinti.

15

Norėdamas išvengti „nesėkmės nuostatos“ sindromo, vadovas turi suprasti, kaip jo elgesys veikia darbuotojus.Kiekvienas galėtume pripažinti, kad pabendravus su grupe žmonių keletą dienų, galėtume pasakyti, kurie žmonės mums patinka, kurie ne, kuriems skiriame daugiau dėmesio, o kuriuos ignoruojame. Vadovas iš savo komandos taip pat išskiria „savus“ žmones ir „ne savus“. „Saviems“ suteikiama daugiau laisvės, atsakomybės, informacijos, o „ne savi“ griežčiau kontroliuojami, jais mažiau pasitikima. Taip ir prasideda „nesėkmės nuostatos“ sindromas. Vadovas turėtų sukurti tokią darbo aplinką visiems darbuotojams, kad joje visi pasijaustų „savi“ (Sakalas A. 1998, p.37-38).

Užsienio psichologai išskyrė veiksnius, kurie atneša naudos organizacijai, ir kurių nepaisymas gali brangiai kainuoti.
Patogi darbo vieta. Darbo vieta turi būti saugi ir patogi. Jei darbuotojas jaučiasi nepatogiai, jam per šalta ar per karšta, jis stengsis tuos nepatogumus sumažinti ir mažiau galvos apie darbo kokybę. Taip išeikvojama brangi darbuotojo energija veltui. Darbo vieta turi būti pritaikyta taip, kad būtų gauti kuo aukštesni darbo rezultatai.

Malonus darbas. Darbas turi teikti pasitenkinimą. Jei darbuotojui darbas nemielas, jis ieškosis kito, malonesnio, mažiau dėmesio skirs dabartiniam d.arbui. Ar pavaldiniui darbas bus malonus, ar ne, reikėtų išsiaiškinti prieš priimant į darbą. Tam duodami spręsti įvairūs psichologiniai testai, iš kurių nusprendžiama, ar darbuotojas nori būtent šio darbo, ar jam svarbu tik dirbti ir užsidirbti.

Entuziazmas. Darbas turi būti įdomus ir nenuobodus. Vadovas turi stebėti, kad darbuotojai nenuobodžiautų dirbdami monotonišką darbą. Kartais turėtų duoti pavaldiniams sudėtingesnius darbus, suteikti daugiau atsakomybės. Taip parodytų darbuotojui pasitikėjimą ir pripažinimą. Taip būtų skatinamas darbuotojų entuziazmas ir pašalinamas nuobodulys.

Adekvatus darbo krūvis. Darbas gali būti malonus, įdomus, darbo vieta patogi, bet jei darbo krūvis per didelis, darbuotojas paprasčiausiai pervargs ir nebesugebės tinkamai atlikti užduočių. Be to, per didelis darbo krūvis kenkia sveikatai, o juk vadovas nori turėti sveikus ir darbingus pavaldinius. Todėl geras vadovas stebi, kad jo darbuotojai dirbtų gerai ir nepervargtų.
Santykiai kolektyve. Didelę reikšmę efektyviam darbui turi darbo kolektyvo santykiai. Jei darbuotojas jaus, kad kolektyve vyrauja nepasitikėjimo, pataikavimo, nesveikos konkurencijos atmosfera, jis negalės susikaupti normaliam darbui, energija bus švaistoma kivirčams. Vadovas turėtų neleisti tokiems santykiams keroti, užkirsdamas jiems kelią savo pavyzdžiu, t.y. jis neturi valdyti remdamasis baime, kurstyti apkalbų.
Jei organizacijoje egzistuoja visi šie veiksniai, žymiai padidėja darbuotojų pasitenkinimas darbu, darbo našumas ir bendras organizacijos efektyvumas.

16

4. VADOVAVIMO PROBLEMOS ĮMONĖJE.
TIRIAMOJI DALIS.

Ši anketinė apklausa atlikta Kelmės rajone. Buvo apklausta 10 Kelmės rajono verslininkų. Pirmuoju anketos klausimu buvo siekta sužinoti kokiu vadovavimo stiliumi vadovaujasi verslininkai dalyvavę apklausoje.
Iš pateiktų atsakymų sužinojau, kad dauguma vadovų vadovaujasi demokratiniu vadovavimo stiliumi. Nors yra nemažai vadovų, kuriems priimtinesnis autokratinis valdymo stilius. Duomenys pateikti 1 lentelėje.

. 1 lentelė

Vadovavimo stiliai Ats.
autokratinis 3
demokratinis 5
liberalusis 1
Vadovaujosi visais pagal situaciją. 1

Antrasis anketos klausimas užduotas siekiant išsiaiškinti problemas kylančias vadovaujant autokratiniu vadovavimo stiliumi.
Pažiūrėjus į antrojo klausimo atsakymų suvestinę, labiausiai išryškėja tai, kad šis valdymo stilius ugdo visas išvardytas problemas. Duomenys pateikti 2 lentelėje.

