Organizacinė elgsena

ĮVADAS

Lietuva dabar išgyvena pasikeitimų laikotarpį. Savita situacija visuomenėje sąlygoja ir jau egzistuojančią bei naujai besikuriančių organizacijų savitumą.
Norint nustatyti, kokios yra organizacijos, kokia jų elgsena, reikia tyrinėti šį permainingą laikotarpį. Mūsų šalyje organizacijų elgsenos tyrinėjimas – tai dar visai nauja mokslo kryptis. Organizacijos elgsena – tai tyrinėjimų sritis skirta tirti organizacijas, studijuojant individo, grupės ir organizacijų elgesio procesus.
Kodėl taip svarbu tirti organizacijos elgseną?
Kiekvienai organizacijai, kaip ir kiekvienam žmogui , kartais iškyla klausimas – ką daryti? Tai priklauso nuo to, kas, organizacijos požiūriu, svarbu bei naudinga irr teisinga. Mokslininkai tiria kaip organizacija veikia individą ir kaip individas veikia organizaciją. Organizacijos elgsenos specialistai bando mokslo naujoves pritaikyti praktikoje. Jie, siekdami pagerinti organizacijų funkcionavimą ir žmonių darbo kokybę, remiasi duomenimis, gautais iš organizacijų elgsenos tyrimų. Organizacijos elgsenos specialistai taip pat savo žinias gali panaudoti sprendžiant atitinkamas problemas konkrečioje organizacijoje: kas geriau individualūs ar kolektyviniai sprendimai? kaip išmokti suprasti tuos, su kuriais dirbi? ką turi žinoti vadovas, priimdamas žmogų į darbą? kaip per trumpą laiką išgauti kuo daugiau idėjų ir paasirinkti tinkamiausią? ir kt.
Šio darbo tyrimo tikslas – vadovaujantis moksline literatūra nustatyti tiriamos organizacijos elgsenos bruožus.

Nūdieninė organizacija: kultūra bei vystimas

Pagrindinės sąvokos: Organizacija (gr. Organizo – sutvarkau, surengiu): 1) kieno nors struktūra, sandara, sistema; 2) žmonių kolektyva, susidaręs ar sudarytas tam tikrai veiklai ar darbui, da

ažnai turintis atskirą turtą ir valdymo organus.
Kultūra (lot. Cultura – apdirbimas, ugdymas, auklėjimas, lavinimas, tobulinimas, vystimas, garbinimas): tobulumo laipsnis, pasiektas kurioje nors mokslo ar veiklos srityje; išprusimas.
Organizacijos klimatas – vyraujanti nuotaika, emocinis nusiteikimas organizacijos veiklos, jos gyvenimo atžvilgiu.

Joks žmogus, kad ir kokia iškili asmenybė jis būtų, negali gyventi ir veikti visiškai izoliuotai, savarankiškai. Net grupė, komanda negali gyvuoti nepriklausydama nuo kitų grupių, bendruomenės, visuomenės. Žmonėms organizacijoje būtina organizuotis ir bendrai veikti. Organizacija – tai visuomenės ląstelė su fiksuotais tikslais, veikla, erdve ir žmonėmis. Jai būtinas pokyčiai, raida, keitimasis.

Organizacijos vertybės, normos ir elgesio būdais nusakoma:
§ Pagrindiniai organizacijos tikslai;
§ Pageidautini būdai tiems tikslams pasiekti;
§ Pagrindinės darbuotojų pareigos organizacijos jiems teikiamuose vaidmenyse;
§ Efektyviam vaidmens atlikimui reikalingi elgesio būdai;
§ Taisyklių ir pricipų rinkinys, palaikantis organizacijos identiškumą ir integruotumą;

L. Iacocca visas organizacijas suuskirstė į tris tipus: vienos organizacijos stebisi, jei kas nors vyksta; kitos stebi, kai kas nors vyksta; trečios priverčia, kad kas nors vyktų. Trečiasis tipas atitinka nūdienos organizaciją, nes čia nuolat, kasdien reikia mokytis, įgyti ir panaudoti vis naujas žinias, technologijas, įrengimus, kurie žaibiškai kinta.

