Personalo vadybos aspektai AB “Smiltynės perkėla”

TURINYS

Įvadas ..............................3
Darbuotojų motyvacija ..............................4
Personalo skatinimas ir apsauga ...........................6
Personalo planavimas ..............................7
Išvados ..............................10
Literatūra ..............................11ĮVADAS
Dar neseniai daugelyje Lietuvos organizacijų personalo valdymo funkcijai keliamas tikslas buvo aprūpinti organizaciją reikiamu kiekiu reikiamos sudėties darbuotojais. Į samdomą darbuotoją žiūrima kaip į darbo jėgą, kuri nieko per daug nereikalauja, bijodama prarasti darbą. Darbdaviai daugeliu atvejų neinvestavo į savo darbuotojus, todėl mokymui, kvalifikacijos kėlimui ar kitiems panašiems tikslams buvo skiriamas minimumas lėšų, teisinantis jų trūkumu. Tačiau dabar personalo vadybos samprata yra daug platesnė. Personalo valdymo sąvoka apibrėžiama kaip žmonių valdymas, kuriam keeliamas tikslas – efektyviausiai panaudoti žmones, užtikrinant jų fizinę gerovę, palaikyti tarp darbuotojų tokius santykius, kurie užtikrintų organizacijos ir jų asmeninių tikslų pasiekimą (2, 20).
Viešojo sektoriaus personalo administravimas – tai kvalifikuotų darbuotojų atrankos ir vystymo bei organizacinių sąlygų, skatinančių juos dėti į atliekamą darbą kuo daugiau pastangų, sukūrimo procesas (3, 214). Šis apibrėžimas apima daugelį įvairių personalo administravimo aspektų: žmogiškųjų išteklių planavimas viešajame sektoriuje, personalo atrankos kriterijai, darbuotojų motyvacija, karjera, darbuotojų ir darbdavių santykiai, atlyginimo sistemos ir socialinės garantijos, etinės problemos viešajame sektoriuje.
Šiame darbe žmogiškųjų iššteklių vadyba analizuojama AB “Smiltynės perkėla”. Šios įmonės veiklos pobūdis – vandens transporto paslaugos ir paslaugos susijusios su šia veikla (keleivių ir transporto priemonių kėlimas keltais per Kuršių marias).
Darbo tikslas ir uždavinys – išanalizuoti AB “Smiltynės perkėla” personalo vadybą, orientuojantis į šiuos žm

mogiškųjų išteklių vadybos aspektus: darbuotojų motyvaciją, skatinimą ir apsaugą bei personalo planavimą.
Darbe remiamasi A. Sakalo Personalo vadyba ir G. Dessler Personalo valdymo pagrindais. V. Kumpikaitės ir A. Sakalo, V. Baršauskienės straipsniai supažindina su žmogiškųjų išteklių vadyba viešosiose organizacijose. I. Bakanauskienės straipsniai pateikia personalo valdymo sampratą Lietuvos organizacijose.

DARBUOTOJŲ MOTYVACIJA

Paprastai motyvacija yra siejama su atlygiu – žmonės yra motyvuoti daryti ką nors todėl, kad tikimasi gauti tai, ką jie vertina. Vadinasi, organizacijai reikia išsiaiškinti, ką joje dirbantys žmonės vertina, ir užtikrinti, kad jie tai gaus, jei dirbs gerai ir atvirkščiai. Tačiau nė vienas motyvacijos būdas nėra tinkamas visiems darbuotojams. Tad norėdama motyvuoti kiekvieną darbuotoją, organizacija turi sukurti kiekvienam individualų motyvacijos paketą, atsižvelgdama į tuos dalykus, kuriuos darbuotojas labiausiai vertina.
D. Riley nurodo penkis paagrindinius motyvacijos šaltinius: bendruosius socialinius motyvatorius, organizacijos tikslus, darbo turinį, darbo sąlygas ir pinigus (3, 228–233).
Su bendraisiais socialiniais motyvatoriais susijęs atlygis yra asmeninis darbuotojo pasitenkinimas, kylantis iš atliktos pareigos jausmo. Kai kurie žmonės dirba daug ir gerai todėl, kad jaučia pareigą. Anot A. Sakalo, socialiniai motyvatoriai yra nukreipti į individualių siekų įgyvendinimą ir santykių kolektyve gerinimą (6, 238).
Pagal A. Maslow socialiniai motyvatoriai dar skiriami į tris grupes:
1. Socialiniai motyvai grįsti bendravimo galimybėmis ir priklausomybe. Darbuotojai dirba kolektyve, todėl natūralu, jog norima, kad šis kolektyvas būtų ki

