Personalo matyvavimo sistema

Įvadas
Darbo užmokestis tradiciškai laikomas pagrindine darbuotojų motyvavimo priemone, nors išsivysčiusiose šalyse materialiniai stimulai palaipsniui praranda savo svarbą ir užleidžia vietą nepiniginiams motyvavimo metodams.
Tuo tarpu Lietuvoje situacija kiek kitokia. Darbo užmokestis ir piniginis įvertinimas tampa ypač svarbiu motyvaciniu veiksniu tada, kai nėra patenkinti dirbančiųjų fiziologiniai ir saugumo poreikiai. Tai patvirtina ir darbo motyvacijos tyrimai Lietuvos pramonės įmonėse ir organizacijose. Šiuo metu pagrindinis daugumos Lietuvos dirbančiųjų darbo motyvas yra darbo užmokestis. Tačiau būtent darbo užmokesčio sistemos daugumoje Lietuvos įmonių ir yra neemotyvuojančios. Tai susiję tiek su išoriniais, tiek su vidiniais veiksniais. Viena vertus, vyriausybė, nustatydama minimalų darbo užmokestį, siekia apsaugoti dirbančiuosius. Tuo tarpu daugelis įmonių, patekusių į sunkią ekonominę padėtį ir neišgalinčių mokėti net nustatytą minimumą, yra priverstos pažeidinėti įstatymus ir ieškoti nelegalių būdų mažinti atlyginimus. Gerai žinoma praktika, kai darbuotojai įforminami puse etato, nors dirba visą darbo dieną, išleidžiami nemokamų atostogų „savo noru“ arba dirba iš viso be darbo sutarčių. Be abejo, tokiomis sąlygomis kalbėti apie motyvuojantį apmokėjimą už darbą nėra jookios prasmės. Antra vertus, daugumoje Lietuvos įmonių nėra sutvarkyti ir vidiniai darbo apmokėjimo teisingumą garantuojantys veiksniai. Viena svarbiausių priežasčių: darbo užmokestyje nėra objektyviai įvertinta santykinė darbo vertė, kurią nustatyti galima tik atlikus visų įmonėje ar organizacijoje esančių darbo vietų įvertinimą.

br />Todėl vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas.
Savo namų darbe norėčiau išanalizuoti personalo motyvavimo sistemą UAB „Oro navigacija“. Pasirinkau šia įmonę, nes čia dirba mano tėvas, ir galiu gauti pakankamai informacijos apie ją. Pirmoje namų darbo dalyje išnagrinėsiu motyvacijos sąvoka ir jos būtinumą, pagrindinės motyvacijos teorijas ir motyvavimo priemones, įmonės motyvacijos sistemos svarbą bei jos kūrimą įmonėje. Antroje dalyje išnagrinėsiu UAB „Oro navigacija“ motyvavimo sistema.

1. Motyvavimo sistemos teoriniai pagrindai
1.1. Motyvacijos samprata
Individai siekia tikslų įvairiais būdais, tačiau jų elgesį lemia panašios priežastys, tai yra poreikiai.
Poreikis – vidinė žmogaus būsena, kurią sukelia ko nors stoka.
Poreikiai tampa darbinės elgsenos skatinamuoju bei reguliuojamuoju veiksniu tik suvokti individo. Tada jie įgyja konkrečią intereso formą. Interesai pasireiškia kaip siiekiai, o siekiai susiję su poreikių tenkinimu. Interesai ir poreikiai skiriasi: poreikis parodo, ko reikia individui normaliai funkcionuoti, o interesai nusako, ką reikia daryti, kad tai pasiekti.
Motyvacija – procesas, skatinantis imtis veiklos, kuri padėtų pasiekti organizacijos tikslus.
Motyvas – veiklos priežastis, susijusi su objektyvių poreikių patenkinimu, t.y. įsisąmoninus įtampą sukėlusias priežastis ir suradus objektą, kuris padės ją pašalinti, poreikis tampa veiklos motyvu.
Motyvų pagrindas – žmogaus poreikiai, kuriuos sukelia ko nors stygius, be ko jaučiamas diskomfortas, vidinis ir išorinis nepasitenkinimas. Poreikis – tai fiziologinis ar

rba psichologinis ko nors stygius.
Motyvavimas – darbuotojų motyvacijos poveikis.
Pati motyvavimo sąvoka kilusi iš lotynų kalbos žodžio „movere“ (judėti, versti). Motyvavimas suprantamas, kaip judėjimo, veiklos priežastis, kuri skatina mus veikti, daryti. Motyvai gali būti konkretūs ir sąmoningi, tačiau dažnai jie būna nesąmoningi.
Dažnai mes žinome išorines bendradarbio veiklos priežastis:
• Geras uždarbis
• Pripažinimas
• Geri santykiai su kolegomis
• Pasitenkinimas darbu
Tuo tarpu tikrosios veiklos priežastys gali būti paslėptos, o kartais nedeklaruojamos sąmoningai. Motyvai retai pasireiškia tiesiogiai. Tik iš parodyto aktyvumo, elgsenos galima spręsti apie darbuotojo motyvus, poreikius, interesus ir lūkesčius.
Motyvacinio proceso startinė pozicija – darbuotojų nepasitenkinimas, kuris orientuoja žmones siekti savo tikslų, kad patenkintų poreikius. Motyvacija gali būti išorinė ir vidinė.

Vadybos teorija ir praktika patvirtina, jog efektyviai motyvuoti galima tik turint sukurtą motyvacijos modelį: poreikis – tikslas – veiksmas. Svarbu žinoti, kokie veiksniai turi įtakos motyvacijai, kokie inicijuoja judėjimą link tikslo ir sukelia malonumo bei pasitenkinimo jausmą.

