Personalo atleidimo teisiniai aspektai

VILNIAUS KOLEGIJA
ELEKTRONIKOS IR INFORMATIKOS FAKULTETAS

PERSONALO ATLEIDIMO TEISINIAI ASPEKTAI

PERSONALO VADYBOS
KURSINIS DARBAS
KD 5346201 VA 99M

STUDENTĖ SIGITA BARUTYTĖ

2001-12-15

DĖSTYTOJA LIDA LIUBAUSKIENĖ

2001-12-21

2001
TURINYS
1. ĮVADAS 3
2. LITERATŪROS APŽVALGA 4
3. PROBLEMOS ANALIZĖ 6
4. IŠVADOS 7
5. PROJEKTINĖ DALIS 8
5.1. ATLEIDIMO IŠ DARBO PROCEDŪROS 8
5.2. ATLEIDIMO IŠ DARBO DOKUMENTACIJA 14
5.3. ATLEIDŽIAMO DARBUOTOJO UŽMOKESČIO SKAIČIAVIMAS 15
6. IŠVADOS 16
7. LITERATŪROS ŠALTINIAI 17
8. PRIEDAI 18

1. ĮVADAS

Viena iš pačių svarbiausių personalo organizavimo funkcijų yra personalo įdarbinimas, adaptavimas ir atleidimas. Atleidimas yra pats nemaloniausias procesas, tačiau kiekviena įmonė ar organizacija neišvengiamai, anksčiau ar vėliau, susiduria su šia problema. Personalo organizavimo specialistai neišvengiamai privalo turėti žinių iš konkrečios įmonės veiklos sričių, ekonomikos, darbo įstatymų, teisės ir kt. Tik taip yra įmanoma attleisti darbuotoją teisingai, nesvarbu ar jis pats norėtų išeiti, ar dėl vienokių ar kitokių priežasčių reikėtų jį atleisti. Atleidimas yra griežtai įstatymų reglamentuota procedūra, todėl čia reikalingos darbo įstatymų žinios, be to tai nemaloni procedūra tiek atleidžiamam darbuotojui, tiek darbdaviui, todėl reikalingos ir psichologijos žinios.

2. LITERATŪROS APŽVALGA

Pats svarbiausias ir išsamiausias literatūros šaltinis temai “Personalo atleidimo teisiniai aspektai” yra LR Darbo sutarties įstatymas. Jis ir reglamentuoja darbuotojų atleidimą iš darbo, t.y. darbo sutarties nutraukimą. Jame išsamiai nurodomos priežastys dėl kurių darbuotojas gali būūti atleistas, taip darbuotojo teisės nutraukiant darbo sutartį savo noru, įstatyme taip pat nurodoma kada ir kokios išeitinės pašalpos turi būti išmokamos, o taip pat kada turi būti pilnai atsiskaityta su darbuotoju, t.y. išmokėtas atlyginimas, bei kompensacija už nepanaudotas kasmetines at

tostogas (šių kompensacijų išmokėjimą reglamentuoja LR atostogų įstatymas).

Šia tema literatūros lietuvių kalba yra nedaug. Atleidimą kaip drausminę priemonę nagrinėja Gary Dessler knygoje “Personalo valdymo pagrindai”. Algimantas Sakalas knygoje “Personalo vadyba” labai trumpai ir neišsamiai paaiškina atleidimo iš darbo priežastis ir atleidimo dokumentaciją.
TERMINŲ ANALIZĖ
Personalas, darbo jėga – kaip gamybos veiksnys ji yra vienas iš trijų (gamybos priemonės+ gamybos objektai +darbo jėga) gamybos veiksnių. Objekto požiūriu – tai valdomas objektas, turintis savo tikslus. Juos įgyvendinti galima analizuojant, planuojant, kontroliuojant, vadovaujant.

Vadyba – valdymo, vadovavimo mokslas, apimantis socialinių organizacijų, sistemų valdymą; tam tikro laikotarpio praktinių šalies valdymo metodų ir tradicijų visuma; tai gamybos proceso koordinavimo veikla, siekiant optimizuoti ekonominių išteklių naudojimą.
Personalo vadyba – vadybos kryptis, kurios valdymo objektas yra personalas.

