Vadovas ir lyderis: skirtumai ir panašumai

Vadovas ir lyderis: skirtumai ir panašumai

Referatas

Įvadas

Kiekvienas žmogus yra toks skirtingas. Kiekvienas turi savo vertybes, skirtingus prioritetus tiek individualiai, tiek grupinei veiklai, ypatingus bendravimo ypatumus, laikosi skirtingų etninių ar religinių tradicijų, turi skirtingą pagarbą savo kultūrai, istorijai, skirtingą temperamentą, įvairių vertybių suvokimą ir dar daugelį kitokių veiksnių. Gerai išmanant visus žmonių motyvaciją lemiančius veiksnius ir žinant jų poveikį, atsiradimo galimybes, kitimo tendencijas, galima pasiekti kryptingo ir duodančio naudos vadovavimo. Jeigu nežinosime nei šių veiksnių, nei jo poveikio, negalėsime sukurti darbui reikalingos motyvacijos, darbas taps tiesiog ne efektyvus, nenaudingas, neduodant jokių laukiamų rezultatų.

Mes žinome daugybe garsių žmonių vardų, susiduriame su jais kasdien gyvenimiškose ir darbinėse situacijose. Šalia šitų žmonų vardų skamba garsių firmų pavadinimai. Tai vadovai, kurie savo vadovavimo įgūdžiais atnešė didelė sėkmę savo organizacijai, o taip pat tapo pavyzdžiui ne vienam iškilusias vadovui, ir yra pavyzdžiui kiekvienam pradedančiajam.

Žodžiai „vadovas“, „vadovavimas“ taip dažnai girdimas mūsuose, bet ar visi gerai suvokiame jo reikšmę ir prasmę, ar suvokiame kur šie žodžiai tinka, o kur ne. Kas iš tiesų yra vadovas, vadovavimo ypatumai, kas yra geras vadovas, ir kodėl išskiriama kartais sąvoka lyderis, lyderizmas? Ką mes vadiname lyderiais ir kas jie yra iš tiesų?

Ar vadovas visada yra lyderis, ir lyderis – vadovas? Kuo vadovas skiriasi nuo lyderio, arba priešingai – kuo vadovas panašus į lyderį, o gal visai tai viena ir ta pati sąvoka, ir tiesiog tik žodžių žaismas arba vertimo klaidos, o gal tai visiškai skirtingos sąvokos. Apie visai ir bus trumpai aptarta šiame darbe.

1. Vadovo ir lyderio sąvokų determinavimas

Pagrindinis dalykas vadovavime, tai vadovo svarba grupiniame, koletyviniame darbe. Pirmiausia reikia išsiaiškinti, ar grupiniam darbui reikalingas vadovaujantis asmuo. Štai šioje vietoje ir galima išskirti dvi sąvokas: lyderis ir vadovas, lyderiavimas ir vadovavimas. Kas skiria šiuos du terminus? Pirmiausia šios du terminus skiria vienas pagrindinis dalykas:

vadovavimas paremtas formalia, o lyderiavimas – neformalia valdžia. Vadovui teisiškai skirtos pareigos vadovauti grupei, atlikti jam skirtus įpareigojimus, vykdyti įgaliojimus bei spręsti problemas, lyderiavimas grupėje remiasi charizmatinėmis individo savybėmis, laisvanoriška valia, dominuojančiu charakteriu nebūtinai siekiant organizacijos tikslų, svarbiausia siekiant grupės interesų.

Nėra tikslai nustatyta, kokias bruožus turi turėti lyderis, nes įvairūs autoriai išskiria labai skirtingas savybes, todėl bendros lyderio charakteristikos tiesiog neįmanoma sudaryti dėl požiūrių įvairumo.

Įvairų diskusijų, tyrimų ir apklausų metu buvo įrodyta, kad grupėje žmonių, kurie visiškai yra nepažystami lyderiu gali tapti toks asmuo, kuris turės daugiau verbalinį aktyvumą, ir šis jo aktyvus bus stipriai didesnis už kitų grupės narių. Tai toli gražu yra ne tas pats, kas kalbantis žmogus.