Motyvacijos sėkmė priklauso nuo patirties ir lūkesčių. Veiksmai, kurie atneša sėkmę, yra kartojami, jeigu vėl atsiranda poreikis.
Reikia pastebėti ir tai, kad dažnai veikia ne vienas, bet keletas motyvų. Motyvai, veikiantys tam tikroje situacijoje, vadinami aktyviaisiais motyvais. Tuo metu jie yra dominuojantys, lemiantys konkrečią veiklą. Greta aktyvių motyvų visada yra ir įpročio motyvų. Jie yra bendri ir tik stiprina žmogaus nusistatymą, formuoja jo
o elgsenos kryptį. Dažnai jie yra vadinami požiūriu (įsitikinimu, interesu, neigimu).
Žmogaus elgesį darbe lemia įvairiausi, prieštaringi, kartais sunkiai paaiškinami veiksniai, kuriuos galima grupuoti taip:
• Pats individas: jo amžius, savybės, gyvenimiška patirtis, sugebėjimai, auklėjimas ir pan.;
• Darbo grupė: grupės normos, tarpasmeniniai santykiai, konfliktiškumo lygis;
• Organizacija: kultūra, tikslai, veiklos pobūdis;
• Visuomeninė arba socialinė, ekonominė, teisinė ir ekologinė aplinka.
Kad elgsena būtų tinkamai stimuliuojama:
• Tikslas turi būti vertas dėmesio (motyvavimo stiprumas);
• Turi būti stimulas tikslui siekti (atlyginimas);
• Tikslas turi būti realus (realizavimo galimybė).
Kai poreikis patenkinamas, jis daugiau nestimuliuoja veiklos, kol neatsiranda naujas deficitas.
Pasirenkant konkretų motyvavimo elementą, ypatingas dėmesys turi būti skiriamas esamai darbuotojo orientacijai. Kiekvienam darbuotojui visada galima surasti motyvą, kuriuo galima suinteresuoti darbuotoją siekti įmonei keliamų rezultatų, suderinti įmonės ir individo interesus.
Labai svarbu, kad individo ir organizacijos poreikiai sutaptų kuo labiau, tada sąnaudos pasiekti rezultatams ir jie patys bus visapusiškai naudingi.

1. pav. Organizacijos ir individo poreikių sąsaja

Labai stipri išorinės aplinkos įtaka, dažnai gali labai smarkiai pakeisti visą situaciją, o motyvaciniai veiksniai naudojami organizacijoje privalo atspindėti išorinių sąlygų įtaką.
Visų valdymo lygių vadovai atlieka planavimo, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės funkcijas: aukščiausio lygio (organizacijos vadovybė), vidurinio lygio ir žemiausio lygio, tiesiogiai susijusio su darbininkais. Vienos ar kitos funkcijos laiko ir pastangų sąnaudos priklauso nuo vadovo vietos hi

ierarchinėje struktūroje ir nuo asmeninio potencialo.

1.2. Pagrindinės motyvacijos teorijos
Pirmą kartą į žmonių elgsenos sudėtingumą dėmesys buvo atkreipta po Hotorno eksperimentų. Buvo pradėta suvokti, kad žmonių poreikiai, psichologinis darbo klimatas yra galinga darbo našumą įtakojanti jėga. Hotrono eksperimentų išvados davė pradžią naujai valdymo teorijos krypčiai, apimančiai žmonių veiklos motyvavimo organizacijoje problemų nagrinėjimą. Šios krypties tyrimo objektas- žmonių poreikiai, kaip jų veiklos elgesio motyvai ir jų patenkinimo būdai.
Psichologai teigia, kad žmogus turi poreikį, kuomet jis jaučia fiziologinį arba psichologinį kažko tai trūkumą. Motyvacijos teorijos bandė suklasifikuoti šiuos poreikius pagal tam tikrus kriterijus. Ir nors iki šiol nėra vieno visų priimto poreikių apibrėžimo, dauguma mokslininkų sutaria, kad iš principo visus poreikius galima klasifikuoti į dvi grupes: pirminius ir antrinius poreikius.
Pirminiai poreikiai savo prigimtimi yra fiziologiniai ir, kaip taisyklė, įgimti. Tai maisto, vandens, oro, miego, sekso poreikiai.
Antriniai poreikiai savo kilme yra psichologiniai. Pvz., pasisekimo pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Šie poreikiai paprastai suvokiami su patirtimi.
Poreikių neįmanoma akivaizdžiai pastebėti ar pamatuoti. Apie jų egzistavimą galima spręsti tik iš žmonių elgesio. Būtent poreikiai tarnauja motyvais konkretiems žmonių veiksmams.
Kai žmogus jaučia poreikį, tai jį skatina veikti, ką nors daryti. Tikslas šiuo atveju yra suprantamas kaip poreikio patenkinimo įrankis, būdas. Atsižvelgdamas į poreikių patenkinimo laipsnį, žmogus žino, kaip jam reikės elgtis ateityje.

