Personalo karjeros planavimas

Karjera – tai darbuotojo pareigybių ar darbo vietų raida įmonėje(-ėse); visos per žmogaus darbinį gyvenimą užimtos pareigybės. Dažniausiai karjera asocijuojasi su darbuotojo kilimu aukštyn, nors pastaruoju metu, “plokštėjant” organizacinei valdymo struktūrai, vis labiau akcentuojama horizontali karjera, kuri suprantama kaip perkėlimas į naujas, tačiau to paties lygio pareigas arba didesnės atsakomybės, savarankiškumo suteikimas jau esamose pareigose.
Priklausomai nuo to, kur ir kaip darbuotojas praeina visus karjeros etapus, skiriamos šios karjeros rūšys: vidinė organizacinė; tarporganizacinė; specializuota; nespecializuota; vertikali; horizontali; paslėpta; laiptuota. (žr. 7.1. pav.)

Karjeros etapas Aprašymas
Paruošiamasis
(18-22 m.) Susijęs suu vidurinio, profesinio ar aukštojo išsilavinimo įgijimu. Tai sąlyginis karjeros etapas, nes reali karjera prasideda tik tapus kurios nors organizacijos nariu.
Adaptacijos
(23-30 m.) Šiame etape prasideda jauno specialisto darbinė veikla, susipažinimas su profesija ir jos įvaldymas, savo vietos darbo kolektyve paieška. Šio etapo vidurys gali sutapti su vadovo darbo karjeros pradžia, kuriai sudarė prielaidas buvusios pareigos bei specializacija.
Stabilizacijos
(30-40 m.) Šiame etape darbuotojai pasiskirsto į perspektyvius ir neperspektyvius: vieni visam profesiniam gyvenimui lieka vadovų pavaduotojais arba specialistais, kitiems atsiveria neribotos karjeros galimybės. Dažniausiai šio periodo paabaigoje tiek vieni, tiek kiti tampa savo darbo profesionalais.
Konsolidacijos
(40-50 m.) Šis etapas susijęs su žmogaus “amžiaus vidurio krize” – savo pasiekimų ir tolimesnių galimybių įvertinimu. Šiame etape perspektyvūs darbuotojai ir toliau sėkmingai kyla karjeros laiptais arba siekia horizontalios karjeros. Neperspektyvūs darbuotojai, susitaikydami su

u tuo, kad jų karjeros galimybės yra labai ribotos arba iš viso neįmanomos, prisitaiko prie esamos situacijos ir sprendžia, ką daryti toliau.
Brandos (50-60 m.) Šiame etape darbuotojas didžiausią dėmesį skiria savo žinių, patirties, meistriškumo perdavimui jaunesniems darbuotojams.
Išėjimas į pensiją
(virš 60 m.) Tai labai individualus baigiamasis karjeros etapas: vieni stengiasi kuo greičiau jį įgyvendinti, kiti, kupini noro ir ryžto tęsti savo darbus, – kuo vėliau.

Pastaba: amžiaus priskyrimas konkrečiam karjeros etapui yra sąlyginis; tai priklauso nuo konkretaus darbuotojo sugebėjimų, kvalifikacijos, siekio tobulėti, asmeninių savybių, karjeros galimybių įmonėje,įmonės tradicijų ir pan.

7.1. pav. Karjeros rūšys

Kiekvienas žmogus karjerą supranta savaip ir jos siekia dėl skirtingų motyvų, kurie keičiasi kartu su žmogaus amžiumi ir kvalifikacija.

