TURINYS
LENTELIŲ IR PAVEISKLŲ SĄRAŠAS 4ĮVADAS 51. MOTYVACIJOS SAMPRATA 71.1. Motyvo ir motyvacijos esmė 71.2. Pagrindinės motyvacijos teorijos 91.2.1. Abrahamo Maslowo poreikių hierarchija 101.2.2. F. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija 121.2.3. MakKlelando poreikių teorija 141.2.4. K. Alderferio poreikių teorija 141.2.5. V. Vroomo lūkesčių teorija 151.2.6. J. Adamso teisingumo teorija 161.2.7. L. W. Porterio ir E. E. Lawler darbo motyvacijos modelis 161.3. Motyvacijos svarba bei skatinimo priemonės 181.3.1. Moralinės skatinimo priemonės 191.3.2. Materialinės skatinimo priemonės 222. UAB “ROTVEDA” VEIKLOS IR APLINKŲ APŽVALGA 312.1. Bendra įmonės UAB “Rotveda” veiklos charakteristika 312.2. UAB “Rotveda” išorinė aplinka: netiesioginio ir tiesioginio poveikio. 312.2.1. Netiesioginio poveikio aplinka 322.2.2. Tiesioginio poveikio aplinka 323. ATLIKTO TYRIMO ANALIZĖ 393.1. Tyrimo tikslas, uždaviniai, metodai ir organizavimas 393.2. Tyrimo rezultatai 40ĮVADASDabartiniu metu Lietuvoje yra daug įvairių įmonių, kurios vykdo veiklą ir tikisi iš tos veiklos gauti pelną. Didžioji dalis gaunamų pajamų iš verslo priklauso nuo to, kaip įmonės darbuotojai atlieka savo pareigas. Įmonės savininkas, norėdamas, kad jo verslas klestėtų, turi išsirinkti lojalius ir kvalifikuotus darbuotojus. Žinoma, tai dar nesuteikia garantijos, kad tas darbuotojas nepaliks įmonės, gavęs geresnį pasiūlymą: didesnį užmokestį, palankesnias darbo sąlygas ir karjeros galimybes. Taip pat negalima žinoti ir to, ar darbuotojas yra pakankamai motyvuotas atlikti savo pareigas, panaudodamas visus savo sugebėjimus ir galimybes. Darbdavys, norėdamas pasiekti maksimalius vykdomos veiklos rezultatus, turi atkreipti savo dėmesį į tai, kokiomis priemonėmis jis galėtų sutelkti visus darbuotojus siekti įmonės tikslų. Motyvacija – itin svarbus veiksnys, skatinantis asmenis suderinti savo asmeninius tikslus su įmonės tikslais. Geras įmonės rezultatas galėtų turėti įtakos ir darbuotojo geresniems pasiekimams ir pripažinimui. Nors verslininkai sako, kad darbuotojus labiausiai skatina organizacijos vidinė atmosfera, darbuotojų atstovai tvirtina, jog svarbiausia motyvacija – pinigai. Manoma, kad kvalifikuoti darbuotojai vis dažniau renkasi perspektyvią įmonę, o mažiau kvalifikuoti – didesnę algą.
