TURINYS
Įžanga 3 Sisteminis požiūris 4 Situatyvinis požiūris 4 Organizacijų ekologijos teorija 6 Dinamiškų santykių požiūris 7 Organizacinio vystymo teorija 8 Daugybės dalių arba rinkos teorija 9 Galios ir politikos teorija 11 Organizacijų kultūros teorija 12 Z teorija 14 Judėjimo į tobulumą teorija 15 Visuotinės kokybės vadyba 16Naudota literatūra 20
ĮŽANGA Šiuolaikinės vadybos teorijos – turtinga daugelio teorijų,išsilaikiusių bent jau pastarąjį šimtmetį mozaika. Taip yra dėl to, kadkiekviena naujesnė vadybos mokykla papildydavo ankstesnes arba susiliedavosu kitomis. Įvairūs autoriai pateikia skirtingus valdymo apibrėžimus. Vadybągalima apibrėžti kaip principų, metodų, formų ir priemonių sistemąnaudojamą gamybos efektyvumui didinti arba, trumpiau sakant, kaip gamybosvaldymą. Šiuolaikinis dinamiškas pasaulis, o kartu ir verslo pasaulis,reikalauja naujo požiūrio į vadybą. Vadybos teoriją bei tyrimų rezultatus reikia priimti ne kaipabsoliučią tiesą, bet kaip mokslą, kuris padeda pažinti labai sudėtingųorganizacinių sistemų pasaulį. Teisingas vadybos teorijos bei moksliniųtyrimų rezultatų pritaikymas suteikia vadovams galimybę numatyti priimamųsprendimų įgyvendinimo rezultatus ir, kartu žymiai sumažinti klaidųtikimybę, o gal net visiškai jas panaikinti… Taigi, panagrinėkime naujausias vadybos teorijas.
SISTEMINIS POŽIŪRIS
Užuot atskirai nagrinėjus skirtingus organizacijos segmentus,sisteminis požiūris laiko organizaciją darnia ir tikslinga sistema, kuriąsudaro tarpusavyje sąveikaujančios dalys: posistemiai ir elementai.Vadovaudamiesi tokiu požiūriu vadovai laiko savo organizaciją vieningavisuma ir kartu kitos didesnės, išorinės aplinkos dalimi. Bet kurioposistemio ir elemento veikla daugiau ar mažiau veikia visų kitųorganizacijos segmentų ir visos organizacijos veiklą.Dalys, kurios sudaro sistemos visumą, vadinamos posistemiais. Taigi skyriusyra gamyklos posistemis, gamykla gali būti kompanijos posistemis, pastarojigali būti konglomerato ar tam tikros pramonės šakos posistemis, ši –nacionalinės ekonomikos posistemis, o pastaroji yra pasaulinės sistemosposistemis. Tarpusavyje bendradarbiaujantys ir sąveikaujantys padaliniai iratskiri darbuotojai dirba rezultatyviau, negu dirbtų atskirai. Taisinergijos efektas.Sistemos skirstomos į atviras ir uždaras. Sistema laikoma atvira, jei jisąveikauja su savo aplinka; uždara – kai ji nesąveikauja su aplinka. Visosorganizacijos sąveikauja su savo aplinka, tačiau skirtingais būdais.Pavyzdžiui, alaus ir šokolado fabrikas yra daug atviresni nei vienuolynasar pataisos darbų kolonija. Sistemoje cirkuliuoja informacijos, medžiagų ir energijos (taippat žmonių energijos) srautai. Jie patenka į sistemą kaip įėjimo parametrai(pavyzdžiui, žaliavos), sistemos viduje patiria tam tikrus transformacijosprocesus (juos pakeičiančios operacijos) ir išeina iš sistemos kaip išėjimoparametrai (paslaugos ir prekės). Sistemos veiklos kontrolės raktas yra grįžtamasis ryšys.Informacija apie įvairias operacijas yra pateikiama tam tikriems žmonėms arįvedama į kompiuterį, kad būtų galima įvertinti tas operacijas ir, jeireikia, jas pataisyti.
SITUATYVINIS POŽIŪRIS
Vystant sisteminį požiūrį, pastebėta, kad daug klausimų ir problemųorganizacijose buvo per daug komplikuoti, kad jų spendimui būtų galimarasti vieną ir geriausią būdą, ir būti užtikrintiems, kad tas būdas tikraigeriausias. Pastebėta, kad, darant sprendimą, labai svarbu yra įvertintiaplinką, situaciją, jos stabilumą ir tikrumo laipsnį, nevengiant naudotiišsireiškimo: “priklausomai nuo…“. To pasėkoje apie 1960 metus išsivysto atsitiktinumų arba situatyvinispožiūris (šį pavadinimą pirmieji įvedė F.Kast ir J.Rosenzvveig, 1972 metaisaprašinėję sisteminį požiūrį) organizacijų valdyme. Iš čia seka, kadsituacinis požiūris yra artimas sistemų teorijos giminaitis. Jo esmė – tai,kad organizacinio veiksmo (pvz. sprendimo) efektyvumą mato kaip priklausomąkintamąjį nuo kitų sistemos elementų tuo konkrečiu momentu. Todėl šįpožiūrį atstovavę mokslininkai siekė sukurti teorinį organizacijos modelį,kuriame situacijos veiksniai ir aplinkybės būtų aprašyti kintamųjųrinkiniu. Naudojantis šiuo modeliu, butų galima rasti patį geriausią esamaisituacijai sprendimą, o jo panaudojimo sėkmė priklausytų nuo to, kiek yrapatikrinti ir pagrįsti empiriniai ryšiai tarp tiriamų kintamųjų. Tačiau praktiškai pasirodė, kad situatyvinis požiūris, kaip metodologinispagrindas, rengiant rekomendacijas valdymo tobulinimui, yra mažai naudingas
