ORGANIZACIJOS STRATEGIJOS KŪRIMAS IR OPTIMIZAVIMAS

KLAIPĖDOS UNIVERSITETAS

KLAIPĖDOS UNIVERSITETAS

SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS

VADYBOS KATEDRA

ORGANIZACIJOS STRATEGIJOS KŪRIMAS IR OPTIMIZAVIMAS

Vadybos savarankiškas darbas

Darbą parengė:

2008-0506

Darbo vadovė:

Klaipėda, 2008

TURINYS

1. ĮVADAS 3

2. STRATEGIJOS SAMPRATA IR JŲ MOKYKLŲ KLASIFIKAVIMAS 5

3. STRATEGINIŲ POKYČIŲ VALDYMAS ORGANIZACIJOJE 8

4.SAVIVADOS MODELIS 9

5. ORGANIZACIJOS STRATEGIJOS,ATITINKANČIOS POKYČIUS,OPTIMIZAVIMAS 13

6. LITERATŪRA 18

Įvadas

Informacinės visuomenės amžiuje rinkos konkurencijos sąlygomis žymiai didesnę reikšmę įgyja numatymas ilgalaikės organizacijos plėtotės,kurios pagrindiniais komponentais yra strateginė vadyba, verslo procesų efektyvumas bei organizacinis kapitalas,išreikštas per bendradarbių žinias ir profesinę kvalifikaciją,sugebėjimus pritraukti ir išlaikyti klientus.Tai reiškia,kad vienu iš svarbiausiųjų organizacijos valdymo priemonių tapo tinkamai apibrėžta strategija,sudaryta vadovaujantis strateginio planavimo metodologija.Vadinasi,nei viena organizacija šiandien negali funkcionuoti be aiiškiai suformuluotos verslo plėtotės strategijos.Manoma,jog dabar netgi mažas verslas rizikuoja būti sunaikintas konkurentų,nesuvokus savo padėties verslo aplinkoje ir nenustačius ilgalaikių perspektyvų.

Pokyčiai organizacijose vyksta be perstojo, bet pastaruoju metu jie tapo ypač spartūs ir vis labiau spartėja. Lėtiems pokyčiams paprastai priešinamasi mažiau, nes jie įgyvendinami palengva ir žmonės labiau linkę jiems pritarti. Greiti pokyčiai, kurie dažniausiaibūna strateginės iniciatyvos pasekmė, sukelia nemažą pasipriešinimą net tais atvejais, kai jie yra įgyvendinami gana kryptingai. Kiek leidžia galimybės, organizacijos renkasi lėtus pokyčius, nes priešingu atveju joose vyrautų nuolatinė sumaištis. Organizacijos neturi įtakos spartiems aplinkos pokyčiams ir jų nulemtoms nenumatytoms aplinkybėms. Priešingai,

siekdamos išlikti sparčiai besikeičiančios aplinkos sąlygomis, jos būna priverstos įgyvendinti ir vidinius pokyčius.

Strateginiai pokyčiai neišvengiamai daro poveikį daugeliui organizacijoje dirbančių žmonių ir kelia reikalavimą kiekvienam iš

š jų keistis kaip individui. Pokyčiams vykstant, keičiasi ne tik žmonių veikla ir elgsena, bet ir asmeniniai įsitikinimai, pažiūros, nuostatos ir pan. Tik tuo atveju, jeigu žmonių keitimasis atitinka organizacijos strateginius tikslus, tie tikslai gali būti sėkmingai įgyvendinami.

Vadyboje ryšys tarp nuolatinio tobulinimo ir organizacijos plėtros pasireiškia per strateginį planavimą.Strateginis planavimas yra esminis procesas,įgalinantis aktyviai ir sistemingai valdyti pokyčius ir kurti ateitį,todėl organizacijos turi formuoti strategiją,atitinkančią pokyčius.Strateginis planavimas apibūdinamas kaip tam tikrų atskirų,vienas po kito vykstančių veiksmų seka,tačiau realybėje visi šie veiksmai vyksta vienu metu ir sąveikauja vienas su kitu.Strategiją reikia vertinti kaip kryptingą veiklos sistemą.Šiame darbe keliama problema – organizacijos strategijos koregavimas,ją optimizuojant adekvačiai aplinkos ir vidinės būsenos pokyčiams.

Darbo objektas : organizacijos strategijos kūrimas,pokyčiai,strategijos optimizavimo procesas,siekiant veiklos ir verslo tobulumo.

Darbo tikslas : išsiaiškinti organizacijos strategijos pookyčių esmę,keičiantys aplinkai bei strategijos pritaikomumą pokyčiams.

Darbo uždaviniai:

1.Apžvelgti teorinę organizacijos strategijos pusę,pateikus kelių autorių teoriją.

2.Išsiaiškinti, kaip organizacijoje sėkmingiau įgyvendinti strateginius pokyčius, kai galimas

joje dirbančių žmonių pasipriešinimas tokiems pokyčiams.

3. Glaustai aptarti strateginių pokyčių valdymo organizacijos lygmeniu ir individo lygmeniu, t. y. savivados, ypatybes.

4.Pateikti organizacijos strategijos atitinkančios aplinkos pokyčius esmę.

Metodai: mokslinės literatūros analizė,lyginamoji analizė.

1.STRATEGIJOS SAMPRATA IR JŲ MOKYKLŲ KLASIFIKAVIMAS

Senovės Graikijoje strategijos sąvoka apėmė ir planavimo ir sprendimų priėmimo arba veikimo elementus. Šios dvi sąvokos sudaro strateginio plano bazę.James.A.F;Stoner.R;R.Edward Freeman;Daniel.R;Gilbert.Jr;( 2001m.).Po II pasaulinio karo iškilo idėja, jo

og strateginis planavimas bei veikimas pagal tuos planus sudaro atskirą valdymo procesą, kurį vadiname strateginiu planavimu. „Strategija“ – iš graikų kalbos (strategos) – reiškia asmenį, planuojantį savo priešo sutriuškinimą efektyviai naudojant savo turimus resursus.

Tačiau strategija organizacijų ir įmonių valdymui pradėta taikyti XXa.pradžioje (pvz;H.Fordas).Teoriškai šią sritį bene pirmasis aprašė H.I.Ansafas.Dabartiniu metu – tai labai intensyviai tyrinėjama sritis,yra pakankamai daug jos taikymo pavyzdžių.Yra daug įrodymų,kad gerai parengta strategija garantuoja įmonės sėkmę,o įdėtos sąnaudos greitai atsiperka.