Temos aktualumą lemia šiuolaikinių įmonių vadovų ir ekspertų požiūris į žmogiškuosius išteklius. Jie įsitikinę, kad būtent šis faktorius lemia įmonės finansinę sėkmę. Šio baigiamojo bakalauro darbo objektas – motyvacija bei jos aktualumas šiuolaikinėje organizacijoje. Darbo tikslas – išanalizavus darbuotojų motyvavimo teorijas ir motyvavimo priemones bei jų poveikį įmonės valdymui, įvertinti motyvuojančių veiksnių įtaką UAB “Rotveda” darbuotojų veiklai.Iškelto tikslo realizavimui keliami tokie pagrindiniai uždaviniai: • Išanalizuoti motyvacijos teorijas ir žmogaus poreikių poveikį motyvavimui.• Išanalizuoti personalo motyvavimo svarbą šiuolaikiniame pasaulyje.• Išanalizuoti moralines bei materialines skatinimo priemones.• Apžvelgti UAB “Rotveda” veiklą.• Atlikti palyginamąją analizę tarp gautų tyrimo rezultatų ir teorinių motyvacijos teorijų teiginių bei pateikti pasiūlymus, pasirenkant tinkamiausią motyvavimo būdą.Darbe taikomi tyrimo metodai – mokslinės literatūros bei spaudos sisteminė analizė bei apibendrinimas, grafinė duomenų analizė, įmonės vidinių duomenų lyginamoji analizė.Rašant baigiamąjį darbą naudotasi straipsniais periodiniuose leidiniuose, ………?????Bakalauro darbą sudaro ………………….dalys.Pirmoje dalyje analizuojama…………….Antroje dalyje trumpai apžvelgiama UAB “Rotveda” veikla.Trečioje dalyje analizuojamas atliktas tyrimas…………….Bakalauro darbo pabaigoje pateikiamos išvados, santrauka anglų kalba, literatūros sąrašas ir priedai.Darbo apimtis – ………………….1. MOTYVACIJOS SAMPRATAMotyvacija yra plati sąvoka, aprėpianti keletą terminų bei nusakanti įtaką žmonių elgesio veržlumui ir kryptingumui. Tai poreikiai, polinkiai, nuostatos, interesai, siekiai ir vertybės. Motyvai, skatinantys žmogaus veiklą, išreiškia jo santykį su aplinka, kuris atsispindi emociniuose išgyvenimuose. Tenkinant poreikį, emocijos kinta nuo nepasitenkinimo, įtampos, priklausomai nuo poreikių patenkinimo sėkmingumo. Pirmoje dalyje bus plačiau nagrinėjama motyvacijos esmė, pagrindinės motyvacijos teorijos, motyvacijos svarba šiuolaikinėje organizacijoje bei darbuotojų skatinimo priemonės.1.1. Motyvo ir motyvacijos esmėSąvokos motyvas (iš lotyniško žodžio movere) prasmė – judinti, skatinti. Motyvai skirtingų mokslininkų suprantami ir apibrėžiami nevienodai.L.S.Rubinšteinas (1946) teigia, kad motyvas – tai sąmoninga paskata, veiklos šaltinis, susijęs su tikslu. Motyvas – tai tikslo siekimo skatulys arba pastangos. Tačiau veiklos motyvai gali atsiskirti nuo tikslo ir persikelti į pačią veiklą arba į veiklos rezultatą. Motyvai gali būti susiję ir su reguliavimo procesais, t.y. gali derinti individo elgesį su veiksmo sąlygomis ir jį stimuliuoti. Taigi motyvai skatina individo veiksmą, reguliuoja patį veiksmo vyksmą .E. Bagdonas, L. Bagdonienė (2000) motyvą apibūdina kaip vidinius veiksnius, skatinančius kokį nors individo elgesį. Motyvai paaiškina, kodėl toje pačioje situacijoje žmonės elgiasi skirtingai. Motyvas – veiksmo ir jo krypties priežastis. Jį galima apibrėžti taip: motyvas – tai veiksmo priežastis, kylanti dėl asmenybės ir objekto, patenkinančio jos poreikius, interesus, vertybes, tikslus, sąveikos (Jucevičienė, P., 1996, p.97).L.Jovaiša (1989) motyvus apibūdina kaip skatinimus kokiam nors veiksmui, tenkinant tam tikras reikmes bei poreikius. Kiti tyrėjai (Butkienė, Kepalaitė; 1996) motyvus supranta kaip įsisąmonintas reikmes, išreikštas