Bendra vizija tai ne idėja, o galinga jėga žmonių širdyse. Vizija gali tapti pirmu žingsniu, bandymu, leidžiančiu ankščiau nepatikliems žmonėms padėti dirbti drauge, nes ji rodys galutinį tikslą kaip vadovaujantį pricipą, iškilus stresinėms situacijoms. Ji skatina strateginį pl
lanavimą, padeda įvykdyti įsipareigojimus, mažina nuolaidumą. Bendroji, o ypač konkrečioji vizija turi atitikti vertybes ir įsitikinimus. Kitaip ji gali sukelti cinizmą. Vizija turi būti susijusi su tikslu. Ji parodo, kas tai yra; tikslas paaiškina – kodėl, o vertybės nurodo, kaip mes norime elgtis.

Misija nurodo organizacijos veiklios paskirtį, jos prasmę. Puikiai suformuluota misija suteikia veiklai prasmę ir padeda išspręsti daug jos problemų.

Kiekviena organizacija turi apsispręsti, ko ir kaip sieks, t. y. pasirinkti veiklos tikslą bei būdą. Tai sunkus ir svarbus procesas, nes veikia gausybė veiksnių:
§ Gyvenimo kokybės pokyčiai;
§ Sparti technologijos raida;
§ Finansiniai ir ekonominiai sukrėtimai;
§ Didėjanti energijos, resursų kaina;
§ Plintantis nedarbas;
§ Didėjantis atotrūkis tarp tarp klestinčių ir skurstančių organizacijų;
§ Susvetimėjimo su valdančiaisiais pojūtis;
§ Negalėjimo daryti įtakos įvykiams jausmas;
§ Didėjantis mobilumas;
§ Didėjanti prievarta visuomenėje ir t.t.

Tokie pokyčiai veikia daugelį organizacijų ir beveik visus darbuotojus. Kiekvienai organizacijai būtina išsiaiškinti, apibrėžti savo galymybes, jas plėtoti, naudojantis šansais, atsakyti už savo ateitį. Tikslai turi būti aiškūs, dideli, nors ir sunkiai, bet įgyvendinami, susieti laiko atžvilgiu, ryški jų siekimo sfera, numatoma, kaip tai padaryti ir per kurį laiką. Organizacija turėdama aiškius tikslus jaučiasi tikriau, sumaniau tvarko savo likimą, padeda pasiekti savo gerovę. Tikslus būtina išdėstyti raštu, reguliariai juos peržiūrėti, nuolat kontroliuoti, periodiškai lyginti, ar jaučiama pažanga.

Organizacija privalo keisti darbuotojų vertybes moralizuodama kai ką esant gėriu, kaži ką bl
logiu, remdamasis autoritetais savo argumentama sustprinti. Organizacijos vadovai darbuotojų vertybes gali keisti asmeniniu pavyzdžiu, tikėdamiesi, jog aplinkiniai mokysis iš jų, tuo geru pavyzdžiu pasinaudos. Organizacija, be kita ko, privalo teikti žmonėms pagalbą ryškindama jų vertybes. Vadovai turėtų atkreipti dėmesį į būtinumą gvildenti situacijas, o ne laikytis sustabarėjusių standartų.