Strategijos esmė – fundamentalių pasikeitimų valdymas, daugiau orientuotas ne į organizacijos viduje vykstančius procesus, bet į kitimus lemiančius patį organizacijos egzistavimą.

Strategija – tai planas, organizacijos pasirinktiems tikslams siekti. Tai visų svarbių organizacinių poelgių ir požiūrių, kurių reikia imtis, siekiant organizacijos tikslų ir vykdant jos misiją, planas. Tai nustatymas, kaip ketinama panaudoti organizacijos išteklius, siekiant išnaudoti galimybes ir sumažinti grėsmes organizacijai, kad būtų gauti norimi rezultatai.G.T.Palubinskas (1997 ).

Čia galima išskirti du tokius svarbius elementus.Pirma,kad strategijos,šiuo atveju planai,rengiami prieš veiksmų pradžią ir antra,kad jie rengiami tikslingai ir sąmoningai.

Susideda iš 4 pagrindinių elementų:

• srities (rinka, kurioje organizacija konkuruos);

• išteklių paskirstymo (kaip planuos paskirstyti);

• konkurenciniu pranašumu (lyginant su kitomis organizacijomis);

• sinergetikos (sinergetika – mastas, iki kurio įvairūs verslai organizacijos viduje gali remtis vienas kitu).

Strategija taip pat gali būti vertinama kaip organizacijos pozicija jos aplinkos atžvilgiu.Hofer ir Schendel ( 1978 m.) tokią strategijos poziją vertina kaip grandį,siejančią organizaciją su jo

os veiklos aplinka.

H.Mintzberg ( 1985 m.) strategiją kaip koncepciją nusako penkiomis sąvokomis:

Pirmiausia strategija gali būti suprantama kaip planas .Kaip planas strategija yra

sudaroma prieš veiksmo pradžią ir atsiranda ją aptariant ir turint aiškius tikslus.

Antra, strategija gali būti suprantama kaip gudrybė. Kitaip tariant, stengiamasi

pergudrauti varžovus ar konkurentus. Jei viena prekybos firma gerokai sumažina tam tikrų prekių kainas , tai reiškia, kad ir kiti prekybininkai turės sunkumų norėdami patekti į tą rinkos dalį, o dar kiti gali priversti palikti tą rinką. Tai reiškia, kad firma rengiasi išstumti konkurentus.

Trečia, strategija suprantama kaip tam tikras veiklos modelis. Šiuo požiūriu strategija gali

būti norima ir reali. Kitaip tariant sumanymas gali skirtis nuo realios strategijos. Strategija kaip planas,gudrybė ar modelis įvertina vidinę organizacijos aplinką.

Strategija kaip pozicija atspindi organizacijos vietą išorinėje aplinkoje.

Kitaip tariant, strategija priklauso nuo to, kaip jų idėjas palaiko žemesniojo rango vadovai ir darbuotojai. Tikrovėje strategija retai suvokiama tik kaip viena iš paminėtųjų penkių dimensijų junginys.

Strategija kaip proceso samprata apima organizacijos vizijos ir ateities uždavinių

apibrėžimą, dabartinės situacijos įvertinimą, strateginių alternatyvų pasirinkimą, veiklos plano parengimą bei įgyvendinimą. H.Mintzberg ( 1985 m.) teigia, kad yra net mokyklų, kurios skirtingai supranta strategijos procesus.

B.Taylor ( 1984 m.) išskyrė penkias strategijos mokyklas:politinio planavimo,ateities tyrimo,centrinės kontrolės sistemos ir strateginio valdymo.K.Obloj ( 1998 m.) išskyrė keturias strategijos mokyklas:planavimo,evoliucionavimo,pozicionavimo ir išteklių bei sugebėjimų.V.Tamaševičius (

1996 m.) aprašė keturis skirtingus požiūrius į verslo strategijas,kuriuos pavadino strategijų teorijomis.Tai klasikinė,įmonės kompetencijų,tarporganizacinio ryšių tinklo ir besimokančios organizacijos strategijos teorijos.Autorius ieškojo visas šias teorijas vienijančių veiksnių bei pateikė integruotą strategijos supratimą 1996m.R.Časas (1998 m.),priklausomai nuo to,kas laikoma strategijos pagrindu,išskyrė trys strategijų teorijas:išorinės aplinkos adaptacijos,įmonės vidinių išteklių ir tarporganizacinių ryšių tinklo strategijos teorijas.Autoriaus pozicija šiuo klausimu artima V.Tomaševičiaus,skirtumas tik tame,kad R.Časas įmonės kompetencijų ir besimokančios organizacijos strategijos teorijas apjungė į vieną – įmonės vidinių išteklių teoriją.

Painiava,bandant klasifikuoti,grupuoti ar apjungti skirtingus požiūrius į organizacijos strategiją atsiranda dėl skirtingai nusistatytų klasifikavimo kriterijų,įvardijimų semantinių neatitikčių ir požiūrio į strategiją interpretavimo skirtumų.

Lietuvoje strateginis įmonės valdymas labai dažnai įsivaizduojamas supaprastintai: lyg pakaktų sudaryti strateginį veiklos planą, ir jeigu jo bus laikomasi – išsispręs jei ne visos, tai dauguma organizacijos problemų. Planuoti, be abejo, svarbu, nes net jei planas ribotas ir nevisai tobulas, vis tiek tai geriau negu neturėti jokio.

Tačiau vien plano akivaizdžiai nepakanka: juk verslo aplinka sparčiai keičiasi, todėl reikia nuolat analizuoti verslo organizacijos padėtį rinkoje ir modeliuoti būsimus veiksmus. Aklas prisirišimas prie sukurto strateginio plano yra bene dažniausia verslininkų klaida. Kinta ir pati bendrovė, ir rinka, kurioje ji veikia. Todėl vadovai turi būti atviri aplinkai: sekti verslo vyksmą, pastebėti atsiveriančias galimybes ir kūrybiškai derintis prie naujų besiformuojančių sąlygų.

