Sėkmingas vadovavimas

Kolpingo kolegija Verslo vadybos katedra

Sėkmingas vadovavimas

(Verslo etikos referatas )

Darbą atliko: F – 2kurso studentė Tadas Linge

Darbą tikrino: Dėst.A.Krasuckas

KAUNAS, 2004 TURINYS

ĮVADAS ………………………………………………………………3 1. ŽENGIANT Į DINAMIŠKŲ SANTYKIŲ ERĄ …………………..4 1.1. Organizacijos ir natūrali aplinka ……………………………………….4 1.2. Socialinė atsakomybė ir etika …………………………………………..5 1.3. Globalizacija ir valdymas ………………………………………………..5 1.4. Organizacijų įkūrimas ir kūrimas iš naujo ………………………….5 1.5. Kultūros ir multikultūra …………………………………………………..5 1.6. Kokybė ………………………………………………………….. ………………6 2. POSTMODERNIOS VADYBOS VYSTYMASIS ………………….6 2.1. Organizacijos kultūra ………………………………………………………6 2.2. Organizacijos strategija ……………………………………………………8 2.3. Organizacijos struktūra …………………………………………………….9 2.4. 8 keliai siekiantiems sėkmės ……………………………………………..9 2.5. Globalizavimas, internacionalizavimas ………………………………13 3. SĖKMINGŲ ORGANIZACIJŲ TEORIJOS ………………………..13 3.1. Reikalavimai konkurentabilioms organizacijoms …………………16 3.2. Vadovų profiliai ………………………………………………………….. …..18 4. ŠIUOLAIKINIŲ ORGANIZACIJŲ MODELIAI …………………..18 4.1. Besikeičianti organizacija …………………………………………………..19 4.2. Virtuali organizacija …………………………………………………………20

4.3. Mobili organizacija ………………………………………………………….. 20 IŠVADOS ………………………………………………………….. …………………….21 LITERATŪRA ………………………………………………………….. ……………..22

ĮVADAS

Niekas negali tiksliai pasakyti, ką mums atneš besikeičiantystūkstantmečiai politikoje, visuomenėje, moksle ir kokią tai turės įtakąrinkai ir organizacijoms. Dideli pasikeitimai globaliu ir regioniniu lygiujau beprasidedą: Europos Sąjunga plečiasi priimdama naujas valstybes –nares, Europą apimantis nacionalinių rinkų dereguliavimas sudaro sąlygasaugančioms varžyboms, kuriose padidėja ir šansai, ir rizika. Pasikeitėrinkos buvusiose rytų bloko šalyse, jos taip pat siekia įsijungti į šiasvaržybas. Vis su didesniu pajėgumu braunamasi į globalią rinką.Lenktyniavimo tempą paspartina technologijų vystymasis. Postmodernybė ir ekonomika? Iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad šios dvi temos turi mažai ką bendro. Tačiau jau vis daugiau autorių mano, kad postmodernybė turi egzistuoti ne tik filosofiniame lygmenyje, ją būtina panaudoti ir praktikoje. Šiuo nepaliaujamo progreso laikmečiu susiformavo naujos organizacijos ir vadybos orientacijos poreikis. Naujos orientacijos būtinybę labiausiai skatina informacijos visuomenės įgyvendinimas, kuris sąlygoja ekonomikos globalizavimą, keičia gyvenimo bei darbo sąlygas. Postmoderni organizacija nuo modernios skiriasi daugeliu faktorių. Pirmiausiai į akis krenta žymiai pažangesnės naujos informacijos ir komunikacijos technologijos, kurios skatina internacionalumą ir meta iššūkius organizacijos viduje. Į nuolat atsinaujinančias vadybos technologijas kartais žiūrima su nepasitikėjimu, tačiau pripažįstama, kad

žinių ištekliai turi tapti gyvybiškai svarbiais kiekvienai organizacijai. Viena iš reikšmingiausių postmodernios organizacijos kultūros sudėtinių dalių: taisyklė – turėk auksą galvoje! Tai reiškia, kad žinias reikia nuolat atnaujinti ir inteligentiškai jas panaudoti. Senasis industrinis valdymo tipas savo jau atgyveno. Tokioje sistemoje dominavo iš valdžios gaunama informacija, griežti valdymo atsakomybės ir hierarchiniai sprendimų lygmenys.