Pagrindiniai karjeros siekimo motyvai (pagal E.H.Schein) Aprašymas
Autonomija Pagrindinė varomoji jėga – nepriklausomumo, galimybės viską daryti savo nuuožiūra siekimas. Organizacijoje tai gali suteikti aukštos pareigos, statusas, autoritetas.
Funkcinė kompetencija Asmuo siekia tapti geriausiu savo srities specialistu, gebėti išspręsti sudėtingiausias atitinkamos srities problemas. Toks asmuo orientuojasi į profesinį, o ne pareigybinį augimą.
Kūrybiškumas Pagrindinis tikslas- sukurti ar suorganizuoti ką nors naujo, užsiimti kūryba, o tai gali suteikti tik atitinkamas laisvės ir valdžios laipsnis.
Materialinė gerovė Pagrindinis motyvas – užimti gerai apmokamas ar kitokių privilegijų teikiančias pareigas.
Poreikis pirmauti Pagrindinis karjeros siekimo tikslas – visada ir visur būti savo draugų, kolegų priekyje.
Saugumas ir stabilumas Visa veikla orientuota į

savo padėties organizacijoje išsaugojimą bei įtvirtinimą, todėl pagrindinis siekis – užimti pareigas, kurios galėtų tai suteikti.
Vadovavimo kompetencija Asmuo siekia valdžios, lyderiavimo, sėkmės, kurie asocijuojasi su svarbiom pareigybėm, rangu, žiniomis, statuso simboliais, svarbiu ir sudėtingu darbu, dideliu darbo užmokesčiu, privilegijomis, vadovybės pripažinimu ir pan.

7.2.Karjeros planavimas

Karjeros planavimas – tai sąmoningai atliekama formalizuota veikla, apimanti darbuotojo karjeros tikslų organizacijoje formulavimą ir jų pasiekimo kelių nustatymą. Karjeros planavimo atspirties tašku laikomas darbuotojų vertinimas, nes tik objektyviai ir reguliariai vertinant personalo darbą galima atrinkti perspektyvius darbuotojus, turinčius realių profesinio augimo galimybių. Darbuotojų vertinimas nagrinėjamas 5.2 skyriuje.
Karjeros planavimas naudingas tiek įmonei, tiek darbuotojams, todėl jį reikia organizuoti dviem pagrindinėmis kryptimis:
 Iš darbuotojo pusės, individualiai planuojant savo karjerą.
 Iš organizacijos pusės, organizuojant darbuotojo individualios karjeros rėmimą, sudarant įvairias karjeros planavimo programas.
Karjeros planavimo nauda įmonei:
 Iš anksto paruošiami žmonės organizacijos pareigybėms užimti.
 Motyvuoja perspektyvius darbuotojus tobulėti, siekti geresnių darbo rezultatų.
 Mažina personalo tekamumą.
 Didina darbuotojų lojalumą įmonei ir pan.
Karjeros planavimo nauda darbuotojui:
 Patenkina darbuotojų profesinio augimo poreikius.
 Garantuoja didesnį darbo užmokestį, aukštesnį statusą, prestižą, pagarbą ir pan.
 Padidina darbuotojų pasitikėjimą savo jėgomis.
Karjeros planavimo funkcijų pasiskirstymas tarp darbuotojo ir organizacijos pateikiamas 7.1. lentelėje.
7.1. lentelė
Darbuotojo ir organizacijos vaidmuo formuojant darbuotojo karjerą
Karjeros formavimas Darbuotojas Organizacija
Atsakomybė Prisiima atsakomybę už individualų karjeros formavimą. Prisiima atsakomybę už darbuotojo ugdymą.
Informacija Per savianalizę ir duomenų rinkimą gauna atsakymus į klausimus:
 Ką aš mė

ėgstu daryti?
 Kokios mano stipriosios ir silpnosios pusės?
 Kur aš noriu eiti? Suteikia informaciją, atspindinčią realybę:
 Kaip vadovas vertina darbuotoją?
 Kaip kiti vertina darbuotoją?
 Kokia yra reali situacija?
Planavimas Sudaro individualų karjeros planą. Padeda darbuotojui įvertinti planą.
Veikla Rodo iniciatyvą, vykdydamas darbo užduotis. Suteikia konsultacijas ir informaciją apie tolesnes galimybes

Karjeros planavimo procesas prasidedantis darbuotojų savęs įvertinimu ir baigiantis karjeros realizavimu (žr. 7.2. pav.), susideda iš penkių pagrindinių etapų:

