Pagrindiniai skirtumai tarp lyderiavimo ir vadovavimo

TURINYS

ĮVADAS .............................. 3
1. VADOVAVIMO ESMĖ............................ 4
1.1. Požiūriai į vadovavimą..............................6
2. LYDERIAVIMO SĄVOKA .......................... 7
2.1. Lyderiavimui būdingi bruožai...................... 8
2.2. Bihevioristinis požiūris į lyderiavimą........................9
2.3. Lyderiavimas atsitiktinumų požiūriu......................10
2.4. Situacinis lyderiavimo modelis pagal Hersey ir Blanchard........11
2.5. Lyderiavimas ir darbo situacija: Fiedlerio modelis.............12
3. PAGRINDINIAI SKIRTUMAI TARP LYDERIAVIMO
IR VADOVAVIMO...........................14
IŠVADOS..............................17
LITERATŪRA..............................18ĮVADAS
Lyderiavimas yra svarbi tema vadovams, nes lyderiai vaidina lemiamą vaidmenį, užtikrindami grupės ir organizacijos darbo efektyvumą. Lyderiavimą galima apibūdinti kaip procesą, kurio metu grupės narių darbas veikiamas ir nukreipiamas tam tikra linkme. Motyvacijos įgūdžiai – labai svarbi sudėtinė vadovavimo dalis, tuo tarpu valdymo dėmesio centras – planavimas ir administravimas.
Lyderiavimas artimai susijęs su valdymu ir yrra jam svarbus, tačiau lyderiavimas ir valdymas nėra ta pati sąvoka. Iš tiesų, žmogus gali būti efektingas vadovas: geras planuotojas ir puikus administratorius, bet jam gali trūkti lyderiui būtinų sugebėjimų. Kiti gali būti efektyvū lyderiai: jie sugeba įžiebti kitų žmonių entuziazmą ir pasišventimą, tačiau jiems gali trūkti vadovo įgūdžių sužadintą kitų energiją nukreipti norima linkme.
Vadovavimas – tai sugebėjimas paveikti grupę, kad ji įgyvendintų iškeltus tikslus. Šio poveikio ištakos gali būti tiek formalios tiek neformalios. Svarbu skirti vadovą nuo lyderio. Vadovą palaiko orrganizacinė struktūra, iš anksto nustatytos taisyklės, o lyderis savo veikimo būdą kuria pats: inicijuodamas pokyčių viziją ir įkvėpdamas. Todėl didelė laimė, kuomet lyderis ir vadovas sutampa, t.y. sugeba koordinuoti iniciatyvas, formuluoti esminius klausimus.
Reikia pripažinti, kad ne kiekvienas žmogus nori ir ga

