Organizacija ir valdymas

Organizacija ir valdymas

Įvadas
Vadyba – valdymas, vadovavimas socialinėms grupėms, žmonėms, įvairaus tipo organizacijoms, įmonėms, įstaigoms, mokykloms ir t.t. Vadybos mokslo praktika labai sena. Rašytiniai dokumentai egzistuoja apie 6 tūkstančius metų, o mokyklos – jaunos, susiformavusios šio amžiaus pradžioje. Studijų objektas yra socialinės sistemos žmonės. Vieningo apibrėžimo nėra. Įvairūs autoriai vadybą apibūdina skirtingai. Labiausiai paplitęs ir pripažintas apibūdinimas – vadyba yra mokslas apie planavimo organizavimo, motyvavimo ir kontrolės funkcijas socialinėse organizacijose.
Organizacija – ,tai grupė žmonių, kurių veikla sąmoningai koordinuojama stengiantis pasiekti užsibrėžtą tikslą, ir kurią sudaro 2 ar daaugiau žmonių. Organizacija turi bendrą tikslą; visi organizacijos nariai drauge dirba siekiant šio tikslo. Vadybos tikslas yra organizuoti darbą taip, kad numatytus įgyvendinus ir iškilusius uždavinius išsprendus taikiai, per trumpą laiką su mažiausiomis sąnaudomis.
Pagrindinės vadybos kategorijos yra jos funkcijos, metodai ir gamybos arba paslaugų valdymo operacijų sistema, sistemos sudarymas ir funkcionavimas. Svarbi veiklos kryptis funkcijonuojant rinkos sąlygomis yra visuotinės kokybės problema. Visuotinės kokybės kategorija reiškia, kad visose srityse darbas atliekamas laiku ir kokybiškai. Pagrindiniai vadybos metodai yra palyginimas, analizė, sintezė, maatematiniai metodai ir kt.

1. Organizacija, vadovas ir sėkmingas valdymas
* Organizacijos, valdymo ir vadovų darbo apibūdinimas – pagrindinių koncepcijų samprata
* Formalios, neformalios ir sudėtingos organizacijos, jų tipai. Organizacijų priklausomybė nuo aplinkos.
* Horizontalus ir vertikalus darbo pasidalijimas. Valdymo būtinybė, esmė, vaidmuo ir funkcijos. Žemutinės, vidutinės ir aukščiausios gr

randies vadovai. Menedžeris ir verslininkas. Verslininkas vadovo vaidmenyje.
* Organizacijos sėkmės komponentai: efektyvumas, ekonomiškumas ir našumas. Nėra “vienintelių teisingų” atsakymų vadyboje. Situacinis, integralinis vadybos pobūdis. Nesėkmingos vadovų karjeros priežastys.
Organizacijos veikia visuose trijuose sektoriuose – gavybos, gamybos ir aptarnavimo. Jų priklausomybė įvairi. Jos gali būti valstybinės, akcinės, privačios, individualios ir kt. Vadovo darbas ir pats valdymo procesas priklauso nuo organizacijos dydžio, gaminamos produkcijos ar atliekamų paslaugų pobūdžio, dirbančiųjų kolektyvo, žmonių išsilavinimo, kultūros lygio ir kitų veiksnių. Vadovo darbas visur labai įvairus ir sunku nusakyti jo bendrus bruožus ir skirtumus. Vadovų darbui bendra tai, kad jų veiksmai visuomet yra trumpalaikiai, įvairialypiai, skirtingi ir fragmentiški. Jų nebūna visiškai vienodų. Be to kiekvienas vadovas atlieka savo vaidmenį savaip. Tas darbas priklauso nuo jo būdo bruožų, sugebėjimo bendrauti, kvvalifikacijos ir pan.
Galima paminėti tokius svarbius vadovo darbo barus:
1. Organizacijos vyriausias vadovas yra simbolinė figūra, atstovaujanti organizaciją kitur, pasirašo sutartis ir pan.
2. Tikrasis organizacijos vadovas yra jos lyderis.
3. Vadovas yra jungianti grandis pasitarimuose, pasitarimuose, susirašinėjimuose ir t.t.
4. Vadovas – informacijos ieškotojas.
5. Informacijos platintojas – perduoda informaciją kam reikia ir kur reikia, bei stengiasi, kad informacija nepaplistų kam nereikia.
6. Vadovas vaidina svarbų vaidmenį rengiant ir įgyvendinant sprendimus, vystant verslą.
7. Gamybos ar paslaugų organizatorius.
8. Dispečeris.
9. Išteklių paskirstytojas.
10. Diplomatas.
Visi vaidmenys tampriai susieti ir sudaro vieningą vadovo darbo visumą, jo turinį. Juo organizacija didesnė, tuo va
adybos darbų daugiau, todėl jie paskirstomi, išskiriant atskirus lygius, darant horizontalų ir vertikalų darbų pasidalijimą.
*
Greta formalių įvairaus lygio vadovų, vadovaujančių atskirų padalinių darbui būna ir neformalūs lyderiai, grupės ir organizacijos. Neformalias grupes sudaryti skatina draugai, giminystės ryšiai, pasipriešinimas pokyčiams, savisauga, noras išlaikyti darbo vietą ir panašiai.
Visos organizacijos darbo sėkmė visada priklauso nuo aplinkos: vidinės ir išorinės. Vidinė aplinka – tai technologija, bendradarbiai, žemesni, aukštesni ir lygūs valdininkai. Nuo jų susiklausymo, susitarimo, sugebėjimo bendrai dirbti siekiant tikslo priklauso organizacijos sėkmė ir ateitis. Galima išskirti išorinę aplinką: energija, žaliavos, medžiagų tiekėjai, transportas, medicininis ir buitinis aptarnavimas, prekyba ir t.t. Jei ši infrastruktūra veikia optimaliai, dirbantieji neturi problemų, tai atsiliepia bendriems organizacijos darbo rezultatams.
*
Organizacijos veiklos rezultatai labai priklauso nuo organizacinės valdymo struktūros, atskirų padalinių tarnybų organizavimo, pavaldinių skaičiaus, valdymo struktūros, vadovų darbo stiliaus, elgesio ir pan. Visais atvejais, kokia struktūra bebūtų, iškyla jos valdymo būtinybė, valdymo funkcijos ir metodai. Kad darbas būtų efektyvus yra atliekamas darbo pasidalijimas – horizontalus: cechai, skyriai, barai, darbo vietos ir vertikalus, pagal pavaldumą: generalinis direktorius, tarnybų direktoriai, cechų viršininkai, meistrai, darbų vykdytojai ir atlikėjai. Kad organizacija optimaliai veiktų būtina, kad visuose lygiuose atitinkamuose padaliniuose, atitinkami žmonės gerai žinotų savo vietą, darbą, vaidmenį ir atliekamas funkcijas.
*
Organizacijos sėkmės komponentai yra efektyvumas, naudingumas, pe
elningumas. Šie rodikliai apibūdina santykį gautų iš gamybos pajamų su jos organizavimui išleistų lėšų dydžių. Efektyvumas yra santykinis rodiklis. Absoliutus rodiklis yra efektas. Tai yra konkreti pinigų suma, grynasis pelnas, kuris panaudojamas tolesnių tikslų įgyvendinimui.
Kitas sėkmės rodiklis – našumas. Tai pagaminamų gaminių kiekis per laiko vienetą. Našumo rodiklis susietas su kokybe. Niekada nebūna vienintelių teisingų sprendimų vadyboje. Visais atvejais yra skirtingos situacijos, vadovai, sprendimai, kurių niekas negali pakartoti. Viskas priklauso nuo situacijos.

2. Valdymo koncepcijų raida
* Vadybos praktikos ir mokslo evoliucija. Organizacijos ir jų valdymas senovėje.
* Mokslinis valdymas 1885-1920 metais, klasikinė arba administracinė valdymo mokykla 1920-1950 metais. Žmogiškųjų santykių koncepcija vadyboje 1930-1950 metais. Vadybos mokslas nuo 1950 metų iki šiol.
* Sisteminis, situacinis požiūris ir naujas mąstymas vadyboje.
* Vadybos mokslo evoliucija Lietuvoje.
Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gausūs senovės paminklai, kuriuos buvo galima pastatyti tik suderinus organizuotas žmonių pastangas. Senovės imperijų ir valstybių istorija rodo, kad ir tada buvo formalios organizacijos. Jos vystėsi ir stiprėjo, o kartu sudėtingesnis darėsi ir jų valdymas. Jose pastebimi beveik visų dabartinio valdymo formų požymiai. Nors jų valdymo pobūdis ir stipriai skiriasi nuo šiuolaikinių organizacijų valdymo. Senovės organizacijose aukščiausios grandies vadovų grupės buvo neskaitlingos. Mažai buvo ir vidutinės grandines vadovų. Beveik viskas priklausė nuo vyriausio vadovo valios, kuris sprendė vadybos klausimus pagal savo patirtį ir intuiciją. Ta