Strategijoje labai svarbios yra vertybės. Be vertybių nėra įmanoma atsakyti į pagrindinį klausimą – kaip mes tai darysime ? Nes dažniausiai žmonės, kalbėdami apie strategiją, stengiasi rasti atsakymą į klausimą Ką ?, bet strategija, nėra tik dokumentas, nurodantis Ką ? reikia daryti. Strategija yra ir kalbėjimas apie Kaip ? ir šis atsakymas įpareigoja veiklai. Įdomiausia, kad šis įsipareigojimas galimas tiek sau, tiek kitiems, – tai priklauso nuo to kas formuluoja tikslus, iš kur tikslai ateina. Jeigu kalbame apie asmenines veiklos strategijas, tuomet mūsų veiklos vertybės nustato mūsų santykį su aplinka, kaip mes jai pristatysim savo veiklą,jos rezultatus, kiek mes kreipsime dėmesį į socialinį kontekstą ir taip toliau. O jeigu kalbėsime apie sutelktinę veiklą, tą, kuri įgauna formalios struktūros formas, tuomet vertybės įgauna dar ir papildomą dimensiją, – jos tampa labai svariu kasdienės veiklos koordinavimo pamatu. 

Bet nejaugi toks paprastas klausimas kaip koordinacija yra sietinas su vertybių klausimu ir iš viso strategijos sudėtine dalimi ?

Vargu ar kitaip įmanoma. Juk kas yra koordinacija ? Tai tiesiog viešo įsipareigojimo vykdymas. Kokybė – pažadų tesėjimas, t.y. padarau tiek, kiek pažadėjau, o žadu tik tiek, kiek tikrai padarysiu. O strategijos pamatas, – efektyvumas, kurį perfrazavus galima kalbėti apie kokybišką veiklą. Taigi galime teigti, kad gera strategija veda link kokybe paženklinto rezultato. O gera strategija yra aiški, joje viskas turi savo vietą, ji yra suderinta su tais, kuriems rūpi bendras rezultatas.

Tad kalbame apie aiškumą. Bet jis turi labai skirtingus lygius, – vienas dalykas asmeniškai išsiaiškinti dalykai, o visai kitas dalykas, –  paaiškinti kitiems ir išsiaiškinti tai bendrose diskusijose. Kaip galima atskirti juos tuos lygius, ir ar iš viso jie yra atskiriami?

Galbūt jų nereikia atskirti, nes jie ne itin prieštarauja vienas kitam, nors sutinktume, kad jie yra skirtingi. O antra vertus, jie vienas be kito tiesiog egzistuoti negali, – bendras aiškumas pasiekiamas per individualųjį aiškumą, arba bent aiškinimąsi kartu. Vienaip ar kitaip aiškumas arba veiklos idėjos (pamato) skaidrumas esti strategijos šerdimi.

Sunku įsivaizduoti, kad galėtų būti kitaip. Tik idėja gali vesti, kreipti mus į konkrečią veiklą, kartais net nesigilinant kiek ta idėja yra teisinga, morali, racionali ir net naudinga. Idėjos gali orientuoti mus tiek konstruktyviai, tiek destruktyviai veiklai, tad reikia pasakyti, kad idėjos pačios savaime nėra vertybė, jų vertingumas akivaizdus, kad tikrinamas socialinio konteksto priimtinumu. Bet idėja kaip tokia yra esmingai vertinga, nes ji – veiklos variklis.

2. STRATEGINIŲ POKYČIŲ VALDYMAS ORGANIZACIJOJE

Formali organizacijos struktūra

Žmonės

Užduotys

Neformali organizacijos struktūra

Techniniai ir darbo pokyčiai

Darbo organizavimas ir pavaldumas

Strategija ir struktūra

Atranka,išsilavinimas

Valdymo stiliaus derinimas su įgūdžiais

Įprasta veikla

Atsižvelgimas į aplinką,technologiją,išsilavinimą,konkurentų veiklą.

Naujų užduočių perpratymas ir jų vykdymas

Supratimas ir kontrolė

“gerųjų naujienų”

skleidimas

Kultūros pokyčiai

Valdymo stilius

Mintzberg subkultūra

Handy kultūros

Individualiųjų ir paprastųjų vertybių derinimas

Grupių ir komandų valdymas

Vadovavimo alterrnetyva

Simboliai,istorija

Neįšaldomos nuostatos

Įtakingų žmonių veiklos modeliai

Skaidrumas,nauji siekiai

Apdovanojimai,simboliai

Ryšių plėtojimas

Naudingų grupių skatinimas

Socialinės veiklos plėtojimas

Politikos pokyčiai

Formalus valdžios pasidalijimas

Vadovavimo struktūriniams padaliniams pusiausvyra

Turimų įgūdžių ir informacijos panaudojimas

Suderinamumas su nauja strategija

Paskatos ir kompensacijos

Bandymas paveikti

Struktūros plėtojimas

Įtakos darymas fomalioms ir neformalioms grupėms

Pastangos vadovauti

Kontaktų užmezgimas

Ryšių palaikymas

1 lentelė. Strateginių pokyčių schema

Šaltinis: R. Lynch (1997).

1 lentelėje nurodomos trys pagrindinės strateginių pokyčių kryptys: techniniai ir darbo

pokyčiai, kultūros pokyčiai ir politikos pokyčiai. Lentelėje taip pat nurodomos keturios su

organizacijos veikla susijusios sritys: formali organizacijos struktūra, žmonės, užduotys,

neformali organizacijos struktūra.

Strateginiai pokyčiai organizacijoje pirmiausia sietini su žmonėmis ir jų atliekamomis

užduotimis. Žmonės darbinę veiklą vykdo per formalią organizacijos struktūrą. Vienminčių

žmonių grupės savo tikslų siekia ir per neformalią organizacijos struktūrą. Neformalios

grupės neišvengiamai aptarinėja visus jų veiklai įtakos turinčius įvykius, tarp jų – ir oficialius

pranešimus bei gandus apie būsimus strateginius pokyčius. Be to, jos gali savaip

interpretuoti siūlomus pokyčius ir tvirtai laikytis gindamos savo interesus. Visos keturios

1 lentelėje nurodytos bendrosios organizacijos veiklos sritys – tai kanalai, kuriais administracija

daro poveikį strateginiams pokyčiams. Antra vertus, šiais kanalais žmonės, svarstydami

strateginius pokyčius, daro įtaką administracijai. Žmonių, užduočių, formalių ir

neformalių grupių įtakos strateginiams pokyčiams tyrimas yra vadinamas spaudimo taškų

poveikio strateginiams pokyčiams analize .Ansoff ( 1987).