7.2. pav. Karjeros planavimo procesas

 Pirmas – savęs įvertinimas. Šio etapo tikslas – pažinti save, objektyviai įvertinti savo polinkius, motyvus, sugebėjimus, padėtį bei asmeninio gyvenimo ir darbo siekius.
Darbuotojas turi pažvelgti į save kritiškai, tarsi kito žmogaus akimis. Reikia sąžiningai atsakyti į tokius klausimus: Koks žmogus aš esu? Kokių turiu sugebėjimų? Kokios yra mano vertybės ir interesai? Ką man patinka daryti? Kas man nepatinka? Kokios mano stipriosios ir silpnosios pusės? Kokie mano pasiekimai? Savęs įvertinimas yra pakankamai sudėtingas dalykas, todėl, siekiant padėti darbuotojams tai atlikti kokybiškai, organizacijose reikėtų turėti standartines savęs įvertinimo formas. Jose suformuluoti klausimai labai palengvina šį darbą. Savęs įvertinimui būdingas subjektyvumas, todėl asmeninę darbuotojo nuomonę reikia papildyti vadovų ir kolegų nuomone. Tai leis gauti pilną ir objektyvų darbuotojo įvertinimą.
 Antras etapas – galimybių numatymas. Šio etapo tikslas – darbuotojo sugebėjimus, interesus, vertybes, poreikius susieti su karjeros galimybėmis.
Žvelgiant į priekį, labai svarbu nepervertinti savo galimybių. Čia ypatingą svarbą įgauna informacijos suteikimas. Darbuotojai turi ži

inoti, kokias galimybes turi kiekvienas jų kilti karjeros laiptais būtent toje organizacijoje. Turėdamas tokią informaciją, žmogus realiau įsivaizduotų, kokiam darbui reikia geriau pasiruošti.
 Trečias etapas – tikslų nustatymas. Šio etapo esmė – įvardijus asmeninius siekius ir potencialias galimybes, numatyti savo karjeros tikslus.
Planuojant savo karjeros tikslus, yra reikia laikytis tam tikrų reikalavimų, pavyzdžiui, pagal taip vadinamą K-M-A-V-E metodą. Pagrįstų ir motyvuojančių tikslų nustatymas yra vienas svarbiausių efektyvaus karjeros planavimo elementų, tačiau savaime tai dar negarantuoja sėkmingo jų įgyvendinimo. Tikslai yra tarsi orientyrai, nurodantys darbuotojui, ką jis nori pasiekti. Į klausimą, kaip tai padaryti, turi atsakyti parengtas konkretus karjeros planas.

Tikslų aprašymas pagal K-M-A-V-E metodą.
Tikslai turi būti
Konkretūs ir pamatuojami Išreiškiant tikslus konkrečiais, pamatuojamais dydžiais, sukuriama aiški tolesnių sprendimų ir karjeros eigos vertinimo bazė. Taip lengviau nustatyti, kaip sekasi darbuotojui įgyvendinti jo tikslus.
Motyvuojantys Tikslų, kurie viršija darbuotojų galimybes, nustatymas gali turėti pragaištingas pasekmes. Žmonės, iškėlę sau pernelyg aukštus, sunkiai įgyvendinamus tikslus, gali nusivilti, supratę, kad tai neatitinka jų galimybių. Gerai, jeigu tai bus laiku pastebėta. O jei darbuotojas tai supras tik brandaus amžiaus, ar nebus vėlu pakeisti tikslus ir siekti naujų? Be to, nerealūs tikslai dažniausiai labai sumažina žmonių motyvaciją, pasiruošimą jų siekti.
visuomet prieš Akis Norint sėkmingai siekti tikslo, jo reikia nepamiršti. Todėl tikslinga suformuluotą tikslą užsirašyti ar pavaizduoti paveikslu ir jį pakabinti matomoje vietoje, kad laikas nuo laiko būtų galima matyti savo užsibrėžtą tikslą, tuo pačiu paveikiant mūsų pasąmonę.
Vaizdingi Tikslai turi būti akivaizdūs, žmogus turi aiškiai įsivaizduoti, kas įvyks, kai tikslas bus pasiektas. Tam tikro paveikslo, vaizdo turėjimas gali veikti labai motyvuojančiai.
Etiški Mūsų užsibrėžti tikslai turi būti etiški, nekenkti kitiems.

