Vadovas ir lyderis: skirtumai ir panašumai

Vadovas ir lyderis: skirtumai ir panašumai

Referatas

TURINYS

ĮVADAS 3

1. Vadovo ir lyderio sąvokų determinavimas 4

2. Lyderiavimo apibrėžimas 5

1. Lyderiai ir ne lyderiai 6

2. Efektingi ir neefektingi lyderiai 6

3. Lyderiavimo funkcijos ir stiliai 7

3. Vadovo įtaka vadovavimui 7

1. Valdymo instrumentai 8

2. Vadovavimo ir valdymo stiliai 9

3. Būtinos vadovo specifinės savybės 11

IŠVADOS 12

LITERATŪROS SĄRAŠAS 13

ĮVADAS

Kiekvienas žmogus yra toks skirtingas. Kiekvienas turi savo vertybes,
skirtingus prioritetus tiek individualiai, tiek grupinei veiklai, ypatingus
bendravimo ypatumus, laikosi skirtingų etninių ar religinių tradicijų, turi
skirtingą pagarbą savo kultūrai, istorijai, skirtingą temperamentą, įvairių
vertybių suvokimą ir dar daugelį kitokių veiksnių. Gerai išmanant vvisus
žmonių motyvaciją lemiančius veiksnius ir žinant jų poveikį, atsiradimo
galimybes, kitimo tendencijas, galima pasiekti kryptingo ir duodančio
naudos vadovavimo. Jeigu nežinosime nei šių veiksnių, nei jo poveikio,
negalėsime sukurti darbui reikalingos motyvacijos, darbas taps tiesiog ne
efektyvus, nenaudingas, neduodant jokių laukiamų rezultatų.

Mes žinome daugybe garsių žmonių vardų, susiduriame su jais kasdien
gyvenimiškose ir darbinėse situacijose. Šalia šitų žmonų vardų skamba
garsių firmų pavadinimai. Tai vadovai, kurie savo vadovavimo įgūdžiais
atnešė didelė sėkmę savo organizacijai, o taip pat tapo pavyzdžiui ne
vienam iškilusias vadovui, ir yra pavyzdžiui kiekvienam pradedančiajam.

Žodžiai „vvadovas“, „vadovavimas“ taip dažnai girdimas mūsuose, bet ar
visi gerai suvokiame jo reikšmę ir prasmę, ar suvokiame kur šie žodžiai
tinka, o kur ne. Kas iš tiesų yra vadovas, vadovavimo ypatumai, kas yra
geras vadovas, ir kodėl išskiriama kartais sąvoka lyderis, lyderizmas? Ką
mes va

adiname lyderiais ir kas jie yra iš tiesų? Ar vadovas visada yra
lyderis, ir lyderis – vadovas? Kuo vadovas skiriasi nuo lyderio, arba
priešingai – kuo vadovas panašus į lyderį, o gal visai tai viena ir ta pati
sąvoka, ir tiesiog tik žodžių žaismas arba vertimo klaidos, o gal tai
visiškai skirtingos sąvokos. Apie visai ir bus trumpai aptarta šiame darbe.

1. Vadovo ir lyderio sąvokų determinavimas

Pagrindinis dalykas vadovavime, tai vadovo svarba grupiniame,
koletyviniame darbe. Pirmiausia reikia išsiaiškinti, ar grupiniam darbui
reikalingas vadovaujantis asmuo. Štai šioje vietoje ir galima išskirti dvi
sąvokas: lyderis ir vadovas, lyderiavimas ir vadovavimas. Kas skiria šiuos
du terminus? Pirmiausia šios du terminus skiria vienas pagrindinis dalykas:
vadovavimas paremtas formalia, o lyderiavimas – neformalia valdžia. Vadovui
teisiškai skirtos pareigos vadovauti grupei, atlikti jam skirtus
įpareigojimus, vykdyti įgaliojimus bei spręsti problemas, lyderiavimas
grupėje remiasi charizmatinėmis iindivido savybėmis, laisvanoriška valia,
dominuojančiu charakteriu nebūtinai siekiant organizacijos tikslų,
svarbiausia siekiant grupės interesų. Nėra tikslai nustatyta, kokias
bruožus turi turėti lyderis, nes įvairūs autoriai išskiria labai skirtingas
savybes, todėl bendros lyderio charakteristikos tiesiog neįmanoma sudaryti
dėl požiūrių įvairumo. Įvairų diskusijų, tyrimų ir apklausų metu buvo
įrodyta, kad grupėje žmonių, kurie visiškai yra nepažystami lyderiu gali
tapti toks asmuo, kuris turės daugiau verbalinį aktyvumą, ir šis jo aktyvus
bus stipriai didesnis už kitų grupės narių. Tai toli gražu yra ne tas pats,
kas kalbantis žmogus. Daug kalbantis žmogus neturi to