Strateginių pokyčių programoje tikslinga numatyti jų reikalingas organizacijos veiklos

sritis, kaip nurodyta 1 lentelėje. Jei siekiama labiau susitelktiį keletą sričių, jos pasirenkamos

atsižvelgiant į teikiamus prioritetus. Tokį pasirinkimą lemia ir organizacijos ypatybės, ypač

jos kultūra ir valdymo stilius. Jei organizacijoje vyrauja hierarchinis valdymas, strateginių pokyčių programa bus sutelkta į darbo organizavimą ir formalų valdžios pasidalijimą. Besimokanti organizacija, kurios veikla pagrįsta bendradarbiavimu,didžiausią dėmesį skirs komandų sudarymui ir mokymuisi. Tokiai organizacijai siūloma strateginius pokyčius vykdyti pagal išsamų veiksmų planą, kurį sudarant numatoma:

– susitelkti pokyčiams, bendromis jėgomis nustatyti galinčias kilti problemas;

– plėtoti ir skleisti viziją apie konkurencijos organizavimą ir valdymą;

– skatinti sutarimą dėl naujos vizijos, kompetenciją ir darną siekiant ją įgyvendinti;

– skleisti atsinaujinimo idėją visiems struktūriniams padaliniams;

– įtvirtinti atsinaujinimo idėją formalioje politikoje, sistemoje ir struktūroje;

– stebėti, kaip įgyvendinama nauja strategija, ir ją tikslinti, atsižvelgiant į atsinaujinimo

metu kylančias problemas.

Rengiant strateginių pokyčių programą, būtina numatyti, ar žmonės priešinsis pokyčiams

ir kaip įveikti šį pasipriešinimą. Tai – didžiausia kliūtis, trukdanti įgyvendinti naują

strategiją. Pasipriešinimo priežastys gali būti įvairios: nerimas, pesimizmas, kylanti grėsmė

netekti darbo arba prarasti įgytą valdžią, strateginių pokyčių ir asmeninių interesų neatitikimas, alternatyvūs strateginiai pasiūlymai ir kt. Strateginių pokyčių programoje galima numatyti įvairias pasipriešinimą padedančias įveikti priemones: pokyčiams besipriešinančius žmones tiesiogiai įtraukti į jų valdymą ir skatinti, sukurti paramos ir palaikymo sistemą, kurti papildomas paskatas imtis pokyčių, plėtoti bendradarbiavimą, diskusijas ir pan.

2.1 SAVIVADOS MODELIS

Savivada apima mažiausiai keturis aspektus: žmogus kaip asmenybė, žmogus šeimoje,

žmogus darbe, žmogus bendruomenėje. Kaip minėta, žmonių keitimasis, susijęs su naujos strategijos įgyvendinimu, yra dvejopas: keitimasis organizacijos lygmeniu ir keitimasis paties žmogaus iniciatyva. Žmogaus kaip asmenybės, turinčios įgimtus ir įgytus charakterio bruožus, įsitikinimus, vertybių ir gyvenimo paskirties sampratą, keitimasis organizacijos lygmeniu yra beveik neįmanomas. Toks keitimasis turi vykti paties žmogaus iniciatyva. Strateginio valdymo organizacijoje ypatumai gali turėti įtakos žmogaus keitimuisi darbe ir iš dalies – bendruomenėje.

Pastaruoju metu bendrovės, kuriose vyksta dideli transformaciniai pokyčiai, rengia specialias savivados ar savitvardos ugdymo programas. Pavyzdžiui, farmacijos bendrovė DuPont Pharma (1996) taiko savo darbuotojams savitvardos ugdymo programą, pagrįstą savivados modeliu (žr. 2 pav.). Jį sudaro aštuonių dalių apskritimas, suskirstytas į kvadrantus pagal laiką ir mąstymo pobūdį. Apatinės apskritimo dalys siejamos su dabartimi (gebėjimai, faktai, įžvalgos, paskirtis), viršutinės – su ateitimi (vertybės, vizija, kliūtys, strategija). Kairiosios apskritimo dalys (kliūtys, strategija, gebėjimai, faktai) siejamos su analitiniu, loginiu, racionaliu mąstymu, kitaip dar vadinamu griežtai apibrėžtu mąstymu.

Taip mąstant daromos išvados priskiriamos griežtam požiūriui. Dešiniosios apskritimo

pusėsdalys (įžvalgos, paskirtis, vertybės, vizija) yra susijusios su vadinamuoju griežtai neapibrėžtu mąstymu t. y. jausmų, emocijų, intuicijos, kūrybiškumo vyravimu. Taip mąstant daromos išvados priskiriamos negriežtam požiūriui. Savivada turi derinti protinį ir jutiminį suvokimą. Tačiau tik kai kurie žmonės turi įgimtą arba įgytą gebėjimą juos derinti. Trūkstamus gebėjimus reikia lavinti. Be to, reikalinga išsiugdyti gebėjimą save vertinti kritiškai. Toks gebėjimas, pavyzdžiui, leidžia atsiriboti

nuo susiklosčiusių aplinkybių, vertinti jas iš skirtingų pozicijų, pažvelgti į save ir savo gyvenimą nešališkai, vengiant emocijų.

0x01 graphic


Šaltinis: www.vva.lt/strateginiai_pokyciai.pdf .

Pateiktas savivados modelis sudaromas etapais. Iš viso jų yra dešimt.

1. Faktai. Kad būtų galima planuoti ir valdyti žmogaus keitimąsi, pirmiausia reikia įvertinti

jo dabartinę padėtį, o pastarąją daug lemia jo viso praėjusio gyvenimo įvykiai (faktai).Įvertinęs faktus, žmogus gali kryptingiau planuoti savo veiksmus, kurti, atsisakyti pasenusių nuostatų ir jas keisti. Savasis aš turėtų būti atskleidžiamas keturiais minėtais aspektais: aš kaip asmenybė, aš šeimoje, aš darbe, aš bendruomenėje. Kiekvienoje iš šių žmogaus gyvenimo sričių būna sėkmių ir nesėkmių, laimėjimų ir pralaimėjimų. Praeities faktus galima perteikti S formos kreive, SS formos kreive (žr. 1 pav.) ar kitokiomis linijomis.