 Ketvirtas etapas – individualių karjeros planų parengimas. Nustačius tikslus, pereinama prie konkretaus individualios karjeros plano sudarymo.
 5 etapas – plano įgyvendinimas. Darbuotojui, parengusiam išsamų ir pagrįstą karjeros planą, labai svarbu, kad organizacijos aplinka jį palaikytų.
Karjeros realizavimo sėkmė labai priklauso nuo vadovų domėjimosi plano įgyvendinimo rezultatais. Todėl organizacijoje turi būti organizuojami reguliarūs darbuotojų karjeros eigos aptarimai. Tokie pokalbiai yra traktuojami kaip pagalba, ir turi vykti ne rečiau kaip kartą per metus.
Paminėtina, kad karjeros planavime svarbūs du momentai:

 Vadovaujančių darbuotojų rezervo formavimas, kuris trumpai aptariamas 4.4. skyriuje.
 Jaunų, turinčių lyderio gebėjimų, darbuotojų potencialo ugdymas. Šis karjeros planavimo aspektas turi svarbią reikšmę, siekiant išlaikyti įmonės konkurencingumą.

7.3.Karjeros planavimo metodai ir koncepcijos

Skiriamos dvi pagrindinės karjeros planavimo metodų grupės:
 Tradiciniai metodai.
 Šiuolaikiniai metodai.
Tradiciniams karjeros planavimo metodams būdinga:
 Karjeros planuojama tik vadovaujantiems darbuotojams.
 Orientacija į ekonominius įmonės tikslus: bendradarbiai yra vertinami tiek, kiek jie prisideda prie šių tikslų realizavimo.
 Darbuotojai planų sudarymo procese nedalyvauja, jiems paliekamas vykdytojo vaidmuo.
Taikant šiuolaikinius metodus karjeros planavimas vykdomas laikantis tam tikrų principų, pirmumą teikiant asmens reikalavimams ir mėginant juos suderinti su organizacijos interesais, siekiant gauti didžiausią ekonominį efektą.
Šiuolaikinio karjeros planavimo principiniai teiginiai:
 Planuojama visų darbuotojų karjera.
 Personalo ugdymas traktuojamas kaip sudedamoji ilgalaikio darbo su personalu dalis.
 Orientuojamasi tiek į individualių poreikių struktūrą, tiek į įmonės ekonominius tikslus.
 Prieštaringi tikslai sprendžiami derinant skirtingus grupių ir individų interesus.
 Darbuotojai tiesiogiai įtraukiami į planavimo, organizavimo procesą, nes tik taip galima įvertinti individualius poreikius.
 Personalo ugdymo planas yra integruotas į organizacijos plėtros planą.
 Bazinis mokymas ir kvalifikacijos kėlimas derinamas su karjeros planu.
 Už plano vykdymą atsakingas pats darbuotojas.
 Akcentuojami ilgalaikiai tikslai.
 Planai turi būti konkretūs, nes tik tada galima jį tinkamai realizuoti: parinkti atitinkamus metodus, vietą.
Kadangi šiandien didesnis dėmesys skiriamas šiuolaikiniams metodams, t.y. pirmumas teikiamas ne organizacijos tikslams, bet stengiamasi juos pasiekti geriau tenkinant bendradarbių poreikius, trumpai apžvelgsime pagrindines šiuolaikines karjeros planavimo koncepcijas:
 Humanistinės vadybos mokyklos koncepcija.
 Paties darbuotojo valdomos karjeros koncepcija.
 Kalifornijos karjeros planavimo koncepcija.
 Bensono ir Thorntono karjeros planavimo koncepcija.
Humanistinės vadybos mokyklos koncepcijoje pagrindinis dėmesys skiriamas vadovams, kaip svarbiausiai personalo kategorijai, kitoms personalo kategorijoms skiriamas kur kas mažiau dėmesio. Čia išryškėja šios koncepcijos geros ir blogos ypatybės. Labai motyvuotas vadovas gali daug nuveikti, tačiau dažnai jo veiklos efektyvumas gerokai sumažėja, kai tokio suinteresuotumo neturi kitų personalo grupių darbuotojai. Čia sudaromi karjeros planai, jie suderinami su mokymo ir kvalifikacijos kėlimo priemonėmis. Labai rūpinamasi vadovo asmenybės ugdymui.
