1.Organizacijos kaip tyrimo objektasOrganizacijų sociologija – tai speciali sociologinė teorija, aiškinanti organizacijų, kaip žmonių bendrijų, kūrimąsi, funkcionavimą ir plėtimąsi, toms bendrijoms įgyvendinant kokią nors programą ar tikslą bei veikiant remiantis tam tikromis procedūromis ir taisyklėmis. Organizacijų sociologijos uždaviniai: ·metodologiniai uždaviniai – org. aprašyti būtinos kategorijų ir sąvokų sistemos parengimas; ·konkretūs tiriamieji uždaviniai – individo elgesys organizacijoje, komunikacijos efektyvumas ir pan.; ·valdymo uždaviniai – vadovavimo stilius, informacijos apie organizacinius procesus apdorojimas ir pan. Natūralių org. bruožai: ·žmonių noras dalyvauti bendroje veikloje ir laisvanoriškai atlikti savo vaidmenis; ·visuotinai priimtų elgesio normų susiformavimas; ·svarbus asmens vaidmuo asociacijos struktūroje. Valdžia remiasi autoritetu; · atitinkamos narių elgesio kontrolės stoka. Dirbtinių org. bruožai: ·hierarchinė valdymo ir kontrolės struktūra; ·statusų beasmeniškumas; ·griežti valdžios ryšiai su formalių normų egzistavimu. Dažniausiai išskiriami trys pgr. termino “org.” vartojimo atvejai: 1. Org. gali vadintis dirbtinis institucinio pobūdžio junginys, skirtas vykdyti daugiau ar mažiau apibrėžtą funkciją. Org. analizuojama kaip objektas; 2. Org. suprantame kaip tam tikrą struktūrą bei ryšių tipą , kaip elementų sujungimą į visumą būdą, specifišką kiekvienam objektui. Org. tai objekto savybė, atributas; 3.Org. gali reikšti tam tikrą organizacinę veiklą, kuri apima funkcijų pasiskirstymą, nuolatinių ryšių nustatymą, koordinavimą ir pan. Org. suprantama kaip procesas. Pagr. org. apibrėžimo kryptys: 1.C.Barnard teigia, jog org. – tai tokia žmonių kooperacijos rūšis, kuri skiriasi nuo kitų socialinių grupių sąmoningumu, nuspėjamumu ir kryptingumu; 2 D.March ir G.Simon nuomone, org. – tai labiausiai paplitusi visuomenėje tarpusavyje sąveikaujančių individų bendrija, turinti centrinę koordinuojančią sistemą; 3.P.Blau ir W.Scott, apibūdindami susiformavusią org., teigia, jog norėdami įgyvendinti specifinius tikslus, privalo turėti formalią struktūrą; 4.A.Etzioni teigia, jog org. – tai socialinis junginys, sąmoningai sudaromas ir perdaromas siekiant specifinių tikslų. Specifiniai bruožai, atskiriantys org. nuo kitų socialinių grupių: 1.Org. – tai visų pirma socialinės grupės, orientuotos į tarpusavyje susijusių ir specifinių tikslų įgyvendinimą; 2.Org. – tai tokios grupės, kurioms būdinga didelė formalizacija.2.Organizacijų teorijos1. Pirmasis laikotarpis (1900-1925 m.). Priskiriamos klasikinės org. teorijos. Pagr. atstovai – A.Taylor – teorinio menedžmento pradininkas, A.Fayol – administravimo teorijos kūrėjas. A.Fayol išskyrė 14 administravimo principų: , M.Weber – biurokratinės teorijos atstovas. 2.Antrasis laikotarpis (iki 6 d.). Priskiriamos bihevioristinės ar organizacijos elgsenos teorijos, kuriose buvo suformuluoti žmogiškųjų santykių koncepcijos pagrindai. Pgr. atstovai – E.Mayo, A.Maslow, K.Lewin. 3. Trečiasis laikotarpis (6 d. – 7 d.pr.). Priskiriamos sisteminės org. teorijos ir atsitiktinumų teorija. Sisteminės org. teorijos org. analizuoja kaip sistemą, išryškinant joje du skirtingus aspektus: org. kaip uždara ir kaip atvira sistema. Atsitiktinumų teorijoje kalbama apie org. ir aplinkos ryšį, tačiau pabrėžiama situacijos įtaka šiam ryšiui. 4. Ketvirtasis laikotarpis (7 deš.vid. – iki šių dienų). Atsirado naujos org. tyrimų kryptys – org. ekologija, žinių org. Uždaros sistemos org. užsiima tik savo vidinėmis problemomis. Atviros sistemos org. orientuojasi į sąveiką su aplinka. Socialinė sistema nukreipta į žmones, jų poreikius, troškimus, elgesį. Techninė sistema apima darbo organizavimą, informaciją, biudžetą. Uždaroji techninė sistema: ·efektyvumas siejamas su stabilia aplinka, kuri arba egzistuoja pati savaime, arba sukuriama org.; ·būdinga griežta biurokratinė sistema; ·darbuotojai pripažįsta nuolatinės kontrolės ir tvarkos būtinumą; ·darbuotojai orientuojasi į ekonominius apdovanojimus ir socialines garantijas. Atviroji socialinė sistema: ·efektyvumas siejamas su greitu prisitaikymu prie aplinkos; ·kontrolei būdingas lankstumas ir demokratiškumas; ·sprendimo priėmimo procesas yra strateginio pobūdžio, sprendimai dažnai remiasi rizika ir intuicija; ·valdžios pagrindas ekspertizė ir informuotumas; ·individai turi didelę laisvę veikti ir daryti įtaką galutiniams veiklos rezultatams. Atviroji techninė sistema: ·tarpinė sistema tarp uždarosios techninės ir atvirosios socialinės sistemų; ·efektyvumo kriterijus – gamybinių išteklių naudojimas ir optimalus produkcijos bei paslaugų paskirstymas; ·puikiai suderinamas trumpalaikis ir ilgalaikis planavimas; ·derinami technologijos reikalavimai ir supanti aplinka; ·stengiamasi planuoti ir keisti aplinką su palankia kryptimi; ·org. aplinka yra valdoma; ·sprendimams įtakos turi individualūs poreikiai ir motyvai, bet įtaka priklauso nuo kompetencijos ir profesionalumo. Uždaroji socialinė sistema: ·akcentuojami tarpasmeniniai santykiai ir lojalumas; ·efektyvumo kriterijus – socialinės integracijos formavimas ir kolektyvo narių troškimas įgyvendinti org. tikslus; ·mikroklimato unikalumas; ·kontrolė remiasi grupės normomis; ·neformalių grupių palaikymas.3.Socialinės grupėsVisuomenė – tai skirtingų grupių – didelių ir mažų, realių ir nominalių, pirminių ir antrinių – visuma. Išskiriami trys pagr. grupės bruožai: ·tam tikra grupės narių sąveika; ·narystė – priklausymo grupei jausmas; ·identiškumas – žmonės, kurie įeina į grupę, ir kitų laikomi tos grupės nariais. Grupės funkcijos: ·socializacijos; ·instrumentinė; ·ekspresyvi grupės formavimo; ·palaikymo. Socialinių grupių klasifikacij: Nominalinės grupės. Jas išskiria tik darant statistinę gyventojų apskaitą ir todėl jas dar vadina – socialinėmis kategorijomis. Jos laikomos didelėmis socialinėmis grupėmis. Realios grupės. Jos gali būti didelės ir mažos. Taip vadinamos todėl, kad jų išskyrimo kriterijumi laikomi požymiai, kuriuos žmonės suvokia kaip realiai egzistuojančius požymius, kurių yra žymiai mažiau negu statistinių. Realių grupių tarpe išskiriami trys pgr. tipai: ·stratifikacinės – kastos, luomai, klasės; · etninės – rasės, tautos, gentys, klanai; ·teritorinės – miestiečiai, kaimiečiai. Agregatai – tai visuma žmonių išsiskiriančių tam tikrais elgesio bruožais. Pirminė grupė. Ją sudaro nedidelis skaičius žmonių, tarp kurių nusistovi tarpusavio santykiai, besiremiantys jų individualiomis savybėmis, kurios nariai susiję patvariais emociniais ryšiais. Antrinė grupė. Socialiniai santykiai yra beasmenio, vienpusio ir utilitarinio pobūdžio. Tokio tipo grupes sudaro žmonės, tarp kurių beveik nėra emocinių santykių, jų tarpusavio sąveika susijusi su tam tikrų tikslų siekimu. Tokiose grupėse daugiausia dėmesio skiriama ne asmeninėms individo savybėms, o gebėjimui atlikti tam tikras funkcijas. Maža grupė – tai nedidelė žmonių grupė, kurios nariai gerai vienas kitą pažįsta ir pastoviai tarpusavyje sąveikauja. Mažos grupės požymiai: ·ribotas narių skaičius. Ribos 