Proceso motyvavimo teorijos

ĮŽANGA

Darbuotojų požiūris į darbą ir jo svarbą bei vadovų elgesys su jais nagrinėjamas jau seniai, ir nuolat kintančios teorijos bei nuostatos rodo, kad žmogus vadyboje bei gamybos procese tampa vis svarbesnis. Tai įrodo požiūrio pasikeitimas nuo žmogaus – mašinos iki žmogaus – asmenybės. Ši tema yra ypač aktuali šiomis dienomis, nes su valdymo bei darbuotojų motyvavimo problemomis susiduria daugelis nauajia atsirandančių didelių kompanijų ir mažesnių įstaigų.
Darbe „Proceso motyvacijos teorijos“ aptariama kas yra motyvacija, trumpai apžvelgiama jos istorinė raida bei įtaka šiuolaikiniam valdymui. Anntrame skyriuje nagrinėjama proceso motyvacijos teorijos, kurių aptarta penkios. Paminėti jų pradininkai, teorijų bruožai bei svarba valdyme. Visos teorijos turi panašumų, nes jos siekia to paties tikslo, taigi yra pateikti palyginimai.
Plačiausiai aprašytos teisingumo, vilčių bei poreikių teorijos, kurios dar turi po kelis modelius, kurie papildo teorijų pradininkų teiginius. Šios teorijos yra plačiausiai išplėtotos, turi daug pasekėjų. Kitos teorijos yra siauresnės, tačiau taip pat svarbios ir naudojamos praktikoje.
Šis darbas apima 21 puslapį, jame yra du paveikslai, buvo remtasi devyniais literatūros ir trimis innternetiniais šaltiniais.

1.Kas yra motyvacija

Vadybos istorijoje ir raidoje žinoma daug įvairių požiūrių i žmogų bei jo svarbą darbo rezultatams. Ilgainiui jis kito kol atsirado žmogiškoji vadybvos teorija, kuri žmogų iškėlė aukščiau visų kitų darbo veiksnių. Didelę reikšmę čia turi motyvacija, kuria ja

au seniai domisi vadovai ir teoretikai. Nuo Frederico Tayloro laikų iki dabar ji siejama – dažniausiai darbuotojų motyvacija – su organizacijos tikslų pasiekimu. Kitaip sakant darbuotojams turi būt suteikta galimybė tobulėti, darbas turi būti prasmingas, organizacija suvokiama kaip procesas. Tam įgyvendint žmogus turi būt svarbiausia – postmoderni vadyba darbuotojo netraktuoja kaip „produkcijos faktoriaus“, stengiamasi sukurti vieningą kolektyvą, mokymas suprantamas ne kaip išlaidos, o kaip investicijos; naujas valdymas – svarbiausia valdymo uzduotis – aiškiai ir tiksliai išdėstyti pagrindinę organizacijos idėją, viziją ir tikslus.[5 šaltinis]
Taigi motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Į ją įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas – valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą. Žmogaus elgesio skalė yra nagrinėjama tarp dviejų kraštutinumų: nuo refleksų iki įpročių.[1,434 p.]

1.1.Pagrindiniai mootyvavimo teiginiai

Norint įsigilinti ir aiškiai suprasti motyvaciją ir motyvavimo teorijas reikia žinoti esminius teiginius.
 Motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku. Mus supa tokia aplinka, kurioje negalime jaustis gerai, jei neturime motyvų, nesame motyvuoti.
 Motyvacija – vienas iš keleto veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatus. Tačiau tai nėra vienintelis veiksnys, taip pat daug lemia sugebėjimai, ištekliai ir sąlygos. Kad ir labai motyvuotas žmogus, tašiau savo tikslų jis nepasieks be išsimokslinimo, nesant sąlygų savo tikslų siekti.
 Motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai papildyti. Motyvavimo teorija na

agrinėja procesus, kurie iš tikro niekada nesibaigia, remiantis nuostata, kad motyvacija gali ilgainiui išsisklaidyti.
 Motyvacija – priemonė, su kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijoje. Vadovai turėtų pasitelkę savo žinias pritaikyti darbo užduotis ir atlyginimą taip, kad priverstų žmones „tiksėti“, o tai sujungia strateginius planus kaip išteklius į santykių projektavimo organizacijoje procesą ir paskirsto tiems darbo santykiams valdžią.[1šal]
Nors motyvacija nagrinėjama įvairiomis teorijomis, kurios įvairiais laikmečiais kito, tačiau bendros nuostatos ir tikslai yra bendri – ieškoti būdų kaiporganizuoti darbą, kad darbuotojai būtų suinteresuoti jį dirbti. Geriausiai tai apibūdina motyvacijos turinio modelis, kuriame atsispindi visi esminiai veiksniai motyvuojantysindividą.

1 pav. Motyvacijos turinio teorijos modelis [4,445 p.]