Paties darbuotojo valdomoje karjeros koncepcijoje išskiriamas paties karjeros subjekto – darbuotojo – vaidmuo. Darbuotojas pats geriausiai žino savo siekiamus tikslus, savo galimybes ir todėl gali objektyviausiai planuoti savo karjerą. Jo ir organizacijos tikslai suderinami individualių pokalbių su vadovais metu. Organizacijai tokie motyvuoti, žinantys ko siekia darbuotojai yra labai vertingi. Šioje koncepcijoje karjerą planuojančiam darbuotojui suformuluojamos tam tikros elgsenos taisyklės.
 Turi parašyti “autobiografiją”, kurioje nusako jau pasiektą lygį ir kiek šis lygis atitinka jo siekius.
 Savęs įvertinimo realumas nustatomas pasitelkus ekspertus, bendradarbius, vadovus, konsultantus, gimines, draugus.
 Palyginami jo ir bendradarbių gabumai, laimėjimai ir įvertinamos tikslo įgyvendinimo galimybės; čia dažnai padeda organizacija, pateikdama objektyvaus vertinimo rezultatus.
 Sudaromi asmeniniai tobulinimosi planai, kuriuose išryškinama:
 darbuotojo savybės, gabumai;
 darbo vietos keliami reikalavimai;
 darbo vietų reikalavimų ir darbuotojų savybių nesutapimai;
 numatomos darbuotojo ugdymo priemonės.
Kalifornijoje sukurtą karjeros planavimo koncepciją įgyvendina trys subjektai: skyriaus vadovas; darbuotojas; personalo skyriaus darbuotojas, atsakingas už personalo ugdymą. Šioje koncepcijoje žymiai daugiau dėmesio darbuotojo karjerai skiria organizacija, kuri ne tik dalyvauja sudarant karjeros raidos planus, bet ir sukuria karjeros stebėjimo sistemą bei paskiria darbuotojui patarėją – konsultantą.
Bensono ir Thorntono karjeros planavimo koncepcijoje akcentuojamas organizacijos vaidmuo. Priklausomai nuo karjeros subjektų ir darbuotojų lygio, galimos įvairios karjeros organizavimo formos:
 Gali būti sudaromi individualūs karjeros realizavimo planai, už kurių realizavimą pagrindinė atsakomybė tenka pačiam darbuotojui. Šis variantas taikomas atsakingiems, sąmoningiems darbuotojams, kurie sugeba savarankiškai dirbti, yra pakankamai aukštos kvalifikacijos.
 Darbuotojams gali būti skiriami konsultantai, individualių užsiėmimų ir grupinių seminarų metu apmokantys kaip geriausia planuoti, realizuoti savo karjeros tikslus. Čia suteikiama ne tik pagalba, bet ir užtikrinama tam tikra kontrolė.
Be jau minėtų koncepcijų esama ir siauresnių – specializuotų koncepcijų. Mokymo ir kvalifikacijos kėlimo, plėtojant inovacinę kvalifikaciją, koncepcija taikoma tik specifinei grupei žmonių, kurie užsiima techninėmis, organizacinėmis inovacijomis. Šiems darbuotojams reikia išmokti specialius kūrybinius, grupinio darbo metodus. Todėl formuojant jų augimo galimybes ypač rūpinamasi šių specialių metodų perteikimu ir tokių asmeninių savybių, kaip aktyvumas, sisteminis mąstymas ir pan., ugdymu.
Taip pat karjeros koncepcijai, nors ir sąlyginai, prilyginama individualizuotos organizacijos koncepcija. Individualizuotos organizacijos koncepcija remiasi teiginiu, kad kiekvienas darbuotojas yra individualybė, kuri nemėgsta standartinės, reglamentuotos organizacijos. Todėl, priklausomai nuo individo ypatumų, jiems reikia sudaryti realias galimybes keisti organizacines sąlygas ir susidaryti palankiausias darbo sąlygas. Tai taip pat susiję su karjera, nes kiekvienas asmuo karjerą supranta savaip, ir į tai reikia atsižvelgti, žinoma, įvertinant įmonės galimybes.
Konstatuotina, kad humanistinėse karjeros planavimo koncepcijose organizacijos tikslai įgyvendinami maksimaliai tenkinant darbuotojų siekius, sudarant galimybes realizuoti jų gabumus. Tik tokios koncepcijos leidžia maksimaliai suderinti bendradarbių, atskirų grupių ir organizacijos interesus.