Personalo valdymas- vadovų ir darbuotojų motyvavimo, tinkamų valdymo metodų, sttiliaus, priemonių parinkimas, skatinantys siekti suformuluotų tikslų.
Personalo valdymas – firmos vadovų ir darbdavių politika ir praktika, apimančios tokius aspektus kaip verbavimas, atranka, mokymas, kompensavimas ir vertinimas.
Atleidimas – darbo sutarties nutraukimas tarp darbdavio ir darbuotojo.
Atleidimas pačiam prašant – įstatymų paremta idėja, jog darbo santykius dėl bet kokios priežasties savanoriškai gali nutraukti darbuotojas.
Darbo sutartis – darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir
r užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje kituose norminiuose aktuose ir šalių susitarimu.
Neteisingas atleidimas iš darbo – darbuotojų atleidimas, prieštaraujantis įstatymams ar sutarties sąlygoms, suformuluotoms arba numanomoms iš firmos prašymo priimti į darbą formų, darbuotojų instrukcijų ar kitų pažadų.
Kasmetinės atostogos – tai kalendorinės dienos, suteikiamos darbuotojams pailsėti ir atstatyti darbingumą, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant vidutinį darbo užmokestį.
Išeitinė pašalpa – tai vienkartinė piniginė išmoka sumokama atleidžiamam darbuotojui. Ji yra vieno arba dviejų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio. Kokiu pagrindu ji išmokama nustato LR Darbo sutarties įstatymo 40 straipsnis.
Atleidimo interviu – pokalbis, kurio metu darbuotojui pranešama apie jo atleidimą iš darbo.
Drausmė – procedūra, skirta pataisyti ar nubausti pavaldinį, kai šis pažeidžia taisykles ar nustatyti tvarką.

3. PROBLEMOS ANALIZĖ

Nuo 1991 lapkričio 28 d., kai Lietuvoje buvo priimtas LR Darbo sutarties įstatymas, iki šios dienos daug kas pasikeitė: įstatymo papildymai, pakeitimai. Personalo administravimo daugelį procedūrų reguliuoja LR įstatymai. Todėl vadovas, personalo skyriaus vadovas ir kt. turi būti susipažinę su daugeliu LR įstatymų. Ypač su Lietuvos respublikos darbo sutarties įstatymu ir jo papildymais bei pakeitimais. Tai labai svarbu priimant ir atleidžiant darbuotojus. Ypač atleidžiant, kad būtų išvengta neteisingo atleidimo ir bylinėjimosi dėl neteisingo atleidimo iš darbo teisme.

Visais atleidimo atvejais įmonė atleidžiamam darbuotojui sumoka uždirbtus pinigus ir kompensacijas: už išdirbtą laiką, atostogas, už

ž atleidimą darbdavio iniciatyva, jei nėra atleidžiamojo kaltės, t.y. išeitinę kompensaciją. Kompensacijos mokėjimo prievolė dažnai trukdo blogai dirbančioms įmonėms vykdyti teisingą ir humanišką atleidimo politiką. Dėl lėšų stokos paplitusi praktika, kad darbuotojo neatleidžia, o jam moka minimalų atlyginimą, nors jis praktiškai nedirba. Taip dirbtinai sumažinama išeitinė kompensacija. Dažnai ieškoma formalių priežasčių, kaip tokį darbuotoją atleisti “dėl jo kaltės”.
Atleidimas iš darbo – drastiškiausia drausmės priemonė, kurią galima skirti darbuotojui, tačiau tai reikia daryti ypač atidžiai. Kalbant konkrečiau, teisingai atleisti iš darbo galima tik tada, kai taip elgtis yra pakankamai svarus pagrindas.
Bausmė paprastai skiriama, kai darbuotojas nusižengia kompanijos politikai ar nepateisina darbo lūkesčių ir vadovybė turi taisyti situaciją. Bausmė dažniausiai vykdoma keliais etapais – įspėjimas, papeikimas, išbandymas, nušalinimas, bausminis perkėlimas, pažeminimas ir atleidimas – kol problema išsprendžiama ar išnyksta.
Jei pažeminti ar perkelti į kitas pareigas neįmanoma, paprastai yra geriausia atleisti nei leisti toliau prastai dirbti. Nesvarbu, koks būtų skaudus sprendimas dėl atleidimo, logiškas žmogiškųjų išteklių planavimas dažnai reikalauja jį priimti.
Vadovams vis svarbiau darosi kurti atleidimo politiką ir jos paraidžiui laikytis. Daugelį metų vyravo požiūris, kad vadovai gali atleisti iš darbo savo nuožiūra. Tačiau priėmus LR darbo sutarties įstatymą, darbuotojai įgavo daug svarbių jiems teisių.