okių gebėjimų, kuriuos
turi turėti lyderis. Daug kalbantis žmogus orientuojasi į savo pasisakymų
kokybę, jis pasižymi pasisakymo gabumais, tačiau lyderio motyvacija yra
svarbesnė nei pasisakymai. Yra įrodyta, kad mažai, tačiau argumentuotai,
svaria, protingai, dalykiškai kalbantys žmonės daug dažniau tampa grupės
lyderiai. Tokie žmonės iš šalies neatrodo kompetentingi, priešingai nei
daug kalbantys žmonės, tačiau tai tik pirminis įspūdis, viskas slypi
žmogaus savybėse, o būtent daug kalbantis žmogus neturi būtinų lyderio
savybių.

Lyderiavimą grupėje lemia ne tik asmeninės savybės, tačiau ir
asmeniniai lyderio ryšiai, užduočių struktūra ir grupės organizacija.
Kitaip tariant, lyderio sėkmę gali nulemti funkcijų, valdžios ir žmonių
santykių tarpusavio sąveika. Jeigu svarbiausiu lyderiavimo požymiu
laikysime grupės darbo produktyvumą, tai buvo įrodyta, kad tie lyderiai
kurie darbą orientavo į užduoties atlikimą, į pačią užduotį, galutinį
produktą efektyviausia dirbo tuomet, kaip sąlygos buvo itin palankios t.y.
ne priekaištingi santykiai pačioje grupėje, aiškus užduoties apibrėžimas,
stipri valdžios pozicija arba nepalankios t.y. blogi santykiai su grupės
nariais, ne aiški užduotis, blogai struktūrizuota užduotis, silpna valdžios
pozicija (A.Seilius, 2001).

Kuomet lyderis būna orientuotas labiau į santykius, taip efektyvesnis
darbas vyksta tuomet, kai santykiai grupėje yra geri, užduotis nėra
struktūrizuota ir valdžios pozicija yra silpna arba blogi santykiai, gerai
struktūrizuota užduotis bei stipri valdžios pozicija.

Taigi, lyderiai gali būti gerais vadovais, tačiau tai nėra būtina, nes
jie neturi įgaliojimų ir formalios atsakomybės, lyderių vadovavimas
grindžiamas ne formalia valdžia, tačiau formalus vadovas turėtų turėti
lyderio savybių. Vis dėl t
to vadovavimas tai yra mokslas, nes įvairių
lyderio ir vadovo savybių galima įgyti mokantis. Taip parengiamas
formalusis vadovas grupei vadovaus racionaliai ir didesnė tikimybė, kad
sąmoningai sugebės derinti organizacijos, savo bei grupės narių tikslus,
priimant geriausius ir efektingiausius sprendimus organizacijos naudai. Tai
principinis teorinio lyderio ir vadovo skirtumas.

2. Lyderiavimo apibrėžimas

Kaip teigia Ralphas M.Stogdilis tyrinėjęs lyderiavimo teorijas ir
tyrimus, pažymėjo, kad „yra beveik tiek pat skirtingų lyderiavimo termino
apibrėžimų, kiek ir žmonių, bandžiusių jį apibūdinti“. Čia bus bandoma
apibrėžti lyderiavimą kaip grupės narių veiklą, reikalingų užduočių
atlikimui, nukreipiant jas reikiama linkme ir lyderio poveikis tam
nukreipimui. Iš šio apibrėžimo kyla keturios savybės:

1. Lyderiavimas įtraukiant kitus: darbuotojus ir pasekėjus. Jeigu

grupės nariai pasiryžę atlikti užduotis ir turi noro paklusti

lyderio nurodymams grupės nariams padeda įsitvirtinti ir apibrėžti

patį lyderio statusą ir sudaro idealias sąlygas lyderiavimui: jeigu

nėra žmonių kuriems reikėtų vadovauti, tai viso lyderio ir vadovo

savybės yra visiškai bereikalingos, nes jos viso nukreiptos į

žmogų, jo motyvaciją.