2-20 žmonių. Optimali maža grupė – 7 ir mažiau žmonių; ·sudėties stabilumas, Grupės paremta narių individualumu ir nepakeičiamumu; ·vidinė struktūra. Ji apima neformalius vaidmenis ir statusus, socialinės kontrolės mechanizmą, elgesio normas; ·kuo mažesnė grupė, tuo intensyvesnė joje sąveika; ·grupės dydis priklauso no veiklos pobūdžio; ·priklausymas grupei. Mažos grupės formos: ·diada – sudaro du žmonės, tarp kurių formuojasi pastovūs tarpasmenini santykiai, kurie remiasi visų pirma jausmais – meile, neapykanta, geranoriškumu, šaltumu, pavydu, pasididžiavimu. Santykiai remiasi ekvivalentiniais mainais ir priklausomybe. ·triada – aktyvi trijų žmonių tarpusavio sąveika. Diados ir triados skirtumai: ·vieno nuomonė gali būti vienodai laikoma ir neteisinga, ir teisinga. Pirmą kartą atsiranda skaičiaus dauguma. Triadoje gimsta daugumos fenomenas, o drauge gimsta ir tikri socialiniai santykiai; ·diada labai nepatvarus junginys. Stiprūs abipusiai jausmai ir prisirišimas greitai pereina į savo priešingybę. Triada yra stabilesnė. Joje mažiau intymumo ir emocijų, bet geriau išvystytas darbo pasidalijimas. Triadoje pakaitomis visi keičiasi rolėmis ir rezultate niekas nedominuoja; ·diadoje tik viena sąveikos linija. Triadoje – keturios. 6žm.grupėje gali būti 15diadų.
4. Organizacija kaip socialinė grupėPagr. org. elementai: ·socialinė struktūra. Org. struktūra skiriasi pagal formalizacijos lygį. Formali socialinė struktūra – tai tokia struktūra, kurioje socialinės pozicijos ir jų tarpusavio sąveika aiškiai specializuotos ir nustatytos neatsižvelgiant į asmenines org. narių, užimančių tas pozicijas, charakteristikas. Neformalią struktūrą sudaro pozicijų ir tarpusavio ryšių, besiformuojančių asmeninių charakteristikų pagrindu ir besiremiančių prestižu bei pasitikėjimu, visuma. ·tikslai. Tikslų rūšys: 1.Tikslai uždaviniai. Šie tikslai yra prioritetiniai. Į jų įgyvendinimą nukreipta visų org. narių veikla. 2.Tikslai orientyrai – tai tikslų, įgyvendinamų per org., visuma. 3.Tikslai sistemos – tai org. siekimas išlikti savo aplinkoje, jos integracija tarp kitų org. · technologija – tai vieta, kurioje dirbamas tam tikros rūšies darbas, kur organizacijos narių energija paverčiama į medžiagas arba informaciją. Išskiriamos trys sąvokos “technologija” reikšmės: 1.technologija dažnai suprantama kaip fizinių objektų, sudarančių org. sistema; 2.technologija suprantama siaurai: tai fiziniai objektai, susieti su žmonių aktyvumu; 3.technologijos terminas vartojamas norint parodyti žinių visumą apie procesus, vykstančius tam tikroje org. veiklos srityje. ·dalyviai. Org. dalyviai – tai visuma individų, kurių kiekvienas turi turėti būtiniausių savybių ir įgūdžių, leidžiančių jam užimti tam tikrą vietą org. socialinėje struktūroje ir vaidinti atitinkamą socialinį vaidmenį. Išorinė aplinka. Kiekviena org. egzistuoja fizinėje, technologinėje, kultūrinėje ir socialinėje aplinkoje. Pagr. išorės veiksniai, kurie daro įtaką org.: ·valstybė ir politinė sistema; ·rinka; ·ekonomika; ·socialiniai bei kultūriniai veiksmai; · išorinė technologija. Formali org. Kad antrinę grupę galima būtų vadinti formalia org., reikia, jog ta grupė atitiktų tam tikrus reikalavimus: ·bent du žmonės laikytų save grupės nariais; ·bent vienas tikslas būtų pripažintas kaip bendras visiems grupės nariams; ·būtų grupės narių, kurie tikslingai dirbtų drauge ir siektų visiems svarbaus tikslo, remdamiesi oficialiomis procedūromis. Formali org.– tai grupė žmonių, kurių veikla yra sąmoningai koordinuota, siekiant bendrų tikslų arba tikslo ir tikslingai veikiant drauge. Formalios org. bruožai: 1.Ištekliai. Pagr. org. ištekliai – žmonės, kapitalas, medžiagos, technologija, informacija. 2.Priklausomybė nuo išorės aplinkos. Terminas “išorinė aplinka” apima: ·ekonomines sąlygas; ·visuomenės santykių visumą; ·visuomenės nuomonę; ·įstatymų leidybą; ·techniką ir technologiją; ·vartotojus; ·profsąjungas; ·konkrečias org. 3. Tikslinė org. Ji apima oficialių santykių, kuruos reguliuoja nuostatai, instrukcijos, taisyklės, įstatymai, techniniai normatyviai, pareigybinės instrukcijos, sistemą: ·horizontalųjį darbo pasidalijimą, horizontaliąją specializaciją; paskirstymo funkcijas tarp brigadų, skyrių, padalinių; ·pareigybinę subordinaciją, vertikaliąją specializaciją; · komunikacinę sistemą, be kurios negali vykti sėkminga bei horizontalioji, nei vertikalioji specializacija; ·įv. rūšių reguliatorius, normuojančius ir planuojančius org. veiklą. 4.Padaliniai. Padaliniai atlieka konkrečius specifinisu uždavinius ir siekia konkrečių specifinių tikslų. 5.Valdymo būtinumas. Formalios org. ypatybės: ·racionalumas; ·beasmeniškumas. Formalių org. tipai: 1.savanoriškos org. Savanoriškos org.– yra tokios, kurias asmenys pasirenka savo noru. Pagr. bruožai, būdingi savanoriškoms org.: ·org. sudaromos norint apginti bendrus jos narių interesus; ·narystė yra savanoriška; ·dėl to lyderiai gali turėti palyginti nedidelę įtaką; ·org. nesusijusios su vietiniais valstybiniais ar vyriausybiniais organais. Kas skatina žmones burtis į savarankiškas org. ?: ·bendra veikla; ·politiniai interesai; ·noras sau pagelbėti, pasidalyti savo problemomis; ·noras padėti ir padaryti kažką naudingo kitiems; ·religiniai įsitikinimai; ·noras surasti asmeninį pašaukimą. Nevyriausybinėms org. būdingi bruožai: ·formali sąranga; ·principinė nepriklausomybė nuo valstybės valdžios ir valdymo institucijų; ·ne pelno paskirstymas; · savanoriškumas. 2.prievartos org. Drausmė ir priežiūra yra šių uždarų org. veiklos pagrindas. Priežiūros org. tipai: · ligoninės, namai ir sanatorijos, skirtos žmonėms, kurie negali patys apsitarnauti; ·kalėjimai ir koncentracijos stovyklos, skirtos žmonėms, kurie laikomi pavojingais visuomenei; ·kareivinės, jūrų laivai, uždaros mokymo įstaigos, sukurtos tam tikram tikslui pasiekti. 3.naudingos org. Šiam org. tipui priskiriami: ·valstybinės įstaigos; ·universitetai; ·korporacijos; ·ūkinės bendrijos; ·įv. sąjungos. Neformali org. – tai spontaniškai susidariusi grupė žmonių, kurie reguliariai, betarpiškai bendrauja, siekdami tam tikrų tikslų. Svarbiausios jungimosi į neformalias org. priežastys: 1. vidinių socialinių veiksnių įtaka. Vidinių socialinių veiksnių įtaka: ·asmeniniai veiksniai, nulemiantys individo socialinį elgesį formalioje org.; ·kolektyvo socialinė psichologinė org.; ·refleksiniai ryšiai, leidžiantys kiekvienam individui savo sąmonėje imituoti kitų žmonių mąstymo logiką bei elgesį; ·neformalios org. erdvė, kurioje individo elgesys neturi socialinių prielaidų. 2.priklausomybės jausmas; 3.tarpusavio pagalba ir suinteresuotumas; 4.tarpusavio gynyba; 5.glaudus bendravimas. Neformali org. gali padėti formaliai: ·pripažinti, kad egzistuoja neformali org.ir suvokti jog ją sunaikinti reiškia pradėti formalios org. naikinimą. ·išklausyti neformalių lyderių ir šių org. narių nuomonę, bei į ją atsižvelgti. ·prieš imdamiesi bet kokių veiksmų vadovai turi pagalvoti apie jų įtaką neformaliai org. ·siekiant susilpninti neformalių org. pasipriešinimą permainoms, reikia leisti jų nariams dalyvauti sprendimų priėmimo procese. ·operatyviai pateikti informaciją ir tokiu būdu sustabdyti gandų plitimą. Organizacijose paprastai matoma demografinė jos narių sudėtis, nes kiekvieną org. gali sudaryti: · vyrai ir moterys; · jaunimas, senimas; · turtintieji šeimas ir viengungiai. Dvi pagr. mikro grupių rūšys: 1.Administracinės grupės – tai pirminiai org. padaliniai, kurie formuojami kaip tikslinės grupės, tam tikriems org. uždaviniams spręsti. 