ali būti vadovu. Ši veikla specifinė, reikalaujanti ne tik ypatingų žinių, pasirengimo, patyrimo, bet ir tam tikrų savybių. O greta įgimtų žmogaus savybių būtinos ir sąlygos, kurios leistų toms savybėms išryškėti, bręsti ir lavėti
Referato tyrimo objektas – vadovavimo ir lyderiavimo sąvokos;
Referato tikslas – išsiaiškinti pagrindinius skirtumus tarp šių dviejų sąvokų (lyderiavimo ir vadovavimo);
Referato uždaviniai:
1. apibrėžti vadovavimo bei lyderiavimo sąvokas nusakant pagrindines jų savybes;
2. apžvelgti vadovavimo ir lyderiavimo bruožus bei teorijas;
3. nustatyti pagrindinius skirtumus tarp vadovavimo ir lyderiavimo.
Referato tyrimo metodai – literatūros šaltinių analizė.1. VADOVAVIMO ESMĖ
„Vadovavimas – tai gebėjimas paveikti grupę, kad ji įgyvendintų iškeltus tikslus“ (Robbins, p.168). Šios vadovo galios ištakos atsiranda iš formalios jo padėties kaip asmens užimančio vadovaujančias pareigas organizacinėje struktūroje. Vien vadovo pareigos žmogui formaliai suteikia valdžią bei galimybę asmeniui imtis vadovaujančios veiklos organizacijoje. Vadovavimas yra viena iš pagrindinių vadovo funkcijų, kuri yra susijusi su tarpasmeninių santykių ir bendravimo aspektais bei padedanti pavaldiniams suprasti įmonės tikslus ir skatinanti jų siekti. „Vadovas – atskirų individų visumą paverčia tikslingai ir efektyviai dirbančia žmonių grupe“ (Stoškus, p.160). Vadovai organizacijos valdyme užima ypatingą vietą: dažniausiai jie yra organizacijų savininkų samdyti darbuotojai, kurie turi realizuoti organizacijai keliamus tikslus ir tuo pat metu vadovauti kitų samdomų darbuotojų veiklai bei būti atsakingiems už darbo rezultatus. Patys tiesiogiai nedalyvaudami darbo procese, vadovai turi įg
gyvendinti organizacijos tikslus patys tiesiogiai nedalyvaudami darbo procese, bet vadovaudami ir derindami sau pavaldžių žmonių pastangas.
Vadovo veikla yra sudėtingas ir gana kūrybiškas procesas, kurio užduotis įmanoma apibūdinti tik bendrais bruožais, nurodančiais darbo tikslą. Vadovo darbas ir jam keliami reikalavimai priklauso ir nuo jo hierarchinės padėties. Aukščiausio lygio vadovai atsakingi už strateginių sprendimų priėmimą, viduriniojo lygio vadovams tenka priiminėti taktinius sprendimus, o žemiausiojo lygio vadovai atsako už tų sprendimų įgyvendinimą. Neatsižvelgiant į tai, jog vadovų veikla yra labai įvairialypė, H. Mintzbergas nurodo ir vieną bendrą nuo veiklos srities ir valdymo lygio nepriklausantį jų veiklos bruožą – vadovo vaidmens sąvoką. „Vadovo vaidmuo – tai taisyklių visuma, kurių būtina laikytis, einant tam tikras pareigas, užtikrinimas“ (Stoškus, p.161). H. Mintzbergas išskiria dešimt vadovo vaidmenų, kuriuos galima suskirstyti į tris grupes:
1) tarpasmeninių santykių palaikymas;
2) informaciniai vaidmenys:
3) vaidmenys, susiję su sprendimų priėmimu.
Vadovo organizaciniai sugebėjimai pasireiškia per jo gebėjimą įsivaizduoti save vietoj kitų, suvokti kitų žmonių psichologiją bei suprasti vidinę jų būseną ir charakterius. Vadovavimo organizacijai efektyvumas priklauso nuo vadovo mąstysenos ir vidinių nuostatų. Vadovo išankstinės nuostatos ir įsitikinimai gali turėti įtakos visos organizacijos sėkmei ar nesėkmei.
Vadovavimo grupei stilius gali nulemti jos veiklos sėkmę ar nesėkmę. Vadovavimo stilius yra vadovo įprastinė elgsena darbuotojų atžvilgiu, norint juos paveikti ir paskatinti siekti iškeltų organizacijos ti
ikslų. Kiekvienas vadovas yra labai unikali asmenybė, tad yra ganėtinai sunku konkretų vadovą priskirti kuriai nors vienai kategorijai pagal vadovavimo stilių klasifikacijas.
Vadovavimas – viena svarbiausių vadovo funkcijų, susijusių su tarpasmeniniais valdymo aspektais:
 tai ypatinga veikla, kuri neorganizuotą minia paverčia efektyviai, tikslingai ir našiai dirbančia grupe;
 tai ne kas kita, kaip žmonių nuteikimas dirbti, ir vienintelis būdas tai padaryti – bendrauti su jais;
 tai menas suteikti žmonėms tai, ko jiems reikia ir ko jie nori, tuo pačiu metu gaunant tai, ko vadovui reikia.
Vadovauti – reiškia organizuoti žmonių veiklą, siekiant įmonės tikslų bei sukurti tos veiklos sėkmės sąlygas.
Vadovai – tai ypatingą vietą organizacijų valdyme užimantys žmonės. Viena vertus, jie yra organizacijų savininkų samdyti žmonės, turintys realizuoti organizacijų tikslus, antra, jie vadovauja kitų samdomų darbuotojų veiklai ir yra atsakingi už sėkmingą jų darbą. Tokia vadovų padėtis sąlygoja jų veiklos sudėtingumą ir įvairiapusiškumą. Vadovai įgyvendina organizacijų tikslus, ne patys tiesiogiai dalyvauja darbo procese, bet vadovaudami ir derindami kitų, jiems pavaldžių žmonių pastangas.
Vadovavimui būdingos kelios pagrindinės savybės:

dinamiškumas

laiko spaudimas

įvairumas

rizika sud.ėtingumas

fragmentiškumas chaotiškumas kūrybingum

Vadovavimas – tai gebėjimas paveikti grupę, kad ji įgyvendintų iškeltus tikslus. Vadovavimo sėkmė daugeliui atveju priklauso nuo vadovo gebėjimo naudoti motyvacines priemones ir pačių darbuotojų motyvacijos laipsnio.
Kai kurie žmonės turi įgimtų sugebėjimų vadovauti, tačiau vien jų nepakanka. Reikia įgyti papildomų įgūdžių ir toliau ugdyti jau tu

urimus sugebėjimus – tik tuomet galima tapti kompetentingu vadovu.