2 pav. Motyvavimo per poreikius modelis
Poreikiai yra labai svarbūs organizacijų valdyme. Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų, kai bus tikri, kad drauge patenkins ir savo poreikius. Todėl vadovai, norėdami motyvuoti savo pavaldinius organizacijos tikslų siekimui, turi būtinai žinoti ir įvertinti jų poreikius.
Vadovai turi žinoti, kad darbo rezultatai bus geresni tada, kai darbuotojams ne tik bus išaiškinama, ko iš jų norima, bet ir suteikiama tai, ko jie nori.
Nors garsiausios motyvacijos teorijos atsirado 20- ojo amžiaus viduryje, tačiau jų pradininku galima laikyti F.Teilorą. Jis savo mokslinio darbo organizavimo teorijoje teigė, jog darbininkai užduotis atliks geriau, jei jų darbo užmokestis priklausys nuo jų darbo rezultatų – įvykdžius ir viršijus nustatytas normas bus mokamas padidintas, o neįvykdžius – sumažintas atlyginimas.[1,86]
F. Taylor ir vėlesni jo pasekėjai darbuotoją vertina kaip ekonomišką žmogų, kuris pasiruošęs veikti aktyviau, pirmiausia už didesnius pinigus. Svarbiausiu akstinu darbinėje veikloje jis laikė apdovanojimą. Apdovanojimas, jo požiūriu, buvo ne tik piniginis atlyginimas. Plačiąja prasme apdovanojimas reiškė, kad darbdaviai kartais turi nusileisti darbininkų reikalavimams. Prie apdovanojimų jis taip pat priskyrė pirtis, valgyklas, vakarinius kursus, vaikų darželius ir pan. Tai jis laikė svarbiomis priemonėmis ruošiant mokančius ir intelektualius darbininkus.[10,32]
Taigi, vėlesnės motyvacijos teorijos formavosi dviem kryptim:
• Turinio motyvacijos teorijos (domimasi poreikių prigimtimi ir struktūra, t.y. motyvų ir motyvacijos turinių);
• Proceso motyvacijos teorijos (domimasi poreikių ir motyvo realizavimu bei konkrečiais elgesio būdais).
Visų šių teorijų pagrindas yra žmogaus poreikių tenkinimas. Poreikiai transformuojasi į vidines paskatas, kurių įtakoje formuojasi atitinkami individo elgesio stereotipai.

1 lentelė. Motyvacijos teorijų atstovai
TURINIO TEORIJOS PROCESŲ TEORIJOS
A. Maslow ( Poreikių hierarchijos teorija ),
C. Alderfer ( ERG teorija ),
F. Hercberg ( Dviejų veiksnių motyvavimo teorija ),
D. C. McClelland ( Įgytų poreikių teorija ),
Ir kt.

D. Adams ( Teisingumo teorija ),
V. Vroom ( Lūkesčių teorija ),
E. Lawler – L. Porter ( Porterio – Laulerio modelis ),

Ir kt.

2 lentelė. Turinio teorijų palyginimas (žmogaus poreikių klasifikacija pagal įvairius autorius)
A. Maslow C. Alderfer F. Hercberg D. C. McClelland
– Fiziologiniai (apšildymas, grynas oras, darbo užmokesčio garantijos);
– Saugumo (saugios darbo sąlygos, papildomos lengvatos, kt.);
– Socialiniai (geri santykiai kolektyve, kt.);
– Pagarbos (pripažinimas, savo statuso įtvirtinimas, kt.);
– Saviraiškos (kūrybiškumo pasireiškimas, kilimas karjeros laiptais, kt.)

– Egzistencijos (fizinės sveikatos ir gerovės poreikiai);
– Bendravimo (tarpasmeninių santykių poreikiai);
– Augimo (kūrybiškumo ar rezultatyvios įtakos poreikiai). Dvi veiksnių grupės:
Palaikymo:

– saugumas

– statusas
– santykiai su pavaldiniais

– asmeninis gyvenimas

– santykiai su kolegomis

– atlyginimas

– darbo sąlygos

– santykiai su vadovais

– vadovavimas

– firmos politika ir administravimas
Motyvaciniai:

– profesinis augimas

– kilimas karjeros laiptais

– atsakomybė

– darbas

– pripažinimas

– pasiekimai

– Valdžios (Dominavimo požymis – noras priversti kitus žmones veikti taip, kaip neverčiami jei galbūt neveiktų);
– Narystės (Žmogaus pagrindinis siekimas – kurti ir išlaikyti gerus santykius su aplinkiniais );
– Sėkmės (Pagrindinis žmogaus siekimas – kilti, atsižvelgiant į pripažintas normas, savo veiklos rezultatus, vertybes, kt.)

Kiekviena iš pateiktų poreikių teorijų pabrėžia pagrindinius bazinius žmonių poreikius, išskirdama tuos, kurie žmogų motyvuoja atitinkamiems elgesio modeliams. Pažymėtina, jog teorijos akcentuoja žmonių skirtybes bei asmens pokyčius. Visų teorijų – ir garsiosios A. Maslow poreikių hierarchijos teorijos, ir ERG teorijos, ir dviejų veiksnių motyvavimo teorijos, ir įgytų poreikių teorijos misija – padėti vadovams suvokti motyvus kaip organizacijos personalo varomąją jėgą. Suvokus šių teorijų pagrindinius požiūrius, vadovams atsiveria galimybė organizuoti personalo darbą taip, jog jis tenkintų šį darbą atliekančiųjų poreikius ir atitinkamai motyvuotų juos efektyvesnei veiklai.

Kita motyvavimo teorijų grupė – proceso motyvacijos teorijos – stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo principus, dinamiką, specifinio elgesio pasireiškimo modelius. Šio tipo teorijos neginčija poreikių egzistencijos, bet teigia, jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie. Proceso motyvacijos teorijos analizuoja, kaip žmonės pasirenka elgesio modelius ir priimto sprendimo efektyvumo vertinimą, siekdami patenkinti individualius poreikius.
3 lentelė. Procesų teorijų palyginimas
V.Vroom lūkesčių teorija (1964m.)