2. Lyderiavimas reiškia nevienodą galios arba kitaip jėgos paskirstymą

tarp lyderio ir grupės narių. Grupės nariai turi irgi šiokią tokią

galią, nes jie gali formuoti ir net gi iš tiesų ir formuoja grupės

veiklą. Bet žinoma, grupės lyderis turi žymiai daugiau galios, nei

grupės nariai.

3. Šis lyderiavimo aspektas yra gebėjimas panaudoti skirtingas galios

formas, įvairiais būdais darant įtaką savo pasekėjų elgesiui. Iš

tikro, vieni lyderiai vertė kareivius žudyti, kiti – skatino

darbuotojus asmeniškai au

ukotis kompanijos gerovės labui.

4. Šis aspektas sujungia pirmus tris ir pripažįsta, jog lyderiavimas

susijęs su vertybėmis. Lyderis, ignoruojantis užimamos padėties

moralinius aspektus, gali sėkmingai tvarkytis, tačiau istorija gali

priminti jį kaip paskutinį niekšą ar dar blogiau. Moralus

lyderiavimas reikalauja atsižvelgti į vertybes ir suteikti

pasekėjams pakankamai žinių apie alternatyvas.

Siekiant išsiaiškinti ar egzistuoja lyderiavimas, turime žinotume
gaires kurios nurodytų ir leistų nustatyti asmenines įgimtas lyderio
savybes. Vis dėl to yra populiaru manyti, kad lyderiais žmonės tampa, o ne
gimstas, tačiau taip manyti gali tik ne mėgėjai, o profesionalai gerai
žino, kad pagrindinės lyderio savybės yra įgimtos, o ne išugdomos.

2.1 Lyderiai ir ne lyderiai

Daugelio tyrinėtojų išskirti bruožai pateki į lyderio kategoriją, bet
ir tai buvo be galo sunku, beveik neįmanoma išskirti kokių nors bruožų,
kurie galėtų padėti atskirti paprasčiausią pasekėją, nuo tikro lyderio.
Nereikia atmesti to fakto, kad tikras lyderis yra labiau apsišvietęs,
didesnis ekstravertas ir labiau pasitikintis savo jėgomis negu
paprasčiausias pasekėjas. Be to, yra pastebėta, kad lyderiai būna
aukštesnio ūgio nei įprasta. Aišku, iš visų šių apibūdinimų mes galime
išskirti milijoną žmonių, kurie pagal nurodytas savybes galėtu būti
lyderiais, tačiau iš to milijono labai didelė dauguma niekada gyvenime
lyderiais netaps. Beje, pasitaikė atvejų, kad dauguma labai gerai
pasižymėjusių lyderių visiškai neturėjo minėtų bruožų. Pavyzdžiui, turime
žinomą prancūzą Napoleoną, jis buvo žemo ūgio, kas nėra būdinga lyderiui.,
o pavyzdžiui Abrahamas Linkolnas buvo niūrus intravertas. Visko gali būti,
kad žmonės užėmę lyderio poziciją ima labiau savimi pasitikėti, atsiranda
pasitikėjimo jausmas, savo vertės suvokimas ir daugelį minėtų požymių būtų
galima įvardinti kaip lyderiavimo gabumų rezultatą, nei priežastis dėl ko
tai atsitiko. Gal būti kad kada nors lyderio asmenybės vertinimas taps kur
kas tikslesnis ir konkretesnis, tada bus galima išskirti tam tikrus lyderio
bruožus, tačiau kol kas apie tai nieko negalima teigti. Visiškai netišku
kokiais išskirtiniais bruožais gali pasižymėti lyderiai. Tai gali būti ir
todėl, kad kiekviena kultūra turi savitą kultūrinę bazę. Juk ir aukštas
ūgis gali būti tam tikros tautos bruožas, pavyzdžiui, tokie dažniausiai
būna Amerikos lyderiai. Ir tai tikrai neturi reikšti, kad aukštas ūgis yra
lyderio skiriamasis bruožas, tai tiesiog atspindi kultūros poreikį rinktis
aukštus ir augalotus vyrus į lyderius. Požiūris į lyderiavima gali visiškai
pakirsti, kai lyderių postuose pamatysime daug mažumos atstovų: moterų,
gėjų invalidų.