iek įmanoma geresnis. Kuo geresnis kolektyvas, tuo labiau patenkintas darbuotojas. Harmoningoje grupėje tam tikri individo saviraiškos siekiai yra vertinami teigiamai. Čia svarbus ne tiek vaidmuo grupėje, kiek tai, ką apie grupės narius galvoja aplinkiniai.
2. Savęs išraiškos galimybė per pripažinimą, statusą, prestižą, dėmesį. Darbuotojas nebesitenkina formalia priklausomybe, jis siekia, kad būtų atlikti neformalūs pripažinimo aktai.
3. Savęs ugdymo motyvai yra tikrieji augimo motyvai. Dirbantysis siekia, kad darbas jam būtų tikrai malonus, įdomus, kad galėtų tobulėti pagal poreikius ir sugebėjimus (6, 238).
Šie socialinia.i motyvatoriai AB “Smiltynės perkėla” gana gerai įgyvendinami. Įgyvendinimo formos gana įvairios: darbuotojui suteikiamas mobilus telefonas, kurio tam tikrą sąskaitą apmoka įmonė; per šventes kiekvienam darbuotojui parodomas įmonės vadovo asmeninis dėmesys (pvz., Kalėdų proga kiekvienam darbuotojui asmeniškai įteikiama dovana ir išgeriama šampano taurė); administracijos darbuotojai turi teisę darbo metu naudotis tarnybiniu automobiliu; darbuotojams jubiliejaus proga įteikiama piniginė dovana (tai yra patvirtinta įmonės vidaus dokumentu); darbuotojai turi teisę nemokamai naudotis įmonės teikiamomis paslaugomis.
Žmonės valstybinėse organizacijose nori dirbti todėl, kad juos domina veiklos sritys, kuriose dominuoja valstybė. Žmonės, atsidavę tam tikriems tikslams, sutampančiais su jų organizacijos tikslais, jaučiasi labai motyvuoti, galėdami padėti organizacijai įgyvendinti tuos tikslus. Tačiau profesiniai tikslai paprastai yra konkretesni nei organizaciniai, todėl darbuotojai daugiau rūpinasi konkrečiu darbu, kurio jie buvo išmokyti, nei ab
bstrakčiais tikslais.
Darbo turinys taip pat daugumai individų yra pagrindinis motyvatorius. Pasitenkinimas darbu yra pagrindinis motyvacijos šaltinis. Niekas kitas geriau už patį individą nežino, kas jam patinka darbe, ir ar jo atliekamam darbui tai būdinga. Darbo turinys kaip motyvacijos šaltinis nėra visiškai nepavaldus organizacijai. Kai kuriuos darbus galima reorganizuoti, pašalinus nepageidaujamus elementus ir įtraukus darbuotojo pasitenkinimą sustiprinančių elementų.
Darbo sąlygos yra išskiriamos į tris kategorijas: fizinę ir psichologinę aplinką, įvairias lengvatas ir paramą darbuotojams, darbuotojų autonomijos laipsnį. Įvairių lengvatų ir fizinių bei psichologinių darbo sąlygų svarba motyvuojant darbuotojus yra akivaizdi. Pastaruosius organizacija gali kontroliuoti, kas yra labai svarbu. O kalbant apie autonomiją,dauguma žmonių nori turėti šiek tiek laisvės ir nepriklausomybės. Visiems patinka dalyvauti techninių, valdymo ir institucinių sprendimų, susijusių su jų darbu, priėmime. Kai kuriems žmonėms tai svarbiausia darbo sąlyga. Kitas autonomijos didinimo būdas yra darbo praturtinimas, siekiant jį padaryti įdomesnį, uždedant darbuotojui didesnę atsakomybę. Viena iš darbo praturtinimo užduočių – padėti darbuotojams suprasti, kodėl jie atlieka kurią nors užduotį, kad suvoktų savo darbo svarbą.