Dž. Adams teisingumo teorija (1965m.)

E.Lawler – L.Porter teorija (1968m.)

Teigia, kad yra trys pagrindiniai faktoriai, veikiantys darbuotojų motyvaciją:
 valentingumas – tai laukiamas pasitenkinimo arba nepasitenkinimo lygis, gaunamas iš rezultatų, susijusių su darbu.
 instrumentalumas – tai santykio tarp darbo proceso ir rezultato suvokimas. Jei darbo procesas bus efektyvus, tai darbuotojas pasieks darbo rezultato.
 lūkesčiai – tai suvokta tikimybė, kad pastangos sąlygos efektyvų darbo procesą.

Pagrindinė mintis – individas visada jaučia pusiausvyrą, kai jo atlygio ir indėlio santykis lygus kitų individų atlygių ir indėlių santykiui. T.y. žmogaus pasitenkinimo darbu lygis yra susijęs su pastangų (indėlio), kuriuos atiduoda organizacijai, ir to, ką iš jos gauna, palyginimais, taip pat, lyginant tai, ką gauna jis pats ir ką gauna kiti už tokį pat darbą.

Ištobulino motyvacijos teoriją panaudodami lūkesčių ir teisingumo teorijų elementus. Jų modelyje yra penki kintamieji:
 pastangos
 suvokimas
 gauti rezultatai
 atlygis
 pasitenkinimo lygis
Pasiekti rezultatai priklauso nuo pastangų, gabumų ir charakterio ypatumų, darbuotojo įvertinimo. Pastangų lygis priklauso nuo atlygio vertės ir to, kiek žmogus tiki, kad pastangos ir galimas atlygis yra susiję. Pasiektas rezultatas gali sukelti vidinį atlygį ir išorinį atlygį.

V. Vrumas, įvertinęs visus šiuos tris veiksnius, pateikė motyvacijos modelį.

3 pav. V. Vrumo motyvacijos modelis
Remiantis vilčių teorija, vadovas, norėdamas motyvuoti dirbančiuosius, turi: įvertinti, kokio atlyginimo darbuotojas tikisi, ir stengtis paveikti jį, nurodydamas, kokia yra reali galimybė uždirbti; akcentuoti atlygio vertę.
E. Lawler – L. Porter modelis nustato atlyginimo ir rezultato ryšius, t.y. žmogus patenkina savo poreikius, kai jis už pasiektus rezultatus apdovanojamas.
Apibendrinant reikia pastebėti, kad iš šio modelio aiškinimo išplaukia viena svarbiausių Porterio – Laulerio teorijos išvadų: rezultatyvus darbas pats sąlygoja pasitenkinimą. Tai yra visiškai priešingas teiginys žmogiškųjų santykių teorijos požiūriui, kad pasitenkinimas sąlygoja rezultatyvumą. Tai iš dalies įrodo, kad motyvacija nėra paprastas priežastinių – pasekminių ryšių elementas.

1.3. Motyvavimo sistemos kūrimas įmonėje
Skatinimo sistema turi būti tinkama ir organizacijai, ir darbuotojams. Pagrindinės skatinimo sistemų efektyvumo prielaidos būtų tokios:
1. Skatinimo sistema turi būti kiek galima glaudžiau susieta su darbo atlikimu (darbo rezultatais).
2. Skatinimo sistema, jei įmanoma, turėtų atsižvelgti į individualius darbuotojų skirtybes. Ji turėtų pripažinti, kad skirtingi žmonės siekia iš darbo skirtingo atlygio.
3. Skatinimo sistema turi perteikti vadovavimo stilių ir organizacinę struktūrą.

Pavyzdžiui, grupėje individualios skatinimo sistemos bus mažiau sėkmingos negu grupinės skatinimo sistemos.

Skatinimo sistemos bus efektyvios tik tada, jei atitiks bendrą organizacijos požiūrį į vadybą.

4. Skatinimo sistema turi būti suderinta su vidine organizacijos kultūra.

5. Skatinimo sistemos turi būti kruopščiai parengtos, kad jas būtų galima tinkamai pritaikyti, ir kad tikslai atspindėtų esamas technologines ir organizacines sąlygas.

Vadybininkai nebūtinai turi rinktis populiarią ir madingą skatinimo sistemą, o apsvarstyti unikalią savo organizacijos situaciją.

2. Personalo motyvavimo sistemą UAB „ORO NAVIGACIJA“
2.1. UAB „ORO NAVIGACIJA“ apibūdinimas ir jos aplinka
Valstybės įmonė “Oro navigacija” įsteigta ir funkcionuoja nuo 2001 m. liepos 2 d., vykdant Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2000 m. spalio 27 d. nutarimą Nr. 1280 “Dėl valstybės įmonės “Lietuvos Respublikos civilinės aviacijos direkcija” reorganizavimo”.
UAB “ Oro navigacija” skrydžių vadovai bei visas personalas, užtikrindami patikimą skrydžių saugą, dirba kruopščiai ir profesionaliai. Kiekvienais metais nemažai lėšų įmonė skiria darbuotojų kvalifikacijai tobulinti.
Ateities planus įmonė sieja su integracija į Europos Sąjungą. Įmonę laukia dideli oro erdvės, oro kelių tinklo skrydžių valdymo procedūrų bei taisyklių ir kiti oro eismo vadybos procesų kitimai, pareikalausiantys nemažų investicijų.
Įmonės klientai- tai įvairios pasaulio aviakompanijos. Pagrindinis įmonės specialistų darbo rodiklis- teikiamų paslaugų kokybė.Visa įmonės veikla nukreipta užtikrinti skrydžių saugą bei teikti saugias oro navigacijos paslaugas.
Praėjusiais metais įmonė sėkmingai bendradarbiavo su visomis aviakompanijomis, Lietuvos oro erdvės naudotojomis, ypač su dažniausiai įmonės oro erdvėje skraidžiusiomis- “Aeroflot- Russian International Airlines”, “Deutsche Lufthansa A.G”, “British Airways” ir kt.
Oro uosto ir oro navigacijos paslaugas teikianti įmonė negali bankrutuoti, kadangi privalo vykdyti valstybės, bet ne jos ūkio subjekto, prisiimtus tarptautinius įsipareigojimus. Įmonės vykdoma pagrindinė funkcija- oro eismo paslaugų teikimas- negali būti privatizuota, nes už skrydžių saugą yra atsakinga ne kokia nors firma arba akcinė bendrovė, bei valstybė- Lietuvos Respublika.