tikslais ir siekimais. Tačiau A.Jacikevičius (1994), N.L.Gage, D.S.Berliner (1994), G.A.Davis, Newstrom (1985) teigia, kad poreikis dar nėra veiklos motyvas. Jis (poreikis) siejamas su veiksmu tikslu, rodančiu pasirinktą kryptingumą. Tokiu būdu galima teigti, jog motyvas – tai poreikio ir tikslo santykis. L.Jovaiša (1993) motyvą apibūdina kaip sąmoningą ar nesąmoningą veiksmo priežastį, kylančia dėl asmenybės ir objekto (situacijos), patenkinančios jos poreikius, interesus, vertybes, tikslus, sąveikos. Motyvas ne tik sukelia veiksmą, bet ir teikia jam kryptį ir tam tikrą intensyvumą. Daugelis mokslininkų laikosi nuomonės, kad motyvą lemia poreikiai.Poreikiai – svarbiausias, bet ne vienintelis motyvacijos šaltinis. Jie susiję su tiesiogine (pirmine) ir su tarpine (antrine) motyvacija. Poreikiai yra cikliški. Kai patenkinami, jie nurimsta, nebėra motyvacijos šaltinis. Tada vėl atsiranda naujų poreikių. Poreikiai skirstomi į:• pirminius (pagrindinius arba fiziologinius: maistas, vanduo, miegas, oras ir kt.). Tai universalūs poreikiai, tačiau skirtingų žmonių šio poreikio intensyvumas gali būti nevienodas;• antrinius (socialiniai ir psichologiniai poreikiai). Tai individualūs ir labai skirtingi poreikiai.Poreikių neįmanoma akivaizdžiai pastebėti ar pamatuoti. Apie jų egzistavimą galima spręsti iš to, kaip elgiasi žmogus. Kai žmogus jaučia poreikį, tai šis skatina (motyvuoja) jį veikti ir siekti tikslo. Tikslą žmogus supranta kaip priemonę savo poreikiams patenkinti. Pasiekęs tikslą, žmogus savo poreikius patenkina, patenkina iš dalies arba nepatenkina. Pavyzdžiui, žmogus jaučia poreikį dirbti sudėtingą darbą, todėl siekia užimti tokią darbo vietą, kurioje dirbdamas patenkintų šį poreikį. Tačiau gali atsitikti, kad gavęs geidžiamą darbo vietą asmuo įsitikins, jog šis darbas visai nesudėtingas. Taigi, žmogus ir toliau ieškos jo poreikius patenkinančio darbo. Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas, pasiekus tikslą, turi įtakos žmogaus elgsenai panašiose situacijose ateityje. Įvairių mokslininkų motyvacijos samprata:Motyvacija – tai poreikis arba vidinė paskata, skatinantis veikti siekiant tam tikro tikslo (Leonienė, B.2001, p.144).Motyvacija – noras kažką padaryti ir jį lemia veiksmo galimybė patenkinti poreikį (S.P.Robbins, 2003, p. 66).Motyvavimas – darbuotojų skatinimas siekti gerų veiklos rezultatų (Bagdonas, E.; Bagdonienė, L., 2000, p. 125).P.Jucevičienė (1996) mano, kad motyvavimas veiklai – tai asmenybės stimuliavimas įvairiais poveikio metodais, turintis įtakos visuminei motyvacijai. Tai įvairių elgesio stimulų suderinimas, suvokta skatinanti jėga, kuri orientuoja ir paaiškina elgesį bei parodo veiksmą, kuris yra nukreiptas asmenybės motyvacijai sukelti.N.E.Gronlund (…1985) įsitikinęs, kad žmonės negali motyvuoti vienas kito, bet išsiaiškinę kitų žmonių motyvus, gali pasiūlyti jų patenkinimo būdus. Motyvacijos, kaip norimo elgesio interpretavimas būtų siaurokas ir nepakankamas. Motyvų atsiradimą stipriai lemia asmens aktyvi paieškinė veikla. Būtent tada giluminiai poreikiai virsta motyvais, “poreikių objektais”. Suprantama, ne kiekvienas vertas dalykas virsta stipriu motyvu. Žmonių interesai skirtingi. Tik kai “svetima tampa savu”, atsiranda papildoma prasmė, savotiška “vidinė spyruoklė”, palengvinanti judėjimą tikslo link. Štai čia išryškėja dar viena žmonių veiklos motyvavimo ypatybė. Kadangi emocijos