ir todėl teorijos lygio nepasiekė, o yra iki šiol vadinamas “požiūriu”. Čiareikia atkreipti dėmesį, kad reikalavimai tiktai atsižvelgti į situaciją,nesukuriant naujų modelių, susijusių su ta situacija, reiškė grįžimą į“empirinės mokyklos” metodologiją, kuri apie 30-tus metus Harvarde buvosuformulavusi “konkrečią situacijų” metodą (ir kuri gali būti laikomasituatyvinio požiūrio ištakomis). Abejotina, ar grupę vadovų-praktikų,aprašinėjusių savo patirtį, ir teigusių, kad ji yra neišvengiamaiturtingesnė ir naudingesnė už teorijas, o vadovavimo menas – žymiaigalingesne priemonė valdyme negu mokslo siūlomi metodai ar instrumentai,galima laikyti atskiros mokyklos teoretikais. Juo labiau, kad kai kurie išjų laikėsi gana pesimistiško požiūrio, esą naivu manyti, jog vadovas valdoįvykius. Daigiausia, ką jis gali padaryti – tai prisitaikyti prieaplinkybių. Praktikų, aprašinėjančių savo patirtį, yra iki šių dienų. Vieniryškiausių pavyzdžių: Lee Iakoka, aprašęs “Fordo” ir “Kraisierio” gamyklas,T.Peters ir R.Waterman, aprašė IBM firmą. Šiuos autorius tiksliausia būtųvadinti empirikais, ir priskirti juos kabutėse empirinei mokyklai, kadangitikros teorijų mokyklos jie nesuformavo. Kuriant organizacines valdymo struktūras, situalyvinis požiūris yraprilaikomas 2 kryptim, reiškianačiom skirtingus išeities taškus,technologine ir aplinkos. Pagal naudojamą technologiją yra išskiriamostrijų tipu organizacijų struktūros: 1. vienetinės gamybos organizacijoms, 2. masinės produkcijos organizacijoms, 3. ilgalaikio nenutrūkstamo gamybos proceso organizacijoms. 1 ir 3-čio tipo struktūrose mažiau dėmesio skiriama tiksliomstarnybinėms instrukcijoms, valdžia yra deleguojama, laisviau organizuojamosdarbo grupės. Kadangi jos turi prisitaikyti prie aplinkos remdamosivartotojų poreikiais arba technologinėm naujovėm, tai sėkmę joms lemia kuodidesnis lankstumas. Antro tipo struktūra – tai funkcinio-linijinio tipoorganizacija, kurioje yra akcentuojama stipresnė priežiūra, kontrolė,komunikacija raštu. Šio tipo organizacijoms, skirtingai nuo pirmųjų, sėkmęlemia kuo didesnis formalumo laipsnis. Kuriant organizacijos struktūrą pagal aplinkos veiksnius, yrapabrėžiami dar du aspektai: diferenciacija ir integracija. Diferenciacija –tai segmentacijos laipsnis organizacijos padaliniuose, o integracija – taitų segmentų veiklos derinimas, koordinavimas, siekiant pastangų vienybės.To pasiekiama tiek formaliom priemonėm, tiek ir atviresne komunikacija,grįsta žiniomis ir ekspertize. Savo ruožtu aplinka, kuri nulemiaorganizacijų struktūrą, yra charakterizuojama sekančiais veiksniais: 1. stabilumu, 2. informacijos tikrumu, 3. grįžtamojo ryšio greičiu.Diferenciacija yra ten didesnė, kur sąlygos greičiau keičiasi, daugiaunetikrumo ir grįžtamasis ryšys negreitai ateina. Stabilesnėj aplinkojintegraciją firmos pasiekia formaliais būdais, centralizuotai…Nestabilioj aplinkoj – priešingai, lanksčiais būdais, decentralizuotai.Tačiau vėliau atlikti tyrimai dažnai nepatvirtindavo šių požiūriųteisingumo ir atskira vadybos teorija šios tiesos netapo.
ORGANIZACIJŲ EKOLOGIJOS TEORIJA
Ši teorija išsivystė po to, kai sociologai sistemingai pritaikėbioekologijos idėjas socialinei organizacijai. Tačiau jos vieta organizaijųteorijų raidoje yra dar diskusijų objektas. Ji yra logiškas sisteminio irsituatyvinio požiūrio tęsinys, bei tiria išorinių sąlygų įtaką organizacijųformavimuisi, išlikimui bei žūčiai. Tuo metu visuomenėje išryškėjosustiprėjęs dėmesys aplinkai. Netgi nėra vieno bendrai sutarto pavadinimojai, naudojamo organizacijų ekologijos, organizacijos narių ekologijos,ekologijos-evoliucijos, natūralios atrankos pavadinimai. Šios teorijosatstovai tyrimų objektu pasirinkdavo organizacijų lauką ar organizaciją,susidedančią iš grupių. Jie teigė, kad pokyčiai pasaulį pavertė labaikompleksišku ir tuo pačiu tarpusavy susijusiu. Todėl norint geriau suprastiorganizacijas, reikia tirti sąveikas tarp jų. Aplinka sąlygoja irvykstančią organizacijų natūralią atranką. Pagal šią teoriją stabilioj irtikrumo aplinkoje randame specializuotas organizacijas, o nestabilioj irpilnoj netikrumo – bendro pobūdžio organizacijas. Skirtumas tarp šiųorganizacijų pobūdžių priklauso nuo to, ar organizacijos nariaimaksimaliai panaudoja aplinką, prisiima jos rizikas, arpriešingai siekdami saugumo ir ramybės – mažiau tą aplinką eksploatuoja.Teorijos šalininkai analizavo, kodėl yra tiek daug ir įvairių organizacijų,kaip socialinės sąlygos šį procesą įtakoja, kaip vyksta konkurencinė kova
tarp organizacijų bei grupių jų viduje, ir kodėl jos pasekoje vienosišlieka, o kitos žlunga. Jų darbuose atsispindėjo Darvino evoliucijosteorija, pagal kurią išlikimą apsprendžia gebėjimas įgyti reikalingą kiekįatsargų arba išteklių. Ši teorija yra labiausiai pritaikoma naujesnėmsorganizacijoms, kai jų yra daug, kai tarp jų vyksta konkurencija, beinatūrali atranka.DINAMIŠKŲ SANTYKIŲ POŽIŪRIS
Dinamika – statikos priešybė – reiškia nuolatinį kitimą, augimą irveiklą. Santykiai – (atsiskyrimo priešybė) reiškia intensyvius ryšius sukitais. Todėl terminas “dinamiški santykiai” išreiškia vadybos metodus, kaidėmesys telkiamas į žmonių santykius ir jų greitą pritaikymą prie kintančiųsąlygų. Kuriant dinamišką organizaciją, įvertinami šie momentai: ➢ Organizacijos santykiai su aplinka. Dinamiškų santykių požiūriu pripažįstama, jog organizacijos aplinka yra sudėtingas, dinamiškas žmonių, bendraujančių tarpusavyje, tinklas. Todėl vadovams dera kreipti dėmesį ne tik į savo problemas, bet ir suprasti, kas svarbu kitiems vadovams tiek savoje, tiek ir kitose organizacijose. Jie bendrauja su kitais vadovais, kad suvienytų pastangas ir sukurtų sąlygas jų organizacijoms kooperuotis ar konkuruoti. ➢ Socialinė atsakomybė ir etika. Dinamiškų santykių požiūriu besiremiantys vadovai didelį dėmesį skiria organizacijos kultūrai, vertybėms, kuriomis