“Smiltynės perkėloje” yra sudaromos palankios darbo sąlygos. Darbuotojas turi galimybę pats susikurti savo darbo aplinką, kurioje galėtų produktyviai dirbti. Apie tai byloja faktas, kad administracijos darbuotojams buvo leidžiama patiems įsirengti savo darbo vietą. Taip sukuriama palanki fizinė ir
r psichologinė aplinka. Didelis dėmesys skiriamas darbuotojams, dirbantiems pavojingomis sąlygomis (suvirintojams, elektrikams, mechanikams). Jie yra aprūpinami individualiomis apsaugos priemonėmis, kurios yra atidžiai prižiūrimos ir pakeičiamos, pasibaigus garantiniam laikotarpiui. Įmonės darbuotojui, turinčiam finansinių sunkumų, yra sudaryta galimybė pasiimti beprocentinę paskolą. Taip pat išmokama pašalpa artimo giminaičio mirties atveju.
Dauguma organizacijų vadovaujasi prielaida, kad pavykus susieti užmokesčio didėjimo lūkesčius su geru darbu, pinigai gali tapti vienu svarbiausių motyvuojančių veiksnių. Nes paprastai žmonės dirba, tikėdamiesi deramo piniginio užmokesčio už atliekamą darbą. D. Riley pažymi, kad reikėtų atminti, jog individui svarbūs du skirtingi dalykai – ir atlyginimo pakėlimas, ir jo gaunamo atlyginimo dydis.
Aptarus šiuos motyvacijos šaltinius, galima teigti, kad organizacija iki tam tikro laipsnio gali juos kontroliuoti, o kai kurių iš viso negali kontroliuoti. Tai nereiškia, kad organizacijos negali veikti darbuotojų pastangų gerai atlikti darbą. Taikydamos įvairius motyvacijos būdus, jos gali padidinti savo efektyvumą..PERSONALO SKATINIMAS IR APSAUGA
Personalo skatinimas turėtų būti apibrėžiamas kaip atsilyginimas darbuotojams už jų darbą organizacijos naudai. Personalo apsauga turi apimti organizacijos darbuotojų fizinę, finansinę ir emocinę apsaugą (2, 26).
Organizacijoje yra formuluojami darbuotojo skatinimo ir apsaugos tikslai, įvertinant ir suderinant organizacijos galimybes su darbuotojų norais ir poreikiais. Ši skatinimo ir apsaugos sistema motyvuoja žmones geriau dirbti organizacijos labui ir patenkina jų individualius poreikius. Darbuotojų emocinę apsaugą “Smiltynės perkėloje” stengiamasi užtikrinti laiku mokant atlyginimus bei suteikiant galimybę gauti pagalbą iš įmonės nelaimės atveju.
Darbuotojai taip pat yra skatinami mokytis, kelti kvalifikaciją. Bendrovė tam suteikia palankias sąlygas – darbuotojas gali pasiimti atostogas, skirtas mokymosi periodui. Įmonė moka už darbuotojų mokymąsi, nes yra suinteresuota, kad darbuotojai būtų tinkamos kvalifikacijos ir nepriekaištingai atliktų savo darbą.