2.Socialinės, psichologinės grupės – jos sudaromos laisvų org. narių pasirinkimu. Org. patologija – org. funkcionavimo sutrikimai, jos disfunkcija. Org. patologijos formos: ·struktūros, o ne funkcijų dominavimas; ·tikslai tampa priemonėmis, o priemonės – tikslais; ·sprendžiamų problemų rato susiaurėjimas.Org. nekonkretumas pasireiškia kai siekiai, kuriuos nori įgyvendinti org. ir priemonėms, kuriomis jei įgyvendinami, gali būti nekonkretūs. Jis parodo keturis tikslų ir priemonių santykių tipus: 1.Konkretus tikslas ir konkrečios priemonės; 2.Konkretus tikslas ir nekonkrečios priemonės; 3.Nekonkretus tikslas ir konkrečios priemonės; 4.Nekonkretus tikslas ir nekonkrečios priemonės.5.Šiuolaikinės organizacijų formosOrg. sociologijos tyrinėtojai išskiria keletą sąvokos “biurokratija” reikšmių: ·semantiniu požiūriu biurokratiją galima apibrėžti kaip valdžios sistemą, kurioje dominuoja tarnautojai; ·ši sąvoka taip pat gali reikšti elgesio būdą, paremtą bendrųjų taisyklių, laikymusi; ·“biurokratijos” sąvoka gali būti siejama su tais žmonėmis, kurie dirba administracinį darbą; ·biurokratija gali būti suprantama, kaip valdininko veiklios “efektyvumas” ir “neefektyvumas”. Tradicinis ir biurokratinis valdymas: 1.Tikslas – specialus, atspindintis politinio ar biznio lyderio tikslus; gerai apibrėžtas ir viešas, normaliai nustatytas įstatymų; 2.Darbo pasidalijimas – pagr. pasidalijimas užduotimis tarp savininko ir darbininko; užduočių pasidalijimas tarp skirtingų org. dalių ar skirtingų individų; 3.Valdžia – tradicinė, charizmatinė; aiški priklausomybė, aiškūs komunikacijos kanalai ir nurodymų grandinės; 4.Sprendimo priėmimas – specialus, priklausantis nuo vieno vadovaujančio asmens užgaidų; sistemingas, šabloniškas; 5.Taisyklės ir procedūros – sistemingos, kurių ne visuomet laikomasis, nepriklausančios nuo taisyklių kūrėjų; užrašytos, priklausančios, sistemingos; 6.Karjera – nestabili, neprofesinė, pareigos parduodamos arba dovanojamos atsilyginant už ištikimybę; pastovi, profesinė, pagrįsta nuopelnu. M.Weberio idealus biurokratijos tipas. Pagr. struktūriniai bruožai: 1. Darbo pasidalijimas reiškia užduočių arba funkcijų pasiskirstymą tarp skirtingų org. padalinių arba pareigų. Privalumai: specializacija padeda ekonominiam efektyvumui, keliais atžvilgiais sumažindama produkcijos kainas. Sumažėja darbo užmokestis. Trūkumai: kadangi labai specializuoti darbai paprastai būna monotoniški ir varginantys, darbininkams būna sunku ilgai išlaikyti dėmesį. 2.Valdžios hierarchija. Valdžia egzistuoja per ryšį, kuomet vienas individas įsako ką nors atlikti arba daro sprendimus, kuriems noriai paklūsta kiti. 3.Taisyklės ir darbo tvarka. Pgr. funkcija yra elgesio kontrolė, apdraudžiant jį nuo netikėtumų. 4.Beasmeniškumas. Tai reiškia, kad asmenys, įeinantys į org. valdymo organus, yra asmeniškai laisvi, o jų veikla pagrįsta beasmeniais įsipareigojimais. Privalumai: beasmeniškumo norma yra laikoma biurokratinės struktūros elementu dėl trijų priežasčių: a)ji nuslopina galimą asmeninį konfliktą, tokį kaip draugo atleidimas iš darbo; b)apsaugo pavaldinius nuo viršininkų savivaliavimo; c)padeda išlaikyti vertikalų socialinį atstumą tarp padėčių taip, kad netgi nesuderinami žmonės galėtų bendradarbiauti atlikdami užduotį. Trūkumai: nors beasmeniškumas padeda ir org. ir jos nariams, jis taip pat atneša ir žmogiškumo nuostolių. Biurokratinės org. trūkumai: konkrečios situacijos specifikos ignoravimas, šabloniška veikla, būtino lankstumo nebuvimas, socialinių ir ekonominių skirtumų pašalinimas, formalios tarpusavio sąveikos, ryšių ir santykių dominavimas, beasmeniškumas. Demokratinėms kolektyvinėms ar alternatyvioms org. galima priskirti alternatyvias mokyklas arba darbininkams priklausančias bei jų kontroliuojamas firmas. Biurokratinių ir kolektyvinių org. bruožai: 1.Valdžia – valdžia priklauso vienam asmeniui. Dažniausiai grindžiama išsilavinimu ir patirtimi. Organizuojama hierarchiškai; įgaliojimai suteikiami nusprendus visam kolektyvui. Priimant sprendimą dalyvauja visi. Visi turi lygius balsus. 2.Taisyklės – didelė priklausomybė nuo sistemingų taisyklių. Dauguma sprendimų yra numatyti iš anksto; ribojamas taisyklių taikymas. Sprendimai priimami tada, kai jų prireiks. 3.Socialinė kontrolė – dažniausiai naudojama trejopa socialinė kontrolė: – tiesioginė priežiūra, – nusistovėjusios taisyklės, – panašių žmonių pasirinkimas; norint išlaikyti sąžiningumą, naudojamos asmeninio ir moralinio poveikio priemonės. 4.Naujų narių priėmimas ir paaukštinimas – remiasi rekomendacijomis ir kitais racionaliais kriterijais; remiasi draugiškumu ir bendrom socialinėm – politinėm vertybėm. Paaukštinimas nėra problema, nes nėra konkurencijos. 5.Socialinis susiskirstymas – paskirstoma pagal rasę, amžių, lytį, išsilavinimą ir patirtį; lygybė laikoma pgr. vertybe. 6.Darbo paskirstymas – pabrėžiamas max darbo pasiskirstymas tarp ekspertų, atliekančių labai specializuotas užduotis; stengiamasi jį sumažinti, darbo sritį išlaikant kuo platesnę.6.Organizacijos kultūraKultūra – tai visuma, apimanti žinias, įsitikinimus, meną, teisę, moralę, papročius ir bet kuriuos sugebėjimus ir įpročius, įgytus žmogaus kaip visuomenės nario. Kultūra tai: a) kažkas, ką priima visi arba beveik visi tam tikros socialinės grupės nariai, b) kažkas, ką vyresnieji grupės nariai stengiasi perduoti jaunesniems, c) kažkas, kas suformuoja elgseną ir pasaulio supratimą. Kultūros yra laikomasi, t.y. kultūra orientuoja grupės narius į savitą pasaulio supratimą, nustato, kaip turėtų elgtis vienos ar kitos grupės individai, kaip yra organizuojamas jų gyvenimas. Kultūros yra išmokstama, ji nėra biologiškai apibrėžta ir įimta, bet yra gaunama, paveldima iš savo socialinės aplinkos. Kultūra yra reliatyvi, nėra kultūrų absoliutizmo. Nėra tokių standartų, kurie leistų nuspręsti, kad viena kultūrinė grupė yra pranašesnė už kitą, t.y. nėra gerų ir blogų kultūrų. Kultūra – tai kolektyvinis fenomenas, apimantis vertybes ir reikšmes, kurių laikomasi vienoje ar kitoje kultūroje. Kultūrą galima įsivaizduoti kaip ledkalnį, t.y. papročiai, apeigos, aprangos būdai, maistas ir gėrimai. Vertybių orientacijos pasireiškia individų elgsena, įsitikinimais, požiūriais, mąstysena, o tai sudaro esminius nacionalinio identiteto komponentus. Kultūros komponentai: · simboliai. Tai turintys ypatingą reikšmę žodžiai, gestai, paveikslai, objektai ir kurie lengvai atpažįstami tos pačios kultūros narių; · herojai. Tai mirę arba gyvi, realūs arba išgalvoti asmenys, kurie turi tam tikroje kultūroje labai aukštai vertinamas savybes, ir