4. IŠVADOS
Apibendrinant galima pasakyti, kad jeigu vadovybė nepatenkinta darbuotojais ji turi du kelius:
1. pabandyti pa

adėti darbuotojui dirbti geriau,
2. atsisakyti darbuotojo:
a) darbdavio iniciatyva, išmokant išeitinę kompensaciją,
b) atleisti darbuotoją už blogą darbą pritaikant jam straipsnį. Tačiau šiuo atveju darbuotojas turi turėti pastabas, raštiškus papeikimus, perkėlimą į mažiau apmokamą darbą. Tik tada atleidžiant išeitinė kompensacija nemokama.
Pasirinkus antrąjį kelią darbdavys turi elgtis ypač atsargiai, kad nepažeistų įstatymų ir be abejo, kad jo veiksmai būtų humaniški.
Jeigu darbuotojas išeina iš įmonės savo noru, darbdavys taip pat turi elgtis teisingai ir išmokėti darbuotojui uždirbtus pinigus, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, taip pat išsiaiškinti, kodėl darbuotojas palieka įmonę.
Literatūros šia tema yra nedaug, ne visuose personalo vadybos vadovėliuose yra plačiau nagrinėjama personalo atleidimo iš darbo problema. Taigi pats svarbiausias ir išsamiausias šaltinis šiai temai yra LR Darbo sutarties įstatymas. Ir įmonių vadovai privalo griežtai jo laikytis.

5. PROJEKTINĖ DALIS
5.1. ATLEIDIMO IŠ DARBO PROCEDŪROS
Darbuotojo atleidimo iš darbo (kitaip darbo sutarties nutraukimo) priežastys būna įvairios. Darbo sutarties nutraukimas yra reglamentuotas LR darbo sutarties įstatymu. Bendra atleidimo priežasčių klasifikacija, nesigilinant į formalius atleidimo straipsnius, yra tokia:
1. Sutarties laiko pabaiga. Jei sutartyje nustatytas bandomasis laikotarpis, sutarties pabaiga, pavaduojamojo laikotarpio pabaiga arba pensinio amžiaus sukaktis, tai sutartis nutraukiama automatiškai.
2. Tikslo pasiekimas. Jei darbo sutartis sudaryta tam tikram tikslui pasiekti (suprojektuoti namą, sukurti naują gaminį). Jį pasiekus, sutartis nutrūksta automatiškai.
3. Abipusis susitarimas. Darbo sutartis gali būti nutraukta laisvu partnerių susitarimu. Pavyzdžiui, darbuotojui prašant ir darbdaviui sutinkant, atleisti pirmąjį galima jau nuo pareiškimo padavimo datos.
4. Atleidžiama darbuotojui mirus, dėl nelaimingo atsitikimo, kai kurių ligų, tačiau šiais atvejais dažniausiai mokamos kompensacijos.
5. Atleidimas vienos šalies pageidavimu yra pats sudėtingiausias, teisiškai griežtai reglamentuotas ir nagrinėtinas išsamiau.

DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS ŠALIŲ SUSITARIMU

Viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Kita šalis, jei ji sutinka su pasiūlymu, per penkias kalendorines dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Susitarusios nutraukti sutartį, šalys taip pat susitaria, nuo kurio laiko ji nutraukiama ir dėl kitų sutarties nutraukimo sąlygų (kompensacijų, nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.).