žmonės vadovaujasi organizacijoje, bendrajai kultūrai, kurioje tos vertybės įkūnytos, bei vertybėms, kurių žmonės laikosi ne organizacijose. Jie rodo moralinę drąsą ir tobulumo kriterijų pirmiausia įtraukia į dienotvarkę. XX amžiaus pabaigoje pagrindinis organizacijų veiklos bruožas tapo nuolatinis tobulumo siekimas. Kadangi vertybės, tarp jų ir tobulumas, yra etikos sąvokos, tai dinamiškų santykių požiūriu etika tapo pagrindinė vadybos teorijos tema. ➢ Globalizacijos santykis su vadyba. Pasaulis tampa be sienų, net tolimiausius planetos kampelius galima pasiekti telefonu, finansų organizacijos dirba visą parą. Vadovai XXI amžiuje privalo galvoti apie save kaip apie pasaulio piliečius. Televizijos kompanijos CNN žurnalistai visai nevartoja žodžio “užsienis”, o žymiausių kompanijų televizoriai sukomplektuoti iš dalių, kurias pagamino gyvenantys įvairiuose žemės kampeliuose žmonės. ➢ Organizacijų perprojektavimas. Vadovai pripažįstantys dinamiškų santykių požiūrį, nuolat ieško būdų darbuotojų kūrybinei galiai atskleisti, keičia įprastą standartinę organizacijos struktūrą. Išpopuliarėjo sąvoka “korporacijos perprojektavimas”, kai organizacija įvertina save iš esmės ir keičia procesus, mažinančius organizacijos efektyvumą. ➢ Kultūros ir multikultūra. Įvairios idėjos bei vertybės, kurias žmonės, atstovaujantys skirtingoms kultūroms, atneša į organizacijas, yra labai vertingos. Žmonės gali išsaugoti savo unikalumą tik tuo atveju, jei vertins tai, ką turi bendro, ir ieškos būdų praplėsti bendrąsias vertybes tose organizacijose, kur dirba, bei bendruomenėse, kuriose gyvena. Tačiau priimti skirtingas kultūras nėra lengva. Multikultūra – kintanti problema, nes vis daugiau ir daugiau žmonių įsisąmonina savas ypatingas kultūrines tradicijas ir sąsajas. Čia ir “dinamika” ir “santykiai” aiškiai susijungia dvidešimt pirmo amžiaus organizacijose.
ORGANIZACINIO VYSTYMO TEORIJA
Tobulėjant technologiniams procesams, greitai keičiantis produkcijoscharakteristikoms, organizacijos tapo labai dinamiškos. Norint veiktisudėtingoje konkurencinėje aplinkoje, reikia nuolat tobulinti gamybos,pardavimo, technologinius ir kitus procesus. Akivaizdu, kad analogiškaituri vykti ir valdymo sistemų transformavimasis. Vadybos tyrinėtojai iškėlė mintį, kad organizacijos valdymotobulinimas – tai ne periodiniai, o juo labiau ne vienkartiniai veiksmai, onuolatinis, kasdieninis procesas. Šis procesas turi vykti kartu su kitųorganizacijos posistemių keitimusi ir atitikti jų išsivystymo lygį. Tokia vadybos tobulinimo koncepcija įgavo organizacinio vystymoteorijos pavadinimą. Jos pagrindinės nuostatos išdėstytos R. Beckhardo, W.Frencho, Ch. Bello, R. Selfrige, S. Lokoliko darbuose. Daug dėmesio šiosteorijos nagrinėjimui skyrė P. Drakeris. Apibendrinant jų pateiktasorganizacinio vystymo koncepcijų sampratas, galime konstatuoti, kadorganizacinis vystymas – tai nuolatinis, permanentinis procesas, kuriamvykstant: • koreguojama valdymo struktūra, funkcijų pasidalijimas, pavaldumas, atsakomybė; • gerinamas organizacijos psichologinis mikroklimatas, darbuotojų santykiai; • tobulinamas veiklos stilius ir metodai; • gerinamas tarpgrupinis bendradarbiavimas, įvedamos įvairios grupinės veiklos formos;
• tobulinama informacinė – komunikacinė sistema ir sprendimų priėmimo bei parengimo organizavimas; • darbuotojų motyvavimo formos keičiamos atsižvelgiant į pasikeitusias sąlygas; • tobulinama darbuotojų kvalifikacija, sudaromos sąlygos jiems prisiderinti prie naujų veiklos aplinkybių, daryti karjerą.Kad šis procesas vyktų sklandžiai, jo rezultatai būtų efektyvūs irproduktyvūs, organizacijoje būtina nuolat vykdyti tokias vadybinesprocedūras: • sekti valdymo sistemos atitikimo organizacijos tikslams ir veiklai būseną, fiksuoti vadybines problemas jų atsiradimo pirminėje stadijoje; • įvertinti kylančias problemas, diagnozuoti jų atsiradimo priežastis, atlikti išsamią analizę; • rengti problemų sprendimus, planuoti visų organizacijos posistemių veiksmus jų įgyvendinimui; • organizuoti sprendimų realizavimą; • įvertinti įgyvendintų pakeitimų rezultatus.Būtent organizacinio vystymo teorijos praktinio taikymo įtakojeorganizacijose intensyviai buvo kuriami valdymo tobulinimo departamentai,grupės, biurai, o aplinkoje steigėsi įvairaus profilio, dydžio,kompetencijos konsultacinės firmos.Organizacinio vystymo teorijos įgyvendinimas parodė, kad tarp visų kitųvadybos aspektų valdymo organizavimas yra pagrindinis, bazinis elementas.Dažniausiai visų organizacinio vystymo projektų pagrindinė dalis yravaldymo sistemos organizacinių aspektų projektas. Šių projektų sudarymuiorganizacinio vystymo koncepcijos rėmuose buvo parengta speciali metodika,įgavusi organizacinio projektavimo pavadinimą. Pagrindinės organizacinioprojektavimo procesio sudėtinės dalys yra šios: 1. išorinės aplinkos, vienaip ar kitaip įtakojančios organizacijos veiklą ir valdymą, diagnostika, analizė, įvertinimas; 2. vidinės organizacinės situacijos diagnostika, analizė, įvertinimas; 3. organizacinių tikslų patikslinimas, koregavimas; 4. organizacinės struktūros tipo ir formos parinkimas, įvertinant visus galimus variantus; 5. funkcijų pasidalijimas ir reglamentavimas, darbuotojų skaičiaus nustatymas; 6. darbuotojų darbo organizavimo projektavimas.DAUGYBĖS DALYVIŲ, ARBA RINKOS TEORIJA