Entrepreniškos organizacijos kultūros ypatumus analizavo J. Cornnali ir B. Perlman. Jie aprašė dešimt organizacijos komponentų:
1. Tolerancijai rizikai: galimybių ir naujienų paieškoms pritaria visi – nuo eilinio darbuotojo iki generalinio direktoriaus bei savininko.
2. Pagarba savo veiklai: kiekvienas asmuo suvokia, jog tai, ką daro visa organizacija ir kiekvienas jos narys, yra reikšminga, rimta ir nusipelno pagarbos.
3. Pasitikėjimo ir atsakomybės etika: žmonės organizacijoje įsipareigoja vienas kito atžvilgiu algtis teisingai.
4. Žmonės: jie įtraukiami, kviečiami dalyvauti organizacijos veikloje. Vadovai suvokia, jog žmonės – pagrindinis organizacijos turtas, o ne vien “darbo įrankis”.
5. Emosinis pripažinimas: tai žmonių nuomonės dėl įvairiausių reikalų išklausymas bei atsižvelgimas į ją; jų asmeninių indelio pripažinimas.
6. Pasitenkinimas darbu: Ne darbai skirstomi žmonėms, o kiekvienai užduočiai skiriamas norintis ją atlikti asmuo, kuriam užduotis ir patikima.
7. Lyderiavimas: žmonėms suteikiami įgaliojimai realizuoti savo sumanymus, imtis iniciatyvos.
8. Orientacija į vartotojų vertybes: organizacijos veikla turi būti vertinga jos klientams ir darbuotojams.
9. Dėmesys detalėms bei išbaigtumui: jei ką nors padarai gerai, vadinasi, įmanoma atlikti dar geriau.
10. Efektyvumas ir veiksmingumas: organizacijos efektyvumą lemia sėkminga kasdieninė veikla bei jos at
teities kūrimas. Tai įmanoma pasiekti nuolat kontroliuojant veiklą, jos rezultatus, pagrįstai rizikuojant ir diegiant naujoves.
Organizacijos vystymo tikslas – lanksti, adaptyvi, didinanti savo efektyvumą organizacija. Vadinasi, reikia:
§ Sukurti atvirą, į problemų sprendimą orientuotą klimatą;
§ Sukurti pasitikėjimą tarp organizacijoje dirbančių žmonių bei grupių;
§ Skatinti benradarbiavimą, siekiant organizacijos tikslų;
§ Didinti darbuotojų savikontrolę ir savarankiškumą;
§ Didinti žmonių pritarimą organizacijos tikslams, stengtis, kad jie tuos tikslus keltų;
§ Padėti suprasti, jog autoritetas pagrįstas ne vien statusu, bet ir žiniomis, kompetencija, ir skatinti, kad tokie autoritetai būtų iškelti;
§ Kuo efektyviau panaudoti informaciją, priimant sprendimus ir sprendžiant problemas.
Naujomis (rinkos) sąlygomis organizacijoms būtina keistis: keisti struktūrą, mikroaplinką, darbuotojų motyvaciją bei motyvavimą. Kiekvienos organizacijos vadovai privalo įsisąmoninti: ar jie to nori ar nenori – teks nuolat keistis. Tam būtina iš anksto rengtis, planuoti, įtikinti darbuotojus, kad pasikeitimai neišvengiami, nes eiliniai darbuotojai, o ypač turintys didelį darbo stažą, neigiamai žiūri į pokyčius, naujoves.
Pagrindiniais organizacijos vystymosi ir jos kultūros elementais laikytume jos tradicijas, pagrindines darbo procedūras, informacijos valdymą, darbinės veiklos pobūdį, valdžią, įtaką bei pavaldumo struktūrą organizacijos viduje, o svarbiausiu – vadovavimo organizacijai stilių.