1.1 Požiūriai į vadovavimą
Požiūris į vadovavimą kaip į įgimtą savybę – tai tradicinis, istoriškai seniausias požiūris. Šio požiūrio šalininkai mano, jog vadovais yra gimstama. Kaip yra pastebėjęs socialinių mokslų daktaras, docentas, Lietuvoje žinomas valdymo mokslo specialistas Romualdas Razauskas, gimsta kūdikiai, o ne prezidentai ar banko valdytojai. Laikantis šio požiūrio, svarbiausia būtų ne tiek rengti žmones vadovais, kiek ieškoti tų, kurie turi vadovavimo sugebėjmų, ir skirti juos vadovais.
Kitas požiūris į vadovavimą teigia, jog svarbiausia – tinkamas vadovavimo stilius. Svarbiausia būtų žinoti, kaip tinkamai vadovauti, ir įgimti sugebėjimai šiuo atveju būtų mažai reikšmingi. Skiriami trys dažniausiai pasitaikantys vadovavimo stiliai:
1) autoritarinis, arba autokratinis.
2) demokratinis.
3) nesikišantis (anarchistinis).
Atlikta nemažai tyrimų, siekiant nustatyti, kuris vadovavimo stilius tinkamiausias. Nesikišantis vadovavimo stilius dėmesio centru padaro eilinius grupės narius, tačiau jis mažiausiai efektyvus. Autoritarinis valdymas leidžia pasiekti didesnio produktyvumo ir efektyvumo, tačiau teikia mažiausiai pasitenkinimo grupės nariams. Demokratiškas valdymo stilius sukelia didžiausią pasitenkinimą, tačiau neretai būna mažiau efektyvus darbo atlikimo prasme negu autoritarinis stilius.
Trečias požiūris į vadovavimą tarsi apibendrina pirmuosius du. Jis pripažįsta, jog kai kurie žmonės turi įgimtų sugebėjimų vadovauti, tačiau vien jų nepakanka. Reikia įgyti papildomų įgūdžių ir toliau ugdyti jau turimus sugebėjimus – tik tuomet galima tapti kompetentingu vadovu. Tiek įgimtų, tiek įgytų savybių svarbą lemia grupės pobūdis, jos tikslai ir aplinka, kurioje grupė gyvuoja ir veikia. Taigi vienų ar kitų vadovavimo ypatybių reikmė nėra absoliuti – ji priklauso nuo konkrečių aplinkybių.
Vadovavimas bus neefektyvus, jeigu jis nesirems lyderiavimu, pasireiškiančiu vadovo sugebėjimu sutelkti žmones tikslų realizavimui. „Tačiau ne visi lyderiai yra vadovaujantys darbuotojai, ir ne visi vadovaujantys darbuotojai yra lyderiai“ (Robbins, p.168).2. LYDERIAVIMO SĄVOKA
Dažnai mokslininkų yra pabrėžiama, jog vadovas turi būti lyderis. A. Filley, R. House ir S. Kerr teigimu, valdymą galima apibrėžti kaip protinį ir fizinį procesą, priverčiantį pavaldinius atlikti oficialiai priskirtus darbus, o lyderiavimas yra procesas, kurio dėka vienas asmuo daro įtaką kitiems grupės nariams. Visi grupei vadovaujantys asmenys gali būti vadinami lyderiais, kurie yra skirstomi į formalius ir neformalius. Efektyviai dirbantys lyderiai ne visada gali būti gerais vadovais ir atvirkščiai. Kartais neformalūs lyderiai trukdo formaliam organizacijos valdymui. “Formalus vadovas turi organizacinį tikslą ir deleguotus įgaliojimus t.y. valdžią. Lyderiais yra tampama, neatsižvelgiant į organizacijos valią” (Seilius, p.152). Einantieji paskui neformalius lyderius, ne visada žino kas juos veda, tuo tarpu organizacijos nariai visada žino, kas yra jų vadovas.
Lyderiu vadinamas grupės narys, kuris tam tikroje situacijoje imasi didesnės už kitus atsakomybės, kad būtų įgyvendinti grupės uždaviniai, kuriam kiti grupės nariai pripažįsta teisę daryti sprendimus, susijusius su grupės veikla.
Pagrindinis lyderio atributas yra įtaka – vadovauja tas grupės narys, kuris turi daugiausia įtakos kitų grupės narių veiklai. Lyderis skatina veikti, duoda nurodymus, išaiškina nesutarimus tarp kitų grupės narių ir priima sprendimus.
Žinoma keletas pagrindinių būdų, kaip tampama grupės lyderiu:
1) tradicinis lyderis – tai lyderis, kuris įgyja šią padėtį jau gimdamas. Vadovaujantis vaidmuo šiuo atveju paveldimas pagal tradiciją. Akivaizdžiausias tradicinio lyderiavimo pavyzdys yra monarchai – karaliai ir karalienės, paveldintys savo sostą.
2) charizmatinis lyderis – tai lyderis, kuris suburia šalininkus ir imasi jiems vadovauti
dėl išskirtinių savo asmenybės savybių. Tokios savybės paprastai būna įgimtos.
3) situacinis lyderis – tai lyderis, kurio įtaka pasireiškia tik susiklosčius tam tikrai
situacijai ir trunka tik tam tikrą laiką. Šis lyderiavimas nėra plačiai pritaikomas ir turi nedidelę praktinę reikšmę.
4) funkcinis lyderis – tai lyderis, kurio reikia kuriai nors konkrečiai grupės funkcijai
atlikti.
5) paskirtas lyderis – tai lyderis, arba vadovas, kurio įtaka tiesiogiai susijusi su užimama oficialia padėtimi. Paskirti lyderiai, arba vadovai, būdingi formalioms grupėms, o paskiria juos dažniausiai kažkas, esantis už grupės rato ribų.
Lyderiai yra skirstomi į formalius ir neformalius. Formalius lyderius pagal tam tikras taisykles paskiria aukštesnės organizacijos arba įuos grupės nariai išrenka į atitinkamus vadovaujančius postus.
Neformaliais laikomi tie lyderiai, kurie savaime iškyla grupėse dėl to, kad yra energingesni, griečiau už kitus sugeba nustatyti grupės veikimo tikslus, suderinti atskirų narių pastangas tiems tikslams pasiekti ir kt.
Lyderiai grupėse atlieka šias funkcijas: 1) kelia veikimo tikslus; 2) koordinuoja veiksmus; 3) informuoja narius apie veiklą , jos rezultatus ir kt. ; 4) kontroliuoja grupės narių veiksmus, kaltina ir baudžia; 5) atlieka arbitro funkcijas, kilus nesutarimams; 6) atstovauja grupei tarp kitų grupių.
Pagal lyderio veiklos turinį yra skiriama: lyderis – įkvėpėjas, sugebantis numatyti veiklos programą, lyderis – vykdytojas, pasižymintis organizaciniais sugebėjimais numatytos programos įgyvendinime, ir lyderis, pasižymintis įkvėpėjo ir organizaciniais sugebėjimais.
Pagal veiklos pobūdį yra skiriami tokie lyderių tipai: universalūs, t.y. nuolat ir pastoviai pasižymintieji lyderio ypatybėmis ir situaciniai, kurie lyderio funkcijų imasi tik tam tikrose situacijose.
Pagal vadovavimo stilių lyderiai skirstomi į autoritarus, demokratus ir liberalus.2.1. Lyderiavimui būdingi bruožai
Pirmasis psichologų ir kitų tyrinėtojų bandymas suprasti lyderiavimą buvo bandymas nustatyti asmenines lyderių savybes. Šis požiūris tvirtina, kad lyderiai turi tam tikrų įgimtų asmeninių savybių. Buvo identifikuoti šeši bruožai, skiriantys lyderius nuo ne lyderių:
1.) Veržlumas ir ambicingumas;
2.) Troškimas vadovauti kitiems ir daryti jiems įtaką;
3.) Sąžiningumas ir principingumas;
4.) Pasitikėjimas savimi;
5.) Intelektas;
6.) Nuodugnus išmanymas tos srities už kurią yra atsakingas.