2.2 Efektingi ir neefektingi lyderiai

Kitas antrasis ir taip pat labai paplitęs požiūris, bandant išskirti
lyderiui būdingus požymius, tai pastangos palyginti efektingų ir
neefektingų lyderių charakteristikas. Bet ir ši teorija neišskyrė kažkokiai
jai būdingais bruožais. Sakykim, vienas tyrimas parodė, kad protavimas,
iniciatyva ir pasitikėjimas savimi yra labai susijęs su aukštu vadovavimo
lygiu ir darbo rezultatyvumu. Tačiau ir šio tyrimo metu buvo nustatyta, kad
svarbiausias veiksnys valdymo lygiui ir rezultatyvumui yra vadovo
sugebėjimas vadovo įgūdžius panaudoti „prižiūrėjimui“ skirtus metodus,
tinkamus konkrečiam situacijos modeliui. Dauguma kitų tyrimų šioje srityje
teigia, kad greičiau nuo to, kaip lyderio bruožai atitinka situacijos
reikalavimus.

Kiti tyrimai parodė, kad moterys nors ir rečiau nei vyrai tampa
lyderiais, tačiau jomis tapusios, jos gali dirbti ne mažiau efektingiau,
nei vyrai. Šiandien vis daugiau žmonių suabejoja lygiais moterų ir vyrų
sugebėjimais ir galimybėmis valdyti, vadovauti, tačiau įkyrūs ir dažnai
nesąmoningi lyčių stereotipai trukdo pripažinti moterį potenciale lyderiai.
Jei vis dėl to moterys tampa lyderėmis, tai jų pavaldiniai pripažįsta, kad
jos dirba nė kiek ne prasčiau už vadovus vyrus.

Kita problema yra rasiniai stereotipai. Siekiant nustatyti
priklausomybę tarp lyderio bruožų ši problema yra labai aktuali, nes
lyderio savybės gali būti nepastebėtos, neatpažintos ir nepaliestos.
Amerikoje afrikiečių valdymo pareigybės daugėja labai sparčiai, daugelis
juodaodžių Afrikos gyventojų užima vadovų postus, tačiau labai nedidelis
kiekis vadovų pasiekė pačią hierarchinės organizacijos viršūnę.

2.3 Lyderiavimo funkcijos ir stiliai

Nagrinėjantys lyderiavimo funkcijas, prieita išvada, jog tam, kad
grupė efektyviai dirbtų, ji turi turėti žmogų, kuris atliktų dvi
pagrindines funkcijas: 1) su užduotimi susijusias, arba problemų sprendimo
ir 2) grupės išlaikymo, arba socialines, pavyzdžiui, spręsti ginčus ar
užtikrinti, kad asmenys savo grupėje visuomet jaustųsi vertinami.

Asmuo, sugebantis sėkmingai atlikti šias dvi veiklas, tikrai turėtų
dirbti ypač efektingai. Nors praktiškai lyderis gali turėti įgūdžių,
temperamento ar laiko atlikti tik vienai iš jų. Tačiau tai nereiškia, kad
tokia grupė bus pasmerkta. Grupėse populiari paskirstyto lyderiavimo forma
– kai vienas asmuo (dažniausiai vadovas ar formalus lyderis) atlieka
užduoties funkcijas, o kitas grupės narys – socialines funkcijas. Dvi
lyderiavimo funkcijos – su užduotimi susijusi ir grupės išlaikymo funkcija
– išreiškiamos dviem skirtingais lyderiavimo stiliais – vadovavimo
stiliais, apie juos tolimesniuose darbo skyriuose.

3. Vadovo įtaka vadovavimui

Vadovavimo organizacijai problemos gali nulemti organizacijos veiklos
efektyvumą. Organizacija turi būti atvira sistema. Pagrindinis sėkmės
laidas — organizacijos sugebėjimas prisitaikyti prie išorės, o ne vidaus
sąlygų, nors pastarosios irgi labai svarbios.

Vadovavimas žmonėms yra svarbiausia organizacijos funkcija,
garantuojanti jos egzistenciją. Suprantama, kad rinkos sąlygomis efektyvios
tik tos organizacijos, kurių dirbantieji turi išskirtinių savybių, būdingų
tik tam kolektyvui. Taigi efektyvus vadovavimas žmonėms yra svarbesnis negu
fiziniams ištekliams. Tačiau visa tai priklauso nuo to, kaip toje
organizacijoje gali reikštis individualybės, kaip su jomis elgiasi vadovai
(A.Seilius, 1997).