Daugybės dalyvių, arba rinkos teorija, kartais dar vadinamasocialinių kontraktų, arba derybomis pasiektos tvarkos teorija, atsirado 7-ame dešimtmetyje kaip kontrastas racionaliai “Moderniajai” mokyklai, kuriorganizaciją laikė tikslinga esybe, vykdančia praktiškas užduotis irefektyviausiu būdu siekiančia savų tikslų. Rinkos teoretikaiteigė, kad organizacija – laikinas tvarinys su įgimta dėl jos misijos beipraktiškų tikslų teise egzistuoti. Iš esmės organizacija esanti fiktyvi,tik teisiškai įregistruota būtybė. Ja naudojasi individai, dalyviai arba“suinteresuotos grupės”, kurios turi savų interesų bei tikslų, pagalkuriuos organizacijoje paskirstomi ištekliai. Dalyviai esti: ➢ Vidiniai dalyviai – tai organizacijos vadovai, darbininkai, personalas, akcijų savininkai. ➢ Išoriniai – tai klientai, produkto vartotojai, tiekėjai, konkurentai bei interesų toje organizacijoje turinčios įvairios valstybinės įstaigos. ➢ Kvazidalyviai – šiai grupei priklauso tie vidiniai dalyviai (pvz., direktorių valdybos ar stebėtojų tarybos nariai), kurie kartu yra ir vartotojai ar priklauso visuomeninėms kontroliuojančioms institucijoms. Rinkos teorija analizuoja tas grupes pagal įvairiascharakteristikas: pagal puoselėjamus stiprius jausmus organizacijai, pagalreputaciją kaip prielaidą galiai įgyti, pagal populiarumą tarporganizacijos narių, grupių, racionalaus elgesio laipsnį bei demografinęsudėtį. Taigi rinkos teorijos tyrimų objektas yra individas arbamaksimaliai save realizuoti siekianti grupė. Dominuoja du teoretikų požiūriai į individų santykį suorganizacija. Pasak vienų, tas santykis yra racionalus ir jį individasapsibrėžia sąmoningai (Harmonas ir Mayeris, Williamsonas, Jensenas irMecklingas, Connolly’s, Conlonas, Keeley’is); kiti tvirtina, kad žmonės dėlskirtingų psichologinių savybių bei emocijų faktus supranta skirtingai.I.Mitroffas 1983 m. plėtojo dar H.A.Simono sukurtą “riboto racionalumo”koncepciją, teigdamas, kad individų racionalumą riboja skirtingas realybėssuvokimas, savo santykio su kitais matymas bei elgesio motyvacija. Tretiautoriai teigia, kad individai iš viso nesielgia racionaliai, o savointeresus atranda, dalyvaudami organizacijos veikloje (Weickas,Whiteas,McSwainas). Taigi kiekviena grupė ar dalyvis turi savų tikslų, kurių dalisgali sutapti, ir tuo pagrindu jie susiburia į organizaciją. Tačiau ribotųišteklių sąlygomis bet kokiu atveju tarp suinteresuotų grupių bei dalyviųvyksta konkurencija, dėl ko organizacija tampa panaši į sąveikų“voratinklį”, o konfliktai tarp dalyvių – neišvengiami. Konfliktaisprendžiami derybomis, sudarant sutartis. Rinkos teorijos apibūdintisutartimis reguliuojami organizacijų grupių ir dalyvių santykiai atspindėjotuo metu visuomenėje dominavusias vertybes: savanoriškumą, teisumą, teisiųpaskirstymą. Gyvenimas parodė, kad svarbiau yra ne pabrėžti tikslų siekį,bet skatinti organizacijos narių savanorišką bendradarbiavimą – gerbtivieniems kitų teises. Grupės ir dalyviai turėtų sąmoningai racionaliu
pagrindu apsibrėžti savo santykius su organizacija, o tai turėtųatsispindėti vidinėse sutartyse. Ši teorija yra kaip tiltas tarp Socialinių sistemų,Organizacijų ekologijos ir vėliau paskelbtos Galios ir politikos teorijų.Su pirmosiomis ją sieja problemų visuma, kai aplinka tampa dinamiškaorganizacijos dalimi per derybinę jos dalyvių veiklą, ypač sprendžiantišteklių paskirstymą tarp dalyvių. Tuo tarpu Galios ir politikos teorija yra tartum specifinis rinkosteorijos taikymas ir išplėtimas, nes siekia geriau pažinti dalyvių, jųgrupių ir organizacijų tarpusavio santykius bei analizuoti taktiką, kuriądalyviai ar grupės siekia įgyti galią.GALIOS IR POLITIKOS TEORIJA
Mokslininkai jau seniai pastebėjo, kad galios veiksnys valdyme yralabai svarbus, tačiau ilgai dvejojo, ar reikia apie galią išskirtinaikalbėti. Tai atrodė netinkama vadybos moksle, nes žmonių sąmonėje galiasiejasi su brutalumu, nesąžiningumu, klasta bei prievarta. Todėl ši teorijalabai nauja, atsirado 8-o dešimtmečio pabaigoje. Kaip ir rinkos teorija,galios teorija atsirado kaip prieštara “Moderniajai”, pagal kurią tikslusorganizacijose iškelia formalią valdžią turintys žmonės, ir ieškoma būdų,kaip geriausiai sutvarkyti ir valdyti racionaliai ir pagal taisyklesbesielgiančius narius. Galios teorija šiuos teiginius atmeta kaip naiviusir praktiškai nenaudingus. Pasak galios teorijos, organizacijos yra kompleksiškos sistemos,susidedančios iš individų ir jų koalicijų, turinčių savo interesus,įsitikinimus, vertybes, požiūrius ir suvokimus. Tos koalicijos be paliovostarpusavyje konkuruoja, pagrindiniu įrankiu pasirinkusios įtaką. Norsoficialiai teigiama, kad ištekliai organizacijos narių grupėms skirstomipagal tų grupių siekiamų tikslų svarbą, tačiau iš tikrųjų jie skiriamipagal organizacijoje grupei pripažintą jos jėgą, šiuo atveju vadinamągalia. Ši teorija plėtoja rinkos teorijos pateiktą požiūrį, kad nėra bendroir vienalyčio organizacijos tikslo. Organizacijoje veikia jos grupių tikslųdaugialypis rinkinys. Pagal grupių turimas galias