Tačiau vien bruožais neužtenka paaiškinti, kodėl žmogus yra lyderis. Nuomonė, kad lyderiais gimstama, o ne tampama, vis dar populiari tarp mėgėjų, bet ne tarp profesionalių tyrinėtojų.
Ieškodami įvertinamų lyderiavimo bruožų, tyrinėtojai rėmėsi dviem požiūriais:
 Lygino asmenų, kurie tapo lyderiais, ir asmenų, kuriems tai nepavyko, bruožus.
 Lygino efektyvių ir neefektyvių lyderių bruožus.
Lyderiai yra labiau apsišvietę, didesni ekstravertai ir labiau pasitikintys savimi negu ne lyderiai, be to, pastebima, kad jie yra aukštesnio ūgio. Ir nors milijonams žmonių būdingi šie bruožai, dauguma jų niekada netaps lyderiais. Ir daug visiems gerai žinomų lyderių visai nepasižymėjo šiais bruožais. Taip pat visai tikėtina, kad užėmę lyderio poziciją, žmonės ima labiau pasitikėti savimi ir suvokti savo vertę, todėl šiuos požymius reikėtų įvardinti kaip lyderiavimo gabumų rezultatus, o ne priežastis. Galbūt kada nors asmenybės vertinimas taps pakankamai tikslus ir bus galima išskirti lyderio bruožus, tačiau kol kas negalima teigti, kad lyderiai pasižymėtų kokiais nors aiškiai išskirtiniais bruožais.
Mūsų išankstinis supratimas apie lyderiavimą gali labai pasikeisti, kai lyderių postuose matysime vis daugiau moterų, mažumų atstovų, gėjų ir invalidų.
Kitas, daug naujesnis ir ne toks paplitęs požiūris, bandant nustatyti būdingus lyderiavimo požymius bei bruožus, yra pastangos palyginti efektyvių ir neefektyvių lyderių charakteristikas. Tačiau ir ši teorinė pakraipa nesugebėjo išskirti sėkmingam lyderiavimui būdingų bruožų.
Kiti tyrimai rodo, kad nors moterys rečiau nei vyrai tampa lyderėmis, tačiau tapusios jomis, jos gali dirbti ne mažiau efektyviai. Šiandien vis daugiau žmonių neabejoja lygiais moterų ir vyrų sugebėjimais ir galimybėmis, tačiau įkyrūs ir dažnai nesąmoningi lyčių stereotipai trukdo pripažinti moterį potencialia lydere. Jeigu vis dėlto moterys tampa lyderėmis, tai jų pavaldiniai pripažįsta, kad jos dirba nė kiek ne prasčiau už vyrus.2.2. Bihevioristinis požiūris į lyderiavimą
Išaiškėjus, kad lyderiai nepasižymi jokiais išskirtiniais bruožais, tyrinėtojai siekė išskirti tam tikras efektyvaus lyderio elgesio charakteristikas. Kitaip tariant, jie bandė išsiaiškinti, ką daro efektyviai dirbantys vadovai, o ne kokie jie yra. Šiuos tyrinėtojus domino efektyviai veikiančių lyderių veiksmai: kaip jie paskirsto užduotis, kaip bendrauja su savo pavaldiniais, kaip bando motyvuoti savo pasekėjus, kaip jie patys atlieka savo užduotis ir pan. Kitaip negu asmeninių bruožų, tam tikro elgesio galima išmokti; taigi daroma išvada, kad tie asmenys, apmokyti lyderiavimo paslapčių, turėtų sugebėti efektyviau vadovauti. Šie tyrinėtojai visą dėmesį sutelkė į du lyderio elgesio aspektus: lyderiavimo funkcijas ir lyderiavimo stilius.
Lyderiavimo funkcijos – tai grupės išlaikymo ir su užduotimi susijusios veiklos, kurias turi atlikti lyderis ar kas nors kitas tam, kad grupė dirbtų efektyviai.
Lyderiavimo stiliai – tai įvairūs elgesio būdai, kuriuos pasirenka lyderiai, nukreipdami darbuotojus ir darydami jiems įtaką.
Tyrėjai, nagrinėjantys lyderiavimo funkcijas, priėjo prie išvados, jog tam, kad grupė efektyviai dirbtų, ji turi turėti žmogų, kuris atliktų dvi pagrindines funkcijas:
 su užduotimi susijusias, arba problemų sprendimo;
 grupės išlaikymo, arba socialines, pavyzdžiui, spręsti ginčus ar užtikrinti, kad asmenys savo grupėje visuomet jaustųsi vertinami.
Asmuo, sugebantis sėkmingai atlikti šias dvi veiklas, tikrai turėtų dirbti ypač efektyviai. Nors praktiškai lyderis gali turėti įgūdžių, temperamento ar laiko atlikti tik vienai iš jų. Tačiau tai nereiškia, kad tokia grupė bus pasmerkta. Tyrimų rezultatai liudija, kad efektyviausiai veikiančiose grupėse populiari paskirstyto lyderiavimo forma – kai vienas asmuo (dažniausiai vadovas ar formalus lyderis) atlieka užduoties funkcijas, o kitas grupės narys – socialines funkcijas.
Dvi lyderiavimo funkcijos – su užduotimi susijusi ir grupės išlaikymo funkcija – išreiškiamos dviem skirtingais lyderiavimo stiliais (vadovavimo stiliais). Vadovai, kuriems būdingas į užduotį orientuotas stilius, smulkmeniškiau prižiūri darbuotojus, norėdami būti tikri, kad užduotis vykdoma patenkinamai. Atliktas darbas jiems yra daug svarbesnis už darbuotojų profesinį tobulėjimą ar asmeninį pasitenkinimą. Vadovams, kuriems būdingas į darbuotojus orientuotas stilius, svarbiau pavaldinių motyvacija, o ne jų kontrolė. Jie siekia draugiškų, abipusiu pasitikėjimu ir pagarba grindžiamų santykių su savo darbuotojais, kuriems dažnai leidžiama dalyvauti, kai priimami juos pačius liečiantys sprendimai. Dažniausiai vadovai naudoja ir vieno, ir kito stiliaus elementus, tik labiau išskiria arba užduotis, arba darbuotojus.
Prieš pasirinkdamas lyderiavimo stilių, vadovas turėtų atsižvelgti į tris “jėgų” grupes: vadovo jėgas, pavaldinių jėgas ir situacijos jėgas.
Kaip vadovas vadovaus, pirmiausia priklauso nuo jo pagrindinio išsilavinimo, žinių, vertybių ir patyrimo (vadovo jėgų). Pvz., vadovas, manantis, kad organizacijos poreikiai yra visuomet svarbesni už individo poreikius, yra labiau linkęs atlikti direktyvinį vaidmenį pavaldinių veikloje.
Tačiau, prieš pasirinkdamas vadovavimo stilių, vadovas turi atsižvelgti ir į pavaldinių charakteristikas. Vadovas gali duoti daugiau laisvės ir sudaryti didesnę galimybę dalyvauti valdyme pavaldiniams, jei jie nori nepriklausomybės ir veiksmų laisvės, nori jaustis atsakingi už priimamus sprendimus ir organizacijos tikslus, turi pakankamai žinių ar noro jų siekti, yra pakankamai patyrę, kad galėtų kvalifikuotai spręsti problemas, ir turi patirties, kuri padeda įsitraukti į valdymą. Kai trūksta šių sąlygų, vadovai gali remtis labiau autoritariniu valdymo stiliumi. Tačiau jie gali pakeisti savo elgesį, kai pavadiniai įgyja pasitikėjimo savimi, įgūdžių bei ima labiau aukotis dėl organizacijos.
Ohajo valstybinio universiteto mokslininkai domėjosi dviem lyderiavimo tipais: “struktūrų pirmumu” (orientuotas į užduotį) ir “dėmesingumu” (orientuotas į darbuotojus). Kaip. ir buvo galima tikėtis, jie pastebėjo, kad darbuotojų rotacija (kaita) mažiausia ir darbuotojų pasitenkinimas didžiausias tada, kai jiems vadovauja dėmesingi lyderiai. Ir atvirkščiai, ten, kur lyderiai yra nedėmesingi ir daugiau reikšmės teikia struktūroms, darbuotojų nusiskundimai dažnesni, o jų kaita – didesnė.2.3. Lyderiavimas atsitiktinumų požiūriu
Lyderiui būdingų bruožų paieškos ir bihevioristinės teorijos atskleidė faktą, kad efektyvus lyderiavimas priklauso nuo daugybės veiksnių, tokių kaip organizacijos kultūra ar užduočių pobūdis. Neįmanoma išskirti nė vieno bruožo, būdingo visiems lyderiams. Nė vienas stilius nėra efektyvus absoliučiai visose situacijose.