2. Įžvalgos. Patys faktai nėra labai svarbu – svarbiausia, ką jie reiškia. Sėkmingo žmogaus

išskirtinė savybė yra jo įžvalgumas, t. y. gebėjimas vertinti savo veiksmus. Būdamas įžvalgus,

žmogus savo gyvenimui gali kelti didesnius reikalavimus nei įprastiniai. Įžvalgumas – tai daugiau negu gyvenimo įvykių supratimas. Jis leidžia suvokti gyvenimo prasmę, įvertinti aplinkybes, santykius, gretinti faktus ir taip įgyti pranašumą bei būties stabilumą. Juo labiau, kad už žmogaus gyvenimo įvykių slypi jo gebėjimas konkuruoti (strateginis pranašumas),bendradarbiauti (strateginis suderinamumas), gyvenimo prasmės ieškojimas (strateginė prasmė). Įžvalgumas žmogui leidžia, įvertinus gyvenimo įvykius, pakeisti mąstymą apie strateginį pranašumą į strateginės darnos siekimą ir pagaliau suvokti, kad svarbiausias dalykas – gyvenimo prasmė.

3. Paskirtis. Žmogus jaučiasi tvirtai, kai suvokia savo gyvenimo paskirtį, o geriau ją suvokti padeda savęs pažinimas. Gyvenimo paskirties suvokimas turi įtakos metodams, kuriuos taiko žmogus, dirbdamas organizacijoje, ir jo pasiekiamiems rezultatams. Kitaip tariant, gyvenimo paskirties suvokimas žmogui leidžia: įvertinti tai, kas gali padidinti jo kūrybiškumą, siekti tobulumo ir darnos, jaustis užtikrintam, susitelkti bendradarbiaujant su kitais. Aiškiai suvokęs savo gyvenimo paskirtį, žmogus nusistato vertybes ir susikuria gyvenimo viziją.

4. Vertybės. Žmogaus veiksmai ir sprendimai paprastai būna pagrįsti tam tikromis vertybėmis. Jos yra žmogaus gyvenimo paskatos, arba motyvai. Kitaip tariant, tikrosios vertybės yra ne tik tai, ką žmogus laiko esant teisinga, bet ir tai, ką jis laiko verta siekti savo gyvenime. Jomis vadovaudamasis, žmogus renkasi savo gyvenimo kelią ir priima reikalingus sprendimus. Aiškiai apsibrėžti vertybes labai svarbu transformacinių pokyčių metu – jos tampa atramos tašku žmogaus veiksmams ir elgsenai.

5. Vizija. Vizija – tai siektinas tikslas, svajonė ir mąstymas apie ateitį, ateities paveikslas. Vizija atitinka žmogaus gyvenimo paskirtį ir vertybes, jeigu ji yra artima tikrovei, įkvepianti veiklai ir prasminga. Savita asmeninė vizija suteikia energijos, motyvacijos ir įpareigoja. Vizija yra svarbiausias didelės sėkmės veiksnys.

6. Kliūtys. Žmogaus gyvenimo kelyje visada pasitaiko kliūčių. Dažniausiai jos siejamos su

žmogaus įsitikinimais ir išankstinėmis nuostatomis. Išsiaiškinęs kliūtis, žmogus gali įžvelgti skirtumą tarp savo dabartinės ir norimos pasiekti padėties, pripažinti klaidingais bei keisti savo įsitikinimus ir nuostatas, nukreipti energiją į jam reikalingiausias veiklos sritis. Beveik visi žmonės susiduria su tokiomis svarbiausiomis vidinėmis kliūtimis: polinkiu dramatizuoti padėtį ir nesugebėjimu ją objektyviai vertinti, nesėkmės baime, baime būti nepripažintam, jautrumu kritikai, uždarumu ir polinkiu teisintis, lūkesčiais dėl tam tikro aplinkinių elgesio.

7. Strategija. Kad įgyvendintų viziją, žmogui neužtenka žinių ir gerų idėjų – jis turi imtis

tam tikrų veiksmų. Apibrėžus viziją ir žinant, kokios kliūtys trukdo ją įgyvendinti, rengiama

strategija, leidžianti prisiimti atsakomybę ir įsipareigoti būsimiems pokyčiams. Aiškinantis gyvenimo paskirtį, vertybes ir viziją, pasitelkiama laki vaizduotė ir fantazija. Pasitelkus analitinį mąstymą, atskleidžiamos tam tikros giliau glūdinčios vidinės kliūtys. Idėjų pasaulį paversti veiksmais padeda strateginis mąstymas, kuris gali būti kreipiamas įvairiomis linkmėmis. Strategija turi padėti žmogui imtis veiksmų vizijai įgyvendinti ir geriausiems rezultatams pasiekti.

8. Gebėjimai. Vizijai ir strategijai įgyvendinti reikalingi tam tikri gebėjimai, pirmiausia –

pokyčių valdymo įgūdžiai, kurie įgyjami kaupiant šios srities žinias. Įgūdžiai sustiprina žmogaus gebėjimą kelti ir įgyvendinti naujas idėjas, įveikti sunkumus, išlikti tvirtam. Kurti naujas idėjas padeda kūrybiškumas, laki vaizduotė, gebėjimas numatyti, įžvalga, intuicija.Įveikti netikėtus sunkumus padeda jautrumas, proto guvumas, pasitikėjimas, savitvarda, lankstumas, kantrybė, tolerancija. Išlikti tvirtam leidžia savistaba, apgalvojimas, pasitikėjimas, susitelkimas, šaltakraujiškumas.

9. Veiksmai. Keistis pasirinkta strategine kryptimi padeda trumpo laikotarpio (nuo

dviejų iki keturių savaičių) specialių veiksmų planai. Veiksmai turi apimti įvairias žmogaus gyvenimo sritis: saviugdą, visuomeninę veiklą, darbą, laisvalaikį, socialinę elgseną, šeimą, sveikatą. Be to, jie turi būti susieti su pagrindinėmis asmeninių pokyčių sritimis: gyvenimo paskirtimi, vertybėmis, vizija, kliūtimis, strategija, gebėjimais.