1. ŽENGIANT Į DINAMIŠKŲ SANTYKIŲ ERĄ

Ribos tarp kultūrų ir tautų nyksta, o nauja ryšių technologija įgalina pasaulį suvokti kaip “didelį kaimą”, taip tarptautinių ir kultūrinių santykių apimtys greitai plečiasi. Organizacinės veiklos tempai įspūdingai greitėja. Šios tendencijos liudija, jog organizacijų ir valdymo intensyvumo lygis šiandien padidėjęs. Klasikinė vadyba sudarė pagrindą atsirasti vėlesnėms teorijoms, nusakė valdymo proceso esmę, funkcijas, būtinus vadovo sugebėjimus. Tačiau klasikinės vadybos teorija turi ir trūkumų:• ji tinka stabilioms ir nesudėtingoms organizacijoms, bet visiškai netinka šių dienų dinamiškoms ir kompleksinėms organizacijoms;• nors atskirais atvejais ir vertinamas žmogiškasis veiksnys, tačiau iš esmės į žmogų žiūrima tik kaip į darbo įrankį. (4). Kad pabrėžtume šiuolaikinių organizacijų santykių bei laiko įtampos, reguliuojančios šiuos santnykius intensyvumą, šį naują valdymo teorijos gūsį pavadinime dinamiškų santykių požiūriu. Terminas “dinamiški santykiai” vartojamas, norint perteikti dabartinio mąstymo bei diskusijų apie vadybą ir organizacijas nuotaiką. Dinamika – statikos priešybė – reiškia nuolatinį pokytį, augimą, veiklą. Santykiai – atsiskyrimo priešybė – reiškia intensyvius ryšius su kitais. “Dinamiškų santykių” terminas geriausiai išreiškia veržlų daugelio sėkmingų vadovų metodą, kai dėmesys telkiamas į žmonių santykius ir greitą prisitaikymą prie kintačių sąlygų. Iš po “skėčio” vadinamo dinamiškais santykiais, išsirutulioja šešios skirtingos temos apie vadybos teoriją.

1.1. Organizacijos ir natūrali aplinka

Organizacijos aplinka nėra koks nors nustatytas beasmenių jėgų

rinkinys. Tai greičiau sudėtingas, dinamiškas žmonių, bendraujančių tarpusavyje tinklas.Todėl vadovams dera kreipti dėmesį ne tik į savo reikalus, bet ir suprasti, kas svarbu kitiems vadovams tiek savoje, tiek ir kitose organizacijose. Jie bendrauja su kitais vadovais, kad suvieniję pastangas sukurtų sąlygas, kuriose jų organizacijos klestėtų ar kovotų. Konkurencinės strategijos teorija, kurią sukūrė Michaelas Porteris, dėmesį telkia į tai, kaip vadovai gali daryti įtaką sąlygoms pramonėje, kai jie yra konkurentai, pirkėjai, tiekėjai. Kitame dinamiškų santykių požiūrio variante, už kurį labiausiai pasisako Edwardas ir Jean Gerner Stead veikale “Vadyba mažai planetai”, vadybos teorijos centre – ekologijos problemos.

1.2. Socialinė atsakomybė ir etika

Dinamiškų santykių požiūrį taikantys vadovai didelį dėmesį skiria vertybėms, kuriomis žmonės vadovaujasi organizacijose, bendrajai kultūrai, kuriose tos vertybės įkūnytos, bei vertybėms, kurių žmonės laikosi ne organizacijose. Ši idėja išpopuliarėjo 1982 metais pasirodžius Thomo Peterso ir Roberto Watermano knygai “Tobulybės beieškant”. Savo “tobulų kompanijų tyrime Petersas ir Watermanas priėjo prie išvados, jog “aukščiausio lygio vadovai sukuria plačią bendrąją dvasinio pakilimo kultūrą, aiškius rėmus, kuriuose žmonės stengiasi tinkamai prisiderinti.” Dinamišku požiūriu vadovams nepkanka daryti kaip visada ar taip kaip konkurentai. Dešimtajame dešimtmetyje pagrindiniu organizacijų tikslu tapo nuolatinis tobulumo siekimas. Kadangi vertybės, tarp jų ir tobulumas, yra etikos sąvokos, tai dinamiškų santykių požiūriu etika tapo pagrindine vadybos teorijos tema.

1.3. Globalizacija ir valdymas

Informacijos demokratizavimas pakeitė komunikacijos vadybininkų darbą, o kartu ir organizacijų struktūrą. Auga pasaulinė ekonomika ir tarptautinis darbo pasidalijimas. Dešimto dešimtmečio pasaulis stovi prie vadovo durų. Pasaulio finansų rinkos dirba 24 valandos per parą ir net tolimiausius planetos kampelius

galima pasiekti telefonu, todėl vadovai privalo galvoti apie save kaip apie pasaulio piliečius. Kenichi Ohmae atkreipia dėmesį į šį faktą, kai aprašo pasaulį “be sienų”, kuriame vadovai visus vertina kaip “lygiai nutolusius” nuo jų organizacijų.

1.4. Organizacijų įkūrimas ir kūrimas iš naujo

Vadovai, pripažįstantys dinamiškų santykių požiūrį, nuolat ieško būdų atskleisti darbuotojų bei savo kūrybines galias. Vis daugėja teoretikų, raginančių vadovus permąstyti įprastą standartinę organizacijų srtuktūrą.