Todėl tyrinėtojai ėmė bandyti kiekvienoje situacijoje nustatyti tokius veiksnius, kurie nulemdavo konkretaus lyderiavimo stiliaus efektingumą. Visų tokių tyrinėjimų ir teorijų bendras rezultatas – atsitiktinumų požiūris į lyderiavimą. Šios teorijos analizuoja tokius veiksnius:
• Užduoties reikalavimai.
• Kolegų lūkesčiai ir elgesys.
• Darbuotojų charakteristikos, lūkesčiai ir elgesys.
• Organizacijos kultūra ir politika.2.4. Situacinis lyderiavimo modelis pagal Hersey ir Blanchard
Vienas iš pagrindinių atsitiktinumo požiūrių į lyderiavimą yra P. Hersey ir K. H. Blanchard situacinis lyderiavimo modelis. Pagal jį, efektingiausias lyderiavimo stilius yra tas, kuris kinta priklausomai nuo pavaldinių “pasirengimo” laipsnio.
Situacinis lyderiavimo modelis – tai Hersey ir Blanchardo sukurtas požiūris į lyderiavimą nurodo, kaip lyderiai turėtų derinti savo stilių pagal jų pavaldinių kintančius poreikius siekti laimėjimų, įgyti patyrimo, sugebėjimų ir noro prisiimti atsakomybę.
Hersey ir Blanchardas mano, kad vadovo santykis su pavaldiniais pereina keturias stadijas, kol pavaldiniai tobulėja (“rengiasi”), todėl vadovai turi keisti savo vadovavimo stilių. Pradinėje pasirengimo stadijoje pati tinkamiausia vadovo taktika – didelis dėmesys darbo užduočiai. Pavaldiniai turi gauti visus nurodymus apie darbo užduotis, turi būti supažindinami su organizacijos taisyklėmis ir procedūromis. Nenurodinėjantis vadovas tik sukeltų tarp naujų pasekėjų (pavaldinių) paniką ir nerimą.
Kai pasekėjai pradeda suprasti savo užduotis, orientuotas į užduotį stilius išlieka pagrindinis, nes pavaldiniai vis dar nesugeba veikti be struktūros. Tačiau lyderio pasitikėjimas darbuotojais ir jų pagalba vadovui turėtų didėti, nes lyderis pradeda artimiau juos pažinti ir nori skatinti tolesnes jų pastangas. Taigi lyderiui reikia didinti santykių vaidmenį.
Trečioje stadijoje darbuotojų sugebėjimai ir motyvacija laimėjimams yra išaugę, ir jie aktyviai ima siekti didesnės atsakomybės. Lyderiui jau nebūtina griežtai nurodinėti. Tačiau lyderis turi būti visuomet pasirengęs padėti ir dėmesingas, kad sustiprintų pasekėjų pasiryžimą siekti didesnės atsakomybės.
Kai pasekėjai pamažu įgyja vis daugiau pasitikėjimo savo jėgomis, ima savarankiškiau tvarkytis, įgauna vis daugiau patyrimo, lyderis gali mažinti savo paramą ir paskatinimus. Ketvirtoje stadijoje pasekėjams daugiau nebereikia direktyvų ir jie jų nesitiki iš savo vadovo. Jie jau savarankiški.
Situacinis lyderiavimo modelis susilaukė didelio susidomėjimo, nes siūlo ne statišką, o dinamišką ir lankstų vadovavimo stilių. Reikia nuolat vertinti pasekėjų motyvaciją, sugebėjimus ir patyrimą, jei norima nustatyti, kuris vadovavimo stilių derinys geriausiai atitinka nuolat kintančias sąlygas. Hersey ir Blanchardo teigimu, jei pasirinktas tinkamas vadovavimo stilius, tai jis ne tik motyvuoja pavaldinius, bet ir padeda jiems tobulėti ir profesiškai. Todėl lyderis, siekiantis, kad jo pasekėjai tobulėtų ir įgytų vis daugiau pasitikėjimo savo jėgomis, ir norintis padėti jiems mokytis savo darbo, turi nuolat modifikuoti savąjį stilių.
Tačiau lieka vienas praktinis klausimas: kaip realiai vadovai sugeba pasirinkti vadovavimo stilių, tinkantį skirtingose situacijose? Šis klausimas yra svarbus, nes jis susijęs su vadovų atranka, paskyrimu ir paaukštinimu. Jei vadovai sugeba lankščiai keisti savo vadovavimo stilių arba jei juos galima to išmokyti, tai jie turėtų būti efektingi vadovai įvairiose lyderiavimo situacijose. Ir atvirkščiai, jei jie yra gana inertiški vadovavimo stiliaus atžvilgiu, tai tokie vadovai bus efektingi tik tose situacijose, kurios geriausiai atitinka jų vadovavimo stilių ar gali būti pritaikomos prie jo. Toks nelankstumas trukdo individualiai vadovų karjerai ir apsunkina organizacijos įsipareigojimą efektingai užpildyti valdymo pareigybes. Tai skatina mus pereiti prie kito atsitiktinumų modelio.2.5. Lyderiavimas ir darbo situacija: Fiedlerio modelis
Fiedleris mano, kad iš tikro daugelis vadovų nėra labai lankstūs, o bandymas pakeisti valdymo stilių taip, kad jis atliktų netikėtas ar kintančias situacijas, yra neefektyvus ir nenaudingas.
Kadangi stiliai santykinai yra inertiški ir nė vienas stilius negali tikti visoms situacijoms, tai efektingą grupės darbą galima pasiekti tik derinant vadovą ir situaciją arba pakeičiant situaciją taip, kad ji atliktų tą vadovą.
Fiedleris išskyrė tris “lyderiavimo situacijas”, arba kintamuosius, padedančius nustatyti, kuris lyderiavimo stilius bus efektyvus: lyderių ir narių santykiai, užduoties struktūra ir lyderio pareigybės galia. (Fiedleris neatsižvelgia į kitus situacinius kintamuosius, tokius kaip darbuotojų motyvacija bei grupės narių ar lyderių vertybės ir patyrimas).
Lyderio ir narių santykių kokybė daro didžiausią įtaką vadovo galiai ir efektyvumui. Jei vadovas puikiai sutaria su vadovaujama grupe, jei grupės nariai jį gerbia kaip asmenybę dėl jo būdo ar sugebėjimų, tai vadovui gali visai nereikėti remtis formalia valdžia ar savo padėtimi. Ir atvirkščiai, jei darbuotojai vadovo nemėgsta ar nepasitiki juo, tai šis vadovas vargu ar galės neformaliai vadovauti ir todėl turės remtis nurodymais, kad grupė atliktų savo užduotis.
Lyderio ir narių santykiai – tai sąveikos tarp lyderio ir jo (jos) darbuotojų kokybė; pasak Fiedlerio, tai svarbiausia įtaka vadovo galiai.
Užduoties struktūra – antras svarbus lyderiavimo situacijos kintamasis. Struktūrizuota yra tokia užduotis, kai galima pateikti pažangesnes instrukcijas ar smulkius procedūrų aprašymus. Todėl grupės nariai aiškiai žino, ko iš jų tikimasi. Tačiau, kai užduočių struktūra nenustatyta, pvz., komiteto susirinkimuose, grupės narių vaidmenys nėra tokie aiškūs.
Užduoties struktūra – tai darbinės situacijos kintamasis, kuris, Fiedlerio teigimu, padeda nustatyti vadovo galią. Vykdant griežtos struktūros užduotis, vadovai automatiškai turi daugiau galios, o vykdant nestruktūrizuotas – jų galia yra mažesnė.
Lyderio pareigybės galia yra trečiasis Fiedlerio aprašytas situacinis kintamasis. Kai kurios pareigybės, pvz., firmos prezidento, suteikia didelę galią ir valdžią. O štai kokio nors savanoriško fondo pirmininkas turi nedaug galios savo savanorių darbuotojų atžvilgiu. Taigi aukštų pareigų teikiama galia supaprastina lyderio užduotį daryti įtaką savo pavaldiniams, tuo tarpu žemos pareigos apsunkina šią lyderio užduotį.
Pareigybės galia – tai galia, kuri yra neatskiriama nuo lyderio užimamos formalios padėties. Galia gali būti didelė arba maža, priklausomai nuo konkrečios pareigybės.