susiformuoja tikslųeiliškumas. Tikslus apsibrėžia formalią valdžią turinčios koalicijos arindividai. Tikslų problemos iškyla vykstant konkurencijai ir individų arkoalicijų deryboms. Viena koalicija gali apimti keletą vertikaliųorganizacijos hierarchinių lygių. Tikslų pirmenybiškumas keičiasipriklausomai nuo to, kuri koalicija ima viršų. O tikslai yra svarbūs dėlto, kad jie yra oficialus ir teisiškas išteklių dalijimosi pagrindas. J.Thompsonas teigia, kad galios santykiai organizacijojeatsiranda tuomet, kai dingsta pusiausvyra tarp jos atskirų dalių.J.Kotteris prieštaravo modernistų teiginiui, kad galia yra formaliosiosvaldžios sinonimas. Jis rašė, kad šiuo metu organizacijose didėja skirtumastarp galios, kurios vadovui reikia norint atlikti darbą, ir tos galios,kurią jis turi pagal užimamą padėtį. Išskiriami šie galios šaltiniai: ➢ formali valdžia arba centrinė vieta potencialioje koalicijoje; ➢ asmeninis žavesys; ➢ laiko patikrintas patikimumas; ➢ ribotų išteklių (informacijos, sugebėjimų, laiko, erdvės) kontrolė; ➢ turimi ryšiai su kitais galią turinčiais subjektais; ➢ sugebėjimas panaudoti savo tikslams organizacijos taisykles. Galia yra susijusi ir su hierarchiniu priklausomumu, t.y. dažnaiorganizacijos žemesnio lygio nariai turi metodų arsenalą (žavesį,sugebėjimus, entuziazmą, laiką), kurių padedami vadovus paverčiapriklausomais. Galia bendriausiai apibrėžiama kaip galėjimas daryti įtakąkitiems. J.Pfefferis galią apibrėžia galėjimą pasiekti, kad organizacijosveikla vyktų taip, kaip to nori galią turintis. Šis apibrėžimas rodo, kadkonfliktai organizacijose kyla ne vien dėl tikslų, bet ir dėl ambicijų,noro valdyti, išreikšti save. Todėl dažnai konfliktuoja pagal lytį,profesiją ar amžių susibūrusių žmonių gmpės dėl savų siekių įgyvendinimo.Nedideli konfliktai organizacijose naudingi, nes veikia kaip apsidraudimasir garantija nuo nuostolių. Teorinis požiūris į sprendimų priėmimą išpagrindų pasikeitė – akivaizdu, kad sprendimai nėra priimami racionaliai,jiems įtaką daro elgesio veiksniai. Šiais principais galios teorija išesmės skiriasi nuo “‘Moderniosios” mokyklos. Tuo tarpu organizacinėselgsenos klausimams šioje teorijoje akivaizdžiai atstovaujama. Organizacinęelgseną galima įsivaizduoti kaip galios apraiškų žaidimą, kurio metuformuojasi koalicijų ideologija. Galia pasireiškia tik individų santykiuose. Ji yra
abipusiškas reiškinys ir daro atoveikį galią pasitelkusiajam. Kuo daugiaužmogus naudoja galios, tuo mažiau jos turi, ir atvirkščiai – kuo daugiaugalios suteikia kitiems – tuo pats daugiau jos turi. Reikia skirti galiosatmainas bausti, dominuoti – nuo galios vykdyti pozityvius veiksmusatmainos. Baudimą pasitelkia tie vadovai, kurie per mažai vertina savojėgas, įsivaizduoja esą bejėgiai. Taigi dažnai didelėse organizacijosebejėgiškumas yra opi problema. Ir galios, ir rinkos teorijos vadovams rekomenduoja: a) būti kukliems, nes kvaziherojiniai veiksmai dabartinėje situacijoje yra pavojingi; b) nesimėgauti vadovui pasiekiamais malonumais; c) daug laiko praleisti darbe; d) būti atkakliais; e) nebijoti suteikti pavaldiniams veikimo laisvių; f) būti landžiais ir netgi įkyriais; g) išorės santykiuose didesnes problemas padalyti į mažesnes, lengviau išsprendžiamas.ORGANIZACIJŲ KULTŪROS TEORIJA
Organizacijų kultūros, kartais dar vadinama simbolizmo, teorijasusiformavo irgi 8-o dešimtmečio pabaigoje. Terminas “organizacijoskultūra” atsirado socialinės antropologijos moksle, tačiau nuo 7-odešimtmečio pradėtas plačiai vartoti vadybos literatūroje. Analizuojantorganizacijų veiklą, pastebėta, kad organizacijos viena nuo kitos labaiskiriasi tam tikrų požymių visuma, kuri įvardyta kultūra. Edgaras H.Scheinas, vienas įžymiausių šios mokyklos teoretikų, 1985m. pateikėišplėstinį organizacijos kultūros apibrėžimą. Ji apibrėžiama tokiapriežastiniais ryšiais susietų teiginių grandine: tai pamatiniu įsitikinimųmodelis, – išugdytas ar atrastas žmonių grupėje, kai ji mokosi spręsti savoproblemas, siekdama išlikti aplinkoje bei integruotis viduje, – kaimodelis jau tam laiką veikė ir prigijo, – dėl to jis turi būti perduotasnaujiems nariams – kaip vienintelis teisingas būdas suvokti, jausti irspręsti grupės problemas. Kitaip tariant, pasak organizacijoskultūros koncepcijos, žmonių elgesiui organizacijose bei jų daromiemssprendimams didžiausią įtaką turi nusistovėję narių pamatiniaiįsitikinimai. Net keičiantis organizacijos aplinkai jos nariai iš įpratimoyra linkę daryti sprendimus, tikusius anksčiau. Organizacijos nariai tųįsitikinimų nesvarsto, nes jie būna visuotinai priimti ir įsimintikaip neginčijama tiesa. Tokiu būdu stipri organizacijos kultūrakontroliuoja, valdo jos narių elgesį. Pagal šį požiūrį tą elgesį lemiane tiek formalios taisyklės ir valdžia, kiek bendros tosorganizacijos kultūrinės normos, vertybės, įsitikinimai. Todėl, norintnuspėti organizacijos elgesį, pravartu pažinti jos kultūrą. Pirmąkart organizacijos kultūros sąvoka ir jos įvardijimaspavartoti 195lm., tačiau didelio dėmesio organizacijos kultūros problemasusilaukė tik po dvidešimties metų mokslininkų H.Beckerio, B.Geero,E.Hugheso, E.Scheino, L.Bolmano, T.Dealo, L.Pondy’o, P.Frosto, G.Morgano,T.Sergiovanni’o, J.Corbally’o, V.Sathe’o, W.Ouchi’o