1.2.Motyvacijos teorijos apžvalga

Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali būti, todėl galima teigti kad motyvacija išreiškia ypatingą požiurį į žmones. Šių teorijų yra daug , o jų turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį bei apibūdina šiame pasaulyje egzistuojančių organizacijų vadovų ir darbuotojų ryšius tose organizacijose, taip pat padeda galinėtis jiems su organizasijos gyvenimo dinamika. Motyvacijos tyrimai yra vis dar audringos varžytuvės surasti „vieną geriausią būdą“ kaip galvoti apie motyvaciją, todėl realiame gyvenime sutinkama skirtingų motyvavimo praktikų.
Motyvacija yra viena seniausių sąvokų dėl kurios taip ginčijamasi. Vadinamas tradicinis modelis siejamas su Frederico Tayloro vardu ir jo mokslinio valdymo teorija. Vadovai nustatydavo efektyviausius pa

asikartojančius užduočių atlikimo metodus ir tada darbuotojus skatindavo atlyginimų sistema, t.y. kuo daugiau padarydavo tuo daugiau uždirbdavo. Šio modelio pagrindinys teiginys yra , kad vadovai darbą išmano geriau už darbininkus ir jie privalo pripažinti vadovo valdžią, jei jiem mokamos didelės algos, o šio modelio palikimas – mokėjimas prekybos agentams komisinių pagrindu.
Vėlesnis, žmogiškųjų santykių modelis, siejamas su Eltono Mayo ir jo amžininkais. Šie žmonių santykių tyrinėtojai nustatė, kad daugelio užduočių nuobodumas bei pasikartojimas iš tikro sumažina motyvaciją, tuo tarpu socialiniai santykiai padeda ją stiprinti. Vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais. Dabartinis šio modelio pavizdys gali būti pasiūlymų dėžutės, kompanijų unoformos, organizacijų informaciniai biuleteniai bei darbuotojų indėliai į veiklos vertinimo procesą. Pagal šį modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaka darbinei situacijai. Tačiau ir šio ir tradicinio modelio atveju vadovų tikslai yra tie patys – priversti darbininkus priimti vadovo sukurtą darbinę situaciją.
Žmonių santykių tyrinėtojai buvo kritikuojami Douglaso McGregoro ir kitų teoretikų, kurie sukūrė žmonių išteklių modelį. Jie teigė, kad žmonių santykių modelis tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavakdiniais, ir visas dėmesys sutelkiamas i vieną veiksnį, pinigus ar socialinius santykius. D. McGregoras išskyrė dvi va
adovų teiginių apie savo pavaldinius grupes. Tradicinį požiūrį pavadino Teorija X, o labiau optimistiškesni – Teorija Y. Pirmasis teigia, kad žmonės iš prigimties nenori dirbti it jiem darba syra tik antroje vietoje jų vertybių skalėje, todėl dauguma nori , kad jiem būtų vadovaujama, nes nori išvengti atsakomybės, taigi vadovai turi priversti savo pavaldinius dirbti. Teorijos Y požiūriu, darbas yra lygiavertis žmogaus poilsiui ar žaidimui, žmonės iš tiesų nori dirbti ir jei darba sjiems tinka jie patiria pasitenkinimą darbe. Žmonės sugeba prisiimti atsakomybę, kartais net sąmoningai jos siekia, organizacijos vardan pasitelkia savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą. Pagal šią teoriją, šiuolaikinio pramonės pasaulio problema yra ta, kad jis ne visiškai išnaudoja žmogaus galimybes, t.y. neišnaudoja pavaldinių prigimtinio noro ir sugebėjimo dirbti, kad ivykdytų šią sąlygą vadovai turi sukurti klimatą, kuris suteiktų jiems galimybę asmeniškai tobulėti. Tam tinkamiausias būdas yra įtraukti darbuotojus į valdymą.

2.Proceso motyvavimo teorijos

Viena iš motyvavimo teorijų grupių – proceso motyvavimo teorijos, kurios stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo proncipus, dinamiką, specifinio elgesio pasireiškimo modelius. Šio tipo teorijos neginčija poreikių egzistencijos, bet teigia, jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie. Proceso motyvacijos teorijos analizuoja, kaip žmonės pasirenka elgesio modelius ir priimto sprendimo efektyvumo vertinimą, siekdami patenkinti individualius poreikius.
Proceso motyvacijos teorijos skirstomos:
 teisingumo teorija
 vilčių teorija
 Porter-Lawler modelis
 poreikių teorija
 ERG teorija
 pastiprinimo teorija
 tikslų nustatymo teorija [1,438 p.]
Toliau paanalizuosim kiekvieną iš jų smulkiau.