Vadovas privalo rodyti dėmesį darbuotojams bei ugdyti jų atsidavimą:
§ Skatindamas žmones dalyvauti formuluojant organizacijos tikslus;
§ Suprasdamas, kad organizacijos tikslai turi būti derinami su individualiais tikslais;
§ Paskirstydamas savo darbuotojams atsakomybę, kurią jie yra pajėgūs prisiimti;
§ Rodydamas puikius profesinius įgūdžius bei žinias;
§ Pagarbiai elgdamasis su kiekvienu dabuotoju;
§ Ugdydamas “pergalės dvasią” – pergalės tradiciją, idealo siekimą, sėkmės neišvengiamumo jausmą.
Vadovas gali taip pat atlyginti už gerus rezultatus:
§ Skirti savo laiko darbuotojams įvertinti;
§ Iš karto juos paskatinti;
§ Skatinti už puikų darbą ir pastangas, o ne už dalykus, kurie tiesiogiai nepriklauso nuo darbuotijo;
§ Mokyti žmones vienam kitą pastiprinti, paremti.
§ Vadovas gali išlaikyti savo veiklos nuoseklumą.
Vadovas gali išlaikyti savo veiklos nuoseklumą:
§ Turėdamas tvirtą veiklos filosofiją;
§ Galvodamas daugiau apie strateginę perspektyvą, o ne apie nūdieną;
§ Laikydamasis gerai apgalvoto plano net ir nepalankiomis aplinkybėmis.

Organizacijos elgsenos bruožų tyrimo metodologinis ir metodinis pagrindimas

Organizacija yra vientisa socialinė sistema, kurią sudaro tarpusavyje komunikuojantys ir dinamiškai susiję žmonės bei jų grupės. Svarbiausias organizacijos kapitalas yra žmogus ir jo intelektualios žinios. Šios dvi pagrindinės tyrimo koncepsijos yra kilę iš elementaraus organizacijos, t. y. socialinės sistemos. Bet kokia organizacija yra vientisa sistema, nes pasikeitusios jos sudėtinės dalys, keičia ir organizaciją kaip visumą. Organizacijai kaip visumai labai didelę įtaką daro žmonės – jos darbuotojai. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir individualus. Kas įtakoja ir kokie veiksniai nulemia individo elgesį organizacijoje, iliustruoja S.P.Robbins pateikiama schema:

Biografiniai duomenys Suvokimas Individo elgsena

Asmeninės savybės Motyvacija

Požiūriai Mokymasis

Sugebėjimai

Organizacijos elgsenos bruožų tyrimui gali būti pasirenkami įvairūs tyrimo metodai. Dažnai yra naudojamas anketinės apklausos metodas. Naudojant šį apklausos metodą galima greitai gauti norimą informaciją iš didelių žmonių grupių. Šios apklausos metodo metu yra pateikiami klausimai, į kuriuos turi atsakyti tyriamieji asmenys, parengiama speciali taktika, kad būtų galima gauti kuo patikimesnius atsakymus.

Anketa – tai tam tikru būdu stuktūriškai organizuotas rinkinys klausimų, kurių kiekvienas logiškai susijęs su pagrindiniais tyrimo uždaviniais. Tai toks apklausos metodas, kuris yra taikomas tais atvejais, kai reikia gauti informaciją apie teiginius, nuomones, vertinimus iš didelio žmonių skaičiaus. Vienas iš šio metodų privalumų – mažos laiko sąnaudos ir didelis informacijos kiekis. Naudojant anketas, iškyla gautos informacijos patikimumo problema. Atsakymų nuoširdumas ir teisingumas gali priklausyti nuo tiriamų žmonių požiūrio į anketą, jos tikslų, nuo klausimų suprantamumo, nuo tyrimo procedūros, atsakymų anonimiškumo ir kitų priežasčių.

Ypač svarbią reikšmę turi tinkamas anketų parengimas. Anketoje turi būti atitinkama įžanga, atspindinti tyrimo tikslus ir atsakymo tvarką.

Tyriamos organizacijos elgsenos bruožų tyrimas

Anketa buvo pateikta vienai organizacijai, kuri sutiko dalyvauti šiame tyrime, bet norėjo likti nežinoma. Prieš pateikdama šios organizacijos elgsenos bruožų analizę, norėčiau ją trumpai pristatyti.
Įmonės organizacinę valdymo struktūrą sudaro administracija bei struktūriniai padaliniai, kuriuose yra vydomos įvairios paslaugos.