Taigi organizacijos sėkmę lemia pirmiausia jos vadovas (savininkas,
kuris turi turėti profesionalų pasirengimą. Čia turimas omenyje žmogus,
sugebantis derinti (integruoti) rūpinimąsi gamybine organizacijos veikla ir
(ne mažiau) jam pavaldžiais žmonėmis, nuo kurių ir priklauso organizacijos
veiklos rezultatai. Skirtingai nuo daugelio vadovų (deja, jų yra labai
įvairių), šis savo vidine nuostata bei vertybine orientacija neturi
prieštarauti organizacijos misijai ir tikslams bei darbuotojų poreikiams.
Šių dviejų prioritetų sintezė yra galima, kai planuojant į sėkmę vedančią
organizacijos strategiją pasitelkiami visų darbuotojų sugebėjimai.
Aukščiausias šių prioritetų sintezės lygmuo realizuojamas tik esant tokiam
vadovavimo procesui, kuris maksimaliai tenkina darbuotojų poreikį siekti
organizacijos veiklos tikslų, sąmoningai panaudojant visus savo asmeninius
sugebėjimus ir identifikuojant save su organizacija. Taigi organizacijos
tikslai yra jos narių tikslai (A.Seilius, 1993; 1994 a.). Suprantama, kad
organizacijos tikslai netampa jos narių tikslais automatiškai, t.y.
savaime. Visa tai gali padaryti tik vadovai.

Vadovavimo organizacijai efektyvumas priklauso nuo vadovo mąstysenos
bei vidinės nuostatos, kad jo išankstiniai įsitikinimai gali turėti įtakos
visos organizacijos sėkmei ar nesėkmei. Organizacija nėra paprastas
individų suvienijimas, nes žmonės čia dirba grupėmis ir jaučia tai
organizacijai priklausomybę. Suprantama, vadovavimo organizacijai
efektyvumas priklauso nuo to, kaip kiekvienas paskirų funkcinių padalinių
ar tarnybų vadovas sugeba vadovauti jam patikėtų žmonių grupei. (A.Seilius,
1998)

3.1 Valdymo instrumentai

Vadovai, siekiantys veiksmingo vadovavimo, turėtų naudotis šiais
valdymo instrumentais:

• valdymo funkcijomis;

• vadovavimo žingsniais;

• organizacinė kultūra.

Suprantama, kad vadovavimas taip pat yra labai svarbus efektyvaus
valdymo komponentas. Valdymo funkcijos sudaro darnų kompleksinį, sisteminį,
visuminį kiekvienos organizacijos valdymo mechanizmą (A.Seilius, 1998,
p.12).

1 pav. Valdymo funkcijos

Tai reiškia, kad pirmiausia planuojame, ką, kada ir kaip darysime, kam
ir už kiek parduosime, kur visa tai vyks, tada organizuojame plano
įgyvendinimą, numatome veiklos barus, tarpfunkcinius vertikaliuosius ir
horizontaliuosius ryšius, bendradarbiavimo ir bendravimo formas,
apibrėžiame pareigybes, numatome, kokio išsilavinimo, išsimokslinimo
žmonių, su kokia patirtimi ar įgūdžiais reikės, tada parenkame personalą,
vadovaujame jam skatindami efektyviai dirbti arba mokydami gerai atlikti
jiems pavestą darbą ir kontroliuojame rezultatą. Šitaip veikiant jau galima
veiksmingai valdyti organizaciją.

Yra būdų mąstymui keisti: mokantis, įgyjant žinių, savybių ir
vadovavimo principų. (Блейк, Моутон, 1990) Valdymas yra labai sudėtingas
procesas, jį galima aprašyti, išskiriant pagrindinius elementus, iš kurių
kiekvienas yra sudedamoji, komponentas arba konkreti jo charakteristika.
Šie elementai valdymo procese gali būti kaip vadovavimo žingsniai. Jie turi
būti visi ir eilės tvarka.

2 pav. Vadovavimo žingsniai

Organizacinė kultūra šalia valdymo mechanizmo (valdymo funkcijų),
vadovavimo žingsnių (būtinų privalomų gebėjimų bei savybių) yra ne tik
priemonė, jungianti tuos mechanizmus į darnią valdymo sistemą bet ir visų
dirbančiųjų ideologinė varomoji jėga, kurios dėka organizacija įgyvendina
savo tikslus. (A.Seilius, 2004). Pateikiame paprastą, aiškų, visa apimantį
vadovavimo organizacijai modelį.