Įmonėje nėra vadinamųjų kintamųjų sąnaudų, kurių dydis priklauso nuo pajamų augimo arba mažėjimo tempų. Beveik visos įmonės sąnaudos yra pastovios, jos negali būti mažinamos mažėjant pajamoms.
Įmonėje yra 20 pagrindinių skyrių bei tarnybų ir 5 skrydžių valdymo centrai: Regiono, Vilniaus aerodromo, Kauno, Palangos bei Šiaulių.
2002 metų gruodžio 31 dieną UAB “Oro navigacija” dirbo 332 darbuotojai, iš jų 78 skrydžių vadovai. 82,1 procento įmonės darbuotojų atlieka tas pareigas, kurios turi užtikrinti skrydžių saugą ir tinkamą oro navigacijos įrangos naudojimą bei priežiūrą. Kiti darbuotojai sudaro tik 17,9 procento, tačiau be jų nebūtų užtikrinta normali įmonės veikla.
Vidutinis mėnesinis vieno darbuotojo darbo užmokestis, palyginti su tuo pačiu praėjusių metų laikotarpiu, padidėjo 148 Lt, arba 4,6 procento, o skrydžių vadovų – 557 Lt, arba 13,7 procento.
2002 metais buvo patvirtinti patikslinti Kauno filialo Skrydžių valdymo centro ir Palangos filialo Skrydžių valdymo centro nuostatai. Įgyvendinant šiais nuostatais pakeistą darbo sutarčių su filialo darbuotojais sudarymo, pakeitimo bei nutraukimo tvarką, iš Kauno ir Palangos SVC perimti visi personalo apskaitos dokumentai.
Įmonės darbuotojams Lietuvoje buvo organizuoti 676 kursai ir seminarai, iš jų 550 vyko įmonės Mokymo centre.

2.2. UAB „ORO NAVIGACIJA“ valdymo struktūra

2.3. Darbuotojų motyvavimo sistema UAB „ORO NAVIGACIJA“
2.3.1. Darbuotojų darbo užmokesčio ir skatinimo sistema
Ši sistema (koncepcija) turi atitikti bendrą įmonės plėtros strategiją. Darbuotojų darbo užmokesčio ir skatinimo sistemos (koncepcijos) tikslas – skatinti darbo kokybės gerinimą, darbuotojo profesinio meistriškumo augimą, taip pat užtikrinti įmonės personalo stabilumą. Darbuotojo mėnesio pareiginė alga nustatoma atsižvelgiant į:
1) profesinį išsilavinimą, patirtį ir profesinį meistriškumą;
2) darbo laimėjimus ir tolesnės įmonės plėtros potencialą;
3) darbo sudėtingumą ir apimtį;
4) profesinių testų ir atestacinių lapų rezultatus.
Papildomų išmokų, priedų, materialinės pagalbos ir premijavimo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, kuri, paprastai, peržiūrima kartą per dvejus metus. 2003m. piniginėmis premijomis paskatinti 22 darbuotojai.
2.3.2. Darbo stimuliavimo principai
Siekiant, kad kiekvienas darbuotojas būtų suinteresuotas kelti savo kvalifikaciją,
atitinkančią Eurokontrolės reikalavimus ir ICAO standartus, įmonės „Oro navigacija“ administracija periodiškai, bet ne rečiau kaip kartą per metus, atlieka darbuotojų testavimą ir pildo kiekvieno darbuotojo atestavimo lapus. Remiantis testavimo rezultatais, visi darbuotojai gauna vieną iš šių keturių reitingų:
1) Lyderiai, kurie demonstruoja matomą pažangą.
2) Stabilaus vidutinio lygio darbuotojai, demonstruojantys lėtą pažangą.
3) Stabilaus vidutinio lygio darbuotojai be neapčiuopiamos pažangos.
4) Darbuotojai, demonstruojantys regimąjį regresą.