7.4.Karjeros planavimo instrumentarijus

7.4.1.Tipiniai darbuotojų karjeros planai

Tipinis karjeros planas – tai dokumentas, kuris darbuotojui parodo (ar padeda išsiaiškinti) karjeros galimybes savo įmonėje. Sudarant įmonės tipinį karjeros planą laikomasi tokio eiliškumo:
1. Išskiriamos pagrindinės funkcijos. Galima pasinaudoti tiek bendromis (planavimas, analizavimas, apskaita, kontrolė, vadovavimas), tiek konkrečiomis funkcijomis (aprūpinimas, gamyba, pardavimai), arba jas sujungti mėginant sukomponuoti aiškiai apžvelgiamą sistemą. Labai sunku, tačiau būtina suformuluoti vienos dimensijos funkcijų klasifikatorių. Pvz., išskiriama gamyba (jos viduje gali būti išskiriamas objektinis požiūris), aprūpinimas (medžiagomis, remontu, energetika), aptarnavimas (techninis, apskaita, planavimas, darbo apmokėjimo organizavimas ir pan.), marketingas (reklama, rinkos tyrimai, pardavimai).
2. Visos pareigybės/darbo vietos suskirstomos į lygius pagal darbo sudėtingumą arba pagal rangą. Darbo vietų/pareigybių skirstymas pagal sudėtingumą arba ranguojant nagrinėjamas 5.1. skyriuje.
3. Atliekama tarpgrupinio faktinio judėjimo analizė. Išaiškinamas tiek tarpfunkcinis, tiek atskirų lygių judėjimas, uždaros, giminingos funkcijos.
4. Suformuojamas tipinis karjeros planas. Čia nepakanka įvertinti susiklosčiusias tendencijas – taip pat reikia įvertinti pareigybių reikalavimus (atskiroms žinioms, išsimokslinimui, patyrimui). Papildomai gali būti nurodytos atskirų variantų įgyvendinimo galimybės. Tipinis karjeros planas gali būti sudaromas kiekvienai funkcijai ar giminingų funkcijų grupei atskirai, papildomai nurodant ryšius su kitomis funkcijomis. Tai supaprastina vaizdavimą.
Tipiniame karjeros plane turi atsispindėti reikalavimai, keliami norinčiam užimti pareigybę darbuotojui; papildomai gali būti nurodomas reikalingas darbo stažas, tačiau geriausia apsiriboti tik minimaliais pareigybės reikalavimais, kurių nepatenkinęs darbuotojas negali į ją pretenduoti.
Tipiniai karjeros planai gali būti sudaromi lentelių, grafikų, ar teksto forma. Šie planai neatstoja kvalifikacinių reikalavimų, kuriuos kelia pareigybė tam tikroms žinioms, charakterio savybėms. Tačiau jų privalumas – vaizdumas: kiekvienas besidomintis gali suvokti, kokiomis kryptimis jis gali plėtoti savo karjerą, atsirinkti jam patraukliausius variantus ir tik po to išsamiai išnagrinėti, ko papildomai reikia jai įgyvendinti.