ir jausmai stipriai veikia motyvus, būtina išmokti pasakyti ne vien tik tai, ką reikėtų daryti, bet ir taip pasakyti, kad padarytų.N.L.Gage, D.S.Berliner (1994) motyvaciją apibūdina kaip tai, kas „perkelia mus iš nuobodulio į susidomėjimą, … teikia mums energijos ir daro mūsų veiklą kryptingą”.Motyvuojantys veiksniai nevienodai motyvuoja skirtingus žmones. Tai, kas yra be galo svarbu viršininkui, nebūtinai yra taip pat svarbu ir jo pavaldiniui, todėl norėdami motyvuoti savo darbuotojus darbdaviai turėtų periodiškai kalbėtis su savo darbuotojais ir išsiaiškinti, kiek darbuotojai patenkinti savo darbu bei ko jiems trūksta.Įmonėse, kuriose darbdaviai rūpinasi savo darbuotojais ir stengiasi patenkinti jų poreikius, darbuotojų pasitenkinimas darbu, o kartu ir motyvacija dirbti, yra didesnė. Nors kiekvieno asmens motyvacija vienai ar kitai veiklai yra asmeniška ir unikali, vis tik yra tam tikri dėsningumai, leidžiantys išskirti motyvų grupes ir kurti darbuotojų motyvavimo sistemas. Šios sistemos leidžia įmonei išlaikyti darbuotojus bei skatina juos dirbti efektyviai. Apie jas tolesniame darbo poskyryje.1.2. Pagrindinės motyvacijos teorijosDarbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti sukurta daug motyvacijos teorijų. Visos jos yra iš dalies teisingos, tačiau iki šiol nėra sukurtos visiems priimtinos motyvacijos teorijos. Tai galima paaiškinti tuo, kad pagrindinę žmogaus elgesio priežastį sąlygoja susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria, susiklosčius tam tikroms aplinkybėms ir tam tikru laiku. Kadangi motyvacija priklauso nuo individo, sąlygų ir laiko, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl tokio motyvacijos sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai atsakyti, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus. Tačiau kiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą apie motyvaciją ir suteikia papildomų galimybių praktiniam personalo motyvavimui. Išskirsiu du požiūrius į motyvaciją. Pagal turinį motyvacijos teorijas sąlygiškai susikirstyti galima į dvi grupes (Bagdonas, E., Bagdonienė, L., 2000, p. 128; Sakalas, A., Šilingienė, V., 2000, p. 108):1) teorijos, grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso jų elgsena. Jos tengiasi rasti atsakymą, kodėl atsiranda motyvacija, kas ją sąlygoja. Garsiausios ir labiausiai pripažintos yra šios poreikių teorijos: • A. Maslow poreikių teorija;• F. Hercbergo dviejų veiksnių teorija;• D. MacClelland poreikių teorija;• K. Alderferio poreikių teorija.2) teorijos, kuriose daugiau dėmesio skiriama ne tam, kas žmones motyvuoja veiklai, o tam, kaip jie paskirsto savo pastangas, siekdami skirtingų tikslų, ir kaip pasirenka atitinkamus veiksmus ir elgesį, t.y. atsižvelgiama į patį motyvacijos procesą. Išskirtinos šios procesinės motyvacijos teorijos:• V. Vrumo vilčių teorija;• J. Adamso teisingumo teorija; • Porterio-Laulerio motyvacijos modelisToliau šiek tiek plačiau apžvelgsiu minėtas motyvacijos teorijas.1.2.1. Abrahamo Maslowo poreikių hierarchijaA. Maslowas buvo vienas pirmųjų mokslininkų, iš kurio darbų vadovai sužinojo apie žmonių poreikių sudėtingumą ir jų poveikį motyvacijai. Jis teigė, kad žmonės turi daugybę poreikių, kuriuos galima suskirstyti į 5 kategorijas, išrikiuotas skatinamojo poveikio mažėjimo tvarka (Bagdonas, E., Bagdonienė, L., 2000, p.128):1. Fiziologiniai poreikiai. Juos būtina