Daug kalbantis žmogus neturi tokių gebėjimų, kuriuos turi turėti lyderis. Daug kalbantis žmogus orientuojasi į savo pasisakymų kokybę, jis pasižymi pasisakymo gabumais, tačiau lyderio motyvacija yra svarbesnė nei pasisakymai. Yra įrodyta, kad mažai, tačiau argumentuotai, svaria, protingai, dalykiškai kalbantys žmonės daug dažniau tampa grupės lyderiai.

Tokie žmonės iš šalies neatrodo kompetentingi, priešingai nei daug kalbantys žmonės, tačiau tai tik pirminis įspūdis, viskas slypi žmogaus savybėse, o būtent daug kalbantis žmogus neturi būtinų lyderio savybių.

Lyderiavimą grupėje lemia ne tik asmeninės savybės, tačiau ir asmeniniai lyderio ryšiai, užduočių struktūra ir grupės organizacija.

Kitaip tariant, lyderio sėkmę gali nulemti funkcijų, valdžios ir žmonių santykių tarpusavio sąveika. Jeigu svarbiausiu lyderiavimo požymiu laikysime grupės darbo produktyvumą, tai buvo įrodyta, kad tie lyderiai kurie darbą orientavo į užduoties atlikimą, į pačią užduotį, galutinį produktą efektyviausia dirbo tuomet, kaip sąlygos buvo itin palankios t.y.

ne priekaištingi santykiai pačioje grupėje, aiškus užduoties apibrėžimas, stipri valdžios pozicija arba nepalankios t.y. blogi santykiai su grupės nariais, ne aiški užduotis, blogai struktūrizuota užduotis, silpna valdžios pozicija (A.Seilius, 2001).

Kuomet lyderis būna orientuotas labiau į santykius, taip efektyvesnis darbas vyksta tuomet, kai santykiai grupėje yra geri, užduotis nėra struktūrizuota ir valdžios pozicija yra silpna arba blogi santykiai, gerai struktūrizuota užduotis bei stipri valdžios pozicija.

Taigi, lyderiai gali būti gerais vadovais, tačiau tai nėra būtina, nes jie neturi įgaliojimų ir formalios atsakomybės, lyderių vadovavimas grindžiamas ne formalia valdžia, tačiau formalus vadovas turėtų turėti lyderio savybių. Vis dėl to vadovavimas tai yra mokslas, nes įvairių lyderio ir vadovo savybių galima įgyti mokantis. Taip parengiamas formalusis vadovas grupei vadovaus racionaliai ir didesnė tikimybė, kad sąmoningai sugebės derinti organizacijos, savo bei grupės narių tikslus, priimant geriausius ir efektingiausius sprendimus organizacijos naudai. Tai principinis teorinio lyderio ir vadovo skirtumas.

2. Lyderiavimo apibrėžimas

Kaip teigia Ralphas M.Stogdilis tyrinėjęs lyderiavimo teorijas ir tyrimus, pažymėjo, kad „yra beveik tiek pat skirtingų lyderiavimo termino apibrėžimų, kiek ir žmonių, bandžiusių jį apibūdinti“. Čia bus bandoma apibrėžti lyderiavimą kaip grupės narių veiklą, reikalingų užduočių atlikimui, nukreipiant jas reikiama linkme ir lyderio poveikis tam nukreipimui. Iš šio apibrėžimo kyla keturios savybės:

1. Lyderiavimas įtraukiant kitus: darbuotojus ir pasekėjus. Jeigu grupės nariai pasiryžę atlikti užduotis ir turi noro paklusti lyderio nurodymams grupės nariams padeda įsitvirtinti ir apibrėžti patį lyderio statusą ir sudaro idealias sąlygas lyderiavimui: jeigu nėra žmonių kuriems reikėtų vadovauti, tai viso lyderio ir vadovo savybės yra visiškai bereikalingos, nes jos viso nukreiptos į žmogų, jo motyvaciją.

2. Lyderiavimas reiškia nevienodą galios arba kitaip jėgos paskirstymą tarp lyderio ir grupės narių. Grupės nariai turi irgi šiokią tokią galią, nes jie gali formuoti ir net gi iš tiesų ir formuoja grupės veiklą. Bet žinoma, grupės lyderis turi žymiai daugiau galios, nei grupės nariai.