1.5. Kultūros ir multikultūra

Įvairios idėjos bei vertybės, kurias žmonės, atstovaujantys skirtingoms kultūroms, atneša į organizacijas – ne tik gyvenimo faktas, bet ir žymaus indėlio šaltinis. Skirtybės sukuria iki šiol negirdėtus iššūkius dabarties vadovams. Charlesas Tayloras – garsus vadinamojo “bendruomeninio” judėjimo šalininkas – teigia, jog žmonės gali išsaugoti savo unikalumą tik tuo atveju, jei vertins tai, ką turi bendro ir ieškos būdų praplėsti bendąsias vertybes tose organizacijose, kur dirba, bei bendruomenėse, kuriose gyvena. Multikultūra – kintanti problema, nes vis daugiau ir daugiau žmonių įsisąmonina savas ypatingas kultūrines tradicijas ir sąsajas.

1.6. Kokybė

Sąvoka “visapusės kokybės vadyba” turėtų būti kiekvieno vadovo žodyne. Visiems vadovams derėtų galvoti apie tai, kaip tvarkyti kiekvieną organizacinį procesą, kad pateikiami gaminiai ir paslaugos atitiktų vis griežtesnius vartotojų reikalavimus bei konkurencijos standartus. Šiuo aspektu tvirti ir ilgalaikiai santykiai gali būti vaisingi šalutiniai “kokybiško” mąstymo ir veikimo produktai. Visapusės kokybės vadyba dar vienu aspektu papildo dinamišką valdymą, nes kokybė – taip pat nuolat kintantis tikslas. (3).

2. POSTMODERNIOSIOS VADYBOS VYSTYMASIS

Postmodernios vadybos vystymuisi svarbios 3 sritys: organizacijos kultūra, strategija ir struktūra.

2.1. Organizacijos kultūra

Sėkminga organizacijos kultūra laikoma tuomet, kai ji pasižymi sugebėjimais motyvuoti, spręsti problemas, rasti naujus mąstymo ir veiklos

būdus. Svarbu tai, kokias vertybes, principus, apribojimus kultūra ugdo. Be to:• tai turi būti efektyvumo ir pasiekimų kultūra;• svarbi ne tik motyvacija, bet ir elgesys;• reikalaujama rezultatų;• kultūra ne tik realistiška, bet ir humaniška. (8)

Dauguma vadybos tyrinėtojų organizacijos kultūrą kaip vidinės vadybinės elgsenos modelį, apibūdinantį tam tikrų organizacinės veiklos normų, santykių, tradicijų, bendraimo manierų visumą. Žinant pagrindinius konkrečios organizacijos vadybos kultūros parametrus, galima gana objektyviai prognozuoti jos darbuotojų elgesį vienoje ar kitoje situacijoje. Vadybos kultūra keičiasi, keičiantis darbuotojų žinių lygiui, vienų ar kitų reiškinių sampratai, įvairioms vidaus ir išorės aplinkybėms. Antra vertus , ji turi būti pakankamai stabili ir keistis nuosekliai, permanentiškai. Vadybos kultūros formavimuisi turi įtakos įvairūs vidaus bei išorės veiksniai. Gana smarkiai vadybos kultūrą įtakoja bendrųjų valdymo funkcijų realizavimo formos ir metodai. T. Deal ir a. Kennedy šiuo požiūriu skiria du vidinę kultūrą sąlygojančius variantus.

1 lentelė Vidinę vadybos kultūrą sąlygojantys variantai| | | ||Pirmasis variantas | |Antrasis variantas ||Tikslai formuojami | |Tikslai formuojami dalyvaujant ||autokratine maniera |Planavimas |darbuotojams ||Sprendimų priėmimas | | ||centralizuotas | | ||Valdymas centralizuotas | |Valdymas decentralizuotas || |Organizavima| || |s | ||Valdymas silpnai | |Valdymas aiškiai reglamentuotas ||reglamentuotas | | ||Darbuotojai parenkami | |Darbuotojai parenkami objektyvių||pažinčių pagrindu |Personalo |kriterijų pagrindu || |tvarkymas | ||Kvalifikacijos tobulinimui | |Kvalifikacijos tobulinimui ||nekreipiamas dėmesys | |skiriamas didelis dėmesys ||Vadovai praktikuoja | |Vadovai praktikuoja darbuotojų ||direktyvinį valdymą |Vadovavimas |dalyvavimo valdyme formas ||Pagrindinė komunikavimo forma| |Praktikuojamos įvairios ||„iš viršaus žemyn“ | |komunikavimo formos – „iš || | |viršaus žemyn“, „Iš apačios į || | |viršų“, „horizontaliai“, || | |Įstrižai“. ||Praktikuojama griežta | |Skiriamas didelis dėmesys ||kontrolė „iš viršaus“ |Kontrolė |savikontrolei ||Pagrindinis dėmesys | |Dėmesys komplektiniams svertams ||finansiniams svertams | | |

Vienose organizacijose vadybos kultūrą daugiau sąlygoja vieni, kitose –kiti veiksniai. Integruota daugelio veisnių įtaka kiekvienoje

organizacijoje skirtinga. (6).