patenkinti, kad žmogus galėtų gyventi.2. Saugumo poreikiai. Jų patenkinimas apsaugo žmogų nuo fizinių ir psichologinių pavojų bei suteikia garantiją, kad ateityje bus patenkinti ir fiziologiniai poreikiai.3. Socialiniai poreikiai – tai poreikis priklausyti kokiai nors grupei ir jausti, kad šį grupė asmenį pripažįsta, ir pan.4. Pagarbos poreikiai – tai aplinkinių žmonių asmens pasiekimų ir kompetencijos pripažinimo ir pagarbos poreikiai.5. Saviraiškos poreikiai – tai poreikiai realizuoti žmogaus kaip asmenybės galimybes ir šių galimybių pripažinimas.Kai vienas iš šių poreikių pakankamai patenkinamas, pradeda dominuoti kitas. Kaip parodyta 1 paveiksle, žmogus kopia aukštyn šios hierarchijos pakopomis. Motyvacijos požiūriu A. Maslowo teorija teigtų, kad nors joks poreikis niekada nėra patenkinamas iki galo, pakankamai patenkintas poreikis jau nebeskatina.Šaltinis: sukurta autaurės pagal Jucevičienė, J. (1996) Organizacijos elgsena, p. 115.1 pav. Maslow poreikių hierarchija
A. Maslowo poreikiai sudaro hierarchiją. Tai reiškia, kad pirmiausia žmogus turi patenkinti pirminius poreikius, ir tik po to jo veiklą motyvuoja aukštesnio lygio poreikiai. A.Maslowo nuomone, individą labiausia skatina jam tuo metu aktualiausi, t.y. dominuojantys poreikiai. Dominuojantį poreikį lemia dabartinė individo situacija ir patyrimas. Pradedant gyvybiškai būtinais fiziologiniais poreikiais, kiekvienas žemesniosios pakopos poreikis turi būti patenkinamas, kad individui atsirastų noras patenkinti aukštesniosios pakopos poreikius. Patenkinus žemiausius – fiziologinius poreikius, atsiranda saugumo poreikiai, kurie taip pat gali dominuoti individo organizme. Saugumo poreikių kategorijai priskiriami stabilumo, priklausomumo, apsaugos, laisvės nuo apdorojimų, baimės, pavojaus, taip pat tvarkos, įstatymo bei kiti poreikiai. Socialiniai individo poreikiai patenkinami, kai žmogus yra jam malonioje socialinėje grupėje, kuri laiduoja draugiškus santykius su artimais, mylimais žmonėmis. Pagarbos, saviraiškos, savęs aktualizavimo poreikiai yra aukščiausio lygmens, kai asmens elgesyje iškyla poreikis rasti savo vietą visuomenėje, paprasčiausiai būti tuo, kuo tik jis nori būti. Pripažinimo poreikiai skirstomi į dvi grupes. Pirmajai grupei priklauso su pasiekimo samprata susiję norai ir siekimai. Kiekvienam žmogui būtina jausti savo pajėgumą, adekvatumą, kompetenciją, pasitikėjimą savimi, nepriklausomybę ir laisvę. Antrąją pripažinimo poreikių grupę sudaro prestižo poreikis atitinkamo statuso pasiekimo, dėmesio pripažinimo, šlovės poreikiai. Patenkinęs šio lygmens poreikius, žmogus jaučia pasitikėjimą savimi, jaučia savo vertę, savo naudingumą ir buvimo šiame pasaulyje būtinumą. Svarbu, kad savęs vertinimas nebūtų pagrįstas tik aplinkinių sprendimais ir neprarastų ryšio su realiais individo gebėjimai, žiniomis ir mokėjimais. Taip pat reikia skirti patį rezultatą bei su juo susijusį kompetencijos jausmą, t.y. tai, kas pasiekta išskirtinėmis valios pastangomis, užsispyrimo, atsakingu požiūriu į darbą ir tai, kas atėjo kaip emocinių, spontaniškų polinkių realizavimo rezultatas; tai kas duota gamtos, prigimties, likimo. A.Maslow teigia, kad žmogus privalo būti tas, kas gali būti. Tai savęs atskleidimo, savyje glūdinčių potencijų realizavimo, savęs identifikavimo siekimas. Socialiniai, psichologiniai ir savirealizacijos poreikiai priklauso aukštesniųjų poreikių grupei.