Jei antroji šalis per nustatytą laiką nepraneša, kad ji sutinka nutraukti sutartį, tai laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas.
DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBUOTOJO PAREIŠKIMU

Jei darbuotojas pageidauja išeiti iš darbo, jis rašo pareiškimą. Šis užregistruojamas ir jo pagrindu priimamas sprendimas apie atleidimą. Atleidimas yra ypatingas tuo, kad darbuotojo pageidavimas atleisti jį savo noru (pačiam prašant) visada turi būti įvykdytas. Galimi tik skirtingi atleidimo terminai: tuoj pat arba praėjus tam tikram laikui nuo pareiškimo padavimo datos. Jei pareiškėjas nurodo vėlesnį terminą, tai darbdavys anksčiau nurodyto termino jo atleisti negali.

Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytas ir trumpesnis įspėjimo terminas. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti atleidimą.

Darbuotojas turi teisę atšaukti pareiškimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris kalendorines dienas nuo jo padavimo dienos. Po to jis gali atšaukti pareiškimą tik darbdaviui sutikus.

Darbuotojas turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu pranešęs darbdaviui, jei yra priežasčių, nurodytų skyriuje “Darbo sutarties nutraukimas ne dėl nuo darbuotojo priklausančių aplinkybių”, taip pat jei darbdavys pažeidė darbuotojo teises, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje ar darbo sutartyje. Kilus nesutarimams dėl terminuotos darbo sutarties nutraukimo prieš terminą, ginčą darbuotojo pareiškimu sprendžia darbo ginčus nagrinėjantys organai.
DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS NE DĖL NUO DARBUOTOJO PRIKLAUSANČIŲ APLINKYBIŲ

Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, taip pat terminuotą darbo sutartį, sudarytą ilgesniam nei 6 mėnesių laikotarpiui, kai jo darbo vietoje darbo sutartyje nustatytu darbo laiku prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip 30 dienų iš eilės arba kai ji sudaro daugiau kaip 60 dienų per paskutiniuosius 12 mėnesių, taip pat kai darbuotojui daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis.

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, kai Įmonių bankroto įstatymo nustatyta tvarka įmonėje pradedama bankroto procedūra.

Darbo sutartis turi būti nutraukta nuo darbuotojo pareiškime nurodytos datos, kuri turi būti ne ankstesnė kaip 7 kalendorinės dienos nuo pareiškimo padavimo dienos.
DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO INICIATYVA

Atleidimo darbdavio iniciatyva priežastys labai įvairios. Kiekvienas atvejis skirtingai reglamentuojamas.

Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindai gali būti tokie:
1) kai įmonė likviduojama, apribojama ar nutraukiama bankrutuojančios įmonės ūkinė veikla,
2) kai sumažinamas darbuotojų skaičius dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų,
3) kai paaiškėja, kad darbuotojas negali tinkamai atlikti jam pavesto darbo dėl pablogėjusios sveikatos (tai turi būti patvirtinta medicinine pažyma) arba dėl to, kad jis neturi reikiamos kvalifikacijos,
4) kai darbuotojas dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą daugiau kaip 120 kalendorinių dienų iš eilės arba daugiau kaip 140 kalendorinių dienų per paskutiniuosius 12 mėnesių, jei įstatymuose nenustatyta, kad tam tikros ligos atveju darbo vieta paliekama ilgesnį laiką. Darbuotojams, netekusiems darbingumo dėl suluošinimo darbe ar profesinės ligos, darbo vieta paliekama, kol bus atgautas darbingumas arba nustatytas invalidumas,
5) kai darbuotojas, atleistas iš krašto apsaugos tarnybos, daugiau kaip du mėnesius po atleidimo negrįžo į darbą,
6) kai darbuotojas nerūpestingai atliko pareigas ar kitaip pažeidė darbo drausmę, jei prieš tai jam nors vieną kartą per paskutiniuosius 12 mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos,
7) kai darbuotojas įvykdo turto grobimą darbovietėje arba kai darbuotojas tyčine neteisėta veikla padaro darbdaviui nuostolių,
8) kai įsiteisėja teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas už tyčinį nusikaltimą,
9) kai darbuotojas darbo metu yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar toksinių medžiagų,
10) kai darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių per visą darbo dieną,
11) kai darbuotojas atskleidžia įmonės komercines bei technologines paslaptis arba jas praneša konkuruojančiai įmonei,
12) kai darbuotojai, turintys įgalinimus duoti privalomus vykdyti nurodymus, vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas.
Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį su darbuotojais, kurių darbas susijęs su materialinių vertybių apskaita ar saugojimu, priėmimu, išdavimu ar transportavimu, kai šie darbuotojai dėl savo kaltų veiksmų darbe netenka pasitikėjimo dirbti jiems pavestą darbą.
Darbdavio iniciatyva neleidžiama darbuotojų atleisti iš darbo jų laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (išskyrus aukščiau išvardintus 1 ir 4 punktus), taip pat darbuotojų atostogų metu (išskyrus aukščiau minėtą 1 punktą). Jeigu darbo sutartis nutraukta pažeidžiant šią nuostatą, jos nutraukimo diena laikoma kita po atostogų ar kita po nedarbingumo pasibaigimo darbo diena. Už laiką, kuriam pratęstas darbo sutarties nutraukimas, darbuotojui išmokamas dvigubas darbo užmokestis, įskaitant per šį laiką gautą nedarbingumo pašalpą ar apmokėjimą už atostogas.
Draudžiama atleisti darbuotoją iš darbo dėl politinių įsitikinimų, religijos, dėl tautybės, pilietybės ir kitų aplinkybių, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojo savybėmis.
Atleidimas iš darbo yra drastiškiausia drausmės priemonė, kurią galima taikyti darbuotojui, tačiau reikia elgtis labai atidžiai. Teisingai atleisti iš darbo galima atleisti tik tada, kai taip elgtis yra pakankamai svarus pagrindas. Be to, atleisti iš darbo reikėtų tik po to, kai visos kitos priemonės reabilituoti ar gelbėti darbuotoją nedavė rezultatų (papeikimas, griežtas papeikimas, pažeminimas pareigose, atleidimas). Aišku yra ir tokių atvejų, kai darbuotoją reikia pašalinti, galbūt net nedelsiant, ir tokiais atvejais reikia elgtis ryžtingai.
Neteisingai atleidžiama tada, kai šis veiksmas prieštarauja įstatymams. Nuo atleistų darbuotojų ieškinių reikia apsisaugoti dar anksčiau, kol bus padarytos klaidos ir paduotas ieškinys. Taigi darbdaviai, norėdami išvengti ieškinių privalo vadovautis dvišale strategija. Visų pirma jie turi laikytis įdarbinimo politikos ir ginčų sprendimo procedūrų, kad darbuotojai jaustųsi, jog su jais elgiamasi teisingai. Jei atleisti iš darbo žmonės išsineša nuoskaudą, kad buvo trikdomi, buvo žeminamas jų orumas ar neteisingai pasielgta finansiškai, jie bus labiau linkę ieškoti būdų atkeršyti per teismą. Neįmanoma padaryti taip, kad atleidimas iš darbo būtų malonus, tačiau jei darbdavys nori apsiginti, jis privalo bent jau užtikrinti, kad darbuotoją teisingai atleido iš darbo.
Antrasis būdas, kaip išvengti ieškinių dėl neteisingo atleidimo, – atlikti parengiamąjį darbą, kuris padėtų išvengti tokio bylinėjimosi dar jam neprasidėjus.
DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO VALIA

Darbdavys ar jo įgaliotas asmuo, išskyrus valstybės (savivaldybės) įmones bei valstybės ir savivaldybių institucijas ir įstaigas, turi teisę nutraukti darbo sutartį ne pagal jau anksčiau minėtus pagrindus, o remdamasis kitomis svarbiomis aplinkybėmis, sumokėdamas atleidžiamam darbuotojui kompensaciją, kai darbuotojo stažas šioje įmonėje yra:
 iki 5 metų – 4 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio,
 nuo 5 iki 10 metų – 6 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio,
 nuo 10 iki 20 metų – 8 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio,
 daugiau nei 20 metų – 12 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio.
Tačiau taip pat draudžiama atleisti darbuotoją iš darbo darbdavio valia dėl politinių įsitikinimų, religijos, dėl tautybės, pilietybės, rasės lyties, dalyvavimo politinėje ar visuomeninėje veikloje, jeigu tokios veiklos nedraudžia kiti įsakymai.
Apie atleidimą darbdavio iniciatyva darbuotojas turi būti iš anksto įspėtas. Jei nėra darbuotojo kaltės, neterminuota sutartis gali būti nutraukta prieš du mėnesius įspėjus darbuotoją raštu. Prieš keturis mėnesius įspėjami priešpensinio amžiaus darbuotojai, nepilnamečiai, moterys, turinčios vaikų iki 14 metų.
Samdos arba kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti ilgesni terminai.