3. Šis lyderiavimo aspektas yra gebėjimas panaudoti skirtingas galios formas, įvairiais būdais darant įtaką savo pasekėjų elgesiui. Iš tikro, vieni lyderiai vertė kareivius žudyti, kiti – skatino darbuotojus asmeniškai aukotis kompanijos gerovės labui.

4. Šis aspektas sujungia pirmus tris ir pripažįsta, jog lyderiavimas susijęs su vertybėmis. Lyderis, ignoruojantis užimamos padėties moralinius aspektus, gali sėkmingai tvarkytis, tačiau istorija gali priminti jį kaip paskutinį niekšą ar dar blogiau. Moralus lyderiavimas reikalauja atsižvelgti į vertybes ir suteikti pasekėjams pakankamai žinių apie alternatyvas.

Siekiant išsiaiškinti ar egzistuoja lyderiavimas, turime žinotume gaires kurios nurodytų ir leistų nustatyti asmenines įgimtas lyderio savybes. Vis dėl to yra populiaru manyti, kad lyderiais žmonės tampa, o ne gimstas, tačiau taip manyti gali tik ne mėgėjai, o profesionalai gerai žino, kad pagrindinės lyderio savybės yra įgimtos, o ne išugdomos.

2.1 Lyderiai ir ne lyderiai

Daugelio tyrinėtojų išskirti bruožai pateki į lyderio kategoriją, bet ir tai buvo be galo sunku, beveik neįmanoma išskirti kokių nors bruožų, kurie galėtų padėti atskirti paprasčiausią pasekėją, nuo tikro lyderio.

Nereikia atmesti to fakto, kad tikras lyderis yra labiau apsišvietęs, didesnis ekstravertas ir labiau pasitikintis savo jėgomis negu paprasčiausias pasekėjas. Be to, yra pastebėta, kad lyderiai būna aukštesnio ūgio nei įprasta.

Aišku, iš visų šių apibūdinimų mes galime išskirti milijoną žmonių, kurie pagal nurodytas savybes galėtu būti lyderiais, tačiau iš to milijono labai didelė dauguma niekada gyvenime lyderiais netaps. Beje, pasitaikė atvejų, kad dauguma labai gerai pasižymėjusių lyderių visiškai neturėjo minėtų bruožų.

Pavyzdžiui, turime žinomą prancūzą Napoleoną, jis buvo žemo ūgio, kas nėra būdinga lyderiui., o pavyzdžiui Abrahamas Linkolnas buvo niūrus intravertas.

Visko gali būti, kad žmonės užėmę lyderio poziciją ima labiau savimi pasitikėti, atsiranda pasitikėjimo jausmas, savo vertės suvokimas ir daugelį minėtų požymių būtų galima įvardinti kaip lyderiavimo gabumų rezultatą, nei priežastis dėl ko tai atsitiko.

Gal būti kad kada nors lyderio asmenybės vertinimas taps kur kas tikslesnis ir konkretesnis, tada bus galima išskirti tam tikrus lyderio bruožus, tačiau kol kas apie tai nieko negalima teigti. Visiškai netišku kokiais išskirtiniais bruožais gali pasižymėti lyderiai. Tai gali būti ir todėl, kad kiekviena kultūra turi savitą kultūrinę bazę.

Juk ir aukštas ūgis gali būti tam tikros tautos bruožas, pavyzdžiui, tokie dažniausiai būna Amerikos lyderiai. Ir tai tikrai neturi reikšti, kad aukštas ūgis yra lyderio skiriamasis bruožas, tai tiesiog atspindi kultūros poreikį rinktis aukštus ir augalotus vyrus į lyderius. Požiūris į lyderiavima gali visiškai pakirsti, kai lyderių postuose pamatysime daug mažumos atstovų: moterų, gėjų invalidų.