Taigi A. Maslowo teorija paaiškina, kad poreikiai skatina žmogų veikti. Todėl būtina motyvuoti darbuotojus, nes tenkindami savo poreikius darbe, jie dalyvauja įgyvendinant ir organizacijos tikslus.1.2.2. F. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorijaŠi teorija pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu. Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, F. Herzbergas pavadino higieniniais veiksniais (tiksliau, matyt, būtų juos pavadinti darbo aplinkos veiksniais), o veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui, – motyvacijos veiksniais (žr. 2 pav.).Darbo aplinkos veiksniai – tai organizacijos politika, darbo ir socialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys su darbuotojais. Kaip parodyta 2 paveiksle, tam tikros savybės dėsningai yra susijusios su pasitenkinumu darbu, o kitos dėsningai susijusios su nepasitenkinimu. Pasitenkinimo veiksniai (motyvavimo veiksniai) – laimėjimas, pripažinimas, atsakomybė, galimybė tobulėti ir paaukštinimo galimybės – visa, kas susiję su darbo turiniu ir atsilyginimu už darbo rezultatus. Šis sudėtingas poreikių modelis, pagal kurį asmeniui gali egzistuoti ir pasitenkinimo, ir nepasitenkinimo veiksniai, pabrėžia, kaip svarbu, kad vadovai, taikydami motyvavimo metodus, suprastų žmonių skirtumus.Šaltinis: sukurta autorės pagal Stephen P. Robbins.(2003) Organizacinės elgsenos pagrindai, p. 69.
2 pav. F. Hercbergo dviejų veiksnių teorija
Pagal F. Herzberg, trūkstant higieninių veiksnių, žmogus pradeda jausti nepasitenkinimą darbu. Tačiau, jei jų yra pakankamai, tai vien jie nekelia pasitenkinimo darbu ir negali motyvuoti darbuotojo kokiai nors veiklai.Motyvuojantys veiksniai, priešingai, jeigu jų nėra arba yra nepakankamai, nesukelia nepasitenkinimo darbu. Tačiau jų buvimas didina darbuotojo pasitenkinimą savo darbu ir motyvuoja jį didinti savo veiklos efektyvumą.F. Herzberg tyrimo rezultatai, kuriuos patvirtina ir kitų mokslininkų, dirbusių pagal visiškai skirtingas metodikas, gauti rezultatai, leidžia teigti, kad veiksniai, užtikrinantys pasitenkinimą darbu ir atitinkamai didinantys motyvaciją, neturi nieko bendra su veiksniais, didinančiais nepasitenkinimą darbu. Kadangi pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu lemia visiškai skirtingos veiksnių grupės, todėl jų, F. Herzberg nuomone, negalima nagrinėti, kaip priešingų. Pasitenkinimo darbu priešstata yra ne nepasitenkinimas darbu, o pasitenkinimo nebuvimas. Analogiškai nepasitenkinimo darbu priešstata yra nepasitenkinimo nebuvimas.
F. Herzberg įsitikinęs, kad vienintelis būdas patenkinti žmones motyvuojančius poreikius – suteikti jiems įdomų darbą. Atlyginimas nelaikomas motyvatoriumi, kas daugeliui atrodo neįtikėtina.Šaltinis: sukurta autorės pagal Keith D. (1989) Human Behaviour at work: Organizational Behaviour, p. 383.