Priklausomai nuo darbuotojo reitingo gaunama esama mėnesinė alga indeksuojama, arba neindeksuojama. Lyderiai, kurie demonstruoja matomą pažangą ir atitinka aukščiausius Eurokontrolės reikalavimus ir ICAO standartus, gauna didžiausią darbo atlyginimą. Šio reitingo darbuotojų darbo užmokestis indeksuojamas daugiau negu praėjusių metų infliacijos lygis. Lyderiai turi tokias galimybes kilti darbo karjeros laiptais:
1) siekti visų lygių vadovo posto;
2) dirbti tarptautinėse civilinės aviacijos organizacijose;
3) dalyvauti konsultuojant, rengiant ir įgyvendinant atitinkamus tarptautinius
projektus;
4) dalyvauti mokslinėje ir pedagoginėje veikloje, dirbti dėstytojais-instruktoriais.
2.3.3. Darbuotojų ugdymas
2003 metais įmonės darbuotojų ugdymui išleista 585,8 tūkst. litų. Buvo organizuota 640 kursų ir seminarų Lietuvoje ir užsienyje, kuriuose kvalifikaciją tobulino 253 įmonės darbuotojai. Lietuvoje įmonės darbuotojams buvo organizuoti 599 kursai ir seminarai už 203 tūkst. litų. Aviacijos institute buvo organizuoti 60 val. trukmės radijo ryšio įrenginių kvalifikacijos tobulinimo kursai. Užsienyje kvalifikaciją tobulino 39 įmonės darbuotojai, iš jų – 25 skrydžių vadovai, 9 inžinieriai ir 5 administracijos darbuotojai. Kursams užsienyje išleista 382,8 tūkst. litų. Per 2003 metus Skrydžių valdymo treniruoklyje kvalifikaciją ir frazeologiją tobulino 13 grupių (52 skrydžių vadovai). Anglų kalbos mokėsi 10 skrydžių vadovų grupių ir 10 kitų darbuotojų grupių. 22 įmonės darbuotojai lankė individualias lietuvių kalbos konsultacijas. Specialybės dalykų mokėsi 9 grupės (48 skrydžių vadovai). 2003 metais „Oro navigacija“ mokėjo už 24 darbuotojų studijas. 7 darbuotojai perkelti į kitas pareigas. Materialinių pašalpų skirta 23 darbuotojams. Ketvirtąjį ketvirtį, atsižvelgus į įmonės struktūros pasikeitimus, buvo papildyti asmenų bei bylų sąrašai „Propero” dokumentų valdymo sistemoje. Užsakyta ir įmonės leidykloje pagaminta 750 vnt. atvirukų, 400 vnt. sieninių ir 300 vnt. kišeninių kalendorių. Tinkamai pasirengta sveikinti įmonės partnerius Kalėdų ir Naujų metų proga – adresai buvo spausdinami ant vokų, nupirkta pašto ženklų, 700 sveikinimų laiku išsiųsta adresatams. Pasitinkant Kalėdų šventes, papuoštas įmonės vestibiulis, antras ir trečias aukštai, kabinetai.
Įmonėje įdiegiant KVS, parengtas dokumentas, nustatantis visų su įmonės veikla ir kokybės vadybos sistema susijusių dokumentų ir įrašų valdymo procedūrą. Toliau tvarkomi įmonės archyviniai dokumentai, sudaryti personalo valdymo laikino saugojimo bylų sąrašai. Su Palangos ir Kauno filialais aptarta numatomų naikinti bylų, kurių saugojimo terminas pasibaigęs, sunaikinimo tvarka. Buvo protokoluojami Viešųjų pirkimų komisijos posėdžiai.
2.3.4. Darbuotojų atostogos

Tinkamas atostogų ir laisvų dienų paskirstymas taip pat turi didžiulę teigiamą įtaką personalo darbingumui. Darbuotojų reikalavimu nemokamos atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų – iki keturiolikos kalendorinių dienų;
2) darbuotojams, auginantiems vaiką invalidą iki šešiolikos metų – iki trisdešimties dienų;
3) moters nėštumo ir gimdymo atostogų metu bei vaiko priežiūros, kol jam sueis treji metai, atostogų metu tėvui jo pageidavimu (motinai – tėvo atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, metu); šių atostogų bendra trukmė negali viršyti trijų mėnesių;
4) invalidui – iki trisdešimties kalendorinių dienų per metus;
5) darbuotojui, vienam slaugančiam invalidą, kuriam invalidumą nustatančios komisijos sprendimu nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas – iki trisdešimt kalendorinių dienų per metus šalių suderintu laiku;
6) darbuotojui, slaugančiam sergantį šeimos narį – tokiam laikui, kurį rekomenduoja gydymo įstaiga;
7) santuokai sudaryti – ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos;
8) mirusio šeimos nario laidotuvėms – ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos.
Įmonės darbuotojams, savo iniciatyva stojantiems mokytis arba besimokantiems aukštesniosiose arba aukštosiose mokyklose, stojamiesiems egzaminams bei egzaminams laikyti bei baigiamajam darbui parašyti ir apsiginti, suteikiamos mokymo įstaigų pateiktose pažymose nurodytos sesijos trukmės atostogos, mokant mėnesinį pareiginį atlyginimą. Pirmenybė teikiama darbuotojams, besimokantiems aukštosiose mokyklose, kuriose pasirinkto mokslo specialybė reikalinga darbo funkcijoms vykdyti.
2.3.5. Darbuotojų kvalifikacijos tobulinimas

Įstatymų numatytais atvejais, įmonė „Oro navigacija“ sudaro sąlygas perkvalifikuoti darbuotojus ir kelti jų kvalifikaciją. Darbuotojų kvalifikacija palaikoma įmonės lėšomis pagal patvirtintą metinę mokymo programą. Anglų kalbos tobulinimo kursai Didžiojoje Britanijoje organizuojami taip, kad kiekvienas skrydžių valdymo centro viršininkas, vyriausiasis skrydžių vadovas, pamainos viršininkas, vyresnysis skrydžių vadovas ir skrydžių vadovas juose dalyvautų kartą per penkerius metus.
2.3.6. Darbo užmokestis

Konkrečios darbo užmokesčio sąlygos nustatomos darbo sutartyse. Už darbą poilsio dieną darbuotojams, dirbantiems pagal grafiką, mokamas darbuotojui nustatytas valandinis arba dieninis atlygis, suteikiant tą mėnesį kitą poilsio dieną, o švenčių dieną pagal grafiką, mokamas dvigubas valandinis arba dieninis atlygis. Viršvalandiniai darbai leidžiami tik išimtiniais atvejais.