ada mažai rūpėjo kaip valdyti. Organizacijas buvo siekiama panaudoti turtui įsigyti ir politinei valdžiai išlaikyti.
*
Pirmąją mokslinę valdymo koncepciją (MVK) suformulavo Teiloras, Grantas ir Gilbertas. Jie stengėsi žmones priversti dirbti organizacijos labui ir tam tikslui kūrė procedūras, kaip geriau atlikti darbus, kontroliuoti jų eigą, kaip skatinti žmones geriau dirbti. Teiloras suformulavo pirmuosius valdymo organizavimo principus. Svarbiausi tokie:
1. Organizacijos administracija turi detaliai išanalizuoti geriausius darbo būdus ir tuo remiantis sudaryti mokslinius gamybos organizavimo pagrindus.
2. Administracija turi nustatyti dirbančiųjų kvalifikacijos reikalavimus ir pagal juos mokyti ir parinkti žmones.
3. Nustatyti ryšį tarp užduoties dydžio, kokybės ir atlyginimo už darbą.
a. Darbą ir atsakomybę paskirstyti lygiai tarp administracijos ir darbininkų.
Teiloras pirmasis pasiūlė atskirti nuo darbų jų koordinavimą šiam tikslui, t.y. darbų tvarkymui, kontrolei, jis panaudojo funkcinio valdymo aparatą. Pagrindinį dėmesį mokslinės valdymo mokyklos atstovai skyrė pačiai gamybai. Jie didino darbo efektyvumą, veiksmingumą gamybos sferoje, o ne valdymo srityje. Teiloro mokyklą tęsė Emersonas, kuris suformulavo 12 darbo našumo principų ir tuo išvystė toliau Teiloro organizavimo teoriją. Įvedė į ją humanizavimo elementų.
Pirmasis jo principas – būtinybė turėti aiškų tikslą. Vadovas turi suformuluoti savo tikslus, juos išaiškinti pavaldiniams ir įgyvendinti, siekiant padidinti individualų ir kolektyvinį darbo našumą.
Antrasis principas – sveikas protas. Visur reikalingas saikas. Ryškiausias mokslinės valdymo teorijos taikytojas praktikoje – Henri Fordas. Jis sukūrė srautinę gamybą , kuri buvo aukšto techninio lygio, organizuota, su efektyviu atlyginimu pagal darbą, bet labai varginanti žmones, pasižyminti dideliu darbo reglamentavimu.
Antroji MVK kryptis – klasikinė administracinė valdymo mokykla. Jos būdingas bruožas – valdymo organizavimo problemų tyrimas. Jos pradininkai buvo prancūzų mokslininkas Fojalis ir jo šalininkai – Murvi, Ovikas ir kiti šios mokyklos atstovai. Jie stengėsi žvelgti į organizaciją iš perspektyvos, ieškojo bendrų bruožų ir dėsningumų, kūrė univeraslius valdymo principus. Vienas iš jų – parengti universalią valdymo sistemą. Fojalis pirmasis universalų valdymo procesą suskaidė į atskiras funkcijas: numatymą (planavimą), organizavimą, koordinavimą ir kontrolę. Fojalis sukūrė ir administravimo doktriną, daugelis šios doktrinos principų yra aktualūs ir šiandien:
1. Darbo pasidalijimo būtinybė;
2. Vadovas privalo turėti autoritetą, t.y. įgaliojimus, teises, pareigas, atsakomybę;
3. Būtina drausmė;
4. Reikalinga vienvaldystė, t.y. darbuotojas nurodymus privalo gauti iš vieno viršininko;
5. Vadovavimas turi būti vieningas, siekiant įgyvendinti bendruosius organizacijos tikslus;
6. Bendrųjų interesų pirmenybė prieš asmeninius ir grupinius;
7. Atlyginimo priklausomybė nuo darbo kokybės ir kiekio;
8. Valdymas – centralizuotas;
9. Valdymo aparate turi būti hierarchijos lygiai, atitinkantys organizacijos struktūrą;
10. Darbuotojai turi atitikti užimamoms darbo vietoms;
11. Būtinas teisingumas, kaip gerumo ir teisėtvarkos derinys;
12. Personalo pastovumas; savo vietą branginantis vidutinių gabumų vadovas geresnis už dažnai besikeičiantį
13. Talentingą;
14. Būtinas iniciatyvos skatinimas;
15. Būtinas personalo vienijimas užsibrėžtiems tikslams pasiekti;
Pagal Fojalį vadovas turi būti kvalifikuotas, išsilavinęs, vadovas ir pavaldinys turi vienas kitu pasitikėti. Vadovas turi šalinti negalinčius ir nenorinčius gerai atlikti savo pareigų. Jis turi būti aukštų moralinių savybių.
Trečioji MVK – žmogiškųjų santykių teorija. Paminėtosios dvi teorijos nepakankamai vertino žmogaus vaidmenį. Gyvenimas privertė pažiūrėti į valdymą kitaip, garantuoti gerus darbo rezultatus kitiems dirbant. Šios mokyklos kūrėjai ir šalininkai: McGregaras, Likartas, Ardžeris ir kiti. Jie įrodė, kad žmogaus poelgius gamyboje nulemia ne tik ekonominiai svertai, pinigai, bet ir moraliniai: tarpusavio santykiai, aplinka, vadovų požiūris į dirbantįjį ir kt. Jie skaičiavimais patvirtino teiginius, kad darbo našumas priklauso ne tik nuo organizacinio lygio, bet ir nuo organizacijos socialinio psichologinio klimato. Pagrindinis šios teorijos teiginys – tik laimingas žmogus dirba našiai.
*
Laikui bėgant, pradedant šio amžiaus viduriu (po 1950 m.) vadybos specialistai pastebėjo, kad nei mokslinė, nei administracinė, nei žmonių santykių
teorijos nebegali išspręsti daugelio vadybos problemų. Todėl buvo pradėta ieškoti naujų būdų. Susiformavo naujoji valdymo mokykla (NVM). Ši mokykla valdyme pradėjo naudoti tiksliuosius mokslus, skait. techninę matematiką ir kt. Ji vystėsi dviem kryptim. Pirmajai priklausė matematinių metodų naudojimas geriausiems sprendimams išrinkti. Antroji kryptis nagrinėjo valdymą, kaip sistemą, sisteminiu požiūriu. Vėliau buvo bandoma jas sujungti ir atrasti optimalius valdymo sprendimus, panaudojant specialius modelius ir pan. Didelis šios mokyklos įnašas – sistemų teorijos panaudojimas valdymui. Organizacija čia vaizduojama kaip sistema su ryšiais tarp vadovų ir pavaldinių, tarp dirbančiųjų , tarp organizacijos ir aplinkos. Sistema – tam tikras vieningumas, sudarytas iš tarpusavyje susijusių dalių, pvz.: automobilis yra sistema. Tokias sistemas sudaro daugybė sudedamųjų dalių, kurios tarpusavyje sąveikauja. Visoje sistemoje aiškiai galima skirti 3 elementus: poveikis, procesas ir rezultatas.
Po naujosios valdymo mokyklos veikė empirinė valdymo mokykla. Esmė – situacija, t.y. rinkinys aplinkybių , kurios tuo metu daro organizacijai poveikį. Apibendrinti šios mokyklos darbus sunku, nes čia dominuoja praktinio patyrimo reikšmė, teorinės pažiūros nesudaro vieningos sampratos. Išskiriami 4 svarbiausi teiginiai, sudarantys šio mokymo metodikos pagrindus:
1. Vadovas turi gerai žinoti, kokios yra profesionalaus valdymo priemonės (telefonas, faksas, TV ir kt.).
2. Valdymo mokykla turi savo silpnąsias ir stipriąsias puses ir vadovas turi sugebėti nustatyti, kuri sistema jam geriausiai tinka.
3. Vadovas turi mokėti teisingai interpretuoti situaciją.
4. Vadovas turi mokėti atrasti priemones, kurios duotų mažiausią neigiamą efektą.
Šios mokyklos atstovų tvirtinimu pagrindinis uždavinys yra stebėti valdymo praktiką, mokytis iš klaidų, formuoti naują mąstymą.
*
Vadybos pagrindus Lietuvoje pradėjo dėstyti tarpukario laikotarpyje Kauno Universitete profesorius Šimkus. Straipsnius apie mokslinį valdymo organizavimą rašė Raulinaitis, išvertė Fojelio administracijos principus, Teiloro darbo mokslinį organizavimą ir kitas knygas.
Vadybos mokslo pagyvėjimas susijęs su Vytauto Andriaus Graičiūno veikla. Jis pirmasis pasaulyje matematiškai įrodė optimalų vadovo pavaldinių skaičių. Jis išaiškino, kad tarp vadovo ir pavaldinio yra 3 rūšių ryšiai: asmeniniai, grupiniai ir kryžminiai tarp pavaldinių. Pavaldinių skaičius didėjant šių ryšių skaičiui didėja geometrine progresija, ir pasiekus tam tikrą pavaldinių skaičių vadovo darbas tampa nebeveiksmingas. Jo nuomone, ši riba yra 6 pavaldiniai. 1938 m. jis įkūrė Lietuvoje mokslinę vadybos draugiją. Ši draugija rūpinosi, kad visos ūkinio gyvenimo sritys būtų griežtai racionalizuotos, remiantis visų dalyvių naudos principu. Graičiūno išvesta pavaldinių skaičiavimo matematikos formulė įtraukta į pasaulinę vadybos enciklopediją. Pokario laikotarpiu valdymo organizavimo kryptyje dirbo Rojachas, valdymo strategijos formavimo srityje KPI dėst. Gubavičius, vadovų kvalifikacijos tobulinimo srityje Kvarinavičius ir kt.