2 lentelė

Autokratinio stiliaus ugdomos šios problemos: Ats.
Formalus požiūris į darbą 1
Ugdomas nepasitikėjimas 1
Pasyvumas 0
Visos išvardytos ir pataikavimas 8

17
Trečioju anketos klausimu buvo siekta išsiaiškinti, jei vadovas demokratas, kaip jis elgiasi su pavaldiniais.Pateiktuose atsakymuose labiausiai išryškėja tai, kad šitoks vadovas nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo, užsikrauti visą atsakomybę sau. Duomenys pateikti 3 lentelėje.

3 lentelė
Vadovui demokratui būdinga: Ats.

Nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo 1
Nelinkęs užsikrauti visos atsakomybės sau 1
Auksčiau išvardytos 7
Griežtai vadovauti ir kontroliuoti darbus 1

Ketvirtuoju klausimu norėta sužinoti, verslininkų nuomonę kokiu stiliumi vadovaujant vadovą valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Pagal verslininkų atsakymus, aiškiai matome, kad šios aplinkybės valdo vadovą esant tik liberaliam valdymo stiliui. Duomenys pateikti 4 lentelėje.

4 lentelė
Vadovą valdo pavaldiniai ir aplinkybės kai yra: Ats.
Autokratinis valdymo stilius 0
Demokratinis valdymo stilius 0
Liberalusis valdymo stilius 10

Penktasis anketos klausimas užduotas siekiant sužinoti vadovų požiūrį, kokios yra būtinos vadovui savybės.
Iš pateiktų atsakymų sužinojau, kad visos savybės yra vienodai lygios ir būtinos. Duomenys pateikti 5 lentelėje.

5 lentelė
Vadovui būtinos savybės: Ats.
Charakterio vientisumas 1
Padorumas 0
Sugebėjimas aiškiai save išreikšti 2
Visos savybės būtinos 7

Šeštuoju klausimu norėta sužino.ti, kokias valdymo funkcijas išskiria vadovai.
Iš pateiktų atsakymų įsitikinau, kad visos valdymo funkcijos yra būtinos. Duomenys pateikti 6 lentelėje.

6 lentelė
Valdymo funkcijos Ats.
Kontrolė. 1
Planavimas, organizavimas. 1
Vadovavimas. 2
Visos anksčiau paminėtos funkcijos. 6

Paskutinis anketos klausimas prašo vadovų atsakyti ar gali nulemti naudą organizacijai šie veiksniai: malonus darbas, santykiai kolektyve, adekvatus darbo krūvis.
Pagal atsakymų rezultatus matome, kad vadovų nuomonė vieninga, kad šie veiksniai gali nulemti naudą organizacijai. Duomenys pateikti 7 lentelėje.

7 lentelė

Išvardyti veiksniai nulemia naudą įmonei Ats.
Taip 10
Ne 0
Nežinau 0

IŠVADOS

Vadovavimas – tai menas dirbti su žmonėmis. Kiekvienas veiksmas valdyme susijęs su kitų žmonių veiksmais, kurie pasireiškia tam tikromis teisėmis ir pareigomis. Vadovo tikslas siekti, kad organizacijos personalas įgyvendintų bendrus organizacijos tikslus ir uždavinius. Kiekvieno atskirai darbuotojo tikslas siekti savo asmeninės gerovės, tiek materialine, tiek moraline prasme. Kiekvienas asmuo organizacijoje nori būti įvertintas, pripažintas, pagerbtas.

Svarbu išsiaiškinti ne tik jos strategijos, planavimo, gamybos kontrolės, darbuotojų pasirinkimo sistemos trūkumus, bet ir tai, koks žmogus vadovauja organizacijai. Šiuolaikinės organizacijos sėkmei, tobulėjimui, efektyvumui užtikrinti reikalingas realistiškas, mokantis bendrauti, besidomintis išoriniu pasauliu ir tuo, kas vyksta jo firmoje, saikingai rizikuojantis ir pakankamai atsargus vadovas.