Yra nemaža sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva apribojimų. Jei nėra darbuotojo kaltės ir bendras atleidimų skaičius yra nedidesnis nei savivaldybių nustatyta įdarbinimo ar papildomų darbo vietų steigimo kvota, negali būti nutraukta sutartis su:
 jaunesniais kaip 18 metų asmenimis;
 moterimis, turinčiomis vaikų iki 14 metų;
 asmenimis, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip 5 metai;
 asmenimis, grįžusiais iš įkalinimo vietos;
 invalidais (LR invalidų socialinės integracijos įstatymo nustatyta tvarka).
Yra keletas apribojimų atleidžiant iš karto didesnį darbuotojų skaičių ir įvairaus lygio renkamus pareigūnus.

Tačiau, jei darbuotojas pažeidė darbo drausmę ar nusikalto įmonei, įstatymas gina darbdavį. Nors ir čia kai kas reglamentuojama. Pavyzdžiui, galima atleisti net už vienkartinę pravaikštą, o už vieną pavėlavimą – ne.

Visais atvejais įmonė atleidžiamam darbuotojui sumoka uždirbtus pinigus ir kompensacijas: už išdirbtą laiką, atostogas, už atleidimą darbdavio iniciatyva, jei nėra atleidžiamojo kaltės. Pereinant darbuotojui iš vienos įmonės į kitą, gali būti pervedami neišnaudotų atostogų pinigai ir atostogų naudojimosi teisė.
ATLEIDIMO INTERVIU

Darbdavys turi pranešti atleidžiamam darbuotojui apie jo atleidimą. Atleistas darbuotojas, net jei ir buvo daug kartų perspėtas, gali nepatikėti, kad iš tiesų yra atleidžiamas. Taigi geriausia yra pravesti atleidimo interviu.
1. Reikia rūpestingai suplanuoti pokalbį:
 pasistengti, kad darbuotojas atvyktų paskirtu laiku;
 niekada nepranešti darbuotojui apie tai telefonu;
 interviu skirti ne daugiau kaip 10 minučių;
 susitikti neutralioje vietoje, jokiu būdu ne darbdavio kabinete;
 iš anksto turėti darbo sutartį, darbuotojo asmens bylą ir pranešimą apie atleidimą iš darbo;
 po pokalbio skirti laiko darbuotojui, jei kiltų klausimų ar problemų;
2. Kalbėti reikia konkrečiai. Negaišti laiko kalboms apie nereikšmingus dalykus.
3. Apibūdinti situaciją. Trumpai, neįžeidžiamai trimis keturiais sakiniais paaiškinti, kodėl darbuotojas turi palikti firmą. Taip pat reikia pabrėžti, kad sprendimas yra galutinis ir neatšaukiamas.
4. Klausyti. Tęsti interviu tol, kol atleidžiamas darbuotojas ima ramiai ir argumentuotai kalbėti apie savo atleidimo priežastis ir paramos priemones (tarp jų ir išeitinę kompensaciją).
5. Peržvelgti visus atleidimo iš darbo aspektus. Aptarti išeitinę išmoką, naudas, rekomendacijas. Tačiau nežadėti daugiau nei tai, kas jau pasiūlyta.
6. Paaiškinti, ką reikia toliau daryti. Darbuotojas gali būti sutrikęs ir nežinoti, ką toliau daryti. Reikia paaiškinti, ką jis turėtų daryti pasibaigus interviu.
IŠĖJIMO INTERVIU
Labai svarbu baigiamasis pokalbis su atleidžiamu darbuotoju. Reikia įsitikinti, ar jis neišeina iš darbo dėl administracijos kaltės, blogų darbo ar socialinių sąlygų. Išeidamas iš darbo darbuotojas dažnai atvirai pasako apie organizacinius ir valdymo trūkumus, blogą klimatą kolektyve, todėl šios pastabos gali būti labai naudingos įmonei. Svarbu sužinoti ne tik įmonės trūkumus, bet ir teigiamus bruožus, suvokti išeinančio darbuotojo lygį.