kurių poelgiai tampa atitinkamos elgsenos modeliu; · ritualai. Tai kolektyviniai veiksmai, turintys esminę reikšmę tam tikroje kultūroje. · vertybės. Kiekvienos org. viduje esanti tam tikra sistema veikia jos narių elgesį – tai org. kultūra. Mokslininkų požiūriai į org. kultūra: ·OK – egzistuojantis org. klimatas, vertybių, normų, taisyklių visuma, kuria dalinasi visi darbuotojai tarpusavyje (K.Davis, J.Newstrom); ·vertybių, mitų, tikėjimo, prielaidų bei normų vyraujantis moedlis ir jo įkūnijimas kalboje, simboliuose bei žmogaus rankų darbuose, technologijose ir valdyme (L.F.Wendell, F.E.Kast, J.E.Rosenzweig); ·darbuotojų tarpe paplitusių vertybių ir tikėjimų sistema, kuri yra vystoma org. viduje ir įtaloja jos narių elgesį (E.Schein-I); ·vyraujančios vertybės, kurios pasireiškia per pasakojimus, atsiminimus, legendas ir mitus (T.J.Peters, R.H.Waterman); ·nuostatų, vertybių visuma, kuria vadovaujasi org., siekdama savo tikslų ir spręsdama iškilusias problemas (P.Jucevičienė, 1994); · simboliai, tradicijos, istorijos, sukuriantys org. vertybes ir normas dirbantiesiems (W.G.Ouchi). Org. kultūra – tai vertybių sistema, suprantama ir priimta visiems org. nariams, leidžianti org. kryptingai veikti bei palaikoma org. istorijos, tradicijų, ceremonijų ir t.t., taip pat padedanti išskirti iš kitų org. OK nėra: 1.Org. klimatas. Jis yra psichologinio pobūdžio kokybė, kurio nusakymui gana sunku rasti vieningus indikatorius; 2.Grupinis mąstymas. Grupinis mąstymas stokoja istorinės bazės, simbolizmo, kultūrinių išraiškos formų; 3.Socialinė struktūra. Jas sudaro žmonės, o OK – abstrakčios sistemos; 4.Metafora. Negalima sakyti, kad kultūra yra kažkas tokio, ką org. turi arba ko neturi, nes pačios org. yra kultūros; 5.OK nebūtinai yra “raktas į sėkmę”. Nenumatytos aplinkybės gali sukelti problemas ir stiprią org. kultūrą turinčioje org. Pagr. OK charakteristikos (S.Robbins): ·Asmeninė iniciatyva Tai org. narių atsakomybės, draugiškumo ir nepriklausomybes laipsnis. Si iniciatyva parodo, kiek ir kokiu laipsniu žmogus organizacijoje gali veikti laisvai bei nepriklausomai. Kuo daugiau žmogus turi laisves ir kuo labiau jis yra nepriklausomas, tuo didesne jo atsakomybe, nes žmogus pats priima sprendimus. Visa tai labai susiję su vadovavimo stiliumi. Jei vadovavimo stilius demokratinis, iniciatyvos laipsnis bus didelis, jei autoritarinis – nedidelis. ·Rizikos tolerancija. Ji parodo, kiek organizacijos nariai skatinami įv. rizikingiems poelgiams ir inovacijoms. Ir si charakteristika susijusi su vadovavimo stiliumi. Kuo daugiau laisves turės darbuotojas, tuo daugiau jis galės rizikuoti. Tokiu atveju padidės jo atsakomybes laipsnis. ·Kryptingumas. Jis parodo, ar organizacija sugeba išsikelti tokius tikslus, kurie sutaptų su darbuotojų tikslais. Organizacijos ir darbuotojų tikslai turi sutapti. Tik tokiu atveju jos veikla bus sėkminga. ·Integracijos laipsnis. Jis pasako, kokie yra darbuotojų, bendravimo santykiai (oficialus ar draugiški), Draugiški santykiai didina integracijos laipsni, padeda žmonėms geriau pažinti vienam kitą, jų problemos tampa bendros, joms spręsti priimami bendri sprendimai. ·Vadovų parama. Iš jos matyti, kaip organizacijos vadovybe bendrauja su pavaldiniais. Ar padeda ir palaiko juos? Koks yra vadovavimo organizacijai stilius? ·Kontrole. Taisyklėmis reguliuojami ir kontroliuojami organizacijos narių veiksmai. Kontrole neturi varžyti darbuotojų veiktos laisves. ·Identiškumas. Jis parodo, kiek organizacijos nariai tapatina save su organizacija, kaip visuma arba su konkrečia darbo grupe. ·Atlyginimo sistema. Iš jos matyti, ar darbuotojus tenkina atlyginimai, kai darbuotojai yra remiami ir skatinami. ·Konfliktų tolerancija rodo, kaip darbuotojai sprendžia iškilusius konfliktus, kiek jie yra skatinami būti atviri, ar iškilę konfliktai sprendžiami geranoriškai. ·Bendravimas. Labai svarbu, kaip bendrauja skirtingų skyrių hierarchijos pakopų atstovai, ar pavaldiniai nejaučia kokių nors kompleksų bendraudami su vadovais. Org. kultūros analizes lygiai: 1.Pirmas lygis yra pastebima kultūra. Tai yra mūsų, veiklos būdas aplinkoje. Si kultūra apima ceremonijas, ritualus, tradicijas, kurios formuoja sėkmingos darbo grupes istoriją. 2.Persidengę vertybes gali būti esminis dalykas, palaikantis žmones kartu, taip pat galingas motyvacinis mechanizmas šios kultūros žmonėms. Terminas persidengęs reiškia, kad organizacijos kultūra yra nagrinėjama grupes visumos aspektu, 3.Giliausiame tyrimų etape yra bendri susitarimai, arba tos tiesos, vertybes, kurių visumą org. nariai pripažįsta bendros veiklos rezultate. Org. kultūrą formuoja keli pagr. veiksniai: •pačios organizacijos istorija, org. įkūrėjai; •atrankos procesas; •vadovavimo stilius; •socializacijos procesas. Dar galima išskirti dvi papildomas įtakos rūšis, veikiančias org. kultūros formavimąsi: •įkurus naują org. jos kūrėjai sukuria org. kultūrą, kuri vėliau tampa įkūrėjo idėja bei kitu org. narių patirties kompleksu; •nacionaline kultūra, org. klientai bei šalies visuomenes normos taip pat veikia org. kultūrą. Org. kultūros funkcijos: •suteikia jos nariams indentiškumo jausmą; •sustiprina bendrą įsipareigojimą, org. ir jos misijai; •padeda issiaiskinti ir sustiprinti elgesio standartus. E.Schein apibendrindamas įvardina dvi kompleksines org. kultūros funkcijas: •išorinė adaptacija – procesas, parodantis, kaip org. siekdama savo tikslų reaguoja į išores poveikius. •vidine adaptacija – procesas, kurio metu org. nariai kuria bendrą identitetą ir ieško būdų efektyviai dirbti su kitais org. nariais. Stipri org. kultūra – tai tokia kultūra, kai org. esmines vertybes yra stipriai palaikomos ir plačiai paplitusios. Stiprios korporacines kultūros elementai: • plačiai pripažinta filosofija, kurią org. nariai supranta ne kaip kokią ateities abstrakciją, bet kaip savo firmos veiklos pagrindą dažniausiai išreikštą koncentruota idėja; • individų vienijimasis pripažintų bendrų taisyklių, procedūrų, politikos, įtakojančių darbuotojų įsipareigojimą atliekamam darbui, aspektu; •individų pripažinimas – pastebėjimas ir pripažinimas žmonių, kurių veikla labiausiai iliustruoja kompanijos filosofiją ir bendrą darbą; •ritualų ir ceremonijų gerbimas – juos kompanijos vadovybe sugeba panaudoti, kuriant teigiamą org. klimatą bei skatinant individų identifikaciją org.; •org. vilčių dedamų į savo darbuotojus, neformalus supratimas -darbuotojai gerai supranta, ko org. iš jų tikisi; • tikėjimas, jog tai, ką darbuotojai daro, yra svarbu kitiems – org. skatinama keistis idėjomis, joje vystomas pasikeitimo informacija tikslas. Stipri org. kultūra vertinama dvejopai. Iš vienos puses – labai teigiamai, kadangi ji užtikrina org. stabilią socialinę sistemą sumažina formalios, biurokratines kontroles poreikį. Tačiau, antra vertus, stipri kultūra bei vertybių sistema gali tapti org. nenoro keistis viena iš priežasčių, nes šie pokyčiai greičiausiai bus susiję ir su pasikeitimais org. kultūroje. Org. kultūra gali kisti. Krizė. – tai šokas, kuris smarkiai sukrečia bei paveikia org. Vadovo