3 pav. Vadovavimo organizacijai modelis

Veikimo principas yra paprastas: organizacija turi tikslą, numatomos
priemonės jam pasiekti, organizacijos vadovas teoriškai ir praktiškai yra
pasirengęs vadovauti, turi jam patikėtą valdžią bei būtinus išteklius,
naudojasi jau sukurta arba pats kuria organizacinę kultūrą ir taip
veiksmingai siekia organizacijos tikslo.

3.2 Vadovavimo ir valdymo stiliai

Vadovavimo stilius yra įprasta vadovo elgsena pavaldinių atžvilgiu.
norint juos paveikti ir paskatinti siekti organizacijos tikslų. Įgaliojimų
delegavimas, valdžios tipai, rūpestis žmonėmis ar tik gamyba – visa tai
rodo vadovo vadovavimo stilių. Žinoma tradicinė stilių klasifikavimo
sistema: autokratinis (vienas kraštutinumas), arba sukoncentruotas tik
darbui, ir nukreiptas rūpintis žmogumi.

4 pav. Valdymo stilių skalė

Autokratiniam darbo stiliui būdinga stipri valdymo decentralizacija,
polinkis į vienvaldiškumą, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet
ir gana paprastas problemas.

Vadovas demokratas, skirtingai nei autokratas, žmones valdo be grubaus
spaudimo, remdamasis jų sugebėjimais ir juos gerbdamas. Toks vadovas linkęs
daugumą klausinių spręsti kolegialiai, pasitariant ir pasvarstant. Svarbus
demokrato bruožas – žinių ir informacijos apie įmonės ar organizacijos
padėtį suteikimas. Kadangi liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu
vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą, vadovas liberalas nedemonstruoja savo
vadovaujančios padėties, todėl šis stilius vertinamas labai prieštaringai.
(A.Seilius, 2001)

Kita vadovavimo stilius (tipas), priklauso nuo išorinių sąlygų bei
valdinių stilių, tačiau jį gali turėti tik specialias savybes turintis
vadovas

[pic]

5 pav. Valdymo tinklelis

Valdymo tipų nustatymo tinklainėje vaizdžiai parodyti vadovo
įgaliojimų realizavimo budai, įgyvendinant įmonės veiklos interesus.
Priimta, kad visų vadovų darbas (rūpinimasis gamyba ir žmonėmis) vertinamas
devyniais balais. Horizontalioje ašyje atidedama rūpinimosi gamyba reikšmė
(nuo 1 iki 9 balų), o vertikalioje – rūpinimasis pavaldiniais ir kolegomis.
9 balų išmatavimų skalėje 1 balas rodo žemą išmatavimo lygį, 9 – aukštą.
Rūpinimasis gamyba – tai tinklainės parametras, rodantis gamybos
rezultatus, našumą, pelną ir kt. Rūpinimąsi žmonėmis galima išreikšti bet
kuriomis formomis ir įvairiose situacijose. Kai kurie vadovai visas jėgas
atiduoda tam, kad užsitarnautų pavaldinių simpatijas. Kiti reikalauja, kad
pavaldiniai laiku ir kokybiškai įvykdytų užduotis

3. 3 Būtinos vadovo specifinės savybės

Galime teigti, kad šiuolaikinei organizacijai, dirbančiai rinkos
sąlygomis, gali vadovauti vadovai, kurie turi tam tikrų specifinių ir
būtinų savybių. (A.Seilius, 1997)

Štai valdymo konsultantai anglai M. Woodcockas ir O. Francis (1991),
atlikę daugybę tyrimų, išskyrė vienuolika vadovams privalomų savybių
(sugebėjimų):

1. sugebėti susivaldyti;

2. turėti protinių gebėjimų;

3. siekti aiškių asmeninių tikslų;

4. nuolat asmeniškai augti (tobulėti);

5. turėti problemų sprendimo įgūdžių;

6. turėti išradingumo ir naujovių nuojautą;

7. sugebėti paveikti aplinkinius;

8. būti susipažinus su šiuolaikiniais valdymo principais;

9. sugebėti vadovauti;

10. sugebėti mokyti ir ugdyti pavaldinius;

11. sugebėti formuoti ir ugdyti efektyvias darbo grupes.