2.2 Efektingi ir neefektingi lyderiai

Kitas antrasis ir taip pat labai paplitęs požiūris, bandant išskirti lyderiui būdingus požymius, tai pastangos palyginti efektingų ir neefektingų lyderių charakteristikas. Bet ir ši teorija neišskyrė kažkokiai jai būdingais bruožais. Sakykim, vienas tyrimas parodė, kad protavimas, iniciatyva ir pasitikėjimas savimi yra labai susijęs su aukštu vadovavimo lygiu ir darbo rezultatyvumu. Tačiau ir šio tyrimo metu buvo nustatyta, kad svarbiausias veiksnys valdymo lygiui ir rezultatyvumui yra vadovo sugebėjimas vadovo įgūdžius panaudoti „prižiūrėjimui“ skirtus metodus, tinkamus konkrečiam situacijos modeliui. Dauguma kitų tyrimų šioje srityje teigia, kad greičiau nuo to, kaip lyderio bruožai atitinka situacijos reikalavimus.

Kiti tyrimai parodė, kad moterys nors ir rečiau nei vyrai tampa lyderiais, tačiau jomis tapusios, jos gali dirbti ne mažiau efektingiau, nei vyrai. Šiandien vis daugiau žmonių suabejoja lygiais moterų ir vyrų sugebėjimais ir galimybėmis valdyti, vadovauti, tačiau įkyrūs ir dažnai nesąmoningi lyčių stereotipai trukdo pripažinti moterį potenciale lyderiai.

Jei vis dėl to moterys tampa lyderėmis, tai jų pavaldiniai pripažįsta, kad jos dirba nė kiek ne prasčiau už vadovus vyrus.

Kita problema yra rasiniai stereotipai. Siekiant nustatyti priklausomybę tarp lyderio bruožų ši problema yra labai aktuali, nes lyderio savybės gali būti nepastebėtos, neatpažintos ir nepaliestos.

Amerikoje afrikiečių valdymo pareigybės daugėja labai sparčiai, daugelis juodaodžių Afrikos gyventojų užima vadovų postus, tačiau labai nedidelis kiekis vadovų pasiekė pačią hierarchinės organizacijos viršūnę.

2.3 Lyderiavimo funkcijos ir stiliai

Nagrinėjantys lyderiavimo funkcijas, prieita išvada, jog tam, kad grupė efektyviai dirbtų, ji turi turėti žmogų, kuris atliktų dvi pagrindines funkcijas: 1) su užduotimi susijusias, arba problemų sprendimo ir 2) grupės išlaikymo, arba socialines, pavyzdžiui, spręsti ginčus ar užtikrinti, kad asmenys savo grupėje visuomet jaustųsi vertinami.

Asmuo, sugebantis sėkmingai atlikti šias dvi veiklas, tikrai turėtų dirbti ypač efektingai. Nors praktiškai lyderis gali turėti įgūdžių, temperamento ar laiko atlikti tik vienai iš jų. Tačiau tai nereiškia, kad tokia grupė bus pasmerkta. Grupėse populiari paskirstyto lyderiavimo forma

– kai vienas asmuo (dažniausiai vadovas ar formalus lyderis) atlieka užduoties funkcijas, o kitas grupės narys – socialines funkcijas. Dvi lyderiavimo funkcijos – su užduotimi susijusi ir grupės išlaikymo funkcija

– išreiškiamos dviem skirtingais lyderiavimo stiliais – vadovavimo stiliais, apie juos tolimesniuose darbo skyriuose.

3. Vadovo įtaka vadovavimui

Vadovavimo organizacijai problemos gali nulemti organizacijos veiklos efektyvumą. Organizacija turi būti atvira sistema. Pagrindinis sėkmės laidas — organizacijos sugebėjimas prisitaikyti prie išorės, o ne vidaus sąlygų, nors pastarosios irgi labai svarbios.

Vadovavimas žmonėms yra svarbiausia organizacijos funkcija, garantuojanti jos egzistenciją. Suprantama, kad rinkos sąlygomis efektyvios tik tos organizacijos, kurių dirbantieji turi išskirtinių savybių, būdingų tik tam kolektyvui. Taigi efektyvus vadovavimas žmonėms yra svarbesnis negu fiziniams ištekliams. Tačiau visa tai priklauso nuo to, kaip toje organizacijoje gali reikštis individualybės, kaip su jomis elgiasi vadovai

(A.Seilius, 1997).