pasikeitimas. Naujasis vadovas, jeigu jis sukurs alternatyvias vertybes, gali išvesti organizaciją iš krizes. Jauna ir maža org.. Kuo jaunesne org., tuo jos kultūra silpnesne. Be to, naujas vertybes lengviau pateikti mažoms org.. Silpna kultūra – silpnas kultūras daug lengviau paveikti ir pakeisti negu stiprias. Pokyčiams org. kultūroje būtinos palankios sąlygos: •darbuotojų paaukštinimas, •naujų tradicijų sukūrimas, •pakitęs socializacijos procesas, •pakitusi atlyginimų sistema, •naujos normos. Kultūra gali kisti keliomis kryptimis: •keisti org. struktūra, •perimti teigiamą patyrimą iš kitų subkultūrų, •nukreipti org. narius veikti dėl galutiniu, bendrų interesų, • ugdyti pasididžiavimą savo org. ir t.t.. Org. kultūros modeliai bei tipai: Pirmasis – PARSONO AGHL org. kultūros modelis. Parson tvirtina, jog kiekvienoje sistemoje org. kultūra turi atlikti keturias funkcijas, kurios užšifruotos žodyje AGIL: A- adaptacija, G – tikslo siekimas, I – integracija, L – legitimacija. Adaptacija. Kad ji butų sėkminga, org. turi palaikyti gerą socialinę atmosferą, o prireikus atlikti korekciją. Tikslo siekimas. Org. tikslą pasiekti lengviau, jeigu pavyksta sujungti visų jos narių tikslus į visumą, jeigu gerai numatoma org. strategija. Integracija – tai org. padalinių sugebėjimas integruotis į vieną visumą, vientisą sistemą. Legitimacija – tai org. poreikis iškilti ir klestėti bei būti pripažintai. Antrasis – OUCHI org. kultūros modelis. Trečiasis yra PETERSO ir WATERMANO org. kultūros modelis. Jų nuomone, klestinčios org. turi stiprias kultūras, sudarytas iš bendrųjų vertybių. Jos butų tokios: 1.Polinkis veikti. Sėkminga org. turi polinkį veikti problemoms užkertant kelią. 2.Glaudus bendradarbiavimas su klientu. Org., kurios palaiko gerus santykius su klientais, labiau klesti negu tos, kurios tam skiria nepakankamai dėmesio. 3.Autonomija ir ėjimas pirmyn. Sėkminga org. stengiasi diegti įvairias naujoves ir mažinti biurokratizmą.Tai padeda skatinti kūrybingumą, 4.Produktyvumas. Jo siekiama remiantis savais darbuotojais. 5.Dėmesys vadovavimui. Org. labai svarbu parinkti tinkamą vadovavimo stilių, 6.Bendrumo laikymasis. Priimant sprendimus turi dalyvauti visi darbuotojai. Tai atneša sėkmę. 7.Paprasta bendravimo forma. Darbuotojai turi pasitikėti vieni kitais ir bendrauti laisvai bei draugiškai. 8.Ribotas ir laisvas veikimas. Ribotas veikimas reiškia, jog kiekvienas darbuotojas veikia vadovaudamasis įsipareigojimais ir pagal savo pareigas. Laisvas veikimas reiškia, jog org. nariai veikia laisvai, žinodami savo teises ir pareigas. Org. kultūros tipai: 1.Beisbolo komanda – šiuo org. kultūros tipu žavisi atrepreneriai, novatoriai ir asmenys mėgstantys rizikuoti ir pirkti “rizikingą” produkciją. 2.Klubas – čia vertinama patirtis ir išdirbtas laikas. Šio tipo org. dažniausiai galima sutikti senus darbuotojus, kurie sprendžia, ar naujai atėjęs į org. žmogus jai tinka. 3.Akademija – tokio tipo org. sutinkami žmones, pastoviai siekiantys karjeros. 4.Tvirtove – šio tipo org. charakterizuoja maža darbo garantija. Jie mėgsta pusiausvyrą, vengia rizikos pasikeitimų, nelinkę priimti naujovių. Paranojinei kultūrai budingas nepasitikėjimas ir baime, audringai reaguojama i bet koki trukdį, nuolat ieškoma kitų klaidų, visur matoma norinčių pakenkti. Prievarta paremta kultūroje pabrėžia tvarka ir tvirtinama, kad didžiausia beda – liberalizmas, žmonių santykiai orientuoti i pavaldumą. Depresinei kultūrai budinga baime ir nepasitikėjimas, pesimistines prognozes. Tikima lemtimi, laukiama paramos iš kitur. Viskas sukasi įprastoje aplinkoje, rutina nulemia žmonių elgseną valdžia plačiai paskirstyta, tačiau nieko nelemia. Šizoidinėje kultūroje aukščiausio lygio vadovų elgseną lemia nuotolis ir nepasitikėjimas, ryškus indiferentiš-kumas – nei draugaujama, nei pykstamasi. Žemutiniuose valdymo lygiuose yra valdžios vakuumas, todėl ten kovojama dėl vietos, sudaromos koalicijos, neformalios grupuotes. Dominuoja prestižo ir karjeros siekiai. Skiriami dar du organizacines kultūros tipai: oportunistinis ir įsipareigojantis. Oportunistine org. kultūra – tai uždara, tradicijų sąlygota, insularine, kur žmonių elgseną lemia vertybių integravimas, paremtas stipria orientacija į išskirtinumo, individo kultūros neigiamą. Prioritetas teikiamas procedūrai, o ne reikalo esmei. Didžiausias trukumas – nenoras orientuotis į pokyčius. Įsipareigojanti org. kultūra – tai dalykiniu ir socialiniu požiūriu atvira kultūra pasirengusi priimti kitas diferencijuotas kultūras, keistis. Tai svarbiausias jos privalumas. Jai budingas interesu., vertybių nesutapimo pavojus, todėl daug laiko sugaištama interesams derinti. G.Hofstede tipologija atspindi nacionalines kilt įtaka, org. kilt formavimuisi. Jis išskyrė keturias dimensijas, kurios leidžia apibūdinti svarbius nacionalines kultūros aspektus ir palyginti atskiras kultūras: •galios atstumas, •netikrumo vengimas, •individualizmas prieš kolektyvizmą, •vyriškumas prieš moteriškumą. Galios atstumas siejamas su tuo, kaip konkrečioje visuomenėje sprendžiamos įmonių nelygybes problemos. Kultūrose, kur didesnis galios atstumas, vadovai ir pavaldiniai laiko vieni kitus nelygiais. Valdžia yra labiau centralizuota ir iš pavaldinių tikimasi nurodymų vykdymo. Kultūrose, kur mažesnis galios atstumas vadovai ir pavaldiniai yra labiau lygūs; org. egzistuoja centralizacijos ir vadovaujančio personalo skaičiaus mažėjimo tendencija. Mažas galios atstumas Danija, Austrija, Izraelis Didelis galios atstumasArabų šalys, Malaizija, Brazilija, Prancūzija tendencija ir decentralizacija tendencija ir centralizacija nedidelis valdymo personalo skaičius didelis valdymo personalo skaičius santykinai nedidele darbo užmokesčio diferenciacija didele darbo užmokesčio diferenciacija aukšta žemesnio lygio darbuotojų klalifikacija žema žemesnio lygio darbuotojų kvalifikacija darbininkai turi tokį patį statusą kaip ir tarnautojai “Baltųjų apykaklių” statusas aukštesnis palyginus su “mėlynųjų apykaklių'” statusu. Netikrumo vengimas įvertina, kaip visuomene sprendžia netikrumo dėl ateities problemas, kokiu mastu žmones jaučia neaiškių situacijų grėsmę ir stengiasi jų išvengti. Mažas netikrumo vengimas Skandinavija, JAV, Honkongas Didelis netikrumo vengimas Japonija, Portugalija, Graikija akcentuojama dabartis ateitis kelia nerimą personalas pasirengęs rizikuoti silpnas pasirengimas rizikuoti gali būti pažeidžiamos org. hierarchines struktūros taisykles griežtai laikomasi org. hierarchines struktūros taisyklių. Individualizmas prieš kolektyvizmą parodo, kokiu mastu individualiems interesams suteikiama pirmenybe grupės interesų atžvilgiu. Dalyse, kur stiprus individualizmas, pabrėžiamas individas ir šeima. Yra vertinama nepriklausomybe ir autonomija. Dalys, kur silpnas individualizmas. vertinamas kolektyviškumas. Asmeninis identitetas yra pagrįstas naryste grupėje. Kolektyvistine visuomene reikalauja didesnes žmogaus emocines priklausomybes nuo org. ir atitinkamai didesnes org. atsakomybes dėl savo darbuotojų. Vyriškumas prieš moteriškumą apibudina, ką visuomenes nariai labiau akcentuoja – tikslų siekimą ar užduoties vykdymą. Ši dimensija siejama su tradiciniu vyro ir moters vaidmenų suvokimu. Vyras, demonstruodamas savo jėgą, turi užtikrinti šeimos pragyvenimą, o moteris užsiima gyvenimo kokybes gerinimu. Taigi, iš org. pozicijų vyriškas vaidmuo siejamas su gyvenimu dėl darbo, t,y. orientacija į tikslo siekimą, o moteriškas – su darbu dėl gyvenimo, t.y, orientacija į užduoties vykdymą. 