3. Organizacijos vidinė aplinka.
* Organizacijos vidiniai kintamieji ir jų tarpusavio sąveikų koncepcija. Tikslai, struktūra, uždaviniai, technologija ir žmonės. Pagrindinių kintamųjų charakteristikos ir jų vaidmuo siekiant efektyvaus organizacijos funkcionavimo.
* Tikslų įvairovė, struktūrų tipai, uždavinių specializacija ir darbo pasidalijimas pagal specialybes.
* Technologinių procesų standartizavimas, klasifikavimas ir mechanizavimas bei automatizavimas.
* Veiksniai įtakojantys žmogaus elgesį ir veiklos sėkmę: gabumai, talentas, pojūtis, požiūris, asmeninės vertybės ir kt. Vidinės aplinkos poveikis asmenybės elgesiui: grupė, lyderis, kolektyvas. Vidinių kintamųjų tarpusavio sąveikos modelis ir sociotechninės posistemės.
Organizacijos vidinę aplinką formuoja jos tikslai, struktūra, uždaviniai, technologija ir dirbantieji žmonės.
Tikslai yra norimi, užsibrėžti, geidžiami, kuriuos bendru darbu, sutelktomis pastangomis stengiamasi įgyvendinti organizacija savo veikloje. Visi tikslai rengiami, ištyrus esamą padėtį organizacijoje, konkurentus, rinką, pasiūlos ir paklausos joje bei kitus klausimus. Visi tikslai, planai iš anksto paskelbiami organizacijos nariams. Įvairių lygių vadovams šie gali būti skirtingi. Vienus tikslus turi aukščiausio lygio vadovai. Jų pagrindinis tikslas -perspektyva, ateitis, galimybė konkuruoti kaimynus ir pan. Žemesnio rango vadovai sprendžia smulkesnius klausimus, pvz.: įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas, generalinis direktorius – kas bus po 10, 25 metų ir pan., o darbuotojus domina ši diena.
Organizacijos struktūra yra atskirų padalinių tarpusavio ryšys, priklausomybė, padalinių skaičius ir kt. Su organizacijos struktūros tamprumu susietos 2 darbų rūšys. Pirmoji – darbų pasidalijimas specializacijoje. Antroji – kontrolė. Kad organizacijos išvengtų klaidų būtina nuolat savo veiklą kontroliuoti, turint tikslą atrasti geresnius, efektyvesnius sprendimus ir apsaugoti nuo bankroto. Darbo pasidalijimas negali būti atsitiktinis. Šis darbas labai atsakingas, reikalauja specialaus pasiruošimo ir praktinės patirties. Išskiriami horizontalus ir vertikalus darbo pasidalijimai, taip pat pagal mokėjimą dirbti, išsilavinimą, darbo stažą ir pan. bei pagal specialybę.
Kontrolės darbai daugiausiai susiję su vert. darbo pasidalijimu, pavaldinių veiklos kontrole.
Kontrolės sritis labai plati, priklauso nuo organizacijos struktūros, vadovų, pavaldinių skaičiaus ir kt. veiksnių.
Siekiant efektyviai dirbti organizacijoje svarbu ne tik optimalus darbo pasidalijimas, bet ir užduočių paskirstymas, laikomas dar viena tikslesnė darbų pasidalijimo forma. Užduotimi vadinamas žmogui paskirtas darbas, kurį reikia atlikti iš anksto nustatytu būdu ir nurodytu laiku. Paprastai užduotys skirstomos į 3 kategorijas:
1. darbas su žmonėmis;
2. darbas su objektais;
3. darbas su informacija.
Technologija yra įrengimų, įrankių ir atitinkamų techninių žinių derinys, kurį turi žinoti žmonės, dirbantys savo darbo vietose. Technologija tampriai susieta su užduotimis. Užduočių atlikimui reikalinga speciali technologija, t.y. užduoties atlikimo būdas, detalus aprašymas. Technikos poveikis gamybos valdymui reiškiasi pokyčiais, revoliucijomis, naujais standartais, įrengimais ir pan.
Standartizavimas padeda efektyviau organizuoti gamybą, detalių apdirbimą, remiantis jų specializavimu. Labiausiai paplitusios prietaisų gamyboje yra ????? technikos klasifikavimo sistemos.
1. Vienetinės arba smulkiaserijinės gamybos technika, kai vienu metu gaminama tik vienas ar keli vienetai.
2. Masinė, stambiaserijinė – gamina daug vienodų gaminių.
Svarbiausias organizacijos vidinės aplinkos elementas yra žmogus. Žmonės dirbantys organizacijoje yra reikšmingiausias veiksnys siekiant užsibrėžto tikslo. Visus tikslus įgyvendina žmonės. Vadyboje žmonės vertinami pagal 3 požymius:
1. Pagal asmeninį žmogaus elgesį.
2. Pagal žmonių grupės elgesį.
3. Pagal vadovo elgesį su pavaldiniais ir jo įtaką.
Žmonių elgesys – sudėtingas procesas ir apibūdinamas kaip asmeninių savybių ir aplinkos poveikio pasekmė. Žmogaus elgesio savybių skaičius praktiškai yra begalinis, nes visi žmonės yra skirtingi.
Paminėsime kelias žmogaus savybes:
4. Žmones labiausiai išskiria gabumai. Vienas žmogus geriau tinka vienam darbui, kitas kitam. Gabumais paremtas darbuotojų parinkimas. Parenkant siekiama kuo geriau panaudoti žmonių gabumus, nes žmogus turi nepakartojamų gabumų, tik reikia surasti būdą jam parodyti juos. Nereikia stebėtis, kai žmogus nepatenkina lūkesčių. Laikui bėgant viskas keičiasi. Gyvenimo aplinkybės žmogų priverčia veikti, žmogui reikalingi motyvai, kurie skatintų jį parodyti savo polinkius.
5. Polinkiai – žmogui potencialas kokioje nors veiklos srityje. Juos sudaro įgimtos savybės ir patirtis, studijos. Polinkiai, kaip ir talentas, kur nors atsiskleidžia. Polinkiai dažnai siejami su įkvėpimu, kuris nelanko tinginių. Žmogaus gyvenime ir darbe svarbų vaidmenį vaidina poreikiai, apibūdinami kaip psichologinis ar fiziologinis pojūtis, kad kažko trūksta, reikia. Gali būti išskirti fiziologiniai poreikiai – maistas, šiluma, drabužiai ir kita. Psichologiniai – saugumas, pagarba ir t.t. Viltis – kiek žmogus tiki, kad organizacijos veikla bus sėkminga, tiek jam padeda įgyvendinti jo asmeninius tikslus. Jei žmonės neturėtų vilties, negalėtų gerai dirbti. Viltis grindžiama mokėjimu dirbti, patirtimi, sugebėjimu įvertinti situaciją ir t.t.
6. Suvokimas – jis veikia viltį ir žmogaus elgseną. Paprastai žmonės reaguoja ne į tai kas vyksta aplinkoje, o į tai kaip jie visa tai suvokia. Nėra dviejų žmonių, kurie kažką suvoktų visiškai vienodai. Nuo suvokimo priklauso ar žmogus jaučia poreikius, ar turi viltį, ar turi polinkius ką nore daryti esant atitinkamoms aplinkybėms arba aplinkybes pakeisti. Dėl to vadovai dirbantiesiems turi paaiškinti, kokiu būdu veikla duos jiems naudą. Kol darbuotojai to nesuvoks, jie nesistengs gerai dirbti, daryti tai, ko reikia organizacijai.
Žmones skiria jų požiūriai. Požiūris yra tai kas patinka ir kas nepatinka. Tai mūsų nepakantumas arba prisirišimas prie daiktų, žmonių, žmonių grupių arba prie bet kurių kitokių suvokiamų dalykų.
Vertybės – įsitikinimų visuma, sugebėjimas atskirti gera nuo blogo, prasmingą nuo beprasmiško, pasirinkimas dirbti ar vogti ir t.t.
*
Organizacijos tikslai būna įvairūs. Juos nulemia pirmiausiai žmonių, formuojančių tikslus, savybės ir vertybės. Taip pat žmonių grupės, organizacijos struktūros tipas, iškelti uždaviniai, darbo pasidalijimas ir kiti veiksniai. Tikslams turi įtakos ir vidinė aplinka (bei išorinė), jos poveikis žmogui ir jo elgesiui.
*
Kaip minėta, techninis gamybos būdas, nulemiantis ekonominius ir vadybos rodiklius. Kad gamyba arba aptarnavimas vyktų sklandžiai, techniniai procesai suskaidomi į atskiras operacijas ir smulkesnius darbus. Siekiant gamybos efektyvumo visos šios operacijos ir smulkesnės jų dalys standartizuojamos. To reikalauja ir gamybiniai įrengimai, ruošiniai, gamybos organizavimo procesas. Parengti standartiniai techniniai procesai naudojami ne tik vienoje įmonėje, bet ir keliose arba visoje gamybos šakoje. Dėl to sutaupoma lėšų, paprastesnis darosi naujas gamybos paruošimas. Kad būtų lengviau atrasti ir pasirinkti sukurtus standartinius tipinius technologijos procesus, jie klasifikuojami. Techninių procesų standartai gali būti įmonės, respublikos ir tarptautinės, siekiant padidinti darbo našumą, technika nuolat tobulinama. Vis daugiau operacijų mechanizuojama ir automatizuojama. Išskiriami 3 lygiai:
1. Mechanizuotas techninis procesas reiškia, kad dalis operacijų atliekama rankomis, dalis mechanizmais.
2. Automatizuotas techninis procesas – kai dalis operacijų atliekama automatiškai, be žmonių įsikišimo, kita dalis valdoma žmogaus.
3. Automatiniai techniniai procesai atliekami be žmonių įsikišimo ir valdomas automatiškai pagal iš anksto sudarytą programą.
*
Žmogaus elgesį įtakoja aplinka (vidinė ir išorinė). Žmogaus elgesys priklauso nuo aplinkybių. Beveik visi žmonės sąžiningai elgiasi vienose situacijose ir nesąžiningai kitose.
“Palaimintas nežinojimas”.
Aplinka elgesiui daro didesnį poveikį už asmens savybes, todėl vadovui nepakanka surinkti žmonių, turinčių darbui reikalingų bruožų. Reikia sudaryti ir aplinką, kuri šiuos bruožus palaikytų ir sustiprintų. Didelį poveikį žmonės daro vieni kitiems, taip pat grupės. Žmonių grupės susiduria spontaniškai. Tuoj pat grupių nariai suformuluoja jiems priimtinus nuostatus, tikslus, ugdo atitinkamas vertybes ir viltį, visos neoficialios grupės daro įtaką elgesio normų suvokimui. Čia norma – elgesio standartas priimtinas atitinkamoje aplinkoje. Grupės nariai gali priešintis arba padėti organizacijos siekiams. Vadovo pareiga yra valdyti tuos narius ir panaudoti gėriui, užsibrėžtiems tikslams pasiekti.
Labai svarbus vaidmuo organizacijos vadyboje tenka lyderiui. Jis gali būti oficialus, vadovo vaidmenyje ir neoficialus, neoficialios grupės lyderis. Siekiant gerai vadovauti, vadovas turėtų būti kartu ir lyderiu. Pirmavimas (lyderiavimas) – svarbi priemonė, kuria vadovai veikia žmones. Būtina prisiminti, kad visi paminėti žmogaus bruožai priklauso nuo aplinkos ir nuolat keičiasi. Jie visi tarpusavyje glaudžiai susiję ir visi daro įtaką visai organizacijai ir atskiroms jos sistemoms, tiek socialinėms, tiek techninėms, tiek abiem. Vienam veiksniui pasikeitus, kinta ir kiti, dėl to vadyboje kalbama apie vieningą vidaus aplinką. Todėl sprendžiant atskirų veiksnių pokyčius būtina nagrinėti visą sistemą ir išorinę aplinką.
Vidinė aplinka labai priklauso nuo organizacijos narių dalykinio bendravimo, nuo dalykinio verslo etiketo. Būtina prisiminti 6 svarbiausius principus:
1. Viską daryti laiku.
2. Nekalbėti nereikalingų dalykų.
3. Būti maloniam, geranoriškam, nepamiršti šypsotis.
4. Galvoti apie kitus, o net tik apie save.
5. Tvarkingai apsirengti.
6. Kalbėti ir rašyti taisyklinga kalba.