10. Rezultatų vertinimas. Akivaizdu, kad atliktiveiksmai turi duoti tam tikros naudos. Ją rodo pasiektų rezultatų nuolatinis vertinimas, kuris turi apimti visas anksčiau išvardytas žmogaus keitimosi sritis. Vertinti rezultatus tikslinga pagal kiekybinius ir kokybinius asmeninės sėkmės rodiklius. Kaip vertinimo rezultatas gaunama grįžtamojo ryšio informacija.Jos pagrindu turi būti tikslinami ir keičiami ankstesni su savivada susiję sprendimai. Bendrovės DuPont Pharma (1996) taikomas savivados modelis straipsnyje apibūdinamas bendrais bruožais, nusakant kiekvieno etapo esmę. Praktikoje vieno ar kito etapo turinys gali būti atskleidžiamas įvairiai, priklausomai nuo to, kokia filosofine ar kita pasaulėžiūros doktrina grindžiamas savivados modelis. Apskritai šiuolaikiniame dinamiškame pasaulyje organizacijoms kyla būtinybė užtikrinti, kad jose dirbantys žmonės turėtų didžiausią įtaką

strateginiams pokyčiams, t. y. suvoktų savo vaidmenį juos įgyvendinant bei patys keistųsi,

planuodami ir petvarkydami savo veiklą ir gyvenimą. Minėtoji farmacijos bendrovė taiko savo darbuotojams savitvardos ugdymo programą, kiekvienam parenka metodinę medžiagą, užtikrina reikalingas specialistų konsultacijas ir materialinę paramą, visokeriopai skatina saviugda užsiimančius darbuotojus.

Taigi strateginių pokyčių valdymas organizacijoje (žr. 1 lent.) yra neatsiejamas nuo pavienio žmogaus keitimosi valdymo, t. y. savivados (žr. 2 pav.). Todėl 1 lentelėje nurodytas techninių ir darbo, kultūros ir politikos pokyčių valdymas organizacijos lygmeniu turi derėti su savivados modelyje numatytomis svarbiausiomis žmogaus keitimosi sritimis: vertybėmis, vizija, kliūtimis, strategijomis ir gebėjimais. Strateginių pokyčių valdymo organizacijos lygmeniu svarbiausias uždavinys – sukurti aplinką, kuri būtų palanki šiems pokyčiams valdyti individo lygmeniu, kitaip tariant, savivadai.

3. ORGANIZACIJOS STRATEGIJOS,ATITINKANČIOS POKYČIUS,OPTIMIZAVIMAS

Visuotinės kokybės vadybos įgyvendinimas,kaip konkurencinio pranašumo siekimas,daugeliui Lietuvos organizacijų nėra naujas,tačiau šios vadybos įgyvendinimo būdai dar tebėra mokslinių nagrinėjimų tema.Visuotinės kokybės vadyba – priemonių sistema,nuolat palaikanti ir įgalinti organizacijas kurti ir tobulinti savo konkurencinį pranašumą.Visuotinės kokybės vadyboje ryšys tarp nuolatinio tobulinimo ir organizacijos plėtros pasireiškia per strateginį planavimą.Strateginis planavimas yra esminis procesas,įgalinantis aktyviai ir sistemingai valdyti pokyčius ir kurti ateitį,todėl organizacijos turi formuoti strategiją,atitinkančią pokyčius.

Visuotinės kokybės vadybos koncepcija grindžiama nuolatiniu organizacijos,visų sistemos elementų,posistemių ir ryšių nuolatiniu tobulėjimu.Šią koncepciją galime laikyti sisteminiu požiūriu į nuolat vykstančius pokyčius organizacijos veikloje bei vartotojų poreikių orientacijoje.Bet kokio pokyčio inicijavimas automatiškai neveda į tobulėjimą verslo procesuose.Kol organizacija veikia pakankamai stabilioje aplinkoje,kai jos vidinė struktūra ir strategija yra adekvati aplinkos procesams,daliniai pasikeitimai stiprina organizaciją.Tačiau išorinėje aplinkoje vykstant procesams,kurie graso pakenkti organizacijos sėkmei,organizacija gali nesugebėti jų deramai įvertinti.Tai padaryti nėra lengva,o dažnai ir neįmanoma,ypač jei pokyčiai aplinkoje yra radikalesni.

Misija ir vizija yra visuomenės kokybės vadybos įgyvendinimo pradžia.Misija apibrėžia organizacijos statusą,nurodo tikslus ir strategijųkryptis bei orientyrus skirtinguose organizacijos lygiuose.Taigi ir pačioje misijos sampratoje negali visam laikui įsitvirtinti nekintamos organizacijos nuostatos:egzistavimo prasmė,išorinės aplinkos sąlygos,organizacijos kultūra.Visuotinėje kokybės vadyboje organizacijos misiją reikėtų vertinti vartotojų poreikių patenkinimo požiūriu,nes vadovybė faktiškai kurs klientus organizacijos išlikimui ateityje.Misijos ir vizijos apibrėžimas turi ypatingą reikšmę organizacijos tikslams ir strategijai.Tačiau akščiausio lygio vadovai,kai tenka priimti kritinius sprendimus pagal aplinkos pokyčius,sprendžia pagal savo tikslus ir vertybinę orientaciją: išprusimą,ekonominę,politinę,socialinę ar net religinę.8 – ame ir 9 – ame dešimtmetyje atliko tyrimus Jungtinių Amerikos valstijų pažangiausiose verslo organizacijose.Nustatė,jog svarbiausias tų organizacijų bendras kriterijus yra strateginis mąstymas,o vadovai kokybės vadybą supranta kaip visos organizacijos veiklos kokybės laidavimą,kartu ir organizacijos potencialo gerinimą.

Organizacijos tikslai formuojami misijos ir vizijos pagrindu bei įtakojami aukščiausio lygio pačių vadovų vertybinių orientacijų bei tikslų.Organizacijos tikslai taps reikšminga strateginio valdymo proceso dalimi,jeigu aukščiausio lygio vadovai juos teisingai ir kryptingai suformuluos,efektyviai institucionalizuos,informuos darbuotojus bei skatins įgyvendinimą organizacijoje.Strateginio valdymo procesas bus sėkmingas tokiu lygiu,kokiu vadovai dalyvauja tikslų formulavime ir kiek tie tikslai atspindės organizacijos realijas bei vadovų vertybes.

Išreikšdami savo tikslus konkrečiomis firmomis,vadovai sudaro bazę sprendimų priėmimui ir veiklos vertinimui.Taip pat lengviau nustatyti,ar gerai organizacija dirba tikslų įgyvendinimo kryptimi.Todėl tikslai turi būti konkretūs ir išmatuojami.

Tikslai turi būti apibrėžti laiko požiūriu.Organizacija tiksliai nustato,ką nori pasiekti ir kada.Ilgalaikiai tikslai nustatomi pirmiausiai penkeriems metams ir daugiau,o trumpalaikiai tikslai – vienerių metų ribose.Vidutinės trukmės planavimo horizontas – nuo vienerių iki penkerių metų.