Taigi organizacijos sėkmę lemia pirmiausia jos vadovas (savininkas, kuris turi turėti profesionalų pasirengimą. Čia turimas omenyje žmogus, sugebantis derinti (integruoti) rūpinimąsi gamybine organizacijos veikla ir (ne mažiau) jam pavaldžiais žmonėmis, nuo kurių ir priklauso organizacijos veiklos rezultatai. Skirtingai nuo daugelio vadovų (deja, jų yra labai įvairių), šis savo vidine nuostata bei vertybine orientacija neturi prieštarauti organizacijos misijai ir tikslams bei darbuotojų poreikiams.

Šių dviejų prioritetų sintezė yra galima, kai planuojant į sėkmę vedančią organizacijos strategiją pasitelkiami visų darbuotojų sugebėjimai.

Aukščiausias šių prioritetų sintezės lygmuo realizuojamas tik esant tokiam vadovavimo procesui, kuris maksimaliai tenkina darbuotojų poreikį siekti organizacijos veiklos tikslų, sąmoningai panaudojant visus savo asmeninius sugebėjimus ir identifikuojant save su organizacija. Taigi organizacijos tikslai yra jos narių tikslai (A.Seilius, 1993; 1994 a.). Suprantama, kad organizacijos tikslai netampa jos narių tikslais automatiškai, t.y.

savaime. Visa tai gali padaryti tik vadovai.

Vadovavimo organizacijai efektyvumas priklauso nuo vadovo mąstysenos bei vidinės nuostatos, kad jo išankstiniai įsitikinimai gali turėti įtakos visos organizacijos sėkmei ar nesėkmei. Organizacija nėra paprastas individų suvienijimas, nes žmonės čia dirba grupėmis ir jaučia tai organizacijai priklausomybę. Suprantama, vadovavimo organizacijai efektyvumas priklauso nuo to, kaip kiekvienas paskirų funkcinių padalinių ar tarnybų vadovas sugeba vadovauti jam patikėtų žmonių grupei. (A.Seilius,

1998)

3.1 Valdymo instrumentai

Vadovai, siekiantys veiksmingo vadovavimo, turėtų naudotis šiais valdymo instrumentais:

• valdymo funkcijomis;

• vadovavimo žingsniais;

• organizacinė kultūra.

Suprantama, kad vadovavimas taip pat yra labai svarbus efektyvaus valdymo komponentas. Valdymo funkcijos sudaro darnų kompleksinį, sisteminį, visuminį kiekvienos organizacijos valdymo mechanizmą (A.Seilius, 1998, p.12).

1 pav. Valdymo funkcijos

Tai reiškia, kad pirmiausia planuojame, ką, kada ir kaip darysime, kam ir už kiek parduosime, kur visa tai vyks, tada organizuojame plano įgyvendinimą, numatome veiklos barus, tarpfunkcinius vertikaliuosius ir horizontaliuosius ryšius, bendradarbiavimo ir bendravimo formas, apibrėžiame pareigybes, numatome, kokio išsilavinimo, išsimokslinimo žmonių, su kokia patirtimi ar įgūdžiais reikės, tada parenkame personalą, vadovaujame jam skatindami efektyviai dirbti arba mokydami gerai atlikti jiems pavestą darbą ir kontroliuojame rezultatą. Šitaip veikiant jau galima veiksmingai valdyti organizaciją.

Yra būdų mąstymui keisti: mokantis, įgyjant žinių, savybių ir vadovavimo principų. (Блейк, Моутон, 1990) Valdymas yra labai sudėtingas procesas, jį galima aprašyti, išskiriant pagrindinius elementus, iš kurių kiekvienas yra sudedamoji, komponentas arba konkreti jo charakteristika.

Šie elementai valdymo procese gali būti kaip vadovavimo žingsniai. Jie turi būti visi ir eilės tvarka.

2 pav. Vadovavimo žingsniai

Organizacinė kultūra šalia valdymo mechanizmo (valdymo funkcijų), vadovavimo žingsnių (būtinų privalomų gebėjimų bei savybių) yra ne tik priemonė, jungianti tuos mechanizmus į darnią valdymo sistemą bet ir visų dirbančiųjų ideologinė varomoji jėga, kurios dėka organizacija įgyvendina savo tikslus. (A.Seilius, 2004). Pateikiame paprastą, aiškų, visa apimantį vadovavimo organizacijai modelį.