7.4.2.Karjerą planuojančio darbuotojo savęs įvertinimas

Darbuotojo savianalizės tikslas – objektyviai įvertinti savo polinkius, motyvus, gabumus, savo padėtį, asmeninio gyvenimo ir darbo siekius.
Savianalizė ir savęs įvertinimas vykdomas keliasi etapais:
1. Profesinės veiklos aprašymas, kuriame turi atsispindėti pagrindiniai anketiniai duomenys:
 Išsimokslinimo lygis, baigto mokslo institucija, įgyta specialybė.
 Įmonė, užimama pareigybė; sprendžiami uždaviniai, darbo sąlygos, socialinis statusas, pasiektas našumo lygis.
 Kitų gyvenimo sričių (šeimyninio gyvenimo, laisvalaikio) charakteristika.
2. Pasiekto lygio analizė, išskiriant teigiamus ir neigiamus pasiekimus, stengiantis objektyviai išaiškinti laimėjimų ir nesėkmių priežastis.
3. Konkrečiam darbui reikalingų savybių išsiaiškinimas.
Savęs vertinimui ir savianalizei galima naudoti įvairias formas.
Savęs įvertinimui būdingas subjektyvumas, todėl individualią nuomonę būtina suderinti su vadovų, bendradarbių, draugų nuomone. Tai gali būti atliekama tiek autonomiškai, tiek kolektyviai. Pastaruoju atveju kiekvienu vertinime dalyvaujančiu asmeniu turi pasitikėti tiek kiti dalyviai, tiek vertinamasis, antraip patiriama nuoskauda arba nuomonė atvirai neišsakoma. Vertinant autonomiškai: vadovas išreiškia savo požiūrį, pavaldiniai – savo požiūrį į vadovą, vėliau šias nuomones reikia suderinti.

7.4.3.Individualus karjeros planas

Išsiaiškinus savo galimybes ir pageidavimus, galima pereiti prie individualaus karjeros plano sudarymo. Paprastai individualus karjeros planas oficialiai fiksuojamas specialiame dokumente, kuriame turi atsispindėti:
 Trumpalaikiai ir ilgalaikiai darbuotojo tikslai.
 Tolesnis profesinio augimo etapas.
 Naujos žinios, kvalifikacija, patirtis, kurias turi įgyti darbuotojas.
 Pagrindinės priemonės, kurios leistų pasiekti nusibrėžtus tikslus (pvz., neakivaizdinis mokymasis, mokymasis po darbo, dalyvavimas pravedant tam tikrus renginius ir pan.).
 Organizacijos įsipareigojimai, padedantys darbuotojui pasirengti sekančiam karjeros etapui (pvz., mokymo organizacijoje organizavimas, stažuotės, profesijos pakeitimas, pervedimas laikinam darbui į kitus padalinius ir pan.).

Principinė individualaus karjeros plano schema

INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAS
Vardas.............
Gimimo data .......... Pavardė......... Tabelio Nr. .......
Skyrius .............
Išsimokslinimas ....... Pareigybė.....................
Darbo pradžia įmonėje..............
Išplėstinis kvalifikacijos apibūdinimas
Turima kvalifikacija, savybės Reikalinga kvalifikacija, savybės

Karjera
Karjeros tikslai Pasiekimo laikas Diegtinos priemonės
A Ilgalaikiai tikslai

B Trumpalaikiai tikslai

Pokalbis apie karjerą Karjeros seminaras

Tiesioginis vadovas ..........
(pavardė, parašas, data) Darbuotojas ...............
(pavardė, parašas, data)

Be pagrindinės informacijos karjeros plane gali būti pateikiama informacija apie nukrypimų nuo plano koregavimą, atestacijos rezultatų įvertinimą ir pan.
Karjeros planas turi būti suderinamas bendrų darbuotojo ir jo vadovo konsultacijų metu. Labai svarbu, kad būtų išsiaiškinama, kokios paramos reikės darbuotojui, kad šis galėtų sėkmingai įgyvendinti plane numatytus tikslus. Be to, turi būti aptarta ir tolesnė plano realizavimo kontrolės tvarka bei nustatyti aiškūs vertinimo kriterijai.
Karjeros plano sudarymui gali būti panaudoti ir specialūs metodai, pavyzdžiui scenarijų metodas, padedantis sistemingai atsakyti į visus sprendimo metu iškilusius klausimus (trikdžius, aplinkos poveikį ir pan.).

Leave a Comment