Tikslai turi būti įgyvendinami tam,kad didėtų organizacijos efektyvumas.Todėl apibrėžiant tikslus labai svarbu,kad jie neviršytų organizacijos galimybių.Veiksmai ir sprendimai,būtini vieno tikslo įgyvendinimui,neturi trikdyti kitų tikslų siekimo,t.y.jie turi būti integruoti.Tikslų sistemos pagrindu kuriama organizacijos strategija negali išlikti nekintanti ilgą laiką.Ji turi būti pakankamai lanksti,kad esant būtinybei strategiją galimą būtų modifikuoti bei perorientuoti.

Strategiją reikėtų laikyti kryptinga ilgalaike organizacijos veiklos programa,kurios nuolatinis koregavimas neišvengiamas,vykstant veiklos ir socialinės aplinkos pokyčiams

Strateginio planavimo procese išskiriamos pagrindinė stadijos – analizės,veiklos ir tikslinimo,siekiant optimizuoti strategiją.Įgyvendinant strateginio planavimo etapus,atsakoma i tris nuosekliai iškylančius klausimus:

kur mes dabar esame?(išorinės ir vidinės palinkos analizė)

kur mes norime būti?(vizijos,strateginių veiklos krypčių,tikslų ir uždavinių nustatymas);

kaip mes ten pateksime?(nustatymas,kokias ekonomines strategijas geriausia naudoti norint pasiekti tiklus ir vykdyti veiksmų planus;veiksmų planų paruošimas ir įgyvendinimas;išorės,vidinės aplinkos kontrolė,uždavinių ir veiksmų planų kontrolė bei vertinimas).

Organizacijos strategijos optimizavimo procese išskiriami etapai:tikslų nustatymas ir metodo pasirinkimas,išorinės bei vidinės aplinkos analizė,vizijos,tikslų ir uždavinių nustatymas,plėtros strategijos pasirinkimas,veiksmų plano sudarymas,įdiegimas,vykdymo kontrolė ir vertinimas,plano tikslinimas.Šių etapų nuoseklumo tvarka vaizduojama išsivyniojančia spirale,kuri rodo,jog atlikus kontrolę ir vertinimą,tikslinimo etape vėl grįžtama į proceso pradžią,tik jau aukštesniame,patobulintame lygyje – atliekama papildoma aplinkos analizė,tikslinama vizija,strateginiai tikslai ir strategija,atitinkamai koreguojami veiksmų planai.

Taigi strateginio planavimo procese numatomas nuolatinis proceso įvertinimas bei tobulinimas,o tai yra proaktyvinio kokybės tobulinimo esmė:situacijos kūrimas ir valdymas,paėmus iniciatyvą į savo rankas,kai organizacijai reikia pasirinkti tolimesnes teisingas kryptis,optimizuojant strategiją

Optimizuojant organizacijos strategiją,būtina išlaikyti visuotinės kokybės vadybos visuotinio dalyvavimo principą.Remiantis juokiekvienas organizacijos narys turi būti efektyviai įtrauktas į vartotojų patenkinimo ir nuolatinio tobulinimo veiklą.Visuotinę kokybės vadybą įgyvendinančios firmos ir siekia visuotinio jos darbuotojų dalyvavimo.Visuotinis dalyvavimas pagrįstas vadovybės noru ir pasiryžimu,vystimosi vizijos sukūrimu,skatinimu bei kompensavimu,komandiniu darbu,darbuotojų mokymu.

Viena iš visuotinio dalyvavimo išraiškų yra komandos ir komandinis darbas.Be multifuncinių komandų negali būti atliekami kompleksiniai darbai.Norint suformuluoti organizacijos ateities strategiją,reikalingas kūrybiškumas,kuris šiais laikais gali būti pasiekiamas tik „kolektyvinio genijaus“pagalba(veikia vadinamas sinerginis efektas).Grupiniame darbe yra daug efektyvesnis mokymasis lyginant su individualiu,kartu besimokantys asmenys motyvuoja vienas kitą veikti toliau.Visuotinio dalyvavimo ir pirmiausia komandinio darbo privalumai lemia neišvengiamą jų panaudojimą organizacijos plėtros planavimo procese.Strateginio planavimo pagrindiniu privalumu laikoma ne pats galutinis sudarytas dokumentas,o procesas,kuomet sprendimų priėmime,plėtros prioritetų nustatyme dalyvauja organizacijos nariai,interesų grupės.

Strateginio planavimo organizavimas,adekvatus pokyčiams,yra pats svarbiausias sėkmei,o visų svarbiausia – atsidavusi komanda,kuri dalyvauja organizacijos strategijos optimizavimo procese.

Šiame procese būtinas visuotinės kokybės vadybos elementas – socialinė infrastruktūra (bendradarbiavimas).Socialinis bendradarbiavimas suprantamas kaip mokymasis iš aplinkinių firmų,vartotojų,tiekėjų ir visų kitų,kurie bando pagerinti savo kokybės praktiką.Toks mokymasis reikalingas,nes visuotinės kokybės vadyba nėra tokia teorija,kurią organizacija gali tiesiog išmokti ir pritaikyti.Tai labiau tęstinis socialinis ir organizacinis eksperimentas firmose.Visuotinės kokybės vadybosįgyvendinimą praktikoje lengvesniu padaro pasikeitimo patirtimi procesas,kuris veikia kaip investicija kuriant organizacijos kokybės kultūrą,o pastaroji savo ruožtu yra investicija tolesniam sugebėjimui vystyti verslą.Nuolatinis mokymasis ir partnerystė yra neatskiriami ir būtini organizacijos proceso elementai.Nuolatinis mokymasis leidžia įsisavinti naujus valdymo metodus ir priemones.Šiame procese panaudojama kitų organizacijų patirtis atlieka savotišką lygio žymėjimo vaidmenį – orientacija į pažangius kitose organizacijose taikomus metodus ir priemones. Aišku, tiesioginis pritaikymas turi ribas,nes kiekviena organizacija skiriasi socialinėmis,ekonominėmis ir pirmiausia – kultūrinėmis sąlygomis.Taigi,šiuo požiūriu visuotinės kokybės vadyba yra savotiškas eksperimentas,kurio negalima idealiai pakartoti tomis pačiomis sąlygomis.