7.Komunikacija organizacijoseKomunikacija – tai procesas, kurio metu kažkokia idėja perduodama iš šaltinio gavėjui, siekiant pakeisti gavėjo elgesį. Komunikacijos procesas – tai dviejų ar daugiau žmonių pasikeitimas informacija. Šio pasikeitimo metu vieni informaciją siunčia, kiti gauna, interpretuoja, daro išvadas ir t.t. Informacija perduodama simboliais, kurie gali būti žodiniai (pasakyti ir parašyti) arba nežodiniai (piešiniai, mimika, gestai). Komunikacijos modelį sudaro keturi pag. komponentai: •siuntėjas (S), •pranešimas (P), •kanalas (K), •gavėjas (G). Modelyje su atgaliniu rysiu, komunikacija nagrinėjama kaip sistema. Linijiniai modeliai remiasi mechanine komunikacijos akto koncepcija ir dėl to, kad yra paprasti, juos lengviau galima suprasti, tačiau kartu iškreipiama realybe. Linijiniame modelyje siuntėjas yra aktyvus, o gavėjas -pasyvus. Pagr. SPGK modelio komponentai: 1.Siuntėjas – tai pranešimo kūrėjas. Juo gali būti atskiras individas arba jų grupe, dirbanti drauge. Siuntėjo šaltiniu gali būti visuomeninis institutas arba org., nors ir čia siuntėjai yra individai. 2.Pranešimas – tai pati informacija užkoduota simboliais ir perduodama gavėjui. Būtent dėl to ir komunikuojama. Šio akto metu perduodamos tam tikros idėjos. Pranešimus sudaro simboliai, kurie turi tam tikrą reikšmę. Kodavimas – tai turimų idėjų pavertimas pranešimu, kurį galima perduoti. Dekodavimas – tai gautų simbolių pavertimas konkrečia siųstojo pranešimo interpretacija. 3.Kanalas – tai priemone pranešimui perduoti. Kanalus galima suskirstyti, pav. į žiniasklaidos ir tarpasmeninius. Žiniasklaidos kanalai – tai tokios pranešimų perdavimo priemones kaip laikraščiai, žurnalai, radijas, televizija. Tarpasmeniniai kanalai – tai tiesioginis bendravimas. Informacija vienas siuntėjas perduoda vienam gavėjui. Didžiausias ir esminis šių, dviejų kanalų skirtumas yra tai, jog tarpasmeninis kanalas palengvina atgalinį ryšį. 4.Komunikacijos rezultatai – tai gavėjo elgesio pokyčiai gavus pranešimą. Galima išskirti tris pagr. komunikacijos rezultatų tipus: • gavėjo žinių pokytis, • gavėjo nuostatų pokytis, • gavėjo elgesio pokytis. 5.Atgalinis ryšys – tai gavėjo reakcija, į pranešimą gautą iš siuntėjo. Atgalinis ryšys suteikia komunikacijos procesui dinamikos. Org. komunikacija gali vykti: 1.Org. bendraujant su aplinka, 2.Org. viduje. Komunikacija už org. ribų. Šiuo atveju org. taiko įvairias komunikacijos priemones bendraudama su aplinka. Štai keletas jų: • per reklamą org. palaiko ryšius su esamais arba potencialiais partneriais; • santykiuose su visuomene org. siekia informuoti tam tikrą savo įvaizdį; • palaikydama įvairias politines grupuotes, organizuoja stengiasi daryti įtaką busimų įstatymų rengimui; • pildydama įvairių rūšių ataskaitas, org. palaiko ryšius su valstybe. Komunikacija org. viduje. Tokia komunikacija gali vykti formaliais ir neformaliais kanalais. Formali komunikacija vyksta: 1.Vertikaliai: • iš viršaus į apačią, • iš apačios į viršų. 2.Horizontaliai – tame pačiame hierarchijos lygyje. Vertikali komunikacija – tai informacijos perdavimas ir priėmimas skirtinguose hierarchijos lygiuose. Paliepimu, perdavimas organizacijos nariams-tai komunikacija “iš viršaus į apačią’. “Iš apačios į viršų” perduodamos žinios, pateikiamos idėjos ar problemos, kurias reikėtų spręsti. Iš viršaus i apačią dažniausiai perduo-dama informacija pavaldiniams. Tokiu būdu pranešama: •apie einamuosius uždavinius; • apie prioritetų pasikeitimą; •apie rekomenduojamas procedūras; •apie tam tikrų procedūrų taikymą, ir t.t. Komunikacija iš viršaus į apačią apima: •tikslų įgyvendinimą, •darbo instrukcijas; • procedūrų bei veiksmų išaiškinimą; •grįžtamojo ryšio būtinumą; •papildomos informacijos teikimą. Komunikuojant iš viršaus į apačią. pasitaiko įvairių kliūčių: •nepakankama arba neaiški informacija. Jei vadovas, pateikdamas užduoti darbuotojui, jos nepaaiškina arba pateikia per mažai informacijos, ji organizacijos nariui gali būti nenaudinga. •informacijos perteklius. Kartais kyla problemų kai informacijos būna per daug. •netinkamas laikas. •iškraipymas ir filtravimas. Tai gali sąlygoti įvairios priežastys. Komunikacijos iš apačios į viršų informacijos tipai: 1.Problemos formulavimas ir prieštaravimo akcentavimas. Tokiose informacijose apibudinamos pagrindines problemos bei prieštaravimai, kurių pasitaiko einamuosiuose org. reikaluose. 2.Siūlymai org. tobulinimo klausimais. Vadovams išsakomos idėjos, kurios leistų pagerinti darbo procedūras. 3.Ataskaitos apie atliktas užduotis. 4.Nusiskundimai ir diskusijos. Tai įvairi informacija apie org. narių skundus ir konfliktus. 5.Finansine informacija. Komunikacijos iš apačios į viršų problemos: •Rizika. Ji dažniausiai susijusi su pasitikėjimu org. vadovu. Org. nariai gali daug laimėti pasitikėdami vadovu ir atvirai aptardami nusiskundimus. •Iškraipymas. Dažnai pavaldiniai bijodami vadovo, “pagražina“ informacija apie padėti org. •Padėties skirtumai. Pasitaiko tokių vadovų, kurie “teisę kalbėti” pasilieka sau, o pavaldiniams lieka “teise-klausyti”. Dėl to nemažai gerų ir naudingų idėjų pavaldiniai neišsako. •Užduočių neapibrėžtumai. Tai pagr. org. problema. Ji atsiranda tada, kai org. nariai pajunta informacijos trukumą, arba jos iškraipymą. Horizontali komunikacija – tai komunikacija tarp įvairių org. padalinių. Kadangi org. sudaro daug padalinių, pasikeitimas informacija tarp jų būtinas, norint koordinuoti užduotis ir veiksmus. Skiriamos dvi horizontalios komunikacijos kategorijos: • skyrių veiklos koordinavimas. • org.narių konsultavimas skyriuose. Pagr. trūkumai: • konkurencija. Ji gali pasireikšti tada, kai org. nariai nori padaryti karjera., • specializacija. Kartais vienas žmogus ar padalinys atlieka darbą kurio kiti gali nesuprasti ir todėl kitiems org. padaliniams padėti butų problematiška. • fizines kliūtys. Org. nariams sunku pasikeisti informacija, jeigu atstumai tarp jų yra per dideli. Neformalios komunikacijos kanalu galima pavadinti gandų platinimo kanalą, (K.Davis, 1982). Informacija perduodama gandų kanalais: 1.Informacija apie būsimą darbuotojų atleidimą. 2.Informacija apie naujas bausmes už vėlavimą į darbą.. 3.Informacija apie galimus org. struktūros pakeitimus. 4.Informacija apie busimus paaukštinimus. 