Darbuotojų skatinimas dažniausiai atliekamas, remiantis priedų prie darbo užmokesčio sistema, o taip pat kolektyvinėje sutartyje aptartais metodais. Bendrovės kolektyvinėje sutartyje yra numatyta, kad pavaduojant kitą darbuotoją mokamas 50 procentų darbo užmokestis. Priedų nuostatų formuluotės paprastai būna orientuotos į bendrus organizacijos tikslus ir rezultatus, darbuotojų paklusimą darbo drausmės, saugaus darbo reikalavimams, į nuobaudas už blogus rezultatus, įsakymų ir pareigybinių užduočių nevykdymą ir pan.
Priedai už nuopelnus – tai papildomas darbuotojo atlyginimas, mokamas už individualius darbo rezultatus. Priedai už nuopelnus skiriasi nuo premijos, nes jie yra darbuotojo bazinio atlyginio dalis, kai tuo tarpu premija išmokama vieną kartą. AB ”Smiltynės perkėla” laivyno darbuotojams sezono metu yra mokami priedai. Manoma, kad šitokia piniginė skatinimo forma, kuri tiesiogiai susieta su darbo rezultatais, gali skatinti geriau dirbti. Jeigu leidžia darbo užmokesčio fondas, priedai mokami kaip paskatinimas ir nesezono metu. Administracijos darbuotojams kartą metuose yra išmokamos atlyginimo dydžio premijos.
G. Dessler nuomone(218), šitokia skatinimo sistema gali duoti ir neigiamų rezultatų. Vienas iš jų tas, kad priedų už nuopelnus metodas griauna komandinio darbo sistemą, kitas trūkumas – tokios priedų sistemos efektyvumas priklauso nuo darbo įvertinimo sistemos pagrįstumo. Dar viena problema, kad beveik kiekvienas darbuotojas mano, jog dirba geriau nei vidutiniškai. Tad jei gaus mažesnį nei vidutinį priedą už nuopelnus, tas priedas gali sukelti demoralizuojančių padarinių. Tačiau “Smiltynės perkėloje” šitokia skatinimo sistema duoda tik teigiamus rezultatus. Kadangi įmonė užsiima išskirtine veikla, darbuotojai sezono metu yra priversti dirbti viršvalandžius. Todėl, atitinkamai pagal darbo rodiklius, yra mokami priedai, kurie neleidžia kilti darbuotojų nepasitenkinimui per ilgomis darbo valandomis.PERSONALO PLANAVIMAS
Personalo planavimo veikla suprantama kaip organizacijos paklausos ir pasiūlos darbuotojams prognozavimas, siekiant užtikrinti, kad organizacija turėtų reikiamus žmones reikiamu laiku. Planuojant poreikį pirmiausia spendžiamas esminis – darbo vietų ir darbuotojų prioriteto klausimas. Kiekvienas darbas gali būti dirbamas kryptingai tik žinant personalo poreikį: reikia parinkti ne geriausią apskritai, bet tinkamiausią tam tikrai pareigybei darbuotoją; perkvalifikuoti darbuotojus, kurie neturi naujam darbui reikalingų savybių, žinių ir pan. Poreikio planavimas turi būti nagrinėjamas keliais požiūriais (6, 72–73):
1. Turi leisti nustatyti reikiamą darbuotojų skaičių, jų struktūrą, papildomąjį poreikį ir jo patenkinimo šaltinius.
2. Poreikio nustatymas turi rodyti darbuotojų interesą kelti kvalifikaciją, daryti karjerą, realizuoti savo siekius ir polinkius.
3. Reikia įvertinti reikalavimą ugdyti kvalifikaciją.
Žmonių išteklių planavimas pradedamas personalo poreikių prognozavimu. Šis prognozavimas gali būti trumpalaikis, vidutinės trukmės arba ilgalaikis. Trumpalaikė prognozė gali būti tikslesnė nei kitos, nes šiuo atveju yra mažiau neapibrėžtumų. Pagrindinis trūkumas tas, kad trumpas laikas riboja galimas alternatyvas. Tuo tarpu ilgalaikei prognozei lieka daugiau laiko kurti ir įgyvendinti įvairias strategijas. Svarbus poreikių prognozavimo aspektas yra planavimas pagal atskiras profesijas ir pareigų lygius (3, 219–220).
Palyginus personalo poreikio prognozę su laukiamais esamosios situacijos pasikeitimais, galima numatyti reikiamų darbuotojų skaičių. Šis skaičius lyginamas su išorine darbo rinka – ar ten bus pakankamai žmonių, potencialiai suinteresuotų dirbti tokį darbą? “Smiltynės perkėla”, norėdama priimti darbuotojus į laivyno padalinį, kreipiasi į valstybinę darbo biržą. Darbo biržoje yra įmonę kuruojantis asmuo, kuris ištiria darbo rinką ir suteikia informaciją apie galimus kandidatus.
Strateginis planavimas susijęs su organizacijos paskirtimi ir pagrindinėmis veiklos kryptimis. Programinis planavimas daugiau reikalingas žemesnio lygio problemoms spręsti, fokusuojantis į organizacijos tikslus ir uždavinius. Programinis planavimas dažnai siejamas su biudžeto formavimu. Prašydamos asignavimų, organizacijos pateikia informaciją apie numatomus paslaugų poreikius ir kaštus, kurie būtinai apima ir žmonių išteklių išlaidas (3, 222). Bendrovė, norėdama įsteigti naują darbuotojo etatą, turi gauti valdančiojo organo, t. y. valdybos, pritarimą. Valdybai reikia įrodyti, kad yra tam tikro specialisto poreikis arba reikalavimas (pavyzdžiui, teroristinių išpuolių prevencijos specialisto) ir kad tai yra ekonomiškai naudinga įmonei.
Darbo jėgos planavimas – tai planų, kaip užpildyti ateityje atsirasiančias laisvas darbo vietas, sudarymo procesas, kuris grindžiamas: 1) ateityje atsirasiančių laisvų darbo vietų prognoze ir 2) sprendimu, ar išorės, ar vidaus kandidatai bus verbuojami į šias darbo vietas (4, 96).