4. Išorinė aplinka ir verslas
* Išorinės aplinkos apibūdinimas ir jos įtaka organizacijos vadybai. Išorinės aplinkos veiksniai: sudėtingumas, dinamiškumas, neapibrėžtumas ir jų tarpusavio sąveika.
* Tiesioginio poveikio aplinka: tiekėjai, medžiagos, kapitalas, darbo ištekliai, įstatymai ir valstybiniai valdymo organai, vartotojai, konkurentai.
* Netiesioginio poveikio aplinka: technologija, ekonomikos būklė, socialiniai, kultūriniai, politiniai veiksniai, santykiai su vietos gyventojais.
* Tarptautinė aplinka ir jos veiksniai: tarptautinio verslo įvairovė ir jo vadybos vystymas, eksportas, licencijos, mišrios įmonės, tiesioginės investicijos, daugianacionalinės korporacijos.
Organizacijos išorinė aplinka (keliai, ryšio priemonės, energijos tiekimas, gyvenamieji namai) dažnai būna problemų šaltinis, kuriuos reikia vadovams spręsti. Vadovai turi tinkamai reaguoti į išorinius aplinkos veiksnius ir laiku spręsti iškilusias problemas, adaptuotis, prisitaikyti prie aplinkos. Pirmiausia turim omeny: vartotojus konkurentus, valstybines valdymo įstaigas, tiekėjus ir kt. Visi išoriniai aplinkos veiksniai gali būti suskirstyti į tiesioginius, poveikio, netiesioginius ir tarptautinius veiksnius. Visų veiksnių būdingi bruožai yra jų neapibrėžtumas, sudėtingumas, dinamiškumas ir tarpusavio priklausomybė. Šių veiksnių įtaka organizacijos valdymui priklauso nuo mokslo ir technikos pažangos, šalies ekonominės ir tarptautinės padėties. Didelį vaidmenį vaidina informacija, jos tikrumas, operatyvumas. Problema didėja, kai tokios informacijos trūksta arba iškyla abejonės dėl jos tikrumo bei reikalingo kiekio. Dažnai tiriamas ir nustatinėjamas pasikeitimų aplinkoje greitis, jų dinamiškumas (aplinkos paslankumo rodiklis). Aplinka stato sąlygas ir organizacijos struktūrai. Kai aplinka stabili ir paprasta, paprastesnė daroma ir organizacijos valdymo struktūra. Aplinkos sudėtingumą apibūdina veiksnio daugiavarijantiškumas, jų skaičiai, į kuriuos organizacija turi reaguoti.
*
Tiesioginio poveikio sritį sudaro tiekėjai, medžiagos, kapitalas, darbo ištekliai, įstatymai, valstybinės įstaigos, vartotojai ir konkurentai. Medžiagų ir energijos tiekėjai labiausiai diktuoja savo sąlygas dėl kainų. Dėl to organizacijom tikslinga turėti kelis tiekėjus, tačiau alternatyvių tiekėjų ne visada galima rasti. Todėl organizacijos tiekėjus renkasi labai apgalvotai, atsižvelgiant į visas jų savybes, įvertinant rizikos laipsnį. Ta rizika didėja turint tiekėjus užsienyje. Rizikos dydis čia pasireiškia valiutų kursų svyravimu, vidaus politikos bruožais ir kitkuo. Dauguma organizacijų priklauso nuo išorinės aplinkos ir dėl aprūpinimo medžiagomis. Norėdama įsitvirtinti rinkoje bei išsilaikyti joje, organizacija planuoja augimą, o augimui reikalingas kapitalas, investitoriai, bankai, kreditai, akcininkai ir privatūs asmenys. Pinigų lengviau gauti tada, kai gerai viskas sekasi, gerai dirba visi padaliniai.
Augimo klausimą visada susieti su personalu, darbo ištekliais, naujais žmonėmis, sugebančiais spręsti naujus uždavinius. Neturint žmonių, galinčių efektyviai dirbti, nei kapitalas, nei medžiagos neduos jokios naudos. Todėl pagrindinis organizacijos rūpestis yra remti talentingus vadovus ir kitokių sričių specialistus. O šie rėmimo klausimai tampriai susieti su veikiančiais įstatymais, valstybės valdymo organais. Organizacija privalo laikytis darbo įstatymų, gamtos apsaugos įstatymų, mokėti mokesčius ir atlyginti kitokius valstybės numatytus aktus. Specialūs valstybiniai organai prižiūri, kad minėti įstatymai būtų vykdomi. Svarbiausias verslo tikslas yra klientai, vartotojai, nuo jų priklauso organizacijos sėkmė, todėl juos galima laikyti verslo dalimi. Organizacijos gyvavimas priklauso tik nuo sugebėjimo atrasti vartotojus savo produkcijai, o ieškant vartotojų visuomet greta konkurentas, kurio ignoruoti negalima ir lieka viena išeitis – pažinti konkurentą, sužinoti jo sumanymus, siekius ir dirbti geriau už konkurentus, tenkinti vartotojų reikmes geriau nei konkurentai ir stengtis išsikovoti savo tvirtas pozicijas rinkoje.
*
Organizacija negali būti abejinga ekonomikos būklės kitimui. Šalies ekonominė būklė keičia paklausą, pasiūlos ir jos prioritetus. Nuo ekonomikos būklės priklauso energijos išteklių kainos, infliacijos lygis, atsargų laikymas, kreditai ir pan. Pvz.: laukiant ekonominio nuosmukio apsimoka iki minimumo sumažinti pradines atsargas. Netiesioginio poveikio aplinkai svarbūs yra socialiniai kultūriniai veiksniai. Valstybinių organizacijų veikla yra atitinkamoje kultūros aplinkoje ir jai turi įtakos tos aplinkos nuostatos, vertybės, papročiai, tradicijos. Gali būti smerkiama protekcija, konkurento šmeižimas ir tada, kai nepažeidžiami įstatymai. Visuomenės nuostatos keičiasi kylant išsilavinimui, išprūsimui, todėl ir organizacija gali vystytis tokia kryptimi. Didelį poveikį verslui daro politika, valdžios aparato nusiteikimas verslo atžvilgiu, įstatymų leidėjai, teismai. Tokios nuotaikos pasireiškia mokesčių dydžiu arba lengvatomis, didesniais arba mažesniais muitais, reikalavimais dėl darbininkų samdymo ir pan. Politinis stabilumas svarbus ir tuo, kad pritraukia iš svetur kapitalą, o stabilumui sumažėjus, investicijos mažėja, kapitalas pradeda bėgti iš šalies.
*
Tiesiogiai ar netiesiogiai valstybinės organizacijos verslą veikia ir tarptautinė aplinka, diplomatiniai santykiai tarp valstybių ir būdingi bendradarbiavimo bruožai – eksportas ir importas. Tiek viena, tiek kita pusė tampriai susieta su verslais. Mišrių organizacijų veikla pirmiausiai. Kiekviena šalis kiekvienais metais sudarinėja eksporto importo balansus. Efektyvesnė veikla tuomet, kai eksportas viršija importą. Tokių atvejų šalis turi daugiau pajamų, valiutos, gali įsigyti naujų našesnių įrengimų, pažangių technologijų ir gaminti aukštesnės kokybės gaminius bei tiekti kokybiškesnes paslaugas. Užsienio investitoriai taip pat noriau deda savo kapitalus tokiose šalyse, kur gerai išvystytas eksportas.