3 pav. Vadovavimo organizacijai modelis

Veikimo principas yra paprastas: organizacija turi tikslą, numatomos priemonės jam pasiekti, organizacijos vadovas teoriškai ir praktiškai yra pasirengęs vadovauti, turi jam patikėtą valdžią bei būtinus išteklius, naudojasi jau sukurta arba pats kuria organizacinę kultūrą ir taip veiksmingai siekia organizacijos tikslo.

3.2 Vadovavimo ir valdymo stiliai

Vadovavimo stilius yra įprasta vadovo elgsena pavaldinių atžvilgiu.

norint juos paveikti ir paskatinti siekti organizacijos tikslų. Įgaliojimų delegavimas, valdžios tipai, rūpestis žmonėmis ar tik gamyba – visa tai rodo vadovo vadovavimo stilių. Žinoma tradicinė stilių klasifikavimo sistema: autokratinis (vienas kraštutinumas), arba sukoncentruotas tik darbui, ir nukreiptas rūpintis žmogumi.

4 pav. Valdymo stilių skalė

Autokratiniam darbo stiliui būdinga stipri valdymo decentralizacija, polinkis į vienvaldiškumą, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet ir gana paprastas problemas.

Vadovas demokratas, skirtingai nei autokratas, žmones valdo be grubaus spaudimo, remdamasis jų sugebėjimais ir juos gerbdamas. Toks vadovas linkęs daugumą klausinių spręsti kolegialiai, pasitariant ir pasvarstant. Svarbus demokrato bruožas – žinių ir informacijos apie įmonės ar organizacijos padėtį suteikimas. Kadangi liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą, vadovas liberalas nedemonstruoja savo vadovaujančios padėties, todėl šis stilius vertinamas labai prieštaringai.

(A.Seilius, 2001)

Kita vadovavimo stilius (tipas), priklauso nuo išorinių sąlygų bei valdinių stilių, tačiau jį gali turėti tik specialias savybes turintis vadovas [pic]

5 pav. Valdymo tinklelis

Valdymo tipų nustatymo tinklainėje vaizdžiai parodyti vadovo įgaliojimų realizavimo budai, įgyvendinant įmonės veiklos interesus.

Priimta, kad visų vadovų darbas (rūpinimasis gamyba ir žmonėmis) vertinamas devyniais balais. Horizontalioje ašyje atidedama rūpinimosi gamyba reikšmė (nuo 1 iki 9 balų), o vertikalioje – rūpinimasis pavaldiniais ir kolegomis.

9 balų išmatavimų skalėje 1 balas rodo žemą išmatavimo lygį, 9 – aukštą.

Rūpinimasis gamyba – tai tinklainės parametras, rodantis gamybos rezultatus, našumą, pelną ir kt. Rūpinimąsi žmonėmis galima išreikšti bet kuriomis formomis ir įvairiose situacijose. Kai kurie vadovai visas jėgas atiduoda tam, kad užsitarnautų pavaldinių simpatijas. Kiti reikalauja, kad pavaldiniai laiku ir kokybiškai įvykdytų užduotis

3. 3 Būtinos vadovo specifinės savybės

Galime teigti, kad šiuolaikinei organizacijai, dirbančiai rinkos sąlygomis, gali vadovauti vadovai, kurie turi tam tikrų specifinių ir būtinų savybių. (A.Seilius, 1997)

Štai valdymo konsultantai anglai M. Woodcockas ir O. Francis (1991), atlikę daugybę tyrimų, išskyrė vienuolika vadovams privalomų savybių (sugebėjimų):

1. sugebėti susivaldyti;

2. turėti protinių gebėjimų;

3. siekti aiškių asmeninių tikslų;

4. nuolat asmeniškai augti (tobulėti);

5. turėti problemų sprendimo įgūdžių;

6. turėti išradingumo ir naujovių nuojautą;

7. sugebėti paveikti aplinkinius;

8. būti susipažinus su šiuolaikiniais valdymo principais;

9. sugebėti vadovauti;

10. sugebėti mokyti ir ugdyti pavaldinius;

11. sugebėti formuoti ir ugdyti efektyvias darbo grupes.