2.1.Teisingumo teorija

Teisingumo teorijos pagrindas yra žmogaus ir organizacijos santykių momentas, susijęs su teisingumu ir sąžiningumu t.y. individui, kaip integruotam organizacijos vienetui, nepaprastai reikšmungas poreikis yra gauti ekvivalentų atlygi u savo veiksmus. Šios teorijos pradininkas yra S.Adams (1964), jis pirmasis suformulavo šios teorijos teiginius: organizacijos darbuotojai, vertindami individualų atlygį už pasiektus darbo rezultatus, siekia socialinio teisingumo. Individas lygina savo pastanga sir atlygį su analogišką darbą atliekančių bendradarbių atlygiu. Teisingumas apibūdinamas kaip individo išteklių ir gauto atlygio už darbą santykis. Jie gautas atlygis proporcingas jų idėtoms pastangoms, darbuotojai jaučia pasitenkinimą ir yra motyvuojami.[2,50 p.] Lyginant neatsižvelgiama į objektyvią informaciją – gauto užmokesčio dydį, lyginama savo asmeninės sampratos pagrindu, norint įsitikinti, jog su juo elgiamasi sąžiningai, teisingai. Atlyginimo lygybė vertinama santykiu: „indėlis“ ir „atlygis“. Darbinio atlygio esmę sudaro ne tik darbo užmokestis, bet ir pripažinimas, kilimas karjeros laiptais, darbo sąlygų pagerinimas. Darbinis indėlis – tai išsimokslinimas, patirtis, pastangos bei sugebėjimai, kvlifikacijos lygis, darbo trukmė organizacijoje, amžius, socialinis statusas. Individualus indėlio ir atlygio santykis lyginamas su analogiškomis kitų darbuotojų proporcijomis ar statistiniu vidutiniu dydžiu. Teisingumo pojūtis gimsta tada, kai lyginamosios proporcijos sutampa. Tai pirmos rūšies teisingumas, kai lyginamos žmonių situacijos, antros rūšies – kai vertinama pagal standartą (normą), kuriam teikiamas prioritetas. Individui nepaprastai svarbu jo normos santykis su kitų norma. Esant lygioms normoms, netgi mažesniam atlygiui, žmogus jeučia teisingumą. Pažeistas indėlio ir tlygio santykio balansas gimdo neteisingumo jausmą. Kada jo norma mažesnė jis jaučiasi nepakankamai atlygintas, o jei jo norma didesnė – jaučia , kad jam per daug atlyginta. Gali kilti poreikis ištaisyti tą neteisingumą: galimas darbuotojo pastangų intensyvumo padidėjimas ar priimamas sprendimas pakelti kvalifikaciją. Neteisingumo pojūtis individui sukelia vidinius prieštaravimus, motyvuojančius siekti balanso.
Pateikiami kelios neteisingumo šalinimo galimybės:
 Atlygio pokytis. Individas priima sprendimą apie būtinumą padidinti atlygį: pareikalauja didesnio darbo užmokesčio ar prašo pagerinti darbo sąlygas.
 Indėlio pokytis. Darbuotojas gali priimti ir kitokį sprendimą – dėti mažiau pastangų, ir atvirkščiai, jei jo nuomone jam yra permokama, tai jis gali dirbti intensyviau.
 Sampratos pokytis. Jis taikomas jei nepavyksta pakeisti atlygio ar indėlio pokyčio, tuomet individas vykdo sampratos korekciją, t.y. dirbtinai paaukština savo atliekamo darbo statusą ar bando paveikti kitų žmonių sampratą apie savo altygį, ir taip atstatoma vidinė pusiausvyra.
 Išėjimas iš darbo. Neteisingumo pojūtis priverčia priimti sprendimą išeiti iš darbi tikintis rasti kitą darbą su palankesniu indėlio ir atlygio balansu.[2,52 p.]
S. Adams teisingumo teorija buvo papildyta ir kitų teoretikų, R. Cosier, D. Dalton, kurie pabrėžia individo patirties reikšmę šioje motyvacinėje teorijoje, nes darbo santykiainėra statiški ir šie neteisingumai paprastai nėra vienkartiniai įvykiai ir suvoktas neteisingumo jausmas gali pasiekti ribą netgi nežymaus įvykio atveju.
Teisingumo teorijos praktinio pritaikymo esmė yra ta, kad vadovams privalu suvokti, kaip pavaldiniai vertina savo atlygi kitų bendradarbių atžvilgiu.Jei bendradarbiai individo paaukštinimą pareigose ar jo darbo užmokesčio padidinimą vertina kaip neteisingą, tai ir tas asmuo nesijaus motyvuotas. Neteisingumas skirstant atlygius skaudžiai paveikia darbuotojus, ir jie gali priimti netikėtus ir nepalankius sprendimus. Vadovai turi stengtis, kad jų sprendimai pavaldiniams turi atrodyti teisingi, nes priešingu atveju mažinama dadrbo motyvacija. Kitas svarbus dalykas įgyvendinant teisingumą yra informacijos apie darbo vertinimą prieinamumas. Todėl privalu paruošti darbo vertinimo fiksuotų kriterijų sistemą, atsižvelgiant i tai, kad individai orientuojasi i kompleksinį atlygio vertinimą.