5. Socialinė atsakomybė ir etika
* Juridinė ir socialinė atsakomybė praktikoje bei jų apibūdinimas. Organizacija ir socialinės atsakomybės pasireiškimo būdai.
* Vadovo vertybių ir socialinės atsakomybės tarpusavio ryšys. Argumentai už ir prieš socialinę atsakomybę.
* Etika ir šiuolaikinis valdymas. Etinės normos, rodikliai ir etiško elgesio ugdymas. Organizacijos, dirbančiųjų etiško elgesio rodiklių gerinimo būdai. Neetiško elgesio pasireiškimo tendencijos, priežastys ir jų šalinimo metodai.
* Tarptautinio verslo atsakomybė ir etika.
Visoje organizacijoje išskiriami du atsakomybės aspektai. Teisinė arba juridinė atsakomybė. Ji apibūdinta įstatymais, nutarimais ir poįstatyminiais aktais. Juose surašyta visa, kas privalu vykdyti vadovams, kokios jų teisės, pareigos ir atsakomybė. Socialinė atsakomybė nėra apibūdinta jokiais kanonais ir priklauso nuo vadovų ir organizacijos narių. Ji pasireiškia socialinių programų kūrimo ir įgyvendinimo forma, labdara ir pan. Socialinės programos pradėtos įgyvendinti šio amžiaus pradžioje. Pirmieji iniciatyvą parodė JAV verslininkai – Fordas, Rokfeleris ir kt.
*
Socialinės programos, jų planavimas ir įgyvendinimas priklauso pirmiausia nuo vadovo vertybių. Praktikoje šiuo klausimu vyksta daug diskusijų. Socialinės atsakomybės koncepcija traktuojama dvejopai. Viena nuomonė vyrauja, kad organizacijos privalo rūpintis tik tuo, kaip efektyviausiai panaudoti savo išteklius, gauti pelną ir optimaliai jį paskirstyti. Taip besielgdama organizacija kuria darbo vietas žmonėms, gamina produkciją arba tiekia paslaugas, t.y. tenkina kliento, vartotojo poreikius. Kita nuomonė – organizacija yra ne tik ekonominis vienetas, organizacija yra sudėtinė aplinkos dalis, nuo aplinkos priklauso pačios organizacijos egzistencija, ir todėl organizacija yra atsakinga ne tik už tai, kas vyksta joje, bet ir už tai kokia socialinė padėtis aplinkoje ir kad valstybinė organizacija privalo skirti lėšas aplinkos socialiniam vystymui, visuomenės gerovei, kad verslas turi padėti apsaugoti gamtą, žmonių saugumą, stiprinti jų sveikatą ir pan. Juridinė ir socialinė atsakomybė nėra tapačios kategorijos.
*
Etika yra žmonių dorovinio elgesio, normų, pareigų visuomenės ir vienas kito atžvilgiu sistema. Išskiriamos atskiros etikos rūšys pagal žmonių veiklos sritis: profesinė etika – normų, reguliuojančių žmonių elgesį, visuma, priklauso atitinkamai visuomenės grupei arba tam tikrai profesijai. Pvz.: mokytojams, gydytojams ir kt.
Valdymo etika – tai visuma normų, reguliuojančių vadovų elgesį bendraujant su pavaldiniais.
Etika ir etiketas nėra tos pačios kategorijos. Etiketas labiau liečia žmonių santykių taisykles. Šiandien etiketas reiškia išsiauklėjimą, geras manieras, kultūringą elgesį ir pan. Labai svarbi darbo ir mokymo sritis valdymo kultūros ugdymas. Tai ne vienkartinis procesas, o ilgas, kruopštus darbas. Tarpusavio santykių valdymo procese kultūros taisyklių formavimas ypač aktualus formuojantis rinkos santykiams, kur didelę reikšmę turi ne įsakymai, nurodymai, komandos, o žmonių tarpusavio susitarimai, valdymo etikos normos.
Daugiausia iškyla problemų tarp vadovo ir pavaldinio. Sistema vadovas ir pavaldinys yra labai sudėtinga, priklauso nuo begalės veiksnių, tiek vidinės, tiek išorinės aplinkos. Todėl pirmiausia vadovo santykiai su pavaldiniais turėtų būti pagrįsti žmogiškumo principais, teisingumu, savitarpio pagalba ir svarbiausiais motyvais:
1. Bet koks darbas nieko vertas, jei jis nesukelia žmogui džiaugsmo.
2. Kiekvienam žmogui vadovas privalo motyvuoti, kad jo darbas yra reikšmingas, kad kiekvienas žmogus, pavaldinys visuomet didžiuotųsi savo atliktu darbu, dirbtų gerai iš karto ir viską darytų laiku.
Kiekvienos organizacijos visų trijų lygių vadovai bendraudami su pavaldiniais turi apibrėžtą tikslą, paskirtį:
1. Perduoti nurodymą, patarti, rekomenduoti ir pan.
2. Grįžtamasis ryšys, t.y. gauti informaciją iš pavaldinio, kaip atliktas darbas.
3. Įvertinti atliktą darbą.
4. Įdiegti, sužadinti teigiamus motyvus tolesniam darbui, ir visur privalu laikytis profesinės etikos reikalavimų. Neetiškas vadovo elgesys turi būti svarstomas, ieškomos priežastys ir jos šalinamos.
*
Pasikeitus ekonominei ir politinei sistemai Lietuvoje kuriasi bendros su užsienio šalimis įmonės, gaminančios bendrą produkciją, realizuojamą ir čia, ir ten, todėl dabartinis verslas, jo organizavimas, planavimas, kontrolė ir etika turi tarptautinį pobūdį, todėl būtina prisilaikyti tarptautinio masto mandagumo taisyklių ir bendravimo normų, kurios remiasi savitarpio pagarba, nesikišimu į kitos šalies vidaus reikalus ir t.t.