Be to, autoriai mano, kad ne visi iš minėtų veiksnių atitinkamoje situacijoje yra vienodai svarbūs.

Sugebėjimas vadovauti – tai ne tik reikalo žinojimas. Vadovavimui visų pirma reikšmingos asmeninės vadovo savybės. Vadovas turi būti asmenybė.

Kyla klausimas – ar egzistuoja tokios būtinos specifinės savybės, be kurių vadovas yra neįsivaizduojamas? Įrodžius, kad jos yra, galima būtų kryptingai mokyti žmones, kad tikslingai atestuotų tam tikroms pareigoms, todėl nereikėtų vadovų rinktis klaidų ir bandymų metodu.

Išvados

Šiame darbe buvo apžvelgti keletos autorių darbai, kuriuose buvo kalbama apie vieną iš valdymo funkcijų – vadovavimą, o tiksliau apie vadovo ir lyderio sąvokų determinavimą. Išnagrinėjus pateiktą informaciją, paaiškėjo, kad vis dėlto sąvokos lyderis ir vadovas skiriasi, tačiau ne iš esmės. Kiekvienas vadovas gali tapti lyderiu, teisingiau turėtų tapti lyderiu, tačiau šito negalima pasakyti apie lyderį.

Vadovo valdymas paremtas formalia, lyderio neformalia valdžia. Lyderis išryškėja darbo grupėse metu, išsiskiria tuo, kad laisvanoriškai imasi vykdyti užduotis ir net imasi pats dominuojančio vaidmens. Lyderiavimas remiasi charizmatinėmis t.y. dievo dovanotomis savybėmis, tokiomis, kurių neturintis žmogus niekada jų neišsiugdys, tai būna dovanota iš aukščiau ir tik išskirtiniam žmonėms.

Vadovas priešingai nei lyderis remiasi formalia valdžia, jam vadovaut gali užtekti išnoktų ar išugdytų asmeninių savybių. Jeigu vadovas yra apdovanotas ir charizmatinėmis savybėmis, tai vadovu ir lyderiu grupėje gali tapti tas pats žmogus.

Buvo bandyta išsiaiškinti, ar lyderis gali pasižymėti kažkokiomis išskirtinėmis būdo savybėmis, ar net fizinėmis savybės, tačiau daugelio mokslinių darbų išvados šiuo klausimu labai skirtingos ir vieningos nuomonės šioje srityje nerasta. Todėl manoma, kad lyderio charizmatinių savybių dovana tikrai neatsispindo jo kaip darbuotojų elgesyje ir tikrai lyderiai negali išskirti ir fizinėmis savybėmis. Religijos, lyties, amžiaus, rasės kliūtys tampat lyderiu ar vadovu vis dėlto egzistuoja.

Tačiau bet kokiu atveju, net jeigu vadovas ir nėra apdovanotas charizmatinėmis savybėmis kaip lyderis, jis vadovauti yra parengtas oficialiai, jis grupei vadovaus racionaliau ir bus didesnė tikimybė, kad priims geresnius sprendimus (efektyvesnius) organizacijos naudai. Tai ir yra principinis teorinis lyderio (gamtos apdovanoto daugeliui žmonių priimtinomis savybėmis, kuriomis puikiai moka manipuliuoti) ir vadovo skirtumas (A.Seilius, 2001).

Literatūros sąrašas

1. Seilius, A. 1998. Organizacijų tobulinimo vadyba. Klaipėdos universitetas

2. Seilius, A. 1994. Firmos kūrimas ir valdymas. Klaipėda: Rytas

3. Seilius, A. 2001. Vadovavimas sprendimų priėmimo procesui:

monografija. Klaipėda: Spindulys

4. Valdymo problemos: teorija ir tendencijos. Kolektyvinė monografija.

Klaipėdos Universitetas, 55-65 psl.

5. Stoner, J.A.F, Freeman, E.R., Gilbert, R.D. 1999. Vadyba. Kaunas:

Poligrafija ir informatika

6. Beni, W ir Nanus, B. 1998. Lyderiai. Atsakomybės strategija.

Algarvė

7. Yates, J.F. 2004. Sprendimų valdymas. Kaunas: Smaltija

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]