2.2.Vilčių (laukimo) teorija

Šios terijos pradininkas, ir savo mintimis išsiskyręs iš teoretikų nagrinėjusių proceso matyvacijos teorijas, yra V.Vroom (1964). Jis savo darbuose analizavo kaip darbuotojų motyvacijos lygis priklauso nuo individų sampratos apie savo gebėjimus, atliekant įvairias darbines užduotis, ir laukiamą atlygį. Jo sukurta teorija vadinama vilčių arba laukimo teorija. Taip buvo suformuluota koncepsija, kad motyvacija susideda iš trijų tarpusavyje susijusių blokų: pastangų, vykdymo ir rezultatų.
Pagal vilčių teoriją, žmonės pasirenka kaip elgtis iš alternatyvių poelgių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką jie gali iš kiekvieno laimėti. D. Nadleris ir E. Lawleris pateikia keturias nuostatas kuriomis grindžiamas elgesys organizacijose:
 elgesį lemia individo ir aplinkos veiksnių derinys
 individai priima sąmonongus sprendimus, pasirinkdami savo elgesį organizacijoje
 individų tikslai, poreikiai ir nori yra skirtingi
 individai priimdami sprendimą, kurią iš elgesio alternatyvų pasirinkti, rinksis tą, kuri jų manymu, padės pasiekti geriausių rezultatų
Teoretiko V.Vroom dėmesys krypsta ne į žmonių poreikių identifikavimą, bet laukiamo tlygio gavimo mąstymo proceso analizę:
 Viltys „darbo pastangos – rezultatas“. Individai tikisi tam tikrų savo elgesio rezultatų, t.y. šie lūkesčiai savo ruožtu veikia sprendimą kaip pasielgti.
 Viltys „rezultatai – atlygis“. Individo mintys apie tai kaip sunku bus atlikti darbą, turi įtakos jų sprendimui pasirenkant elgesio modelį.Jei galės rinktis, individas pasirinks jo manymu tinkamiausią darbo atlikimo būdą.
 Valentingumas. Tam tikro elgesio rezultatas turi tam tikra valentingumą, t.y. motyvuojančią jėgą priklausiančią nuo individo. [1,448 p.]
Įvardintos viltys traktuojamos kaip norimo rezultato tikimybės įvertinimas. Vykdymas – kaip pastangų, asmeninių galimybių išdava, o rezultats – kaip funkcija, priklausanti nuo vykdymo bei nuo vilties pasiekti norimų rezultatų. Valentingumas – santykinio pasitenkinimo ar nepasitenkinimo laipsnis, davus atlygį.
Vilčių teorijoje rezultatas analizuojamas skirtingais lygiais. Pirmo lygio rezultatai – tai atlikto darbo rezultatai, kaip sukurto produkto kiekybinė ir kokybinė išraiška, kaip sugaišto darbo laiko sąnaudos. Vadovams įvertinus pirmojo lygio rezultatus, antrojo lygio rezultatai charakterizuoja pasekmes kaip atlyginimą ar nuobaudą žmogui. Antro lygio materalizacija susijusi su atlyginimo pokyčiais, paaukštinimu arba pažeminimu tarnyboje, pozityvia arba negatyvia kolektyvo rekcija. Ši teorija nori išaiškinti laukiamo darbo rezultato svarbą individui, t.y. rezultatų prioritetus žmogui. Gerai vertinamas tam tikro elgesio rezultatas turiteigiamą valentingumą, o jei rezultatas įvertintas nepalankiai – valentingumas lygus nuliui. Tagi, valentingumas – tai motyvuojanti jėga, kylanti iš individo vidinio poreikio. Priklausomai nuo individo poreikių, vieniems atlyginimas yra pirmoje vietoje, o kitiems – jis nesvarbus.
Viltys charakterizuoja, kaip darbuotojų pastangos lemia atitinkamą rezultatą. Tos viltys remiasi ankstesnės patirties analize, samprata, kaip buvo pasiekti laimėjimai arab patirtos nesėkmės, gebėjimu kompleksiškai vertinti situciją, savo potencialą. Pagal V.Vroom teoriją, vertinimas svyruoja nuo nulio iki vieneto, tai priklauso ar individas įsitikinęs ar nuo jo priklauso rezultatas. Vadovaudamasis savo samprata žmogus nusprendžia, kiek įdėti pastangų bei jėgų į atliekamą darbą. Išskyrus tris anksčiau minėtus darbinės veiklos komponentus, motyvacinį procesą galima aprašyti šių veiksnių sandauga. Tačiau jei bent vienas iš jų lygus nuliui, tai ir rezultatas nulinis. Taigi individas šiuo atveju demotyvuotas, nors buvo įdėta pastangų ir pasiektas rezultatas. Tačiau ši teorija susijusi su žymiai sudėtingesniu skaičiavimu lyginant su poreikių ar teisingumo teorija, kadangi veiksniai susiję daugialype grandine.
Žmogaus motyvacija darbo procese priklauso nuo to, kiek jis yra suinteresuotas atlikti darbą, ir kiek pats darbas jam patrauklus. Vilčių teorija demonstruoja individo motyvacijos proceso išsivystimo lygį, nustant pastangų dydį atliekamam darbui, laukiamus rezultatus už atliktą darbą. Pasirinkdamas, ką veikti ir kiek pastangų įdėti, darbuotojas atsako sau į klausimą, kam jam iš viso reikia tai daryti? Pasirinkdamas alternatyvas jis mąsto taip:jei jis atliks užduotį taip kaip reikia, ar gaus pirmo lygio norimą rezultatą (jam formuojais viltis „darbo pastangos – rezultatas“). Taip pat jis atsako į kitą klausimą: kokį antro lygio rezultatą jis gali turėti sėkmingai atlikęs užduotį (formuojasi viltis „rezultatai – atlygis“). Taip atsiranga žmogaus darbinės veiklos motyvacija.
Kad būtų sudarytos pozityvios darbinės motyvacijos sąlygos, kiekvienam vadovui privalu žinoti antro lygio laukiamų rezultatų struktūrą, dydį ir valentingumą bei turėti galvoje, kad antro lygio viltys kiekvienam yra individualios. Vadovai turi siekti, kad darbuotojų pasąmonėje antro lygio rezultatai sietųsi su pirmo lygio rezultatais.
Efektyviam motyvacijos proceso vyksmui būtina keletas sąlygų, tarp jų didelės darbuotojų pirmo lygio rezultatų viltys, taip pat ir abtro rezultato viltys ir suminis teigiamas antro lygio rezultatų valentingumas. Todėl darbuotojai privalo nuolat matyti, kad nuo jų pastangų priklauso darbo rezultatai, sukeliantys konkrečias pasekmes, sukuriančias jiems vertybes. Jei nėra nors vienos iš šių sąlygų tai motyvacijos procesas nerealus. Kiti teoretikai išskirdami kitų veiksnių įtaka ir svarbą motyvacijos procesui pabrėžia, kad svarbiausiąą yra įsitikinti, kad atlyginimas yra adekvatus, nes menkesnis atlygis – mažesnis motyvacijos lygis.
Taigi apibendrinant V.Vroom pateikta vilčių teorija paaiškina, kad žmogus konkrečių pastangų įdeda tiek, kad galėtų gauti norimus rezultatus ateityje, t.y. veikia su tam tikra elgesio rezultatą motyvuojančia jėga.