bei populiariųjųT.Peterso ir R.Watermano darbuose. Kai kurie autoriai skiria du kultūros lygius – labiau matomąpaviršinį ir mažiau pastebimą giluminį. Paviršinis lygis labiau atspindiorganizacijos narių elgesio bruožus, darbo stilių, kalbinius ir fiziniusartifaktus. Giluminį lygį sudaro narių priimtos vertybės, tradicinėsnuostatos, nebylūs įsitikinimai, kurie yra atsparūs laikui ir išlieka, netpasikeitus grupės nariams. Kiti autoriai skiria ir daugiau tų lygių, tačiautai esmės nekeičia. Kad paviršinę kultūrą yra lengviau pakeisti neigiluminę, neabejojama. Labai plataus profilio mokslininkas E. Scheinas,naujausiuose savo darbuose tyrinėjęs organizacijų psichologiją, jų kultūrąbei jos tyrimo būdus, nurodė būdus, kuriais būtų galima tas kultūraskeisti. Kultūra yra išmokstama. Tačiau dar iki šiol iki galonesuprasta, kaip ji tampa priimtina visiems grupės nariams. Yra keletasįžvalgų apie kultūros dinamiką. Grupių kultūrinės normos susiformuojavykstant kritiniams incidentams ir pasikartojant narių reakcijai į juos.Ilgainiui tokia norma gali peraugti į įsitikinimą, jei panašūs reiškiniaikartojasi. Grupės nariams siekiant supanašėti su lyderiais, pasisavinamavertybinė jų ortientacija bei įsitikinimai. Įsiliejant naujiems nariams įorganizacijas, kultūros atsinaujina. Nors narių integravimo į organizacijosvisuomenę tikslas dažniausiai yra noras išlaikyti bei stiprinti esamą
kultūrą, tačiau šio proceso pasėkmės gali būti įvairios. Individai įvairiaireaguoja į tuos pačius poveikius. Mokslininkai siūlo netgi įvairiasorganizacijų socializavimo taktikas, kuriomis galima būtų pasiekti norimųrezultatų. Šioje srityje dar daug teorinių apmąstymų erdvės, kurioje galėspasireikšti ateities tyrinėtojai. Organizacijų kultūros kinta ir savaime, dėl pokyčių aplinkoje,kurie dažnai sukelia grupėse stresus, įtampas. Šie veiksniai verčia grupiųnarius naujai adaptuotis, mokytis.Z TEORIJA XX a. devintojo dešimtmečio pradžioje amerikietis W.Ouchi pasiūlė„teoriją Z”, kurioje nurodomos galimybės Japonijos gamybos organizavimometodais remtis kitose šalyse. Pavyzdžiui, pastaruoju metu daugelyje šaliųsusidomėta „Toyota” firmos gamybos organizavimo „tiksliai laiku” (Just inTime) metodu. Šio metodo esmė – gamybos procesas be įdirbių, atsargų. Visosdetalės, mazgai pagaminami tuo metu, kai jų reikia tolesnei gamybai.
1 lentelė Amerikiečių ir japonų vadybos mokyklų palyginimas|Japoniškoji vadyba |Amerikietiško ji vadyba ||Funkcijos | || | ||Planavimas | ||• vyrauja ilgalaikė orientacija;|trumpalaikė orientacija; ||• vyrauja kolektyviniai |vyrauja individualūs ||sprendimai; |sprendimai; ||• sprendimas rengiamas, |sprendimas rengiamas, || |vadovaujantis ||vadovaujantis modeliu “iš žemai | modeliu “iš aukštai || |žemyn”; ||aukštyn; | ||• lėtas sprendimo priėmimas, |greitas sprendimo priėmimas, ||greitas |lėtas ||spartus vykdymas. | vykdymas. || | ||Organizavimas | ||• kolektyvinė atsakomybė ir |asmeninė atsakomybė ir || |atsiskaitymas; ||atsiskaitymas; | ||• dviprasmiška atsakomybė už |aiški atsakomybė už sprendimą;||sprendimą; | ||• neformali struktūra ir |formali, biurokratinė ||santykiai; |struktūra; ||• atvira (visiems žinoma) |uždara (žinoma siauram ratui) ||valdymo |valdymo ||filosofija ir kultūra. | filosofija ir kultūra. || | ||Personalas | ||• lojalumas firmai; |lojalumas profesijai; ||• lėtas kilimas karjeros |kylama priklausomai nuo ||laiptais; |pasiūlos ir || | paklausos; ||• retas darbo pakeitimas |dažnas darbo keitimas ||naujiems |naujiems ||darbuotojams; | darbuotojams; ||• samda visam gyvenimui; |samdos garantijų nėra; ||• vertinami ilgalaikiai darbai; |vertinami darbo rezultatai; ||• kvalifikacijos tobulinimui – |kvalifikacijos tobulinimas ||ilgalaikis |- pagal ||dėmesys. | situaciją. || | ||Vadovavimas | ||• vadovas veikia kaip lygus |vadovas veikia kaip ||grupės |”galva” ir ||narys; | sprendimų priėmėjas; ||• konsensualinis stilius; |direktyvinis stilius; ||• vyrauja kooperacija; |vyrauja individualizmas; ||• komunikavimas “iš apačios |komunikavimas “iš viršaus || |žemyn”. ||aukštyn”. | || | ||Kontrolė | ||• kontroliuoja vienas kitą; |• kontroliuoja || |prižiūrėtojai; ||• kontrolės dėmesys grupiniam |• kontrolės dėmesys ||darbui; |asmeniniam darbui; ||• saugomas grupės prestižas; |• fiksuojami visi || |prasižengimai; ||• plačiai remiamasi kokybės |• kokybės kontrolės būreliai||kontrolės |nėra svarbus ||būreliais. |elementas. |
W.Ouchi integravo pagrindinius JAV ir Japonijos valdymo praktikosprincipus. Jis išskyrė tredicinių JAV ( A tipo organizacija) ir Japonijos (J tipo organizacija) kompanijų svarbiausius valdymo principus ir išreiškėmintį, kad galima pasiekti kur kas geresnių rezultatų, adaptuojant JAVfirmose hibridinės valdymo organizacijos ( Z tipo organizacija) principus.Pagrindiniai W.Ouchi Z tipo organizacijos principai yra šie: ➢ Ilgalaikis įdarbinimas; ➢ Kolektyviniai sprendimai; ➢ Individuali atsakomybė; ➢ Lėtas įvertinimas ir karjera; ➢ Vidinė, neformali kontrolė, naudojant išorinius, formalius mechanizmus; ➢ Negriežtai specializuota karjera; ➢ Pagarbus požiūris į darbuotoją ir jo šeimą.