6. Bendravimas ir ryšiai
* Bendravimo svarba ir kasdieninis poreikis vadyboje. Bendravimas tarp organizacijos ir aplinkos, tarp valdymo lygių ir padalinių, tarp vadovo ir pavaldinio, tarp vadovo ir darbo grupės. Formalus ir neformalus bendravimo pobūdis.
* Bendravimo procesas ir priemonės. Formalūs ir neformalūs ( gandai ) informacijos šaltiniai bei kanalai. Bendravimas kaip informacijos mainų procesas tarp dviejų arba daugiau žmonių, jo elementai, etapai ir modeliai. Grįžtamasis ryšys ir trukdymai.
* Asmeninis bendravimas ir asmeniniai ryšiai. Pokalbio technika ir taktika. Semantika. Bendravimo menas.
* Organizacijų bendravimas ir šiuolaikinė valdymo informacijos sistema bei technologija.
Vadovo darbas yra bendrauti su žmonėmis ir tuo remiantis rengti sprendimus. Pagrindinis tikslas bendraujant – gauti ir perduoti informaciją. Organizacijos bendravimas yra 2 rūšių:
1. Bendravimas su aplinka.
2. Bendravimas organizacijoje.
Bendravimas su aplinka vyksta įvairiais būdais:
1. reklamuojant;
2. formuojant reputaciją, prestižą miesto, respublikos arba tarptautiniu mastu;
3. pateikiant ataskaitas visuomenei, valdžiai per spaudą, radiją, TV;
4. bendraujant su profsąjungomis ir t.t.
Toks pat įvairus gali būti bendravimas organizacijos viduje: tarp atskirų valdymo lygių, tarp vieno lygio padalinių, tarp vadovo, pavaldinių ir darbo grupių, neformalus bendravimas per pertraukas, po darbo, išeiginėmis dienomis ir t.t. Ryškiausi būna vadovo kontaktai su savo pavaldiniais. Bendraudami su pavaldiniais vadovai praneša apie daromus pakeitimus, pasiūlymus, tuo pačiu sužino apie pavaldinių problemas, jų keliamas idėjas ir t.t. Vadovas gali sudaryti darbo grupes iškilusioms problemoms spręsti. Tokiu atveju jis sutinka su visa grupe, aktyvina jos darbą ir pan. Neformaliame bendravime labai svarbu vaidmenį vaidina gandai. Neformalaus bendravimo kontaktai žymiai operatyvesni už oficialiuosius. Gandais perduodamos konfidencialios informacijos turint tikslus. Nors gandų tikrumu abejojama, amerikiečių tyrimai parodė, kad apie 80% gandų perduoda tikslią informaciją apie padėtį organizacijoje, todėl vadovai stengiasi gandus panaudoti naudingai. Siekiant patikrinti rengiamų priemonių efektyvumą, sužinoti ką ketina daryti žmonės ir pan. Naudotis gandais irgi reikalinga kvalifikacija, kompetencija, nes kartais gandai gali būti paleisti visiškai klaidingai arba šmeižikiškai.
*
Bendravimo procesas yra pasikeitimas informacijos tarp dviejų arba daugiau žmonių. Pagrindinis jo tikslas, t.y. pagrindinis bendravimo tikslas – pasiekti, kad informacija būtų teisingai suprasta. Pasikeitimas informacija dar neparodo, kad žmonės naudingai bendrauja. Siekiant šitokio bendravimo reikia žinoti to proceso sudedamąsias dalis, komponentus ir stadijas. Išskiriami 4 bendravimo proceso komponentai:
1. siuntėjas arba asmuo, kuris generuoja idėjas arba renka ir perduoda informaciją;
2. pranešimas, t.y. simboliais užkoduota informacija;
3. informacijos kanalas, t.y. priemonė informacijai perduoti;
4. gavėjas arba asmuo, kuriam informacija skirta ir kuris ją interpretuoja.
5. Siuntėjas ir gavėjas keisdamiesi informaciją pereina kelias stadijas:
6. minties suformulavimas;
7. kodavimas ir informacijos kanalo pasirinkimas;
8. perdavimas;
9. dekodavimas.
Nors visas bendravimo procesas dažnai trunka tik sekundes, jo metu gali kilti ne viena problema. Pirmoji problema gali iškilti dėl minties suformulavimo. Antroji – kodavimas ir kanalo parinkimas, kuomet mintis paverčiama pranešimu. Reikia pažymėti, kad čia būtinas grįžtamasis ryšys, būtina įsitikinti, kad siuntėjas ir gavėjas vienas kitą suprato. Grįžtamasis ryšys padeda abiem pusėms pašalinti trukdymus, išvengti informacijos iškraipymo.
*
Bendraudami su pavaldiniais vadovai sugaišta daug laiko. Siekiant išvengti nesusipratimų, sutaupyti laiką ir likviduoti barjerus. Bendraujant svarbų vaidmenį vaidina suvokimas, semantika, neverbalinė informacija, blogas grįžtamasis ryšys, nemokėjimas išklausyti ir kt. Suvokimas priklauso nuo tikslo, emocijų , aplinkos ir kitokių veiksnių. Žmogaus požiūris į informaciją gali ją iškraipyti, pakeisti, siekiant savo užsibrėžtų tikslų. Teisingai suprasti informaciją kliudo ir žmonių tarpusavio santykiai, skirtingas išsilavinimas ir kitokie veiksniai. Perduodamos informacijos patikimumas didėja, kai vyrauja tarpusavio supratimas ir pasitikėjimas. Tikslią informaciją gauna tas vadovas, kuris moka išklausyti ir blogas žinias, ir geras žinias, ir neieško kaltininkų, sudaro tokią atmosferą, kada žmogus nebijo pasakyti savo klaidas, jas pripažinti. Semantika tiria žodžių naudojimą ir jais perduodamą prasmę, t.y. tuos pačius žodžius keli žmonės gali suprasti skirtingai. Daug žodžių būna daugiaprasmių. Dėl to pranešimas turi būti aiškus, tikslus, naudoti vienprasmius žodžius. Neverbaliniam bendravimui naudojami visi simboliai, išskyrus žodžius, pvz.: žvilgsnis (geras, blogas, piktas), šypsena (švelni, gera), gestai. Kalbos ypatybės yra tonas, balso moduliavimas, kalbos sklandumas ir t.t. Dažniausiai verbalinės ir neverbalinės asmeninių kontaktų priemonės naudojamos kartu. Naudingas bendravimas yra tada, kai žmogus pasiunčia ir lygiai tokį pat gauna pranešimą. Visuomet reikia mokėti klausyti, tai reiškia ne tik girdėti žodžius, bet ir jausti pašnekovo nuotaikas, jo jausmus, susirūpinimą, nepasitenkinimą, pyktį, azartą ir t.t., – žodžiu, klausytis tarp žodžių. Paminėti tokie patarimai pokalbiams organizuoti:
1. patylėkite, padėkite pašnekovui atsipalaiduoti;
2. parodykite pašnekovui, kad jūs jau suklusote ir esate pasiryžęs įdėmiai jį išklausyti;
3. venkite erzinančių veiksmų;
4. visuomet stenkitės pašnekovą suprasti (jo žodžius ir tarp žodžių);
5. būkite kantrus(-i);
6. valdykitės, tvardykite savo charakterį, jausmus;
7. nesileiskite niekuomet į ginčus ar kritiką;
8. klausinėkite aiškiai, suprantamai, kiek galima mažiau;
9. patylėkite.
Yra ir kitų būdų asmeniniams kontaktams gerinti:
1) kontroliuoti savo mintis ir gerai apsvarstyti jas, ypač tas, kuriomis rūpi pasidalinti;
2) iš anksto įžvelgti galimas semantines problemas, nesakyti žodžių arba frazių, kurias galima įvairiai suprasti;
3) būtina kontroliuoti savo elgesį, pirmiausia – neverbalines bendravimo priemones (gestus, pozą, mimiką ir t.t.);
4) visuomet rodyti dėmesį pašnekovui, stengtis suprasti jo poziciją, demonstruoti savo atvirumą, geranoriškumą, dėmesingumą.
*
Informacija keičiamasi kiekvienoje organizacijoje ir šiame procese pasitaiko problemų, barjerų ir trukdymų. Viena reikšmingiausių kliūčių yra iškreipta informacija perdavinėjant. Galima tai daryti sąmoningai. Kartais tai pasitaiko nesąmoningai, dėl nesklandumų bendraujant ir pan. Dažnai vadovai siekia pranešimą pakeisti savo naudai, padarant nežymius, sunkiai atrandamus pakeitimus. Kitas informacijos iškraipymo būdas – jos filtravimas, vieną dalyką atmetant, o kitą akcentuojant. Kai informacijos yra labai daug, vadovai verčiami imtis priemonių greitai reaguoti ir tuo pačiu slopinamas vadovo mąstymas ir jo veikimas. Žmogus negali efektyviai reaguoti į begalę informacijos ir turi ją atsirinkti, pasilikti tik svarbiausią, ir šis atsirinkimas gali iškraipyti svarbiausios informacijos prasmę, be to skirtingi žmonės gali skirtingai suprasti ir tą pačią informaciją. Informacijos iškraipymo tikimybė dar padidėja, kai ją atsirenka ne pats vadovas, o tai daro kiti darbuotojai. Labai svarbus klausimas yra nuolatos tobulinti bendravimą ir informacijos perdavimą kelių organizacijų lygyje. Pirmiausia reguliuojami informacijos srautai, vadovas atstovauja savo padaliniui ir žino jo, t.y. to padalinio, poreikius į informaciją. Jis pats ir tik jis pats turi mokėti nustatyti sau ir kitiems reikalingos informacijos kiekį bei kokybę, o informacijos kiekis priklauso nuo tikslo, daromų sprendimų arba kokių nors reikalingų duomenų. Bendravimą tarp organizacijų gerina operatyvus grįžtamasis ryšys. Paprasčiausiai darbuotojai gali būti siunčiami iš vieno organizacijos padalinio į kitą, susipažinti su darbu, problemomis ir pan. Informacijos perdavimą tarp organizacijų gerina vartotojų pasiūlymai. Bendravimui tarp organizacijų dažnai biuleteniai, straipsniai, daromi videoįrašai ir tokiu būdu reikiama informacija perduodama visiems jos vartotojams. Keistis informacija padeda šiuolaikinė technika: personaliniai kompiuteriai, ryšio priemonės, telefonai, TV, telefaksas.