3 pav. Motyvuojančių ir higieninių veiksnių įtaka pasitenkinimui darbu1.2.3. MakKlelando poreikių teorijaŽmonės skirtingai reaguoja į įvairius motyvatorius, tai priklauso nuo jau turimų nuostatų, požiūrių, vertybių. MakKlelandas savo teoriją grindė pasiekimo, vienijimo ir valdžios motyvaciniais modeliais, vėliau buvo suformuotas dar vienas – kompetencijos motyvacinis modelis.Pasiekimo motyvacijos modelis paremtas žmonių pastangomis įveikti iššūkius ir kliūtis siekiant tikslų (Jucevičienė,P., 2000, p. 118). Individas, turintis šį polinkį, nori vystytis ir tobulėti bei kopti sėkmės laiptais. Pasiekimai jam yra svarbūs dėl jo paties, o ne dėl šiuos pasiekimus lydinčių apdovanojimų ir atlyginimų. Vienijimo motyvacinis modelis remiasi pastangomis (polinkiais) vienyti žmones socialiniu pagrindu (Jucevičienė,P., 2000, p. 119). Žmonės, vedami vienijimo motyvacijos, dirba geriau tuomet, kai jų mokėjimas bendradarbiauti ir kooperuotis yra pastebimas ir jie yra pagiriami. Žmonės, vejami vienijimo motyvacijos, linkę į draugiškus santykius su bendradarbiais. Jie patiria vidinį pasitenkinmą, būdami su draugais. Todėl darbe šie žmonės siekia turėti galimybę vystyti tokius santykius. Valdžios motyvacinis modelis remiasi darbuotojų polinkiu daryti įtaką žmonėms ir situacijoms (Jucevičienė,P., 2000, p. 119). Tokie žmonės siekia įtakoti savo organizacijas ir netgi linkę į riziką. Žmonės su ryškiu valdžios poreikiu dažniausiai yra atviri, energingi, nebijantys konfrontacijos ir sugebantys ginti savo pozicijas. Kompetencijos motyvacinis modelis remiasi pastangomis dirbti labai kokybiškai. Tokie darbuotojai siekia meistriškumo, nori įgyti problemų sprendimo įgūdžių ir stengiasi racionalizuoti darbą, mokosi iš savo ir kitų patirties. Jie yra linkę gerai atlikti darbą todėl, kad tai jiems teikia vidinį pasitenkinimą, ir dėl pagarbos, kurią jie užsitarnauja gerai dirbdami (Jucevičienė,P., 2000, p. 119).1.2.4. K. Alderferio poreikių teorija
K. Aldelferio teorija A. Maslowo poreikių hierarchiją suskirstė į 3 lygius (Sakalas, A., Šilingienė, V., 2000, p. 114):• egzistencijos poreikiai (fiziologiniai ir saugumo);• santykių poreikiai (priklausomumo ir pagarbos);• augimo poreikiai (saviraiškos).K. Alderferio poreikių teorija nuo A. Maslowo teorijos skiriasi dviem esminėmis ypatybėmis. Visų pirma “vienu metu žmonių motyvų priežastimi gali būti įvairių lygių poreikiai” (Sakalas, A., Šilingienė, V., 2000, p. 114). Pvz., tuo pat metu žmogų gali motyvuoti noras turėti pinigų, turėti draugų ir galimybė įgyti naujų žinių. K.Alderferis mano, kad nebūtina patenkinti žemesniųjų poreikių, kad atsirastų aukštesnieji. Jie gali egzistuoti kartu. Kitas svarbus K.Alderferio teorijos momentas – “atvirkštinio proceso galimybė. Jeigu aukštesniajame poreikių lygyje esančio žmogaus žemesnio lygio poreikiai nepatenkinami, jis regresuoja ir nusileidžia į pradinį lygį” (Sakalas, A., Šilingienė, V., 2000, p. 114). Jau ir patenkinti poreikiai gali būti darbo motyvatoriai, jei jie kompensuoja nepatenkintuosius. Pvz., ne vienas darbuotojas sutinka kęsti netinkamą vadovo elgesį, jei už savo darbą gauna gerą atlyginimą.