2.2.1.Porter – Lawler modelis

Šis modelis – tai išplėtota V.Vroom vilčių teorija, į kurią yra įpinta ir S.Adams teisingumo teorijos teiginių. Šį modelį analizavo L. Porter ir E. Lawler. Jie pasiūlė kompleksinį darbo motyvacijos modelį, susidedantį iš penkių elementų: pastangos – suvokimas – rezultatai – atlygis – pasitenkinimas. Šio modelio akcentas yra dvi dedamosios: vidinis atsilyginimas ir išorinis atsilyginimas. Būtent šie komponentai yra sverbiausi lemiant individo elgesį bet kurioje veikloje.
 Vidinis atsilyginimas čia aiškinamas kaip psichologinis atpildas, kurį individas jaučia asmeniškai ir tai teikia jam pasitenkinimą: tai pasitenkinimas sėkme, padidėjęs savigarbos jausmas, u-baigtumo pojūtis, asmeninio tobulėjimo jausmas.
 Išorinis atsilyginimas – tarsi gaunamas „iš šalies“ individo atlygis: uždarbis, skiriamos premijos ir paskatos, pagyrimai, kilimas katjeros laiptais, pripažinimas.
Motyvacijos proceso sėkmė organizacijoje lemiama darbuotojų įdedamų pastangų, sugebėjimų ir svarbiausia sėkmei būtinų asmeninių savybių. Daug dėmesio skiriama pavaldinių ir vadovų santykiams, išskirianr svarbiausius aspektus:
 Išsiaiškinti kokį atsilyginimą vertina kiekvienas darbuotojas.
 Nustatyti, kokio darbo rezultato jūs pageidaujate.
 Užtikrinti, kad reikalaujami darbo rezultatai būtų realiai pasiekiami.
 Susieti atsilyginimą su darbo rezultatais.
 Išsiaiškinti, kokie veiksniai galėtų trukdyti atsilyginimo efektingumui.
 Įsitikinti, ar atsilyginimas yra adekvatus.
Šiomis dienomis veikiančių kompanijų vadovus sudomino naujas požiūris į darbuotojų atlygį, jo skirstymą į vidinš bei išorinį atsilyginimus. Aktualumą rodo kilę debatai dėl ryšio tarp vidinio ir išorinio atsilyginimo sistemų. Šiom diskusijom vadovav A. Kohn, kuris nagrinėja vidinę darbuotojų motyvaciją, pažymėdamas, jog darbuotojų atskirų darbų vertinimas „pastangų – rezultatų“ požiūriu gali sukelti vidinę konkurenciją ir sutrikdyti komandinį darbą. Tačiau, iš kitos pusės, pripažino komunikacijos proceso svarbą darbinėje aplinkoje; būtent šio požiūrio dėka tiksliai nustatomi tikslai ir parenkamos užduotys atskiriems individams, įvertinamos darbuotojų galimybės bei poreikiai ir taip realizuojamas pasitenkinimas darbu. Šie metodai šiandien realiai taikomi didžiulėse kompanijose ir visisškai pasiteisina.

2.3.Poreikių teorija

Motyvacijos tyrimuose bei praktikoje poreikių teorijos tradicija ilgalaikė. Pagal terminą aišku, kad ši teorija dėmesį kreipia į tai , ko reikia žmogui, kad gyventų pilnavertį gyvenimą. Praktiškai poreikių teorija ngrinėja tą vaidmenį, kurį darbas vaidina tenkinant šiuos poreikius.
Remiantis poreikių teorija, asmuo motyvuotas tada kai jis gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Patenkintas poreikis nebemotyvuoja.
Kiekviena iš toliau pateikiamu poreikių teorijų pabrėžia, kad ilgainiui žmonės kai kuriuos svarbius asmeninius poreikius patenkina. Kiekviena teorija taip pat pabrėžia, jog žmonės apie savo ketinimus laipsnį sprendžia, sąmoningai palyginę aplinkybes su poreikiais. Galiausiai, kiekviena teorija ilgainiui „palieka vietos“ žmonių skirtybėms bei paties asmens pokyčiams.