7. Strateginis planavimas
* Planavimo rūšys ir jų apibūdinimas. Strateginio planavimo esmė, funkcijos ir privalumai.
* Strateginio planavimo procesas: išteklių paskirstymas, prisitaikymas prie aplinkos, vidinė koordinacija ir strateginis įžvalgumas.
* Strateginio planavimo funkcijos: misijos pasirinkimas, aplinkos įvertinimas ir analizė, organizacijos stipriųjų ir silpnųjų savybių vadybinis patikrinimas – marketingas, finansai, gamyba, darbo ištekliai ir kultūra, strateginių alternatyvų analizė, strategijos pasirinkimas, strateginio plano įgyvendinimo kontrolė, strategijos įvertinimas, strategijos ir struktūros atitikimo patikrinimas, vadovų komandos sudarymas.
* Tarptautinės veiklos planavimas.
Strateginio planavimo prasmė yra vadovybės daromų veiksmų ir sprendimų visuma, padedanti organizacijai įgyvendinti ilgalaikius tikslus. Strateginis planavimas – įrankis valdymo sprendimams priimti, naujovėms įdiegti ir pokyčiams realizuoti. Strateginio planavimo procese išskiriamos 4 pagrindinės strateginės veiklos rūšys: 1) išteklių paskirstymas; 2) prisitaikymas prie aplinkos; 3) vidinė koordinacija; 4) strateginis įžvalgumas.
Išteklių paskirstymo procesas apima ribotų išteklių naftos ir jos produktų, pažangių technologijų, kompetentingo, mokančio dirbti personalo paskirstymą. Prisitaikymas prie aplinkos aprėpia visus strateginio pobūdžio veiksmus, kurie gerina organizacijos santykius su aplinka. Vidinė koordinacija atspindi organizacijos stipriąsias ir silpnąsias savybes ir leidžia pasiekti efektyvaus vidinių operacijų vyksmo, kokybiško darbo, gaminių ir t.t. Strateginis įžvalgumas – sisteminis mąstymas, įgyvendinamas formuojant personalą, sugebantį mokytis iš praeityje sukauptų strateginių sprendimų, pažangios patirties ir klaidų. Esmingiausios valdymo funkcijos, kurių dėka strateginiai veiksmai tampa realiai įgyvendinami, yra šios:
1. misijos pasirinkimo ir tikslų suformulavimas;
2. aplinkos įvertinimas ir analizė;
3. organizacijos stipriųjų ir silpnųjų vietų vadybinis patikrinimas;
4. strateginių alternatyvų analizė ir strategijos pasirinkimas;
5. strateginio plano realizavimas;
6. strateginio plano įgyvendinimo kontrolė;
7. strateginio plano įvertinimas;
8. strateginio plano ir organizacijos struktūros patikrinimas;
9. vadovų komandos sudarymas.
Žodis strategija’ kilo iš graikų kalbos strategos ir reiškia generolo menas. Turi karinę kilmę. Strategija padėjo išspręsti daugelį karinių ir civilinių problemų. Organizacijos strategiją sudaro detalus, išsamus, kompleksinis planas pasirinktiems tikslams ir misijai įgyvendinti. Būtina prisiminti, kad strategiją vysto aukščiausia valdžia, o jos realizavime turi būti numatytas visų valdymo lygių dalyvavimas, remiantis Lietuvos interesais. Strateginio plano kūrimas – sistemingas ir kruopštus pasiruošimas ateičiai, todėl būtina sutelkti dėmesį esminiams klausimams spręsti, misijai ir tikslams pasirinkti bei sprendimams priimti ir realizuoti. Tikslų pasirinkimas irgi yra ilgas ir sudėtingas darbas. Tikslai turi būti neprieštaraujantys, apibendrinti, daugiapakopiai, perspektyvūs ir orientuoti laiko atžvilgiu. Pats svarbiausias organizacijos tikslas, išreiškiantis jos gyvavimo prasmę, vadinamas misija. Visi kiti tikslai tarnauja misijai atlikti. Misiją apibūdina ir organizacijos statusu, numato tikslų įgyvendinimo kelius, principus ir žmones. Pasirinkdama misiją organizacija turi atidžiai stebėti aplinką ir nuolat atsižvelgti į 2 klausimus:
1. kas yra organizacijos klientai;
2. kokius klientų poreikius ji tenkina.
Klientu gali būti žmogus arba organizacija. Pabrėžiant misijos svarbą būtina įvertinti vadovų savybes, nes vertybės orientuoja vadovus priimti būtinus sprendimus, kurie nulemia jų pobūdį, turinį ir dvasią. Išskiriami 6 vertybių orientyrai, kurie taikomi valdymo sprendimams priimti:
1. teoriniai – tiesa, žinojimas, racionalus mąstymas, mokėjimas ir t.t.
2. ekonominiai – turto kaupimas, nauda, efektyvumas, kokybė, praktiškumas.
3. politiniai – valdymo menas, valdžia, jos sprendimų pripažinimas ir kt.
4. socialiniai – geri žmonių tarpusavio santykiai;
5. estetiniai – meninė harmonija, tobula forma, patogus dizainas ir kt.
6. religiniai orientyrai – santarvė su pasauliu, visata.
Kad pasirinkti tikslai galėtų būti sėkmingai įgyvendinti jiems būtini tokie bruožai: konkretumas, realumas, orientacija laike, savitarpio palaikymas, aplinkos įvertinimas ir analizė.
*
Tik nustačiusi savo tikslus ir pasirinkusi misiją organizacija pradeda strategijos planavimo diagnostikos etapą. Pirmasis žingsnis – aplinkos tyrinėjimas:
1. pokyčių, turinčių įtakos strategijos įgyvendinimui, įvertinimas;
2. veiksnių, keliančių grėsmę strategijos įgyvendinimui, įvertinimas;
3. kelių, suteikiančių didesnes galimybes strategijos įgyvendinimui, atradimas.
Aplinkos analizė – įrankis, su kuriuo strateginio plano rengėjai kontroliuoja veiksnius, suteikiančius didesnes galimybes arba parodančius kylančią grėsmę. Kokybiškai atlikta analizė duoda svarbius duomenis strateginiam planavimui ir perspėja apie gresiančius pavojus. Siekiant įvertinti tuos pavojus organizacija privalo nuolat atsižvelgti į 3 pagrindinius klausimus:
1. kur ji dabar yra;
2. kur ji turėtų būti ateityje;
3. ką reikėtų daryti, kad organizacija persikeltų iš ten, kur ji yra į ten, kur turėtų būti.
Aplinkos analizės procese išskiriami 7 galimybių ir pavojų veiksniai:
1. ekonominiai;
2. politiniai;
3. rinkos;
4. technologiniai;
5. tarptautiniai;
6. konkurenciniai;
7. socialiniai.
Ekonominiai – esama ir prognozuojama ekonomikos būklė, kuri gali daryti įtaką organizacijos tikslams. Tai infliacija, užimtumo lygis, mokesčiai, valiutos stabilumas, eksporto importo balansas ir kt. Valstybinė organizacija dalyvauja politiniame gyvenime. Todėl vyriausybė nuolat kontroliuoja savivaldybių dokumentus, tarifus, prekybos sutartis, mokesčius ir kitus dalykinius verslo klausimus. Todėl valstybinė organizacija įdėmiai seka vyriausybės politinę veiklą ir žiūri, kokią tai turi reikšmę rinkai. Rinkos aplinkos analizė apima daugelį tų, kurie gali nulemti strategijos plano sėkmę arba nesėkmę (gyventojų pajamos, perkamoji galia, konkurencija ir kt.). Dėl technologinių aplinkos pokyčių org. gali atsidurti beviltiškoje pralaimėjusiojo padėtyje. Technika ir technologija daro įtaką sprendimui priimti, siekiant įgyvendinti pasirinktus tikslus. Organizaciniam darbui didelę įtaką daro tarptautiniai veiksniai ir dauguma jų susiję su tarptautine rinka (vienose šalyse perka žaliavas, kitose realizuoja ir t.t.). Kurdama savo strategiją, organizacija siekia sustiprinti vidaus rinką ir laukia vyriausybės paramos.
Veikiama aplinkos, organizacija negali sau leisti ignoruoti konkurentų reakcijos. Analizuojant konkurentus, jų veiklą, siekiama atsakyti į klausimus:
1. kokie konkurentų veiksmų motyvai?
2. ką dabar veikia konkurentas?
3. ką jis žada daryti ateityje?
Nagrinėjant konkurentus, būtina analizuoti ne tik savo, bet ir jų tikslus, įvertinant konkurentų strategiją, jų stipriąsias ir silpnąsias savybes bei, kuo remiantis imtis veiksmų, veiksmingų priemonių konkurento padėčiai susilpninti.
Socialinius veiksnius apibūdina kintančios visuomenės lūkesčiai, dorovė, žmonių tarpusavio santykiai, konkurencija, nusikalstamumas ir t.t.
Pastarieji du paminėti veiksniai gali būti pačių sunkiausių problemų priežastimi. Strategijos planavime didelis dėmesys skiriamas išorinėms kliūtims, pavojams ir galimybėms, nes nuo išorinių pavojų ir kliūčių niekas neapdraustas.
*
Vadybinis patikrinimas yra procesas, įrankis, kurio pagalba nustatomos vidinės problemos. Todėl strategijos planavimo metu tikrinamos tokios funkcijos: marketingas, finansai, gamyba, personalas, vadybos kultūra ir kt.
Nagrinėjant marketingo strategiją, kreipiamas dėmesys į rinkos talpą, konkurentų sugebėjimus, gamybos ar paslaugų įvairovę, demografinę statistiką, aptarnavimo sektoriaus kokybę, reklamos pelną ir t.t.
Finansai, buhalterinė apskaita, organizacijos finansinės veiklos analizė turi padidinti strategijos planavimo efektyvumą, padėti išaiškinti esamas ir galinčias susidaryti ateityje silpnąsias vietas, dėl kurių gali iškilti grėsmė. Gamyba arba paslaugos yra organizacijos gyvavimo prielaida, prasmė, todėl nuolatos analizuojama padėtis šiose sferose. Tam tikslui ieškoma atsakymų į tokius klausimus:
1. ar organizacija galės gaminti arba teikti paslaugas žemesnėmis kainomis nei konkurentai?
2. ar turi organizacija alternatyvius tiekėjus?
3. ar gali organizacija aptarnauti tas rinkas, kurių negali aptarnauti konkurentai?
4. ar turi organizacija efektyvią gamybos ar paslaugų kokybės kontrolės sistemą?
Bet kokia techninė ar technologinė naujovė be žmogaus, kvalifikuoto specialisto nieko nereiškia, todėl, siekiant įgyvendinti savo strategiją, organizacija moko žmones , vysto jų galimybes, nes maksimali grėsmė ateičiai – silpnas personalas, o stiprus personalas reikalauja ir aukštos valdymo kultūros. Norint, kad būtų įvertinti dirbančiųjų lūkesčiai, tikslinga visus darbuotojus įtraukti į vadybinę veiklą, parodyti visiems tas vietas, kurioms reikia skirti skubų dėmesį, ir tas vietas, kurios gali žlugti. Subalansavus vidaus jėgas, silpnas vietas, kliūtis ir gręsiančius pavojus, rengiamos strateginės alternatyvos.
*
Bet kuri organizacija gali pasirinkti 4 pagrindines strategines alternatyvas: ribotą augimą, augimą, mažinimą ir visų minėtų alternatyvų derinį. Ribotas augimas yra strateginė alternatyva, kuria naudojasi dauguma organizacijų. Jai būdingas tikslų nustatymas remiantis tuo, kas jau pasiekta, t.y. atsižvelgiant į esamą padėtį. Riboto augimo strategija taikoma ten, kur nusistovėjusi gamybos technologija ar paslaugos, ir organizacija patenkinta savo padėtimi. Augimo strategija įgyvendina padidintus ilgalaikius ir trumpalaikius tikslus. Ji dažniausiai pasirenkama ir taikoma sparčiai besivystančiose šakose, kur kinta technologija, gaminių nomenklatūra ir asortimentas. Mažinimo strategija yra paskutinio šanso strategija. Tai siekimas optimaliai perorientuoti gamybą ar paslaugas. Mažinimo strategija baigiasi organizacijos likvidavimu arba atsisakymu to, kas nebereikalinga, ir esamų pajėgumų perorientavimu. Mažinimo strategija taikoma kai organizacijos darbo rodikliai blogėja, ekonomika yra stagnacijos būklėje, kai reikia gelbėti organizaciją. Visos 3 minėtos strategijos derina tas organizacijas, kurios dirba tose srityse ir šakose bei apima gamybą ar paslaugas arba kelias gamybos ir paslaugų šakas. Visais atvejais, organizacija, išsamiai apsvarsčiusi galimas alternatyvas, pasirenka tą, kuri gali labiausiai užtikrinti jos ilgalaikį būvį, efektyvų gyvavimą, o kad vadovai galėtų teisingai pasirinkti strategiją, jie privalo turėti aiškų ir visų palaikomą ateities vaizdą. Strateginis pasirinkimas turi būti aiškus ir ne dviprasmiškas. Jis turi įvertinti esamą riziką, vyriausybės politiką, požiūrį į verslą bei verslininkus bei kitus veiksnius. Šiandien Lietuvoje visi verslai susieti su tarptautine rinka, ir tai įgauna papildomą riziką, todėl organizacijos vadovai privalo analizuoti ne tik vidaus galimybes bei pavojus, bet ir analogiškai elgtis atžvilgiu tų šalių, su kuriomis susieta veikla.