Elgesio reguliavimo teorijos tiria, kaip paskirstomos pastangos, kai žmogus siekia skirtingų tikslų ir kaip žmogus elgiasi. Ši teorija tvirtina, kad žmogaus elgesį lemia ne tik poreikiai. Žmogus elgesys susijęs su aplinkybėmis, viltimi ir galutiniais rezultatais. Apibendrinus tuos veiksnius, galima išskirti tris pagrindines elgesio reguliavimo teorijas: teisingumo, Vroom vilčių bei Porterio – Lawlerio modelis.1.2.5. V. Vroomo lūkesčių teorijaIš esmės lūkesčių teorija teigia, kad tendencijos konkrečiai pasielgti intensyvumas priklauso nuo lūkesčio, kad šį veiksmą lydės konkretus rezultatas ir nuo šio rezultato aptrauklumo (Stephen P. Robbins, 2003, p. 76). Žmogus turi tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Viltis yra traktuojama kaip norimo rezultato tikimybės įvertinimas. Akcentuojama trijų savitarpio ryšių reikšmė (Sakalas, A., Šilingienė, V., 2000, p. 115):• viltis: darbo sąnaudos – rezultatai;• instrumentalumas: rezultatai – atlyginimas;
• valentingumas: atlygis.V. Vroomo lūkesčių teorija akcentuoja šiuos principus (Bagdonas, E.; Bagdonienė, L., 2000, p. 130):• atlygio lūkesčiai kur kas svarbesni, nei mes juos linkę vertinti. Žmonės priima sprendimus ir veikia daugiau dėmesio skirdami ateities įvykiams nei praeities rezultatams (pasekmėms);• atlygį visada būtina susieti su veikla, naudinga konkrečiai organizacijai;• atlyginant organizacijos veiklos rezultatus, būtina įvertinti kiekvieno darbuotojo lūkesčius;• atlygis visada turi atspindėti darbuotojo pastangas atliekant užduotį.1.2.6. J. Adamso teisingumo teorijaTeisingumo teorija remiasi prielaida, kad žmonės subjektyviai nustato savo atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau palygina su analogišką darbą dirbančių žmonių atlyginimu. Darbuotojų pasitenkinimo lygis susijęs su šiais palyginimais (Sakalas, A.; Šilingienė, V., 2000, p. 116):• savo pastangų, kurias atiduoda įmonei, ir to, ką iš jos gauna;• to, ką gauna jie ir ką gauna kiti.
Teisingumo teorija teigia, kad žmonėms rūpi ne tik absoliutus gaunamo už savo pastangas atlygio dydis, bet ir jo santykis su kitų žmonių gaunamu atlygiu. Tokie indėliai, kaip pastangos, patirtis, išsilavinimas ir kompetencija yra lyginami su atlygiu, jo padidinimu, pripažinimu bei kitais veiksniais. Kai žmonės mano, kad jų indėlio ir atlygio pusiausvyra yra pažeista, palyginti su kitų darbuotojų, kyla įtampa. Ši įtampa tampa motyvacijos pagrindu, nes žmonės siekia to, kas jiems atrodo teisinga.1.2.7. L. W. Porterio ir E. E. Lawler darbo motyvacijos modelisŠis modelis yra kompleksinis, apimantis savyje vilčių ir teisingumo teorijų elementus. Jų sukurtame modelyje (žr. 4 pav.) atsižvelgiama į penkis kintamuosius (Sakalas, A.; Šilingienė, V., 2000, p. 116):• pastangas;• suvokimą;• rezultatus;• atlyginimą;• pasitenkinimą.
Šio modelio esmė ta, kad pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo pastangų, jo gabumų, nuo savo reikšmingumo suvokimo. Pastangų dydis priklausys nuo atlyginimo vertingumo ir tikėjimo,kad jis bus gautas, įvertinimo.
Šaltinis: sukurta autorės pagal Sakalas, A.