2.2. Organizacijos strategija

2 lentelė Vadybos strategija formuluojama trimis lygmenimis

Reikia siekti pagerinti šešias pajėgumo dimensijas:• likvidumą;• pasiekimus;• produkcijos funkcionalumą;• paslaugas;• kokybć;• tikslų produktyvumą. Strategijos esmę trumpai būtų galima suformuluoti taip: vertės sukūrimo, likvidumo bei pasiekimų gerinimas, sugebėjimas konkuruoti. Tačiau paveikslėlyje pavaizduotų lygių gali ir nepakakti, todėl dar reikia papildyti vienu valdymo lygmeniu, kuris orientuojasi į:• naujas veiklos sritis;• technologijas;• kooperaciją;• atvirą organizaciją;• vartojimo problemų sprendimą;• logiškas vizijas;• produkcijos inovacijas;• reorganizavimą.

2.3. Organizacijos struktūra

Organizacijos struktūrą formuoja:• perėjimas nuo struktūros, panašios į genealoginį medį, prie pranašumo siekiančios, lanksčios;• struktūrinio mąstymo kismas į procesinį;• savireguliacijos efektas. (8)

2.4. 8 keliai siekiantiems sėkmės

Po strateginės fazės, nustačius tikslus, valdymo pozicijas reikia koncentruotis į aštuonis kelius. Jei norite greitai kokybiškai iš naujo organizuoti visą organizaciją reikia atkreipti dėmesį, kad ???kiekviena organizacija, kuri tikisi pasinaudoti transformacijos metodais, kurie pasirodė efektyvūs anksčiau, rašo sau žlugimo nuosprendį.“ (Kilman Corin) 2.4.1. Situacijos analizė Kur mes esame ir kur norime judėti? Pirmiausia reikia nustatyti organizacijos stipriąsias ir silpnąsias puses, atpažinti sėkmės faktorius ir ateities rinkas. Reikia iškelti klausimus organizacijai, rinkos pozicijai ir įmonės veiklai: Kodėl mes darome tai, ką darome?

Kodėl tai darome būtent tokiu būdu?

Kokią poziciją užima organizacija rinkoje?

Kokios plėtros galimybės?

Ar mes esame lyderiai (antri, treti ir etc)?

Kokia mūsų kompetencija?

Jei perorganizuočiau oraganizaciją naudodamasis turimomis žiniomis it technika, kaip ji tada atrodytų? Tokie esminiai klausimai priverčia mus iš naujo pažvelgti į veiklos eigą, taisykles ir prielaidas.

2.4.2. Naujo mąstymo ir veiklos ugdymas Mentalinė suvokimo transformacija Ateityje organizacijos pasiekimus nulems mąstymo ir veiklos būdas. Praeityje valdymas rūpinosi tik materialiuoju lygmeniu, o gerai vadybai

pakako dviejų bruožų: ji privalėjo būti efektyvi ir sugebėti spręsti problemas. Dabar norint pasiekti maksimalių rezultatų, siekiant, kad organizacija būtų inovatoriška ir lanksti praverčia kooperuotas mąstymas ir diskusija, lankstumas, kūrybingumas, atsakomybės jausmas. Naujo mąstymo ir veiklos neįmanoma pasiekti naudojant paprastas instrukcijas ir techniką. Pirmiausia revoliucija turi įvykti mąstyme, reikia atsisakyti ankstesnės vadybos nuostatų, būti pasirengusiam visą gyvenimą besitęsiančiam mokymuisi. Reikia parodyti neabejotiną kismo naudingumą, suformuluoti naują organizacijos koncepciją, numatyti vizijos, organizacijos filosofijos, tikslų ir strategijos tezes. Pirmiausia apie naujoves turi būti informuoti darbuotojai.

2.4.3. Motyvacija Svarbiausia žmogus Organizacijos transformacija – tai procesas, kurio metu išanalizuojama, kuo organizacija buvo, kuo yra, kuo nori tapti ir svarsto kaip įgyvendinti naudingus pakeitimus. Šis kismas paliečia organizacijos psichologinius ir strateginius aspektus. Darbuotojams turi būti suteikta galimybė tobulėti, darbas turi būti prasmingas, organizacija suvokiama kaip procesas. Tam reikalingos priemonės:1. Žmogus svarbiausia. Postmoderni vadyba darbuotojo netraktuoja kaip ???produkcijos“ faktoriaus“. Stengiamasi sukurti organizacijos vieningumą, ugdyti komandą, mokymasis suprantamas ne kaip išlaidos, o kaip investicijos.2. Naujas valdymas. Svarbiausia valdymo užduotis – aiškiai ir tiksliai išdėstyti pagrindinę organizacijos idėją, viziją ir tikslus. Tai reiškia, kad reikalingi ne tik racionalūs, bet ir asmeniniai komponentai. Pavyzdžiui: motyvacijos, pozityvaus mąstymo, kūrybingumo, vizijos suvokimo, komandos jausmo ugdymas.

2.4.4. Strategiškai orientuota organizacija Griežtai hierarchinė organizacijos struktūra, kartu su savo mąstymu, struktūromis ir pozicijomis savo jau atgyveno. Struktūrinį mąstymą turi pakeisti procesinis. Klientai reikalauja lankstumo, kūrybiškumo, kokybės, paslaugų. Tai suteikti darosi sunku, jei vis dar išlieka centralizuota hierarchija. Patenkinti šiandieninius klientų poreikius įmanoma tik integravus atskiras pozicijas ir uždavinius. Privalumai akivaizdūs: darbuotojai gali spręsti patys; sujungiamos pozicijos; darbas atliekamas ten ir tada, kai jis yra prasmingiausias; mažesnis priežiūros ir kontrolės

poreikis; sumažėja darbų suderinimo pastangos.