2.3.1.Maslowo poreikių hierarchijos koncepcija

Maslowo sukurta poreikių hierarchijos koncepcija susilaikė bene daugiausiai vadovų dėmesio, lyginant su kitomis motyvacijos teorijomis. Šioje teorijoje apžvelgta žmogaus motyvacija kaip penkių poreikių hierarchija, nuo svarbiausių iki aukščiausių poreikių. Ši poreikių hierarchija pateikta 1 paveiksle. Svarbiausi poreikiai yra fiziologiniai, o toliau siekiant aukščiausio poreikiai išsidėsto taip: saugumo, priklausomumo, pagarbos, sairaiškos. A.Maslowo nuomone, individą labiausiai skatina jam tuo metu aktualiausi (dominuojantys) poreikiai. Dominuojantį poreikį lemia tuometinė individo sitaucija ir patyrimas. Pradedant gyvybiškai svarbiais fiziologiniais poreikiais, kiekvienas žemesniosios pakopos poreikis turi būti patenkintas, kad individui atsirastų noras patenkinti aukštensiosios pakopos poreikius.

Saviraiškos poreikiai

Pagarbos poreikiai

Priklausomumo poreikiai

Saugumo poreikiai

Fiziologiniai poreikiai
2 pav. A.Maslowo poreikių hierarchiją vaizduojanti pirmidė[1,440 p.]

Iš A.Maslowo tworijos galima daryti išvadą, kad darbuotojams pirmiausia reikia algos, kurios pakaktu išmaitinti šeimą, sudaryti jai normalias gyvenimo sąlygas, ir saugios darbo aplinkos. Tada reikia patenkinti darbuotojų saugumo poreikius, suteikti darbo garantijas, kad būtų laisvi nuo bet kokios prievartos ar užgaidų bei vadovautųsi griežtai ir tiksliai suformuluotomis taisyklėmis bei potvarkiais. Tik tuomet vadovai gali tokias skatinimo priemones, kurios suteiktų jiems priklausomybės jausmą, galimybių tobulėti ar leistų pajusti kitų pagarbą sau. Tik patenkinus šiuos poreikius darbuotojai pasidaro motyvuojami saviraiškos poreikio, t.y. ima ieškoti savo darbo prasmės ir galimybių tobulėti, siekia naujos atsakomybės. Tačiau šioje pakopoje, individai poreikius supranta skirtingai,vieniems tai yra aukštos kokybės darbas ar gaminiai, o kitiems savirealizacijos poreikis – visuomenei naudindų idėjų kūrimas.
Ši poreikių hierarchijos teorija susilaukė ir kritikos. Pirma – bet kuris vadovas dirba sudėtingame santykių pasaulyje su žmonėmis, kurių poreikiai labai skirtingi. G.Hofstede‘as kritikuoja A.Moslowo poreikių piramidę ir teigia, kad ji neapibūdina universalaus žmonių motyvacijos proceso. Greičiau tai konkrečios vertybių sistemos aprašymas. Kai kuriems individams socialiniai ar savigarbos poreikiai gali rūpėyi dar pries tai, kai saugumo poreikis atsiduria jų veiklos dėmesio centre.
Anrta, bet kurio asmens poreikiai ilgainiui gali kisti. Nors A.Maslowas teigė, kad žmonės jo hierarchijų piramidėje visada kyla aukštyn, tačiau kartaip alpinkybės duktuoja leidimąsi žemyn. Jei darbuotojas mato kaip vieną po kito atleidžia iš darbo jo bendradarbius, jis pradeda rūpintis kada bus jo eilė, ir tuomet žmogaus pagarbos sau, priklausomybės ir net saugumo poreikiai gali būti labai greitai nepatenkinti, nors jis dar turi darbą.

2.3.2.ERG teorija

ERG teorija yra kaip ir Moslow teorijos papildytas tęsinys su tam tikrais pataisymais. ERG teorija (Existence, Relatedness, Growth) – tai motyvacijos teorija, teigianti, kad žmonės siekia patenkinti egzistencijos, bendravimo ir augimo (tobulėjimo) poreikių herarchiją. Šią teoriją išplėtojo psichologas C.Alderferis, kuris sutiko, kad darbuotojus poreikius galima susieti ryšiais pagal tam tikrą hierarchią, tačiau jo teorija skiriasi nuo Moslow dviem esminiais aspektais.
 Aderferis suskirstė visus poreikius tik į tris kategorijas: egzistencijos poreikiai, bendravimo poreikiai ir augimo poreikiai.
 Aderferis pabrėžė, kad jei netenkinami aukštesniosios pakopos poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesnieji poreikiai, nors jie jau buvo patenkinti Moslow teigė, kad vieną kartą patenkintas poreikis praranda galimybę motyvuoti elgesį ir jis įsivaizdavo, kad žmonės tolygiai kyla poreikių hierarchijos laiptais. Tuo tarpu Aderferis matė žmones tai pakylančius tai nusileidančius – priklausomai nuo laiko ir situacijos.