JUDĖJIMO Į TOBULUMĄ TEORIJA Šios teorijos tikslas – nagrinėti klestinčių kompanijų, turinčių sėkmes istoriją, valdymo patirtį ir formuoti svarbiausias tobulos organizacijos charakteristikas ir valdymo principus. Pirmieji šio judėjimo idėjas išdėstė T.Piters‘as ir R.Waterman‘as 1982 metais. Ištyrę 62 klestinčių organizacijų valdymo patirtį, jie pasiūlė: 1. septynis pagrindinius tubulos organizacijos kūrimo veiksnius ( 1 pav.) 2. aštuonis būdingus tobulos organizacijos veiklos požymius: a) orientacija į veiksmą, b) orientacija į vartotoją, c) savarankiškumą ir verslumą, d) maksimalų našumą – tik žmonių sąskaita e) tiesioginį valdymo ryšį su gyvenimu, f) orientaciją i vieklą, kurią kompanija geriausiai išmano, g) paprastą struktūrą, negausų personalą, h) centralizavimo ir decentralizavimo lygio derinimą.
1 pav. Tobulos organizacijos veiksniai
VISUOTINĖS KOKYBĖS VADYBA Viena naujausių vadybos metodologijų yra visuotinės kokybės vadyboskoncepcija. Visuotinės kokybės vadyba yra nauja sąvoka ne tik Lietuvoje,bet ir pasaulyje. Amerikiečių pramonininkų kokybės ir gamybos efektyvumogerinimo paieškos nėra paprastas atradimų vartojimas, o kokybiškai naujaspožiūris į problemų sprendimą.
Visuotinės kokybės vadybos koncepcija gali būti apibrėžta 18pagrindinių komponentų visuma. Pagal prasmę jie grupuojami į 3 esminesnuostatas, 5 didžiuosius principus ir 10 vadybos priemonių. Jie gali būtivaizduojami kaip trys piramidės lygiai. Tos trys esminės nuostatos yra svarbiausieji visuotinės kokybės vadybos aspektai. Į juos turi atsižvelgti aukščiausiojo lygio vadovai, todėl jie yra piramidės viršuje. Penkis didžiuosius principus įgyvendina žmonės iš vidurinio valdymo lygmens. Šie principai neturi tokios strateginės reikšmės. Būdami tokie jie užima viduriniąja piramidės dalį. Dešimt vadybos priemonių turi didesnę kasdieninę darbinę reikšmę ir plačiai taikomi daugeliui firmos sričių. Todėl jie piramidės apačioje.2 pav. Visuotinės kokybės vadybos komponentų grupės
Trys esminės nuostatos:
1. Visuotinis vadybos apsisprendimas siekti puikios kokybės. Gerintikokybę yra vienas iš aukščiausių organizacijos tikslų, tiek visosorganizacijos, tiek kiekvieno jos padalinio. Norint tą tiksląpasiekti, reikia suvokti kitus visuotinės kokybės vadybos metodo elementusbei jų paisyti. Be aukščiausių vadovų apsisprendimo siekti kokybėsneįmanomi jokie pasikeitimai organizacijoje. Visi keitimosiprocesai prasidės tik tada, kai aukščiausias valdymo lygmuo įsisąmonins,kad kito kelio į išlikimą nėra, kaip tik kokybės gerinimas ir visuotinėskokybės vadybos elementų diegimas.2. Apsisprendimas tenkinti vartotoją. Kokybę galima apibrėžti kaip„laipsnį”, iki kurio gaminys ar paslauga negali turėti trūkumų. Tačiautiksliau ją būtų galima apibrėžti kaip vartotojo poreikiųreikalavimų tenkinimą ir viršijimą. Visiškai tenkinti vartotoją reiškiane tik atsiliepti į vartotojo poreikius, bet ir pradžiuginti jį.3. Dalyvių vadyba ir įgaliojimas. Pagrindinė visuotinės kokybės vadybosidėja yra plėtoti tokią sistemą, kurioje plačiai dalyvautų tiek žemutinio,tiek ir vidurinio organizacijos lygio darbuotojai. Todėl reikia, kad darbininkai ir vadybininkai turėtų įgaliojimų.Vadinasi, darbuotojams reikia suteikti atsakomybę už kokybę.
Penki visuotinės kokybės vadybos principai:
1. Grupinis darbas. Yra keletas grupinio darbo variantų, tokių kaipdarbuotojų įtraukimas ir kokybės būreliai, bet dažnai vartojami ir kitivariantai. Pagrindiniai grupės tikslai yra gerinti kokybę, didinti našumą,mažinti išlaidas.2. Ištisinė sistemos integracija. Visus paslaugų teikimo ir gamybosprocesus reikia integruoti. Kiekvienas padalinys privalo veikti su kitaispadaliniais kaip visos sistemos dalis. Firma, veikdama ištisaiintegruotai, išvengia nesusipratimo, kai vienas skyriusgerina kokybę, painiodamas kitų skyrių darbą. Tai sukelia neigiamųpadarinių – firmos bendrosios sistemos suboptimizaciją (smukimą).3. Kokybės standartų kūrimas. Kad darbuotojai turėtųkonkretesnių orientyrų, bendrovės rengia kokybės standartus kokybeikontroliuoti ir matuoti. Organizacija, tolydžio tobulindamaprocesus, keičia savo standartus ir pateikia naujų kokybės gerinimo būdų.4. Kokybės matavimas. Tam, kad užtikrintume kokybę, būtina nuolatmatuoti ir, gretinant rezultatus, nustatyti kokybės kitimo tendencijąatžvilgiu iki reikalaujamo kokybės lygio tam, kad laiku atliktumekoreguojančius veiksmus reikiamam kokybės lygiui palaikyti. Matuodamakokybę, firma turi turėti galvoje faktinę kokybę ir idealiosios kokybėssampratą.5. Tolydinis kokybės gerinimas. Pati visuotinės kokybės vadybos teorijareiškia nuolatinį gerinimą. Vadybininkų sukurta sistema skatinakiekvieną padalinį ir darbuotoją prisidėti prie nuolatinio tobulinimo.Nuolat stebėdamos rezultatus ir suprasdamos bendrąsias ir specifines tųrezultatų priežastis, problemas sprendžiančios grupės nuolat tobulinaprocesus, kad kokybė nuolat gerėtų.