2.4.5. Informacija / komunikacija Informacijos ir komunikacijos technologijos naudojamos kaip strateginis konkuravimo faktorius Informacijos ir komunikacijos technologijos diegiamos komercinėje srityje. ???Komunikacija“ išnaudojama kaip nauja rinka. Informacijos technologijos naudojamos horizontaliai ir vertikaliai integracijai. Technologijų inovacijos suteikia galimybes horizontaliai integracijai, tai yra pasiūlyti atskirus produktus klientų problemų sprendimui. Vertikalios integracijos atvejus patenkinti poreikius Just – in -Time.

2.4.6. Orientacija į rinką ir klientus Suartėkite su klientais Į rinką orientuotos organizacijos pasižymi lankstumu, nuolat stengiasi pritaikyti produktus rinkai, juos pagerinti, dirbti kartu su kitomis firmomis. Jos klausosi, ką sako klientai, atsižvelgia į jų poreikius, rūpinasi santykiais su klientais ir įtraukia juos į produkto kūrimą. Sėkminga organizacijos veikla įmanoma tik tuomet, kai visos jos dalys funkcionuoja kaip gerai organizuota visuma. Reikia atkreipti dėmesį ir į tokias taisykles:1. vyksta kismas iš Hardware visuomenės į Sofware visuomenę;2. perspektyvūs ekologiški ir socialiniai produktai;3. klientai pageidauja visapusiško problemų sprendimo (horizontali integracija);4. klientai tikisi paramos (vertikali integracija),5. naujas poreikis ???bet kurioje pageidaujamoje vietoje“,6. didėja nematerialumo vaidmuo,7. reikia reaguoti ir į atskirų grupių poreikius.

2.4.7. Kooperacija Valdymo pozicijų stiprinimas strategine kooperacija Yra daug priežasčių, dėl kurių verta kooperuotis:• geresnis klientų poreikių patenkinimas;• augimo galimybės;• mažiau kaštų reikalaujančios gamybos ir realizavimo struktūros;• Know – how užtikrinimas. Bet kokiu atveju kartu dirbančios organizacijos pagerina savo šansus. Bendradarbiaujančių organizacijų ryšiai gali būti įvairių formų. Pavyzdžiui įvairios technologijų, produktų, kapitalo keitimosi kombinacijos. Svarbiausia taisyklė: kiekviena pusė laimi tai, ko veikdama viena pasiekti negalėtų.

2.4.8. Orientavimasis į aplinką Ekologijos ir ekonomikos susiejimas Organizacija įgyja pranašumo, kai ji skiria dėmesio ir aplinkos apsaugai. Įmonė norinti aktyviai orientuotis į aplinką turi:1. įtraukti orientavimasi į aplinką į organizacijos filosofiją ir tikslus;2. ugdyti dalykinć kompetenciją;3. įtraukti ???gamtos apsaugą“ į savo marketingo strategiją;4. sukurti informacijos sistemą, kuri apimtų visus ekologinius organizacijos ryšius;

5. permąstyti bendrą administravimo darbo rutiną. Organizacijos gali praktikuoti ekologišką valdymą, kuris turi apimti visas įmonės sritis.

2.5. Globalizavimas / internacionalizavimas

Netgi tie, kurie neeksportuoja, privalo galvoti tarptautiškai, nes naujovės randasi pasaulinės kultūros raidoje. Inovacijos – tarsi tarptautinio žaidimo impulsai. Tarptautinė ekonomika tampa ne mono ar bipolinė, bet multipolinė. Kas nesusigaudo šioje situacijoje yra per daug regioniškas. Prekių srautai tampa vis internacionališkesni – kiekvienas bendrauja su kiekvienu. Kita vertus negalima mąstyti vien tik internacionaliai. Čia tinka motto: ???mąstyk globaliai, veik lokaliai“. Arba kitaip sąkant: kas nėra globaliai informuotas, tam vis sunkiau efektyviai veikti lokaliai. (8)

3. SĖKMINGŲ ORGANIZACIJŲ TEORIJOS

remdamasi diskusijomis su konsultantais, akademikais ir verslo lyderiais, konsultacinė firma”McKinsey & Ko” sėkmingam strategijos įgyvendinimui pasiūlė septynių “S” modelį. “McKinsey” konsultantai nustatė, kad bent vieno iš septynių veiksnių ignoravimas gali paversti visas pastangas lėtu, skausmingu ir net pasmerktu procesu. Kaip rodo paveikslas 1, visi veiksniai yra vienodai svrbūs ir sąveikauja tarpusavyje. Kuris iš šių veiksnių taps vatrtojama tam tikros strategijos įgyvendinimo jėga, gali lenti įvairios aplinkybės.