3. PAGRINDINIAI SKIRTUMAI TARP LYDERIAVIMO IR VADOVAVIMO
Tiek vadovavimas, tiek lyderiavimas organizacijos veikloje yra labai svarbūs. Nors tarp lyderiavimo ir vadovavimo veiklos ir pačių sąvokų yra daug panašumų, tačiau yra ir esminių skirtumų.
Pirmiausia, vadovas iškeliamas ne vien grupės iniciatyva ir veikia jis ne tik grupės, o ir tų jėgų, kurios jį padarė vadovu, naudai. Vadovavimo galios ištakos yra pačioje organizacinėje struktūroje, suteikiančioje žmogui valdžią ir vadovaujančias pareigas; tai užtikrina stabilumą, tvarką ir problemų sprendimą organizacijoje. Tuo tarpu lyderystės galia atsiranda iš žmogaus asmeninių savybių ir siekių, o taip pat nuo jo vertybių. Lyderiavimas yra paremtas kūrybiškumu, vizijomis ir pokyčiais organizacijoje. Lentelė Nr.1 iliustruoja esmines savybes, kuriomis skiriasi vadovas nuo lyderio.

Lentelė Nr.1 Savybių skirtumas tarp vadovo ir lyderio.
Savybės būdingos lyderiams Savybės būdingos vadovams
Kūrybingumas Racionalumas
Lankstumas Reikalaujantys
Įkvepiantys žmones Sprendžiantys problemas
Novatoriai Analizuojantys
Drąsūs Palaikantys struktūrą
Lakios vaizduotės Konkretūs
Eksperimentuojantys Valdingi
Inicijuojantys pokyčius Palaikantys stabilumą
Asmeninė galia Valdžia suteikta organizacinės struktūros