Dešimt vadybos priemonių:
1. Modelių žvalgyba. Kai bendrovė apsisprendžia taikyti visuotinękokybės vadybą, ji turi keisti daugelį sistemų. Yra vienas būdas, galintispadėti gerinti kokybę, – stebėti, mokytis ir keistis informacija sukitomis organizacijomis, priklausančiomis tiek tai pačiai, tiek ir kitaipramonės šakai.2. Mokymas. Darbuotojai mokomi taikyti kokybės matavimo būdus,kad išsiugdytų problemų sprendimo įgūdžius.3. Procesų visumos suvokimas (orientavimasis į procesus).Kokybės gerėjimas priklauso nuo to, kaip suprantamas bendras gamybos arpaslaugų procesas. Gamybinėje organizacijoje jį sudarytų projektavimo,inžinerinio, gamybinio ir rinkodaros padalinių darbo procesai. Norint
pagerinti visą kokybę, kreipiamas dėmesys į kiekvieną proceso elementą.Kitu atveju, jei orientuojamasi tik į rezultatus, pirmiausiai domimasipadariniais. Naudingas būdas suprasti organizacijos procesus yra įvykiųschemos braižymas.4. Problemų apsibrėzimas. Apsibrėžti problemas svarbu dar prieš imantisjas spręsti. Vadovai, klausdami darbuotojų patarimo ar prašydami padėtigerinti operacijas, gali lengviau apsibrėžti savo dabartines ir būsimasproblemas.5. Problemų sprendimas. Darbo problemoms spręsti sukuriamos grupės.Problemos sprendžiamos taip: stebint nustatomos jų priežastys, matuojamibei renkami duomenys, jie analizuojami, ieškoma galimų sprendimų,jie vertinami ir kuriamas rekomenduotinas optimalus sprendinys.6. Darbuotojų kokybės laidavimas. Užuot matavusios kokybę po to, kaigaminys jau padarytas ar paslauga suteikta, bendrovės įpareigoja kiekvienądarbuotoją per visą procesą būti atsakingą už kokybės standartą. Taigi, jeikokybė tolydžio laiduojama per visą procesą ir kiekviename jos etape,poreikis matuoti kokybę proceso pabaigoje mažėja. Taip dirbant atsakomybėj ir atsiskaitymas yra perkeliami kiekvienamdarbuotojui. Šiuo atveju taikoma statistinė procesų kontrolė.7. Aktyvioji vadyba. Iš anksto renkama informacija, žvalgomasi, kogalima tikėtis, paskui tai naudojama kurti strategijai irmetodams, kaip užbėgti už akių vidaus ir išorės įvykiams, neigiamaiveikiantiems firmos gaminių kokybę.8. Tiekėjų kokybės laidavimas. Bendrovės, kurioms rūpi palaikyti aukštuskokybės standartus, gali mokyti tiekėjus, kaip garantuoti puikios kokybėskomponentus. Tokios bendrovės mielai dirbs su tiekėjais, jau išmokytaisdirbti kokybės metodais, jei: 1) jos įdėjo lėšų į tiekėjų mokymą; 2) gali tikėtis geros kokybės komponentųlengvatinėmis kainomis; 3) gali išvengti išlaidų žaliavoms tikrinti.9. Bendravimas. Geras, teisingas, atviras dvišalis bendravimas yraesminis kokybės gerinimo momentas. Jis yra tas saitas, kuris jungiabendrovės pastangas dirbti visuotinės kokybės vadybos metodais. Jo esamaformalaus ir neformalaus, žodinio ir nežodinio. Bendravimo kanalaibendrovėje eina aukštyn, žemyn, iš šalies.10. Darbuotojo pripažinimas ir paskatos. Kadangi visuotinės kokybės vadybalabai pabrėžia žemesniojo ir viduriniojo lygio darbuotojų įnašą, svarbusukurti pripažinimo ir apdovanojimų už geras idėjas sistemą. Bendrovė,norėdama skatinti darbuotojus teikti tobulinimo idėjų, pastebėti beispręsti problemas, turi turėti ir skatinimo sistemą. Tai gerai veikiažmones, skatina jų aktyvumą. Bendrovė turi atsilyginti darbuotojams užsėkmingus veiksmus.NAUDOTA LITERATŪRA
1. Paulauskaitė N. Organizacijos kultūros tyrimas įgyvendinant visuotinės kokybės vadybą. Kaunas, 1998. 108p. 2. Stoner J. A. F. ir kiti. Vadyba. Kaunas, 2001. 662p. ISBN: 9986-850- 30-4 3. Stoškus S. Bendrieji vadybos aspektai. Kaunas, 2003. 269p. ISBN: 9986-38-360-9 4. Ekonomikos ir vadybos studijų įvadas. Kaunas, 2003. 128p. 5. Sakalas A. ir kiti. Pramonės įmonių vadyba. Kuanas, 2000. 494p. ISBN:9986-13-325-4 6. Butkus F. S. Vadyba. Organizacijos veiklos operatyvaus valdymo pagrindai. Vilnius, 2003. 239p. ISBN: 9955-501-39-1 7. Kuozes J. M. Iššūkis vadybai. Kaunas, 2003. 400p. ISBN: 9955-551-11-9 8. Postmoderniosios vadybos metodologija, 2003 – [žiūrėta 2004-10-19]. Prieiga per internetą: < http://www.infovi.vu.lt/ivs/biblioteka/temos/pomvadmet.htm#_Toc4861606 09> 9. Naujoji valdymo sistema, 2003 – [žiūrėta 2004-10-21]. Prieiga per internetą: < http://blog.hardcore.lt/vorona/archives/001141.html>
———————– Personalas
Bendrosios vertybės
Stilius
Įgudžiai
Sistemos
Strategija
Struktūra