5.Informacija apie tai, kas ir kam skiria pasimatymus po darbo ir kt. Komunikaciniai vaidmenys. Individai, kontroliuojantys pranešimus org., vadinami sargais. Ryšininkas – individas, sujungiantis į sistemą tarpasmeniniu pagrindu. Nuomones lyderiai – tai individai, kurių nuomones ir vertinimo klauso kiti. Individas, kuris dažniau ir aktyviau už kitus palaiko ryšius su išoriniu pasauliu – tai kosmopolitai. Pagr. pasikeitimo informacija tobulinimo būdai: 1.Informacijos srauto reguliavimas. Įvairių lygių vadovai org. turi gerai žinoti ir sugebėti įvertinti kiekybinę ir kokybinę savo bei kitų informacijos vartotojų poreikių pusę.jie turi suprasti, kada informacijos per daug , o kada per mažai. 2.Valdymo veiksniai. Vienas jau buvo paminėtas – tai informacinio srauto reguliavimas.Šiai veiksnių grupei galima priskirti trumpus, vienkartinius, taip pat periodiškus vadovo organizuojamus susitikimus su org. nariais, tai gali būti susiję su pokyčiais org., su darbo paskirstymu bei perskirstymu, su naujomis technologijomis, su konkurentų veikla ir pan.. 3.Atgalinio ryšio sistema. Vienas iš atgalinio ryšio variantų – žmonių perkėlimas iš vienos org. dalies į kitą, turint tikslą aptarti org. aktualius klausimus. 4.Pasiūlymų surinkimo sistema. Si sistema leidžia aukščiausioms org. hierarchinėms pakopoms gauti įvairiapusę informaciją. Sistema įgyvendinama naudojant pasiūlymų dėžes. Ji gali būti anonimiška. Org. gali veikti anoniminio ryšio telefono linija, skirta darbuotojų anoniminiams pasiūlymams teikti. 5.Informaciniai biuleteniai. Tik didelės org. gali sau leisti kas mėnesį parengti ir atspausdinti biuletenį, kuriame pateikiama visiems org. nariams aktuali informacija. 6.Informacinės technologijos tobulinimas. Pastarųjų metų informacinės technologijos pokyčiai leidžia tobulinti pasikeitimo informacija procesą.8.Organizaciniai konfliktaiKonfliktinė situacija – tai prieštaringos šalių pozicijos kokiu nors klausimu, siekimas priešingų tikslų ir įvairių priemonių jiems pasiekti naudojimas, interesų nesutapimas ir t.t. Incidentas – vienos iš šalių veiklos aktivizacija, kuri apriboja kitos šalies interesus. Iškilę prieštaravimai tampa konfliktine situacija, kai: • situacija svarbi konfliktinės sąveikos nariams; • yra kliūtis, kurią sukuria vienas oponentų, norėdamas sutrukdyti kitiems dalyviams pasiekti savo tikslą; • asmenybė arba grupė nebegali daugiau taikstytis su iškilusia kliūtimi. Konflikto subjektai – tai konfliktinės sąveikos dalyviai. Jais gali būti asmenybės, grupės arba org.. Būtina pabrėžti, jog oponentai privalo turėti galimybę veikti savo, o ne trečiųjų asmenų vardu. Konflikto objektas yra tai, į ką pretenduoja kiekviena konfliktuojanti šalis, tai, kas sukelia jų prieštaravimus, jų ginčo dalykas ir pan. Konfliktinė situacija -tai gana paslanki, nestabili būklė. Ji gali kisti pasikeitus bet kuriam jos elementui: oponentų pažiūroms, objekto ir oponento santykiui, pasikeitus konflikto objektui ir t.t. Pagr. konflikto požymiai: •konfliktinės situacijos buvimas; •konflikto objekto nedalomumas; •konfliktuojančiųjų noras tęsti konfliktinę sąveiką, siekiant savo tikslų. Objektyvios konfliktų priežastys: •išteklių, kuriuos reikia skirstyti, ribotumas; •tikslų, vertybių, elgesio būdų, kvalifikacijos lygio, išsilavinimo skirtumai; •uždavinių tarpusavio priklausomybė, neteisingas paskirstymas; •bloga komunikacija. Organizacinis konfliktas bus tik tas, kurį sukelia org. specifinės savybės, struktūros ypatybės bei jos sąveika su kitomis org., organizacinė dinamika, individų asmeninės savybės jiems atliekant org. paskirtus vaidmenis ir t.t. Veiksniai, turintys įtakos org. konfliktų atsiradimui: •org. tipas; •org. nusistovėję pareigybiniai funkciniai, hierarchiniai ryšiai bei jų struktūra, •org. veikiantys asmenys. Tyrinėtojai organizacinius konfliktus skirsto į racionalius ir iracionalius. Iracionalius konfliktus paprastai nulemia individo asmeninės savybės. Asmenų individualumas turį įtakos šiems atliekant priskirtus vaidmenis. Kartais tai gali tapti esmine nepasitenkinimo priežastimi. Tyrimai rodo, jog asmeninis elgesys gana dažnai sukelia konfliktus organizacijoje. Be to, yra žmonių, kurie be konfliktų tiesiog negali gyventi. Konfliktai jiems kelia džiaugsmą, yra jų gyvenimo ir saviraiškos būdas. Tokios asmenybės turi tam tikrų bendrų bruožų, charakterio savybių. Jos dažniausiai nepasitiki savimi bei aplinkiniais. Racionalių konfliktų priežastimi paprastai tampa pati org.. Jų tipai: 1.Konfliktas tarp netiesiogiai konkuruojančių org. padalinių. 2.Konfliktas tarp tiesiogiai konkuruojančių org. pogrupių. 3.Konfliktai hierarchijos vidinėje struktūroje, kylantys dėl apdovanojimų. Konfliktai tarp netiesiogiai konkuruojančių padaliniu, dažniausiai vyksta dėl tarnautojų ir administracijos atliekamų funkcijų, skirtingų veiklos tikslų, dėl vertinimo skalių ir pan.. Dažniausiai teigiama, jog tarnautojai yra daugiau orientuoti į atskiras operacijas. Tuo tarpu administracijai priskiriamos centrinio valdymo pozicijos. Tarnautojai dažniau būna lojalūs savo firmai, o administracija linkusi daug kritiškiau vertinti praktinę org. veiklą, nes jiems suteikta daugiau privilegijų. Konfliktai tarp tiesiogiai konkuruojančių padaliniu. Jis gana lengvai ir greitai pastebimas. Nesutarimų, prieštaravimų gali būti tarp vieno padalinio darbuotojų. Jeigu dvi grupės kovoja dėl įtakos org., tai jų nariai turi didesnę galimybę patenkinti savo siekius. Tačiau tada, kai konkuruojama padalinio viduje, laimėtojų dažniausiai nebūna. Konfliktai hierarchijos vidinėje struktūroje, kylantis dėl apdovanojimų. Konfliktai dėl apdovanojimų kartais vadinami konfliktais dėl išteklių. Tokio tipo konfliktai gali kilti ir tarp žmonių, ir tarp grupių, ir tarp org. Organizacinio konflikto funkcijos: •normatyvinių bei fizinių grupių ribų nustatymas ir palaikymas; •sąlyginai stabilios struktūros grupės viduje bei tarpgrupiniuose santykiuose nustatymas ir palaikymas; •individų ir grupių integracija, socializacija ir adaptacija; •informacijos apie supančią aplinką gavimas; •sukūrimas ir palaikymas jėgų pusiausvyros; •normų nustatymas; •naujų socialinių institutų kūrimas. Konfliktų funkcijos: •Pozityvios: – Konfliktuojančių šalių įtampos sumažinimas, – Naujos informacijos apie oponentą gavimas, – Org. kolektyvo susitelkimas kovojant su išorės “priešu”, – Pokyčių ir plėtros skatinimas, – Pavaldinių nuolankumo sindromo išnykimas, – Oponentų galimybių diagnostika; • negatyvios: – Dideli emociniai, materialinių išteklių praradimas dėl dalyvavimo konflikte, – Org. narių atleidimas, drausmės sumažėjimas, socialinio psichologinio klimato pablogėjimas, – Nugalėtųjų grupių vadinimas priešu, – Per didelis įsitraukimas į konfliktinę sąveiką ir dėl to darbui daromi nuostoliai, – Bendravimo sumažinimas, t.y. pasibaigus konfliktui mažiau org. narių tarpusavyje bendrauja, – Sudėtingas dalykinių santykių atkūrimas (“konflikto šleifas”). 3 pagr. tarpgrupinio bendradarbiavimo tipai: 1.Pulo priklausomybė. 2.Serijinis bendradarbiavimas. 