Be to, autoriai mano, kad ne visi iš minėtų veiksnių atitinkamoje
situacijoje yra vienodai svarbūs.

Sugebėjimas vadovauti – tai ne tik reikalo žinojimas. Vadovavimui visų
pirma reikšmingos asmeninės vadovo savybės. Vadovas turi būti asmenybė.
Kyla klausimas – ar egzistuoja tokios būtinos specifinės savybės, be kurių
vadovas yra neįsivaizduojamas? Įrodžius, kad jos yra, galima būtų
kryptingai mokyti žmones, kad tikslingai atestuotų tam tikroms pareigoms,
todėl nereikėtų vadovų rinktis klaidų ir bandymų metodu.

IŠVADOS

Šiame darbe buvo apžvelgti keletos autorių darbai, kuriuose buvo
kalbama apie vieną iš valdymo funkcijų – vadovavimą, o tiksliau apie vadovo
ir lyderio sąvokų determinavimą. Išnagrinėjus pateiktą informaciją,
paaiškėjo, kad vis dėlto sąvokos lyderis ir vadovas skiriasi, tačiau ne iš
esmės. Kiekvienas vadovas gali tapti lyderiu, teisingiau turėtų tapti
lyderiu, tačiau šito negalima pasakyti apie lyderį. Vadovo valdymas
paremtas formalia, lyderio neformalia valdžia. Lyderis išryškėja darbo
grupėse metu, išsiskiria tuo, kad laisvanoriškai imasi vykdyti užduotis ir
net imasi pats dominuojančio vaidmens. Lyderiavimas remiasi charizmatinėmis
t.y. dievo dovanotomis savybėmis, tokiomis, kurių neturintis žmogus niekada
jų neišsiugdys, tai būna dovanota iš aukščiau ir tik išskirtiniam žmonėms.
Vadovas priešingai nei lyderis remiasi formalia valdžia, jam vadovaut gali
užtekti išnoktų ar išugdytų asmeninių savybių. Jeigu vadovas yra
apdovanotas ir charizmatinėmis savybėmis, tai vadovu ir lyderiu grupėje
gali tapti tas pats žmogus.

Buvo bandyta išsiaiškinti, ar lyderis gali pasižymėti kažkokiomis
išskirtinėmis būdo savybėmis, ar net fizinėmis savybės, tačiau daugelio
mokslinių darbų išvados šiuo klausimu labai skirtingos ir vieningos
nuomonės šioje srityje nerasta. Todėl manoma, kad lyderio charizmatinių
savybių dovana tikrai neatsispindo jo kaip darbuotojų elgesyje ir tikrai
lyderiai negali išskirti ir fizinėmis savybėmis. Religijos, lyties,
amžiaus, rasės kliūtys tampat lyderiu ar vadovu vis dėlto egzistuoja.

Tačiau bet kokiu atveju, net jeigu vadovas ir nėra apdovanotas
charizmatinėmis savybėmis kaip lyderis, jis vadovauti yra parengtas
oficialiai, jis grupei vadovaus racionaliau ir bus didesnė tikimybė, kad
priims geresnius sprendimus (efektyvesnius) organizacijos naudai. Tai ir
yra principinis teorinis lyderio (gamtos apdovanoto daugeliui žmonių
priimtinomis savybėmis, kuriomis puikiai moka manipuliuoti) ir vadovo
skirtumas (A.Seilius, 2001).

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Seilius, A. 1998. Organizacijų tobulinimo vadyba. Klaipėdos

universitetas

2. Seilius, A. 1994. Firmos kūrimas ir valdymas. Klaipėda: Rytas

3. Seilius, A. 2001. Vadovavimas sprendimų priėmimo procesui:

monografija. Klaipėda: Spindulys

4. Valdymo problemos: teorija ir tendencijos. Kolektyvinė monografija.

Klaipėdos Universitetas, 55-65 psl.

5. Stoner, J.A.F, Freeman, E.R., Gilbert, R.D. 1999. Vadyba. Kaunas:

Poligrafija ir informatika

6. Beni, W ir Nanus, B. 1998. Lyderiai. Atsakomybės strategija.

Algarvė

7. Yates, J.F. 2004. Sprendimų valdymas. Kaunas: Smaltija

———————–

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

Leave a Comment