8. Strategijos įgyvendinimo planai
*Strategijos plano realizavimas. Strateginio plano realizavimo taktika, politika, procedūros, taisyklės ir kontrolė.
*Planavimo ir kontrolės tarpusavio ryšys. Biudžetas, jo sudarymo etapai ir rodikliai.
*Tikslinis valdymas ir jo kompleksinis pobūdis. Tikslų parengimas, veiksmų planavimas, tikslinio valdymo patikrinimas ir įvertinimas, tikslinio valdymo koregavimas ir kontrolė.
*Strateginio plano ir strategijos įvertinimas. Kiekybiniai ir kokybiniai įvertinimo kriterijai. Strategijos ir organizacijos struktūros atitikimo patikrinimas. Strategijos įgyvendinimo vadovų komandos sudarymas.
Strategijos planas įgauna prasmę tik tuomet, kai jis realizuojamas, įgyvendinamas, turi finansavimą. Organizacijos tikslai nustato, ką ji nori pasiekti ir kada ji nori gauti geidžiamą rezultatą. Paprastai organizacijos strategijos planuose tikslų pasiekimo metodas apibūdinamas apskritai, bendrąja prasme, o vykdytojams paliekama veiksmų laisvė. Vykdytojas gali pasirinkti tokius veiksmus, kad tikslai būtų lengviau pasiekiami arba kad jie nebūtų pasiekti. Norėdama išvengti neigiamų pokyčių įgyvendinant tikslus, organizacija parengia vykdytojams konkrečius nurodymus, kontroliuoja jų darbą ir koreguoja jį. Pagrindinė idėja yra padaryti darbą vykdytojams visiškai aiškų, suprantamą ir palankiai nuteikti visus vykdytojus laiku ir iš pirmo karto kokybiškai atlikti darbą. Dėl to organizacijos vadovybė nuolat kuria protingą taktiką, išmintingą politiką ir aiškias procedūras bei taisykles. Taktika vadinami trumpalaikiai tikslai, kurie derinasi su ilgalaikiais strateginiais ir palengvina jų pasiekimą. Taktiką dažniausiai numato vidutinės grandies vadovybė ir trumpesniam laikotarpiui negu strategija. Strateginiai rezultatai negali būti pasiekti per kelis metus, o taktiniai rezultatai pasireiškia greičiau.
Sudarius strateginius ir taktinius planus, organizacija rengia papildomus orientyrus, kad išvengtų dezinformacijos ir neteisingo planų aiškinimo. Tam tikslui numatoma išmintinga toliaregiška politika – esmingiausių veiksmų ir sprendimų priėmimo būdas, kuris palengvina įgyvendinti užsibrėžtus ilgalaikius tikslus.Organizacijos politiką nustato aukščiausioji vadovybė ir ilgam laikui. Organizacijos politiką galima apibūdinti kaip įstatymų kodeksą, kuris nurodo kaip veikti, koordinuoti kitų veiksmus atliekant savo misiją. Politika apsaugo vadovybę nuo trumparegių sprendimų priėmimo.
Kai sėkmingam vadovavimui vienos politikos nepakanka, vadovybė parengia reikalingas procedūras. Sudarant procedūras, naudojamas praeities patyrimas (tiek pažangus, tiek klaidos) priimant sprendimus ateičiai. Dažnai priimant sprendimus organizacijos valdymo situacija kartojasi. Dėl ekonomiškumo šiam tikslui naudojami standartiniai sprendimai, t.y. aprašymas veiksmų, kurių reikia imtis konkrečioje situacijoje. Tie veiksmai vadinami procedūromis. Procesai yra standartiniai, programuoti sprendimai, kurie apsaugo vykdytojus nuo dviračio išradinėjimo.
Kai planų įgyvendinimo sėkmė priklauso nuo tikslaus užduoties įvykdymo, organizacijos vadovybė gali atsisakyti pasirinkimo laisvės. Pvz.: atsakinguose postuose į darbą priimami tik kvalifikuoti žmonės, ištvermingi ir kt. Dažnai būna tokių situacijų, kai samdyti bet kokių žmonių negalima. Visą tai numato taisyklės, kurios tiksliai apibrėžia, kas būtinai turi būti padaryta organizacijoje, joje susidarius specifinėms situacijoms. Taisyklės skiriasi nuo procedūrų tuo, kad sprendžia konkrečiai apibrėžtą klausimą. Procedūros nustatomos situacijom, kai atliekami keli nuoseklūs, tarpusavyje susieti veiksmai arba darbai.
*
Strateginių planų įgyvendinimui naudojama visa eilė metodų, planavimo ir kontrolės procesams suderinti. Plačiausiai naudojami du metodai: biudžetas ir tikslinis valdymas. Vienas pagrindinių organizacijos uždavinių yra kuo efektyvesnis išteklių panaudojimas. Kontrolė padeda reguliuoti išteklius, efektyviau juos naudojant, ir greičiau pasiekti užsibrėžtą tikslą. To siekiant, planuose detalizuojami ištekliai pagal rūšis, tikslus ir laiką. Pats geriausias būdas tai padaryti , t.y. geriausiai paskirstyti išteklius ir efektyviai juos panaudoti, yra biudžetas. Biudžetas yra pagrindinis planų įgyvendinimo elementas. Labiausiai paplitę piniginiai matai biudžetui sudaryti yra litas ir JAV doleris. Piniginis matas naudojamas tam, kad nuolat žinotume savo galimybes – kiek turime pinigų ir ką galime padaryti. Organizacijos biudžetas sudaromas etapais. Paprastai išskiriami 4 etapai:
2. Aukščiausioji vadovybė paskelbia bendruosius tikslus.
3. Atskiri padaliniai rengia sąmatas metams ar kitam laikotarpiui.
4. Aukščiausioji vadovybė analizuoja, tikrina ir taiso šias sąmatas, bei pateikia pasiūlymus biudžetui sudaryti.
5. Žemesnio rango vadovai reaguoja į aukščiausios vadovybės pataisymus, patikslina savo išteklius, galimybes ir koreguoja planus. Čia darbai jau paskirstyti konkretiems vykdytojams (žmonėms, skyriams), nurodant jų tikslus ir kontrolinius rodiklius.

2. Grynoji dabartinio kapitalo vertė Lt arba $ yra skirtumas tarp dabartinės grynųjų pinigų vertės ir nustatytosios, esant perskaičiavimo procentui tokiam, kurį organizacija laiko normaliu, bei investuoto kapitalo.
GDVK=[C1 (1+t)-1 + C2(1+t)-2 + .+ Cn(1+t)-n] – I,
čia:
G – grynųjų pinigų srautas;
t – perskaičiavimo procentas (diskontavimo);
I – investuotas kapitalas;
C – kas lieka organizacijos kasoje grynais pinigais;
C = (grynasis pelnas) + (rezervinės atsargos )+ (amortizaciniai atskaitymai);
Metinis grynųjų pinigų srautas = (metinės pajamos) – (metinės išlaidos);
n – metų skaičius.
Jei šis skirtumas didesnis už 0, kapitalas yra rentabilus. Reikia tiksliai nustatyti investicijų gyvavimo trukmę metais n ir metines pajamas bei išlaidas, sužadintas tų investicijų. Dabar grynųjų pinigų srautas dažniausiai naudojamas praktikoje ir yra svarbiausias elementas, nustatant organizacijos finansinę padėtį. Jų reikalauja bankai sudarant verslo planus, imant paskolas.
2. Vidutinis rentabilumo procentas yra toks, kuriam esant būna pusiausvyra tarp investuoto kapitalo I ir bendros grynųjų pinigų sumos C:
C1 (1+t)-1 + C2(1+t)-2 + .+ Cn(1+t)-n = I.
Jeigu pvz.: t yra didesnis už minimalų organizacijos rentabilumo procentą, tai investuotas kapitalas rentabilus.
4. Lėšų apsimokėjimo taškas – dalis išlaidų bet kuriame versle, kurios yra iš dalies pastovios arba fiksuotos.

5. Investuoto kapitalo apsimokėjimo laikas nustatomas dalijant investuotą kapitalą iš grynųjų metinių įplaukų.
6. Paprastasis rentabilumas nustatomas procentais dalijant grynąjį pelną plius palūkanas iš investuoto kapitalo ir dauginant iš 100*.
7. Perskaičiuotas grynųjų pinigų srautas
CD=C0 + C1 (1+i)1 + C2(1+i)2 + .+ Cn(1+i)n
čia i – perskaičiavimo koeficientas.
*
Tikslinto valdymo esmė – biudžeto sudarymo tęsinys, efektyvi jo panaudojimo kontrolė. Tikslinis valdymas yra procesas, apimantis keturis tarpusavyje susietus etapus:
2. trumpų ir aiškių formuluočių tikslams parinkimas;
3. realių planų jiems pasiekti sudarymas;
4. sisteminga darbo kontrolė ir pasiektų rezultatų paskaičiavimas ir įvertinimas;
4.organizacijos veiklos koregavimas, siekiant užsibrėžtų tikslų, o tokių tikslų parengimas yra pirmasis tikslinio valdymo etapas. Kiekvienas organizacijos narys turi žinoti ir teisingai suprasti savo bei organizacijos tikslus.
Antrasis tikslinio valdymo etapas – realių veiksnių planavimas. Planuojant, vertinamos organizacijos galimybės, atsižvelgiant į iškilusias problemas , ir tuo užtikrinamas numatytas kalendorinis darbų planas. Siekiant šių darbų kokybiško atlikimo, iš pirmo karto palaikomi geri tarpusavio santykiai, reikiama panaikinti baimę, dėl klaidų ir pan.
Trečias etapas – tikslinio valdymo rezultatų parinkimas ir įvertinimas. Nustatomas tikslų pasiekimo lygis, nagrinėjamos kliūtys bei skatinimai už gerą darbą.
Ketvirtajame etap

Leave a Comment