Išnagrinėjus šią temą, išsiaiškinau, kad vadovavimo problemos kyla ne dėl kurios nors vienos iš priežasčių: vadovavimo stilių nesuderinamumo, vadovo savybių netinkamumo ar funkcijų nevykdymo.
Vadovavimo problema – tai vienos iš šalių – vadovo ar pavaldinio – tikslų ir lūkesčių nepaisymas kitos šalies atžvilgiu. Ir nėra tokio praktinio vadovėlio, kuriame būtų aprašyta, kaip tų problemų išvengti. Daugiausia vadovėlių vadovams, nes jie valdyme turi didesnę reikšmę. Jie turi vadovauti grupei žmonių ir rasti „aukso vidurį“ tarp organizacijos interesų bei tikslų ir žmonių poreikių.
Vadovavimo problema – tai ne organizacijos ar atskiro jos darbuotojo asmeninis reikalas. Juk norint, kad organizaciją lydėtų sėkmė, ji gautų gerus rezultatus, turi stengti abi pusės – ir vadovas, ir darbuotojas. Tik komandinis darbas gali būti efektyvus ir išvengiantis didelių vadovavimo problemų.

Literatūros sąrašas

1. Butkus S. Organizacijos ir vadyba. – Vilnius, 1996.
2. Gotberg K. „Reikia naujų idėjų: iš kur jų gauti?“ – Vadovo pasaulis. Kaunas, 2002.
3. Juozaitienė L.,Staponkienė J. Verslo ir vadybos įvadas.
4. Kasiulis J., Tarvydienė V. Vadovavimo psichologija. – Kaunas: Technologija, 2001
5. Makštutis A. Strateginio valdymo principai (monografija). – Klaipėda: Klaipėdos universiteto leidykla, 2001.
6. Mokšin V. Ką ir kaip veikia vadovai. – Vadovo pasaulis. Kaunas 2003.
7. Razauskas R. Aš vadovas. – Vilnius: Pačiolis, 1997.
8. Sakalas A. Personalo vadyba. – Vilnius, 1998.
9. Stoner J. Vadyba. – Kaunas, 1999.
10. Vadybininko žinynas, 2000.

PRIEDAS

ANKETA VADOVAMS

Mielas vadove, prašau Jūsų anonimiškai atsakyti į anketos pateiktus klausimus, apibraukiant teiginį su kurio Jūs sutinkate.

1. Kokiu vadovavimo stiliumi naudojatės?
a) Autokratiniu.
b) Demokratiniu.
c) Liberaliuoju.

2. Kokios problemos kyla vadovaujant autokratiniu vadovavimo stiliumi?
a) Formalus požiūris į darbą.
b) Ugdomas nepasitikėjimas.
c) Pasyvumas.
d) Visos išvardytos ir pataikavimas.

3. Vadovas demokratas – elgesys su pavaldiniais:

a) Nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo.

b) Nelinkęs užsikrauti visos atsakomybės.

c) Auksčiau išvardytos.

d) Griežtai vad.ovauja ir kontroliuoja darbus.

4. Kokiu stiliumi vadovaujant vadovą valdo pavaldiniai ir aplinkybės ?

a) Autokratiniu.

b) Demokratiniu.

c) Liberaliuoju.

5. Jūsų manymu vadovui būtiniausios savybės.

a) Charakterio vientisumas.

b) Padorumas.

c) Sugebėjimas aiškiai save išreikšti.

d) Visos savybės būtinos.

6. Kokias valdymo funkcijas išskiria vadovai ?

a) Kontrolė.

b) Planavimas, organizavimas.

c) Vadovavimas.

d) Visos anksčiau paminėtos.

7. Kaip manote ar šie veiksniai: malonus darbas, santykiai kolektyve, adekvatus darbo krūvis, gali nulemti naudą organizacijai?

a) Taip.

b) Ne.

c) Nežinau.

Dėkojame už nuoširdų atsakymą.

ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS
SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS
VADYBOS KATEDRA

Ramunė Baranauskienė
Verslo administravimo studijų programos studentė

VADOVAVIMO PROBLEMOS ĮMONĖJE

Kursinis darbas

Darbo vadovė

Doc. L. Juozaitienė

Šiauliai, 2004

TURINYS

ĮVADAS.............................. 3
3. VADOVAVIMO SĄVOKA IR STILIAI................. 4
3.1. Vadovavimo sąvoka......................... 4
3.2. Vadovavimo stiliai......................... 4
4. VADOVO SAVYBĖS IR FUNKCIJOS.................. 6
4.1. Vadovo savybės........................... 6
4.2. Vadovo funkcijos........................... 6
4.3. Reikalavimai vadovui........................ 8
3.VADOVAVIMO PROBLEMOS..................... 10

3.1. Vadovavimo problemos dėl stilių nesuderinamumo........ 10

3.2. Vadovavimo problemos dėl vadovo savybių netinkamumo.... 12

3.3. Vadovavimo problemos dėl vadovo funkcijų nevykdymo...... 13
4. VADOVŲ POŽIŪRIS Į VADOVAVIMO PROBLEMAS ĮMONĖJE.
TIRIAMOJI DALIS.............................. 16
IŠVADOS.............................. 19
LITERATŪROS SĄRAŠAS........................ 20
PRIEDAS.............................. 22.

Leave a Comment