Nors pateiktoje lentelėje matosi esminiai skirtumai tarp vadovo ir lyderio savybių, labai svarbu .yra atminti, jog daugeliu atvejų žmogus gali turėti tiek lyderiavimui, tiek vadovavimui būdingų savybių.
Esminis skirtumas tarp lyderiavimo ir vadovavimo yra jų vadovavimo valdžios galios ištakos ir pavaldinių paklusimas jiems. „Valdžia – tai galimybė daryti įtaką kitų elgsenai“ (Seilius, p.153). Pagrindinės vadovo poveikio priemonės – valdžia ir įtaka teikiama vadovo pareigų, o lyderio – asmeninės savybės, charizma, puikus savo darbo išmanymas bei veiksmai, kurie nėra apriboti įgaliojimais ar struktūromis.
Vadovas yra vadovaujamoji ir organizuojamoji grandis socialinėse valdymo sistemose. Grupių ir kolektyvo veiklą valdo vadovas ir lyderis. Šios dvi valdymo formos yra šiek tiek panašios, o tas panašumas glūdi pačiose sąvokose. Viena iš vadovo reikšmių – „vesti“, anglų kalbos žodis „lyderis“ reiškia „vedantysis“. Tačiau šios sąvokos gerokai skiriasi, nes vadovas, valdydamas kolektyvą, daugiausia remiasi oficialiais įgaliojimas, o lyderis išreiškia tarpasmeniniu santykiu grupėse neoficialias tendencijas, nors tam tikrais atvejais šias dvi funkcijas gali atlikti vienas asmuo.
Pagrindiniai lyderiavimo ir vadovavimo skirtumai dėl jų tarpusavio ryšių oficialioje ir neoficialioje grupės struktūroje:
1) lyderiavimas paprastai susijęs su tarpasmeninių santykių, kurie turi neoficialų pobūdį
grupėje, reguliavimu, o tuo tarpu vadovas reguliuoja santykius oficialioje socialinėje organizacijoje;
2) lyderiavimas – paprastai mikroaplinkos fenomenas, vadovavimas – makroaplinkos elementas, atitinkantis dominuojančių joje socialinių santykių sistemą;
3) lyderiavimas atsiranda ir funkcionuoja daugiausia stichiškai, vadovavimas –
tikslingas ir iš viršaus kontroliuojamas socialinių organizacijų ir institucijų veiklos procesas;
4) kitaip, negu lyderiavimas, vadovavimas kur kas stabilesnis, mažiau priklausantis nuo grupės narių nuomonių ir nuotaikų;
5) vadovavimo procesas apibūdinamas taikymu tam tikrų įvairių sankcijų, ko neturi lyderiavimas;
6) sprendimų priėmimas vadovavimo sistemoje gerokai sudėtingesnis, negu lyderiavimo sąlygomis;
7) lyderio veikla vyksta tiktai mažos grupės mikroaplinkoje, vadovo veiksmų sfera kur kas platesnė ir apima įvairias socialinės sistemos pakopas, kuriose jis atstovauja mažai grupei;
8) lyderiavimas yra tiesiog tam tikrų grupės narių elgsenos psichologinis apibūdinimas,