AB “Smiltynės perkėla” veiklą labai sąlygoja sezonai. Tai įtakoja ir personalo planavimą. Vasaros sezono metu sudaromos laikinos darbo sutartys su papildomai reikalingais pervežimų tarnybos darbuotojais. Sezono metu laivyno tarnyboje formuojamos dvi – trys papildomos keltų įgulos, kurios padeda užtikrinti išaugusių srautų perkėlimą. Įsigijus naują keltą buvo suformuotos dvi naujos kelto įgulos. Taip pat siekiant užtikrinti keleivių ir transporto priemonių saugumą, nuo 2004 m. sausio mėnesio keltų įgulos buvo padidintos iki penkių narių.
Bendrovės vykdoma personalo politika orientuota į kvalifikuoto personalo, ypatingai laivyno darbuotojų, pasirengimą. Laivyno padalinyje teisę dirbti turi tik specialistai, turintys atitinkamą kvalifikacijos pažymėjimą ar diplomą. Administracijos darbuotojai nuolat kelia savo kvalifikaciją įvairiuose seminaruose bei kursuose.

IŠVADOS

Renkantis konkretų motyvavimo elementą, ypatingas dėmesys turi būti skiriamas esamai darbuoto.jo orientacijai. Kiekvienam darbuotojui visada galima surasti motyvacijos šaltinį, kuriuo būtų galima suinteresuoti darbuotoją siekti įmonei keliamų rezultatų, suderinti įmonės ir individo interesus.

Socialiniai motyvatoriai reiškiasi per materialinį darbuotojų skatinimą, kai dalis darbo užmokesčio priedų mokama už geras, socialines darbuotojų savybes: už atsidavimą firmai, nuolatinį kvalifikacijos kėlimą, aktyvumą sprendžiant įmonės problemas ir pan. Taip pat socialiniai motyvatoriai gali būti išreikšti per pripažinimą, bendravimą, pasitikėjimą ir kt.
Personalo planavimas – tai organizacijos paklausos ir pasiūlos darbuotojams organizavimas, užtikrinantis kad organizacija reikiamu laiku turės reikiamus žmones. Pagrindinis reikalavimas personalo planavimui – įdarbinti reikiamą skaičių žmonių, kad nesumažėtų organizacijos efektyvumas.
AB “Smiltynės perkėla” gana gerai įgyvendinami socialiniai motyvatoriai. Taip pat yra puikiai išvystyta skatinimo ir apsaugos sistema, kuri duoda gerus rezultatus. Bendrovės vykdoma personalo politika yra orientuota į kvalifikuoto personalo, pasirengimą, taip užtikrinant teikiamų paslaugų kokybę.

LITERATŪRA

1. Bakanauskienė, I., 1996: “Personalo sampratos ir turinio analizė”, Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai, Nr. 3.
2. Bakanauskienė, I., 1998: “Personalo valdymas Lietuvos organizacijose: pagrindinių ypatumų analizė”, Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai, Nr. 8.
3. Baršauskienė, V., 2002: “Personalo administravimas viešajame sektoriuje”, Viešasis administravimas, Kaunas.
4. Dessler, G., 2001: Personalo valdymo pagrindai, Kaunas.
5. Kumpikaitė, V., Sakalas, A., 2001: “Žmogiškųjų išteklių vadybos ypatumai šiuolaikinėje organizacijoje”, Inžinerinė ekonomika, Nr. 6.
6. Sakalas, A., 1998: Personalo vadyba, Vilnius.

Leave a Comment