Šios lentelės duomenys rodo, kad šioje organizacijoje dirba vidutinio amžiaus žmonės (jų amžiaus vidurkis 45 metai). Žmonių darbo stažas šioje organizacijoje rodo, kad darbuotojai šioje organizacijoje dirba ilgai, nėra didelės kadrų kaitos. Organizacijoje darbuotojų pagrindą sudaro moterys (95%).

Tyrime dalyvavo ir anketas užpildė dešimt darbuotojų.

Amžius Darbo stažas organizacijoje (metais) Lytis (bendrame skaičiuje)
Visos organizacijos darbuotojai Vidurkis:45 Vidurkis:25 Moterų:355Vyrų:20 Iš viso: 375
Darbuotojai, kurie dalyvavo tyrime ir pildė anketas Vidurkis:47 Vidurkis:14 Moterų: 10Vyrų: 0 Iš viso: 0

Kaip Jūs apibūdintumėte savo vadovą? Tiriamoje organizacijoje gana daug darbuotojų (70%) savo vadovą įvertina tokį, kuris laikosi procedūrų ir taisyklių, koordinatorius, “šaltas” žmogus. Šiuo atveju vadovas stengiasi dirbti pagal griežtai nustatytas taisykles, tačiau yra neefektyvus komandos lyderis (“šaltas žmogus”), vyrauja autokratinis modelis. Vadovavime nėra: lankstaus ir kūrybinio darbo, o viskas pagal nustatytą standartą; nėra paramos, problemų ir konfliktų sprendimo. Pavaldiniai kartais daugiau nusimano apie užduotis ir gali padėti vadovui spręsti svarbius klausimus. Glaudus vadovo ir darbuotojų ryšys pagerintų komandos narių, organizacijos veiklos rezultatus.

Ką akcentuoja Jūsų organizacija? Šioje organizacijoje daugelis darbuotojų (70%) mano, kad jų organizacija akcentuoja rentabilumą, savalaikiškumą, sėkmingą funkcionavimą. Čia organizacijos sėkmingą funkcionavimą suprantame kaip tolygus, savalaikis darbas, turintis rentabilius darbo rezultatus. Tačiau nėra akcentuojami tikslai, kurie apsaugotų organizaciją nuo pastovių visuomeninių bei pramoninių pokyčių, kurie gali daryti neigiamą įtaką rentabilumui.

Kuo remiasi Jūsų organizacija? Organizacijoje daugelis darbuotojų (70%) mano, kad jų organizacija remiasi tai, kad kontrolė – tai garantuoja rentabilumą. Kontrolė nėra rentabilumo garantas. Pirmiausia reikia sudaryti planus, tikslus, ieškoti naujų idėjų. Kontrolė yra reikalinga tam, kad darbuotojai suvedę rezultatus įvertintų (kontrolės pagalba) tikslų įvykdymo realumą ir galėtų tuos tikslus didinti, kad būtų geresni darbo rezultatai.

Ar yra Jūsų organizacijoje žmonių, kuriuos galėtumėte pavadinti herojais? Organizacijoje daugelis darbuotojų (30%) mano, kad organizacijoje yra keli darbuotojai, kuriuos galima būtų pavadinti herojais, bet (50%) to nežino arba tai neigia. Čia galima teigti, kad darbuotojų, kuriuos galima vadinti herojais nėra.

Ar yra tam tikros tradicijos, būdingos tik Jūsų organizacijai? Organizacijoje daugelis darbuotojų (70%) teigia, kad jų organizacijoje esančios tradicijos yra tradicinės, kaip ir visur.

Ar švenčiate savo organizacijos šventes? Tiriamoje organizacijoje dauguma darbuotojų (80%) teigia, kad organizacijos šventės yra švenčiamos.

Ar bendraujate neformalioje aplinkoje su kitais darbuotojais? Organizacijoje daugelis darbuotojų (40%) neformalioje aplinkoje bendrauja tik su savo draugais, o (40%) bendrauja su visais arba daugeliu.