vadovavimas – tai formalių santykių grupėje, pirmiausia valdymo ir pavaldumo pasiskirstymo, socialinis apibūdinimas.
Reikia pažymėti, kad šios sąvokos skiriasi ir jų teisiniais įgaliojimais. Vadovavimas – tai teisinis kolektyvo narių bendros veiklos organizavimo ir valdymo procesas, kurį vadovas vykdo kaip socialinės valdžios ir kontrolės atstovas. Vadovas turi oficialius įgaliojimus, jį skiria ir atleidžia iš pareigų aukštesnės socialinės struktūros. Jis visada įtrauktas į oficialių hierarchinių santykių grandį, pradedant nuo ministerijos ir baigiant pirminiais padaliniais. Šioje grandinėje jis vienu metu pavaldinių vadovas ir pavaldus aukštesniems vadovams.
Lyderiavimas – tai vidinis socialinio-psichologinio organizavimo procesas mažoje grupėje. Grupės nariai patys, įvertinę žinias, patirtį ir asmenines savybes, skiria lyderį į jo neoficialų postą, bet grupės nariai gali ir atimti šiuos įgaliojimus be oficialaus sprendimo, jeigu jis neatitinka jų lūkesčių.
Tyrinėtojai pastebi tam tikrą žinomą skirtumą tarp vadovavimo ir lyderiavimo, konstatuodami šių valdymo fenomenų dialektinį ryšį ir abipusį skverbimąsi. Taigi vadovas vienu metu gali būti neformaliu lyderiu; lyderiavimas tam tikromis sąlygomis gali pereiti į oficialų vadovavimą. Juo sudėtingiau ir atsakingiau socialiniu aspektu sprendžiami uždaviniai, juo didesnis vadovo ir lyderio suartėjimas.
Reikia pažymėti, kad valdymo santykiai tarp vadovo ir pavaldinio negrindžiami tiktai vieno iš jų įsakymų davimu ir kito vykdymu. Vadovą ir pavaldinius sieja kolektyviškumo santykiai, sąlygodami bendros darbo veiklos ir tam tikrų tarpasmeninių santykių..IŠVADOS
1. Lyderiavimas yra vidinis tam tikros grupės procesas, priklausantis nuo grupės narių
iniciatyvos.
2. Vadovavimas sieja grupės veiklą su kitų grupių ir visos visuomenės, kurios dalis yra ši
grupė, veiklos tikslais.
3. Lyderiavimas remiasi neformaliais tarpasmeninės simpatijos, pripažinimo, solidarumo,
opozicijos ir kitais santykiais. Vadovavimo pagrindą sudaro oficialūs dalykinės priklausomybės santykiai tarp vadovo ir pavaldinių, tarp vadovo ir aukštesnėse pakopose esančių vadovų.
4. Vadovavimo ir lyderiavimo skirtumai nepanaikina šių dviejų grupės reiškinių panašumų
ir glaudžių ryšių.
5. Vadovo elgesio neapsprendžia kokios nors taisyklės. Kaip vadovas vadovaus

organizacijoje priklauso nuo jo išsilavinimo, žinių, vertybių ir patyrimo, tačiau prieš pasirinkdamas konkretų vadovavimo stilių, vadovas privalo susipažinti su darbuotojais ir jų charakteriais.
6. Lyderiui būdingų bruožų paieškos ir bihevioristinės teorijos atskleidė faktą, kad
efektyvus lyderiavimas priklauso nuo daugybės veiksmų, tokių kaip organizacijos kultūra ar užduočių pobūdis. Neįmanoma išskirti nė vieno bruožo, būdingo visiems lyderiams. Nė vienas stilius nėra efektingas absoliučiai visose situacijose.
7. Dažnai yra pabrėžiama, jog vadovas turi būti ir lyderis, kurio tikslas paveikti savo
pavaldinius taip, kad šie puikiai atliktų savo darbą organizacijoje. Dažnai daugelis šių savybių būna įgimtos, ypač asmenybė ir charizma. Tačiau kitos lyderystę lemiančios savybės yra labiau susijusios ne su žmogaus bruožais, bet su išmokstamais dalykais. Vienas jų – sugebėjimas savo argumentais įtikinti kitus, nors ir šioje srityje vieni žmonės gali būti talentingesni nei kiti.
8. Efektyviausias vadovavimas būna, kai lyderiavimo ir vadovavimo rolės susilieja,
kai oficialus vadovas kartu yra ir neformalus grupės lyderis. Taip būna tais atvejais, kai vadovais tampa grupės mėgstami, kompetentingi, grupės profesinėje ir vadovavimo veikloje autoritetingi žmonės.LITERATŪRA
1. Leonienė, B. 2001. Darbuotojų vadyba. Kaunas: Šviesa.
2. Razauskas, R. 1997. Aš vadovas. Vilnius: Pačiomis.
3. Seilius, A. 2001. Vadovavimas sprendimų priėmimo procesui. Klaipėda: KU leidykla.
4. Stoškus, A. Beržinskienė D. 2005. Vadyba. Kaunas: Technologija.
5. Robbins, S. 2003. Organizacinės elgsenos pagrindai. Kaunas: Poligrafija.
6. Seilius, A. 1998. Organizacijų tobulinimo vadyba. Klaipėda: KU leidykla.

Leave a Comment