3.Abipusė priklausomybė. Pirmasis tipas. Jeigu kelių posistemių darbas prisideda prie visos sistemos gerovės, bet neturi tiesioginio ryšio arba turi labai silpną ryšį su kitais sistemos elementais, tai bendro derinimo yra labai nedaug. Tai kartais vadinama pulo priklausomybe. Antrasis tipas. Jeigu dirbama taip, kad viena posistemė negali pradėti vykdyti savo užduoties tol kol kita nebaigė savo darbo, tai matyti, kaip svarbu jų tarpusavio priklausomybė. Šis priklausomybės tipas vadinamas serijiniu. Trečiasis tipas sudėtingiausia tarpgrupinė priklausomybė esti tada, kai darbo grupės turi nenutrūkstamai keistis reikiama informacija. Todėl šis tipas ir vadinamas abipuse priklausomybe. Veiksmingą tarpgrupinį bendravimą skatina: 1.Bendra atsakomybė sprendžiant problemas ir priimant sprendimus. 2.Bendra narystė. 3.Bendras skirtingų požiūrių ir problemų aptarimas bei diskusijos. O didžiausias grupinio bendradarbiavimo priešas – tai vadovo veikla, besiremianti principu “skaldyk valdyk”. Tokia veikla skatina posistemių ir grupių uždarumą, stabdo informacijos perdavimą, didina nesveiką tarpgrupinę konkurenciją, kelia konfliktus ir pan. Konfliktų valdymas – tai kryptinga veikla, kuria norima pašalinti konfliktą sukėlusias priežastis arba pakoreguoti konflikto dalyvių elgesį. Konfliktų valdymo metodų grupes: •vidiniai asmeniniai metodai. Jie skatina mus tinkamai elgtis, mokėti išsakyti savo nuomonę, neįžeidžiant kitų org. narių ir neišprovokuojant jų gynybinės reakcijos. • struktūriniai metodai. Jie dažniausiai veikia org. konfliktus, kurie kyla dėl netinkamo pareigų pasiskirstymo, darbo organizavimo, skatinimo sistemos ir pan. •tarpasmeniniai metodai. Susidarius konfliktinei situacijai arba kilus konfliktui, jo dalyviai turi pasirinkti tolesnio elgesio formą, stilių, kad kuo mažiau būtų pažeidžiami jų interesai. •derybos. Šis metodas apima daugelį individų veiklos sričių, įvairius jų bendravimo aspektus ir įvairią taktiką, nukreiptą į konflikto šalims priimtinų sprendimų paiešką. •agresyvūs atsakomieji veiksmai. Tokių veiksmų imamasi labai retai (tik kraštutiniais atvejais), kai aukščiau išvardytais metodais tikslo nepavyko pasiekti. Pagr. elgesio konfliktinėje situacijoje stiliai: •prisitaikymas, nuolaidumas; •vengimas; • prieštaravimas, konkurencija; •bendradarbiavimas; • kompromisas. Vadovavimo konfliktams stiliai: 1.Prievartinis. Šio stiliaus šalininkai bando sunaikinti savo oponentą formaliu autoritetu, baugindami, naudodami jėgą. Pgr. šio stiliaus vadovo bruožai – atkaklumas, nuolaidumo bei tolerancijos kitų atžvilgiu stoka. 2.Bendradarbiavimo stilius.Vadovas atsižvelgia į abiejų šalių interesus ir palaiko tiesioginius ryšius. Šio stiliaus šalininko pagr. bruožai – pasitikėjimas, atvirumas, tolerancija. 3.Prisitaikymo stilius jungia bendradarbiavimą ir neryžtingumą.Toks vadovas gali altruistiniais veiksmais paveikti silpnai motyvuotos organizacijos narius. 4.Vengimas. Šiuo atveju vadovas stengiasi laikytis neutralios pozicijos, bando nusišalinti nuo konfliktinės situacijos. Kartais patyrę organizacijų vadovai pastebi, jog ne visada aktyvūs veiksmai yra tikslingi. Įžvalgūs vadovai kartais laukia palankesnės situacijos problemai spręsti arba netgi prognozuoja, kad konfliktas gali išsispręsti savaime, 5.Kompromisinis stilius – tai pakantumas ir bendradarbiavimas, noras sureguliuoti ir patenkinti abiejų interesus.Tokiu atveju paprastai abiem, šalims reikia kažko atsisakyti, nusileisti viena kitai. 6.Stimuliavimo. Šio stiliaus šalininkai įsitikinę, kad konfliktas turi ir teigiamų bruožų, kadangi tai, jog jis tam tikromis aplinkybėmis kyla, padeda pastebėti org. neigiamybes ir skatina optimalesnių veikos būdų paiešką. Taigi vadovas gali pats stimuliuoti konfliktinę situaciją. Funkcinės konflikto pasekmės: •problema gali būti išspręsta taip, kad sprendimas tenkintų visas konflikto šalis, tuomet visi konflikto dalyviai galvotų, jog asmeniškai prisidėjo prie jo sprendimo; •priešiškos šalys gali būti linkusios bendradarbiauti ateityje; •konfliktas gali paskatinti paklusnumo sindromą, kai pavaldiniai neišsako idėjų, kurios, jų įsitikinimu, prieštarauja vadovų nuomonei. Tai trukdo priimti kokybinius sprendimus. Tokiu atveju susiduriama su diskusinėmis konflikto pasekmėmis. Joms galima priskirti: •organizacijos narių nepasitenkinimą, blogą nuotaiką, mažėjantį bendradarbiavimo tarp konflikto šalių laipsnį; •stiprų atsidavimą savo grupei, padaliniui ir iš to kylančią neproduktyvią konkurenciją su kitomis grupėmis ar padaliniais; •įsivaizdavimą, kad kita šalis yra “amžinas priešas”, todėl savi tikslai vertinami kaip teigiami, o kitos šalies – kaip neigiami; •akcento pasikeitimą. Daugiau dėmesio skiriama ne konfliktą sukėlusiai problemai spręsti, o “pergalei” konflikte.9. Socialinė kontrolė organizacijoseSocialinė kontrolė – tai individualus procesas. Jeigu kontroliuoja atskiras žmogus, tai kontrolė būna individuali. Tuo atveju, kontroliuoja žmonių kolektyvas – šeima, grupė draugų, org. arba socialinis institutas – tai kontrolė įgauna visuomeninį pobūdį ir yra vadinama socialine kontrole. Pirmasis šio mechanizmo elementas – vertybės bei vertybinės savybės. Vertybės formuojasi asmeninės patirties keliu, suprantant savo poreikius ir lyginant juos su aplinkos objektais. Vertybės formuojasi ne tik pačios asmenybės iniciatyva. Antrasis socialinės kontrolės mechanizmo elementas – socialinės normos. Socialinės normos – tai nurodymai, reikalavimai, pageidavimai ir laukimas atitinkamo elgesio. Normos – tai tarytum idealūs įvaizdžiai, nurodantieji, ką žmogus turi kalbėti, jausti ar daryti konkrečioje situacijoje. Socialinės normos reguliuoja tik visuomeninio pobūdžio elgesį, susijusį su individų tarpusavio santykiais, kolektyvu ir pan.. Socialinės normos nustato pgr. elgesio tikslus, ribas, sąlygas ir formas visuomenei ar socialinei grupei svarbiose gyvenimo srityse. Pagr. socialinių normų charakteristikos: naudingumas, būtinumas, faktinis įgyvendinimas. Normos naudingumas yra sąlyginis, nes norma gali būti naudinga vienai žmonių grupei, o neutrali arba netgi kenksminga kitai. Be to normos naudingumas yra nepastovus, kintantis erdvėje ir laike. Normos būtinumas. Jeigu norma dėl kokių nors priežasčių yra nebenaudinga, tai nors ji ir išlieka būtina dėl egzistuojančių, jos socialinės veiklos rezultatas bus neutralus, o blogiausiu atveju netgi neigiamas. Faktinis normos įgyvendinimas. Visai netenka reikšmės, jeigu esant pirmosioms dviem savybėms nėra trečiosios – faktinio jos įgyvendinimo atskiro individo, viso org. narių kolektyvo veikloje. Normos yra tikri tvarkos sargai bet ir vertybių saugotojai. Trečiasis, socialinės kontrolės mechanizmo elementas – socialinės sankcijos. Sankcijos – tai visuomenės ar jos grupės reakcija į individo elgesį socialiai svarbiose situacijose. Sankcijos – tai ne tik bausmės, bet taip pat ir paskatinimai, raginimai laikytis socialinių normų. Išskiriami keturi sankcijų tipai: pozityvios ir negatyvios, formalios ir neformalios. Socialinių sankcijų tipų derinimo būdai: Formalios pozityvios (FP) sankcijos – viešas oficialių org. pritarimas. Neformalios pozityvios (NP) sankcijos – tai viešas pritarimas. Formalios negatyvios (FN) sankcijos – tai bausmės, kurias numato juridiniai įstatymai, administracinės instrukcijos. Neformalios negatyvios (NN) sankcijos – tai bausmės, kurių nenumato oficialios instrukcijos.