2.3.3.Dviejų veiksnių motyvavimo teorija

F.Hezbergas yra teoretikas šeštojo dešimtmečio pabaigoje išplėtojęs dviejų veiksnių motyvavimo teorija.Jis tai atliko įdomiu eksperimentu, kartu su kolegomis tyrė dviejų šimtų inžinierių ir buhalterių požiūrį į darbą. Jis išskyrė 16 kategorijų: laimėjimas, pripažinimas, darbas, atsakomybė, paaukštinimas, augimas, kompanijos vykdoma politika ir administravimas, priežiūra, santykiai su tiesioginiu vadovu, darbo sąlygos, darbo užmokestis, santykiai su kolegomus, asmeninis gyvenimas, santykiai su pavaldiniais, statusas, saugumas. Ir kiekvieną gautą atsakymą priskyrė vienai iš šių kategorijų. Pirmosioms šešioms kategorijoms priskiriami veiksniai siejami su pasitenkinimu darbu, o likusios – nepasitenkinimo darbu šaltinis. Buvo padaryta išvada, kad pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu lemia dvi skirtingos veiksnių grupės.
Nepasitenkinimo veiksniai yra darbo užmokestis, darbo sąlygos ir kompanijos vykdoma politika – visa tai , kas lemia darbo aplinką. Svarbiausias iš jų yra komopanijos vykdoma politika, kuria daugelis darbuotojų aiškina savo darbo neefektyvumą. Teigiamas šių veiksnių vertinimas savaime neskatina pasitenkinimo darbu, o tiesiog pašalina nepasitenkinimą.
Pasitenkinimo veiksniai (motyvavimo veiksniai) – laimėjimas, pripažinimas ir paaukštinimo galimybės – visa, kas susiję su darbo turiniu is atsilyginimas už darbą.
Tokie F.Hezbergo tyrimai labai veikė darbo praturtinimo programų vystymą. Šis sudėtingesnis poreikių modelis, pagal kurį asmeniui gali egzistuoti ir pasitenkinimo ir nepasitenkinimo veiksniai, pabrėžia, kaip svarbu, kad vadovai, taikydami motyvavimo metodus, suprastų žmonių skirtumus.

2.4.Pastiprinimo teorija

Pastiprinimo teorija siejama su profesoriaus B.F.Skinnerio vardu. Ši teorija tai požiūris į motyvaciją grindžiamas „pasekmių dėsniu“ – idėja, kad teigiamų rezultatų duodantis elgesys yra mielai kartojamas, o elgesio, sukeliančio neigiamas pasekmes, stengiamasi išvengti.Jis parodė, kad ankstesnio elgesio pasekmės veikia ateities veiksmus per cikliško suvokimo procesą, kurį galima pavaizduoti taip:

Paskata Atsakas Pasekmės Būsimas atsakas

Šiuo požiūriu individo savanoriškas elgesys (atsakas), kurį skatina situacija ar įvykis (paskata), yra tam tikrų pasekmių priežastis. Jei šios pasekmės yra teigiamos, tai yra tikėtina, kad ir ateityje individas panašiai reaguos į atitinkamas situacijas, o jei pasekmės yra nemalonios – individas ateityje pakeis savo elgesį, kad jų išvengtų. Tai dar vadinama „pasekmių dėsniu“. Pastiprinimo teorija susijusi su žmonių prisiminimais apie paskatų – atsako – pasekmių patirtį. Pagal šią teorija, asmuo yra motyvuotas, kai jis ilgainiui į paskatą reaguoja dėsningu elgesiu. [1,450 p.]
Remiantis pastiprinimo teorija vykdomas elgesio modifikavimas, kuriuo siekiama pakeisti žmogaus elgesį. Taigi, vadovas, kuris nori pakeisti darbuotojo elgesį, pirmiausia turi pakeisti to elgesio pasekmes. Yra keturi pagrindiniai elgesio modifikavimo metodai:
 Teigiamas pastiprinimas – tai pageidaujamo elgesio skatinimas teigiamomis pasekmėmis.
 Mokymasis vengti – darbuotojas keičia savo elgesį, tam kad išvengtų nemalonių paskemių.
 Slopinimas – nepageidaujamo elgesio pastiprinimo nebuvimas, kol toks elgesys galiausiai liaujasi kartojęsis.
 Bausmė – neigiamų pasekmių taikymas sustabdyti ar pataisyti netinkamą elgesį.[1,450 p. ]
Taip pat pateikiamos W.C.Hamnerio nustatytos šešios elgesio modifikavimo taisyklės:
1. Netsilyginkite visiems asmenims vienodai.
2. Žinokite, kad sugebėjimas reaguoti taip pat gali pakiesti elgesį.
3. Būtinai pasakykite darbuotojams, ką jie turi atlikti, kad sulauktų pastiprinimo.
4. Būtinai pasakykite darbuotojams, ką jie daro blogai.
5. Nebauskite darbuotojo kitų asmenų akivaizdoje.
6. Būkite teisingas.
Kad ir kokia pastiprinimo teorija atrodytų teisinga ir objektyvi, tačiau ir ji susilaukė kritikos. „Elgesio modifikavimo” idėja daugeliui kelia nerimą, nes ji teigia, kad individo elgesys gali būti kontroliuojamas remiantis jo praeities patyrimu ir dabartine aplinka. O tai atrodytų, kad prieštarauja seniai įsišaknijusiam principui, kad žmonės savo veiksmus pasirenka laisvai. Tai patvirtina ir atlikti eksperimentai, vieno iš jų metu darbuotojai buvo suskirstyti į dvi grupes ir jiem pavesta atlikti daugybę nuobodžių užduočių, beto jie turėjo dirbti dideliame triukšme. Viena grupė turėjo kontrolės mygtuką, kuriuo galėjo išjungti triukšmą, kai jis pasidaro nepakeliamas, kita grupė tokio mygtuko neturėjo. Rezultatai parodė, kad pirmoji grupė, ta kur turėjo kontrolės mygtuką, užduotis atliko greičiau, uoliau bei tiksliau, lyginant su kita grupe, ir nei vieno karto nepanaudojo kontrilės mygtuko. Jiems užteko žinoti, kad jie turi kontrolės galimybę ir bet kada ja pasinaudoti, jei iškiltų būtinybė.