Darbo užmokestis mokamas pervedant pinigus į darbuotojo banko sąskaitą_du
kartus per mėnesį: avansas – atitinkamo mėnesio 22-25 d.; likusi suma – kito mėnesio 7-10
dienomis. Darbo užmokesčio atsiskaitymo lapeliai išduodami darbuotojams iki darbo
užmokesčio išmokėjimo dienos arba kartu su darbo užmokesčiu. Išmokėtos vienkartinės premijos (išskyrus už metinius veiklos rezultatus), skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, įskaitomos į to mėnesio darbo užmokestį, į kurį jos įskaičiuotos. Įmonės darbuotojų socialinės ir kultūrinės reikmės tenkinamos iš įmonės likutinio pelno arba skirstomojo pelno rezervo pagal vieneriems metams sudarytą ir nustatyta tvarka patvirtintą sąmatą.

Visiems įmonės darbuotojams, einantiems kasmetinių atostogų, išmokami du
mėnesiniai pareiginiai atlyginimai, kurie įskaitomi į to mėnesio darbo užmokestį, į kurį jie
įskaičiuoti, o darbuotojams, turintiems dvidešimt penkerių metų ir didesnį bendrąjį darbo
stažą, iš to skaičiaus ne mažesnį kaip penkerių metų darbo stažą įmonėje, – trys mėnesiniai
pareiginiai atlyginimai. Skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį atlyginimui už atostogas, šios
išmokos į darbo užmokesčio vidurkį neįskaitomos. Visais kitais atvejais toks atlyginimas
įskaitomas į darbo užmokesčio vidurkį norminių teisės aktų nustatyta tvarka.
2.3.7. Garantijos ir kompensacijos
Įmonė įsipareigoja perduoti draudimu apdraustiems darbuotojams, jei jie sutinka, draudėjo funkcijas, t.y. perduoti teise visiškai naudotis įmonės sumokėtais draudimo kompanijai draudimo įmokų įnašais (išskyrus atvejus, kai apdraustasis darbuotojas atleidžiamas iš darbo pagal Darbo Kodekso 125 (darbuotojo iniciatyva), 127, 136 str. l dalies l ir 3 punktus, 3 dalies l ir 2 punktus bei 235 str. 2 punktą) šiais atvejais:
1) sumokėjus visas draudimo rūšies draudimo įmokas Draudikui;
2) pasibaigus draudimo sutarties laikotarpiui;
3) darbuotojui išėjus į pensiją;
4) praradus profesiją dėl ligos, kai darbuotojas negali eiti pareigų;
5) apdraustojo darbuotojo mirties atveju ,- mirusiojo sutuoktiniui arba vaikams.

Įmonė skiria lėšų darbo veteranų minėjimo renginiams organizuoti. Darbo veteranu laikomas darbuotojas, turintis 25 metų ar didesnį darbo stažą. Susidarius sunkiai materialinei padėčiai, generalinio direktoriaus sprendimu darbuotojui vieną kartą per metus gali būti suteikta materialinė pašalpa, o darbuotojams, išlaikantiems vaiką invalidą ir pateikusiems tai liudijantį dokumentą, per metus išmokama penkiolikos MGL vienkartinė pašalpa.

Įmonės darbuotojo arba pensininko, kurio paskutinė darbo vieta buvo įmonė, mirties atveju iš įmonės lėšų apmokamos užuojautos, nekrologų, vainiko ir transporto išlaidos, o velionio artimiesiems išmokama laidojimo pašalpa kitoms laidojimo išlaidoms kompensuoti. Jeigu įmonė apmoka visas darbuotojo laidojimo išlaidas, pašalpos nemokamos. Įmonė gali iš dalies, bet ne daugiau kaip 3000 litų, išmokėti laidojimo pašalpą darbuotojo tėvų ir šeimos narių mirties atvejais. Taip pat gali apmokėti, pateikus gydymo įstaigos pažymą, minimalios mėnesinės algos dydžio gydomąjį-sanatorinį kelialapį Lietuvos gydymo įstaigas.

Darbuotojui išmokama dvylikos MGL vienkartinė pašalpa už kiekvieną gimusį vaiką. Jeigu Įmonėje dirba abu gimusio vaiko tėvai, pašalpa išmokama vienam iš tėvų.

Darbuotojams, vykstantiems į darbą priemiestiniais ir tarpmiestiniais autobusais arba traukiniais, kelionės išlaidos apmokamos nustatyta tvarka. Tuokiantis ar mirus šeimos nariui, suteikiamos trys mokamos darbo dienos. Tokiais atvejais darbo užmokestis skaičiuojamas nuo pareiginio atlyginimo. „Oro navigacija“ darbuotojų daugiavaikėms šeimoms, turinčioms tris ir daugiau vaikų, už sanatorinio gydymo arba poilsinius kelialapius moka 4 MGL kiekvienam vaikui.
2.3.8. Darbo sauga
Įmonė įsipareigoja:
 užtikrinti darbuotojų darbo saugą pagal LR darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą, ypatingą dėmesį skirdama tam, kad darbo vietos atitiktų nustatytas LR higienos
normas ir priešgaisrinę saugą pagal bendrosios priešgaisrinės saugos taisyklių reikalavimus;
 aprūpinti darbuotojus darbo drabužiais, avalyne bei individualios ir kolektyvinės saugos darbe priemonėmis.
 organizuoti ir mokėti už darbuotojų privalomąjį sveikatos tikrinimą pagal
patvirtintą grafiką.