Galimi baigiamojo pokalbio klausimai:
 išvardinkite kas lėmė, jog buvo nutraukti darbo santykiai?
 Ar įmonėje yra atleidimų, kuriuos galima apibūdinti sąvoka “socialiai neteisingi”?
 Ar Jus atleidžiant nebuvo pažeistos Jūsų teisės, nustatytos LR įstatymų?
 Kokios tikrosios Jūsų išėjimo iš darbo (atleidimo) priežastys?
 Kaip Jūs vertinate darbo organizavimo lygį įmonėje? Nurodykite, ką Jūsų manymu reikėtų taisyti pirmiausia?
 Kaip Jūs apibūdintumėte susiklosčiusius santykius su vadovybe?
 Kaip Jūs apibūdintumėte santykius su bendradarbiais?
.

5.2. ATLEIDIMO IŠ DARBO DOKUMENTACIJA

Išeinančiam iš darbo privalu parengti atsiskaitymo dokumentus: socialinio draudimo knygelę, pranešimą apie neišnaudotas atostogas, pranešimą ligonių kasai. Apie dirbtą darbą išduodamos pažymos, jose be formalių duomenų (pavardės, vardo, einamų pareigų, skyriaus, kategorijos, priėmimo, atleidimo datos) gali būti nurodyti ir neformalūs duomenys: charakterizuojami santykiai (geri) su vadovais ir bendradarbiais, punktualumas, rūpestingumas, atsakomybė ir panašiai. Tačiau neformalūs duomenys neturi trukdyti darbuotojui įsidarbinti, todėl gerąsias savybes reikia paryškinti, o blogąsias – nutylėti. Neigiami dalykai privalo turėti teisinį pagrindą (pavyzdžiui, atleistas už darbo drausmės pažeidimus). Dabar jau vis dažniau rašomas atsiliepimas apie buvusį darbuotoją – rekomendacija.

Dokumentai atleidžiant darbuotoją jo paties pareiškimu:
1. Darbuotojas parašo pareiškimą ir juo įspėja darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų (pvz. – 2 priedas).
2. Įspėjimo laikui pasibaigus, darbuotojas gali nutraukti darbą ir darbdavys privalo įforminti atleidimą, t.y. jis rašo įsakymą dėl darbuotojo atleidimo (pvz. – 3 priedas).
3. Atleidimo dieną darbdavys turi visiškai atsiskaityti su darbuotoju, t.y. išmokėti darbo užmokestį, išmokėti kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
4. Padaryti įrašą socialinio draudimo knygelėje ir ją gražinti darbuotojui.
5. Per tris kalendorines dienas pranešti “Sodrai” apie darbuotojo atleidimą (pažymos pvz.- 4 priedas).
6. Taip pat gali būti parašoma rekomendacija (pvz. – 5 priedas).
Dokumentai atleidžiant darbuotoją darbdavio iniciatyva:
1. Darbdavio įsakymas, kuriame griežtai turi būti nurodyta pagal kurį LR Darbo sutarties įstatymo straipsnį atleidžiamas darbuotojas.
2. Taip pat turi būti visiškai atsiskaityta su darbuotoju, čia daug kas priklauso nuo to pagal kokį įstatymo straipsnį atleidžiamas darbuotojas.
3. Padaryti įrašą socialinio draudimo knygelėje ir ją gražinti darbuotojui.
4. Per tris kalendorines dienas pranešti “Sodrai” apie darbuotojo atleidimą (pažymos pvz.- 4 priedas).
5. Taip pat gali būti parašoma rekomendacija (pvz. – 5 priedas). Tačiau čia taip pat labai daug kas priklauso nuo to pagal kokį įstatymo straipsnį atleidžiamas darbuotojas.