2.5.Tikslų nustatymo teorija

Tikslų nustatymo teorija paremta psichologo E.Locke‘o mintimis, kuris teigia, kad natūralus žmogaus polinkis formuluoti tikslus ir jų siekti yra naudingas tik tada, kai žmogus supranta ir pripažįsta konkretų tikslą. Ši teorija – tai procesinė motyvacijos teorija, pabrėžianti tikslų nustatymą ir didelį dėmesį skirianti pačių tikslų formulavimui ir siekimui. Be to darbuotojai taip pat nebus motyvuoti, jei neturės gabumų ir sugebėjimų reikiamui tikslui pasiekti. Taigi, remiantis tikslų paskirstymo teorija, pavieniai asmenys yra motyvuoti, kai elgiasi taip, kad artėtų prie tam tikrų aiškių tikslų, kuriuos patys priima ir tikisi protignai pasiekti. Ši teorija yra labai artima vilčių ir pastiprinimo teorijoms, nes ji taip pat aiškina kodėl žmonės elgiasi būtent taip.
Tikslų siekimas yra aprašomas tokiais keturiais asmens protavimo etapais:
1. Standarto, kurį reikia pasiekti, nustatymas.
2. Įvertinimas, ar tą standartą galima pasiekti.
3. Įvertinimas, ar tas standartas atitinka asmeninius tikslus.
4. Standartas priimamas, taigi tikslas nutatytas ir elgesys nukreiliamas į tikslą.
Tyrimai rodo, jog tikslai yra aiškūs ir teikiantys galimybę išbandyti save, jie puikiai skatina tiek individo, tiek ir visos grupės darbą. Motyvacija ir įsipareigojimas yra stipresni, jei pavaldiniai patys dalyvauja nustatinėjant tikslus. Darbuotojams labai svarbus grįžtamasis ryšys, tai padeda jiems geriau pasirinkti ar pakoreguoti darbo metodus ir sakitina dar atkakliau siekti nustatytų tikslų.

IŠVADOS

Rašydama šį darbą gilinausi į įvairius literatūros šaltinius, domėjausi ne tik teorijomis, bet taip pat stengiausi nagrinėti jų praktinį pritaikymą. Remdamasi surinkta informacija priėjau prie tokių išvadų.
Kadangi kiekviena įmonė yra skirtinga ir unikali savo valdymo koncepcijomis, kaip ir vadovai skiriasi savo asmeninėmis savybėmis, tai valdymo stilius priklauso nuo vadovo ir nuo įmonės darbo pobūdžio.
Kitas svarbus aspektas yra tas, kad vadovas turi pasidalinti savo valdia su darbuotojais, leisdamas jiems patiems įvertinti susidariusią problemą ir palikti jiems sprendimo laisvę. Taip darbuotojai būna labiau motyvuoti, kuomet patys dalyvauja jiems svarbių sprendimų priėmime, taip jie tampa atsakingesni už darbą bei didėja pasitikėjimas vadovu.
Daugumos darbuotojų motyvacijai įtakos turi vadovo elgesys su jais, taigi vadovas turi parinkti teigiamus metodus ir priemones, kad pavaldinių pastangas nukreiptų reikiama linkme.
Vienas svarbiausių dalykų, kad norint pasiekti efektyvų vadovavimą įmonėje, o tuo pačių ir našius darbo rezultatus, reikia sukurti tinkamą motyvavimo sistemą. Ji turėtų atitikti pavaldinių lūkesčius ir būti jiems aktuali, bei harmonzuotų darbininkų ir vadovų santykius įmonėje.

LITERATŪRA

1. James A.F. Stoner Vadyba/ J.A.F. Stoner, R.Edward, D.R.Gilbret. Poligrafija ir informatika Vilnius, 1999. 434p. ISBN 9986-850-28-2
2. D. Šavareikienė Integruoto vadybinio proceso motyvacija/ D. Šavareikienė, V.Dubinas. Šiauliai, 2003. 50 p.
3. Ramon J.Aldog Managment/ R.J.Aldog, T.M.Stearns. 1987. 432 p. ISBN 0-538-07702-6
4. J.A.F.Stoner Managment second edition. 1981. 446 p. ISBN 0-13-549667-5
5. Appleby R.C. Šiuolaikinio verslo administravimas. 2003. 205 p. ISBN 9986-745-63-2
6. Butkus F.S. Organizacijos veiklos operatyvaus valdymo pagrindai. Vilnius, 2003. 170 p. ISN 995-501-39-1
7. Gubicaitė – Šilingienė V. Kolektyvinis valdymas. Kaunas „Technologija“, 1998. 16 p.
8. Ekonomika ir vadyba – 2000: tarptautinės konferencijos medžiaga. Kaunas, 2000. 77 p. (Lietuvos mokslas ir pramonė:XXI amžiaus technologijas pasitinkant)
9. Baršauskienė V. Studijų darbų parengimo tvarka/ V.Baršauskienė, I.Mačerinskienė. Kaunas „Technoligija“, 2002. ISBN 9955-09-064-2
10. http://www.infovi.vu.lt/ivs/biblioteka/temos/pomvadmet.htm#top
11. http://mokslo.centras.lt/data/darbai/mc354.shtml
12. http://www.tingiu.lt/ekonomika.htm

Leave a Comment