Darbuotojai nemokamai aprūpinami pirmosios pagalbos medikamentais, o dirbantieji, kuriems sveikatos tikrinimas privalomas, aprūpinami gaiviaisiais gėrimais.

Darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų (darbo tvarkos taisyklėse, administracijos darbo reglamente, pareiginiuose nuostatuose nustatytų pareigų ir funkcijų, įmonės generalinio direktoriaus arba administracijos, valdybos ir Susisiekimo ministerijos nurodymų, norminių teisės aktų nuostatų) nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės. Už aplaidų pavestų pareigų vykdymą darbuotojui turi būti taikomos įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatyta tvarka drausminės, administracinės, baudžiamosios ir materialinės atsakomybės priemonės.

2.3.9. Kitos sąlygos

Darbuotojams įmonė leidžia nemokamai naudotis posėdžių sale, telefonais ir raštinės fakso
aparatu joje veikiančių profsąjungų veiklai vykdyti. Profesinė sąjunga įsipareigoja organizuoti sporto ir kultūrinius renginius darbuotojų kolektyvui pagal patvirtintą sąmatą. Sąmatoje numatytas lėšas įmonė perveda atitinkamoms profesinėms sąjungoms. Taipogi įmonė įsipareigoja pervesti profesinėms sąjungoms arba jų bendru susitarimu vienai iš jų lėšų sumą, reikalingą apmokėti kelionės išlaidas profesinių sąjungų nariams, atstovaujantiems:
 Tarptautinėje skrydžių vadovų asociacijos federacijos konferencijoje – trijų
atstovų;
 Europos skrydžių vadovų asociacijų federacijos susirinkime – dviejų atstovų;
 Tarptautinėje aviacijos elektronikos personalo asociacijų federacijos konferencijoje – trijų atstovų.

Darbuotojai turi dirbti dorai ir sąžiningai, laikytis darbo drausmės, nepriekaištingai vykdyti pareiginius nuostatus, laiku ir tiksliai vykdyti teisėtus darbdavio ir administracijos nurodymus, laikytis technologinės drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų, tausoti ir saugoti įmonės turtą. Analogiškai „Oro navigacija“ įsipareigoja tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, laikytis darbo įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei kitų teisės aktų reikalavimų, rūpintis darbuotojų poreikiais.

Atitinkamų pareigybių darbuotojams įmonė gali skirti mobilius telefono aparatus, kurie naudojami pagal generalinio direktoriaus įsakymu tvirtinamus lėšų limitus.

IŠVADOS IR PASIŪLYMAI
Motyvaciją, kaip samprata, literatūros šaltinių autoriai įvardina skirtingai, tačiau esmė išlieka panaši: ji apima darbuotojų poreikių išsiaiškinimo procesą, įmonės iškeltų tikslų nustatymą, konkrečių veiksmų atlikimą, siekiant patenkinti darbuotojų poreikius bei tikslo pasiekimą.
Norint paveikti darbuotojų elgesį reikiama linkmę dažnai taikomi tokie metodai kaip ekonominiai (pvz. darbo užmokestis, premijos), teisiniai (pvz. skatinimas kelti kvalifikaciją), psichologiniai (pvz. karjeros galimybės, galimybė save išreikšti), filosofiniai (pvz. darbuotojo įtraukimas į valdymo procesus, eilinio darbuotojo veiklos sureikšminimas) arba jų kompleksas. Atitinkamų metodų parinkimas sąlygoja darbuotojų motyvavimo, įmonėje, sėkmę.
Išanalizavus motyvavimo sistemos pritaikymą UAB „Oro navigacija“ aspektus galima daryti išvada, kad darbuotojai yra pakankamai motyvuojami ir jie patenkinti šia darboviete. Įmonės vadovai, skatindami darbuotojus, dažnai taiko ekonominį skatinimo metodą (palanki darbo užmokesčio skatinimo sistema, skiriamos premijos, kt.)
Visiems įmonės darbuotojams, einantiems kasmetinių atostogų, išmokami du mėnesiniai pareiginiai atlyginimai, kurie įskaitomi į to mėnesio darbo užmokestį, į kurį jie įskaičiuoti, o arbuotojams, turintiems dvidešimt penkerių metų ir didesnį bendrąjį darbo stažą, iš to skaičiaus ne mažesnį kaip penkerių metų darbo stažą įmonėje, – trys mėnesiniai pareiginiai atlyginimai. Patogi darbo užmokėsčio išmokėjimo sistema.
Tinkamas atostogų ir laisvų dienų paskirstymas taip pat turi didžiulę teigiamą įtaką personalo darbingumui. Yra organizuojama nemažai kursų ir seminarų.

Literatūra
1. Bučiūnienė I. Personalo motyvavimas. Mokomoji knyga, Kaunas: Technologija, 1996.
2. Kasiulis J., Barvydienė V. Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija, 2001.
3. Leonienė B. Darbuotojų vadyba. Kaunas: Šviesa, 2001.
4. Sakalas A. Personalo vadyba. Vilnius: Margi raštai, 1998, 278 psl.
5. Sakalas A., Šilingienė V. Personalo valdymas. Kaunas: Technologija, 2000.
6. Valstybės įmonės „Oro navigacija“ įstatai.
7. www.UAB „Oro navigacija“.lt. – Valstybės įmonės „Oro navigacija“ saitas internete.

Leave a Comment