1 pav. Septynių „S“ modelis

Strategy – strategija

Structure – struktūra

Systems – sistemos

Style – stilius

Staff – personlas

Shared values – vertybių pasidalinimas

Skill – sugebėjimai Šiuos faktorius galima apibūdinti tokiais komentarais:o strategija – veiklos sėkmė prikauso nuo to, kokią strategiją numato ir įgyvendina organizacija. Septynių “S” modelis, kad praktiškai strategijų kūrimas sukelia mažiau problemų nei jų įgyvendinimas.o struktūra – veiklos sėkmė priklauso nuo to, kaip orgnizuota struktūra, pareigų ir atsakomybės pasiskirstymas, vidiniai ryšiai. Septynių “S” modelis išskiria šiuolaikinį požiūrį į organizacinių struktūrų valdymą. “MacKinsey” konsultantai nurodo, kad šių dienų sudėtingoje ir nuolatos besikeičiančioje aplinkoje sėkmingai dirbanti organizacija, kad susidorotų su konkrečiomis strateginėmis užduotimis, gali atlikti laikunus struktūros

pakeitimus, neatsisakydama pagrindinių struktūrinių organizacijos padalinių.o sistemos – veiklos sėkmė priklauso nuo informacinių, gamybinių, finansinių ir kontrolės prosesų visuotinumo ir sistemiškumo. Ši kategorija apima visas formalias ir neformalias procedūras, įskaitant investicijų planavimą, apmokyma ir apskaitos sistemas, kurios leidžia organizacijai dirbti.o stilius – veiklos sėkmė priklauso nuo sprendimų priėmimo ir jų įgyvendinimo stiliaus ir metodų. “Stilius” labiau taikytinas ne asmenybei, o aukščiausiojo lygio vadovų realiems ir simboliniams veiksmams. Jie žymiai auksčiau perteikia prioritetus negu vien žodžiai ir gali žymiai paveikti darbo rezultatus. Pvz:, konsultantai nustatė, kad net naftos ir mineralų žvalgymo darbams teigiamai atsiliepia aukščiausio lygio vadovų dėmesys. Žvalgymo darbus žymiai sėkmingiau atlieka tos kompanijos, kurių aukščiausio lygio vadovai daugiau laiko praleidžia dalyvaudami žvalgymo darbuose, geriau suformuoja priežastis, dėl ko reikia žvalgyti, pasamdo daugiau žmonių, turinčių –valgymo patirties, svariau remia finansiškai, o žvalgymo darbų vadovai apie rezultatus atsisako aukstesnio lygio vadovams.

o personalas – veiklos sėkmė priklauso nuo darbuotojų atrankos ir socializacijos. Sėkmingos organižacijos žmones vertina kaip išteklius, kuriuos reikia rūpestingai auklėyi, tobulinti, saugoti ir kelti. Aukščiausio lygio vadovai savo laiką ir energiją skiria vadovų kvalifikacijai kelti ir siekia įtraukti juos į sprendimų priėmimą, planavimą, o skiriamas užduotis stengiasi aktyvia panaudoti naujiems vadovams ugdyti. Nauji vadovai skiriami į pagrindinius oragnizacijos skyrius, ar tai būtų marketingas, ar naujo gaminio kūrimas. Gabiems darbuotojams priskiriami patarėjai, jie apmokami pagal pagreitintas pramogas, pristatomi aukščiausio lygio vadovams ir greitai pakeliami į tikrai atsakingas pareigas.o vertybių pasidalinimas – veiklos sėkmė priklauso nuo darbuotojų dalijimosi vertybėmis, jų tarpusavio santykių. Tai vyraujantys požiūriai, vertybės ir siekiai, kurie vienija organizaciją, bendriems tikslams.o sugebėjimai – veiklos sėkmė priklauso nuo organizacijos stipriųjų savybių tobulinimo, jų optimalaus panaudojimo. Terminas “sugebėjimai” siejamas su

tomis veiklomis, kurias kurias organizacija atlieka geriausiai ir kurios išskiria jas iš kitų. Pavyzdžiui, “DuPont” kompanija garsėja tyrimais, “Procter & Gamble” — gamybos valdymu, “ITT” – finansų kontrole. Strateginiai pokyčiai gali pareikalauti iš organizacijos dar vieną ar kelis naujus įgūdžius. Strateginės iniciatyvos, reikalaujančios peržiūrėti ar atsisakyti senųjų įgūdžių, sukelia dar sudėtingesnių įgyvendinimo proglemų. Sėkminga organizacija privalo turėti šiuos pagrindinius bruožus:1. Objektyvus vidinis poreikis veikti

Organizacijos personalas yra būsenoje, kuomet norisi tobulėti, eksperimentuoti. Vadovai asmeniškai dalyvauja daugelyje akcijų, vyrauja neformali atmosfera, betarpiškumas.2. Visas dėmesys vartotojui.

Vartotojo pasitenkinimas – pagrindinė mintis, vyraujanti visose veiklos srityse, savotiška manija. Vartotojo nuomonė sąlygoja viską.3. Autonimiškumas ir antrepreniškumas.