Ar bendraujate neformalioje aplinkoje su vadovais? Šioje organizacijoje daugelis darbuotojų (50%) neformalioje aplinkoje su vadovu bendrauja per bendras šventes, (30%) nebendrauja dėl savo noro.

Ar yra žmonių apie kuriuos pasakojami anekdotai? Organizacijoje dauguma darbuotojų (70%) teigia, kad nėra darbuotojų apie kuriuos pasakojami anekdotai.

Ar Jūsų organizacijai būdingi simboliai? Tyriamoje organizacijoje dauguma darbuotojų (30%) mano, kad yra keletas, (70%) nežino erba neigia. Čia galima teigti, kad jų nėra.

Ar lengva naujokams pritapti prie organizacijos senbuvių? Šioje organizacijoje daugelis darbuotojų (70%) negali tai pasakyti, nes nežino.

Ar jūs patenkinti dirbdami šioje organizacijoje (patinka bendravimas su kolegomis ir vadovais, normalus darbo krūvis, pakankamas atlygis)? Tyriamoje organizacijoje daugelis darbuotojų (50%) patenkinti iš dalies ir kol kas kito darbo neieško, (30%) netenkina darbo užmokestis, (10%) netenkina įtemtas bendravimas. Tai reiškia (90%) darbuotojų nėra teigiamos nuomonės apie savo organizaciją.

IŠVADOS

Gauti duomenys rodo, kad tyriamojoje organizacijoje dominuoja autokratinis vadovavimo modelis. Organizacijos vadovas stengiasi būti grupės nariu ir lyderiu, tačiau jo elgesys ir vadovavimas remiasi autoritetu. Vadovas pateikia problemas sprendimui pavaldiniams, tačiau galutinį sprendimą priima pats. Galbūt todėl darbuotojų grupės šioje organizacijoje nėra efektyvios. Darbuotojai nėra suinteresuoti siekti, tobulintis ieškoti naujovių. Nelabai yra toleruojamas nematerialinių poreikių tenkinimas, darbuotojai turi skirtingus įsitikinimus, tai lemia organizacijos aplinką, jos kultūrą
Šioje organizacijoje būtina pakeisti vadovavimo būdą. Vodovas privalo rodyti dėmesį darbuotojams bei ugdyti jų atsidavimą, kartu bendradarbiauti keliant tikslus, planus, ieškoti kaip būtų galima pagerinti darbo rezultatus. Vadovas turėtų atkreipti dėmesį į būtinumą gvildenti situacijas, o ne laikytis sustabarėjusių standartų. Kai išryškinamos žmogaus vertybės, jam lengviau suprasti savo poziciją tų vertybių atžvilgiu. Vadovavimo stilius turėtų būti orientuotas į proceso pobūdį ir į darbuotojo tipą. Gera darbuotojo savijauta organizacijoje yra emocinio požiūrio išraiška. Tai svarbi investicija į asmens atsidavimą bei įsipareigojimą organizacijai. Savo ruožtu tai priklauso nuo organizacijos vadovavimo stiliaus, tradicijų ir t. t.
Šioje organizacijoje darbuotojams daugiau dėmesio reikia skirti į lankstesnį, aktyvesnį, kūrybiškesnį darbą. Kad darbuotojai tuo būtų suinteresuoti: skatinti dalyvauti formuluojant organizacijos tikslus, skatinti už gerų rezultatų įgyvendinimą.
Mano nuomone šios tirtos organizacijos elgsenos bruožų anketos analize galima nustatyti tik bendrus bruožus, tiksliau būtų atlikti gilesnę analizę ir atsižvelgus į darbuotojų kiekį nustatyti anketų skaičių.

Literatūra

1. Kasiulis J., Barvydienė V., Vadovavimo psichologija. Kaunas, technologija, 2001m.
2. Robbins S. P. Organizacinės elgsenos pagrindai

Leave a Comment