IŠVADOS

Išnagrinėjus organizacijos strategijos ypatybes,darytinos tokios svarbiausios išvados:

Strategija – tai įdomus ir patrauklus procesas, nes niekas neturi tokio didelio ir nuolatinio poveikio organizacijai bei jos veiklai kaip numatoma jos ateities plėtros kryptis ir strategijos įgyvendinimo sprendimai;

Strategija ypač svarbi rinkos ekonomikos sąlygomis, numatant plėtros kryptis, gaminamos produkcijos ar paslaugų paklausą, įsitvirtinant rinkose ir gaunant pelną;

Kai strateginiai tikslai išreikšti konkrečiais, išmatuojamais terminais, gali vykti tikslinga veikla. Tikslai aiškiai nusako, kas ir kada turi būti atlikta, nurodo matą organizacijos strateginės veiklos kokybei nustatyti.

Strategiją organizacijoje formuoja ir įgyvendina žmonės. Strateginiai pokyčiai veikia darbuotojų funkcijas, užduotis ir statusą.

Strategijos formavimas yra procesas, kurį reikia nuolat koreguoti dėl nuolat atsirandančių aplinkos pakitimų. Formuojant verslo strategijas svarbu šiuos pakitimus laiku identifikuoti. Kitu strategijos formavimo etapu yra padėties koregavimas, siekiant esamą situaciją priartinti prie planuojamos.Organizacijos strategijos planavimas padeda suderinti numatomus veiksmus, alternatyvas.

Strateginiai pokyčiai apima du glaudžiai susijusius lygmenis: organizacijos lygmenį – žmonių keitimosi valdymą ir individo lygmenį – savivadą. Kad organizacijoje dirbantys žmonės keistųsi pagal naujos strategijos reikalavimus,nepakanka vadovavimo organizacijos lygmeniu (vadovybės nurodymų, skatinimo, kontrolės ir kt.). Strateginiai pokyčiai žmonėms priimtini tik tada, kai jie dera su žmonių vidinėmis paskatomis, motyvacija, nuostatomis, įsitikinimais ir pan. Tuomet žmonės keičiasi, ir toks keitimasis būna pagrįstas jų pačių asmenine iniciatyva. Priešingu atveju strateginiams pokyčiams gali būti priešinamasi.

Strateginiai pokyčiai yra transformacinio pobūdžio pokyčiai, savo sparta ir drastiškumu

iš esmės besiskiriantys nuo evoliucinių pokyčių. Sudėtingiausias žmogaus keitimosi tarpsnis yra pasipriešinimo ir proveržio laikotarpiai – įtempti, neapibrėžti ir chaotiški. Spręsti dėl įtampos kylančias sudėtingas problemas organizacijoje dirbančiam žmogui labiausiai ir padeda savivada.

Strateginių pokyčių valdymas organizacijoje neatsiejamas nuo pavienio žmogaus keitimosi valdymo, t. y. savivados. Techninių ir darbo, kultūros ir politikos pokyčių valdymas organizacijos lygmeniu turi derėti su savivados modelyje numatytomis svarbiausiomis žmogaus keitimosi sritimis: vertybėmis, vizija, kliūtimis, strategija ir gebėjimais. Organizacijos struktūra ir kultūra, politika ir vadovavimas, strategijos stebėsena yra sėkmingo strateginių pokyčių valdymo organizacijos lygmeniu ir individo lygmeniu pamatas.

Organizacijos misija ir vizija yra visuotinės kokybės vadybos įgyvendinimo išeities taškas.Jų pagrindu apibrėžiamas organizacijos statusas,formuojami tikslai ir strategijos,kurios vykstant aplinkos pokyčiams taip pat keičiasi.

Organizacijos veiklos strateginiai pokyčiai turi būti vertinami visuotinės kokybės vadybos aspektu.Strategiją lemia konkurencingumo prielaidos,galimos veiklos sąlygos (išorinė aplinka) bei organizacijos visuminė kompetencija.

Organizacijos strategijos nuolatinis gerinimas siekiant ją optimizuoti leidžia traktuoti strategiją kaip darbuotojų ir pačios organizacijos požiūrio perspektyvą.Tokio požiūrio esmė organizacijoje atitinka visuotinio darbuotojų dalyvavimo principą visuotinės kokybės vadyboje. Strategijos perspektyva plinta organizacijoje,formuodama kolektyvinę problemų ir reiškinių sampratą.

Organizacijos strategijos optimizavimo tikslas – siekti veiklos ir verslo tobulumo. Organizacijos strategijos optimizavimo procesas suvokiamas išsivyniojančios spiralės principu:atlikus strategijos kontrolę ir vertinimą,jos tikslinimo etape vėl grįžtama į proceso pradžią – aukštesniame kokybės lygmenyje – atliekama papildoma aplinkos analizė,tikslinama vizija,strateginiai tikslai, strategija.

Tik gerai parengta strategija užtikrina veiklos sėkmę!!!!!!!

LITERATŪRA

1. Ansoff,H.I. Corporate Strategy.-New-York.McGraw Hill Book.

2. Bagdonas E., Bagdonienė L,. Administravimo principai. – Kaunas: Technologija,2000

3. Butkus F.S Organizacijos ir vadyba.- Vilnius: Almalittera,1996

4. Časas,R. (1998).Konkuravimo strategijos teorijos pagrindimas // Marketingo teorijos ir metodai Lietuvoje: mokslinės praktinės konferencijos medžiaga.- Kaunas.Technologija

5. Jucevičius R., Strateginis organizacijų vystymas: monografija.-Kaunas:Technologija,1996

6. James A.,F.Stoner.,Vadyba.-Poligrafija ir Informatika.2001

7. Kvedaravičius J., Lodienė D. Pokyčiai ir organizacijų sėkmė // Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai. 2002.

8. Lynch R.: Corpotate Strategy. London: Pitman Publishing. 1997

9. Mintzberg H. The Structuring of Organisations. The Strategy Process. New York: Prentice

10. Palubinskas G.T. Strateginio planavimo procesas.Kaunas:Technologija, 1997

Hall. 1991

11. Seilius A; Firmos kūrimas ir valdymas.-Klaipėda,19948

12. Vasiliauskas A., Strateginis valdymas.-Vilnius: Enciklopedija.2002

13.www.vva.lt/strateginiai_pokyciai.pdf .

Leave a Comment