Autonomiškai veikia atskiros grupės, komandos, padaliniai. Skatinamas novatoriškumas, rizika, sugebėjimai integruoti idėjas, mobilizuoti personalą, toleruojamos nesėkmės.4. Produktyvumas dirbančių firmoje žmonių dėka.

Darbuotojai elgiasi bei dirba garbingai ir oriai. Puoselėjamas entuziazmas, pasitikėjimas, šeimyniškumas, palaikoma pakili nuotaika.5. Veiklos ir vadybos atvirumas.

Atvirai skelbiama ir vykdoma firmos filosofija. Vertybės aptariamos atvirai. Skatinamas pasitikėjimas, firmos vizija stirpinama mitais, legendomis ir panašiai.6. Paprastos vidinės organizacinės formos.

Valdymo personalo kiekis – minimalus, valdymas kiek įmanoma decentralizuotas, štabo tipo padaliniai nelabai priimtini, skatinamos vadybinės inovacijos, diegiamos lanksčios organizacinės formos.7. Liberalios ir griežtos tvarkos derinimas.

Griežta centro strateginė ir finansinė kontrolė derinama su taktinio ir operatyvinio valdymo decentralizavimu, autonomija, kūrybiškumu. (6)

3.1. Reikalvimai konkurentabilioms organizacijoms

Organizacijos, norinčios išlikti konkurencinėje kovoje, turi įgyvendinti tokius reikalavimus:1. būti arčiau prie rinkos ir klientų;2. greitas gebėjimas reaguoti ir didelis lankstumas;3. produktyvumo ir kokybės kilimas;4. kaštų optimizavimas. Kalbant apie permainų vadybą, svarbu verslo proceso perkonstravimas. Tai yra organizacinės pasėkmės, kurios neišvengiamai aktualios visiems:

1. decentralizavimas;2. regionalumas;3. pelno centrai – organizacijos;4. holdingo struktūros;5. Lean produkcija;6. Lean vadyba;7. projektų organizacijos;8. visapusė kokybės vadyba. Visi šie konceptai vyksta konkrečiose organizacijos formose: tinklinėse struktūrose. Jos apibrėžiamos taip:1. horizontali hierarchija;2. atskirų organizacijos elementų savarankiškumas;3. daugybė organizacijos formų lokaliame lygmenyje;4. bendras vadovavimas vieningiems tikslams ir strategijoms. Vadyba turi nustatyti sąlygų ribas, kurios leidžia darbuotojams savo užduotis atlikti savarankiškai ir kokybiškai. Reikalavimai ateities profiliui: 1.strateginė kompetencija;

2. socialinė kompetencija;

3. asmenybės formatas;

4.į tikslus orientuota vadyba;

5.jokių veiksmų be diagnozių;

6.visa apimantys mąstymas ir veiksmas;

7.suinteresuotųjų dalyvavimas;

8.pagalba sau padedantiems;

9.į procesą orientuotas vadovavimas;

10.rūpestingas pagrindinių asmenų išsirinkimas;

11.gyva komunikacija. Pranašumo siekianti organizacija turi atkreipti dėmesį į penkis svarbius sėkmės faktorius:1. Vadovaujančių pozicijų susitelkimas. Nebegalima apsiriboti mąstymu tik organizacijos viduje, reikia orientuotis į pranašumo strategiją, ugdyti savo privalumus.2. Pasitikėjimas tampa naujos organizacijos kultūros pagrindu.3. Greitis. Čia galioja taisyklė: laikas – pinigai, arba tiksliau: laikas – pajamos. Organizacija privalo būti pirma, ji privalo keistis pirma.4. Lankstumas. Galvoje turima organizacijos struktūra, biurokratiškumo problema, hierarchijos lygis. Organizacija turi būti formuojama pagal naujus principus: daugiau savarankiškumo, orientavimosi į procesus. Ji turi tapti save motyvuojančiu, organizuojančiu ir kontroliuojančiu organizmu.5. Visų verslo lygių kooperacija. Geresnių rezultatų pasiekiama kai firmos veikia kooperuotai, o ne tuomet, kai kovoja tarpusavyje.(8)

3.2. Vadovų profiliai

Skirtingai tradicinėje ir šiuolaikinėje organizacijoje suvokiami ir vadovų profiliai. 3 lentelė Šiuolaikinės ir tradicinės organizacijos profiliai|Tradicinė organizacija |Besikeičianti organizacija ||Autoritetas |Empatija ||Tikslai |Vizija ||Ambicingumas |Ramumas ||Pasitenkinimas valdžia |Dialogas ||Totalus identifikavimas su įmone |Gali būti išorėje ||Griežtas nuoseklumas |Leidžia įvykti ||Dalykinės žinios |Socialinė kompetencija ||Griežtas sau ir aplinkai |Jautrus sau ir aplinkai ||Racionalus – analitiškas |Vidiniai prasiveržimai |

4. ŠIUOLAIKINIŲ ORGANIZACIJŲ MODELIAI

Organizaciją šiandien galima palyginti su plaukiojančiu laivu. Jis

privalo nuolatos palaikyti greitį, sugebėti prisitaikyti prie naujų sąlygų. Tai reiškia, kad laivą reikia sugebėti perkonstruoti jam plaukiant, ne po 10, 20 metų, o nedelsiant.