5.3. ATLEIDŽIAMO DARBUOTOJO UŽMOKESČIO SKAIČIAVIMAS

Buhalterija, gavusi darbdavio įsakymą, suskaičiuoja kiek darbo dienų einamojo mėnesio iki atleidimo dienos dirbo atleidžiamas darbuotojas. Tada jo darbo užmokestį padalina iš mėnesio darbo dienų skaičiaus gautą koeficientą daugina iš atidirbtų darbo dienų skaičiaus. Iš gautos sumos atima neapmokestinamąjį minimumą ir nuo likusios sumos atskaičiuoja pajamų mokestį (33 procentai), o taip pat 3 procentus socialiniam draudimui. Likusi suma išmokama darbuotojui.

Jeigu darbuotojas neišnaudojo visų savo atostogų per dirbtą laikotarpį įmonėje (nuo priėmimo į darbą iki atleidimo), tai jam dar išmokama kompensacija už nepanaudotas atostogas. Ji apskaičiuojama pagal dviejų paskutiniųjų mėnesių darbo užmokesčio vidurkį.

Jeigu atleidžiamam darbuotojui pagal LR Darbo sutarties įstatymo 40 straipsnį priklauso išeitinė kompensacija, tai tada išmokama vieno arba dviejų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė pašalpa. Jeigu darbuotojas atleidžiamas pagal 30 šio įstatymo straipsnį tai jam išmokama kompensacija, kai darbuotojo stažas šioje įmonėje yra:
 iki 5 metų – 4 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio,
 nuo 5 iki 10 metų – 6 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio,
 nuo 10 iki 20 metų – 8 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio,
 daugiau nei 20 metų – 12 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio.

6. IŠVADOS

Atleidimas – griežtai teisiškai reglamentuota personalo organizavimo funkcija. Darbdavys privalo būti išsamiai susipažinęs su visais atleidimo iš darbo teisiniais aspektais (ypač su LR Darbo sutarties įstatymu), žinoti visas procedūras, dokumentaciją ir atsiskaitymą su atleidžiamu darbuotoju, kad išvengtų nemalonumų ir bylinėjimosi teismuose dėl neteisingo atleidimo. Iš visų atleidimo priežasčių pati sudėtingiausia yra atleidimas vienos šalies pageidavimu, t.y. kai darbdavys nepatenkintas darbuotojo darbu, kai darbuotojas pažeidžia taisykles, kai įmonė likviduojama arba apribojama jos veikla ir kt. Taigi atleisdamas darbuotoją darbdavys pirmiausiai privalo laikytis LR darbo sutarties įstatymo, LR atostogų įstatymo, LR darbo apmokėjimo įstatymo, taip pat LR Vyriausybės nutarimo “Dėl darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos”, tvarkingai įforminti atleidimą dokumentuose, visiškai atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju: išmokėti darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, jei reikia ir išeitinę pašalpą. Darbdavys taip pat neturi pamiršti ir psichologinių veiksnių, pavyzdžiui, nepamiršti atleidimo ir išėjimo interviu.

Taigi jeigu iškyla atleidimo iš darbo problema, darbdaviui būtina kruopščiai suplanuoti savo veiksmus, kad nebūtų pakenkta įmonei, ir stengtis, kad atleidžiamas darbuotojas vėliau nejaustų neapykantos ir nepaduotų darbdavio į teismą.

7. LITERATŪROS ŠALTINIAI

1. Dessler G. Personalo valdymo pagrindai. Kaunas, 2001.
2. Lietuvos ekonomikos reformos praktika. Ekspresbiuletenis Nr. 7 DARBAS (3).
3. Lietuvos ekonomikos reformos praktika. Ekspresbiuletenis Nr. 10 DARBAS (4).
4. Martinkus B., Sakalas A., Neverauskas B., Venskus R., Žilinskas V. Įvadas į personalo vadybos terminų žodyną. Kaunas, 2000.
5. Sakalas A. Personalo vadyba. Kaunas, 1994.

8. PRIEDAI
1. priedas – darbuotojo asmens byla;
2 priedas – darbuotojo prašymas dėl atleidimo iš darbo;
3 priedas – darbdavio įsakymas dėl atleidimo iš darbo;
4 priedas – pranešimas apie apdraustojo socialiniu draudimu atleidimą iš darbą;
5 priedas – rekomendacija.

Leave a Comment