4.1. Besikeičianti organizacija

Pastaraisiais metais Vakarų Europos šalyse buvo pereinama nuo tradicinės centralizuotos ir daugeliu atveju biurokratinės organizacijos prie decentralizuoto besikeičiančio organizacijos modelio. 4 lentelė Biurokratinės ir besikeičiančios organizacijos palyginimas|Struktūra |Biurokratinė |Besikeičianti || |organizacija |organizacija ||Darbo pasidalijimas |Stabili, padalinta |Kintanti, padalinta || |funkcijų pagrindu |problemų pagrindu ||Valdžia |Hierarchija |Nehierarchinė ||Įsipareigojimai |Susieta su pareigomis |Susieta su darbu ||Atsakomybė |Apibrėžtos pareigos |Bendra atsakomybė ||Komunikacija |Vertikali |Horizontali ||Reglamentavimas |Per taisykles |Per tikslus |

Besikeičiančioje organizacijoje yra ne tokia stabili struktūra, sudaranti galimybes greitiems pokyčiams, priklausomai nuo atsirandančių problemų. Valdžia dideliu laipsniu yra paskirstyta – tai suteikia darbuotojams kompetenciją priimti sprendimus. Tokioje organizacijoje apimate viską, nuolat turite galvoje organizacijos idėją – jū turite suprasti visumą. Priimami sprendimai dažnai yra sudėtingi ir paremti vertinimu. Galiausiai, organizacijos vystymasis bus paremtas dialogu ir patirtimi, sukaupta atliekant darbą. (5)

4.2. Virtuali organizacija

Virtuali realybė – elektronikos dėka sukurtas dirbtinis pasaulis, kurio vartotojai interaktyviai susijungę. Virtualioje tikrovėje egzistuoja virtualios organizacijos, kurios naudoja informacines technologijas klientų integracijai ir vidiniam organizacijos valdymui. Virtuali organizacija – tai trumpalaikis savarankiškų organizacijų arba institucijų susivienijimas siekiant realizuoti projektą. Ryšys tarp šių organizacijų palaikomas internetu. Susijungus kelioms organizacijoms atsiranda naujas siūlytojas. Kiekviena dalyvaujanti organizacija siūlo savo komponentus bendram klientų problemų sprendimui. Virtualios organizacijos privalumas tas, kad ji įkuriama greitai, vos tik atsiradus poreikiui ir tai nereikalauja jokių papildomų išteklių (personalo, kapitalo, patalpų).

4.3. Mobili organizacija

Mobilaus telefono ir nešiojamojo kompiuterio dėka darbo vieta tapo mobili, neprikaustyta prie vienos vietos. Darbas biuru gali būti bet kokia vieta, kur yra kompiuteris. Prasidėjus modernybei darbas ir namai buvo atskirti. Multimedia visuomenėje atsiranda One Person Office. Dirbti

einama į biurą, tačiau dabar galima eiti ir į “tinklą”, fiziškai neišeinant iš namų. Mobilumas taip pat reiškia ir “availability” – visada pasiruošęs, pasiekiamas. (2)

LITERATŪRA

1. Barczyk Casimir C. Visuotinės kokybės vadyba. – Vilnius: Eugrimas, 1999. – P. 17- 25. 2. Butkus F.S. Organizacijos ir vadyba. – Vilnius: alma littera, 1996. – P.130-138. 3. James A.F., Stoner R. Vadyba. – Kaunas: Poligrafija ir informatika, 1999. – P. 45-52. 4. Organizacijos valdymo pagrindai: paskaitų konspektas. – Kaunas: Naujasis laukas, 1998. – P. 21-35. 5. Tandrup S, Have S. Valdymas pagal tikslus. – Vilnius, 1996. – P.9-10. 6. Zakarevičius P. Vadyba: genezė, dabartis, tendencijos. – Kaunas: Vytauto Didžiojo universiteto leidykla, 1998. – P. – 141-171. 7. Kotler P. Marketing – Management. – Stuttgard: Schäffer – Poeschel, 1999. – S. 31-35. 8. Darazs G. Wie Ihr Unternehmen die Führunggewinnt: acht Königswege zur Überlegenheit. – Düsseldorf; München: Metropolitan Verl., 1995. – S. 351.

———————–Lygiai 3. Sėkmės faktoriai: * efektyvumo kilimas * produktyvumas * rinkos dalis * pasikeitimų kreivė 2. organizacijos ekonominiai pasiekimai: * pajamos – išlaidos * likvidavimas * įplaukos – įšdavimas

STUKTŪRA (structure)

STRATEGIJA (strategy)

SISTEMOS (systems)

NEPAPRASTIEJITIKSLAI(superordinate goals)

ĮGŪDŽIAI (skills)

STILIUS (style)

PERSONALAS (staff)